Fines del nuevo puesto Nivel de autoridad Campo de accin Inspeccin (espacio y grado a cubrir) Documentacin y medios de ayuda

yuda Manuales Hojas de Instruccin Tableros (de la nueva funcin del empleado) Videos Exmenes de capacidad mental fsica De explicaciones, documentacin y medios Capacidad e inteligencia respecto al trabajo en perspectiva Aptitudes
8.-RETORNO E INTRODUCCIN A SU NUEVA FUNCIN

Nueva Funcin Actividades Obligaciones Relaciones de responsabilidad Presentacin a clientes Datos de control e inspeccin
9.-CONTROL Y RESPUESTA DE LA DIRECCIN DEL EMPLEADO

Aumento porcentual de produccin Inspeccin personalizada

10.-PRESENTACION DE RESULTADOS OBTENIDOS 11.-CONCLUSION 1.INTRODUCCION. El criterio de delegacin de direccin a los empleados es profundamente discutible y ms en medios u organizaciones tradicionales como en Bolivia. Decidir la situacin de aceptar la direccin del empleado en la conduccion de una empresa, es una decisin de gran importancia IDEAS REALES E INNOVADORAS

Este tipo de decisiones no se toman todos los das, pero su significacin e impactos repercuten en el futuro. Son estratgicas porque estn vinculadas a largo plazo, e inmovilizan grandes cantidades de recursos. Conociendo el medio tradicional, nos atrevemos a afirmar que pocas serian las empresas a aceptar que los empleados dirijan, puesto que las organizaciones tradicionales tienen una estructura organizacional clsica burocrtica sin embargo existen accionistas o propietarios que aceptaran este desafo. 2. OBJETIVO. Considerando que en el entorno tradicional es poca la utilizacin de esta estrategia, el objetivo de la presente es sugerir como IDEAS REALES E INNOVADORAS que serviran mucho en un futuro proximo, para la transformacion de los empleados como lideres en la direccin de las empresas nacionales, para lo cual se a realizado este proyecto de transformar a los empleados en timones de direccion de la oraganizacion 3.ALCANCES. Con el presente se lograra despejar la posibilidad de implantacin estratgica de delegar direccin al empleado, para aumentar la produccin empresarial desarrollando los beneficios de la decisin de cambio, La negociacin tendra lugar si ambos, empleado y empleador, mostraran voluntad de alcanzar un beneficio mutuo para luego concluido con el propsito presentar resultados a los propietarios y accionistas mayoritarios. A) Clientes Con respecto al alcance al cliente, inicialmente pretendemos intentar cubrir el rea regional, para mas tarde intentar amplementar nuestra estrategia de delegar control del emleado a nivel nacional. 4.VENTAJAS Y REPERCUSIONES EN LA DIRECCIN DEL EMPLEADO

Variedad de habilidades. Autonoma. Recapacitar sobre los resultados. El nfasis que se hace en la productividad. Por el aumento de la satisfaccin de muchos empleados en sus nuevos puestos de trabajo. 5.DESVENTAJAS Y REPERCUCIONES EN LA DIRECCIN DEL EMPLEADO

El problema del fracaso es que muy difcilmente pueden recuperarse las grandes inversiones realizadas, sin sufrir prdidas, y no slo son econmicas, sino de tiempo y esfuerzo. Es una decisin rgida, que no permite marcha atrs en las mismas condiciones. Para restarle rigidez optar por decisiones menos costosas. Afecta a la capacidad competitiva de la empresa. Solicitud de aumento de salario del empleado 6.-ELEMENTOS AREAS QUE CONTRIBUYAN Y SE AMOLDEN AL CAMBIO

6.1 Elementos A) Elemento humano:

Propietario o socios de la empresa (capital). Administradores o directivos. Trabajadores. B) Elementos materiales:

Bienes fsicos: duraderos o no duraderos. C) Elementos inmateriales:

Organizacin. Objetivos y metas. Imagen y relacin con el entorno. Cultura de empresa, que son sus valores humanos. 6.2 Areas - rea de organizacin y recursos humanos - rea comercial (anlisis de mercado y plan de marketing) - rea de aprovisionamiento y produccin (Estudio de proveedores y costes)

Area econmica -financiera (plan de inversiones y financiacin; previsin de Tesorera; cuenta de resultados y balance previsional . 7.-DESARROLLO Desarrollo de la direccin estratgica para la empresa.- Esta estrategia puede implantarse de dos formas, como desarrollo interno, utilizando personal y medios de la propia empresa y como desarrollo externo, utilizando consultores y personal especializado ajeno a la empresa. Tambin puede formarse un equipo mixto con personal propio y ajeno A) Seleccin del personal adecuado Al decir seleccin nos referimos de las personas mas adecuadas para realizar la direccin de la empresa. Debemos de estar capacitados, para conocer l numero de personas, que puedan ser necesarias para la buena marcha de nuestra empresa, que yo considero que serian los ms destacados empleados aunque inicialmente esto no ser as esta situacin conlleva a la necesidad de encontrar y escudriar en el medio en donde se desempean, para que se cumplan las condiciones para llegar a la eleccin entre los empleados destacados que tienen mas aproximadamente las cualidades que se trata de encontrar. Citaremos algunos elementos importantes.

El carcter significativo experimentado en el trabajo Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo Conocimiento de los resultados reales de las actividades laborales

Adems de estos puntos es pertinente sealar el tipo calidad de los empleados a seleccionar: A1) Calidad Humana En los ltimos tiempos la calidad humana prevalece sobre empleados mejores y ms productivos. Nadie puede desempear sus labores en equilibrio si no a logrado gobernar su vida con la empresa, puesto en el siglo XXI solo sobreviven las empresas ETICAS cuya calidad comienza con su gente. 1.Trato.- El ser humano que mas vale da un trato Sencillo y noble, que cuando converse con los clientes sepa escucharles responderles en sus necesidades para lograr que los dems se sientan cmodos a su lado como cuando se esta con un amigo. 2. Confiabilidad.- Solo se puede delegar direccin en el empleado que sea incapaz de traicionarnos, en quien sabemos que no dir nuestros secretos ni hablara mal de nosotros en gente honesta que nos diga las cosas cara a cara. 3. Positivismo.- Aunque les baya mal y el ambiente sea hostil, siguen optimistas, bromeando y con deseos de seguir luchando, las personas optimistas no desertan: Se caen, pero se levantan una y otra vez hasta lograr sus objetivos. 4.-Generosas.-Que ayuden a sus compaeros y otros, que hallen el equilibrio entre dar y tener. Por que en estos tiempos las empresas que prosperan, brindan un poco mas que de los dems por el mismo costo, siempre tienen algo adicional, un extra, trabajan mas all del contrato que en ocasiones puede parecer injusto pero quien lo hace resulta doblemente beneficiado. A2) Calidad profesional y conocimientos 1.Estudios.-Realizados de Primaria, Secundaria, institutos, universitarios, etc. no olvidemos quien dirija la organizacin debe contar mnimamente con conocimientos bsicos, puesto que del dependa el futuro de la organizacin. 2.Curriculum.-Nos referimos a las ocupaciones previas ala empresa donde actualmente desempea sus funciones. Supongamos que un empleado que ejerce X tarea, cuando en realidad cuenta con otros estudios adicionales que no son inherentes al puesto actual. 3.Experiencia.-Al referirnos a experiencia no juzgamos a la edad del empleado, nos referimos a su conocimiento en tiempo y funcin del campo que se desempea actualmente, sin descartar los empleos y cargos anteriores. Incluymos Zambian la antigedad en el puesto actual y el conocimiento del mercado que incluye a los clientes. A.3) Examen medico Si existe o tiene el empleado alguna enfermedad o tendencia patolgica, psicolgica y otras que interfieran a la direccin de la empresa, mas tarde o mas temprano. B) Preparacin del personal seleccionado Todo lo anterior proporciona una base para juzgar las probabilidades que tiene cada candidato a la direccin de la empresa, sin embargo no estara listo sin una previa preparacin, para la misma hemos tomado en cuenta estos principales elementos.

B1)Cursillos

1.Explicaciones Indole del nuevo puesto.- El gerente de enseanza impartida a los empleados no tiene mucha necesidad de recalcar detalles puesto que los empleados al se seleccionados ya tenan una idea acerca de esto. Fines del nuevo puesto.- La explicacin de los fines de la direccin de la empresa puede muy bien pueden convinarse con la etapa anterior de aprendizaje. Aunque el nuevo empleado puede conocer muy bien el campo en que se desempeara, es bueno que el gerente de enseanza se asegure de ello por medio de preguntas y demostraciones o por observacin directa. Nivel de autoridad.- Para que los empleados seleccionados sepan quien depende de quien sin olvidar que al dirigir la empresa tienen autoridad de responsabilidad. Campo de accin.- Es indispensable que los empleados conozcan el rea o funcin que cumplirn en el futuro, mejor si el campo en el que se desempeen era conocido anteriormente. Inspeccin (espacio y grado a cubrir).- las actitudes de inspeccin correctas o equivocadas. Las errneas pueden resultar muy costosas y las correctas pueden ahorrar tiempo y dinero por esta situacin es ponderable una buena instruccin en este aspecto. 2.Documentacin y medios de ayuda

Manuales.- Para reforzar el cursillo es necesario contar con manuales de procedencia probada para la eficiencia y xito del mismo. Hojas de Instruccin.- es necesario estas hojas cooperan el rumbo a seguir del empleado son normativas internas de la empresa. Tableros (de la nueva funcin del empleado).- Los tableros son informes o formularios para el desenvolvimiento optimo de autoridad para su correcto llenado es necesario la instruccin en estos formularios como ser informes, salarios, fechas de pago, ausencias retirados, vacaciones, etc. Videos .- los videos y otros elementos importantes, de experiencias anteriores en empresas, que recurrieron a los mismos con resultados ya probados C) Exmenes de capacidad mental fsica

1. De explicaciones, documentacin y medios.- Todo lo anterior proporciona una base de probabilidades que tiene los empleados para ejercer la direccin de la empresa, el examen refleja su nivel actual de conocimientos. 2. Capacidad e inteligencia respecto al trabajo en perspectiva.- Los empleados adems deben someterse al examen enfocado al rea o margen donde se desempeen. 3. Aptitudes.- Para que tenga direccin el entrenamiento previo y se dirijan segn al trabajo o la autoridad que se los delega, para que esta prueba revele quien es mas adecuado para sus funciones 8.-RETORNO E INTRODUCCIN A SU NUEVA FUNCIN A) Nueva Funcin 1. Actividades.- Es fundamental nombrar las nuevas actividades del empleado, puesto que es evidente que no se puede esperar que nadie haga las actividades que no sabe como hacer, ya que del cuidado con el que se haga puede depender que el nuevo empleado, empiece bien o mal su direccin.

o o

2. Obligaciones.- De las normativas internas, requisitos y medios nuevos al cual se rige el nuevo puesto para que el mismo sea obedecido con exactitud. 3. Relaciones de responsabilidad.- En algunos casos puede consistir nicamente en mostrar al nuevo puesto del empleado su lugar de trabajo y presentarlo a subordinados y gerentes para las relaciones o limites de responsabilidad a empleados que trabajen cerca de el 4. Presentacin a clientes.- Es importante la presentacin a los clientes ya sea de manera personal o por otros medios, para una relacin de negocios, tal es la importancia que se le da a este elemento que en algunas empresas dura de tres das a tres semanas 5. Datos de control e inspeccin.- No se escatiman las explicaciones, pero quizs no sea preciso mas que un completo bosquejo o repaso para refrescar la memoria del empleado, de todos los datos de control ya sean porcentuales, por produccin, semanales, mensuales, anules, etc. Los mismos que reflejan el xito o fracaso de esta estrategia. 9.-CONTROL Y RESPUESTA DE LA DIRECCIN DEL EMPLEADO Una vez implementado esta estrategia es prudente seguir paso a paso el comportamiento del mercado, las innovaciones y cambios implantados por la nueva direccin del empleado, en cuanto al tipo de encuesta, por el tipo de cliente y por el tipo de producto, todos estos aspectos a corto a largo plazo la existencia de resultados, con los elementos de control establecidos: A) Aumento porcentual de produccin.- Este aumento nos ayuda por medio de cifras porcentuales de produccin, de aceptacin del mercado y otros que son el resultado de la delegacin de autoridad al empleado. Los mismos se pueden reflejar en:
o o o o o

Informes Cuadros Comparativos Base de datos (produccin) Grficos Estadsticas B) Inspeccin personalizada.- Con la sola observacin de informes o documentacin no es suficiente para un control eficiente, es prudente la inspeccin personalizada (visita de observacin) para constatar el beneficio del cambio (que los empleados dirijan la organizacin) de no realizar esta inspeccin todo se basara a informes que no serian fuente verdica de la produccin anhelada. 10.-PRESENTACION DE RESULTADOS OBTENIDOS. Es importante la muestra de resultados de esta estrategia a los propietarios permanentes, que tienen un cierto control sobre la empresa y una gran participacin en acciones, ya que esta decisin aumentara la confianza en los accionistas tanto en el cambio estratgico como en el gerente que implante esta decisin. 11.- CONCLUSION La empresa dispone de varias estrategias para automatizar los procesos, segn desarrollen los ideas innovadoras como la que presentamos en esta oportunidad

Sinenvargo Tras realizar un cuestionamiento de enfoque tradicional, he llegado a ala conclusin de que aunque existen puntos dbiles en los empleados o persona, y siempre existe la incertidumbre y el riesgo de que las cosas no vayan como uno quiere, por esta situacin la mentalidad de las empresas nacionales debe ser llevar adelante cualquier proyecto empresarial en busca de un xito o perfeccionamiento en la culminacin de sus objetivos Por otro lado, este tema que estamos realizando, nos hace ver y nos obliga de alguna manera a plantearnos el proyecto como algo factible y fsico. La manera que esta planteado el trabajo me parece muy positiva y atractiva para cualquier empresario.

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