ANALISIS DEL VIDEO NO ES MI PROBLEMA

ESE NO ES MI PROBLEMA Organigrama y forma en que est organizada la empresa.

El organigrama es mixto. Vertical descendente y Horizontal; Segn Rodrguez Valencia (2002) por su presentacin, se considera vertical por que presenta las unidades ramificadas de arriba hacia abajo, con el titular en el nivel superior; ya que el mximo poder o grado de responsabilidad se centra en la cabeza y as va disminuyendo consecutivamente (nivel jerrquico). Y horizontal porque hay nivel jerquico de igual autoridad en los jefes de departamentos como lo son en el de planeacin, produccin y administrativo sobre su tramo de control o personas a su cargo.

CONSEJO Seor Presidente

Jefe de planificacin( Luis)

Jefa de departamento de Administracin (Carmen)

Gerente de Produccin (Gerardo)

Asistente de Jefa( El de silla de ruedas) OPERARIOS(Los del camin y la que esta empaquetando) CONSERJE

Este organigrama corresponde a una Divisin de trabajo vertical que se basa en el establecimiento de lneas de autoridad que define los niveles. Establece autoridad y facilita el flujo de comunicacin dentro de la organizacin (cabe mencionar que el flujo de comunicacin bien delimitado, pero se le tomaba la importancia necesaria para que hubiera armona entre los trabajadores, por eso llegaban al conflictos verbales.) Hay centralizacin del poder, tambin existen relaciones formales las cuales son las que existen entre superior y subordinado( consejo y jefes de departamentos por ejemplo)entre personas que trabajan al mximo nivel o en departamentos a nivel diferente, funciones o de mando especializado.

Forma-estructura que tiene la empresa como organizacin y como esta favorece las actitudes, comportamientos y conflictos que se manifiestan.

Segn Rodrguez Valencia (2002). La organizacin es un proceso encaminado a obtener un objeto, consiste en dotar de una estructura, de un plan o de un modo de funcionamiento con el fin de suministrar los medios para que el personal desempee sus funciones. La estructura es la relacin, disposicin orgnica, arreglo, estratificacin de jerarqua, denota la forma en que se ordenan y de disponen las partes de un todo. Respecto a esto podemos decir que la organizacin estaba muy fin estructurada en cuanto que cada puesto tena muy bien delimitada sus funciones, cada estrato saba lo que le corresponda hacer pero no haba una conciencia de ser un equipo, de formar parte de una totalidad donde lo que alguien deje de hacer que corresponda a una rea que repercuta a todos, sin lugar a dudas ser responsabilidad de toda la organizacin. Es por ello las actitudes, de indiferencia, evasin, postergacin (como el caso de el encargado de produccin que primero quera invitar a comer a su compaera y dejar para al despus lo que realmente interesaba, incluso cuando va con ella , la apresura con el pretexto de que tiene poco tiempo y cosas que hacer, eso significa que no le interesaba ayudar en lo mas mnimo en lago que fuera importante). Se argumentaba que era algo sencillo, que no era grave, que no les perteneca a ellos hacerlo, y ese comportamiento es una ofensa a los valores y principios de la organizacin, puesto que se supone que todos tienen que tener concordancia o un mismo sentir en lo que se predica a nivel terico o filosfico dentro de la empresa.

La estructura podra haber sido benfica por que la dividir las responsabilidades y especificar los puestos de cada empleado puede ser ms eficaz y productivo pero si no se da por supuesto que hay responsabilidades a nivel general que no necesitan que el jefe te recuerde, no servir de mucho la divisin de responsabilidades, y nos referimos a aquellas responsabilidades de sentido comn, que cualquier persona que aunque no perteneciera a una empresa podra colaborar por el hecho de utilizar la lgica

Como el conflicto los obligo hacer que cambiaran la forma de organizarse y se modificaron los comportamientos

Rodrguez Valencia (2006). Menciona que la empresa asigna un puesto a cada uno de sus miembros, y el encargado de un puesto tiene un papel que desempear en el plan integral de la empresa. Toda empresa tiene planes, objetivos y programas, si de manera constante va bien, la empresa crecer y permanecer. Si va mal la empresa desaparecer o bien tiene que reestructurarse para un nuevo intento. El gerente general o propietario de una pequea empresa es la persona que tiene la mxima responsabilidad de que sus actividades vayan bien; En el video pudimos observar que cada elemento de la empresa se deslindaba de la responsabilidad, porque presaban que el hecho de hacer algo no corresponda con su puesto, con sus actividades ordinarias a desempear, sin darse cuenta que la responsabilidad era de todos y de cada uno por ser miembros de la empresa y as cumplir con los objetivos de ella, es decir su mejora y supervivencia, porque si lo pensamos muy drsticamente se pudo haber incendiado el edificio y as la empresa desaparecera posiblemente por la prdida que esto implicara. El conflicto fue una oportunidad para cuestionar la forma de organizarse y as modificar el comportamiento. La nica manera en que pudieron tomar conciencia es cuando ya llegaron al lmite de juzgarse, criticarse, cuando ya no haba a quien echarle la responsabilidad, y ante el gran problema no les quedo ms que unirse ya que era de gran magnitud, se dieron cuenta que su individualismo no los haba llevado a ninguna parte ya que a pesar de la burocracia de la empresa debe existir implcito en cada empleado el compaerismo y el trabajo en equipo. Segn Trompenaars citado por Chiavetano I. (2004) una de las dimisiones de la cultura es el individualismo o colectivismo y en ella puede haber el predominio de alguno de los dos, el colectivismo lo hace en torno a las personas como miembros de grupos sociales. Aqu en un principio predomino el individualismo, pero despus de un proceso de

confrontacin y reflexin se pudo observar que el trabajo en equipo produce buenos resultados; es decir el compromiso, trabajo en equipo, apertura a la participacin, creatividad y capacidad para aprender fueron valores indispensables que tuvieron que pone en prctica para salir de la situacin conflictiva y amenazante.

Rodrguez Valencia (2006) menciona que requisito para una madurez exitosa de la empresa, seria capacitar al personal con el objetivo de satisfacer las necesidades cambiantes de la empresa , esto sera muy aplicable para poder reestructurar esa parte de individualidad de la empresa, que se dieran cursos o se promoviera mas la colectividad, y la identidad de ser una organizacin , donde todos los elementos son parte importante , tengan o no un alto nivel de autoridad, es decir, que desde el conserje, hasta el jefe del consejo tuviera conciencia de pertenecer a un equipo. El modelo sistmico menciona Rodrguez Valencia (2002) concibe a la organizacin como un sistema integrado por varios elementos que interactan constantemente y cuya presencia, caractersticas y comportamientos estn encaminados a logro de los objetivos concretos. Son sistemas dinmicos, influenciado por el medio e influyen en el medio, esto podra ser aplicable si tomamos a la empresa como un sistema donde las acciones de alguien puede repercutir en otras, donde hay un flujo de informacin que es trasformada para producir resultados, esto vindolo desde un punto ms psicolgico que organizacional, si el personal est consciente de lo que implica ser trabajador, si constantemente est recibiendo reforzadores que lo hagan sentirse elemento importante y responsable los resultados ser beneficiosos para el xito de la empresa.

Rodrguez Valencia (2006) en su texto dice que la experiencia prctica demuestra que la combinacin de juicio, iniciativa , resolucin, habilidad administrativa y creatividad en una empresa produce un resultado mejor en cuanto progreso y beneficios; en base a esto si no se le dio resolucin al problema desde los niveles jerrquicos mas bajos fue porque estas actitudes y comportamientos no quedaron claros, no se les hizo nfasis, o no hay un programa previo, antes de que el trabajador se convierta en un elemento activo para que incorpore dentro de su personalidad estas puntos necesarios, y as contribuir al beneficio de a la empresa en general; aunque tambin es verdad que se les da capacitacin al principio tambin de sus deberes y obligaciones, de los valores pero se olvidada con el

paso del tiempo, y para esto es bueno contar con actividades que les estn recordando como carteles, lonas en la empresa, peridicos que les recuerde su identidad dentro de la organizacin. En dado caso de que hubiera existido una actitud activa de solucionar el problemas podra la empresa llegar a lo que dice Rodrguez Valencia (2006) La declinacin ocurre cuando ya nadie est comprometido .

Rodrguez Valencia (2002) Los obligaciones son las actividades que tiene que realizar el individuo debido al puesto que ocupa en la organizacin. Tiene que ver con obedecer y seguir rdenes; todos tenan la obligacin de participar en apagar el incendio, todos tenan la obligacin de asumir la responsabilidad, de hacer lo que les corresponda pero esta se descuido, desde el primer momento.

Identificar a qu tipo de perfil organizacional de los establecidos por Likert en la lectura de Cultura Organizacional corresponde lo que se aprecia en el vdeo.

Segn Likert citado por Chiavetano I. (2004) el tipo de sistema 2 es un sistema autoritario benevolente porque se trata de un sistema condescendiente y menos rgido donde el proceso de decisin se centraliza en la cpula, aunque delega hasta cierto punto la toma de decisiones poco importantes, la comunicacin puede ser precaria y prevalecen e las comunicaciones verticales y descendentes, hay tolerancia, respeto a que se establezcan relaciones interpersonales, la organizacin es un clima de relativa condescendencia que permite que las personas se relacionen. Es por eso que consideramos que pertenece al sistema 2, autoritario benevolente ya que se maneja de manera vertical la comunicacin y la toma de decisiones pero puede tomar un poco en cuenta las opiniones ascendentes. Permite las relaciones en el caso de que se tena comunicacin de departamento a departamento (Pareciera que Gerardo tiene comunicacin con Carme a nivel fuera de la empresa, porque la invita a comer, para platicar de otras cosas) aunque pude haber poca interaccin humana, de ah que si huera interaccin humana ms firme se apoyaran unos a otros, y en vez de juzgarse y criticarse buscaran maneras de solucionar el problema.

BIBLIOGRAFIA RODRIGUEZ VALENCIA, Joaqun (2002).Como elaborar y usar manuales administrativos. Mxico: Thomson, pgs. 1-24 CHIAVENATO, IDALBERTO (2004). Comportamiento Organizacional. Mxico: Thomson, Capitulo 5. 1.- RODRIGUEZ VALENCIA, Organizaciones. Mxico: Thomson. (pgs. 3-18). JOAQUIN. (2006).Direccin Moderna de