ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS 101110-Gerencia del Talento Humano

Act 16: Leccin Reconocimiento Unidad 7 Generalidades sobre la Gestin por competencias.
La Gestin por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineacin consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeo competente. Para esto es necesario primero que nada, definir la visin de la empresa (hacia dnde vamos), los objetivos y la misin (que hacemos), y a partir de los lineamientos generados por los mximos organismos de direccin de la empresa desarrollar un lenguaje comn, competencias laborales que se estructuran en torno a los perfiles. Estas competencias resultantes deben ser validadas para dar paso al diseo de los procesos de recursos humanos por competencias. Mediante el sistema de competencias se consigue una informacin necesaria y precisa con la cual contar en momentos de cambio. Adems, la reduccin de las tensiones generacionales y la

obtencin de una mayor integracin del trabajo hacen que las personas se comprometan ms con la organizacin, reduciendo as la resistencia al cambio y se logre ms fcilmente la aceptacin de nuevas medidas. Objetivos de un sistema de competencias: El objetivo primordial del enfoque de gestin por competencias es implantar un nuevo estilo de direccin en la organizacin para administrar los recursos humanos integralmente, de manera ms efectiva. Por medio a la gestin por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos: 1. 2. La mejora y simplificacin de la gestin integrada de los recursos humanos. La generacin de un proceso de mejora continua en la calidad y asignacin de los recursos

humanos. 3. La coincidencia de la gestin de los recursos humanos con las lneas estratgicas de la

organizacin. 4. 5. La vinculacin del directivo en la gestin de sus recursos humanos. La contribucin al desarrollo profesional de las personas y de la organizacin en un

entorno cambiante. 6. La toma de decisiones do forma objetiva y con criterios homogneos.

Razones que justifican un cambio al sistema de Gestin por Competencias. La gestin por competencias alinea la gestin de los recursos humanos a la estrategia del

negocio (Aumentan su capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado). Las competencias son las unidades de conocimiento que permiten operacionalizar la

administracin del Capital Humano.

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS 101110-Gerencia del Talento Humano

La Administracin adecuada de los activos que suponen las competencias, aseguran el

sostn de las ventajas competitivas de la Empresa. Los puestos, cargos, roles o posiciones se disean partiendo de las competencias que se

requieren para que los procesos alcancen su mximo desempeo. El valor agregado va competencias, puede ser cuantificado incluso en trminos

monetarios.

Etapas de la implementacin de la Gestin por competencias. En necesario que para la implementacin de un sistema de gestin por competencias, se tome como punto de partida su identificacin inicial, para posteriormente normalizar las competencias, establecer los programas de formacin por competencias y su respectiva certificacin. En este sentido, las etapas que se siguen al implementar el sistema de gestin por competencias con miras a su identificacin, son: 1. 2. 3. 4. Sensibilizacin Anlisis de los Puestos de trabajo Definir perfiles de competencias Evaluacin sistemtica y redefinicin de perfiles

1. Sensibilizacin: Esta etapa nos permite dar a conocer el sistema a los Directivos, Gerentes y dems colaboradores claves, entrenarlos en el uso del mismo y definir y/o ajustar la metodologa a utilizar segn las necesidades de la organizacin. En el desarrollo de la misma est contemplada la capacitacin en los aspectos bsicos del sistema de todo el personal involucrado, de igual forma conocer la metodologa de cmo ser evaluado y evaluar a sus subordinados. Las sesiones de sensibilizacin consistirn en: Reuniones Focos de Discusin Charlas y Seminarios Plenarias 2. Anlisis de los puestos de trabajo y elaboracin de perfiles de competencias: Una vez lograda la afiliacin y compromiso de la alta gerencia y el personal clave, se inicia la segunda etapa, la cual est compuesta por dos acciones principales: Verificar si las misiones o planes estratgicos de las reas en particular son compatibles con la Misin de la empresa. Realizar una descripcin completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS 101110-Gerencia del Talento Humano

En este punto la empresa determina cuales son los criterios de desempeo que hay que utilizar para evaluar a un nuevo trabajador, sabiendo as si hemos contratado a la persona adecuada o no. La organizacin debe saber lo que pide exactamente a sus empleados, pero sobre todo es de vital importancia determinar cules son las competencias que deben manifestar el perfil exitoso de cada posicin dentro de la organizacin y cul es el nivel determina el xito en la ejecucin de una actividad Existen diferentes mtodos utilizados que permiten a las organizaciones identificar las competencias organizacionales y sus niveles, entre los de mayor frecuencia se encuentran: El panel de expertos, incidentes crticos, entre otros. o medida de estas competencias que

3. Definicin del perfil de competencias requeridas: La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada rea y delinear los perfiles en base a ello. Qu es un perfil de competencias? Es un Subconjunto de competencias que hacen referencia a un perfil ocupacional, a una ocupacin genrica, presente en el mundo productivo a travs de los cargos que cada empresa tipifica. En su contenido describe detalladamente los elementos que componen una competencia laboral y muestra, mediante grficos y/o tablas, cmo sta debe estructurarse para ser considerada como competencia laboral. Para ello tiene en cuenta los siguientes comp onentes: 1. 2. 3. 4. Nombre de la competencia. Definicin. Niveles. Comportamientos y/o criterios de desempeo.

Se puede definir el perfil ocupacional como el conjunto de conocimientos, habilidades y cualidades para desempear con eficacia un puesto. Esto permite identificar y difundir en que consiste el trabajo de cada persona y que se espera de ella dentro de la organizacin. En un sistema de gestin por competencias, lo relevante es analizar la ocupacin de un puesto en trminos de las competencias necesarias para garantizar el xito en el desempeo del puesto de trabajo. Por esto es necesario realizar un correcto diseo de perfiles con las competencias

necesarias para desarrollar cada puesto en lnea con la filosofa organizacional. Existen Perfiles Genricos y Especficos, cada empresa define cargos que hacen referencia a un Perfil Genrico. Los perfiles son la base de la Gestin por Competencias. El modelo de dicho perfil deber incluir los siguientes pasos: 1. 2. 3. 4. Definicin de Puestos. Tareas y Actividades Principales. Formacin de base y Experiencia requerida para su desempeo. Competencias

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS 101110-Gerencia del Talento Humano

4. Evaluacin sistemtica y redefinicin de los perfiles: En este punto de implementacin, en colaboracin con el departamento de recursos humanos los responsables de los departamentos evaluarn las necesidades de personal, el desempeo de sus colaboradores presentes, fijar una retribucin razonable. Los colaboradores que demuestren un desempeo acorde o por encima del perfil exigido, recibirn nuevos desafos y sern estimulados a desarrollar nuevas competencias. Los colaboradores que presenten un desempeo por debajo del perfil exigido, sern entrenados y participarn de programas de capacitacin y desarrollo.

Tomado de: Competencias Laborales OIT/CINTERFOR