El proceso de seleccin de personal La confiabilidad y la validez del proceso de seleccin, est determinada de manera indirecta, por los mismos

atributos que la evaluacin psicomtrica. Una prueba psicomtrica posee los atributos de confiabilidad y tambin es de validez de tal forma que si las pruebas aseguran estos criterios, se espera que el trabajo y el desempeo de los candidatos elegidos, mismos que se incorporan al trabajo de la organizacin, tambin sea consistente, confiable y valido. La requisicin de personal, la solicitud de empleo y el curriculum vitae. La requisicin de personal es documento de solicitud interna que el responsable de alguna de las reas funcionales extiende hacia el rea de recursos humanos, es detonador para comenzar un proceso de reclutamiento y seleccin basado en una vacante generadora. La solicitud de empleo es una entrevista escrita, impersonal y rgida, que se condensa en un formato, pretende obtener informacin en torno de algunos tpicos de importancia de la vida del candidato. Entrevista Personal. La entrevista personal es el proceso de comunicacin entre un entrevistador experto y un candidato potencial para ocupar un puesto dentro de una organizacin, que da por resultado una interaccin humana con manifestaciones consistentes e inconsistentes, y por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento, caracterstica de personalidad. Los exmenes de conocimientos (tericos y prcticos). El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades intelectuales, conocimientos especficos en un rea, as como la experiencia y practica en la aplicacin de los mismos. La calificacin de este tipo de pruebas requerir de aplicar el criterio, que estar a cargo del seleccionador exclusivamente, ya que es el, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con el encargado del rea que solicita tener una vacante, sobre la necesidad de poseer conocimientos especficos para que solicite el puesto. Test psicomtricos: test de inteligencia y test de aptitudes. Una de las principales clasificaciones divide las pruebas utilizadas en pruebas de ejecucin mxima y pruebas de ejecucin tpica. En la primera se expresa al sujeto la importancia de obtener la mejor calificacin posible, invitndolo a realizar su mejor esfuerzo y a trabajar con rapidez. Las pruebas de aptitud deben contemplar la medicin del aprendizaje general e incidental como resultado de la experiencia y adems predice el aprendizaje en el futuro.

Test de personalidad. En estas pruebas se solicita al sujeto que emita respuestas de acuerdo a su comportamiento habitual. Mientras las pruebas de ejecucin mxima mide procesos cognitivos, habilidades, capacidades y conocimientos: las pruebas de ejecucin tpica se concentran en los intereses, actitudes, sentimientos, hbitos, reacciones espontaneas, etc. Examen mdico. Fundamentalmente los objetivos del examen mdico explica su importancia, entre otros son: Determinar si las cualidades son ptimas y satisfacen los requerimientos para el desempeo eficaz del trabajo. Prevenir algunos contagios infecciosos que el aspirante introduzca a la empresa con la consecuente problemtica que esto acarrea, ausentismo, accidentes, riesgos y enfermedades. Prevenir casos en que inmediatamente despus de ingresar el candidato, abandone el trabajo por ingreso a algn tratamiento por enfermedad o intervencin quirrgica al que deba someterse el sujeto y que repercuta en forma imprevista en altos costos para la empresa. Investigacin de antecedentes laborales. En esta investigacin resulta til indagar el desempeo del sujeto en su empleo anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivacin, puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se cuenta con elementos para realizar interferencias en torno de su capacidad, compromiso, actitud, inters, eficacia y empeo que demostrara el candidato hacia el trabajo. Estudio socioeconmico. Este estudio tiene como objetivo revisar y evaluar, en trminos generales, la situacin econmica y social del candidato. Su informacin arroja datos relevantes respecto de sus costumbres, en forma de pensar, actitudes hacia el trabajo y la vida familiar, etc. Algunos de los tpicos que se evalan son: Ubicacin geogrfica y econmica de la vivienda. Tipo de la misma y condiciones. Nmero de personas que habitan la casa. Tipo de ocupacin, trabajo o actividad de los miembros de la familia.

Aplicacin de la tcnica Assessment Center. Los centros de Evaluacin General son una alternativa interesante. Por medio de esta tcnica, llamada tambin simulacin, se observa directamente y se evala a los individuos que aspiran a un puesto dentro de la organizacin. 4.2.2.-La decisin final de seleccin. Aparentemente la toma de decisin para incorporar al mejor de los candidatos, se basa en elegir al que mejor califico y aquel quien mejor punto en las dimensiones de caractersticas personales, intereses, conocimientos y experiencias. La decisin final no le corresponde al seleccionador, este deber tomarla quien fungir como fututo de jefe. El seleccionador solo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos, y asesora con base en las pruebas realizadas en la decisin. 4.2.3.-Evaluacion de los procesos e instrumentos de seleccin. Algunos aspectos a considerar para evaluar el proceso de seleccin son los siguientes: Costos totales por reclutamiento y proceso de la seleccin. Tiempo invertido desde que se recibe la requisicin hasta la presentacin de los candidatos o solicitantes evaluados como aptos para el puesto. Esfuerzo y personal, auxiliar empleado en el proceso de seleccin.