Ressources

ROYAUME DU MAROC Ministre de lducation Nationale, de lEnseignement Suprieur, de la Formation des Cadres et de la Recherche Scientifique (MENESFCRS) Pour un nouveau
souffle de la rforme de lducation- Formation tat des lieux problmatique Ressources Humaines
Mai 2008
Strictement confidentiel
Sommaire
- Version dfinitive -
1 Prsentation de la problmatique Ressources Humaines 2 tat des lieux par projet
STRICTEMENT CONFIDENTIEL
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Problmatique 6 : Ressources humaines Le poids des ressources humaines dans le systme ducatif est important
Description de la problmatique
Liste des projets
En 2007, le budget allou aux ressources humaines a reprsent 91,5% du budget de fonctionnement du ministre (soit 84,8% du budget total), et 21,5% du budget de ltat
Poids du budget allou aux RH du MENESFCRS
Budget de ltat: 135,5 Md DH Budget du ministre : 34,3 Md DH Budget de fonctionnement de lducation : 31,8 Md DH Budget allou aux RH de lducation : 29,1 Md DH
Source : Expos du ministre sur le budget 200; http://www.finances.gov.ma
Avec un effectif total de 297 680, lducation nationale emploie elle seule prs de 49% des fonctionnaires de ltat
21,5%
Poids du budget allou aux RH de lducation

Budget de fonctionnement de lducation dans chaque secteur (Md DH) % masse salariale par rapport au budget de fonctionnement de lducation % masse salariale par rapport la masse salariale de la fonction publique
Cycles
Masse salariale (DH)
Enseignement scolaire Enseignement suprieur
25 232 608 000 3 690 249 000
26,96 4,84
93,8% 76%
40% 6%
Source : Direction des ressources humaines (2007)
Le personnel du ministre de lducation consomme 21,5% du budget de ltat

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Problmatique 6 : Ressources humaines Les effectifs du personnel exerant des fonctions administratives dans lenseignement - Version dfinitive sont nombreux
Description de la problmatique Liste des projets

Le personnel non enseignant reprsente 12% du personnel du ministre 9,5% des enseignants du scolaire occupent des fonctions administratives Le personnel allou lenseignement reprsente 79,5% du personnel du ministre en 2007 Un certain pourcentage du personnel enseignant nest pas affect un poste Rpartition du personnel du ministre par catgorie et par cycle
Personnel enseignant (y compris ceux qui excutent des tches administratives) 146 987 24 141 63 690 39 076 12 140* 9 867 9 867 227 000 Personnel enseignant craie en main
Cycle Primaire Collge Secondaire Suprieur
Personnel non enseignant
* Dont une grande partie denseignants du secondaire excutant des tches administratives
Plus de 20% du personnel noccupent pas une fonction denseignant

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Problmatique 6 : Ressources humaines La productivit individuelle des enseignants est faible

Liste des projets
La charge hebdomadaire relle constate est nettement infrieure la charge rglementaire chez les enseignants du secondaire (collge et qualifiant).
Nombres dheures enseignes / semaines (2007)
Primaire
0 heures 2,61% < 30 heures 1,07%
=/> 24 heures 37,54%
Collge
0 Heures 2,52% < 18 heures 32,62%
Secondaire
= / > 21heures 15,76% 0 heures 1,73% < 16 heures 33,43%
=/>30 heures 96,32%
19-23 heures 27,31%
17-20 heures 49,08%
~ 29 heures/enseignant
~ 20 heures/enseignant
~ 17,5 heures/enseignant
Les indicateurs de productivit refltent une faible productivit des effectifs enseignants
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Problmatique 6 : Ressources humaines Un absentisme qui concerne principalement le cycle primaire

Liste des projets

Le cycle primaire est le plus pnalis par les grves et les absences non justifies qui reprsentent 125.300 jours soit de 2 3 jours en moyenne par agents absents. Ces chiffres bass sur les absences effectivement comptabilises sont, selon les entretiens mens, trs infrieurs la ralit Nombre dabsences (en jours) des agents de lducation nationale
GNR Cycle
Primaire Collge Secondaire
ANJ Nombre agents

14 200 3 945 735
Total Nombre agents

57 700 23 445 2 025
Nombre agents
43 500 19 500 1 290
Nombre de jours
87 400 18 222 1 115
Nombre de jours
37 900 5 611 2 080
Nombre de jours
125 300 23 833 3 195
* Grve non rglementaire ** Absence non justifie

Labsentisme dclar et non dclar est un problme majeur

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Problmatique 6 : Ressources humaines Lefficacit globale du systme est faible et la dperdition en cours de scolarit est - Version dfinitive alarmante
Description de la problmatique Avec une trs forte dperdition au cours de la scolarit Liste des projets
Taux dcoulement des lves entre le primaire et le secondaire

100% 80%
57% 78%
60%
38%
Seulement 14% des entrants en 1re anne du primaire obtiennent leur baccalaurat. 3% seulement y arrivent sans redoubler
40% 20% 0%
1 A B 2 D AB ip l m s 2 1 3 4 5 6 1 A C 2 A C 3 A C A A A A A A TC P P P P P P
14%
Le taux de redoublement est de 17% en 1re anne du primaire, et de 32% en deuxime anne du baccalaurat
Source : DSSP (2006-2007)
Pour le suprieur, les taux dcoulement entre le 1er et le 2me cycle restent en dessous des objectifs fixs :
Taux dcoulement de 67% dans les lettres et les sciences humaines (2002-2003) Taux dcoulement de 63% dans les sciences techniques (2002-2003, source DEP)
Le niveau moyen est trs faible

Plus de 50% des lves marocains ont un niveau en dessous du seuil minimal fix par le test international TIMSS en 2003 (Test International en Mathmatiques et Sciences Physiques) Le score du Maroc au PIRLS tait de 350 en 2001 et a baiss 323 en 2006 (par rapport un score moyen de 500)
La performance globale du SEF est mdiocre comparativement aux standards internationaux

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Problmatique 6 : Ressources humaines Lamlioration de lefficacit du SEF dpend de nombreux facteurs

Liste des projets
Problme de rpartition: sureffectif en ville, carence en milieu rural
Conditions de travail mdiocres: Classes surcharges, manque de matriel pdagogique
Inadquation de certains profils par rapport au poste : reconversion des diplms chmeurs, niveau de recrutement insuffisant Insatisfaction chronique due la mobilit : Taux de satisfaction de la mobilit = 8,51% Perte de valeurs et absence de dontologie (cours supplmentaires ses propres lves, enseignement dans le priv sans autorisation) Dure de formation trop courte (moins dune anne pour les instituteurs) Formation pdagogique insuffisante
Absence de contrle et dvaluation rgulire des enseignants Promotion insignifiante et gnralise
Manque defficacit
Absence dune logique recrutement / formation / affectation par acadmie
Non qualit: Absentisme, retards, mthodes de travail inadaptes des enseignants
Non qualit : Propagation du faible niveau des lves tout au long du cycle
Le manque defficacit des enseignants est la rsultante de nombreux facteurs

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Problmatique 6 : Ressources humaines Il y a un fort cart entre le besoin en enseignants et les ressources (1/3)
Liste des projets
Il y a une inadquation entre les besoins et les ressources en personnel enseignant dans tous les cycles, avec de forts dsquilibres entre les rgions. Les carts statiques sont estims, en 2007 :

1392 instituteurs au primaire 710 enseignants aux collges 687 enseignants au secondaire qualifiant
Le taux dencadrement et le nombre dlves par classe Cycle Primaire Collge Qualifiant lves/Classe 28* 36** 35,6 lves/Enseignant Maroc 28 24 18 Moyenne OCDE 18 15 14 Les cycles secondaires (collge et qualifiant) sont les plus marqus par cet cart entre ressources et besoins (taux de remplissage des classes) Le taux dencadrement est directement impact par le manque denseignants
* 33,5 lves/classes en milieu urbain ** prs de 30% des classes avec plus de 40 lves Source : DSSP (Anne scolaire 2005-2006)
Il ny a pas assez denseignants pour permettre une amlioration notable de la qualit

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Liste des projets
Dparts la retraite entre 2008 et 2020
Anne 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Total
Nombre de dparts en retraite 2 510 2 677 3 664 3 926 5 752 6 740 8 074 9 247 11 099 12 553 13 536 13 700 13 343 106 821
Source : Direction des ressources humaines ( 2007)
Acclration des dparts la retraite : 106 821 dparts dici 2020 avec un pic prvu entre 2016 et 2020. 35% du personnel partira en retraite dans les 12 prochaines annes Le rythme de formation actuel des enseignants ne pourra pas compenser ces dparts et faire face la demande
Les besoins de recrutement et de formation vont sacclrer partir de 2009 suite aux dparts la retraite
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Liste des projets

Les centres de formation sont en sous-activit. Pourtant les besoins sont pressants pour tous les cycles Cette situation rsulte la fois dun dsintrt pour la profession et dune insuffisance des postes ouverts au recrutement Situation dans les centres de formation des enseignants
Centre
Nombre
Capacit daccueil 7961
Enseignants forms (2007)
ENS CPR CFI
8 13 34
733 1328
9,2%
15762
630
4%
ENS : cole normale suprieure (Professeurs du secondaire qualifiant) CPR : Centres pdagogiques rgionaux (Professeurs du collgial) CFI : Centre de formation des instituteurs (Enseignants dcoles primaires) Source : Carte technique des centres de formation des cadres de lducation (2007)
Le rythme de fonctionnement des centres de formation ne suit pas le besoin

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Problmatique 6 : Ressources humaines Il y a un dsquilibre entre AREF dans la rpartition des effectifs des enseignants (1/2) - Version dfinitive Description de la problmatique Rpartition des lves et enseignants du primaire par AREF
(Enseignants) 50000
Tanger - Ttouan Taza - Al Hocema - Taounate Fs - Boulemane M ekns - Tafilalet Tadla - Azilal Doukala - Abda Rabat - Sal - Zemmour - Zaer Grand Casablanca Oriental M arrakech - Tensift - Al Haouz Chaouia - Ouardigha Gharb - Chrarda - Bni Hssen Souss - M assa - Daraa Guelmim - Es-Semara Layoune - Boujdour - S. El Hamra Oued Ed-Dahab - Lagouira 50 000 100 000 150 000 200 000 250 000 300 000 40000 30000 20000 10000 0 Tang Taza Fs M ekn Tadla Douk Raba Grand Orien M arr Chao Gharb Sous Guelm Layo Oued
Liste des projets
Rpartition des lves et enseignants du secondaire par AREF

20000 (Enseignants) Tanger - Ttouan Taza - Al Hocema - Taounat e Fs - Boulemane M ekns - Tafilalet Tadla - Azilal Doukala - Abda Rabat - Sal - Zemmour - Zaer Grand Casablanca Oriental M arrakech - Tensif t - Al Haouz Chaouia - Ouardigha Gharb - Chrarda - Bni Hssen Souss - M assa - Daraa Guelmim - Es-Semara Layoune - Boujdour - Sakia El H. Oued Ed-Dahab - Lagouira 0 20000 40000 60000 80000 100000 15000 10000 5000 0 Ta Ta F Me Ta Do Ra Gr Or Ma Ch Gh So Gu La Ou
(lves) 350 000
(lves) 120000
Rpartition des lves et enseignants du collgial par AREF

20000 (Enseignants) Tanger - Ttouan Taza - Al Hocema - Taounate Fs - Boulemane M ekns - Tafilalet Tadla - Azilal Doukala - Abda Rabat - Sal - Zemmour - Zaer Grand Casablanca Oriental M arrakech - Tensift - Al Haouz Chaouia - Ouardigha Gharb - Chrarda - Bni Hssen Souss - M assa - Daraa Guelmim - Es-Semara Layoune - Boujdour - S. El Hamra Oued Ed-Dahab - Lagouira 0 15000 10000 5000 0 Tange Taza Fs - B M ekn Tadla Douka Rabat Grand Orient M arra
Source : DSSP (2005 2006)
Le taux dencadrement peut varier de 30% entre AREF :

40 30 20 10 0 primaire collgial secondaire
Gharb Souss Guelm Layo Oued
(lves) 20000 40000 60000 80000 100000 120000 140000 160000 180000 200000
La variation du taux dencadrement moyen entre AREF est importante notamment dans le primaire
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Ou La ed y Ed ou -D ne ah -B ab ou -L jd ag ou ou rG ira ue Sa lm ki a im El So H. Es us Gh s -S ar -M em b -C as ar s a hr a ar -D da ar -B aa M Ch ar n ao ra iH ke ui s a ch se -O n -T ua en rd si ig ft ha -A lH ao uz Ra Gr ba O an trie d Sa nt Ca al l sa -Z bl em an m ca ou rDo Za uk er al a -A b Ta da dl M a ek -A n z i s la Ta -T l za F af -A ila s -B le lH t ou oc le e m m an a -T e ao Ta un ng at er e -T t ou an
Chaou
Problmatique 6 : Ressources humaines Il y a un dsquilibre entre AREF dans la rpartition des effectifs des enseignants (2/2) - Version dfinitive Description de la problmatique Liste des projets
La rpartition des enseignants entre milieux conduit un quilibre, en termes de taux dencadrement, entre lurbain et le rural, sauf dans le cycle primaire, o le milieu urbain souffre de taux faibles
Le taux dencadrement (lves/enseignant) moyen par cycles et secteur (urbain / rural)
35 30 25 20 15 10 5 0 Primaire Collgial Secondaire Urbain Rural
Source : DSSP (2005 2006)
Il y a une forte demande denseignants du primaire dans le pri-urbain

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Problmatique 6 : Ressources humaines Linsuffisance quantitative des ressources est accentue par des carts de rpartition - Version dfinitive Description de la problmatique Liste des projets
Impact bloquant des syndicats : Pas de lois organisant les grves Blocage par rapport la dcentralisation Blocage par rapport la mobilit Blocage par rapport la contractualisation Systme mal rgul : Incitation faible Pas doutil de pilotage de la mobilit Pas de gestion des RH
Forte augmentation des effectifs des lves scolariss Amlioration du taux dencadrement
Effectifs recruts insuffisants Dparts en retraite Dparts volontaires
Inadquation des ressources aux besoins
Pas de capacit de redploiement: pas de requalification du personnel et mono-disciplinarit des enseignants
Dcentralisation inacheve Rpartition gographique inadquate cart entre rural et urbain
Rigidit du statut : pas de gestion souple des ressources entre les tablissements, les dlgations, les acadmies et les universits
Linadquation des ressources aux besoins est le rsultat de plusieurs lacunes et dfaillances du systme
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Problmatique 6 : Ressources humaines Liste des projets

Liste des projets
Libell
Thmes
6.1.1. Dfinition des mtiers du systme ducatif 6.1.2. Dfinition des conditions daccs 6.1.3. Formation initiale des personnels 6.1.4. Renforcement de la formation continue des personnels
Projet 6.1
Renforcement des comptences du personnel de lenseignement
Projet 6.2
Renforcement du mcanisme dencadrement, de suivi et d'valuation du personnel de lenseignement
6.2.1. Oprationnalisation des modes dencadrement 6.2.2 Redfinition des missions des corps dinspection 6.2.3. Adaptation du systme dvaluation aux spcificits du systme de lducation 6.2.4. Gestion de la relation avec les partenaires sociaux
Projet 6.3
Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation
6.3.1. Dcentralisation de la gestion des ressources humaines 6.3.2. Gestion prvisionnelle du personnel 6.3.3. Gestion de la mobilit du corps enseignant 6.3.4. Valorisation des ressources humaines 6.3.5. Implication/responsabilisation des ressources humaines 6.3.6. Mise en place dun systme de gestion des comptences
Page 15
Sommaire

2.1 2.2 2.3
Renforcement des comptences du personnel de lenseignement Renforcement du mcanisme dencadrement, de suivi et dvaluation du personnel de lenseignement Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation
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Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 1 : Renforcement des comptences des ressources humaines
Projet Problmatique Coordinateur
Renforcement des comptences des ressources humaines Ressources humaines
Interdpendances / autres projets quipe projet
Thmes associs
6.1.1. Dfinition des mtiers du systme ducatif
6.1.2. Dfinition des conditions daccs
6.1.3. Formation initiale des personnels
6.1.4. Renforcement de la formation continue des personnels
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4.1.1 4.1.2 7.2.2
Thmes associs
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tat des lieux 6.1.1. Dfinition des mtiers du systme ducatif (1/2) La Charte nvoque pas une dfinition des mtiers La dfinition des mtiers est indispensable pour
Absence dapproche emploi/comptences
Une gestion optimale des comptences La garantie dune meilleure mobilit du personnel
Actuellement, les rfrentiel emplois et comptences sont en cours dlaboration
Mise en place dun rfrentiel emploi et comptences (REC) pour les mtiers de lenseignement scolaire: en cours de validation avec les partenaires sociaux (phase3) Mise en place dun REC pour les mtiers du personnel de lenseignement suprieur : laboration du bilan des ressources humaines en cours Dfinition dun REC pour les inspecteurs Absence de projet de REC pour le prscolaire
Les projets de REC en cours
Acceptation du REC par les syndicats Reclassement du personnel Passage un fonctionnement par dotation globale Gestion autonome du personnel par les AREF et les universits. Mise en place dun outil de gestion prvisionnelle RH adapt lapproche emploi/comptences
Des tapes cruciales pour les REC
Les projets de mise en place de rfrentiels emplois et comptences sont en phase dlaboration
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tat des lieux 6.1.1. Dfinition des mtiers du systme ducatif (2/2)
Llaboration dun REC suit une dmarche bien dfinie dans le but de fournir les lments ncessaires la dfinition des mtiers et aux outils de gestion des ressources humaines (fiches poste)
Exemple de la dmarche et des attentes du projet ralisation dun REC pour lenseignement suprieur
Rsultats attendus Phase

Analyse des ressources disponibles Analyse des besoins prvisionnels Identification des dsquilibres quantitatifs et qualitatifs Plan d'actions pour la rduction des carts Systme d'valuation et d'identification des besoins en formation Finalisation de la rorganisation de la fonction GRH 3 1 2
Dmarche suivie Description

Diagnostic de la fonction GRH laboration du bilan social des RH Mise en place des mthodes et outils pour la gestion des emplois et comptences Assistance l'utilisation des outils pour la GRH laboration d'un plan de formation pour le rajustement des ressources aux besoins
Fiches poste
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Thmes associs
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tat des lieux 6.1.2. Dfinition des conditions daccs
Prconisations de la Charte
La Charte prvoit dans son article 135 une rvision des conditions daccs aux formations de lducation nationale dans le but de hisser le niveau des effectifs : Peuvent exercer les missions dducateur ou de professeur les personnes satisfaisant aux conditions fixes par les autorits de lducation et de la formation.
tat des lieux
Les conditions daccs antrieures nont pas t assez slectives, avec un niveau de recrutement trop faible et un personnel non motiv par lenseignement
21% des enseignants de 4me anne primaire nont pas fini leurs tudes secondaires et seulement 54% ont le baccalaurat. Recrutement de 1100 diplms chmeurs en 2008, hors des critres daccs standards et sans formation initiale
Les conditions daccs actuelles ont t revues rcemment

Pas de conditions daccs pour les enseignants du priv et les ducateurs du prscolaire DEUG (Bac+2) pour les centres de formation des instituteurs (CFI pour les enseignants du primaire) et les centres pdagogiques rgionaux (CPR pour les professeurs du collge) Licence (Bac+3) pour les coles nationales suprieures (ENS : enseignants du secondaire qualifiant)
Les conditions daccs actuelles sont uniquement bases sur le niveau dtudes
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tat des lieux 6.1.2. Dfinition des conditions daccs
Le corps des enseignants du suprieur est compos majoritairement denseignants chercheurs (Docteurs), avec une minorit de licencis, dingnieurs et denseignants du secondaire
Grade Enseignant Professeur Enseignement Suprieur (PES) 3927 Professeur Habilit 838 Professeur Agrg 311 PES Assistant 4314 Matre Assistant 31 Assistant Autres
Nombre Total
66
480
Source : Maroc Universitaire 2006-2007 (DEP)
Les conditions daccs sont orientes vers les capacits techniques des candidats
Des critres de recrutement pas suffisamment exhaustifs
Pas de critres dvaluation: - de la motivation (projet pdagogique et personnel) - de la moralit et de lthique, notamment en prscolaire et en primaire - des capacits pdagogiques (tests) - des capacits managriales (notamment pour les cadres administratifs et chefs dtablissements)
Absence de possibilit de contractualisation dans les AREF
Des recrutements pas assez varis
Blocage de la contractualisation dans les universits par le syndicat (SNESUP) Mtier qui nattire pas les meilleurs profils : le salaire moyen annuel net des enseignants au Maroc est de 7600$
Ncessit de rviser les conditions daccs dans le sens dun largissement des comptences requises
Page 23
1.3.2 1.3.3 2.2.1 2.3.1 2.6.1
Thmes associs
Page 24
tat des lieux 6.1.3. Formation initiale des personnels
Intgration des centres de formation des enseignants dune mme acadmie -article 134Connexion des centres de formation des enseignants avec les universits article 134Il sera procd, au niveau rgional, l'intgration de l'ensemble des tablissements de formation des cadres de l'ducation et de la formation et leur connexion avec l'universit
Une formation insuffisante et non pertinente des enseignants et cadres administratifs
Dure de formation des instituteurs ( peine 7 mois) et des enseignants du secondaire trs courte Pas assez de modules de sciences de lducation et de la pdagogie dans la formation initiale Absence de polyvalence dans les programmes de formation Pas de remise niveau des connaissances de base pour les instituteurs Formation initiale trs courte pour les cadres administratifs (Exemple : 150 heures de formation pour les futurs directeurs dtablissement), quand elle existe. Il nexiste plus de Direction centrale de formation des cadres. Une unit centrale de formation des cadres (UCFC) la remplace, mais ses attributions et ses relations avec les CFE, les AREF et les autres directions sont floues. Les centres de formation des enseignants sont nombreux (34 CFI, 13 CPR et 8 ENS), sans optimisation de leur missions et de leurs implantations Le Centre de formation des inspecteurs ne forme plus dinspecteurs depuis 1999 Il ny a pas de gestion prvisionnelle des besoins en formateurs

Des structures en manque defficacit

Le systme de formation initiale est en dysfonctionnement

Page 25
2.2.1 2.2.2
Thmes associs
Page 26
tat des lieux 6.1.4. Renforcement de la formation continue des personnels
La Charte gnralise dans larticle 136 lobligation de suivre une formation annuelle de mise jour des comptences de 30 heures tous les cadres de lducation Cette obligation stend aux sessions de requalification, qui interviennent au moins tous les 3 ans Chaque cadre de l'ducation et de la formation, quels que soient sa mission et le niveau o il exerce, devra bnficier de deux types de sessions de formation continue et de requalification : des sessions annuelles courtes dentretien et de mise jour des comptences, durant une trentaine dheures judicieusement rparties; des sessions de requalification plus approfondies, intervenant au moins tous les trois ans.
Les enseignants ont subi lvolution des programmes sans formation suffisante Lvolution et la promotion ne sont pas lies la formation continue Il nexiste pas aujourdhui un pilotage de la formation continue
tat des lieux
Il nexiste pas de curricula ou de programme suivre dans le cadre de la formation continue Les responsabilits ne sont pas bien dfinies en terme de formation continue : Ministre/AREF? Les centres de formation des enseignants ne dispensent pas de formation continue Il ny a pas de politique de remplacement des personnes suivant une formation continue
Hors il y a un besoin urgent en formation continue, notamment pour certaines fonctions telles que les directeurs dtablissements
La formation continue, prvue par les textes, nest pas mise en oeuvre
Page 27
tat des lieux - 6.1 Renforcement des comptences des ressources humaines
Synthse
Llaboration de rfrentiels mtiers (REC : rfrentiel emplois et comptences) est en cours pour tous les personnels du MEN, lexception du prscolaire. Ces rfrentiels sont la base pour une gestion du personnel axe sur les comptences (GPEC).
Les conditions daccs ont t amenes au niveau des standards internationaux, avec des critres dvaluation essentiellement techniques.

Il ny a pas de possibilit de recrutement contractuel. Le systme de formation initiale est peu efficace et doit tre revu. Il y a un fort besoin de formation continue, qui est mal pris en charge actuellement.
Page 28
Sommaire

2.1 2.2 2.3
Page 29
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 2 : Renforcement du mcanisme dencadrement, de suivi et dvaluation du personnel de lenseignement
Renforcement du mcanisme dencadrement, de suivi et dvaluation du personnel de lenseignement Ressources humaines
Thmes associs
6.2.1. Oprationnalisation des modes dencadrement
6.2.2. Redfinition des missions des corps dinspection
6.2.3. Adaptation du systme dvaluation aux spcificits du systme dducation
6.2.4. Gestion de la relation avec les partenaires sociaux
Page 30
2.4.1 7.1.1 7.1.2
Thmes associs
Page 31
tat des lieux 6.2.1. Oprationnalisation des modes dencadrement
Processus dencadrement inefficaces
Pas de possibilit pour les Directeurs des AREF de choisir leurs collaborateurs, les dlgus et les responsables des services Pas de centre de formation des managers Mauvais critres de slection des managers : les candidats sont souvent gs de plus de 55 ans et les postes ne sont pas attractifs Pas de possibilit de manager par le rsultat (en rcompensant ceux qui russissent mieux)
Faibles structures de support des managers
Manque de ressources de gestion en primaire (Les directeurs sont souvent seuls pour la gestion des coles) Peu de comptences en gestion administrative dans les AREF Peu de comptences de management RH dans les AREF. Formation insuffisante des chefs dtablissements : actuellement 150 heures pour une formation souhaite de 1 an
Les processus et les structures dencadrement sont revoir

Page 32
Thmes associs
Page 33
tat des lieux 6.2.2. Redfinition des missions des corps dinspection
Larticle 135.b de la Charte donne les nouvelles orientations pour le corps dinspection : les autorits de lducation et la formation veilleront la restructuration et la rorganisation du corps des superviseurs pdagogiques : En prcisant les critres daccs aux centres de formation ainsi que les critres de sortie En renforant la formation initiale et en organisant des sessions de formation continue En organisant leur travail de manire souple, garantissant lautonomie ncessaire lexercice dune valuation diligente et efficace En tablissant avec les enseignants une relation nouvelle de supervision et dencadrement caractrise par la collaboration et la communication.

Les critres daccs au corps des inspecteurs doivent tre revus Le centre de formation des inspecteurs du secondaire ne forme plus depuis 1999 Il ny a pas de pilotage oprationnel de linspection pdagogique Les effectifs de linspection pdagogique sont passs de 5000 2888 suite aux dparts volontaires Il faut vrifier si ce nombre est suffisant ou pas dans le cadre de la mise en place des zones pdagogiques Le rattachement des inspecteurs aux dlgations limite les capacits de redploiement Linspection gnrale pdagogique est en charge de lactivit des inspecteurs pdagogiques, financiers, dorientation et de planification. Le rle et le fonctionnement de lInspection Administrative sont en cours de redfinition
tat des lieux

Page 34
tat des lieux 6.2.2. Redfinition des missions des corps dinspection
Un REC est en cours de prparation pour les inspecteurs Il y a un fort encouragement au travail en quipe entre les diffrentes spcialits de linspection (pdagogique, financire, dorientation et de planification) Un Projet de mise en place de groupes dinspection sur une zone pdagogique est en cours Responsabilisation des inspecteurs pdagogiques et des enseignants dans une logique de rsultat par rapport une zone pdagogique
Des projets en cours pour linspection pdagogique

Linspection est en cours de redfinition

Page 35
2.5.1 4.1.5
Thmes associs
Page 36
tat des lieux 6.2.3. Adaptation du systme dvaluation aux spcificits du systme de lducation La Charte dfinit dans larticle 137 les principes dvaluation des enseignants : les principes suivants seront mis en uvre : Linstauration dun vritable systme de motivation et de promotion, bas sur des critres prcis, transparents et crdibles qui seront dtermins avec les partenaires sociaux concerns La prise en compte des rsultats des intresss aux sessions de formation continue, de leurs publications pdagogiques ou scientifiques, ainsi que de leurs innovations Les chantiers de lvaluation annoncs dans la Charte accusent un retard consquent :
Pas de grille dvaluation actuellement : en cours de prparation Faible taux dinspection des enseignants Poids important de lanciennet dans lvaluation Pas de corrlation entre lvaluation des enseignants et la progression du niveau des lves Pas doutil informatique de pilotage par valuation Peu dvaluation du personnel administratif par le chef dtablissement Pas de politique claire dvaluation du secteur priv
tat des lieux

Une consquence de ce retard est que la notation est non diffrenciante et que les promotions et augmentations des salaires ne tiennent pas compte de lvaluation Des grilles dvaluation pdagogiques cohrentes sont en cours de prparation pour le scolaire (ngociations avec les syndicats en cours), et depuis peu en concertation avec linspection gnrale Il y a une premire mise en place de lvaluation en suprieur dans le cadre de la dmarche qualit totale initie luniversit Mohamed V-Agdal
Des projets en cours

Le systme dvaluation est inoprant

Page 37
2.4.1 7.3.3
Thmes associs
Page 38
tat des lieux 6.2.4. Gestion de la relation avec les partenaires sociaux
La Charte a voqu plusieurs reprises la ncessit dune collaboration troite avec les partenaires sociaux, mais aucun article ne dfinit clairement les fondements et les principes de cette relation
Le nombre de syndicats des enseignant du scolaire est important (37) Seuls 5 syndicats sont considrs comme des interlocuteurs du ministre On assiste lmergence dassociations professionnelles qui jouent le mme rle quun syndicat, y compris dans lenseignement suprieur Il ny a pas des continuit entre les bureaux centraux et les bureaux rgionaux des syndicats : Un problme peut tre rgl au niveau central et la grve se poursuit au niveau rgional Les syndicats nont pas de devoirs ce qui cre une relation dsquilibre
tat des lieux syndicats

La mise en place dun systme ducatif plus souple et plus efficace au service de llve doit se faire en concertation avec les syndicats
Page 39
tat des lieux 6.2.4. Gestion de la relation avec les partenaires sociaux
tat des lieux associations de parents dlves
Les associations de parents dlves marquent une prsence forte au niveau des tablissements (pratiquement une association par tablissement) :
Les associations de parents dlves/tablissements par cycle

8000
Total etablis s ements Lyces
6000
4000
2000
86%
Lyces
Collges
83%
Collges
Ecoles
76%
0 2000 4000 6000 8000
Ecoles
Ass parents lves
Source : Recensement scolaire 2006-2007 (DSSP)
Le cadre de travail entre les tablissements et les associations de parents dlves nest pas formalis
Les associations de parents dlves sont bien reprsentes, mais ne sont pas assez exigeantes quant la qualit de lenseignement au quotidien
Page 40
tat des lieux - 6.2 Renforcement du mcanisme dencadrement, de suivi et dvaluation du personnel de lenseignement
Synthse
Les processus dencadrement et les structures de support associes sont insuffisants, en labsence de culture et de formation de manager.
Il y a un fort malaise dans linspection dont le fonctionnement et les missions doivent tre entirement revus.
Il y a un projet ambitieux en cours pour dynamiser linspection, bas sur la responsabilisation et le travail en quipe dans le cadre de zone pdagogique.
Les systmes dvaluation sont inoprants, la notation se faisant essentiellement lanciennet et ayant peu dimpact sur la promotion. Une redfinition de grilles dvaluation multicritres est en cours.
Les relations avec les syndicats sont dsquilibres, en labsence dune stratgie claire et constante de progrs continu du ministre.
Il ny a pas de rgles de jeu claires entre les tablissements et les associations de parents dlves.
Page 41
Sommaire

2.1 2.2 2.3
Page 42
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive Projet Problmatique Coordinateur
Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation Ressources humaines
Thmes associs
6.3.1. Dcentralisation de la gestion des ressources humaines
6.3.2. Gestion prvisionnelle du personnel
6.3.3. Gestion de la mobilit du corps enseignant
6.3.4. Valorisation des ressources humaines
6.3.5. Implication/responsabilisation des ressources humaines
6.3.6. Mise en place dun systme de gestion des comptences

Page 43
7.1.1
Thmes associs

Page 44
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.1. Dcentralisation de la gestion des ressources humaines (1/2) La Charte a rserv un de ses 16 leviers (le 15me) pour donner les orientations de la dcentralisation du systme ducatif :
Dfinition de la dcentralisation en tant que politique gnrale de ltat en vue de rationaliser la gestion des ressources (article 144, 145) Dfinition des AREF en tant quautorits rgionales dans la gestion de leurs ressources humaines (article 146) Transfert de certains moyens de gestions du personnel au niveau provincial (article 147) Attribution de plus dautonomie aux chefs dtablissements dans la gestion et lvaluation de leurs personnels (article 149 et 150)

Il ny a pas de Gestion des Ressources Humaines au niveau des rgions, mais une gestion administrative du personnel Seuls quelques actes de gestion, sans visa, sont dconcentrs Les outils et les processus actuels ne sont pas adapts une approche dcentralise Les processus de Gestion du personnel restent centraliss. Quelques exemples :
Contrle a priori en central par le CED (Contrle des Engagement et des Dpenses), avec envoi de documents papiers, crant des allers-retours, des lourdeurs et des dlais Pour lenseignement suprieur, processus de gestion manuels, avant saisie dans GIP
tat des lieux
Il ny a pas de responsabilisation, de formation et de comptences suffisantes du personnel local pour prendre en charge ce jour les outils et les processus de GRH
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Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.1. Dcentralisation de la gestion des ressources humaines (2/2)
Les causes du blocage de la dcentralisation
La dcentralisation nest pas conduite comme un projet avec un responsable, des objectifs et un planning strict Des points de blocage par les syndicats
Blocage par les Syndicats des mesures et des leviers permettant damliorer la gestion des ressources, et par consquent lefficacit du SEF Blocage de la contractualisation par le SNESup (syndicat des enseignants du suprieur) pour le Suprieur
Un blocage au niveau du Ministre des Finances : maintien du contrle priori des dpenses par le CED Une absence des outils de GRH adapts dans le scolaire, et des comptences RH ncessaires pour le mettre en uvre
La dcentralisation de la GRH nest pas effectue et il y a des pralables forts lever avant sa mise en place
Page 46
7.2.1 7.2.2
Thmes associs

Page 47
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.2. Gestion prvisionnelle du personnel (GPP) Prscolaire et Scolaire (1/3)
La problmatique de loptimisation des ressources humaines nest pas traite par la Charte
Dans le prscolaire:
Le scnario de prise en charge des besoins prscolaires en milieu rural par le MEN gnrerait une forte demande en personnel spcialis et form, dau moins 2000 ducateurs par an. Ces personnels devraient recevoir une formation initiale minimale dun an : Le programme de formation est en cours de validation. Une direction du prscolaire a t rcemment cre. Aucun curricula nest dfini pour lenseignement. Il serait souhaitable de requalifier tous les tablissements et les ducateurs de lenseignement priv
tat des lieux pour le prscolaire et le scolaire

Collecte des informations
Les systmes de GPP du Scolaire ont t rebtis rcemment. Le processus est le suivant :
Acquisition des informations de GPP et de carte scolaire fin Octobre, dans chaque tablissement
Processus hirarchique trs long de remonte et de validation des donnes (plus de 3 mois)
Remonte de linformation Ralisation du TGBR Ajustement des prvisions Prvisions MLT par simulation Prvisions court terme, issues de la carte scolaire pour raliser le Tableau Gnral des Besoins et des Ressources valable pour lanne suivante (TGBR) Ajustement des prvisions En parallle, prvisions moyen et long terme (MLT) des besoins en personnel avec un outil de simulation paramtr sous Excel , prenant en compte de nombreuses hypothses et permettant daffiner les prvisions en modifiant les hypothses. Ce modle permet dalimenter un modle de prvision budgtaire (modle CDMT)
Dans le prscolaire et le scolaire, la GPP est conditionne par la validit des hypothses moyen et long terme
Page 48
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.2. Gestion prvisionnelle du personnel (GPP) Prscolaire et Scolaire (2/3) Le modle de prvision moyen long terme est un outil puissant pour faire des prvisions dans la continuit, ou avec des variations limites. Son utilisation avec de fortes variations des hypothses na de sens que si des changements rels sont faits en amont pour modifier la ralit sous-tendant ces hypothses.
Cycle
Hypothses actuelles
Taux de prscolarisation de 59,7% (contre 53% en 2003)
Objectifs
Taux de prscolarisation de 100% en 2015 1 ducateur pour 15 enfants Taux dabandon de 2,5% Taux de redoublement de 2% 28 lves par classe Taux dabandon de 12,6% Taux de redoublement de 6,1% 30 lves par classe
Choix stratgiques
Prpondrance de la prsence de ltat en milieu rural Formation dune anne en CFI des ducateurs et une formation de 3x5 jours tous les ans (1) Dvelopper les coles actuelles dans les communes et en milieu rural Cration dtablissements avec internat dans les chefs lieux de commune Se rapprocher au maximum des objectifs de la charte dici 2012
Besoins gnrs
1930 ducateurs en 2009, 2097 en 2010 et 2280 en 2011 1930 salles associes au primaire en 2009 2545 enseignants par an partir de 2009
Prscolaire
Primaire
Taux dabandon de 5,2% Taux de redoublement de 12,7% 30 lves par classe 1/5 des classes niveau multiple Taux de prscolarisation de 59,7% (contre 53% en 2003) Taux dabandon de 13,5% Taux de redoublement de 13,6% 36 lves par classe Faible couverture du milieu rural (46%) Charge hebdomadaire de rfrence de 20h par enseignant Taux dabandon de 13,9% Taux de redoublement de 16,9% Charge hebdomadaire de 18 heures par enseignant
6400 enseignants par an entre 2009 et 2011
Collgial
Secondaire qualifiant
Taux dabandon de 10% Taux de redoublement de 9%
Amliorer lefficacit du systme
Construction de 320 tablissements entre 2009 et 2011 20 internats par an 2080 enseignants en 2009, 3160 en 2010 et 3070 en 2011
Source : DSSP (2007)
En toutes hypothses, la tendance est un fort besoin en recrutement et en redploiement de personnel

Page 49
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.2. Gestion prvisionnelle du personnel (GPP) Prscolaire et Scolaire (3/3)
Bilan des prvisions pour le prscolaire et le scolaire
Fort besoin en recrutement et en formation des ducateurs dans le prscolaire Fort besoin en recrutement des enseignants dans le primaire Besoin le plus important en recrutement dans le collgial
Besoins supplmentaires en enseignants par cycle lhorizon 2011

7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 2009 Prscolaire 2010 Primaire Collgial 2011 Secondaire
Source : DSSP (2007)
En toutes hypothses, la tendance est un fort besoin en recrutement et en redploiement de personnel

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Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.2. Gestion prvisionnelle du personnel (GPP) Suprieur (1/2) Une valuation prospective des besoins en personnel pdagogique et administratif a t faite en 2004 pour les sminaires de FES. Les hypothses de ces valuations taient :
tat des lieux
2 scnarios ont t proposs, conditionnant le nombre de bacheliers par an S1 : Mise en uvre des objectifs de la charte pour le scolaire avec un lger dcalage pour tenir compte des ralisations effectives depuis 1999 S2 : Scnario moins ambitieux que S1, mais plus raliste au regard des contraintes financires et des performances actuelles du systme scolaire Deux Taux dInscription des Bacheliers (TIB) entre 2009 et 2020 ont t retenus : 70% et 85% Les besoins ont t valus au regard de laccroissement des effectifs et du remplacement des dparts la retraite.
Besoin cumul en personnel pdagogique et administratif dans le suprieur (avec S2 et TIB = 70%)
Besoins en personnel pdagogique (S2, TIB = 70%) Besoins en personnel administratif (S2, TIB = 70%) Lettres, sciences humaines et arts Sciences juridiques, conomiques et de gestion Sciences et techniques 20000 15000 10000 5000 0 2010/2011 2014/2015 2019/2020 2010/2011 2014/2015 2019/2020
Nombre de bacheliers/Anne universitaire

40000
Scnario S1 S2
2009/2010 337 847 232 507
2014/2015 498 821 414 673
2019/2020
30000
440 918 371 242

20000 10000 0
Source : Rapport dtaill des journes dtudes sur les RH dans lenseignement suprieur lhorizon 2020 (FES 2004)
Source : Rapport dtaill des journes dtudes sur les RH dans lenseignement suprieur lhorizon 2020 (FES 2004)
Le processus dlaboration des prvisions Moyen Long Terme dpend fortement des hypothses de dpart (nombre de bacheliers, taux dinscription par filire)
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Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.2. Gestion prvisionnelle du personnel (GPP) Suprieur (2/2) En juin 2007, une nouvelle prospective Moyen Long Terme est formalise au travers du cadre stratgique de dveloppement de lenseignement suprieur lhorizon 2020 :
tat des lieux
Le ministre fait des prvisions moyen et long terme par domaines dtudes (regroupement de filires), en fonction des demandes nationales et des prvisions de dveloppement des mtiers dans les entreprises Les Universits font des prvisions de dveloppement par filires Il est difficile de coordonner les prvisions avec le secondaire, dans la mesure o les prvisions moyen terme du secondaire ne sont pas fiables.
La carte universitaire remonte des Universits et permet de faire des synthses et des prvisions court terme Les nouvelles hypothses des effectifs des bacheliers et les nouvelles projections sont trs diffrentes des scnarios S1 et S2 de 2004 :
Anne Effectifs 2006 103 478 Nombre de bacheliers/Anne universitaire 2010 2014 2016 2019 148 000 213 000 230 000 273 000 2020 296 000
Source : Cadre stratgique de dveloppement de lenseignement suprieur lhorizon 2020 (DEP 2007)
Projection des besoins annuels moyens en encadrement

2500 2000 1500 1000 500 0 2008/2011 2011/2021 Encadrement administratif Encadrement pdagogique
Projection des besoins annuels moyens par champs disciplinaires

2500 2000 1500 1000 500 0 2008/2014 2014/2021 Sciences Techniques Lettres et Sciences Humaines Appliques Sciences Juridiques, Economie Gestion
Le processus dlaboration des prvisions Moyen Long Terme dpend fortement des hypothses de dpart (nombre de bachelier, taux dinscription par filire)
Page 52
7.1.1 7.4.1
Thmes associs

Page 53
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.3. Gestion de la mobilit du corps enseignant (1/2)
Le systme de mobilit nationale gographique est peu efficace et gnre des frustrations
tat des lieux Mobilit gographique (Scolaire)
Le processus de mobilit nationale est peu efficace, avec un taux de satisfaction de 8,5% pour la mobilit et de 24,5% pour le rapprochement de conjoints Le cycle primaire a le taux de satisfaction le plus faible, loin derrire ceux du collgial et du secondaire forte dmotivation La mobilit Intra-acadmique est la moins satisfaisante. Le taux de satisfaction de la mobilit inter rgionale est meilleur, ce qui cre un dsquilibre entre les rgions.
volution des taux de satisfaction de la mobilit par cycle

20% 16% 12% 8%
Rpartition du nombre de demandes et rponses par cycle

50000 40000 30000 20000 10000 0 Prim aire Collgial En rgion Entre rgions Secondaire Rpartition des demandes de m utation
4000 Rpartition des rponses aux demandes de mutation
4% 0% 2005 Primaire 2006 Collgial 2007 Secondaire
3000 2000 1000 0 Primaire Collgial Secondaire
Source : Direction des ressources humaines et de la formation des cadres
Source : Direction des ressources humaines et de la formation des cadres
Le systme actuel gnre de fortes frustrations, tant du ct des enseignants que du ct du management
Page 54
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.3. Gestion de la mobilit du corps enseignant (2/2)
La mobilit fonctionnelle est faible. Quelques illustrations :
tat des lieux Mobilit fonctionnelle (Scolaire)
Il est difficile de passer dun cycle un autre Les enseignants sont affects un poste en tablissement, et ne sont pas mis disposition dune acadmie ou dune dlgation Lacadmie ne peut dtacher un enseignant sur un poste que pendant un an
Ceci peut tre expliqu par :

L absence de formation continue requalifiante La faible attractivit de certains postes, notamment ceux de chef dtablissement, malgr une forte revalorisation des indemnits Labsence de gestion des comptences, ce qui rduit les possibilits de grer des enseignants multidisciplinaires
tat des lieux Mobilit (Enseignement suprieur)
En Universit, il ny a pratiquement pas de mobilit gographique, un changement duniversit ncessitant un accord tripartite, ni de mobilit fonctionnelle, les enseignants tant essentiellement des enseignants chercheurs fortement spcialiss.
Les syndicats bloquent la dcentralisation et la contractualisation Il est trs difficile de recruter des enseignants pour les nouvelles filires
La mobilit fonctionnelle est insuffisante et Il y a un trs fort besoin de redonner au systme une relle souplesse d adaptation pour relancer la Rforme
Page 55
Thmes associs

Page 56
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.4. Valorisation des ressources humaines Le fonctionnement du systme ducatif et limage de lenseignant se sont dgrads
Pas de management par les chefs dtablissement ni par linspection pas de risque rel de sanction Augmentations successives des salaires sans contreparties - Paiement des jours de grve Pas de lien entre notation et avancement pas de reconnaissance ni de valorisation des efforts Mauvaises conditions de travail (locaux, effectifs) Salaires faibles pour les enseignants au primaire et au collge
tat des lieux
Cette dgradation est relaye par de nombreux articles de presse dnonant des drives parmi les pratiques de certains enseignants :
Absentisme Drogations pour enseigner dans le priv Cours supplmentaires dispenss leurs propres lves Dure des congs scolaires Mdiocrit des rsultats des lves aux tests internationaux
Perte de certaines valeurs du systme ducatif
La perte de dontologie dune fraction des enseignants se traduit dans les faits par une forte perte dimage de tout le corps enseignant, une perte de respect du corps social, une perte de respect mutuel Enseignant-lve, et in fine une dvalorisation du mtier denseignant et une dmotivation des personnels.
Le besoin de valorisation est la fois un besoin dafficher des valeurs thiques et morales et un besoin damliorer les conditions de travail
Page 57
2.3.1 2.4.1 3.3.2 7.1.7 7.4.1
Thmes associs

Page 58
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.5. Implication/responsabilisation des ressources humaines
On ne donne pas chacun, son niveau, les rgles explicites qui lui permettent de simpliquer et dtre pleinement responsable, par exemple :
tat des lieux
Quelle est la responsabilit dun enseignant vis--vis du corps social? des lves? du chef dtablissement ? des inspecteurs ? Quelle est la responsabilit du Chef dtablissement vis--vis de la dlgation? des enseignants? des lves? des collectivits locales? Avec quels moyens ?
Labsence dvaluation et de contrle cre une perte des repres et dresponsabilise les personnels
Linspection ne joue plus son rle de relais et de contrle La notation est indiffrenciante. Comment savoir si ce que je fais est bien ou non? Les drives et les fautes, mme les plus videntes, ne sont pas sanctionnes
Pour les responsables, labsence de marges de manuvre sur les moyens est fortement dmotivante et empche la prise dinitiatives locales
La gestion des personnels est toujours centralise Le contrle se fait en Central et au CED Il ny a pas de dotation globale des emplois en Dlgation/AREF Les moyens en Universit sont dcentraliss, mais avec un horizon budgtaire dun an. Il est demand une logique dengagement pluriannuel sur 3 ans et sur la base de projets clairement identifis
Les outils informatiques et les processus actuels sont conus comme des moyens de faire remonter linformation en central, pas comme des outils de gestion locale.
Implication et responsabilisation sont trs insuffisantes tous les niveaux

Page 59
7.2.2
Thmes associs

Page 60
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.6. Mise en place dun systme de gestion des comptences (1/2)
La problmatique de loptimisation des ressources humaines na pas t traite par la Charte
Les processus et les procdures actuels ne sont pas adapts la gestion des comptences
La gestion du personnel est centralise, seuls quelques actes simples sont dconcentrs La phase 2 du programme de dcentralisation nest pas encore dmarre Il ny a pas de dotation globale des emplois aux dlgations/tablissements
tat des lieux
Les SI RH actuels du Scolaire ne sont pas adapts

Il ny a pas doutil local de gestion des emplois et des comptences (GPEC) en tablissement, consolidable en dlgation et en AREF. Le produit GIP-ordonnateur couvre uniquement une partie de la saisie dcentralise administrative Il ny a pas dinformation fine actuellement sur les emplois et les comptences Il ny a pas de cohrence de lapproche SI GRH entre les Directions centrales du Ministre
Non coordination des dmarches Non cohrence des outils SI Non cohrence des codifications
Le contexte actuel de la Fonction Publique devrait tre adapt aux besoins spcifiques du SEF
La mise en uvre du statut Fonction Publique est trs rigide et ne permettrait pas de profiter des avantages dune gestion GPEC : requalifier, former, raffecter en fonction des besoins Les syndicats sopposent la mise en uvre dune gestion plus souple par les emplois
Il ny a pas de systme de gestion des emplois et des comptences

Page 61
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux 6.3.6. Mise en place dun systme de gestion des comptences (2/2)
Les projets SI GRH risquent dchouer si les pralables ci-dessous ne sont pas levs
tat des lieux
Il faut mettre en cohrence les SI des Directions Centrales, et avoir une approche cohrente du local au central : Un schma Directeur DEN du ministre de lducation nationale vient dtre lanc La dfinition des SI emploi comptences est lie la mise en uvre des phases 4 du Rfrentiel Emploi Comptences (REC). Actuellement, les REC (scolaire et Suprieur) sont bloqus en phase 3 par les discussions avec les Syndicats Il y a un projet de dveloppement dune base de donnes comptences pour les enseignants Il ny a pas suffisamment de comptences RH en AREF; La mise en place dune gestion par les emplois et les comptences dcentralise ncessite un effectif comptent et suffisant
Les projets dans le Suprieur sont un peu plus avancs

Le schma Directeur SI pour lenseignement suprieur doit tre termin pour Juillet 2008 La direction des ressources humaines de lEnseignement Suprieur met en place un SI GRH intgr en partenariat avec lAMU (Agence de Mutualisation des Universits) Les universits, et notamment lUniversit Mohamed V, ont dvelopp des outils de gestion des emplois et des comptences. Le REC de lenseignement suprieur est en phase 3 , en discussion avec les Syndicats
Il ny a pas de systme de gestion des emplois et des comptences

Page 62
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux - 6.3 Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation
Synthse (1/2)
La dcentralisation de la GRH prvue dans la Charte nest pas effectue, et il y a des pralables forts lever avant sa mise en place (Rle du ministre des finances, gestionnaires RH en AREF, simplification des processus, outils de gestion oprationnelle et de gestion administrative des RH en tablissement, dlgation et AREF).
Le processus et les outils dlaboration des prvisions des besoins en personnel ont t amliors rcemment (carte scolaire). Le processus de contrle reste nanmoins trs long, et la fiabilit des donnes nest pas assure.
Il y a un modle rcent qui permet deffectuer des prvisions des besoins en personnel moyen et long terme, en fonction dhypothses et de paramtres.
Les modles (scolaire et universitaire) mettent en vidence un fort besoin de recrutement denseignants dans les 10 ans qui viennent, li notamment aux dparts en retraite. Dun autre ct, les tableaux de service, notamment au collge et au lyce, sont peu remplis.
La mobilit inter-acadmique est une source de frustration forte, en labsence dun recrutement spcifique lAcadmie.

Il ny a pratiquement pas de polyvalence au niveau des enseignants. Le fonctionnement du systme ducatif et limage de lenseignement se sont dgrads et le statut de lenseignant sest dvaloris.
Page 63
Problmatique 6 : Ressources humaines Projet 3 : Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation - Version dfinitive tat des lieux - 6.3 Optimisation de la gestion des ressources humaines de lducation formation
Synthse (2/2)
Labsence de marges de manuvre et dencouragement des initiatives se traduisent par une implication et une responsabilisation insuffisante, tous les niveaux.
Le projet de gestion du personnel par emploi et comptences (GPEC) est raliser dans la continuit du REC. Il permettra une optimisation des moyens humains aprs simplification des processus de mise en place des outils RH associs 1. Requalification des personnels 2. Dotation globale en emplois 3. Optimisation des tableaux de service (heures supplmentaires obligatoires, travail sur plusieurs tablissements, pool de remplacement)
Page 64

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ROYAUME DU MAROC Ministre de lducation Nationale, de lEnseignement Suprieur, de la Formation des Cadres et de la Recherche Scientifique (MENESFCRS) Pour un nouveau

1 Prsentation de la problmatique Ressources Humaines 2 tat des lieux par projet

Liste des projets

Poids du budget allou aux RH du MENESFCRS

Poids du budget allou aux RH de lducation

Masse salariale (DH)

Enseignement scolaire Enseignement suprieur

25 232 608 000 3 690 249 000

Source : Direction des ressources humaines (2007)

Le personnel du ministre de lducation consomme 21,5% du budget de ltat

Cycle Primaire Collge Secondaire Suprieur

Personnel non enseignant

Source : Direction des ressources humaines (2007)

Plus de 20% du personnel noccupent pas une fonction denseignant

Problmatique 6 : Ressources humaines La productivit individuelle des enseignants est faible

Liste des projets

Nombres dheures enseignes / semaines (2007)

=/>30 heures 96,32%

19-23 heures 27,31%

17-20 heures 49,08%

Problmatique 6 : Ressources humaines Un absentisme qui concerne principalement le cycle primaire

Liste des projets

ANJ Nombre agents

Total Nombre agents

* Grve non rglementaire ** Absence non justifie

Labsentisme dclar et non dclar est un problme majeur

Taux dcoulement des lves entre le primaire et le secondaire

Source : DSSP (2006-2007)

Le niveau moyen est trs faible

La performance globale du SEF est mdiocre comparativement aux standards internationaux

Problmatique 6 : Ressources humaines Lamlioration de lefficacit du SEF dpend de nombreux facteurs

Liste des projets

Problme de rpartition: sureffectif en ville, carence en milieu rural

Conditions de travail mdiocres: Classes surcharges, manque de matriel pdagogique

Absence de contrle et dvaluation rgulire des enseignants Promotion insignifiante et gnralise

Non qualit: Absentisme, retards, mthodes de travail inadaptes des enseignants

Le manque defficacit des enseignants est la rsultante de nombreux facteurs

Liste des projets

Il ny a pas assez denseignants pour permettre une amlioration notable de la qualit

Liste des projets

Dparts la retraite entre 2008 et 2020

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Capacit daccueil 7961

Enseignants forms (2007)

ENS CPR CFI

Le rythme de fonctionnement des centres de formation ne suit pas le besoin

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Rpartition des lves et enseignants du secondaire par AREF

(lves) 350 000

Rpartition des lves et enseignants du collgial par AREF

Source : DSSP (2005 2006)

Le taux dencadrement peut varier de 30% entre AREF :

Gharb Souss Guelm Layo Oued

Le taux dencadrement (lves/enseignant) moyen par cycles et secteur (urbain / rural)

35 30 25 20 15 10 5 0 Primaire Collgial Secondaire Urbain Rural

Source : DSSP (2005 2006)

Il y a une forte demande denseignants du primaire dans le pri-urbain

Effectifs recruts insuffisants Dparts en retraite Dparts volontaires

Inadquation des ressources aux besoins

Pas de capacit de redploiement: pas de requalification du personnel et mono-disciplinarit des enseignants

Dcentralisation inacheve Rpartition gographique inadquate cart entre rural et urbain

Problmatique 6 : Ressources humaines Liste des projets

Liste des projets

Renforcement des comptences du personnel de lenseignement