Avaliao de desempenho: como avaliar os servidores de forma justa?

Elaborado por Tbata Galas Rgo (2013) Contm Nota Pedaggica Introduo Na Agncia Nacional de Melhorias, rgo pblico federal, os servidores tcnico-administrativos recebem a Gratificao de Compensao do Vencimento (GCV), a qual paga conforme o desempenho dos servidores, aferido anualmente. Entretanto, o processo de avaliao de desempenho ocorre de forma injusta e com muitas disfunes. O desempenho dos servidores no efetivamente avaliado, como no caso da equipe do Cludio, que possui um servidor com desempenho aqum dos demais servidores, mas que recebe a mesma pontuao. O Caso A Agncia Nacional de Melhorias (ANM) um rgo pblico federal, cuja Diretoria de Gesto de Pessoas dispe de 100 servidores. Entre esses, o Setor de Desempenho (SD) conta com 8 servidores, alm do chefe Cludio , os quais so responsveis por efetuar os procedimentos administrativos para a realizao das avaliaes de desempenho, entre outras atribuies. As avaliaes de desempenho so utilizadas para diversos fins: como requisito para aprovao no estgio probatrio; como base para concesso de gratificao; e como subsdio para aplicao das polticas de gesto de pessoas. Assim, as avaliaes de desempenho para fins de concesso da Gratificao de Compensao do Vencimento (GCV) devida aos servidores administrativos da ANM so obrigatrias, realizadas anualmente, e o ciclo avaliativo ocorre de maro de um ano a fevereiro do ano subsequente. A GCV foi criada no ano de 2005 e, portanto, as avaliaes j comearam a ser realizadas no ano seguinte em fevereiro de 2006. O resultado da avaliao, a qual contm 10 itens que devem ser preenchidos com pontuao entre 1 e 10, obtido por meio da mdia aritmtica dos quesitos. mensurado o desempenho dos servidores nos

aspectos de relacionamento interpessoal, iniciativa, compromisso com o trabalho, competncias profissionais e conscincia socioambiental. A despeito de a avaliao de desempenho para fins de concesso da GCV ocorrer desde o ano de 2006, ou seja, h 08 anos, o processo no sofreu melhoria, mesmo com todos os problemas que surgiram durante os perodos de avaliao. Esta feita por intermdio de um sistema informatizado chamado de Sistema de Avaliao de Desempenho (SAD). O SAD foi desenhado em 2007 para tornar o processo mais rpido, econmico e eficiente. Contudo, foi desenvolvido em pouco tempo, sem atender a todas as demandas da Diretoria de Gesto de Pessoas, as quais deveriam ser atendidas no prximo ciclo avaliativo, no caso em 2008. Contudo, nenhuma melhoria foi discutida ou solicitada Diretoria de Tecnologia da Informao (DTI) aps 2007. No final do ano de 2011, dois novos servidores passaram a integrar a equipe do Cludio. Tais servidores puderam, ento, participar do processo de avaliao no ano de 2012 e perceberam todas as dificuldades e problemas existentes nos procedimentos de avaliao de desempenho da GCV. Nesse ciclo, os servidores no foram avaliados, em razo de no possurem o tempo de servio exigido para a primeira avaliao. No ciclo/2012, o SAD apresentou muitos erros, fato que gerou diversas reclamaes e, alm disso, algumas avaliaes tiveram de ser efetuadas em ficha de avaliao impressa, gerando maior custo. Afora os problemas tecnolgicos, no havia planejamento em relao ao processo avaliativo, inclusive quanto a uma divulgao prvia (e correta) do perodo avaliativo ou das aes educativas sobre o que realmente aferir o desempenho de um servidor. Encerrado o ciclo de 2012, os referidos servidores, Garibaldi e Diogo, redigiram um relatrio de melhorias e um plano de ao, os quais tratavam de sugestes de melhoria para o SAD e planejamento das aes de avaliao de desempenho, respectivamente. O plano de ao criado por Garibaldi e Diogo no foi implementado em momento algum, pois a alta direo no o considerou pertinente ou prioritrio para o rgo. O plano continha sugestes muito interessantes e, entre elas, demonstrou que era necessrio fazer um planejamento sobre todo o processo de avaliao de desempenho (que, at o momento, no existia). Demonstrava, tambm, que havia na ANM uma cultura organizacional que no sabia como avaliar verdadeiramente os servidores. Todos recebiam nota 10 de forma indiscriminada. O desempenho individual no era considerado no processo avaliativo. Apenas fazia-se uma avaliao pr-forma.

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Assim, novamente no ciclo de 2013, o processo de avaliao ocorreu de forma ineficiente, com uma srie de problemas decorrentes do mau funcionamento do SAD, e continuou com diversas disfunes nas avaliaes. Tais questes e sugestes de melhorias constavam do plano de ao desenvolvido pelos dois servidores da equipe do Cludio, que no foi utilizado. A cultura da ANM continua, ento, sem conhecimento sobre o que uma avaliao de desempenho e qual seu objetivo. Inclusive, o prprio Setor de Desempenho a chefia no sabe como avaliar seus subordinados. Vejamos o caso da Josefa. Josefa, apesar de ser a servidora mais problemtica, a mais antiga da equipe do Cludio, motivo pelo qual chefe substituta. Ela no possui o perfil de liderana e no sabe resolver os problemas que aparecem quando est em substituio, o que acaba por gerar diversos erros. Passa a maior parte do tempo estudando. Quando Claudio pede que faa algum trabalho, ela demora muito tempo para faz-lo. Um trabalho que os outros servidores fariam em uma, duas horas, Josefa demora um ou dois dias para fazer. Algumas vezes porque simplesmente no sabe como fazer (e no procura aprender), ou porque d prioridade aos estudos. Vrias vezes efetuou lanamentos nos sistemas de pessoal de forma errnea, gerando retrabalho para os colegas e prejuzo financeiro aos servidores. Alm disso, Josefa tambm apresenta problemas de relacionamento. No consegue se relacionar muito bem com os colegas do setor, com os colegas da Diretoria e muitas vezes atende mal aos servidores que procuram o Setor de Desempenho, fato que j gerou vrias queixas, inclusive na Ouvidoria da ANM. Assim, no intuito de melhorar o atendimento aos servidores externos, a Direo contratou um curso de atendimento ao cliente e sugeriu que Josefa, juntamente com outros servidores, participasse do curso. Contudo, ela se sentiu ofendida e no quis participar. Ademais, a equipe de Claudio reuniu-se e conversou com ela sobre todos os problemas de relacionamento interpessoal que ocorreram no setor, mas ela no aceitou as crticas construtivas e, novamente, sentiu-se injuriada. O comportamento e os resultados apresentados por Josefa no sofreram nenhuma alterao aps as conversas e reclamaes e, no ms de fevereiro de 2013, apesar de todos os problemas no sistema, foram realizadas as avaliaes. Josefa, Garibaldi, Diogo e os demais servidores integrantes da equipe do Cludio receberam, sem diferenciao, nota 10 em todos os quesitos. Todos obtiveram a mesma mdia, a despeito do desempenho diferenciado de cada um deles. Quando questionado, Cludio informou que concordava com o fato de que a Josefa apresentava desempenho inferior aos demais; contudo,

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preocupou-se em dar nota mxima para todos, porque a avaliao est vinculada GCV e no poderia prejudicar Josefa. A equipe relembrou a Cludio que se os servidores receberem notas entre 6 e 10, eles percebero o valor mximo da GCV, o que resolveria a questo de no prejudic-la financeiramente. Apesar de todas as reivindicaes, Cludio no mudou a avaliao da Josefa. Os servidores da equipe de Cludio perceberam que o prprio chefe do setor no toma nenhuma atitude quanto aos problemas que ocorrem constantemente. Recentemente, um excelente servidor saiu da equipe, justamente por problemas com Josefa e pela inrcia do chefe. Os servidores da equipe de Cludio, em especial Garibaldi e Diogo, ficaram ainda mais desmotivados. Os dois novos servidores ingressaram na ANM cheios de expectativas, vontade de inovar e de melhorar os processos. Mostraram ter desempenho superior ao da Josefa, com iniciativa e atitudes pr-ativas. Criaram planos de ao e de melhoria, apesar do pouco tempo de exerccio. Entretanto, nada disso foi considerado nas avaliaes. Este fato gerou ainda mais decepo, em razo de ter sido um dos pontos constantes do plano de ao: informar aos chefes como efetuar as avaliaes de forma justa, que representasse o real desempenho dos servidores e com o mnimo de disfunes.

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