RESUMO T&D TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Treinamento: Processo sistemtico de alterar o comportamento dos empregados na direo do alcance dos objetivos organizacionais. Relaciona-se com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. A orientao do treinamento ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos. TREINAMENTO Orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhoras aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. DESENVOLVIMENTO Focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na empresa e asnovas habilidades e capacidades que sero requeridas.

Aprendizagem: Mudana de comportamento da pessoa atravs da incorporao de novos hbitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. PROCESSO DE TREINAMENTO ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO:

DDIA
D Diagnstico LNT Levantamento das Necessidades de Treinamento. Levantamentos e pesquisas internas. Necessidades de treinamento so carncias de preparo profissional. Diferena entre o que a pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela efetivamente sabe e faz. D Desenho Elaborao do programa de treinamento. Planejamento das aes de treinamento. Definio de: - Quem deve ser treinado? - Como deve ser treinado? Em qu deve ser treinado? - Por quem deve ser treinado? - Onde deve ser treinado? - Quando deve ser treinado? I Implementao Aplicao e conduo do programa de treinamento. Conduo e aplicao do programa de treinamento. Leituras, instruo programada, treinamento no cargo, tcnicas de classe. A Avaliao Verificao dos resultados do treinamento. Verificao da eficcia do treinamento. A avaliao deve ser feita em quatro nveis: a) Nvel Organizacional b) Nvel de RH c) Nvel dos cargos d) Nvel de treinamento

COMO OBTER O MXIMO DOS PROGRAMAS DE TREINAMENTO? 1. Apoio e comprometimento da cpula. 2. Envolvimento da alta direo. 3. Relacionar a programao do treinamento aos objetivos estratgicos do negcio. 4. Criao de um clima interno favorvel ao treinamento e captao de pessoas, em que novas habilidades sejam incentivadas.

ERA

INFORMACIONAL

(Ou

Era

da

Informao):

Parte

do

princpio

da

capacidade de acumular conhecimentos e transform-los em insumos para novos produtos e conhecimentos, criando um crculo produtivo para as organizaes e para a sociedade. Visa o desenvolvimento tecnolgico. O Treinament0 (e tambm o desenvolvimento), quando conectado com o

planejamento estratgico da empresa, atinge suas funes bsicas, que envolvem alguns tipos de mudana de comportamento: 1. Transmisso de informao Aumentar os conhecimentos 2. Desenvolvimento de habilidades Melhorar habilidades e destrezas. 3. Desenvolvimento ou modificao de atitudes Modificar ou melhorar o comportamento. 4. Desenvolvimento de conceito Desenvolver ideias para pensar no estratgico.

Empowerment: Delegao de autoridade / descentralizao de poderes. Sugere maior participao dos trabalhadores nas atividades da empresa ao lhes ser dada maior autonomia de deciso e responsabilidades. Descentralizao de poder pelos vrios nveis hierrquicos da empresa, o que se traduz em incentivos para a tomada de iniciativas em benefcio da empresa como um todo. DELEGAO DE AUTORIDADE.

ADMINISTRAO ESTRATGICA: Conjunto de decises e aes usadas para formular e implantar estratgias que iro fornecer um ajuste competitivamente superior entre organizaes e seu ambiente para atingir as metas da organizao. Onde a organizao est agora? Onde a organizao deseja estar? Que mudanas e tendncias esto ocorrendo no ambiente competitivo? Que cursos e aes iro auxiliar a atingir as metas? Etc... ESTRATGIA: Padro de aes e de alocaes de recursos destinados a atingir os objetivos propostos.

FLUXO: 1. Anlise do ambiente interno e externo 2. Anlise das ameaas e oportunidades 3. Anlise dos pontos fortes e pontos fracos 4. Misso e viso da empresa 5. Planejamento estratgico de longo prazo 6. Planejamento estratgico de mdio prazo 7. Plano de metas operacional de curto prazo 8. Estratgias corporativas, negcios e estrutura 9. Estratgias em liderana, cultura, estrutura, recursos humanos, sistemas de informao, controle 10. Estratgias em treinamento e desenvolvimento (DDIA Diagnstico, desenho, implementao e avaliao)

AGENTES DE MUDANAS: Os agentes de mudana devero fazer: a) Infundir um sentimento de meta, fornecendo orientao de longo prazo e estabelecendo uma misso clara a ser cumprida. b) Converter a misso e a viso estratgicas em objetivos mensurveis e objetivos de desempenho. c) Elaborar a estratgia para atingir os resultados desejados. d) Implementar e elaborar a estratgia escolhida eficientemente e eficazmente.

e) Avaliar o desempenho, revisar os novos desenvolvimentos e ajustar o rumo de longo prazo, os objetivos, a estratgia, ou implementar para incorporar a experincia atual, mudando as condies, novas ideias e oportunidades. ANLISE DAS COMPETNCIAS Competncia: Capacidade de criar novos modelos de organizao, novas formas de efetuar o trabalho, novas formas de coordenar valores humanos, materiais e financeiros, de tal forma que agregue competitividade e lucratividade para a empresa. O T&D devem propiciar: 1. Desenvolvimento de habilidades; 2. Modificao de comportamento 3. Desenvolvimento de conceitos/tcnico. COMPETNCIA, segundo Durand:

CHA
C Conhecimento Saber H Habilidades Saber fazer A Atitude Querer fazer

CICLO DE VIDA DAS EMPRESAS

Nascimento Fase histrica. Criao da empresa. Os fundadores so os fazem-tudo. Foco na sobrevivncia. Poder centralizado no fundador. Pequeno porte No burocrticas. Sem regras escritas. Sem equipe profissional. No existem sistemas internos. CRISE DO CONTROLE DA EFICINCIA. Imperativo a construo de mecanismos de controle. Juventude Maior nmero de empregados. Surgimento dos primeiros departamentos. Incio de uma pequena descentralizao do poder. Surgimento de algumas regras formais. Nmero de empregados menor que o necessrio. Fase de crescimento. Aprimoramento das tarefas e do controle uma necessidade. CRISE DE CONTROLE ORGANIZACIONA L. Mdio porte. Pr-burocrticas. Regras de altos lderes. Meia Idade (Ou maturidade) Organizao crescida e alcanou prosperidade. Existncia de burocracia formal. Diviso de trabalho com polticas de responsabilidades. Regras, descries de funes j existentes. Sistema de recompensas. Grande porte. Muitos departamentos, tarefas bem definidas, organogramas. Descentralizao de poder. Polticas e manuais de procedimentos. Sistemas de controle implementados. Dificuldades de modernizao. CRISE DE GESTO. SNDROME DA DESCENTRALIZAO DO FUNDADOR. Envelhecimento Muito grande porte. Mecanicista. Muito burocrticas. Todos os mecanismos de administrao implementados. Tendncia estagnao e ao declnio. Dificuldades de modernizao. Primordial gerenciamento de custos. Necessidade de inovao.

CICLO DE VIDA DAS ORGANIZAES SEGUNDO DAFT:

Empresarial Surgimento da empresa. Foco na criao do produto e sobrevivncia no mercado. Informal e no burocrtica. Controle baseado na superviso pessoal. CRISE DA LIDERANA. Problemas de gerenciamento e de delegao de poder. Coletividade Surgimento dos departamentos, hierarquias de autoridades, cargos e atribuies, diviso do trabalho. Comunicao informal. Liderana forte. CRISE DE AUTONOMIA. Buscar mecanismos de controle dos departamentos sem a superviso direta da cpula. Formalizao Existncia de normas e procedimentos escritos. Comunicao formal. Necessidade de especialista em RH. Estratgico no topo. Tarefas tcnicas nas gerncias. Incio do processo de descentralizao. Excesso de formalidade. Proliferao de sistemas e programas. Altamente burocrtica. CRISE DA FORMALIDADE. Elaborao Burocracia dominante. Necessidade de diviso da empresa em foras-tarefa. Necessidade de renovao organizacional. Lentido e demora para tomar decises e resolver os problemas. Necessidade de equipes harmnicas e produtivas. CRISE DA REVITALIZAO.

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Estudo da estrutura, do comportamento humano nas organizaes e das mudanas do meio ambiente. DO = Mudanas planejadas para a empresa atingir a longevidade. Mudanas de estrutura, comportamentos, competncias, etc.