Equipo 10: Gestin por Competencias ODI115-2013 JF09002; JC04006; GV09013; GJ05007; MA09011

A. GESTIN POR COMPETENCIAS

Qu son las competencias? Se refieren a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (segn la OIT este es el concepto generalmente aceptado). En definitiva se trata de cualquier caracterstica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relacin con la actuacin en el puesto de trabajo sea demostrable. De este modo podremos hablar de dos tipos de competencias: Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuacin superior de un trabajador con actuacin media. Las competencias esenciales son las necesarias para lograr una actuacin media o mnimamente adecuada. De acuerdo con el grado de especificacin, las competencias se dividen en dos grandes bloques: Conocimientos especficos, de carcter tcnico, precisos para la correcta realizacin de las actividades. Habilidades y actitudes: capacidades, cualidades especficas precisas que garanticen el xito en el puesto. TABLA 1: TIPOS DE COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS HABILIDADES/ACTITUDES Informtica Capacidad de sntesis Contabilidad financiera Liderazgo Fiscalidad Trabajo en equipo Anlisis financiero Creatividad Contabilidad Habilidad de comunicacin Entenderemos entonces por Gestin por Competencias el gerenciamiento que: Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media. Determinar a la persona que cumpla con estas competencias Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a mejorar an ms el desempeo superior (sobre la media) en el puesto de trabajo.

B.

REQUISITOS PARA IMPLEMENTAR EL MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIA

Segn Juana Duque1 deben existir ciertas condiciones para implementar este tipo de modelos: Compromiso de la alta gerencia. Claridad en la estrategia del negocio. Expectativas frente al proyecto. Claridad de los roles crticos sobre los que se van a realizar los modelos. Construccin de modelos de competencia alineados con la estrategia del negocio. Alineacin en los procesos de Gestin Humana.
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C0nsultora y especialista en el modelo de Gestin por competencia

C. BENEFICIOS PRINCIPALES DE IMPLEMENTAR EL MODELO GESTIN POR COMPETENCIAS

La gestin por competencias, adems de suplir estas lagunas aporta innumerables ventajas como: Desarrollo del personal Sentido de pertenencia Calidad de Imagen Coorporativa

Internos

Personal con talento

Beneficios Disminuir los ausentismo Ventaja Competitiva Externos Difereciacin Beneficios economicos
Principales beneficios de la implementacin de la Gestin por competencia.

D. PRINCIPALES DIFERENCIAS DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS Y LOS MODELOS CON LOS QUE COMPITE
El modelo de gestin por competencia resulta ser una de las alternativas para las organizaciones en su lucha por lograr sus objetivos con la mayor eficiencia, manteniendo su productividad y calidad. Entre algunos modelos, alternativos, se presentan a continuacin, as como sus principales diferencias:

MODELO

ENFOQUE

PROPOSITO

Gestin por Competencia

Profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano. La empresa se involucra en las necesidades y deseos de sus trabajadores. Estructura que encierre capacitacin, entrenamiento y experiencia.

Elevar las competencias de cada individuo dentro de la empresa. Forma un canal de comunicacin contino entre el trabajador y la empresa. Busca impulsar la innovacin para el liderazgo tecnolgico. Se incentiva el clima innovador desde la base (auto desarrollo). Permite enfrentar los cambios del entorno

Gestin del conocimiento

Presenta una perspectiva tctica y operacional. Se centra en facilitar y gestionar aquellas actividades relacionadas con el conocimiento, como su creacin, captura, transformacin y uso.

Permite el crecimiento del capital intelectual. Su funcin es planificar, poner en prctica, operar, dirigir y controlar todas las actividades relacionadas con el conocimiento y los programas que se requieren para la gestin efectiva del capital intelectual. Busca mejorar la potencialidad de la creacin de valores en la organizacin, mediante el uso ms eficiente del conocimiento intelectual.

Gestin de Recurso Humano (Talento Humano)

Se omite el anlisis de puestos. Es contingente y situacional. Incluye el proceso de reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensa y evaluacin de desempeo. Utiliza la teora X e Y para su administracin Incluye el valor del conocimiento creado por sus miembros, en la organizacin y por externos. Tiene una perspectiva empresarial estratgica y gerencial con algunas derivaciones tcticas. Es ms amplia que la gestin del conocimiento.

Al empleado se le pide que complete una serie de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes y someterlos a una serie de entrevistas que no prevn el rendimiento posterior. Pretende evitar la rotacin de personal.

Gestin del Capital Intelectual (Capital intelectual, Estructural y Relacional)

Busca mejorar el valor de la organizacin, a partir de la generacin de potencialidades por medio de la identificacin, captura, nivelacin y reciclaje del capital intelectual. Esto incluye la creacin de valor y la extraccin de valor. Se centra en la construccin y gestin de los activos intelectuales.

E. IMPLICACIONES NEGATIVAS DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS

Que las distintas competencias desarrolladas por las personas de la organizacin no se alineen con los objetivos estratgicos de la misma. Que exista escasa integracin, desconexin y descoordinacin en los distintos pasos de la implantacin o el funcionamiento de la gestin por competencias (definicin del mapa competencial de los puestos de trabajo, de la evaluacin de las competencias de las personas o del plan de desarrollo competencial). Que no se realice un adecuado seguimiento, control y actualizacin del modelo de gestin por competencias, lo cual conducira a la desactualizacin y el abandono. Ahora bien, el modelo de gestin por competencias es de gran utilidad y se caracteriza por su elevado potencial, para incrementar las posibilidades de mejora personal y profesional a los individuos, ayudando desde un punto de vista operacional, al mantener un dilogo fluido y coherente entre las diferentes funciones de la organizacin, para obtener una visin de conjunto de la complejidad inherente a la gestin del personal.