EL MOBBING: UN FENMENO QUE AFECTA EL DESARROLLO DE LA

RELACIN LABORAL

GUSTAVO ARMANDO ARAQUE GRANADOS

ADALBERTO GIRALDO GAVIRIA

UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS
DERECHO
MEDELLN
2005

EL MOBBING: UN FENMENO QUE AFECTA EL DESARROLLO DE LA

RELACIN LABORAL

GUSTAVO ARMANDO ARAQUE GRANADOS

ADALBERTO GIRALDO GAVIRIA

Monografa para optar al ttulo de Abogado

UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS
DERECHO
MEDELLN
2005

ACEPTACIN

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------Firma del presidente del jurado

----------------------------------------------Firma del jurado

----------------------------------------------Firma del jurado

Medelln,

AGRADECIMIENTOS

A Carlos David Araque que, sin ser abogado, fue quien nos
introdujo en el conocimiento de este fenmeno, a partir de su
propia y dolorosa experiencia.

TABLA DE CONTENIDO

Pag.
INTRODUCCIN

09

1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

11

2. OBJETIVOS

13

2.1. GENERAL

13

2.2. ESPECFICOS

13

3. JUSTIFICACIN

15

4. METODOLOGIA

19

5. QU ES EL MOBBING?

21

5.1. TIPOS

25

5.1.1. Ascendente

26

5.1.2 Horizontal

26

5.1.3 Descendente

27

5.2 FASES

28

5.2.1. Fase de conflicto

28

5.2.2. Fase de Mobbing o estigmatizacin

29

5.2.3. Fase de intervencin desde la empresa

30

5.2.4 Fase de marginacin o de exclusin de la vida laboral

31

5.3.

32

ANALISIS

5.4. EL ACOSO, ELEMENTOS Y CONDUCTAS

34

5.4.1. El acosador

34

5.4.2. La agresin

36

5.4.3. La vctima

37

5.4.4. El entorno

40

5.5. LAS CONSECUENCIAS

42

5.5.1. Para el trabajador acosado

42

5.5.2. Para la empresa

44

5.6 QU HACER? POSIBLES SALIDAS

45

5.6.1. La ayuda mdica profesional

46

5.6.2. La auto superacin

49

5.6.3. Las acciones legales

51

6. LO QUE NO ES MOBBING

52

6.1 EL ESTRS

53

6.2 EL BURNOUT O SNDROME DEL ESTRS ASISTENCIAL

59

6.3 EL CONFLICTO INTERPERSONAL ABIERTO

68

6.4 EL MALTRATO DE LA DIRECCIN

73

6.5 LAS AGRESIONES ESPORDICAS

75

6.6 LAS MALAS CONDICIONES DE TRABAJO

77

6.7 LAS COACCIONES PROFESIONALES

79

6.8 EL ACOSO SEXUAL

81

6.8.1 Chantaje sexual

85

6.8.2 Acoso sexual ambiental

85

6.9 OTRAS FORMAS DE VIOLENCIA

86

7. LA RESPUESTA LEGAL

87

7.1. DEFINICIN LEGAL DE MOBBING PROPUESTA POR LA OIT

88

7.2. NECESARIEDAD DE UNA LEY

89

7.3 EUROPA

93

7.3.1 Francia

93

7.3.2 Suecia

95

7.3.3 Espaa

96

7.4 COLOMBIA

97

7.4.1. Antes de la ley 1010 de 2006

97

7.4.1.1. Tratados y convenios internacionales

100

7.4.1.2. Los Principios Constitucionales

103

7.4.1.3. El Cdigo Sustantivo del Trabajo

111

7.4.2. Antecedentes normativos para una tipificacin legal del Mobbing

113

7.4.3. La Ley 1010 del 23 de enero de 2006

119

8. CONCLUSIONES

126

GLOSARIO

132

BIBLIOGRAFA

ANEXO I: Ley 1010 de 2006 (Texto ntegro)

ANEXO II: Sentencia Jokin (Texto ntegro)

INTRODUCCIN

El presente trabajo pretende acercarse al fenmeno conocido como mobbing a

partir de las elaboraciones que estudiosos de otras ciencias han hecho de estas
conductas, en busca de determinar los elementos objetivos que permitan definirlo
como un fenmeno jurdico y, desde una perspectiva jurdica, determinar si las
normas existentes constituyen o no una respuesta efectiva para prevenir o
remediar la ocurrencia de este fenmeno.

Para lograrlo, se pretende ilustrar de manera clara qu es el acoso moral en el

trabajo, qu conductas son determinadas como tal y cul ha sido el desarrollo
legal que ha tenido esta figura. Y es importante hacer esta definicin, porque es
imprescindible determinar en qu estado se encuentra la tipificacin de este
fenmeno y diferenciarlo de otras situaciones ya reguladas, como primer paso
fundamental

para

poder

proceder

determinar

si

es

posible

derivar

responsabilidades en cabeza de los autores de conductas de acoso, como

respuesta equitativa al dao causado a los trabajadores acosados, pues quienes
son

vctimas

llegan

presentar

manifestaciones

externas

evidentes

identificables, derivadas directamente del afrontamiento de diferentes situaciones

de hostigamiento dentro de su espacio laboral. Estas consecuencias pueden llegar

a ser funestas para la salud de los trabajadores y empleados acosados e incluso
reflejarse en la salud y estabilidad de su entorno familiar, pues una circunstancia
de acoso puede llegar a ser tan intensa que fcilmente puede conducir al suicidio
del acosado.

10

1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

La aparicin de la definicin de un fenmeno laboral al que se ha determinado

llamar mobbing, ha establecido un nuevo reto a los ordenamientos jurdicos al
esperar de ellos que se adecuen a esta nueva realidad y generen mecanismos
que amparen a las vctimas.

El mobbing se refiere al acoso moral o psicoterror que pueden llegar a sufrir

determinados trabajadores en su propio ambiente de trabajo, determinado por
conductas desplegadas por sus superiores o sus propios compaeros.

Con esta investigacin se pretende determinar la prctica abusiva del mobbing,

partiendo de las elaboraciones que se han hecho desde otras ciencias, para
intentar establecer un modelo de tipificacin legal y verificar si la normatividad
vigente, incluyendo la Ley 1010 de 2006, son una respuesta efectiva para prevenir
y corregir la ocurrencia del fenmeno o si, al contrario, existe un vaco normativo
que deja sin proteccin a quien ha sido vctima de las conductas de acoso,
mxime cuando este fenmeno es una realidad que se presenta tanto en las
entidades estatales como en la empresa privada.

11

Para llegar a determinar esta prctica abusiva como un fenmeno jurdico

autnomo, es indispensable intentar darle respuesta a la pregunta el Mobbing o
acoso psicolgico laboral como fenmeno que tambin altera el normal desarrollo
de la relacin laboral, puede diferenciarse claramente del acoso sexual, del Burn out y de otros fenmenos que pueden llevar a una renuncia viciada tanto objetiva
como subjetivamente?.

Se busca que las personas que accedan a este material, tengan una ventana al
conocimiento de este fenmeno y hagan un buen uso de l. Para los trabajadores
y empleadores o directivos que puedan ser objeto de acoso, una herramienta para
que puedan determinar fcilmente si en sus vidas laborales son o han sido
victimas de este fenmeno y que opcin legal podran tomar. Para los
empleadores y empresarios, encargados de mantener un buen ambiente de
trabajo, una forma de conocer las conductas constitutivas de esta prctica
abusiva, para que tomen conciencia de su ocurrencia y de las consecuencias que
puede desencadenar tanto para la victima como para el victimario y que, al
conocerlo, pueda tomar medidas al interior de la empresa o entidad para prevenir
o corregir la ocurrencia de este fenmeno.

12

2. OBJETIVOS

2. 1. GENERAL

Determinar la prctica abusiva del Mobbing y sus componentes desde una

ptica jurdica, para establecer si las normas legales que estn vigentes
actualmente en el pas, especialmente la Ley 1010 de 2006, son una respuesta
efectiva o no a la necesidad de tratamiento legal de este fenmeno, dentro del
panorama jurdico actual colombiano.

2.2. ESPECFICOS

Determinar las caractersticas propias del mobbing, comparando entre s las

elaboraciones y estudios hechos por otros saberes y por varios autores.

Diferenciar al mobbing de los otros fenmenos que afectan la relacin laboral.

Definir el mobbing desde una perspectiva jurdica, a partir de los conceptos

elaborados por otras ciencias.

13

Establecer el desarrollo legal que ha tenido esta figura, tanto en el plano

nacional como internacional.

14

3. JUSTIFICACIN

Actualmente los capitales estn por encima de las personas y por ello se aprecian
cada da ms los abusos y atropellos contra los derechos naturales de las
personas, desconociendo ante todo la dignidad humana. Para poder hacerle frente
a tan deplorable situacin, es indispensable reconocer las manifestaciones del
acoso moral laboral como un hecho relevante para el derecho y otorgarles, desde
el ordenamiento jurdico, a quien acosa una sancin ejemplarizante y a las
vctimas una retribucin indemnizatoria o el reconocimiento de los derechos a las
prestaciones que otorga el Sistema General de Riegos Profesionales.

El Mobbing u hostigamiento psicolgico en el trabajo es un fenmeno reciente

en su definicin, aunque no es novedoso en cuanto a sus contenidos, pues su
esencia es tan antigua como las relaciones laborales.

Es una figura con aspectos importantes relacionados de manera conjunta con lo

clnico, lo laboral y lo jurdico, que, adems, se caracteriza por una complejidad tal
que hace que algunas manifestaciones tiendan a solaparse o confundirse a la hora
de establecer responsabilidades. A pesar de esta circunstancia y de la relevancia
que en el plano laboral representa, no exista una regulacin legal especfica, por

15

lo que haba que determinarla en las evaluaciones de riesgos laborales a cargo de

las Aseguradoras de Riesgos Profesionales (ARPs) y para llevarla al plano de la
normatividad laboral, haba que sopesarla en los presupuestos Constitucionales.

La importancia y la necesidad de proponer una salida legal a dicho fenmeno,

basada en el vaco total que haba en cuanto a normas que permitieran afrontar
directamente el problema y que estaba obligando al operador jurdico a acudir a la
aplicacin de principios constitucionales y a una hermenutica tal que permitiera
derivar responsabilidades ante la evidencia tangible de la ocurrencia de una
circunstancia de acoso psicolgico, parece haber encontrado reconocimiento y
una respuesta en la ley 1010 de 2006, si bien puede que no sea la respuesta total
o definitiva que se requiere, pero que en todo caso constituye un avance
importante.

Es importante, aun cuando una ley al respecto ya haya nacido a la vida jurdica,
determinar qu caractersticas debe tener la respuesta adecuada que debe dar el
derecho a esta realidad, que debe consistir no solo en la definicin jurdica del
fenmeno sino que a partir de ella se puedan generar las herramientas que
permitan prevenir la ocurrencia del fenmeno o que pueda al menos dar una
solucin viable para aplicar durante la vigencia del contrato, buscando reconstruir
la debilitada relacin del empleado con su entorno laboral y establecer correctivos
para los acosadores. Esta respuesta debe ir ms all de la simple indemnizacin,

16

que proceda cuando se pueda probar que el acoso condujo a una dimisin
provocada o indirecta del trabajador, es decir cuando ya la relacin laboral se
encuentra extinta.

A partir de esa construccin propuesta en el prrafo anterior, el paso siguiente es

verificar si la mencionada ley 1010 se identifica con sta o no, pues es realmente
importante que se establezca una regulacin jurdica exhaustiva del fenmeno,
toda vez que el acoso moral laboral existe y puede llegar a afectar a la persona en
su esfera fsica y/o mental, desencadenando en ella una serie de respuestas
sicolgicas y fisiolgicas, ante las cuales un juez sin un referente legal slido
acerca de este fenmeno, no podr llegar a determinar correctamente en qu
conducta se est incurriendo, ni mucho menos proponer una salida viable.

Se espera que a partir del enfoque que se propone, se pueda dar una iniciativa
para que posteriormente se pueda investigar an ms a fondo el fenmeno y su
tratamiento legal, para establecer claramente si las medidas protectoras y
correctivas (ya sean sanciones o penas) propuestas por la ley son realmente
efectivas, si adems de los derechos que se pretende proteger por medio del
articulado hay otros derechos que pueden resultar vulnerados, si es suficiente y
adecuado el procedimiento propuesto para llevar a cabo las rectificaciones
administrativas al interior de las empresas y cual ha de ser el papel de vigilancia
que debe cumplir el Ministerio del Trabajo y de la Proteccin Social.

17

Finalmente, se considera que la investigacin es viable, toda vez que se cuenta

con el debido soporte bibliogrfico y jurisprudencial para su desarrollo, y lo que es
ms importante, con el avance que ha tenido Colombia a travs de la ley 1010
expedida el 23 de enero de 2006.

El tratamiento de este fenmeno es enriquecedor tericamente para los

estudiosos del derecho, en la medida que avanza conforme con las legislaciones
de los pases industrializados o de primer mundo e ilustra la posicin que en ellos
se ha adoptado, dado que actualmente se viven tiempos de deshumanizacin de
las relaciones laborales y atropellos a los Derechos Humanos. Por otra parte,
tambin es relevante desde el punto de vista social, pues busca sensibilizar a los
agentes activos de la conducta, para que detengan esta prctica abusiva, a la vez
que prevean las consecuencias econmicas, materiales, sociales, etc., que
pueden desencadenarse por su negativo proceder. Desde el punto de vista del
sujeto pasivo de la conducta, tambin resulta trascendente conocer las diferentes
facetas del objeto de estudio, para poder evitar a tiempo el despliegue de estas
conductas, mediante acciones legales que le garanticen el derecho al trabajo, la
igualdad, la salud, la dignidad humana y la vida.

18

4. METODOLOGA

Para llevar a cabo el presente trabajo, se realiz un rastreo del material ms

relevante en el mbito Nacional e Internacional desde el punto de vista terico,
jurisprudencial y doctrinal.

Para buscar la bibliografa, se realiz un anlisis crtico de los diferentes textos

tanto doctrinarios como cientficos respecto del mobbing y el material doctrinario
y jurisprudencial existente respecto a los otros fenmenos que afectan el normal
desarrollo de la relacin laboral y que pueden llevar incluso a la extincin del
contrato de trabajo. A partir de este material se determinaron las definiciones y las
diferentes posiciones que existen alrededor de los fenmenos que perjudican a la
relacin laboral, para poder proceder a comparar los diferentes fenmenos y
determinar claramente si existe o no diferencia entre el mobbing y esos otros
fenmenos en cuanto a su tipificacin y si en realidad amerita o no darle a este
fenmeno del acoso moral en el trabajo, un tratamiento legal propio.

En lo que a la jurisprudencia corresponde, se tomaron algunas sentencias

relevantes que sobre el despido indirecto o la renuncia viciada por causas
atribuibles al empleador, ha desarrollado la Corte Constitucional Colombiana. As

19

mismo, se tuvieron en cuenta algunos pronunciamientos jurisprudenciales relativos

al acoso, producidas en diferentes pases europeos, especialmente en Espaa,
que resultan interesantes para el tema sub - exmine.

Por otra parte, se tuvo en cuenta el proyecto de ley 088 de 2004, actualmente Ley
1010 de 2006, que sobre mobbing cursaba en el Congreso de la Repblica de
Colombia y se le hizo un anlisis sobre si realmente constituye la respuesta legal
adecuada a la falta de regulacin sobre el fenmeno o si slo constituye un
esfuerzo que queda corto respecto de la situacin sobre la que prev legislar.

Se trata entonces de una investigacin documental, pues se utilizaron fuentes

secundarias. Es una investigacin cualitativa, ya que busca determinar y describir
las caractersticas del mobbing que resultan relevantes para una definicin jurdica
del mismo. De igual modo se determin que este trabajo, de acuerdo al tema, es
de aquellos que generan continuidad.

20

5. QUE ES EL MOBBING?

Segn el autor Jos Nio Escalante, profesor Licenciado en Psicologa el

mobbing es un claro fenmeno etolgico del ser humano, ya que hunde sus
races en la envidia, el resentimiento, la rivalidad, el dominio y la violencia como
forma atvica de resolver las diferencias y los conflictos interpersonales,

El mobbing, al ser un trmino ingls con caractersticas metafricas, tiene diversas

opciones de traduccin al castellano, ya que el ingls Mob como sustantivo
significa horda, turba, bandada, pandilla, y como verbo, acosar, agobiar en
multitud, etc,; 1

Haciendo un anlisis semntico de lo que significa Mobbing (sin alejarse mucho de

lo que en la realidad, con hechos y situaciones de hostigamiento y acoso
psicolgico significa), el trmino Mob, bien sea como sustantivo o como verbo,
trae implcita la pluralidad. Esto quiere decir que el fenmeno no solo es ejercido
por el sujeto activo de la accin, llmese acosador, victimario u hostigador, sino
que la conducta tiene elementos y situaciones accesorias que intensifican el

Escalante Nio Jos, el Mobbing y las evaluaciones de riesgos laborales, en Mapfre Seguridad. N 95
tercer trimester 2004;;, P. 9 y ss.

21

problema, tales como la participacin de los dems miembros del grupo o

compaeros de trabajo (que optan por la omisin de denunciar o hacerse la vista
gorda), la falta de mecanismos laborales protectores, la incredulidad de las
personas encargadas de solucionar los problemas internos de la organizacin, la
familia (cuando no se compenetran con el problema de la victima y lo dejan solo)
y la sociedad en general, por permitir que da a da se desmejoren los derechos
humanos y en especial las condiciones laborales.

Entonces es acertada esta deduccin realizada por Escalante y lo es ms, cuando

compara todas las relaciones entre los humanos (especficamente en el mbito
laboral) con el estudio realizado por el Nbel Alemn Konrad Lorenz sobre el
comportamiento social animal en las relaciones de dominio y sumisin dentro de
los mecanismos de agresividad intra especifica. El trabajo de Lorenz se vertebr
en la comparacin de un sinnmero de conductas animales (etolgicas) como el
sentido de territorialidad, espacio individual, privacidad o intimidad, las jerarquas
dentro de las manadas, la defensa del status etc., con las conductas que a
menudo desarrollan los seres humanos en sus quehaceres diarios.

De esta forma, comprendi que el comportamiento animal se caracteriza por el

ataque de un animal a otro. Para Konrad Lorenz, existen dos tipos de agresin:

22

a) La agresin inter especfica, que es un conflicto entre miembros de

especies diferentes y que comprende la agresin depredadora (para obtener
comida), la defensiva, y la dirigida contra competidores por recursos como el
agua y el alimento. Por lo general, este tipo no implica reacciones emocionales
como la clera, y puede ser considerada parte de la conducta alimenticia y de
supervivencia. Para Escalante, este tipo de agresin animal sera equivalente al
Mobbing vertical (entre un superior y un subordinado o viceversa), donde el
inferior o los inferiores no estn de acuerdo con las polticas del nuevo jefe de
personal o con su supervisor etc., o, en el caso contrario, un mando superior se
ve amenazado por la capacidad intelectual de un mando medio o inferior o, en
algunos casos, por que ste ltimo conoce de actos corruptos del primero contra
la empresa.

b) La agresin intra - especfica, ms frecuente que la anterior, es la que se

refiere a los ataques dirigidos contra miembros de la misma especie. Este tipo de
enfrentamientos se observa en casi todos los vertebrados. As, los peces se
muerden, las aves se atacan unas a otras, las ratas se golpean y a veces se
muerden, y los toros, las ovejas y las cabras se embisten. Las formas de
enfrentamiento de los animales, generalmente por algn recurso que escasea,
estn programadas por sus genes. Esta clase de agresin se produce porque los
miembros de una especie determinada tienen necesidades similares y, por tanto,

23

compiten directamente entre s por la comida, el apareamiento y el territorio

(vase Territorialidad)2. Esta forma de agresin, que segn Nio Escalante es la
que se asemejara al fenmeno de acoso horizontal (desarrollado entre
compaeros de trabajo del mismo nivel), es en la que el sujeto activo de la
accin se ve desplazado por la capacidad y desempeo del sujeto pasivo, y
planea entonces su venganza o anulacin de la amenaza. Este tipo de agresin
est muy determinado por los riesgos relativos y los beneficios potenciales del
enfrentamiento, en trminos humanos y ms an laborales, manifiestos en
conductas tales como la pelea, la violencia o el acoso por obtener un beneficio
especifico (que podran ser varios: ascender, obtener un aumento, etc.)

De la anterior definicin de Mobbing, en trminos generales acoso, han surgido

diferentes vocablos que asocian la conducta con circunstancias y trminos
relativos a sta, como en el caso del que se ha llamado Bossing, cuya base
Boss, quiere decir jefe y refiere al acoso que aplican los directivos sobre los
subordinados. Sin embargo, son trminos que resultan no ser tan acertados como
el primero, que s abarca en l una serie de conductas tanto humanas como
animales que en ltimas se pueden traducir como acoso, hostigamiento, abuso,
maltrato, violencia, etc.

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derechos.

24

Nio Escalante tambin tiene en cuenta el estudio de la conducta con las tcnicas
etnogrficas de Malinowsky o Margaret Mead 3, que hablan sobre las tribus, y
habla de estas ltimas para concluir que a veces es ms inteligible analizar las
organizaciones o empresas con las tcnicas etnogrficas que con los
organigramas estudiados en un MBA (Master of Bussiness Administration).

5.1 TIPOS

Todas las personas pueden estar sujetas a ser vctimas del mobbing, no
solamente en el mbito laboral (que es el caso que se analiza en este trabajo),
sino en todos aquellos diferentes ambientes donde se vean confrontados
intereses, actitudes y diversos esquemas de conducta. As las cosas, se puede
decir que en los diferentes casos de acoso no es especfico el lugar pero s la
conducta, pues al analizar este particular fenmeno cuando se manifiesta
indistintamente en cualquiera de los niveles jerrquicos de una empresa,
sociedad, e inclusive en un colegio o Universidad, o en cualquier actividad donde
el desempeo implique un incentivo por parte de quien lo organiza hacia sus
subalternos, tanto hombres como mujeres, el acoso sigue ms o menos una
idntica tipologa. La mayor parte de los autores, pero en especial Hirigoyen,
Piuel y Leyman, coinciden en la existencia de tres tipos de acoso:
3

Escalante Nio Jos, Ibid

25

5.1.1. Ascendente

Es aquel en el que una persona que ostenta un rango jerrquico superior en la

empresa (o valga decir, en la relacin) se ve agredida por uno o varios
subordinados. Generalmente, se produce cuando se incorpora a la empresa una
persona del exterior para que ocupe un rango jerrquico superior y sus mtodos
no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su direccin, o
porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad que puede
adoptar este tipo de acoso se presenta cuando un trabajador/a es ascendido a un
puesto de responsabilidad, en virtud del cual se le otorga la capacidad de
organizar y dirigir a sus antiguos compaeros. La situacin se tiende a complicar si
no se ha consultado previamente el ascenso con el resto de trabajadores y stos
no se muestran de acuerdo con la eleccin o si el nuevo responsable no marca
unos objetivos claros dentro del departamento, generando intromisiones en las
funciones de alguno o algunos de sus componentes. En menor proporcin puede
desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en
el trato y muestran comportamientos autoritarios.

5.1.2. Horizontal

Las conductas que asume un grupo especfico no es el resultado de la suma de

los comportamientos individuales de cada persona que lo componen sino que el

26

grupo se aparece con una nueva identidad que tiene su propio actuar. En este
supuesto, un trabajador/a se ve acosado/a por un compaero con el mismo nivel
jerrquico, aunque es posible que, si bien no oficialmente, tenga una posicin de
ipso superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales o
bien porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas
de funcionamiento tcita o expresamente aceptadas por el resto. Otra
circunstancia que da lugar a este comportamiento, es la existencia de personas
fsica o psquicamente dbiles o distintas, situacin sta que es explotada por los
dems simplemente para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.

5.1.3. Descendente

sta es la situacin ms habitual. Se trata un comportamiento en el que la persona

que ostenta el poder, valindose de desprecios, falsas acusaciones, e incluso
insultos, pretende minar el mbito psicolgico del trabajador acosado, buscando
as destacar frente a sus subordinados, para mantener o reafirmar su posicin
jerrquica o simplemente como una estrategia empresarial cuyo objetivo es
deshacerse de una persona determinada forzando su abandono voluntario sin
proceder a su despido legal, pues si se procediera al despido sin que media una
justa causa, acarreara un coste econmico para la empresa.

27

5.2.

FASES

Es difcil establecer una secuencia comn de hechos y conductas en el transcurso

de un proceso de acoso moral en el trabajo, que permita determinar una serie fija
de fases que abarquen desde su aparicin hasta el resultado ltimo, pero algo s
es claro: el sujeto activo de la accin siempre planea su actuar antes de ponerlo
en prctica, cualquiera que sea la conducta de acoso a desplegar. La
imposibilidad de establecer los hechos de manera concreta se debe, sobre todo, a
las distintas peculiaridades que en cada caso pueden presentar los hostigadores,
las vctimas y el ambiente laboral en el que se desarrolla el conflicto. Inclusive hay
que tener en cuenta a los terceros no participantes (que con su omisin
contribuyen a complicar el problema) y el modelo de organizacin, que implica las
polticas internas de la Empresa en la que se desata el proceso. No obstante, el
Dr. Leymann ha definido, a partir de sus experiencias, que el acoso moral se
integra en cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos:

5.2.1. Fase de conflicto

Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como

consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen
intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen

28

problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas, que bien pueden
solucionarse de forma positiva a travs del dilogo o que, por el contrario, pueden
constituir el inicio de un problema ms profundo que tiene posibilidades de llegar a
estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.
Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse, se produce un
punto de inflexin en unas relaciones que hasta ese momento podran
considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una
escalada de enfrentamientos.

5.2.2. Fase de mobbing o de estigmatizacin

En esta fase el acosador pone en prctica toda la estrategia de hostigamiento en

su vctima, utilizando para ello, sistemticamente y durante un tiempo prolongado,
una serie de comportamientos perversos -que sern analizados ms adelantecuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la vctima, minimizarlo, minar
su personalidad, llegando incluso a su total anulacin. Se puede decir que esta
segunda fase ya es propiamente de mobbing. La vctima no puede creer lo que
est sucediendo y puede incluso llegar a negar la evidencia, en razn de la
pasividad, la negacin o la evitacin del fenmeno por parte del resto del grupo al
que pertenece.

29

5.2.3. Fase de intervencin desde la empresa

Durante esta fase, lo que en principio era un conflicto conocido bsicamente por
los miembros del grupo al que pertenece la vctima, transciende a la direccin de
la empresa (salvo que se trate de una estrategia empresarial preconcebida, por lo
que el origen del conflicto se encontrara entonces en la propia empresa). Ante el
conocimiento por parte de la direccin de la ocurrencia de fenmenos de acoso al
interior de la organizacin, suelen ser bsicamente dos las formas de actuacin
que se ponen en prctica para afrontar la situacin, delegadas generalmente en el
departamento de recursos humanos o en la direccin de personal:

a) Solucin positiva del conflicto: Es la opcin que se utiliza en la menor parte de

los casos, e implica que la direccin de la empresa, tras tener conocimiento del
problema, adopte una actitud proactiva y tome la determinacin de realizar una
investigacin exhaustiva del mismo, de manera que se pueda proceder a iniciar
procesos disciplinarios e imponer sanciones, si es del caso. En algunos casos, la
investigacin arroja como resultado que lo ms conveniente es que el trabajador/a
o el acosador sean cambiados de puesto de trabajo, pues ya se ha hecho evidente
la estrategia de hostigamiento y por ello es prudente articular los mecanismos
necesarios para que esta situacin no se vuelva a producir, pudiendo incluso
sancionar en su caso al hostigador.

30

b) Solucin negativa del conflicto: Es, desafortunadamente, la opcin ms

frecuente que se adopta por parte de los directivos. Normalmente, sin tener un
conocimiento exhaustivo del caso particular debido a su nula o escasa
investigacin, la direccin suele ver a la vctima como el problema a combatir,
reparando

entonces

en

sus

caractersticas

individuales

tergiversadas

manipuladas, sin caer en cuenta que el origen del conflicto est en otra parte. De
esta manera, la direccin viene a sumarse al entorno que acosa activa o
pasivamente a la vctima.

5.2.4. Fase de marginacin o exclusin de la vida laboral

Esta ltima fase suele desembocar en el abandono de la vctima de su puesto de

trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de
incapacidad

de

inasistencia

al

trabajo.

Los

trabajadores/as

de

las

administraciones pblicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en

pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada, parte de las
vctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un
calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros
sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa. En
los casos ms extremos, los trabajadores/ as acosados pueden llegar al suicidio.

31

5.3. ANLISIS

Iaki Piuel, en su libro Mobbing: Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el

trabajo, incluye una fase ms, que estara entre la 3 y la 4 etapas establecidas
por el Dr. Leymann y que denomina Fase de solicitud de ayuda especializada
externa y diagnstico incorrecto, en la que seala que no existen especialistas
que puedan abordar un problema cuyo origen est en la empresa y no en la
vctima.

La mayora de los estudiosos sobre el tema estn de acuerdo con que la primera
fase descrita anteriormente, en la cual inicia el conflicto, es esperable ya sea por
motivos de organizacin del trabajo (pues existen intereses que estn
frecuentemente

enfrentados),

por

problemas

interpersonales,

por

comportamientos y actitudes, formas de relacin, estilos de vida etc.

La segunda fase, la bien llamada de Mobbing, comienza con la adopcin, por

parte del victimario, de los diferentes comportamientos hostigadores descritos
dentro de este trabajo, con la frecuencia y el tiempo requeridos para la
maquinacin y ejecucin de este macabro fenmeno. En este punto, el agresor
siempre utiliza o se vale de alguna ventaja que le representa poder, bien sea por
la fuerza fsica, el conocimiento, la antigedad en el puesto, la popularidad dentro

32

de la empresa o el nivel jerrquico que ostenta 4. Adems, el Mobbing puede ser

ejercido por una sola persona o por el grupo completo de trabajadores de la
organizacin. Esta fase suele ser de larga duracin toda vez que la victima, la gran
mayora de las veces, evita o niega la realidad por la cual est pasando, lo que
adems se refuerza por el desconocimiento o el beneplcito o la indiferencia de
otros compaeros no participantes, sindicatos e incluso la misma administracin.
La indefensin, la falta de regulacin legal acerca del tema y la laguna
jurisprudencial existente, permiten la extensin de este problema. Segn
Leymann5, pueden pasar de 1 a 3 aos antes de pasar a la siguiente fase.

En la tercera fase o de actuacin de personal (que suele ser retardada y sin

resultado), los directivos o los mismos compaeros inician la cruzada de enfrentar
a las partes, buscando la solucin positiva del conflicto (cambio de puesto,
fomento del dilogo, conciliacin, arreglo directo), pero en ltima instancia son
medidas encaminadas a desembarazarse del conflicto, crendole mayor
culpabilidad, sufrimiento e incertidumbre a la victima, al no contar con las tcnicas
correctas para solucionar la situacin de acoso.

PRINS R. DE GRAF A. Comparison of sickness absence in Belgium German and Dutch Firms Br J Med.,
1986; 43:529-536.
5
Leymann, Heinz: Mobbing.la persecution au travail. Ed.du seuil, paris 1996

33

5.4.

EL ACOSO, ELEMENTOS Y CONDUCTAS

El acoso, como fenmeno, no solo tiene fases y tipos, las que ya se analizaron,
sino que tambin puede establecerse una generalizacin de caractersticas
comunes a las vctimas, a las conductas de acoso en s, a los entornos en que se
desarrolla y a las motivaciones y comportamientos que despliega el acosador.

5.4.1. El acosador
El acosador acta por celos profesionales. La vctima se ha vuelto amenazante
por su comportamiento laboral extraordinario o porque conoce irregularidades, por
ello procura la destruccin psicolgica del trabajador, explica Iaki Piuel,
psiclogo y escritor6. Es habitual que las personas acosadas sean brillantes en su
trabajo y tambin que los atacantes no tengan ningn trastorno ni enfermedad.
Adems, el apoyo de los compaeros es nulo en estos casos, o son
inconscientemente partcipes en el psicoterror: cinco de cada seis personas que
sufren acoso laboral son abandonados por sus colaboradores y, por su parte, la
organizacin no hace nada por evitar los ataques.

Piuel Iaki, Ibid.

34

Describe acertadamente el Profesor Piuel que quien acosa busca el perjuicio de

la vctima para que falle, dude, trabaje mal o cometa errores. Entonces, las
personas comienzan a ser sombras de lo que fueron. En ese momento, el efecto
del acoso es presentado por el hostigador como el hecho que confirma todo lo que
afirmaba sobre esa persona, Segn datos que maneja este psiclogo, las mujeres
tardan una media de 15 meses en percatarse de que estn siendo vctimas de
acoso moral, mientras que los hombres necesitan en promedio 18 meses.

Los hostigadores, ya sean jefes o compaeros, emplean diversas tcticas para

aniquilar a la persona. Por ejemplo, les mandan trabajos que deben entregar en un
plazo de tiempo imposible de cumplir, les asignan tareas de menor calificacin
profesional que la que les corresponde, les insultan y gritan delante de terceros,
ignoran su presencia aunque estn enfrente, manipulan a los dems con datos
falsos, les ponen trampas, les evalan de forma negativa... El listado es
inacabable. Hans Leymann estableci, sin que su lista se constituya en un marco
taxativo, 45 conductas diferentes que pueden ser consideradas de acoso.

35

5.4.2. La agresin
Segn un estudio adelantado por el Ministerio del trabajo y de la proteccin
social7, para el primer semestre de 2004, en Colombia existe agresividad y
violencia laboral que atenta contra la seguridad y la salud en los ambientes de
trabajo en un 19.8%. De acuerdo a ello, se puede deducir que el problema puede
ser ms agudo y complicado de lo que se pensaba y que por ello no puede pasar
desapercibido. Resulta ms relevante an, si se tiene en cuenta que estas
estadsticas oficiales no incluyen la agresin privada que no es denunciada, la
cual, aunque no es necesariamente criminal, es importante para las personas
afectadas y su entorno.

La persistencia de la agresin y su condicin de comportamiento problemtico

indican que es ms fundamental entenderla y as estar en una mejor situacin
para predecir cundo podra ocurrir, para controlarla cuando ocurra o para
prevenir que pase.

Violencia en el trabajo, Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo. 2004, Ministerio de trabajo y

proteccin social, 2004, Arteimpres Ltda., pag 41

36

Definir el termino agresin puede resultar muy complicado, dependiendo de la

ptica con la se le mire; dado los diversos y numerosos tipos de comportamiento
agresivo y la complejidad de sus causas.

5.4.3. La vctima
La vctima no siempre tiene que ser un trabajador de rango inferior, como ya se vio
al analizar los diferentes tipos de acoso, y por ello se aclara que el Mobbing no
tiene un tipo de personas especficas al cual atacar. Por tanto, puede ser objeto de
hostigamiento por parte del victimario, desde una empleada del servicio
domstico, hasta un alto ejecutivo, pasando por un mensajero o una vendedora.
Puede ser indistintamente hombre o mujer, a diferencia de lo que ocurre en el
acoso sexual que lo normal es que el sujeto activo sea varn y el pasivo mujer
pero no queriendo significar con ello que no pueda darse el caso contrario.

El sujeto pasivo de la accin es aquel que sufre el hostigamiento laboral y

raramente se da cuenta que est siendo objeto de este fenmeno. Por el contrario,
cree que sus padecimientos son consecuencia de su ineptitud y falta de
conocimiento al realizar sus labores. Precisamente por ello es que quedan
impunes estos actos, pues cuando la vctima cae en cuenta de que est siendo

37

objeto o blanco de ataques indiscriminados de acoso, es demasiado tarde pues ya

ha salido de la empresa o de la organizacin por bajo rendimiento, o por una
enfermedad mental transitoria o por una mengua de sus capacidades, o
sencillamente ha transcurrido tanto tiempo desde la agresin, el aniquilamiento
laboral y la enfermedad, que le echan la culpa a otra situacin diferente.

La victima queda en una laguna inexplicable que afecta su situacin social y

familiar, y por esto se considera vctima no solo al que padece el hostigamiento
sino por conexidad a su familia, quienes en ltima instancia vienen a padecer las
penurias econmicas, la afliccin y el perjuicio moral de tener que lidiar, en un
caso extremo, con una persona con desequilibrios mentales o, en el peor de los
casos, con un suicidio.

Jos Luis Gonzlez de Rivera y Revuelta, Catedrtico en Psiquiatra 8 afirma que

se produce un cambio en la personalidad y manera de entender la vida de los
afectados, porque observan que su esfuerzo para progresar en el trabajo no sirve,
lo que provoca desilusin, desencanto, la prdida de la capacidad de superacin y
una crisis psicolgica profunda. El acoso sigue un curso crnico: primero provoca
incapacidad psicolgica, con cuadros depresivos, despus cambios de carcter.
8

Jos Luis Gonzlez de Rivera y Revuelta. Ibid.

38

La persona se vuelve hostil y desconfiada, lo que en lenguaje popular se llamara

amargada.

En los dos ltimos aos, informa Piuel, las vctimas de acoso moral han tenido en
promedio cada uno 20 das de incapacidad o de inasistencia laboral ms que las
personas que no lo han sufrido. Incluso se dan casos en los que el afectado
enferma fsicamente y contrae cardiopatas, infartos o fibromialgias debido a los
momentos de extrema tensin que vive. Es una situacin de imposibles: deben
trabajar para ganarse la vida pero cuando lo hacen, les machacan y les hacen vivir
como en un campo de concentracin.

Hay que insistir que el panorama actual en Colombia es desolador, pues no est
dada la posibilidad de que la victima tenga un acompaamiento profesional para
su recuperacin y posterior reincorporacin a la vida laboral.

39

5.4.4. El entorno

Por lo general, el ambiente en el cual se desarrolla este fenmeno, llmese la

empresa, las oficinas, talleres, etc., suele caracterizarse por una mala o nula
organizacin del trabajo y por la inexistencia de tcnicas eficaces en la resolucin
de conflictos. As, la debilitada programacin de funciones da lugar a la aparicin
de conflictos de competencias y/o malos entendidos, generando situaciones
hostiles que si no son resueltos rpida y eficazmente, pueden evolucionar en
mobbing. Como se ha sealado anteriormente, el acoso psicolgico en el trabajo
no se origina en la persona que lo sufre sino que es un mal que parte de la propia
empresa y afecta a toda ella en su conjunto, pero en el que generalmente las
organizaciones tienden desembarazarse o esconder el incidente, negando la
existencia del problema e imputndolo, en el hipottico caso de que lo admitiera, a
los posibles desequilibrios psicolgicos de la vctima, lo que es un error inmenso,
pues el dao que se est haciendo a la verdadera vctima puede llegar a ser
irreversible y que, dado el caso, si no se corrige desde el fondo puede
desencadenar en la peor de las consecuencias (el suicidio de la persona
afectada) o, en un menor grado, derivando en la esfera de la relacin personal de
los individuos que participan en el conflicto como si se tratara de problemas
personales en los que la empresa no puede intervenir.

40

En una sociedad como la actual, llena de violencia y egosmos, el respeto por el

otro, que debiera ser un principio sujeto a la perfeccin, se ha convertido en una
utopa inmanejable. En casi todas las situaciones se ponen lmites entre lo
correcto y lo incorrecto, de manera que existe una gran permisividad, llegando casi
al libertinaje en cuanto a los comportamientos y conductas que deben asumir las
personas, debido a la subjetividad de los derechos. Esta situacin, que caracteriza
las relaciones sociales en general, tambin tiene su reflejo en el ncleo de las
organizaciones.

Es as pues como el entorno que rodea a la vctima, se convierte en un ambiente

pasivo frente al problema. Los terceros observan tales agresiones y se hacen los
de la vista gorda ante las conductas del agresor (en lo que el Dr. Leymann llam
el crimen perfecto) negando la existencia del conflicto y omitiendo implcitamente
tambin la ayuda a la vctima. Por otro lado, piensan que mientras ms se acose a
otro individuo, el resto del grupo tiene menos posibilidades de sufrir acoso,
manifestando seguidamente: como no es conmigo, no me importa; prefiero cuidar
mi puesto antes que atestiguar en contra de.

En cualquier asociacin, existe un lder que marca el sentido y los objetivos del
grupo. Este comportamiento hace que cada uno de los individuos que lo
componen se sienta seguro en su seno, siempre y cuando no disientan y se
muestren conformes a las directrices y reglas tcita o expresamente aceptadas,

41

por lo que cualquiera que se aparte del camino trazado, puede llegar a ser vctima
de Mobbing.

5.5. LAS CONSECUENCIAS

Los fenmenos de acoso desatan consecuencias que se pueden dar tanto en el

mbito laboral, como en el personal, familiar, social, etc.

Segn la Real

Academia de la Lengua, un consecuencia es un hecho o acontecimiento que se

sigue o resulta de otro; una proposicin que se deduce de otra o de otras, con
enlace tan riguroso, que, admitidas o negadas las premisas, es ineludible el
admitirla o negarla.9 Esta definicin resulta til, para definir los efectos
colaterales que tiene la prctica abusiva del mobbing.

5.5.1. Para el trabajador acosado

Los sntomas pueden variar inmensamente en el rea personal, desde la

agudizacin de las enfermedades ya existentes en el sujeto pasivo de la
conducta, hasta la adquisicin de nuevas patologas fsicas y psquicas; el eje
principal del resultado de este fenmeno es la ansiedad, que se traduce en un
9

Diccionario enciclopdico Nauta Mayor. 1999, reservados todos los derechos.

42

miedo acentuado, que puede ser continuo o intermitente, sumado a la extraa

sensacin de sentirse perseguido o amenazado.

Por otro lado, puede sufrir trastornos emocionales, siendo los ms comunes entre
este tipo de victimas la sensacin de fracaso, la impotencia, la frustracin, la baja
autoestima y problemas de concentracin, atencin y motrices, entre muchos
otros.

Los anteriores son factores de tipo funcional; pero adems de ello, el trabajador
hostigado puede tomar comportamientos sustitutivos o accesorios como la
frmaco dependencia, la drogadiccin y dems conductas lesivas para la salud.

En la segunda fase de este fenmeno, puede llegar a empeorar la integridad fsica

del individuo en gran medida, dependiendo de la duracin o magnitud de los
ataques; de esta forma el trabajador acosado puede encontrarse con cuadros
depresivos gravsimos o con tendencias paranoides, esquizofrnicas e incluso
suicidas en el peor de los casos.

5.5.2. Para la empresa

43

Despus de que una persona es vctima de hostigamiento psicolgico, se crea un

dao colateral y una mala atmsfera entre el personal de la organizacin, donde
se escuchan frases como: esto me pasar a mi tambin?; cuando ste renuncie,
quin ser el prximo?; debemos aguantarnos o perdemos el puesto, etc.
Esa disminucin de la calidad y cantidad de trabajo desarrollada por la persona
objeto del fenmeno, afecta tambin por conexidad al grupo entero, a unos ms, a
otros menos, a algunos nada; pero la imposibilidad de asociarse corta la
comunicacin y el buen ambiente dentro de la esfera laboral, vulnerando la
estabilidad. Adems, los riesgos profesionales se aumentan constantemente por la
accidentalidad debida a la negligencia o al descuido.

Consecutivamente, se experimenta una disminucin de la eficacia y del nivel de la

productividad y por lo tanto del trabajo final, con los consiguientes efectos
negativos sobre la imagen de la organizacin y su honorabilidad, confiabilidad,
credibilidad social y respeto. Disminuye tambin el nmero de clientes, como
consecuencia del empeoramiento de los servicios prestados, a la vez que
aumenta el tiempo de trabajo perdido en inasistencias laborales, enfermedades,
accidentes e incapacidades. Por otra parte, debido a las reclamaciones y
denuncias interpuestas por las vctimas, pueden verse incrementados los costos al
tener que pagar indemnizaciones por perjuicios morales, materiales, dao
emergente y lucro cesante, a la vez que la imagen de la empresa empeora da a
da frente a los clientes o consumidores.

44

En definitiva, que se produzcan casos de hostigamiento en el lugar de trabajo no

es perjudicial nicamente para la persona que lo sufre, sino que tambin afecta
gravemente a la empresa, resintindose aspectos tan importantes como la
productividad, tanto en cantidad como en calidad. Adems, y como consecuencia
del absentismo, aumenta la rotacin y con ella las necesidades de formacin de
los nuevos trabajadores/as, que son inexpertos la mayora de veces, por lo que
hay que sumar el coste del tiempo de adaptacin necesario al nuevo puesto de
trabajo.

5.6.

QU HACER? POSIBLES SALIDAS

Lo nico que no puede hacer la victima de este fenmeno, es lo que a menudo

est sucediendo, y es dejar pasar el tiempo sin hacer nada al respecto. Los
expertos (Piuel, Leymann, Hirigoyen, etc.) afirman que es una situacin que se
agrava con el transcurso del tiempo y la escalada en la intensidad de las
agresiones. Cuanto ms tiempo se est en la incertidumbre, el estrs y el
sufrimiento, ms dao y consecuencias se producen. Qu se puede hacer,
entonces, para enfrentar el problema?.

5.6.1. La ayuda mdica profesional

45

En la mayora de las situaciones, la persona necesita de un tratamiento

psicoteraputico para recuperar su autoestima; pues la intensidad del acoso es tal,
que la victima pierde todo afecto por su ser. Incluso, an cambiando de trabajo o
de labores, de jefe o de compaeros de trabajo, el sujeto pasivo de la accin de la
conducta de hostigamiento necesitar un tiempo para recuperar su autoestima y
sus valores ms mnimos. Los cuadros clnicos ms habituales son depresin,
ansiedad o sndrome de estrs postraumtico, siendo esta ltima la consecuencia
ms grave que tarda entre tres y cinco aos en desaparecer con tratamiento
adecuado y responsable, pues en los casos ms extremos, aquellos en que la
victima no ha aceptado su enfermedad y no lo ha comunicado, se encierra en su
propio mundo y puede atentar contra su vida.

Es determinante encontrar un mdico que est preparado para afrontar casos de

acoso moral; y que pueda brindar una ayuda psicolgica apropiada que le ayude a
superar el trauma. Conviene educar a los profesionales de la medicina en este tipo
de situaciones, pues actualmente no existen en Colombia instituciones
especializadas en este tema, pero cabe resaltar que la medicina del pas est a la
vanguardia de los nuevos retos. Los galenos que no estn capacitados, cargarn
sobre el afectado de Mobbing un proceso de victimizacin secundaria que
agravar todava ms el problema. Diagnostican, por ejemplo, falta de habilidades
sociales de la persona acosada, cuando lo que realmente ocurre es que est

46

siendo objeto de una agresin. Tambin le llegan a recetar medicamentos, como

si su problema fuera corporal o de dolencias fsicas, o en el peor de los casos
como si se tratase de algn tipo de demencia o trastorno mental irreversible,
cuando lo que necesita es apoyo para salir de la situacin. Estos tratamientos son
degenerativos y su resultado es que la vctima se sienta ms culpable de lo que ya
se siente, por no entender bien la autntica dimensin de la situacin y terminan
perjudicando en vez de ayudar10.

La salud mental de una persona que no padece de las consecuencias del

Mobbing, se caracteriza por el bienestar psquico y la auto aceptacin. Desde
una perspectiva clnica, la salud mental es la ausencia de enfermedades
mentales. La preocupacin por las enfermedades mentales ha existido siempre
en mayor o menor medida, pero el desarrollo de tratamientos mdicos data de
mediados del siglo XVIII, cuando eminentes reformistas, como el mdico francs
Philippe Pinel o el estadounidense Benjamin Rusht, introdujeron este tipo de
tratamientos como alternativos a los tratos inhumanos que hasta entonces
haban prevalecido. A pesar de estas reformas, la mayora de estos enfermos
continuaron en crceles y asilos, incluso en el siglo XIX11.

10

Piuel Iaki, Ibid.

Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta 2005. 1993-2004 Microsoft Corporation. Reservados todos
los derechos.
11

47

Segn estimaciones aceptadas, el 10% de la poblacin sufre al menos una vez

en la vida algn tipo de problema de salud mental lo suficientemente grave como
para requerir tratamiento mdico. Para el caso sub exmine, es notable cmo las
presiones laborales, las crisis de incertidumbre y ansiedad por la estabilidad en
el puesto de trabajo, el acoso sexual, el Burn out, la agresin fsica y psicolgica,
las calumnias, la invasin a la intimidad y muchas otras conductas negativas en
el ambiente laboral, se constituyen en causas determinantes de los desordenes
mentales y patologas adversas.

De otro lado, conforme al estudio realizado por el Ministerio de trabajo y la

proteccin social que se mencionara anteriormente, Colombia es vctima de la
prctica abusiva del Mobbing en un 19.8% 12, pero ello no implica que este
porcentaje de poblacin est dispuesta a recibir tratamiento, ya que el estigma
de la locura pesa en su contra y dificulta el reconocimiento del problema o la
bsqueda de ayuda. Adems, el tratamiento a veces inadecuado con frmacos y
drogas, que nada tiene que ver con el problema inicial, acrece el grado de
culpabilidad que experimenta la victima de mobbing.

En conjunto, se estima que un porcentaje bastante alto de la poblacin laboral

sufre depresiones leves o moderadas, ansiedad u otro tipo de trastornos
12

Violencia en el trabajo, Ministerio de trabajo y proteccin social. Ibid.

48

emocionales. A ello habra que sumar los comportamientos accesorios en los que
han incurrido las victimas del mobbing, como el alcoholismo (que en muchos
pases va en aumento) y la drogodependencia, as como el dao a la salud mental
o tranquilidad que suponen estados como la desestabilizacin del mnimo vital,
los contratos a trmino fijo, las familias numerosas, la inflacin de la economa, las
polticas del pas, la violacin de los derechos humanos y la discriminacin social
entre muchos otros factores.

5.6.2. La auto superacin

El camino correcto, segn los especialistas, es que la persona sea la protagonista

de su recuperacin. No es un enfermo, sino un trabajador daado, debilitado
mentalmente por la agresin, un no paciente, que necesita apoyo y
entrenamiento, seala Piuel. Por tanto, se debe entender el dao que se ha
producido, pero no exagerarlo o agravarlo ms de lo que puede estar. A grandes
rasgos, estos son los puntos claves que debe tener en cuenta la vctima de acoso
moral para salir de esa situacin tan lesiva para la salud y perjudicial para el
entorno, segn Piuel:

49

Se debe tener conciencia de la inocencia. El acoso es indebido. No hay

nadie que merezca el hostigamiento en el trabajo. La vctima llega a creer
que se lo merece y sus compaeros piensan que si es hostigada, es porque
existen motivos para ello. Incluso la pareja llega a dudar de la vctima.

Se debe realizar una desactivacin emocional para mantener la calma

necesaria y transmitir la conviccin de la propia inocencia. Es importante no
auto agredirse, no pelearse con las personas queridas slo para
desahogarse. Tampoco se deben cometer errores, conviene ser muy cauto
ya que, involuntariamente, se pueden dar argumentos a los hostigadores.

Hacer frente a quienes le acosan. No quedarse pasivo frente al ataque,

pero tampoco encararse agresivamente, pues se compromete su posicin,
porque los hostigadores proyectan que la persona no vale, que est fuera
de s, etc. Lo adecuado, dicen los expertos, es mantener una postura
asertiva, auto afirmativa y una respuesta organizada. Por ejemplo, pedir
cuentas de cul es la razn por la que se le est maltratando. Tambin
utilizar los recursos defensivos que prevea la organizacin de la empresa o
acciones legales13.

13

Piuel Iaki. Ibid

50

5.6.3. Las acciones legales

Desafortunadamente, es la opcin que menos se visualiza y que por lo general

surge cuando ya se ha extinguido la relacin laboral, por un despido motivado en
un bajo rendimiento o en una renuncia al que se indujo al trabajador. Es entonces
cuando se busca obtener una indemnizacin, siguiendo el camino de una
demanda laboral por un despido sin justa causa, una renuncia viciada o un
despido indirecto, con los consiguientes problemas probatorios que implica
intentar demostrar la ocurrencia de tales circunstancias.

Parece avizorarse una nueva posibilidad en el panorama legal colombiano, con la

promulgacin de la ley 1010 del 23 enero de 2006, de la cual no se tratar en este
punto, porque ser analizada en profundidad en un aparte posterior, cuando se
analice la respuesta legal que tanto en otros pases como en Colombia se ha dado
ante la evidencia de la existencia de este fenmeno.

6. LO QUE NO ES MOBBING.

51

Hasta ahora se ha analizado ampliamente el mobbing, pero conviene analizar

aunque sea someramente, otros fenmenos que aunque son distintos del anterior
pueden prestarse a confusin, dado que pueden formar parte o interactuar con los
procesos de mobbing.

No todas las circunstancias que se consideran acoso moral lo son realmente. Hay
situaciones que resultan anmalas y que encajan mejor en las definiciones de
estrs o la presin del trabajo, el conflicto interpersonal abierto o la desavenencia.
Por ello, es bueno analizar fenmenos que, si bien tienden a considerarse
manifestaciones del acoso moral, realmente no lo son, diferenciacin que resulta
particularmente importante si se pretende tipificar de manera explcita las
conductas de acoso en la legislacin orientada a lo laboral.

Cuando se habla de acoso, muchas veces se tiende a asimilar con el estrs. As

mismo, tambin se tiende a considerar acoso cuando se presentan humillaciones
determinadas por la jerarqua, aunque la agresin se produzca una sola vez. Sin
embargo, acosar es, de acuerdo al diccionario, someter sin reposo a pequeos
ataques repetidos, con lo cual queda claro que se trata de un acto que solo puede
concebirse si se da de modo duradero y con plena conciencia de parte de quien
acosa.

52

6.1.

EL ESTRS

Segn el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el estrs es la

respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un individuo que intenta
adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas. Para el caso de la relacin
laboral, el estrs aparece cuando se produce un desajuste entre el puesto de
trabajo y la organizacin. Los responsables de la aparicin del estrs son los
denominados estresores o estmulos que provocan una respuesta de estrs en el
trabajador/a.

No debe confundirse el mobbing con lo que se entiende habitualmente por estrs,

aunque segn algunos autores pudiera considerarse como un tipo caracterstico
de estrs laboral. Como ya se enunci ms arriba, en el estrs participan agentes
estresantes o estresores que generan una reaccin del individuo. Entre las
demandas exteriores o estresores que producen estrs laboral se pueden sealar:

- Sobrecarga de trabajo.
- Infracarga de trabajo.
- Infrautilizacin de habilidades.
- Repetitividad.
- Ritmo de trabajo.
- Relaciones sociales.

53

- Cambios en la organizacin.
- Control por parte de los superiores, etc.

Cuando se habla del estrs, se refiere a un fenmeno con dimensiones fisiolgicas

y psicolgicas. Algunos expertos distinguen entre estrs fisiolgico o biolgico
(movilizacin general del organismo frente a un estresor), y estrs psquico
(movilizacin psquica ante un agente de estrs), si bien existe una continuidad o
nexo entre el mbito fsico y psquico.

El mobbing va ms all. Si bien los sujetos que lo sufren tambin pasan por una
primera fase de estrs, propia de situaciones desbordantes y desproporcionadas,
posteriormente el agresor va haciendo aparecer toda una serie de elementos de
naturaleza malintencionada que marcan la diferencia entre ambos fenmenos.

Llegado a este punto, la vctima ya no est sufriendo una situacin estresante

propia de las condiciones de trabajo, cuyos efectos estaran en relacin con un
mayor o menor nivel de estrs, sino que la situacin los excede en tanto, que lo
que se ve afectada es la dignidad personal y los sentimientos ms profundos de la
persona.

54

No obstante, estudiosos del tema14 afirman que ste podra considerarse una
forma caracterstica de estrs laboral, que presenta la particularidad de que no
ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeo
del trabajo o con su organizacin como ocurre en el caso del estrs propiamente
dicho -,

sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se

establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Es sta

precisamente la nota caracterstica que permite diferenciar esta modalidad
especial de estrs producido por el hostigamiento, del estrs ms habitual y por
otro lado conocido que deriva en exclusiva de los problemas surgidos como
consecuencia del desempeo del trabajo y/o su organizacin.

Es necesario distinguir claramente el acoso del estrs profesional, tal cual se suele
concebir. Heinz Leymann, en su obra Mobbing, aclara que el estrs es un estado
biolgico que las situaciones sociales y sociopsicolgicas son estresores, factores
que generan estrs. De acuerdo a la definicin de Hans Selye, inventor del
concepto de estrs, ste est constituido a la vez por un agente estresante y por la
reaccin del organismo sometido a la accin de dicho agente estresante. En el
lenguaje corriente, se entiende por estrs todas las sobrecargas y las malas
condiciones de trabajo.

14

Nota Tcnica de Prevencin 476-1998 sobre el hostigamiento psicolgico en el trabajo: mobbing

55

Pero el acoso moral es ms que estrs, aunque pase por una etapa de estrs: esa
primera fase aparece cuando el aislamiento es moderado y la agresin se produce
slo en las condiciones de trabajo. Si una persona est sobrecargada de trabajo y
le asignan ms trabajo sin proporcionarle los medios para llevarlo a cabo, necesita
un tiempo para juzgar si es o no un trabajo que le est destinado especficamente.
Las consecuencias de esta agresin sobre la salud del trabajador se diferencian
muy poco de las desatadas por una sobrecarga de trabajo o de una mala
organizacin, ya que, por ms que el cuerpo reaccione de manera evidente, no
tendr conciencia de lo que le est pasando. Esta fase puede prolongarse si la
agresin no es muy intensa o si el trabajador se niega a darse cuenta ante la
evidencia de lo que est padeciendo.

La fase de acoso moral propiamente dicho aparece cuando la persona que es

vctima se percata de la agresin de la que es objeto, de que la negacin a la
comunicacin es manifiesta y humillante, de que las crticas que se hacen al
trabajo son malintencionadas y que las actitudes y las palabras se tornan cada vez
ms injuriosas. Cuando se toma conciencia de que existe intencin de perjudicar,
las consecuencias sobre la psiquis del trabajador se tornan mucho ms graves. Al
principio, a la vctima le resulta difcil creer que tanta maldad sea posible y luego
empiezan a surgir preguntas que denotan mayor angustia, tales como qu he
hecho para que alguien me desee tanto mal? y deseos profundos, acompaados
de iniciativas desesperadas, por cambiar de manera decisiva y evidente el estado

56

de las cosas y el curso de las acciones. Esta actitud comporta una lesin que nada
tiene que ver con el estrs. Se trata de una merma a la autoestima, un ataque
directo al amor propio, contra la dignidad, pero tambin de una desilusin extrema
relacionada con la prdida sbita de la confianza que el trabajador tena
depositada en su organizacin empresarial, en la jerarqua de la empresa o entre
los colegas y compaeros. El traumatismo es cada vez mayor cuanta mayor
implicacin tena el trabajador con su puesto de trabajo.

Una de las diferencias fundamentales entre el estrs y el acoso est en la

intensidad del fenmeno: el estrs slo es destructivo si es excesivo mientras que
el acoso es destructivo por su propia naturaleza. El estrs profesional, generado
por presiones e invasiones mltiples y repetitivas, puede desgastar a una persona
e incluso conducirla a un burn out, una depresin por agotamiento, fenmeno
que tampoco es acoso y que ser estudiado ms adelante.

El paso de la fase de estrs a la fase de acoso es casi imperceptible, dado que a

menudo el estrs le labra el camino al acoso moral. Pero uno de los indicadores
fundamentales del paso de una fase a otra es el cuadro clnico que caracteriza
cada una de estas circunstancias laborales: en el caso de los estresados, el
descanso es reparador y la mejora de las condiciones de trabajo les permite
recuperarse; en cambio, en las vctimas de acoso moral, la vergenza y la
humillacin persisten durante mucho tiempo, aunque el cuadro clnico vare

57

conforme a la personalidad de los trabajadores vctimas. En cuanto al atentado

contra la dignidad, es un elemento subjetivo que ha de ser analizado caso por
caso. Si bien es cierto que la historia familiar o las experiencias anteriores
determinan el nivel de resistencia de las personas a las constantes observaciones
desagradables, tambin lo es que una vez que las agresiones traspasan un
determinado umbral, terminan por afectar a todo el mundo.

Para nadie es desconocido que las condiciones de trabajo son cada vez ms
duras, en virtud del aumento de la competitividad derivada de las polticas de libre
comercio que rigen la economa mundial. Cada da se le pide al trabajador, en
todos los niveles del esquema productivo, que hay que trabajar ms y mejor,
asignando entonces tareas urgentes o implementando cambios sbitos de
estrategia. Todo ello se constituye en estresores, que aumentan el estrs aunque
el objetivo consciente de la gestin del capital humano por estrs no sea destruir
al asalariado sino hacerlo ms eficaz. Lo que se persigue es un incremento de la
eficacia o de la rapidez en el desempeo de una tarea. Si la gestin del capital
humano por estrs conlleva consecuencias desastrosas para la salud, es por un
error de clculo, una dosis inadecuada de presin. Sin embargo, al contrario de lo
que sucede en el acoso moral, en el estrs no est envuelta una intencionalidad
perversa o daina, no hay elemento volitivo que implique daosidad.

58

En el acoso moral, s est presente ese elemento volitivo daoso, porque s existe
un individuo que es blanco de una voluntad ms o menos conciente de
perjudicarlo. No se busca mejorar la productividad ni afinar el aparato empresarial
sino librarse de una persona que por alguna razn (o incluso sin razn alguna),
resulta molesta.

6.2. EL BURNOUT O SNDROME DEL ESTRS ASISTENCIAL

Posiblemente la definicin ms aceptada del burnout sea la propuesta por

Maslach y Jackson en 198615, segn la cual es un sndrome de agotamiento
emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal, que puede ocurrir
entre individuos que trabajan con personas. Para estos autores este sndrome es
exclusivo del personal de ayuda, como pueden ser los trabajadores del rea de la
salud, maestros y profesores. Pines y Aronson 16 hacen una definicin no tan
restringida, ya que no circunscriben en exclusiva este fenmeno a los
profesionales de la ayuda. Lo describen como el estado de agotamiento mental,
fsico y emocional,

producido por la involucracin crnica en el trabajo en

situaciones emocionalmente demandantes. Mientras que en el burnout los sujetos

15

Maslach C., Jackson S.E., Maslach Burnout Inventory. Manual Research Edition. University of California.
Palo Alto C.A. Consulting Psychologist Press. 1986.
16
Pines A.M., Aronson E., Carreer Burnout: causes and cures. New York. Free Press. 1988.

59

afectados se caracterizan por una prdida de inters por su trabajo, pudiendo

llegar incluso a ver a sus clientes o usuarios como verdaderos enemigos, en el
mobbing los individuos que se configuran como agresores forman parte de la
empresa. Por lo tanto, en el caso del burnout nos encontramos ante un problema
que est relacionado con la falta de apoyo e incluso de recursos tcnicos para
realizar el trabajo. El resultado puede ser la despersonalizacin de la actividad, es
decir uno como mecanismo de defensa, puede llegar a no ver en los usuarios a
personas, convirtindose en simple materia prima imprescindible para poder llevar
a cabo su trabajo.

Analizado y definido como un fenmeno independiente, el burn out es una forma

muy particular que asume el estrs. Es un tipo especial de estrs laboral e
institucional que se genera en aquellas profesiones caracterizadas por una
relacin cercana entre los empleados y los clientes.

Las causas de este fenmeno estn en el mismo esquema productivo en que se

desempean los profesionales que lo sufren, por lo que es pertinente proceder a
analizar las condiciones que rigen actualmente el mercado y por ende las
estrategias comerciales.

Es en las organizaciones empresariales que se dedican principalmente al sector

servicios, donde se presenta principalmente este tipo de padecimiento laboral, por

60

razn del mayor contacto entre la empresa y sus clientes. La agresiva

competencia es fuente y condicin para la supervivencia de la empresa y por ello
no puede ser desconocida ni ignorada. Para aumentar la competitividad, las
empresas de servicios deben aumentar el nmero de clientes que, vistos a travs
del prisma del mercado y de la competencia, resultan ser un objeto que ha de ser
captado por medio de las estrategias comerciales que promueven un
determinado producto.

En el mismo esquema de competencia, la mejor poltica con respecto a un cliente

es ofrecer un buen producto, de ser posible el mejor producto, pero el pensar que
es solo un producto lo que se ofrece, resulta ser una ptica comercial errnea o
incompleta, porque todo producto tiene diferentes valores agregados, algunos de
ellos costosos. La calidad de la atencin al cliente constituye uno de esos valores
agregados del producto que se ofrece, especialmente si se trata de un servicio. En
ciertas profesiones e instituciones profesionales, la calidad de la atencin se
convierte en un condicionante muy sensible de la percepcin que tiene el cliente
de la pericia profesional, como en el caso del ejercicio de la medicina y de las
instituciones de salud.

El conocimiento de la relacin con los clientes, considerada como ventaja

competitiva, ha conducido a que el crecimiento empresarial se enfoque hacia el
cliente. Bajo esta perspectiva se hace nfasis en el papel de la relacin que existe

61

entre los empleados y el cliente, como un factor de mayor rentabilidad para la

empresa. Por esta razn, el desempeo individual del empleado se convierte en
uno de los factores que conforman el vector de la competitividad de la empresa.

No obstante, se sigue percibiendo al empleado como un portador de habilidades

profesionales para ejecutar su labor y de las destrezas propias para atender al
cliente. El desarrollo de una estrategia de crecimiento empresarial centrado en el
cliente, requiere de la adquisicin de tales habilidades que no pueden dejarse a la
improvisacin o al descubrimiento por parte de los encargados de realizar una
seleccin de personal idnea.

En realidad esas habilidades deben estar basadas sobre fundamentos profundos

que involucren el conocimiento del empleado sobre la estrategia de la empresa,
una informacin sistemtica y recproca entre la empresa y los empleados en
funcin de los clientes, sus criterios y preferencias. Todo ello requiere esfuerzos
orientados a la capacitacin permanente para desarrollar habilidades de
comunicacin y de relacin con los clientes integrados a la cultura empresarial.

Sin embargo, la formacin y el perfeccionamiento de tales habilidades supone un

estado de bienestar del empleado, un nivel adecuado de su salud mental que
permita la asimilacin y respuesta a las demandas crecientes y complejas que ha
de enfrentar para asumir responsabilidades eficazmente y utilizarlas como la

62

adecuada motivacin de las destrezas. La preocupacin por los problemas de

salud y la seguridad de los trabajadores se ha introducido en las polticas
empresariales por el reconocimiento que de los mismos se ha hecho por la va
jurisdiccional ms que por una conviccin sincera de los empresarios o de los
funcionarios que toman decisiones.

Las exigencias del mercado alcanzan ya no solamente las caractersticas del

producto resultante sino adems al proceso productivo y a sus protagonistas,
incluyndose la higiene y la seguridad industrial. As las cosas, la seguridad y la
higiene del trabajo se convierten en factores integrantes de la competitividad de
las empresas.

Derivado de esa preocupacin por la salud de los empleados, surge la definicin

del burn out como uno de los problemas ligados a la atencin al cliente y la
disposicin personal de los empleados, que se manifiesta como consecuencia de
la tensin o la asistencia a los clientes.

Se define el estrs asistencial como aquel estado subjetivo que es generado por la
demanda que supone la atencin a personas, aunque no todas las personas que
son atendidas por profesionales o empleados tienen la misma significacin para
ellos. No es visto igual un usuario que reclama atencin por parte de una empresa

63

de servicios pblicos que aquel cliente de una empresa que vende un producto o
un servicio determinado.

Anteriormente se mencion que la atencin a personas que ostentan la calidad de

clientes requiere la puesta en prctica de habilidades especficas, principalmente
las de comunicacin y relacin interpersonal. Retener un cliente, cumplir con sus
expectativas, reconocer sus necesidades actuales y anticipar las futuras, demanda
una mayor habilidad que supone tambin un desgaste mayor por parte del
empleado que se encarga de atenderlo, pues no se trata de un proceso de
comunicacin o interrelacin personal cualquiera, sino que se enfoca hacia el
propsito de ofrecer un servicio, un producto de la empresa o de s mismo, en el
cual existe el inters de captar la preferencia del cliente en cuestin. Ese esfuerzo
del empleado por responder a la demanda de atencin del cliente es la que se
convierte entonces en el factor estresor.

Esta modalidad de estrs que experimentan principalmente los empleados,

ejecutivos y profesionales que tienen como una de las exigencias de su trabajo el
trato con personas que reciben sus servicios de manera directa, fue inicialmente
descrita por H. Fredenberger en 1974, para describir cierto tipo de estrs laboral e
institucional generado en aquellas profesiones caracterizadas por una relacin de
ayuda o asistencia: mdicos, psiclogos, enfermeras, docentes, policas, etc. Pero
no es exclusivo de estas profesiones sino que puede verse en otros trabajos en

64

los que se establece la relacin con clientes que son beneficiarios del trabajo y en
las que esa atencin a las personas constituye una demanda de trabajo.

Posteriormente, en 1977 el concepto comenz a recibir un desarrollo particular por

parte de Catherine Maslach, quien en 1981 public, junto con Susan E. Jackson,
un inventario que sirviera de instrumento de evaluacin de la presencia de este
fenmeno. De acuerdo a la investigacin de estas autoras, el burn out ocurre
como consecuencia de elevadas demandas en la atencin a personas, que
conduce a un proceso de desgaste caracterizado por cansancio emocional, en que
se manifiesta el agotamiento para atender a las demandas que impone la relacin
con personas a las que debe prestar asistencia, colaboracin o servicios de
cualquier tipo. Otro aspecto del sndrome es la despersonalizacin, en calidad de
aparicin de sentimientos y actitudes negativas y cnicas acerca de la o las
personas atendidas, lo que lleva a los profesionales a pensar que las personas
son en gran parte merecedoras de los problemas que afrontan o que no merecen
un mayor esfuerzo o gasto de su parte en atenderlos. Un tercer aspecto o
componente de ese cuadro es la disminucin de la autorrealizacin profesional,
que implica la tendencia a autoevaluarse negativamente, a sentirse descontento
consigo mismo y con la labor desempeada y por consiguiente, disminuye la
magnitud y calidad de su desempeo.

65

Las consecuencias de este estrs son muy negativas tanto para los trabajadores
que lo sufren como para la organizacin para la que trabajan, pues puede conducir
a un deterioro de la calidad de los servicios prestados, al ausentismo, la baja
moral de trabajo y a bajas o despidos de personal, generalmente poseedor de un
grado de clasificacin apreciable. A estas tristes consecuencias, hay que sumarle
el hecho de que la tendencia de las polticas laborales es la de castigar al afectado
con la exclusin de la organizacin, como si se tratara de un proceso de seleccin
natural.

Se ha establecido el volumen de las demandas del trabajo como una de las

causas del burn out. Pero tambin deben considerarse otros factores tales como
las caractersticas de la tarea que se desarrolla, el tedio, la organizacin laboral y
la predisposicin de las personas. Lo esencial del concepto del burn out es que
parece depender de las caractersticas de ciertas profesiones en las que atender a
personas constituye una demanda consustancial de las mismas y por ello no
puede ser suprimida o soslayada.

A diferencia del estrs, que en sentido general se entiende que conduce a un

agotamiento de los mecanismos de respuesta del trabajador, llevndolo a la
disminucin de su desempeo, a la fatiga o al malestar fsico o psquico, el burn
out parte de un nivel de agotamiento de tipo emocional ya preexistente, que
conduce a que el trabajador adopte otros modos de respuesta a la relacin con el

66

cliente, que ya que no puede ser atenuada o suprimida, deviene en respuestas

inapropiadas hacia los clientes y hacia s mismo, en un mecanismo de
afrontamiento del estrs que puede calificarse de perverso.

Las variables personales referentes a la capacidad de respuesta ante los

estmulos externos juegan un papel que no ha de ser desestimado al momento de
evaluar la presencia del fenmeno, pero no son tan relevantes como los factores
de carcter organizacional, especialmente los referentes a los volmenes y
caractersticas del trabajo y la organizacin laboral. As mismo, en la mayora de
los casos tambin estn presentes el aburrimiento, la sobrecarga de trabajo
asociada a falta de estimulacin, la pobre orientacin profesional y la carencia de
respuesta a las demandas de atencin.

Cuando todos estos factores convergen, el trabajo pierde significado, no tiene

control, el empleado se asla y se aliena de sus obligaciones, se siente
insatisfecho con su tarea.

Una vez analizado el fenmeno de estrs asistencial, es fcil deducir las

diferencias que hay entre ste y el acoso moral, el porqu no es acoso. Como una
forma de estrs, la respuesta del cuerpo est motivada por factores estresores
que son externos a la organizacin laboral (determinado por el exceso de
demandas de atencin de los clientes o usuarios) y en los que no est presente el

67

factor de voluntad malintencionada que s caracteriza el acoso. Adems, la presin

o acoso que causan los clientes es difusa, ocasional e instantnea si se considera
a cada cliente o usuario individualmente. No es siempre el mismo cliente ni es su
intencin desplegar una actividad que resulte en la anulacin de quien le presta
sus servicios porque, muy al contrario, lo que requiere es su atencin, la que
espera que sea la mejor.

6.3. EL CONFLICTO INTERPERSONAL ABIERTO

El conflicto interpersonal abierto tampoco es acoso. A diferencia de lo planteado

por Heinz Leymann, que considera que el acoso moral es siempre resultado de un
conflicto profesional mal resuelto, Marie-France Hirigoyen considera que si hay
acoso moral es precisamente porque no se ha podido establecer un conflicto.

En un conflicto, se mencionan los reproches, de manera abierta. Por el contrario,

tras un procedimiento de acoso se oculta lo no verbalizado. Si bien es cierto que
una situacin de conflicto es costosa y dolorosa para la organizacin empresarial,
tambin lo es que todo el mundo reconoce su utilidad, ya que supone que existe
una necesidad de cambios, que debe destruirse un antiguo sistema de
funcionamiento para construir otro. Un conflicto se constituye entonces en una
fuente de renovacin y de reorganizacin que obliga a cuestionarse y a funcionar

68

bajo nuevas formas. Permite recircular las energas y unir a las personas,
modificar las alianzas, expresar las complejidades y sobre todo, aporta un poco de
animacin y novedad a contextos profesionales de por s rutinarios.

Lo que caracteriza un conflicto es la escalada simtrica, la igualdad terica de los

protagonistas. Cuando se acepta el conflicto, se reconoce la existencia del otro
como interlocutor y por tanto se le confiere el status de pertenencia a un mismo
sistema de referencia. Es sta la parte positiva del conflicto. Sin embargo, los
mecanismos de un conflicto no se reducen a lo que se habla, sino que comportan
un componente sombro en busca de identidad. Cuando hay disenso, se busca
obtener la aceptacin y el reconocimiento del otro, pero siempre mediante la
oposicin y la reafirmacin. En un contexto profesional, esta actitud tiende a crear
clanes y grupos rivales, as como el desarrollo de actitudes competitivas y de
rivalidad. Cada protagonista o cada grupo intenta mantener el control de la
situacin y se entabla un combate feroz en que se responde a la hostilidad con
ms hostilidad y a una traicin con otra. De modo implcito, todo vale. Y sin
embargo, eso significa que existen unas reglas y por ende un poder de regulacin,
que determina que cada uno tiene que ocupar su lugar en el conflicto, como si
hubiese un consenso conflictual.

Mientras no se resuelva el conflicto, tender a ampliarse, buscando nuevos

aliados, al que terminan unindose nuevos individuos, algunos de manera

69

espontnea y otros con un nimo de mediacin o arbitraje, lo que resulta deseable

en vez de permitir que siga escalando hasta un punto de total destruccin.

Cuando un conflicto no se resuelve en un trmino razonable, se enquista, prosigue

su evolucin de forma subterrnea y es entonces cuando se corre el riesgo de dar
el paso hacia procedimientos de acoso moral.

A pesar de las ventajas en la posibilidad de cambios que presenta, generalmente

el conflicto goza de mala reputacin porque se teme que se haga evidente que las
cosas no andan bien. Por ello, los conflictos se extienden y degeneran irresueltos
porque siempre se ha enseado a temerlos, a evitar enfrentarlos, a evitar generar
una comunicacin que, aunque se trate de un falso dilogo, evite la violencia
abierta que se teme no saber afrontar. Se crea entonces una comunicacin
realmente perversa y subterrnea que no hace posible discutir sanamente ni
mencionar qu es aquello que no funciona.

Generalmente, a los directivos o superiores de las empresas no les interesan o no

se toman en serio las dificultades relacionales de las personas, a menos que tales
desavenencias puedan causarle un perjuicio evidente a la empresa. Y la actitud
que asumen casi siempre es la de evitacin o de huda, esperando que el conflicto
se resuelva o se disuelva por s mismo. Cuando el problema se desborda, delegan
en los departamentos de recursos humanos u oficinas de personal la

70

responsabilidad de la solucin de algo que hubiese podido resolverse si la

gerencia o la direccin hubiesen tomado cartas en el asunto a su debido tiempo.

En las empresas ms grandes, el mismo entorno desfavorece el establecimiento

del conflicto, porque no hay forma de interactuar con un interlocutor, porque
quienes podran intervenir no estn todos en la misma sede y por ende no saben
qu ocurre en los dems centros de produccin. La rabia y la frustracin resultante
de esta ausencia de interlocutor se reflejan, bien sea en pequeos conflictos
interpersonales, bien sea en silencio y tristeza que llevan a la enfermedad.

Con el paso del tiempo, la conflictividad social se ha ido reduciendo, pero existe
ms sufrimiento individual, manifiesto en la presencia de fenmenos como el
estrs, el cansancio, la ansiedad, la depresin, el acoso moral. Cada individuo
sufre en silencio, sin poder compartir sus dificultades con un grupo solidario. Con
la prdida de la sensacin de pertenencia a un colectivo que permitiera obtener un
reconocimiento, las conflictividades sociales que conllevan cambios van
desapareciendo en favor de micro conflictividades o agresiones individuales que
escapan a las tcnicas de regulacin social. A los sindicatos, expresin de la
voluntad colectiva de los trabajadores, les resulta entonces muy difcil intervenir en
estas situaciones de sufrimiento individual que no pueden ser reguladas de un
modo nicamente colectivo.

71

Actualmente, adems del conflicto, con dos interlocutores individuales con status
de igualdad, tambin se habla de crisis, con al menos un interlocutor colectivo.
Ante este tipo especial de conflicto, ya no interviene un mediador que instaure un
dilogo entre la direccin y el grupo en cuestin, sino que se recurre a enviar un
experto

que

cure

al

grupo

que

se

presume

enfermo. Estos

mismos

procedimientos, aunque ms perversos, son de los que echan mano los directivos
cuando alguno de sus trabajadores sufre acoso moral: no se recurre a la figura del
mediador para que intente comprender qu es lo que pasa, sino que se tiende a
estigmatizar a la persona y aconsejarle que acuda al mdico para que le trate su
enfermedad.

A diferencia del conflicto, el acoso moral no se establece en una relacin simtrica

sino que fluye en una relacin dominante dominado, en la cual quien controla el
juego intenta someter al otro y ante todo hacerle perder su identidad. Cuando esto
ocurre en una estructura caracterizada por una relacin de subordinacin, estas
conductas se convierten en un abuso de poder y de la posicin jerrquica y es
entonces cuando la autoridad legtima que se tiene sobre el subordinado se
convierte en dominacin sobre una persona. Cuando el acoso se da entre colegas
o de modo ascendente, siempre se presenta una dominacin psicolgica del
agresor y una sumisin forzada de la vctima. El otro es desestimado como
interlocutor vlido a priori por razn de su posicin jerrquica, su opcin sexual,
sus incapacidades, sus errores grandes y pequeos e incluso sin razones vlidas

72

diferentes al capricho del acosador, lo que le permite a ste destruir la identidad

de su vctima con mayor facilidad.

Otra diferencia notable entre conflicto y acoso est en el resultado que persigue
cada uno. El conflicto ofrece momentos en que se puede cambiar el estado de las
cosas y se tiene en cuenta al otro, en una experiencia enriquecedora. El acoso
moral, contrario sensu, es una forma de bloquear cualquier cambio y de
desconocer y descalificar al otro, mediante la anulacin y la dominacin.

6.4. EL MALTRATO DE LA DIRECCIN

Existen dirigentes empresariales que tienen un carcter fuerte que los lleva a
desplegar conductas tirnicas sobre sus empleados, sometindolos a una presin
terrible o a un trato violento, que se basa en insultos e increpaciones que niegan
de plano cualquier asomo de respeto.

Los procedimientos de acoso moral se mantienen ocultos, mientras que la

violencia desplegada por este tipo de dirigentes est visible para todos, incluyendo
los dirigentes sindicales, si los hay. Adems, es un maltrato que todos los
trabajadores reciben, si bien algunos gracias a sus habilidades o sus tretas lo
soportan mejor que los dems o logran escapar del mismo. El hecho de que los

73

dirigentes empresariales que despliegan este tipo de conductas sean conscientes

o no de lo impropio de su proceder, no es razn suficiente para no calificar su
comportamiento de indigno e inaceptable. Slo una accin colectiva puede acabar
con la presencia de este fenmeno, por lo que son los trabajadores, de manera
colectiva, quienes deben reaccionar de manera colectiva y denunciar estos
comportamientos que rayan en el esclavismo.

Si bien la diferencia entre acoso moral y maltrato de la direccin se halla en lo

subterrneo del primero y lo manifiestamente evidente del segundo, existe una
dificultad subyacente al intentar separarlos porque este tipo de dirigentes tirnicos
usualmente utilizan tambin procedimientos perversos, tales como recurrir a
enfrentar a unos contra otros.

Cuando un dirigente tirnico acosa a cada uno de sus empleados a ttulo

individual, apuntando cuidadosamente a su parte ms vulnerable, mediante frases
hirientes que denotan detalles muy personales y que derivan incluso en insultos,
ya no se est frente a un fenmeno de maltrato de la direccin sino frente a
mltiples casos de acoso moral.

6.5. LAS AGRESIONES ESPORDICAS

74

Una de las caractersticas fundamentales del acoso moral es la repeticin. Son

actitudes, palabras y comportamientos que, vistos por separado, pueden parecer
inofensivas pero que, en conjunto, su repeticin y sistematizacin las hacen muy
destructivas. Dentro del trabajo desarrollado por Heinz Leymann para definir el
mobbing, se estableci una lista de cuarenta y cinco actuaciones hostiles que por
s solas no constituyen acoso. Para que las mismas se consideren acoso moral, es
necesario que se presenten una o varias de estas acciones de manera repetitiva
como mnimo una vez por semana y durante un plazo de al menos seis meses.

Pero Marie-France Hirigoyen difiere de la posicin del Dr. Leymann, porque

considera que establecer un umbral de cuarenta y cinco acciones y un plazo de
mnimo seis meses no se compadece con la realidad que circunda al fenmeno de
acoso, pues a su parecer la gravedad del acoso no depende slo de la duracin
sino tambin de la intensidad y la violencia de la conducta agresiva desplegada.
En otras palabras, una conducta hostil particularmente intensa y humillante puede
destruir a una persona en menos de seis meses.

La Dra. Hirigoyen considera que el trmino acoso moral es inapropiado para

calificar una determinada actitud agresiva de parte de una empresario, aun cuando
dicha agresin hubiese causado consecuencias graves para el agredido.

75

Una sola agresin de tipo verbal no es constitutiva de acoso, a menos que dicha
agresin hubiese sido precedida de otras mltiples pequeas agresiones. Al
contrario, una serie de mltiples reproches reiterados s pueden ser tomados como
acoso, especialmente si van acompaados de otras acciones destinadas a
descalificar o minimizar a la persona.

Una agresin espordica es la expresin de una reaccin impulsiva, caso en el

cual no est presente un elemento volitivo de premeditacin. En el acoso sucede
todo lo contrario: la voluntad del acosador est presente de manera evidente e
intencional al desplegar su conducta hostil, caracterizada por la repetitividad y la
perversidad.

Sin embargo, existen casos especiales en los que una sola agresin (que a pesar
de ser nica, es particularmente humillante), o un despido fulminante, pueden ser
considerados acoso moral. Al ser analizados en detalle, se evidencia que
existieron pequeos indicios de rechazo u hostilidad que antecedieron a la
agresin principal y que no fueron percibidos por la vctima. Y es entonces cuando
el empleado toma conciencia sbita de las conductas hostiles solo al momento de
la agresin principal o del despido, pero los mecanismos acosadores ya estaban
all presentes desde hace tiempo atrs. En casos como los que aqu se exponen,
puede hablarse claramente de acoso moral porque es evidente que se trata de
una tentativa deliberada de eliminar a una persona, de humillarla y denigrarla.

76

6.6. LAS MALAS CONDICIONES DE TRABAJO

Otra de las circunstancias que tiende a confundirse con el acoso moral y que
realmente resulta difcil de diferenciar, son las malas condiciones de trabajo. Es en
este fenmeno donde adquiere una mayor y real relevancia el factor de la
intencionalidad, de la presencia del elemento volitivo del acosador. El hecho de
trabajar en un espacio relativamente estrecho y con mala iluminacin no es
constitutivo de acoso moral, a menos que estas condiciones de trabajo slo le
sean impuestas a un trabajador en particular o que sea evidente que se le somete
a tales condiciones con el nico fin de desanimarlo. Igual sucede con las
sobrecargas de trabajo, pues solo se considerarn tales cargas como acoso si y
solo si se desvan del trabajo normal que desarrolla el empleado, no tiene
equivalencia en cantidad o intensidad con el que se le entrega a otros trabajadores
del mismo nivel y su objetivo es, de manera conciente o inconciente, llevar al
empleado al borde del colapso.

Las malas condiciones de trabajo pueden ser objeto de control por parte de las
autoridades laborales, que puede ir a verificarlas en el lugar de trabajo y llegar
incluso a sancionarlas. No ocurre lo mismo con el acoso moral, porque la
degradacin de las condiciones no es inmediata sino progresiva y el trabajador no

77

puede darse cuenta a partir de qu momento sus condiciones de trabajo se

vuelven realmente anormales.

Cuando la degradacin de las condiciones de trabajo afecta a varios empleados al

mismo tiempo, queda abierta la posibilidad de emprender una accin colectiva. Al
contrario de ello, cuando esta degradacin le ocurre a una sola persona en una
estructura empresarial, el afectado slo cuenta con lo que siente a la hora de
intentar quejarse. Y esto es lo que caracteriza al acoso moral: es tan sutil que la
degradacin de las condiciones de trabajo slo se le hace evidente al empleado
que la sufre cuando compara su situacin con la de sus colegas.

La intencionalidad malvola es difcil de determinar, especialmente en ambientes

de trabajo donde en todo caso las condiciones de trabajo son difciles. Es por eso
que cuanto ms difciles sean las condiciones de trabajo, ms atencin hay que
prestar a las personas.

6.7. LAS COACCIONES PROFESIONALES

78

El acoso moral es un abuso y no debe confundirse con las decisiones que de

manera legtima han sido tomadas por la direccin de la empresa y que son
normales en una organizacin laboral, tales como los cambios de puesto o los
traslados, siempre que tales circunstancias se acomoden al contrato de trabajo
que rige la relacin laboral. As mismo, tampoco deben considerarse abuso las
crticas constructivas y las evaluaciones de personal o del trabajo realizado,
siempre que tales evaluaciones sean explcitas y fundamentadas y no se
evidencie en ellas un intento de represalia. No hay que olvidar que uno de los
elementos constitutivos de la relacin laboral es la subordinacin, que implica a su
vez un cierto grado de coaccin y dependencia.

Uno de los puntos neurlgicos en todas las empresas, derivado precisamente de

esos elementos constitutivos de la relacin laboral que son la subordinacin y la
prestacin personal del servicio, es la evaluacin de personal. En algunas
empresas, para evitar conflictos, se acostumbra dar la mxima clasificacin a
todos los empleados. Cuando, por alguna circunstancia, a alguno de los
empleados se le califica con un valor inferior al de los dems, se desata entonces
una situacin que se vuelve relevante, porque el empleado se siente perjudicado
aunque no existiera una mala intencionalidad en la direccin al asignar la
calificacin. Pero ello no quiere decir que detrs de una calificacin indeseable no
pueda ocultarse una conducta de acoso, y esa nota desfavorable sea el nico
elemento visible de un acoso moral mucho ms sutil.

79

Muchos contratos de trabajo, auspiciados por el poco conocimiento que los

trabajadores tienen de sus propios derechos, envuelven clusulas que imponen al
empleado la obligacin de resistir todas las circunstancias que le sobrevengan
durante el desarrollo de la relacin laboral, incluso si ellas pudieran traer
consecuencias graves para su salud. Cuando se presentan en los contratos
clusulas que definen objetivos irrealizables, puede pensarse que se est ante un
estado de acoso, ya que mantienen al empleado en un estado de presin
constante que, sin embargo, no es acoso moral. La realidad es que los
empresarios estn obligados a proporcionarles a sus empleados los medios
normales y necesarios para el cumplimiento de la labor encomendada, as como
que esa labor debe corresponder con las competencias y la capacitacin
profesional que ostente la persona y adems con el nivel salarial que se le asigna.

Existen casos en que trabajadores que se sienten poco motivados por la labor que
realizan, se sienten acosadas cuando reciben crticas que buscan en ltimas
estimular en ellas un cambio. Es normal que la organizacin empresarial intente
motivar a sus empleados, pero no debe confundirse la motivacin con la
explotacin. Muchos dirigentes, que no saben manejar las susceptibilidades
personales, reaccionan violentamente y terminan maltratando a sus empleados,
causando que ellas se bloqueen y no puedan avanzar.

80

En ltimas, el mejor criterio que se puede aplicar para motivar a los empleados es
encomendarles un trabajo que les resulte realmente interesante para que lo
efecte en un ambiente agradable.

Los directivos empresariales deben aprender a transmitir sus mensajes de un

modo respetuoso, que se compagine con la personalidad de sus subordinados,
porque la diferencia entre presin legtima efectuada por un superior jerrquico y
una conducta abusiva no resulta siempre evidente.

6.8. EL ACOSO SEXUAL

Respecto al acoso sexual17 no existe una definicin comnmente aceptada por

todos, pero para los efectos del presente trabajo se tendr en cuenta la siguiente:
El acoso sexual en el trabajo es toda conducta verbal o fsica, de naturaleza
sexual, desarrollada en el mbito de organizacin y direccin de una empresa, o
en relacin o como consecuencia de una relacin de trabajo, realizada por un
sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la vctima,
determinando una situacin que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo,
y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.
17

Gua del acoso sexual. USMR-CC.OO. 1997.

81

Si bien parece que todos los autores estn de acuerdo en que el mobbing y el
acoso sexual son fenmenos distintos, merece la pena reparar en la interesante
reflexin de Marie-France Hirigoyen, que seala que las mujeres no slo son
vctimas con mayor frecuencia que los hombres, sino que se las acosa de manera
diferente a stos, ya que frecuentemente el acoso tiene connotaciones sexistas o
machistas.

La autora hace una distincin entre el acoso moral o mobbing y el acoso sexual,
aunque pone de manifiesto que el paso de uno a otro es frecuente. En los dos
casos se trata de humillar al otro y de considerarlo un objeto a su disposicin. Por
lo que se refiere a la especificidad del acoso dirigido a las mujeres, se pueden
distinguir, segn Hirigoyen, varios casos hipotticos. Por una parte estn las
mujeres que rechazan los escarceos de un superior o de un colega y que como
consecuencia de ello son marginadas, humilladas o tratadas con dureza. Por otra
parte est la discriminacin de la mujer: algunas mujeres son marginadas o
acosadas, o simplemente se les impide trabajar, por el simple hecho de ser
mujeres. Segn el Comit Econmico y Social francs, las situaciones de acoso
sexual presentan semejanzas importantes con las de mobbing, como por ejemplo
las dificultades a que se enfrenta la vctima a la hora de expresarse, defenderse y
presentar una denuncia, o las dificultades para presentar pruebas o encontrar
testigos.

82

Por otra parte, el acoso sexual es un grave fenmeno que, al igual que el
mobbing, implica altos niveles de estrs, pero se diferencian totalmente entre
ambos y entre stos con el estrs: por su lado, el acoso sexual conlleva mltiples
problemas fsicos (como lceras, gastritis, dermatitis, trastornos digestivos) y
diversos problemas psicolgicos (desde pobre auto evaluacin, prdida de
habilidad

para

establecer

relaciones

sentimientos

de

culpabilidad

desesperanza, hasta trastornos de ansiedad y depresin); sntomas propios del

mobbing, pero en el caso del acoso sexual el objetivo perseguido por el victimario
es diferente, inclusive la consecuencia.

El acoso sexual puede manifestarse de diferentes maneras: as pues puede ser

fsico, verbal, no verbal; el acoso sexual en el trabajo, es un fenmeno que surge
de la relacin laboral dentro de la empresa, hace referencia a un ejercicio de una
relacin de poder mediante coacciones, con el fin de lograr favores sexuales a
cambio, por ejemplo, de una estabilidad laboral, o un aumento de sueldo etc.

Este fenmeno, al igual que el mobbing, pasa desapercibido y tan solo unos pocos
casos son denunciados a la polica o a cualquier otra entidad, siendo entonces
esos pocos casos la punta del iceberg de una situacin latente en el normal
desarrollo de cualquier actividad.

83

As pues, el acoso sexual supone, en el mbito penal, toda conducta que avasalle,
violente, exija y comprima a otra persona, manifestando inequvocamente una
peticin o solicitud sexual, de manera insistente y no querida. Una conducta seria,
hiriente y molesta, que se exterioriza con expresiones verbales y, sobre todo, con
actos ms o menos lujuriosos. No se precisa ninguna especial vinculacin
personal o profesional entre las partes.18

Los seres humanos son tan dueos de sus actos que es impensable que exista
una conducta exculpatoria; de esta forma, el que una mujer asuma una posicin
ms o menos llamativa, o que su atuendo as lo haga creer, o en el caso contrario
el que un hombre haga uso de sus buenos modales, no significar darle una
patente para actuar impunemente al hostigador.

Por ltimo, vale la pena hacer una distincin entre los varios tipos de acoso sexual
que se pueden presentar:

6.8.1. Chantaje sexual

18

Jose Augusto de Vega Ruiz , El acoso sexual como delito autnomo, Madrid COLEX 1991, Pag 49

84

Esta modalidad supone amenazas, por parte de un cargo superior, que implica
consecuencias negativas en el trabajo, (despido, no renovacin del contrato,
empeoramiento de las condiciones laborales, etc) si no se aceptan los
requerimientos de tipo sexual.

6.8.2. Acoso sexual ambiental

Esta modalidad supone un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la

persona acosada. En este caso el acosador puede ser un superior en la jerarqua,
pero tambin otros compaeros, y se produce aunque no exista un requerimiento
de tipo sexual. El chantaje sexual es una prctica, como puede suponerse, ms
evidente que el acoso sexual ambiental que, en muchas ocasiones, puede incluso
ser aceptado como una costumbre o una situacin normal en la cultura. sta es
una de las dificultades a la hora de combatir el acoso sexual: poder identificarlo y
calificarlo como tal. As pues, mientras que en los supuestos de mobbing el
principal objetivo es hacerle el vaco al trabajador, es decir provocar su humillacin
y posterior alejamiento del lugar de trabajo, el acoso sexual evidentemente
persigue otro fin de naturaleza distinta.

6.9. OTRAS FORMAS DE VIOLENCIA

85

Existen otras formas de violencia que se pueden llegar a presentar durante el

desarrollo de la relacin laboral, pero que no son constitutivas de acoso moral, a
pesar del alto grado de destructividad que puedan tener sobre las personas:

La violencia externa, fruto del estado de incivilidad, de una agresin

a mano armada o de parte de un cliente no constituye acoso moral,
aunque las conductas de determinados clientes se le puedan llegar a
parecer mucho. En casos como esos, y teniendo en cuenta que la
agresin proviene del exterior, es la empresa la llamada a tomar
medidas que protejan a sus empleados.

La violencia fsica por s sola no constituye de por s acoso, aunque

puede ocurrir que las situaciones de acoso degeneren en conductas
de violencia fsica.

La violencia sexual no es necesariamente acoso moral, porque

pertenece ms al fenmeno del acoso sexual, aunque con frecuencia
se pase del acoso sexual al moral, incluso de manera casi
imperceptible.

86

7. LA RESPUESTA LEGAL

Hasta antes de que surgieran las iniciativas legislativas que buscaron hacer una
tipificacin legal del acoso moral en el plano laboral, el derecho laboral vena
regulando las situaciones de acoso moral en las relaciones de trabajo por medio
de pronunciamientos jurisprudenciales que se basan en la proteccin de las
condiciones generales en que debe desarrollarse una relacin laboral, vertebrando
adems principios constitucionales y derechos fundamentales.

Ms recientemente, algunos pases europeos y, como pionero en Suramrica,

Colombia, han optado por establecer disposiciones que regulan de manera
especfica el acoso moral. Pero todos estos intentos de regulacin siempre se han
enfrentado con problemas al intentar definir los elementos constitutivos de un tipo
legal,

tanto

objetivos

como

subjetivos,

que

acoja

completamente

las

caractersticas del acoso y cul es el tratamiento que debe drsele, si ha de ser

penal, civil, administrativo, disciplinario, etc. A continuacin, se ver cul ha sido la
evolucin legal que ha tenido esta figura y cules son los principales obstculos
que ha enfrentado para poder convertirse en ley.

7.1. DEFINICIN LEGAL DEL MOBBING PROPUESTA POR LA O.I.T.

87

Es acertada la posicin de la Organizacin Internacional del Trabajo al desarrollar

implcitamente una definicin legal, que se acomoda a todos los ordenamientos
jurdicos del Mundo, incluyendo algunos pases rabes y Africanos en los que
todava se ve el sometimiento del poder hacia las minoras, donde es evidente la
esclavitud y los trabajos forzosos en estas regiones diferente a lo acontecido en el
resto del Mundo, donde han sido erradicados casi en su totalidad este tipo de
injusticias y crmenes de lesa humanidad. La definicin es un poco corta pero tiene
un gran contenido tico y poltico:

Para la O.I.T., la violencia en el trabajo o el acoso psicolgico es Toda accin, o

conducta, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable y mediante la
cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada en su integridad
por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa
de la misma. Se entiende por consecuencia directa un vinculo claro con el
ejercicio de la actividad profesional y se supone que dicha accin, incidente o
comportamiento ocurre posteriormente, dentro de un plazo de tiempo razonable. 19

7.2. NECESARIEDAD DE UNA LEY

19

Violencia en el trabajo, Ministerio de trabajo y proteccin social. Ibid

88

En el plano de la discusin poltica, muchos coinciden en sealar la necesidad de

introducir el concepto de acoso moral en la legislacin laboral, sobre todo cuando
se ha evidenciado claramente la real existencia del fenmeno como una entidad
independiente y perfectamente diferenciable, gracias a los estudios adelantados
por diferentes especialistas desde otros saberes.

Sin embargo, no es fcil hallar una definicin pertinente que no sea demasiado
amplia y no corra el riesgo de generar abusos o interpretaciones leoninas. En este
sentido, el trabajo adelantado por el Dr. Leymann resulta interesante en la medida
que defini claramente el fenmeno, estableciendo pautas en cuanto a
circunstancias de modo, tiempo y lugar. Por ejemplo, defini 45 conductas que
consider son constitutivas de acoso. Sin embargo, Marie-France Hirigoyen
disiente de la posicin del Dr. Leymann, pues considera que una enumeracin tan
taxativa corre el riesgo de dejar por fuera otras conductas hostigadoras, as como
que establecer un plazo definido, como el de seis meses propuesto por Leymann,
ayudara a mantener impunes conductas que en menor tiempo pero con mayor
intensidad pueden causar los mismos efectos destructivos.

La mayor parte de las propuestas de tipificacin han insistido en la proteccin de

la dignidad del trabajador, proscribiendo las condiciones de trabajo humillantes y
degradantes, resaltando ante todo la diferencia entre el acoso moral y el estrs.

89

Para poder mirar el problema desde la ptica de la vctima y entender las

consecuencias del hostigamiento, para que las conductas tengan una significacin
jurdica un juez tiene que poder remitirlos a una norma. Pero entonces surge la
pregunta: cmo ha de ser esa norma?

En Francia, se propone definir el acoso moral as: las presiones denunciadas,

para recibir el calificativo de acoso moral, deben ser experimentadas por un
individuo normalmente sensible como insoportables o como mnimo penosas.
Esta definicin pretende excluir las sensibilidades patolgicas y los sndromes
persecutorios, pero entonces deja la sancin a la apreciacin y el arbitrio de los
jueces, al dejar en sus manos la determinacin de algo tan subjetivo como lo que
ha de ser considerado como insoportable o penoso.

En Blgica, la definicin que se propone para el acoso y sobre la cual pivota la

propuesta legislativa, reza ms o menos as: es acoso toda conducta
intencionalmente destructiva de personas extraas a la empresa o que forman
parte del personal, conducta desplegada hacia uno o varios trabajadores. Esta
definicin tambin parece ser muy general, adems que intenta incorporar las
presiones ejercidas por personas ajenas a la empresa, lo que ya se determin que
no es una conducta constitutiva de acoso, aun cuando se le asemeje mucho.

90

Si, en vez de ello, se definiera el acoso moral basndose en el mtodo utilizado

para hostigar y los efectos pretendidos, se alcancen o no, se deja de lado lo que
siente la vctima y los contextos, que son elementos que slo pueden ser
apreciados subjetivamente. Sin embargo, esta postura conducira necesariamente
a una legislacin casustica, que pudiera prever todas las posibles combinaciones
de las variables en juego, las que ya se enunciaron en otro aparte de este trabajo.
Para evitar caer en casustica, se tendran que proponer modelos abiertos, que
pueden ser muy generales y ambiguos, lo que en la prctica los hara inoperantes.
Adems, una visin tan general no permitira la aplicacin de una ptica penal (si
es que se quiere que la responsabilidad y por ende la sancin vaya ms all de las
indemnizaciones) por la necesidad que tiene este rama del derecho de la precisin
en la tipificacin del delito.

Algunos juristas consideran que si bien es cierto que las definiciones son
indispensables en el derecho penal, dada la necesidad de una incriminacin
perfectamente definida para que pueda imponerse una pena, en las dems ramas
del derecho, incluida la laboral, la definicin puede ser til mas no necesaria, ya
que el derecho es flexible por naturaleza. En su sentir, existen principios aplicables
que permiten tratar los casos de hostigamiento, tales como la obligacin de
ejecutar el contrato de trabajo de buena fe, la obligacin del empresario de
preservar la salud de sus trabajadores o el respeto de la dignidad humana.
Teniendo en cuenta lo anterior, plantean que, usando las herramientas legales y

91

las normas ya vigentes que no son especficas para el mobbing, es posible tratar
un caso de acoso, recalificando una renuncia (viciada de por s) como una
terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del
empleador, o tomando la circunstancia de acoso como justa causa para dar por
terminado el contrato por parte del trabajador. Sin embargo, aceptar esta posicin
es aceptar que la opcin legal siempre surja cuando la relacin laboral ya se haya
extinguida, por lo que el ordenamiento seguira hurfano en cuanto a medidas
preventivas o correctivas al interior de la empresa durante la vigencia del contrato
y ante todo olvida la necesidad de asistencia que tiene el afectado.

Otro de los grandes problemas que presenta la tipificacin en una ley, es la

dificultad probatoria, pues ha de demostrarse con los medios de prueba legales
establecidos en los cdigos de procedimiento, desconociendo la utilidad que
puede representar la utilizacin de herramientas de diagnstico diseadas por
socilogos y antroplogos, como el llamado test de Leymann u otras similares.
Adems, tambin en el plano probatorio hay que discutir la dificultad de obtener
testimonios confiables, pues rara vez los compaeros del acosado estn
dispuestos a prestar su cooperacin pues temen represalias, ya sea llegar a ser el
siguiente objetivo de acoso o simplemente perder su trabajo.
Lo importante de generar legislacin en torno a este tema, es: a) poder darle un
tratamiento que le sea ms propicio; b) que no olvide la situacin de indefensin
en que se deja a la vctima luego de un proceso de hostigamiento prolongado en

92

el tiempo y que no se compensa con indemnizaciones o reintegros sino con

atencin mdica y psquica integral; c) que adems establezca responsabilidades
en cabeza de los autores de las conductas de acoso y de los directivos que dejen
entrever una actitud permisiva; d) que no desconozca la necesidad de ofrecer
proteccin a los testigos.

Por ltimo, vale la pena aclarar que la promulgacin de una ley, por precisa que
sta sea, no es tampoco la solucin absoluta al problema, pero puede servir como
medida de disuasin, al mostrar al conglomerado social que las conductas de
acoso constituyen actuaciones intolerables a los ojos de los dems.

A continuacin, una breve descripcin del panorama legal que actualmente se

ofrece en diferentes pases del mundo y una apreciacin del caso colombiano,
especialmente un anlisis de la ley 1010 de 2006, de reciente aparicin en el
ordenamiento jurdico nacional.

7.3. EUROPA

7.3.1. Francia

93

En Francia, el Cdigo del Trabajo regula, en el Ttulo II, relativo al contrato de

trabajo, el tema del hostigamiento (harclement) en la seccin VIII. El artculo 122
49 de esta regulacin, adicionada por la ley 2002 73 del 17 de enero, tipific la
figura del acoso moral estableciendo que ningn trabajador debe sufrir actosde
hostigamiento moral que tengan por objeto: 1) la degradacin de sus condiciones
de trabajo; 2) el atentar contra sus derechos y su dignidad; 3) el alterar su salud
fsica o mental, o 4) comprometer su futuro profesional.

Esta disposicin legal se complementa con una proteccin para los trabajadores
que ejecutan actos de defensa en hiptesis de acoso moral y para aquellos que
sirven como testigos de la situacin. El precitado artculo 122 49 termina con una
consecuencia muy radical: Toda ruptura del contrato de trabajo, toda disposicin
o todo acto contrario (a las prohibiciones antes relacionadas) ser nulo de pleno
derecho.

La citada norma muestra una clara delimitacin de las conductas que originan el
acoso moral as como la consecuencia de no asignar efectos a la terminacin de
la relacin laboral ni a las disposiciones patronales cuando medien conductas
constitutivas de hostigamiento. En este sentido, la especial proteccin a los
testigos de las conductas de acoso moral es el resultado de la constante
preocupacin en relacin con la dificultad probatoria de estos eventos, debido a

94

que generalmente los testigos son empleados o compaeros de trabajo de quien

desarrolla el hostigamiento.

El artculo 122 50 del mencionado estatuto laboral francs establece que en los
eventos de acoso horizontal (entre trabajadores) el trabajador que incurra en una
de las conductas contempladas como acoso, incurrir en sancin disciplinaria. En
el artculo 122 51, se contempla la obligacin del empleador de adoptar las
medidas en aras de la prevencin de este tipo de conductas.

7.3.2. Suecia

La Ley Bsica de Prevencin de Riesgos establece que el empresario es

responsable de los posibles riesgos que puedan manifestarse en el mbito del
trabajo, tanto fsicos como psicolgicos, y para prevenirlos debe planificar y
organizar el trabajo de tal forma que garantice un ambiente laboral saludable, para
lo cual debe dejar patente, mediante el ejercicio del poder de direccin, su firme
decisin de no consentir conductas de acoso, y su firme resolucin de atajar y
erradicar tales conductas mediante la aplicacin del poder disciplinario y del poder
sancionador.

95

Esta disposicin se constituye en una manifestacin de voluntad frrea del

legislador sueco de asignar responsabilidades en cabeza de los empleadores
como elementos responsables de la prevencin de las conductas abusivas.

7.3.3. Espaa

En Espaa, el desarrollo del tema se ha dado a partir de varios pronunciamientos

jurisprudenciales ante la inexistencia de una disposicin legal que regule de
manera especfica el acoso moral. Adems, se han dado varios proyectos de ley
intentando incluir en el Estatuto de los Trabajadores el derecho a no sufrir
hostigamiento en el marco de las relaciones laborales.

Merece especial mencin, en cuanto a jurisprudencia se refiere, la que se ha

optado en denominar la sentencia Jokin, que si bien no refiere directamente al
acoso moral en el trabajo, s hace una anlisis profundo de cmo una situacin de
acoso, en este caso en un ambiente escolar, s puede llegar a tener un nexo
causal con una induccin al suicidio. Jokin Cebeiro era un adolescente que
adelantaba estudios secundarios en una poblacin espaola. Empez a tener
problemas con algunos compaeros y stos procedieron a desplegar una
estrategia de acoso permanente que llev a la completa aniquilacin de la
personalidad del muchacho, quien al final del camino no vio otra salida diferente a

96

la de acabar con su propia vida. Para efectos ilustrativos, se anexa al final de este
trabajo una copia ntegra de esta sentencia.

7.4. COLOMBIA

7.4.1. Antes de la ley 1010 de 2006

Desde que la esclavitud se convirti en un tpico que ha quedado en el olvido, el

trabajo ha dejado de ser una situacin degradante, para pasar a ser un derecho de
todas las personas, por medio del cual puedan vivir en condiciones dignas. El
nuevo ordenamiento mundial ha hecho que las sociedades evalen aquellos
momentos coyunturales e histricos locales, y den paso al nacimiento de
instituciones para la proteccin del trabajo y los derechos humanos, tales como la
seguridad social, la organizacin de los trabajadores, los sindicatos, la medicina
organizacional, la seguridad industrial, etc.

En Colombia, a partir de la consagracin de la Constitucin de 1991, se han

afianzado en gran medida los derechos fundamentales, sin olvidar aquellos que
conciernen al derecho laboral en conexidad con la vida y la dignidad humana.

97

Sin embargo, la indiscriminada aplicacin del fenmeno conocido como mobbing,

est perturbando esa paz y tranquilidad que se pregonan de las relaciones
laborales y los principios Constitucionales y est afectando en mayor medida la
calidad y cantidad de trabajo, la salud, la vida, la dignidad humana y la intimidad
de las personas en todos los sectores.

A partir de los estudios que sobre dicho fenmeno se han hecho en Europa, y de
la evolucin legal que ha tenido esta figura en ese continente, se ha querido
implementar en Colombia una legislacin que incorpore lo mejor de la ya existente
en Espaa, Francia y Suecia, ajustando los presupuestos fcticos y principios
generales del Derecho Internacional, los acuerdos y convenios aprobados y
ratificados por Colombia, deseo que se ha plasmado en la ley 1010 de 2006.

Sin embargo, como ya se ha demostrado en otros apartes de este trabajo, los

fenmenos de acoso existen desde antes de que surgiera el inters de legislar
sobre ellos, y Colombia no es la excepcin. Cmo se afrontaba entonces el
problema, antes de que se avizorara la ley 1010 en el panorama jurdico
colombiano?

Ante todo, cabe mencionar que se tena un inters en analizar la prevalencia del
acoso en todos los sectores, y por ello se llev a cabo un estudio por parte del
Ministerio del trabajo y de la proteccin social (mencionado anteriormente en este

98

mismo trabajo), que inform que es un fenmeno social importante que est
atentando contra la seguridad y la salud en los ambientes de trabajo (19.8% para
Colombia)20, aunque dicho estudio slo se realizo para un lapso de seis meses,
por lo que se concluye que la cifra puede ser escalofriante.

Pocos casos son mencionados, pero muchos o tal vez todos quedaban en la
impunidad por el desconocimiento y el vaco legal que en cuanto a normas
especficas se tena; solo es a partir de la iniciativa legislativa 088 de 2004,
actualmente Ley 1010 de 2006, que se ha empezado a evolucionar acerca del
tema, pero an es imprescindible darle mayor importancia a dicho fenmeno
desde el derecho positivo.

Volviendo al tema en comento, hasta antes de que surgiera la multicitada ley, los
casos de acoso que lograban probarse eran tratados la mayor de las veces, como
una enfermedad profesional cuya atencin se dejaba a la A.R.P. a la que
estuviese afiliado el trabajador, si es que tena dicha prestacin social y sin llegar
a la esfera de lo jurdico.

En los casos en que el caso particular lograba ser ventilado en los estrados
judiciales, los jueces tenan que recurrir a recalificarlo ya fuera como un despido
sin justa causa o una renuncia viciada, haciendo uso de la interpretacin de los
20

Violencia en el trabajo, Ministerio de trabajo y proteccin social. Ibid

99

principios constitucionales y de las condiciones que deben regir una relacin

laboral, consagradas en el Cdigo Sustantivo del Trabajo y, en muy pocos casos,
a los convenios de O.I.T. ratificados por Colombia.

A continuacin, un acercamiento a cada una de estas herramientas legales.

7.4.1.1. Tratados y convenios internacionales

Colombia, frente al tema del acoso psicolgico laboral o violencia laboral y desde
una ptica Internacional, ha ratificado diferentes convenios vitales para todas las
organizaciones del trabajo que actualmente velan por la proteccin de los
derechos laborales, en especial el convenio 105 de 1957 (que fue ratificado
adems por otros 128 Estados y cuyo fundamento es la prohibicin del uso de
cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio como medio de coaccin poltica o
educacin, de castigo por la expresin de opiniones polticas o ideolgicas, de
movilizacin de la mano de obra, de disciplina laboral, de castigo por la
participacin en huelgas, o de discriminacin); el convenio 111 de 1958 (ratificado
por 130 Estados y en el cual se exige la creacin de polticas internas en cada
pas que eliminen la discriminacin por motivos de raza, color, sexo, religin,
opiniones polticas, nacionalidad o extraccin social, y que fomenten la igualdad

100

de oportunidades y de tratamiento, tanto para el acceso al empleo y a la formacin

profesional, como para las condiciones de trabajo) 21.

Tras observar detenidamente el fundamento de cada convenio ratificado por

Colombia, se concluye que en ellos se tienen herramientas que resultan tiles
para combatir la violencia laboral en cualquiera de sus formas, pero que no
resultan ser soluciones absolutas que permitan obstar la necesidad de legislar de
manera especfica sobre el mobbing, especialmente porque no establecen
medidas sancionatorias para los responsables de la ocurrencia del fenmeno.

Frente al cumplimiento de estos convenios y tratados, la Corte se ha pronunciado

en diferentes sentencias, entre las cuales vale la pena mencionar la T-568 de
1999 por referir especficamente a los derechos laborales y los convenios
internacionales:

DERECHOS

LABORALES-Cumplimiento

de

buena

fe

de

obligaciones

internacionales adquiridas

En lo que hace a los derechos laborales, el cumplir de buena fe las obligaciones

internacionales adquiridas por los Estados, consiste en ampliar en lo posible el espectro
de proteccin de los derechos de los trabajadores en el orden interno, de acuerdo con los
21

Convenios Internacionales del Trabajo Ratificados por Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Oficina de Asuntos Internacionales, Santaf de Bogot, 1996.

101

avances de la legislacin y jurisprudencia internacionales. Se supone que los Estados

deben abstenerse de legislar internamente en contra de los tratados ratificados sobre la
materia.

El Gobierno colombiano, al ratificar la Constitucin de la OIT y los posteriores

convenios que salvaguardan la dignidad humana, la vida, el trabajo, la estabilidad
etc., (es decir, habiendo demostrado su voluntad de asumir polticas institucionales
para la proteccin y el progreso de los derechos de los trabajadores colombianos)
adquiri, en el mbito internacional, la obligacin de no menoscabar los derechos
que haba concedido en la legislacin laboral y en la Constitucin Poltica y, an
ms, de implementar mecanismos para proteger todos aquellos derechos que
mediante esos instrumentos Internacionales se comprometa a salvaguardar.

Segn la O.I.T., en un estudio publicado en el 2003, los riesgos ocupacionales

ocasionan 270 millones de accidentes en el mundo y cada ao hay 2 millones de
muertes en el trabajo. Anualmente se presentan 160 millones de enfermedades
profesionales no mortales, de las cuales el 10% son enfermedades mentales
ocasionadas por factores de riesgos ocupacionales de tipo psicosocial entre los
que empieza a considerarse la violencia en el trabajo (acoso moral, hostigamiento,
aislamiento, amedrantamiento y acoso sexual). 22 De estas cifras, se concluye que

22

Violencia en el trabajo, Ministerio de trabajo y proteccin social. Ibid.

102

urge desarrollar y empezar a aplicar tcnicas efectivas como las que se han
adoptado y han dado frutos en otros Estados.

Comparado con el resto del mundo, Colombia tiene un escalofriante ndice de

mortalidad, tanto violenta (derivada de los conflictos territoriales), como de la que a
continuacin se menciona:

El estudio descriptivo del accidente de trabajo fatal, realizado por el Ministerio de

la proteccin social en el ao 2002, revel que durante los aos 1999-2000, se
presentaron 1426 muertes en el trabajo en Colombia, de los cuales el 68.7% se
deben a accidentes de trabajo relacionados con la violencia; eventos que
significaron para la poblacin laboral del pas 48.000 aos de vida potencialmente
perdida.23

7.4.1.2. Los principios constitucionales

En Colombia no se contemplaba de manera taxativa el acoso moral en el trabajo

ni haba disposiciones expresas que refirieran a fenmenos de acoso hasta antes
de la ley 1010 de 2006. Sin embargo, s existan garantas de orden constitucional
que son desarrolladas en el Cdigo Sustantivo del Trabajo a partir del principio
contemplado en el artculo 55, que refiere a la buena fe con que se ha de
23

Violencia en el trabajo, Ministerio de trabajo y proteccin social. Ibid.

103

desarrollar el contrato de trabajo, de forma tal que la jurisprudencia ha empezado

a abordar el tema centrndose en el acoso vertical (del empleador a los
trabajadores), estableciendo las consecuencias que este tipo de conductas genera
en el ordenamiento legal vigente.

Mltiples estudios han puesto de manifiesto las relaciones entre distintos

aspectos psicolgicos que se dan en las organizaciones de trabajo y ciertas
conductas colaterales que resultan como el absentismo 24 25, abandonos del puesto
de trabajo, incremento de la accidentalidad, disminucin de la calidad y cantidad
de trabajo todo debido a un mal ambiente laboral, la desmotivacin, la
insatisfaccin en el trabajo que constituyen algunos de los muchos factores
incidentales.

Pero detrs de todos estos tpicos influyentes, en la vida laboral, se encuentra

presente la flagrante violacin a derechos y principios consagrados en la
legislacin actual y en la Constitucin Poltica (en especial de los Derechos
Fundamentales all contemplados). Es por eso que el papel social del Derecho del
trabajo

tras la vigencia de la Constitucin

de

1991, sufre profundas

transformaciones, pues la tendencia es a flexibilizar las relaciones laborales. Ms

an, la misma Carta Magna prev la unificacin del derecho internacional (esto es,

24
25

CERES. El acoso sexual en el trabajo desde una perspectiva sindical. Cir. Inf., 1993; 11: 1-13
HANGSTROM T. Livsfarligt ledarskap och arbetslivsmobbing lakartidningen 1993; 90 (51-52): 4637.

104

los convenios y tratado ratificados por Colombia) con la legislacin interna; en tal
sentido, jurisprudencia reiterada de la Honorable Corte Constitucional se ha
pronunciado

sobre el bloque de constitucionalidad,

26

y especficamente en la

sentencia C-225/9527 al decir que:

"Ahora bien, el artculo 93 de la Carta establece la prevalencia en el orden

interno de ciertos contenidos de los tratados de derechos humanos ratificados
por Colombia. Esta Corte ha precisado que para que opere la prevalencia de
tales tratados en el orden interno, 'es necesario que se den los dos supuestos
a la vez, de una parte, el reconocimiento de un derecho humano, y de la otra
que sea de aquellos cuya limitacin se prohba durante los estados de
excepcin'28.

"... los convenios de derecho internacional humanitario prevalecen en el

orden interno. Sin embargo, cul es el alcance de esta prevalencia? Algunos
doctrinantes y algunos intervinientes en este proceso la han entendido como
una verdadera supraconstitucionalidad, por ser estos convenios normas de
ius cogens. Esto puede ser vlido desde la perspectiva del derecho
26

Vanse por ejemplo, las sentencias C-423/95 M.P. Fabio Morn Daz, C-135/96 M.P. Jorge Arango Meja,
Eduardo Cifuentes Muoz y Alejandro Martnez Caballero, C-040/97 M.P. Antonio Barrera Carbonell, C-327/97
M.P. Fabio Morn Daz, y C-467/97 M.P. Alejandro Martnez Caballero.
27

M.P. Alejandro Martnez Caballero.

28

Sentencia C-295/93 M.P. Carlos Gaviria Daz

105

internacional puesto que, conforme al artculo 27 de la Convencin de Viena

sobre el derecho de los tratados, una Parte no podr invocar las
disposiciones de su derecho interno como justificacin del incumplimiento de
un tratado. Con menor razn an podrn los Estados invocar el derecho
interno para incumplir normas de ius cogens como las del derecho
internacional

humanitario.

Pero,

desde

la

perspectiva

del

derecho

constitucional colombiano, esta interpretacin debe ser matizada, puesto que

la Constitucin es norma de normas (CP art. 4). Cmo armonizar entonces
el mandato del artculo 93, que confiere prevalencia y por ende supremaca
en el orden interno a ciertos contenidos de los convenios de derechos
humanos, con el artculo 4 que establece la supremaca no de los tratados
sino de la Constitucin?

"La Corte considera que la nocin de 'bloque de constitucionalidad',

proveniente del derecho francs pero que ha hecho carrera en el derecho
constitucional comparado29, permite armonizar los principios y mandatos
aparentemente en contradiccin de los artculos 4 y 93 de nuestra Carta.

"Este concepto tiene su origen en la prctica del Consejo Constitucional

Francs, el cual considera que, como el Prembulo de la Constitucin de ese
29

Sobre esta nocin, ver Louis Favoreu "El bloque de constitucionalidad" en Revista del Centro de Estudios
Constitucionales., No 5 pp 46 y ss. Igualmente Javier Pardo Falcn. El Consejo Constitucional Francs.
Madrid: Centro de Estudios Constitucionales, 1990, pp 115 y ss.

106

pas hace referencia al Prembulo de la Constitucin derogada de 1946 y a la

Declaracin de Derechos del Hombre y del Ciudadano de 1789, esos textos
son tambin normas y principios de valor constitucional que condicionan la
validez de las leyes. Segn la doctrina francesa, estos textos forman entonces
un bloque con el articulado de la Constitucin, de suerte que la infraccin por
una ley de las normas incluidas en el bloque de constitucionalidad comporta
la inexequibilidad de la disposicin legal controlada. Con tal criterio, en la
decisin del 16 de julio de 1971, el Consejo Constitucional anul una
disposicin legislativa por ser contraria a uno de los 'principios fundamentales
de la Repblica' a que hace referencia el Prembulo de 1946.

"Como vemos, el bloque de constitucionalidad est compuesto por aquellas

normas y principios que, sin aparecer formalmente en el articulado del texto
constitucional,

son

utilizados

como

parmetros

del

control

de

constitucionalidad de las leyes, por cuanto han sido normativamente

integrados a la Constitucin, por diversas vas y por mandato de la propia
Constitucin. Son pues verdaderos principios y reglas de valor constitucional,
esto es, son normas situadas en el nivel constitucional, a pesar de que
puedan a veces contener mecanismos de reforma diversos al de las normas
del articulado constitucional stricto sensu.

107

"En tales circunstancias, la Corte Constitucional coincide con la Vista Fiscal

en que el nico sentido razonable que se puede conferir a la nocin de
prevalencia de los tratados de derechos humanos y de derecho internacional
humanitario (CP arts. 93 y 214 numeral 2) es que stos forman con el resto
del texto constitucional un 'bloque de constitucionalidad', cuyo respeto se
impone a la ley. En efecto, de esa manera se armoniza plenamente el
principio de supremaca de la Constitucin, como norma de normas (CP art.
4), con la prevalencia de los tratados ratificados por Colombia, que
reconocen los derechos humanos y prohben su limitacin en los estados de
excepcin (CP art. 93).

"Como es obvio, la imperatividad de las normas humanitarias y su integracin

en el bloque de constitucionalidad implica que el Estado colombiano debe
adaptar las normas de inferior jerarqua del orden jurdico interno a los
contenidos del derecho internacional humanitario, con el fin de potenciar la
realizacin material de tales valores"

Paradjicamente, la Carta Magna que rige al pas busca relaciones laborales ms

democrticas y equitativas y acomoda la legislacin Internacional al ordenamiento
jurdico actual. Desde su prembulo, garantiza la proteccin de un sinnmero de

108

principios y derechos que son la columna vertebral de todo el ordenamiento

jurdico del pas. A rengln seguido, el artculo primero precepta:

Colombia es un Estado Social de Derecho, Organizado en forma de

Republica Unitaria, descentralizada, con autonoma de sus entidades
territoriales, democrtica, participativa y pluralista, fundada en el respeto de
la Dignidad Humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la
integran y en la prevalencia del inters general

Seguidamente, en el artculo segundo se dice:

Son fines del Estado......garantizar la efectividad de los principios,

derechos y deberes consagrados en la Constitucin.......

Se observa claramente que, en el ncleo del Constitucionalismo Colombiano, se

ha tenido en cuenta los derechos laborales como fundamento indiscutible de la
sociedad y por ende sujetos a la proteccin rpida va tutela; y aplicando tambin
la legislacin Internacional del trabajo, ya que tiene un rango superior a las normas
internas, claro est, siempre y cuando no contradigan la Carta Fundamental.

La jurisprudencia que la Honorable Corte Constitucional ha producido en este

campo, permite ver cmo ha evolucionado el derecho laboral.

109

La Constitucin Poltica enuncia los principios sobre los cuales est fundado el
Estado Social de Derecho y entre ellos se encuentra el respeto a la dignidad
humana. En desarrollo de ese respeto a la dignidad humana relacionado con el
trabajo, se encuentran los artculos 25 y 53 del Ordenamiento Superior. El artculo
25 establece que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas. En el mismo sentido, el artculo 53 seala que la ley, los contratos y
convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
derechos de los trabajadores.

Punto aparte merece el mencionado artculo 53 de la Constitucin, que establece

la necesidad de promulgar un estatuto del trabajo basado en los principios
Fundamentales de la Carta Poltica y en las detalladas normas internacionales del
trabajo y derechos humanos; pues despus de todo, es necesario aclarar que los
derechos laborales

son

universalmente,30 y su

derechos humanos, pues as son

naturaleza

es progresiva

31

reconocidos

en cuanto siempre deben

tender a su perfeccin y no a su desmedro.

30

Los derechos laborales se encuentran en numerosos instrumentos internacionales de derechos humanos :

Declaracin Universal de Derechos Humanos (1948), arts. 23 y 25 ; Declaracin Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre (1948), art. XIV ; Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales
(1966), arts. 7 y 8 ; Protocolo Adicional a la Convencin Americana de Derechos Humanos, en Materia de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1988), art. 6 ; Carta Africana de los Derechos Humanos y de los
Pueblos (1981), art. 15.
31

A este respecto, la Convencin Americana de Derechos Humanos de 1969 dice en su CAPITULO III Derechos Econmicos, Sociales y Culturales : "Desarrollo progresivo. Art. 26. Los Estados Partes se
comprometen a adoptar providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperacin internacional,
especialmente econmica y tcnica para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos que se
derivan de las normas econmicas, sociales y sobre educacin (...) en la medida de los recursos disponibles,
por va legislativa y otros medios apropiados."

110

Esta serie de garantas constitucionales son fundamentales para el desarrollo

jurisprudencial, pues los diversos pronunciamientos por va de tutela que han
empezado a abordar el tema del acoso moral en el trabajo, se han basado en esas
condiciones dignas y justas que debe tener el trabajo.

7.4.1.3. El Cdigo Sustantivo del Trabajo

En el plano legal, las justas causas de despido presentan, dentro de sus

supuestos de hecho, figuras que enmarcan distintos casos de acoso moral, de
manera que en estricto sentido, al menos en la parte laboral, en esos casos no
sera necesario entrar a cambiar las normas, sino a prevenir y a dirigir sus efectos,
y a mejorar su forma de aplicacin ya que a pesar de que se pueda hacer uso de
estas normas, son pocos los casos presentados debido a que desde el punto de
vista psicolgico y probatorio, a las vctimas les resulta bastante complejo acudir a
la jurisdiccin laboral. Sin embargo, estas disposiciones no abordan la totalidad de
los posibles comportamientos de hostigamiento, por lo que no resuelve de manera
absoluta el problema ni subsana la necesidad de legislar.

Las disposiciones que permiten hacer uso de la legislacin laboral en los

supuestos que se pueden adecuar al acoso moral en los diversos niveles, son:

111

Acoso vertical descendente: en los casos de acoso de superior a inferior, el

Cdigo Sustantivo del Trabajo permite que el trabajador acuda a los siguientes
preceptos legales, para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa:
Artculo 62, literal b, numeral 2 (todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de
su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la
tolerancia de ste); Artculo 62, literal b, numeral 5 (Todo perjuicio causado
maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestacin del servicio). As
mismo, el mismo ordenamiento prev, dentro de las obligaciones del empleador, el
Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos (Artculo 57, numeral 5) y adems la prohibicin de ejecutar o
autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o
que ofenda su dignidad (Artculo 59, numeral 9)

Acoso horizontal: en los casos de acoso entre compaeros de trabajo, el

trabajador puede echar mano de los siguientes preceptos del ordenamiento
laboral: el artculo 62, literal a, numeral 2 (Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compaeros de trabajo); artculo 58 numeral 4 (Guardar rigurosamente la moral
en las obligaciones con sus superiores y compaeros).

112

La anterior enunciacin muestra de manera clara que es posible utilizar algunos

mecanismos legales que ya estn dados para la proteccin de las vctimas dentro
del marco del derecho laboral colombiano vigente, razn por la cual la
jurisprudencia ha empezado a asentar sub reglas que permiten un desarrollo de la
proteccin a las vctimas cuando efectivamente se presenten los casos de
mobbing.

7.4.2. Antecedentes normativos para una tipificacin legal del mobbing

El mobbing es un fenmeno tan poco identificable, que su tipificacin legal, si bien

no es imposible, s genera complicaciones por la pluralidad de pensamientos
jurdicos que rigen el pas y el mundo jurdico en general. Como antecedente para
poder llegar a definir el tipo legal del Mobbing, Colombia tiene un referente en el
actual Cdigo Penal (la Ley 599 de 2000, modificada por la Ley 890 de 2004,
publicada en el Diario Oficial No. 45.602, de 7 de julio de 2004) y es la existencia
del artculo 199 que, aunque no habla del Mobbing expresamente, s contiene
algunos elementos constitutivos del fenmeno en mencin, el cual precepta:

113

.. Violacin de la libertad de trabajo.

El que mediante violencia o maniobra engaosa logre el retiro de operarios
o trabajadores de los establecimientos donde laboran, o por los mismos
medios perturbe o impida el libre ejercicio de la actividad de cualquier
persona, incurrir en multa.
Si como consecuencia de la conducta descrita en el inciso anterior
sobreviniere la suspensin o cesacin colectiva del trabajo, la pena se
aumentar hasta en una tercera parte, sin sobrepasar las diez (10)
unidades multa.32

Pero si bien es cierto que este delito es castigado con multa para el titular de la
accin punible, no ha de ser ste el objetivo que se busca con la tipificacin legal
del mobbing, pues los efectos de este fenmeno van mas all de un simple
despido con o sin justa causa o una simple renuncia viciada, pues el problema que
se enmarca con el mobbing y sus consecuencias, hacen merecer al hostigador,
victimario, agresor o como quiera llamrsele, un castigo que verdaderamente
32

Concordancia(s). Constitucin Poltica. Artculo 25. Derecho al trabajo. Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Artculo 8. Libertad del trabajo. Artculo 9. Proteccin al trabajo. Ley 0319 de 1996 por medio de la cual se
aprueba el Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos, Sociales y
Culturales "Protocolo de San Salvador. Artculo 6. Derecho al trabajo. Cdigo de Procedimiento Penal.
Ley 0600 de 2000. Artculo 35. Delitos que requieren querella. Artculo 78. Competencia de los Jueces
Penales Municipales. Numeral 2.

114

concluya con la prctica abusiva del Mobbing en sus perpetradores y cree una
conciencia social responsable en quienes lo pensaban ejercer o en los terceros
que igualmente son responsables por omisin. Prueba de lo anterior, es que como
posible consecuencia o resultado de la prctica abusiva del mobbing est la lesin
que puede sufrir la victima en su integridad personal, salud, cuerpo, mente y en
general en su vida y esta consecuencia no tiene proporcin si la sancin es tan
solo una multa, pues el tipo descrito anteriormente no castiga al sujeto activo con
la misma rigurosidad e intensidad que l s ejerce contra el sujeto pasivo. Sera
ms adecuado poder aplicar el tipo legal de lesiones personales consagrado en el
articulo 11, pues ste responde mejor, para el caso de hostigamiento laboral, con
los principios de necesidad, proporcionalidad y razonabilidad que exige el estatuto
Penal33, al establecer: El que cause a otro dao en el cuerpo o en la salud,
incurrir en las sanciones establecidas en los artculos siguientes;

y las

sanciones que traen consigo los artculos posteriores, aparte de la multa,

indemnizacin a la victima o sus familiares, una pena privativa de la libertad, que
va a garantizar la resocializacin del individuo.
As mismo, hay que tener en cuenta lo preceptuado en el artculo 112:
.. Incapacidad para trabajar o enfermedad.

33

Concordancia(s). Artculo 4. Funciones de la pena. Artculo 34. De las penas. Artculo 35. Penas
principales. Artculo 36. Penas sustitutivas. Artculo 88. Causas de la extincin de la sancin penal. Artculo
89. Trmino de prescripcin de la sancin penal. Cdigo de Procedimiento Penal. Ley 0600 de 2000.
Artculo 486. Negacin o revocatoria de los mecanismos sustitutivos privativa de la libertad.

115

Si el dao consistiere en incapacidad para trabajar o en enfermedad que no

pase de treinta (30) das, la pena ser de prisin de uno (1) a dos (2) aos.
Si el dao consistiere en incapacidad para trabajar o enfermedad superior a
treinta (30) das sin exceder de noventa (90), la pena ser de uno (1) a tres
(3) aos de prisin y multa de cinco (5) a diez (10) salarios mnimos legales
mensuales vigentes.
Si pasare de noventa (90) das, la pena ser de dos (2) a cinco (5) aos de
prisin y multa de diez (10) a veinte (20) salarios mnimos legales
mensuales vigentes.
Y tambin el artculo 115, que precepta:

.. Perturbacin psquica.

Si el dao consistiere en perturbacin psquica transitoria, la pena ser de

prisin de treinta y dos (32) a ciento veintisis (126) meses y multa de
treinta y cuatro punto sesenta y seis (34.66) a sesenta (60) salarios
mnimos legales mensuales vigentes.

Si fuere permanente, la pena ser de cuarenta y ocho (48) a ciento sesenta

y dos (162) meses de prisin y multa de treinta y seis (36) a setenta y cinco

116

(75) salarios mnimos legales mensuales vigentes. (Las penas fueron

aumentadas por el artculo 14 de la Ley 890 de 2004, a partir del 1o. de
enero de 2005, quedando el texto, con las penas aumentadas, tal como
qued transcrito.)

Siendo esta ltima consecuencia, la perturbacin psquica, la secuela ms comn

en los trabajadores o sujetos pasivos de la conducta punible de Mobbing, no es
obstculo para que una disposicin como sta fuera perfectamente aplicable. Pero
es el operador jurdico, dado el caso concreto, quien determinar si la lesin fue
tan grave que posiblemente se convierta en un delito ms grave y no en una
simple perturbacin psquica.

Sin embargo, el problema puede llegar a ser an ms grave, si llegare el caso de

que la vctima (como es frecuente en los pases Europeos), determine acabar con
su vida, producto de una perturbacin emocional y un hostigamiento desmedido.
El sujeto activo de la accin, llmese victimario, estara incurriendo en una
conducta que merece todo el reproche de la sociedad y el castigo ejemplar por
parte de la justicia, como la imposicin de la pena principal, al procesarlo por la
comisin de un delito de induccin al suicidio, consagrado en el artculo 107 del
ordenamiento penal.

117

Por todo lo anterior, se cree conveniente que, al redactar una legislacin

pertinente para el acoso moral en el trabajo, se integre esta normatividad penal,
los principios que rigen el derecho laboral, los Derechos Fundamentales y las
garantas Constitucionales, para lograr un verdadero acercamiento a una
tipificacin legal del mobbing que sea realmente integral y que responda a la
necesidad de proteger, ante todo, la dignidad humana.
En Francia se ha tipificado como delito esta conducta, estableciendo sanciones
que comprenden no slo la multa pecuniaria sino tambin la privacin de la
libertad. En el ordenamiento jurdico colombiano, se carece de un soporte legal
semejante, lo cual se acenta si se tiene en cuenta que la mayora de las
personas implicadas en el mundo de lo laboral desconocen absolutamente qu es
el acoso moral, llegando incluso a negar su existencia.

El Mobbing ya tipificado como conducta punible, debe dirigirse directamente contra

el agresor y en ampliarla, de ser el caso, a los cmplices o encubridores. Las
causas pueden ser varias: coacciones, amenazas, agresiones verbales o fsicas,
injurias, por lo que se tendr que cerrar el tipo sin dejar vacos, diciendo que la
causa es todo comportamiento que se aparta de lo razonable, etc. La posibilidad
de hacer extensivo el procedimiento contra el empresario es escasa, dado que los
principios informadores del derecho penal facultan a los tribunales a una
interpretacin restrictiva y, adems cuando existe una prohibicin de sancionar

118

penal y administrativamente una misma conducta cuando exista identidad de

sujeto, hechos y fundamentos. Sin embargo, esta barrera ya ha sido salvada, al
menos en otros pases, tal como lo demuestra un antecedente establecido en
Suecia, donde la Ley de prevencin de riesgos laborales establece que el
empresario es responsable de los posibles riesgos que puedan manifestarse en el
mbito del trabajo, tanto fsicos como psicolgicos, y para prevenirlos debe
planificar y organizar el trabajo de tal forma que garantice un ambiente laboral
saludable

7.4.3. La ley 1010 del 23 de enero de 2006

Para efectos del presente trabajo, no se transcribir el texto completo de la ley en

este punto sino que se har un anlisis de lo que esta norma representa y de sus
principales caractersticas. El texto completo de la norma se halla al final del
trabajo, como un anexo que resulta, de por s, necesario.

La ley naci como iniciativa presentada al Congreso de la Repblica por los

parlamentarios William Vlez Mesa y Mario Uribe Escobar, quienes queriendo
acoger la tendencia europea de dar a este problema un tratamiento legal que le
fuera propio, desarrollaron un articulado que, si bien resulta novedoso e incluso
pionero en toda Latinoamrica, no es tampoco la solucin absoluta que se
requiere. Sin embargo, no quiere esto decir que se desconozca la importancia que

119

representa para el derecho colombiano, e incluso para el derecho latinoamericano,

la adopcin de esta normatividad. Adems no hay que olvidar que las falencias
que presenta la ley, algunas de las cuales se mencionarn y analizarn en este
aparte, pueden ser solucionadas y corregidas en leyes posteriores que la
reglamenten, adicionen o corrijan.

Segn los autores de esta propuesta legislativa, lo que se pretende es definir,

prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de hostigamiento laboral.
Desafortunadamente, no cumple con todos estos propsitos, tal como se explica:
a) en cuanto al definir, estableci algunos tipos, pero la descripcin no tiene en
cuenta todas las variables en juego en cuanto a circunstancias de tiempo, modo y
lugar de ocurrencia del fenmeno de acoso; b) en cuanto a prevenir, no estableci
los mecanismos para que se cree una verdadera prevencin sino que dej al
arbitrio de los empleadores el disearlos e introducirlos en los reglamentos
internos de trabajo, lo que hace difcil operativizar una estrategia que tenga un
carcter general que sea erga omnes, adems de dejar abierta la puerta para que
redacten tales mecanismos a su antojo, para que responda a sus necesidades; c)
en cuanto a corregir, pretende que el mecanismo conciliatorio o el proceso
disciplinario sean la salida, lo que en realidad no resuelve de fondo el problema; d)
por ltimo, en cuanto al sancionar, se qued corto pues las nicas sanciones que
establece son las del Cdigo Disciplinario nico (aplicables de por s solamente al
sector pblico), otras pecuniarias (indemnizaciones o el pago del 50% del valor del

120

tratamiento de las enfermedades profesionales) o las multas. El tpico de la

sancin y de las multas merece especial atencin, por lo que en un prrafo
posterior se le har una reflexin particular.

El carcter de la ley en s no es claro, porque no se sabe si es un mecanismo

sancionatorio o meramente enunciativo. Para ser sancionatorio, llmese penal o
disciplinario, requiere contar con la descripcin taxativa de las conductas (requisito
fundamental del derecho sancionatorio para efectos de la asignacin de penas)
pero en varios apartes queda abierto, pues utiliza expresiones tales como
cualquier circunstancia de anloga significacin a las anteriores (utilizada en el
artculo 3, al establecer las conductas atenuantes (sic) a tener en cuenta para
efectos de la valoracin de la gravedad de la falta) o en los dems casos no
enumerados en este artculo, la autoridad competente valorar, segn las
circunstancias del caso, la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia
del acoso laboral descrito en el artculo segundo (utilizada en el artculo 7, al
establecer las conductas que constituyen acoso laboral). Al dejar estas
posibilidades, el operador jurdico puede pensar que entonces el carcter de la ley
es meramente enunciativo.

Otros yerros en que incurre la ley:

121

a) En el artculo 3, establece las conductas atenuantes. Sin embargo, menciona

cosas tales como las condiciones de inferioridad psquicas. (contenido en el
literal e) o los vnculos familiares y afectivos (contenido en el literal f) o cuando
exista manifiesta o velada provocacin o desafo por parte del superior,
compaero o subalterno (contenido en el literal g) que en realidad no constituyen
conductas sino circunstancias.

b) La ley menciona que la conducta ha de ser persistente y demostrable (artculo

2), con ocurrencia repetida y pblica (artculo 7). Sin embargo, establece como
conducta atenuante (sic) el obrar en estado de emocin o pasin excusable, o
temor intenso, en estado de ira e intenso dolor (artculo 3, literal b), circunstancia
que, de acuerdo a la dogmtica penal slo es aplicable a conductas de ejecucin
instantnea y en un plazo muy corto entre la agresin causada y la reaccin
desplegada que no permite que la psique de la persona pueda procesar y
asimilarla.

c) En el artculo 4 se desconoci el inters superior del menor, pues no se tuvo en

cuenta el estado de inferioridad del menor trabajador con respecto a otros
empleados, toda vez que su personalidad est en formacin y los traumas que se
le causen tendrn mayor repercusin que en un adulto maduro y estable. Debi
haberse tenido en cuenta como circunstancia agravante el hecho de que la
conducta de acoso se desplegara sobre menores que trabajan.

122

d) El artculo 6 estableci los sujetos y el mbito de aplicacin de la ley. Sin

embargo, en la enunciacin hecha no se adecan relaciones de trabajo en las que
tambin se pueden dar circunstancias de acoso, como en el caso de las
empleadas del servicio domstico, por lo que quedan por fuera de la esfera de
proteccin de la norma.

e) El artculo 7 (y la ley en s) insiste en la expresin ocurrencia repetida, que da

a entender que slo ser acoso si es persistente y repetitiva. Esta posicin
desconoce estudios de profesionales como Marie-France Hirigoyen, que afirma
que pueden darse conductas tan intensas que no necesitan repeticin porque con
una sola ejecucin cumple con el objetivo de aniquilar con el trabajador.

f) Ya mencionado ms arriba, el artculo 7 establece taxativamente las conductas

constitutivas de acoso y luego aclara que en los dems casos no enunciados en
este artculo. Esta clara contradiccin distorsiona la naturaleza de la ley, pues si
la vuelve enunciativa, pierde su capacidad sancionatoria, por las razones que ya
se expusieron arriba.

g) El artculo 10, numeral 2, establece que ser sancionado el acoso laboral

como terminacin del contrato sin justa causa en lugar de la renuncia o el
abandono del trabajo por parte del trabajador, sin aclarar a quin es imputable esa

123

terminacin sin justa causa. Si bien el operador jurdico puede llenar este vaco,
sera preferible que la ley lo incorporara, para que corresponda con la clara
imputacin que de las mismas se hace en el Cdigo Sustantivo del Trabajo. Es
decir, debiera decir terminacin del contrato sin justa causa por parte del
empleador.

Volviendo al punto de la funcin punitiva, ms arriba se dijo que en cuanto al

sancionar, la ley se qued corta pues las nicas sanciones que establece son las
del Cdigo Disciplinario nico (aplicables de por s solamente al sector pblico),
otras pecuniarias (indemnizaciones o el pago del 50% del valor del tratamiento de
las enfermedades profesionales) o las multas. Estas sanciones no cumplen con el
papel de mostrar al hostigador el reproche social que merece su proceder y
tampoco se asimila ni compensa el sufrimiento que s tuvo que enfrentar la vctima
y su familia. Estas prescripciones legales desconocen las posibilidades que
claramente se dejaron establecidas en el acpite correspondiente a los
Antecedentes normativos para una tipificacin legal del mobbing, en que se
mencion claramente a qu tipos penales se poda acudir como principios
informadores y fundamentadores de una respuesta realmente efectiva.

Por otra parte, se desaprovech una oportunidad importante para empezar a

generar una cultura en contra del acoso y en pro del respeto de la dignidad
humana, al destinar el valor de las multas al presupuesto de la entidad a que

124

pertenece la autoridad que impuso la sancin. Se hubiese podido crear un fondo

nacional de prevencin del acoso moral, similar al que ya existe de prevencin
vial, sostenido por el valor recaudado por estas multas y adems con aportes de
las A.R.P., el gobierno nacional y los empleadores, de ser posible, y cuya funcin
principal fuera la educacin y concientizacin sobre la existencia del fenmeno
tanto en los trabajadores como en los empleadores, constituyndose entonces en
una verdadera herramienta de tipo preventivo, ya que este problema se puede
combatir mejor con educacin que determine una disminucin de su aparicin.

125

8. CONCLUSIONES

El mobbing es un fenmeno que ataca indistintamente a los trabajadores de una

organizacin o empresa y su consecuencia, en el peor de los casos, es tan grave
que puede llevar a la muerte misma.

La figura del mobbing s se puede identificar plenamente como un ente

fenomenolgico independiente que es susceptible de ser definido y analizado,
estableciendo las caractersticas que le son propias y que resultan tiles para
proponer salidas legislativas y legales para su tratamiento. As mismo, es
perfectamente diferenciable de otras conductas que tambin pueden ocurrir
durante la vigencia de un contrato de trabajo y por ello merece ser considerado y
tratado de manera independiente y especfica.

Se infiere del desarrollo de este trabajo, que la definicin ms acertada con la cual
se ha estado de acuerdo, es aquella citada por la O.I.T, que dice que el acoso
Psicolgico o Mobbing es: Toda accin, o conducta incidente o comportamiento
que se aparta de lo razonable y mediante la cual una persona es agredida,
amenazada, humillada o lesionada en su integridad por otra en el ejercicio de su
actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.

126

Sin embargo, la falta de precisin de una definicin jurdica que pueda resultar
completamente vlida en el ordenamiento para tratar el fenmeno de mobbing y la
dificultad para establecer como inadecuada o reprochable una conducta inherente
al ser humano (la agresin), hacen que los intentos de normatizacin al respecto
no puedan dar el tratamiento integral que se requiere.

Se han dado intentos, principalmente en Europa, de regulacin legal especfica

para el fenmeno de hostigamiento laboral, teniendo como punto de partida los
conocimientos elaborados por otras ciencias dedicadas al estudio de las
conductas humanas y de las organizaciones empresariales.

En el caso colombiano, hay que estudiar lo que suceda antes de la ley 1010 de
2006 y el cmo cambian las cosas con su promulgacin. En las normas existentes
hasta antes de la entrada en vigencia de la ley 1010, la respuesta legal siempre
surga para ser aplicada cuando ya se haba extinguido la relacin laboral. La ley
1010 pretendi llenar este vaco, pero se qued corta en cuanto a las actividades
de prevencin.

El hostigamiento laboral es prcticamente imposible sancionarlo de manera

adecuada y proporcional a la agresin, con las herramientas legales existentes,
incluso con la mencionada ley 1010. Siempre resultar un camino ms factible y
efectivo como mtodo para hacerle frente a, como dicen los profesores Leymann,

127

Piuel e Hirigoyen, este psicoterrorismo laboral, las acciones que busquen

concienciar a ejecutivos y empleados en conjunto de las consecuencias adversas
de este fenmeno en trminos econmicos y legales, incluso con las bases
jurdicas ya existentes para combatirlo.

De otra parte, se concluye que en Colombia existen herramientas (jurisprudencia,

tratados y convenios ratificados por el pas, la Constitucin Poltica, el Cdigo
Penal, el Cdigo Sustantivo del Trabajo y la novsima ley 1010 sobre acoso
laboral), que deben ser integradas en una, para poder intentar combatir de manera
efectiva el fenmeno. Si se utilizan individualmente, no permiten hacerse a una
ptica amplia del fenmeno y entonces solo se acrecentar ms la impunidad.

Es igualmente importante que la vctima entienda que inicialmente la carga de la

prueba recae sobre l, por ello debe conocer los organismos del trabajo que le
pueden ayudar a esclarecer su problema. Entre ellos, el Ministerio del Trabajo y de
la Proteccin Social, ya que dentro de sus funciones tiene la de Inspeccin y
Vigilancia, que puede definirse como una actividad Institucional del Estado,
encomendada a un grupo de funcionarios, en nombre del Estado, para verificar la
correcta aplicacin de las Leyes y los reglamentos de trabajo; velar por proteger y
hacer cumplir todas las normas referidas al mundo del trabajo, valga decir, las
disposiciones legales relativas a los derechos econmicos y prestacionales, a los
derechos humanos, a los Principios de la Constitucin, a las condiciones y

128

seguridad en el trabajo etc. Para poder acceder a la ayuda del Ministerio, las
denuncias se deben presentar ante la Subdireccin de inspeccin y Vigilancia,
la cual est facultada para realizar controles a travs de la investigacin, o visitas
a la empresa, o solicitando peritazgos etc.

Desafortunadamente, esta opcin se dej de lado al momento de redactar la ley

1010, pues no se menciona ni se le asigna una funcin especial al Ministerio del
Trabajo y de la Proteccin Social en los procesos de investigacin por casos de
acoso. As mismo, tampoco se tuvo en cuenta que a esta entidad tambin le
corresponde coordinar, proponer y evaluar polticas y programas, para que se
cumplan los tratados de Derechos Humanos, del trabajo (O.I.T), seguridad social y
riesgos profesionales.

Todo lo anterior con Fundamento en el artculo 486 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo y en los convenios 81 y 129 de la O.I.T 34, ratificados por Colombia, donde
se concluye que al Ministerio de trabajo le corresponde iniciar las investigaciones
pertinentes, y que en razn a esta facultad puede sin previo aviso, entrar a las
instalaciones de la organizacin, revisar libros, indagar, solicitar la exhibicin de
libros,

planillas,

copias

dems

documentos

obtener

las

copias

correspondientes, realizar cuestionarios y ordenar las medidas que considere e

34

Convenios Internacionales del Trabajo Ratificados por Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Oficina de Asuntos Internacionales, Santaf de Bogot, 1996.

129

inclusive imponer sanciones, multas o dejar en manos de la fiscala y la

jurisdiccin penal si fuere el caso.

Sin embargo, y pese a todas los atributos que tiene el Ministerio de la Proteccin
Social se debe hacer un diagnstico adecuado de la situacin por parte de los
delegados y delegadas de prevencin control y vigilancia recopilando la mayor
cantidad posible de informacin que les proporcionen determinados compaeros y
compaeras de confianza, que fueran testigos de alguna situacin sospechosa de
acoso -aprovechando para ello los recursos que ofrece la seccin sindical en la
empresa-. Ante cualquier actitud comprobada directa o indirectamente que pueda
inducir a pensar que el problema es, o puede llegar a ser, importante, es
fundamental ponerse a investigar y dar parte a la Subdireccin de Inspeccin y
vigilancia. Tambin pueden utilizarse para detectar los eventuales casos de
mobbing instrumentos muy sencillos como encuestas annimas que permitan
sacarlos a la luz. Es conveniente atender con especial inters a los grupos de
riesgo que existan en la empresa, como pueden ser trabajadores de distinta raza,
religin, mujeres, fundamentalmente si trabajan entre hombres y viceversa,
discapacitados, personas aparentemente dbiles o especialmente eficientes. Los
delegados del Ministerio de la Proteccin Social pueden reconocer casos de
mobbing a travs de la observacin directa, registrando las actitudes que se vayan
produciendo en su presencia, si bien esta posibilidad es bastante remota.

130

Debe exigirse una investigacin y bajo ningn concepto se debe permitir a la

empresa que investigue unilateralmente, ya que dada la complejidad del problema
muy probablemente las conclusiones a las que lleguen, o bien inculpen a la
vctima crendole un problema mayor, o resuelvan que se trata de un conflicto
puntual y/o personal en el que la organizacin no puede intervenir ni tiene nada
que ver, tan solo optar por el despido con justa causa, o puede que (en el peor de
los casos) la estrategia de hostigamiento haya partido de la propia direccin, esto
es, los jefes, supervisores, gerentes, superiores jerrquicos, con lo cual
nicamente se remitir a negar los hechos, y acrecentarle el sentido de
culpabilidad a la victima.

Precisamente para evitar estas situaciones deben incluirse en el rgimen

disciplinario la calificacin de falta grave y gravsima con sus correspondientes
sanciones, as como la obligatoriedad de un procedimiento especial de apertura de
expediente de investigacin que cumpla con el articulo 29 de la Constitucin
Nacional, el debido proceso, y consecuencialmente el derecho de defensa.

131

GLOSARIO

ACCIDENTE: Accin o suceso eventual que altera el orden regular de las cosas
de modo involuntario del cual resulta dao para las personas o las cosas. En
Derecho penal, se entiende que hay accidente cuando el hecho se causa sin dolo
ni culpa y por ello no es punible.

En el mbito laboral, se considera accidente de trabajo toda lesin corporal que el

trabajador sufra con ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta
ajena. Dentro de las lesiones corporales se encuentran desde luego las
enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realizacin de su
trabajo e incluso los agravamientos de enfermedades y defectos que se padecan
con anterioridad. Por otra parte, el que la lesin se produzca con ocasin o a
consecuencia del trabajo, se entiende de forma amplia y no hace falta que su
causa sea laboral en sentido estricto, englobando las que se produzcan durante
actividades marginales tambin relacionadas con el trabajo, como cursillos de
perfeccionamiento o en la prctica de deportes promocionados por la empresa.
Dentro de esta categora laboral se tipifica el de accidente in itinere, cuando el
trabajador lo sufre al ir o al volver del centro de trabajo. La importancia de calificar

132

como laboral un accidente reside en el tratamiento privilegiado que reciben stos

en el marco de la Seguridad Social, fundamentado en la necesidad de proteccin
de los riesgos del trabajo y en la compensacin para quienes soportan
consecuencias negativas para su salud. En muchos pases donde la organizacin
sindical democrtica es frgil o inexistente, por lo general, estas leyes no se
observan ni se cumplen.

En la sociedad moderna hay otro tipo de accidentes que destacan por su

frecuencia, llegando a ser una de las principales causas de muerte en las
sociedades desarrolladas los relacionados con el trfico automovilstico. En el
derecho penal existen figuras tipificadas de delitos contra la seguridad en el trfico
rodado, cuando se conduce bajo la influencia de bebidas alcohlicas, drogas
txicas o estupefacientes, o con temeridad manifiesta y otros supuestos de
creacin de riesgo en las vas pblicas. En el mbito del Derecho civil se ha
impuesto

una

acentuada

tendencia

objetivista

en

la

regulacin

de

la

responsabilidad civil, para facilitar la indemnizacin a las vctimas de este tipo de

accidentes.

133

ALTERACIONES PRODUCIDAS POR EL ESTRS: enfermedades causadas o

agravadas

por

el

estrs

psicolgico.

Estos

trastornos

psicosomticos

generalmente afectan al sistema nervioso autnomo, que controla los rganos

internos del cuerpo. Ciertos tipos de jaqueca y dolor de cara o espalda, el asma,
lcera de estmago, hipertensin y estrs premenstrual, son ejemplos de
alteraciones relacionadas con el estrs.

Los mdicos han reconocido desde hace tiempo que las personas son ms
proclives a enfermedades de todo tipo cuando estn sometidas a un gran estrs.
Los acontecimientos negativos, tales como la muerte de un ser querido, parecen
causar el suficiente estrs como para reducir la resistencia del cuerpo a la
enfermedad. Sin embargo, las circunstancias positivas, tales como un nuevo
trabajo o el nacimiento de un beb en casa, tambin pueden alterar la capacidad
normal de una persona para resistir la enfermedad. Los socilogos han elaborado
una lista de situaciones vitales y han calculado el relativo efecto del estrs en cada
una de ellas. As, por ejemplo, la muerte del cnyuge encabeza la lista con un 100,
mientras que los problemas con el jefe representan un 23; ser despedido, un 47; ir
a la crcel, un 63; cambio en los

hbitos

de

sueo, un 16, y un 73,

divorciarse.

134

Aunque el estrs puede ejercer alguna influencia sobre cualquier enfermedad,

tales como catarro o tuberculosis, y quizs incluso el cncer, afecta directamente a
otras. Los cientficos atribuyen al menos parte de este efecto a la historia evolutiva,
argumentando que cuando haba que vivir con constantes amenazas fsicas por
parte de animales salvajes y otros elementos, as como de otros individuos, el
cuerpo evolucion ayudando a gestionar estas presiones fsicas. El corazn late
ms deprisa, aumenta la presin de la sangre y otros sistemas corporales se
preparan para enfrentarse a la amenaza. Cuando alguien reacciona fsicamente
para salir de una amenaza, estos sistemas retornan a la normalidad. Huir o luchar,
denominadas reaccin de agresin o fuga, son dos formas acertadas de combatir
muchas amenazas fsicas. Sin embargo, el problema surge cuando el cuerpo est
preparado para enfrentarse al peligro pero no puede hacerlo. Quedar atrapado en
un atasco de trfico, por ejemplo, puede hacer que el cuerpo se prepare para una
respuesta de agresin o fuga, pero cuando no se puede tomar ninguna accin, los
sistemas corporales permanecen hiperactivos. La repeticin de experiencias
similares de naturaleza frustrante puede crear estados tales como la hipertensin.

Hay muchos otros factores que tambin pueden ocasionar alteraciones producidas
por el estrs. Entre los que actualmente se investigan podemos mencionar un
cierto tipo de conducta que los cientficos llaman tipo A, un trmino que
originalmente se aplic a personas proclives a enfermedades coronarias. El estilo

135

de enfrentamiento tipo A, caracterizado por una competitiva y absorbente

intensidad, es comn en las sociedades desarrolladas, y cada vez existen ms
pruebas de que esta clase de conducta est asociada con una incidencia cada vez
mayor de varias alteraciones producidas por estrs.
La tensin alta o hipertensin es una de las alteraciones ms comunes que agrava
el estrs. Aunque no hay sntomas apreciables, la hipertensin puede daar los
riones y llevar a un ataque de apopleja.

Otras alteraciones relacionadas con el estrs y de orden ms comn son los

problemas gastrointestinales. Los ms serios son las lceras ppticas y la anorexia
nerviosa. Las lceras estn producidas por un exceso de jugos gstricos o por una
sensibilidad excesiva en una zona de la pared digestiva, lo que causa nuseas y
dolor. La anorexia nerviosa, ms comn entre las mujeres adolescentes, se
caracteriza por la negativa a comer, hasta el extremo de que pueden llegar a morir.
Otras alteraciones gastrointestinales producidas por el estrs son las dolencias
inflamatorias del colon y el intestino, tales como la colitis ulcerosa y la enteritis
local.

Las alteraciones respiratorias tambin se pueden ver afectadas por el estrs. La

ms comn de ellas es el asma, que puede estar producida por contratiempos de

136

tipo emocional. Los ataques de asma se caracterizan por respiracin dificultosa,

jadeos y la sensacin de asfixia. Adems, el estrs emocional puede causar o
empeorar muchos trastornos de la piel, desde picores, cosquilleo y dolor hasta los
que producen sarpullido y granos.
Las situaciones ms traumticas, como pueden ser accidentes, catstrofes o
experiencias de guerra pueden ocasionar una alteracin hoy llamada alteracin de
estrs post-traumtica. Conocida en tiempos de guerra como neurosis de guerra,
esta alteracin pas a denominarse as tras su aparicin en ex-combatientes que
volvan de Vietnam e intentaban reincorporarse a la vida civil. Sus sntomas, que
pueden tardar meses en aparecer tras observar un estado inicial de aturdimiento,
incluyen la irritabilidad nerviosa, dificultad en relacionarse con el entorno y
depresin.
El tratamiento de las alteraciones producidas por el estrs se limita a veces a
aliviar el sntoma fsico concreto. Por ejemplo, la hipertensin se puede controlar
con frmacos. Los tratamientos psicolgicos van dirigidos a ayudar a la persona a
solucionar la causa del estrs o bien a enfrentarse a ella de una manera ms
eficaz. A menudo se recomienda la combinacin de tratamientos fsicos y
psicolgicos.

137

CAPACIDAD LABORAL: Se entiende por capacidad laboral del individuo, el

conjunto de las habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden
fsico, mental y social, que le permiten desempearse en un trabajo habitual.

DELITO DE LESIONES: Consiste en el dao injusto causado en la integridad

fsica o en la salud de una persona. No debe estar motivado por el propsito de
matar, pues si alguien, queriendo causar a otro la muerte, slo logra lesionarle, el
delito cometido no ser de lesiones, sino de homicidio frustrado. Si sucede al
contrario, es decir, si el que queriendo lesionar a otro, lo mata por desconocer los
efectos de su accin o no prevenir complicaciones posteriores (por ejemplo, no
saba que un corte de cuchillo en un brazo poda ser mucho ms difcil de cerrar en
esa vctima concreta, por tratarse de un hemoflico), no habr delito de lesiones,
sino un homicidio preterintencional.

En este delito se consideran tanto las lesiones infligidas en la salud fsica como
las de carcter psquico o sensorial alcanzando incluso a la capacidad laboral. As,
se conceptuar como delito de lesiones la mutilacin o inutilizacin de un miembro,
la privacin del sentido de la vista, del odo u otro, la limitacin de la aptitud para el

138

trabajo, las deformidades, la impotencia y esterilidad, y el menoscabo de la salud

psquica o fsica.

Como es natural, la pena es tanto mayor cuanto ms grave sea la lesin, y para
evaluarla se tienen en cuenta tanto las secuelas como, en su caso, el tiempo que
la vctima tarde en curar de las mismas.

Suelen tener una consideracin aparte los delitos y faltas cometidos por el patrn o
empresario cuando, por una infraccin de la normativa laboral de seguridad,
higiene, salubridad y otras relativas a las condiciones laborales, se originen daos
en la salud o en la integridad de los trabajadores.

Adems de la pena correspondiente al delito de que se trate, el autor de las

lesiones se ver obligado a indemnizar al perjudicado. En la actualidad existe una
tendencia, ms o menos acusada segn los pases, a establecer una serie de
categoras de lesiones segn un baremo concreto, con arreglo al cual se pretende
que lesiones de similar entidad no sean indemnizadas con cuantas muy diferentes
segn la apreciacin subjetiva de quien los juzga.

139

DEFICIENCIA: se entiende por deficiencia toda prdida o anormalidad de una

estructura o funcin psicolgica, fisiolgica o anatmica, que pueden ser

temporales o permanentes, entre las que se incluyen la existencia o aparicin de
una anomala, defecto o prdida producida en un miembro, rgano, tejido u otra
estructura del cuerpo humano, as como tambin los sistemas propios de la
funcin mental.

DESPIDO: Es la causa de extincin de la relacin laboral debida al desistimiento

de emplear del empresario. Puede obedecer a distintas razones, si bien las
legislaciones laborales modernas tienden a garantizar una mnima estabilidad en el
empleo, restringiendo la facultad de despido, para la que suele exigirse una causa
justa.

Existen diversas modalidades, entre las que se cuentan las siguientes. Despido
disciplinario; se fundamenta en el incumplimiento previo del trabajador, como faltas
repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, ofensas verbales o fsicas al
empresario, a los compaeros de trabajo o a los familiares que convivieran con
uno u otros, indisciplina o desobediencia, proceder contrario a la buena fe, abuso
de confianza, disminucin continuada e intencionada del rendimiento normal o
pactado, y embriaguez habitual o toxicomana.

140

Para que el despido disciplinario sea vlido, cabe exigir el cumplimiento de una
serie de requisitos relativos al plazo con que cuenta el empresario para adoptar tal
medida, las formalidades que han de seguirse para tomarla y el procedimiento
especial utilizable cuando la decisin afecta a representantes sindicales; todos
estos requisitos tienden a garantizar los legtimos intereses del trabajador,
posibilitando la impugnacin del despido, que puede ser declarado improcedente
cuando no queden acreditados de forma apropiada los hechos que alega el
empleador o nulo, que tiene lugar cuando no se cumplen los requisitos
sealados por la ley al efecto.

Despido por circunstancias objetivas; se produce por ineptitud del trabajador, falta
de adaptacin a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo o
amortizacin necesaria del mismo, o faltas de asistencia al trabajo, an las
justificadas.

Despido por fuerza mayor; es aqul que viene determinado por incendio, terremoto
o el cierre de la empresa, por crisis econmica o causa tecnolgica. Tambin lo es
aqul que implique la cesacin de la industria, comercio o servicio.

141

EMPLEO: Utilizacin de un individuo por personas o instituciones para obtener su

trabajo a cambio de un salario u otro tipo de pago. Esto se diferencia, por ejemplo,
de la servidumbre o de la esclavitud, casos en los que el empleo no se ofrece en
condiciones de libertad a cambio de un pago y tampoco implican un coste para el
empresario. En economa, el trmino empleo tambin hace referencia a otros
factores de produccin, como la tierra y el capital, pero en el sentido corriente se
refiere a la utilizacin de trabajadores asalariados. El empleo suele excluir a
aquellos trabajadores que no cobran, como las amas de casa o los voluntarios. El
autoempleo representa una parte importante del empleo total, entre la cuarta y la
mitad de la fuerza laboral de los pases en desarrollo, donde cada individuo trabaja
y se paga a s mismo. Tambin hay que destacar a los trabajadores
independientes y el trabajo temporal, casos en los que un empleado individual
realiza un contrato para ofrecer sus servicios sin por ello pasar a ser un asalariado
a tiempo completo. Otras formas de empleo incluyen el migratorio, el trabajo a
tiempo parcial y los contratos por obra.

Se suele distinguir entre el empleo en el sector agrcola, en el industrial y en el de

servicios. El desarrollo econmico mundial ha mostrado un desplazamiento de la
actividad laboral desde los dos primeros sectores hacia el de servicios, a medida
que la economa se va desarrollando. Las predicciones sobre el futuro desarrollo
del empleo parecen sugerir un crecimiento del autoempleo y de los contratos

142

laborales irregulares en las economas desarrolladas, donde los trabajadores

vendern sus capacidades a las diversas instituciones. Esto implica un modelo de
empleo cada vez ms inestable y flexible, debido a la enorme competencia global
por el trabajo. Sin embargo, es probable que el subdesarrollo de amplios sectores
del Tercer Mundo limite las oportunidades laborales de gran parte de la poblacin
mundial, confinndola a una agricultura de subsistencia.

Los trminos y condiciones del empleo han sido, a lo largo de la historia, uno de
los aspectos ms controvertidos de esta problemtica, dado sus efectos sobre el
nivel de vida de los trabajadores y el bienestar de la sociedad. La explotacin
infantil y otros abusos del sistema industrial son una parte inherente en la
evolucin del empleo moderno. Los organismos internacionales como la
Organizacin Internacional del Trabajo proponen normas generales sobre
condiciones de empleo. El nmero de horas laborales, el seguro de enfermedad,
las vacaciones y otros beneficios de los trabajadores se han logrado tan slo
despus de una ardua lucha entre los sindicatos o asociaciones de profesionales y
los empresarios, siempre reacios a reducir su margen de beneficios debido al
aumento de los costes. Estos costes son uno de los principales factores que han
provocado el actual cambio en los modelos laborales, alejndose del empleo a
tiempo completo. De forma anloga, la negociacin colectiva es uno de los
aspectos de las relaciones laborales que reflejan la estructura tradicional del

143

empleo en la que los empresarios y los trabajadores se encuentran enfrentados.

Ciertas empresas, en Japn, han intentado suprimir esta divisin imponiendo los
mismos uniformes y los mismos comedores a todos sus trabajadores, repartiendo
beneficios entre todos ellos y garantizando, en algunos casos, un puesto de trabajo
fijo de por vida.

La problemtica del empleo ha estado sujeta a numerosas intervenciones

estatales, y la mayora de los pases aspiran (al menos en teora) a conseguir el
pleno empleo, es decir, a que todos quienes quieran trabajar puedan hacerlo. La
educacin de adultos y las prcticas son temas esenciales en el momento de
erradicar el desempleo, y poder lograr as una sociedad estable y prspera. La
igualdad de oportunidades y la legislacin que pretende lograr igual salario a igual
trabajo son tambin esfuerzos habituales desarrollados por los gobiernos para
aumentar al mximo las oportunidades de empleo. El empleo, como conflicto
econmico, no puede desvincularse del contexto social, cultural y poltico de los
distintos pases.

ESQUIZOFRENIA: Denominacin comn para un grupo de trastornos mentales

con variada sintomatologa. En sentido literal, esquizofrenia significa "mente

144

dividida", sin embargo, a pesar de la concepcin popular que se tiene de este

trastorno, no siempre se produce una disociacin de la personalidad. La
esquizofrenia empez a entenderse como enfermedad diferente del resto de las
psicosis a principios del siglo XX.

Los sntomas de la esquizofrenia no aparecen de manera simultnea. Afectan a las

reas del pensamiento, las percepciones, los sentimientos, los movimientos y las
relaciones interpersonales. Las alteraciones del pensamiento se traducen en la
incapacidad para establecer conexiones lgicas, o en la aparicin de delirios. Las
alucinaciones son la principal alteracin de la percepcin, y las ms frecuentes son
las auditivas: el paciente oye sus propios pensamientos en voz alta, o escucha
voces imaginarias que le ordenan realizar ciertos actos, o realizan comentarios.
Las reacciones emocionales son fras o inapropiadas. Las alteraciones del
movimiento se manifiestan de dos formas: la catatonia es una situacin poco
frecuente en la que el paciente mantiene una postura rgida durante largos
periodos de tiempo; sin embargo son ms frecuentes los movimientos
incongruentes y reiterativos realizados de forma impulsiva. Las relaciones
interpersonales se deterioran progresivamente, ya que el paciente esquizofrnico
tiende a ser introvertido.

145

Los primeros sntomas de la esquizofrenia suelen aparecer antes de la edad

adulta: los primeros episodios acontecen durante la adolescencia o al principio de
la edad adulta, y se continan con episodios sucesivos. Se van deteriorando la
capacidad laboral y las relaciones sociales, y el paciente es cada vez ms
dependiente de los dems. A la vez pueden manifestarse cualquiera de los
sntomas indicados previamente.

La degradacin tan profunda que produce la esquizofrenia no puede ser descrita

en trminos de la simple enumeracin de sus sntomas: se trata del trastorno
mental ms devastador. A pesar de que el discurso incoherente y el
comportamiento extravagante de los pacientes pueden resultar cmicos en
ocasiones, existe un conflicto interior que es una fuente de tormento. El paciente
vive con la angustia de ser incapaz de controlar sus propios pensamientos y de
obedecer a unas rdenes que proceden del exterior, tiene una visin distorsionada
de la realidad que le asla de los dems. Todo ello hace de esta enfermedad uno
de los procesos ms incapacitantes para el individuo. Los cientficos coinciden en
que no existe una causa nica de la esquizofrenia, sino que su aparicin resulta de
la combinacin de factores biolgicos, psicolgicos y culturales (los mismos que
configuran la personalidad en circunstancias normales). La incidencia de la
esquizofrenia vara entre un 0,03 y un 0,12% anual en la poblacin mayor de 15
aos. La frecuencia flucta entre el 0,01 y el 3% en todo el mundo.

146

FACTOR DE RIESGO: Es la existencia de elementos, fenmenos, ambiente y

acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o
daos materiales y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminacin o
control del elemento agresivo. Se clasifican en fsicos, qumicos, mecnicos,
locativos, elctricos, ergonmicos, psicosociales y biolgicos.

Hacen referencia a las interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, la

satisfaccin laboral, las condiciones de organizacin, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, cultura y situaciones personales y sociales fuera del
trabajo, que tambin influyen en la salud y el rendimiento.

FATIGA (fisiologa): Es el agotamiento corporal o mental que se produce como

consecuencia de un trabajo o de un esfuerzo. Enfermedades como la diabetes, el
cncer y las dolencias del corazn tambin pueden producir fatiga. La fatiga se
caracteriza por la incapacidad para realizar tareas fsicas, con el ritmo o con la
fuerza habituales y por una mayor lentitud de los procesos racionales que pueden
ocasionar un fallo de memoria.

147

PSICOLOGA INDUSTRIAL: Aplicacin de diversas tcnicas psicolgicas a la

seleccin y adiestramiento de los trabajadores de una organizacin empresarial y a
la promocin de condiciones y tcnicas de trabajo eficientes, as como a la
satisfaccin laboral de los propios trabajadores. Este campo de la psicologa
aplicada cobr importancia en Estados Unidos durante la II Guerra Mundial,
cuando se hizo necesario reclutar y formar a los muchos trabajadores que
necesitaba la expansin industrial de la poca.

La seleccin de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en

detectar las aptitudes y rasgos de personalidad ms idneos para el puesto y a
partir de ah (anlisis de tarea) seleccionar las pruebas necesarias para determinar
qu candidatos se ajustan mejor a ese perfil idneo. El desarrollo de pruebas de
esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un campo bsico de la investigacin
psicolgica.

Cuando el trabajador est en su puesto y ha sido formado, el principal objetivo del

psiclogo industrial es encontrar el modo en que la tarea concreta sea acometida
con un mnimo de esfuerzo y un mximo de satisfaccin individual. La funcin del
psiclogo, en consecuencia, difiere de la del experto en eficiencia, que da prioridad
al incremento de la productividad.

148

Las tcnicas psicolgicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para

realizar un trabajo determinado incluyen un detallado estudio de los movimientos
requeridos para el trabajo, el equipamiento usado, y las condiciones en que se
realiza. Estas condiciones incluyen la ventilacin, la climatizacin, la iluminacin, la
ausencia de ruidos, y cualquier otra circunstancia que afecte al confort o al nimo
del trabajador. Tras hacer tal estudio, el psiclogo industrial a menudo determina
que el trabajo en cuestin puede realizarse con menor esfuerzo si se modifican las
rutinas utilizadas en la tarea, se cambia la posicin de las herramientas, o se
mejoran las condiciones ambientales.

Los psiclogos industriales han estudiado tambin los efectos de la fatiga sobre los
trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera una
mayor productividad. En algunos casos, tales estudios han demostrado que la
produccin total de una tarea puede mejorarse reduciendo el nmero de horas de
trabajo o incrementando el nmero de periodos de descanso durante la jornada.
Los psiclogos industriales pueden tambin sugerir que haya exigencias menos
directas para la mejora general de los resultados del trabajo, como mejorar los
canales de comunicacin entre la direccin y los empleados.

149

MEDICINA DEL TRABAJO: "La Medicina del Trabajo busca promover y mantener
el ms alto nivel de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores en todas
las profesiones. Prevenir todo dao causado a la salud por las condiciones de su
trabajo, protegerlos en su empleo contra riesgos resultantes de la presencia de
agentes perjudiciales a su salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo
conveniente a sus aptitudes fisiolgicas y psicolgicas. En suma, adaptar el
trabajo al hombre y cada hombre a su tarea. Definicin OIT/OMS.

REHABILITACIN SOCIAL: proceso de formacin de personas con alguna

discapacidad (fsica, sensorial, emocional, de desarrollo, entre otras) para que
puedan desempear un trabajo, ayudndoles a incorporarse al mercado laboral, a
desenvolverse de forma eficaz en su entorno y a gozar de la mayor independencia
posible. Un programa de rehabilitacin social puede incluir servicios mdicos y
psicolgicos, y una formacin para la incorporacin al puesto de trabajo.

Las discapacidades suelen ser consecuencia de accidentes, enfermedades o

anomalas congnitas, por lo que la rehabilitacin con frecuencia comienza por una
intervencin quirrgica y unos servicios mdicos adecuados. As, por ejemplo, en
el caso de un problema cardiaco puede ser necesaria una intervencin. En otros
casos el tratamiento puede estar dirigido a reducir los efectos de una artritis, a

150

recuperar la funcionalidad perdida a causa de un infarto, a tratar los problemas de

movilidad como consecuencia de una parlisis cerebral, a reducir la frecuencia de
ataques epilpticos, a minimizar los efectos de una afeccin pulmonar, a ensear a
personas con problemas de expresin verbal, a los sordos a leer a travs de los
labios o a percibir de forma adecuada los sonidos a travs de audfonos, o a
ensear a invidentes a leer con el sistema Braille.

Los servicios mdicos tambin engloban la colocacin de prtesis (piernas

artificiales para amputados, sillas de ruedas para paralticos o muletas para
personas con dificultad para andar, entre otras). En algunos casos es necesario
asimismo

ensear

estas

personas

utilizarlas

correctamente.

Los problemas emocionales que pueden ir asociados a una discapacidad no han

sido lo suficientemente valorados. La psicoterapia y el asesoramiento laboral
pueden ayudar a una persona a sobrellevar los efectos de la discapacidad y de su
rehabilitacin.

El siguiente paso en la rehabilitacin suele ser la incorporacin a un puesto de

trabajo. Aunque la persona haya adquirido una gran habilidad en el uso de las
prtesis, puede necesitar formarse en los distintos aspectos necesarios para las
nuevas condiciones de trabajo. Las personas que tienen habilidades muy limitadas
a causa de su discapacidad, de las dificultades de su entorno geogrfico o por falta

151

de comprensin por parte de la sociedad, pueden necesitar para el nuevo trabajo

una formacin adaptada a sus capacidades. La escolarizacin formal puede
eliminar las barreras para personas con recursos bsicos. Tambin puede resultar
muy til la adaptacin y el uso de instrumentos o de equipos especiales. La
eliminacin de barreras fsicas (rampas para las personas que no pueden subir
escaleras, coches especialmente equipados para personas con dificultades para
caminar, o que puedan incorporar una silla de ruedas, etc.) proporciona una mayor
autosuficiencia e independencia a este amplio sector de la poblacin.

152

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ZARAGOZA TEULER, Vicenta ngeles. Dignidad, mobbing y Derecho Laboral.

Disponible en Internet : http://www.pymecitos.net

155

LEGISLACIN:

CONGRESO DE LA REPBLICA, Colombia. Ley 141 de 1961. Por la cual se

adoptan los decretos 2663 y 3743 de 1950 (Cdigo Sustantivo del Trabajo).

CONGRESO DE LA REPBLICA, Colombia. Ley 1010 de 2006. Por la cual se

adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

CODIGO PENAL, Ley 599 DE 2000 modificada por la Ley 890 de 2004, publicada
en el Diario Oficial No. 45.602, de 7 de julio de 2004

CONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIA DE 1991

JURISPRUDENCIA

Sentencias:

C-225/95 M.P. Alejandro Martnez Caballero

C-423/95 M.P. Fabio Morn Daz
C-135/96 M.P. Jorge Arango Meja, Eduardo Cifuentes Muoz y Alejandro
Martnez Caballero

156

C-040/97 M.P. Antonio Barrera Carbonell

C-327/97 M.P. Fabio Morn Daz
C-467/97 M.P. Alejandro Martnez Caballero
T-568/99 y C-295/93 M.P. Carlos Gaviria Diaz.

157