Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educacin Instituto Universitario Antonio Jos de Sucre Valencia

Edo. Carabobo

ALUMNOS: GARCIA YELITZA C.I. 20.172.653 (76) GREGORI ACOSTA C.I. 21.238.735 (76)

INTRODUCCIN Uno de los aspectos ms importantes del Derecho Colectivo del Trabajo en Venezuela, lo constituyen los conflictos colectivos que son medios para modificar las condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a medidas de cualquier ndole que puedan perjudicar a los trabajadores, La ley establece dos clases de procedimientos de solucin de conflictos colectivos: la auto composicin y la heterocomposicin. En la primera categora se encuentran: la negociacin, la conciliacin, la mediacin y la consulta. En tanto que en la segunda se encuentran: el arbitraje y la decisin judicial. La negociacin colectiva y la conciliacin establecidas en la ley son obligatorias y no puede interrumpirse la prestacin del servicio sin haberse agotado las mismas. No obstante ello, el agotamiento de estas instancias, no menoscaba el derecho del sindicato de iniciar formalmente un conflicto mediante la introduccin de un pliego de peticiones, el cual puede tener carcter conflictivo o conciliatorio, a juicio del solicitante. El derecho de huelga constituye una de las instituciones de mayor trascendencia que ha permitido la conquista, evolucin y mantenimiento de los derechos de los hombres y mujeres trabajadores en el mbito universal. No hay mecanismos de defensa de la clase trabajadora ms importante que la huelga. La misma es la equiparada a la fuerza econmica y el poder del empleador frente a las convicciones, derecho de lucha y el mantenimiento de la justicia social por parte de los trabajadores. Todas las Constituciones reconocen el derecho de huelga, pero son pocos los pases que en su legislacin no tratan de limitarla o de ponerle tantos requisitos que prcticamente hacen nulo ese derecho.

CONFLICTO COLECTIVO El conflicto es simplemente la oposicin de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a travs de un proceso. Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el inters profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la va pacfica. El conflicto colectivo surge cuando un grupo o una colectividad de trabajadores se enfrentan contra un empresario o grupo de empresarios, por discrepancias que afectan a sus intereses como colectivo. El conflicto colectivo no es la suma de conflictos individuales ya que en la naturaleza del conflicto colectivo se encuentra la defensa de los intereses de todo el grupo. TIPOS DE CONFLICTO Segn los participantes: Conflicto obrero patronal, Conflicto intersindical, Conflicto interpatronal Conflicto entre sindicatos y sus miembros afiliados. Segn el inters en juego. Segn su naturaleza del conflicto: Conflictos novatorios, de ejecucin, defensivos y desvirtuados. Conflictos jurdicos o derechos y conflictos econmicos o de intereses.

HUELGA La Huelga, consiste en la interrupcin colectiva del trabajo, con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.

LA CONCILIACIN Es el trmite a travs del cual dos o ms partes en conflicto buscan solucionar sus diferencias transigibles. Se valen de la ayuda de un tercero neutral y calificado, llamado conciliador, mediante la bsqueda de acuerdos lcitos, equitativos y de beneficio mutuo.

PROCEDIMIENTO DE LA CONCILIACIN De la Conciliacin: Artculo 478 Dentro de las veinticuatro (24) horas despus de recibido el pliego de peticiones, el Inspector del Trabajo lo transcribir por s o por medio de un empleado de su oficina al patrono o patronos de que se trate, as como a cualquier sindicato o cmara de produccin a la cual pertenezcan la mayora de los patronos que estuvieren representados. Artculo 479: El Inspector exigir al sindicato y a los patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las cuarenta y ocho (48) horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegacin. Los representantes as nombrados constituirn dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes de la comunicacin hecha al Inspector del Trabajo, junto con ste o su representante, la Junta de Conciliacin. En caso de ausencia o incapacidad de uno de los representantes, este ser sustituido por su respectivo suplente. Los representantes referidos debern ser trabajadores pertenecientes a la entidad o entidades contra las que se promueva el conflicto, por una parte; y por la otra, el patrono o patronos, o miembros del personal directivo de la empresa o empresas, y podrn estar acompaados por los asesores que designen.

Artculo 480: El Inspector o su representante presidir las sesiones de la Junta e intervendr en sus deliberaciones con el propsito de armonizar el criterio de las partes. Artculo 481: Los suplentes concurrirn tambin a las reuniones, pero no tendrn derecho a voto, salvo que estn reemplazando a su representante titular. Artculo 482: En el caso de que uno de los miembros suplentes de la Junta de Conciliacin haya tenido que reemplazar definitivamente a un representante titular, el Inspector que presida la Junta exigir inmediatamente a la parte respectiva que nombre, a la brevedad posible, otro suplente. Artculo 483: Ninguna sesin se podr constituir vlidamente sin la asistencia de un (1) representante o sustituto, por lo menos, de cada una de las partes. Artculo 484: En el caso de que los miembros de la Junta de Conciliacin designados por una de las partes en conflicto no concurrieren o dejaren de concurrir a sesiones de la Junta, el Inspector o su representante exigir inmediatamente a dicha parte el nombramiento de nuevos delegados. Artculo 485: La Junta continuar reunindose hasta que haya acordado una recomendacin unnimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliacin es imposible. La recomendacin de la Junta de Conciliacin o, en su defecto, el acta en que se deja constancia de que la conciliacin ha sido imposible, pondr fin a esta etapa del procedimiento. Artculo 486: La recomendacin de la Junta de Conciliacin puede tomar la forma de trminos especficos de arreglo o la recomendacin de que la disputa sea sometida a arbitraje. A falta de otra proposicin de arbitraje deber hacerla el presidente de la Junta de Conciliacin.

Artculo

487:

Los

trabajadores

interesados

no

suspendern

las

labores

colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido ciento veinte (120) horas contadas a partir de la presentacin del pliego de peticiones. Artculo 488: Agotado el procedimiento de conciliacin, haya o no ocurrido la suspensin de las labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliacin o su presidente expedir un informe fundado que contenga la enumeracin de las causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones y una sntesis de los argumentos expuestos por las partes. En dicho informe deber establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos: a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes; o b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinar en el informe, ha sido rechazado por la otra. A este informe se le dar la mayor publicidad posible. Artculo 489: Cuando se plantee un conflicto colectivo de trabajo en diversas empresas, explotaciones o establecimientos que forman parte de una rama de actividad econmica, agrcola, industrial, comercial o de servicios, podr tramitarse el conflicto como uno solo y acordarse la designacin de una sola Junta de Conciliacin. CONFLICTOS LABORALES Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo. Que no son ms que las disputas de derecho o de inters que en ocasin del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado.

QUEJAS Y RECLAMOS A simple vista, una queja y un reclamo parecen ser la misma cosa, pero esto no es as, ya que un reclamo es un descontento vinculado directamente a los productos o servicios prestados por una organizacin. Tiene lugar cuando la contraparte ha hecho algn tipo de compromiso con una tercera persona y no est cumpliendo con dicho compromiso. Es decir, el reclamo es cuando se tiene cierto derecho de exigir algo. Por ejemplo, si te compras un ordenador con 1 ao de garanta, y este falla a los 6 meses y la compaa se niega a cambiarlo por uno nuevo, entonces se debe hacer un reclamo dado que la obligacin de la compaa es cambiar el ordenador ya que ese es su compromiso. Por otra parte, una queja es simplemente manifestar el descontento de algo, que no tiene relacin con los productos o servicios que entrega la organizacin. En este caso no hay ningn tipo de compromiso de parte de la organizacin. Por ejemplo, si vas a una tienda y el vendedor es antiptico, puedes hacer una queja con su jefe, ya que est relacionada a una mala atencin al pblico. FORMA DE DETECTAR UN RECLAMO Cuando se est en presencia de un reclamo o se plantea un conflicto, es

importante la forma en que se lo trata. Eso puede fortalecer la relacin con el cliente, o darle el impulso final para que decida cambiar de empresa. Lo importante es evitar la confrontacin (ya que no importa quin tiene razn), escucharlo y buscar una solucin satisfactoria, tanto para l como para la empresa.

CONCLUSIN La prctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes, ya sea mediante mediaciones internas; investigando los orgenes de las controversias por comits establecidos al efecto; o por un tercero que evala confidencialmente la situacin de conflicto producida, actuando como defensor del trabajador. Todo ello presupone, como resulta patente, un modelo de relaciones laborales en que el antagonismo clsico es sustituido por un esquema de valores donde se aliente a las partes del conflicto, ms en buscar sus intereses mutuos que sus diferencias. Finalizando con esta investigacin se puede concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos, constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones, bien sean trabajadores o patrones; como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto, y un tercer sujeto interviniente como organismo mediador, conciliador o arbitrador, llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo, denominado Estado.