MODELOS DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Lic. Carla Ibrcena Aramayo

EL MODELO CONTINGENTE
Ninguna organizacion tiene una existencia independiente de su contexto tcnico, economico y cultural en el cual estn inmersas. Deben someterse a las presiones y transformaciones de su entorno del cual dependen para su sobrevivencia La diferenciacin por una parte y la integracion por la otra, constituyen una de las condiciones esenciales de la eficacia de la organizacion

PREGUNTAS PARA EL DIAGNOSTICO

Qu tan diferenciada est la organizacion Donde se encuentran los problemas de integracion Qu percepciones de objetivos son diferentes y como se hacen esfuerzos por integrarlas Como funcionan los equipos de trabajo Como estn funcionando los sistemas Qu mecanismos de retroalimentacion existen Como se dan los procesos de comunicacion, relacion entre personas y grupos, toma de decisiones, liderazgo

Segun Crozier, esta teoria tiende a excluir del campo de la reflexion un problema esencial: "el de los actores, quienes concretamente deben enfrentar y resolver los diferentes problemas dentro de los sistemas de relacion y de negociacion en los cuales deben asumir las limitaciones que condicionan los tipos de soluciones posibles.

Este tipo de razonamiento se basa entonces en una vision diferente de la organizacion, considerada ya no como un dato "objetivo" naturel ni como un conjunto de mecanismos impersonales de adaptacion sino como un universo de conflictos en el cual el funcionamiento es el resultado de enfrentamientos entre racionalidades contingentes, milltiples y divergentes provenientes de actores relativamente libres.

EL MODELO PRAGMATICO
El estudio de las organizaciones no puede hacerse en abstracto ni a partir de ninguna racionalidad a priori, aunque sea "contingente". Pasa por la observacion y medida de las actitudes, de los comportamientos y estrategias de sus miembros, por la evaluacion de sus recursos y de las limitaciones que fijan sus margenes de maniobra y pesan sobre su accion, con el objetivo de comprender la racionalidad de sus actitudes, de sus comportamientos y de sus estrategias.

El concepto clave que se encuentra a la base de este marco de anlisis es el poder o el juego de influencias en el cual el individuo participa y a travs del cual adquiere una existencia social. El poder que sustenta un individuo depende esencialmente del control que este puede ejercer sobre una zona de incertidumbre crucial para la organizacin. Por "zona de incertidumbre" se debe entender toda situacion o comportamiento que escapa a las prescripciones formales de los reglamentos oficiales pero en las cuales el control es necesario para el funcionamiento de la organizacion y su desarrollo.

Las ideas principales del razonamiento estratgico propuesto por Crozier son: -El individuo no puede ser determinado totalmente en su comportamiento. Es un actor libre que persigue una estrategia racional con el prop6sito de obtener ciertos objetivos personales. -Una situacin organizacional dada no limita nunca totalmente un actor. Conserva siempre un margen de libertad y de negociacin en cuanto al comportamiento que va a adoptar.

El funcionamiento de la organizacion puede ser considerado como el resultado de juegos en los cuales participan los diferentes actores organizacionales y donde las reglas formales e informales delimitan un conjunto de estrategias racionales "ganadoras" que adoptan los actores para servir a sus aspiraciones personales, con probabilidades de prdidas y ganancias de unos y otros.

QU OBJETIVOS PERSIGUE
Como ve la posibilidad de poder lograrlos dentro de la estructura que l conoce Qu recursos posee Con cuanto margen de libertad cuenta De qu manera, en qu condiciones y dentro de qu limites puede utilizarlos Cules son sus conflictos mas frecuentes con los demas y cul su naturaleza Cual es la zona de incertidumbre que realmente domina Cual su peso real en la toma de decisiones Qu informacion posee y como la utiliza

La puesta en evidencia de la dinmica de las relaciones de poder internas conduce a la hiptesis de estrategias conflictuales y fuentes de desequilibrios que estarian al origen de la falta de integracin. El concepto clave que esta a la base del marco de anlisis estratgico es el poder o el juego de influencias en el cual los individuos participan y determinan los resultados organizacionales.

EL MODELO SISTEMICO
las organizaciones sean percibidas como sistemas dinmicos en que los agentes se relacionan entre s en el marco de acciones y reacciones que generan procesos de retroalimentacin continuos, sobre el sistema y tambin sobre su entorno.

El enfoque sistmico permite analizar realidades muy complejas y dinmicas. Aparecen propuestas evolutivas para mejorar la resolucin de problemas conocidos y propuestas revolucionarias para encarar los problemas todava no resueltos. Los valores que determina implcitamente esta concepcin de la realidad quedan asociados con la aceptacin de que el contexto altera los comportamientos de los sistemas y las organizaciones deben estar preparadas para enfrentar esas contingencias

LA QUINTA DISCIPLINA
El

pensamiento sistmico es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra las dems disciplinas, fusionndolas en un cuerpo coherente teora y prctica. Sin pensamiento sistmico, la semilla de la visin cae en un terreno rido.

La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quiz sea la nica ventaja competitiva sostenible
Arie de Geus (Shell)
Disciplinas de la organizacin inteligente:
Dominio Personal Modelos mentales Construccin de una visin compartida Aprendizaje en equipo Pensamiento sistmico -la Quinta Disciplina-

Disciplinas de la organizacin que aprende: I. Dominio personal

Permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visin personal, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. Es aprender a cultivar en forma creativa la tensin entre nuestra visin y la realidad. Busca expandir nuestra capacidad personal para lograr los resultados que deseamos y crear un entorno empresarial que aliente a todos sus integrantes a desarrollarse con miras a las metas y propsitos que escogen. El afn y la capacidad de aprender de una organizacin no pueden ser mayores que las de sus miembros.

Disciplinas de la organizacin que aprende: II. Modelos mentales

Disciplina de la reflexin e indagacin. Empieza por volver el espejo hacia adentro para despus llevar nuestros supuestos a la superficie y someterlos a un riguroso escrutinio. Los modelos mentales son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imgenes que influyen nuestro modo de comprender y actuar. Esta disciplina se enfoca en desarrollar conciencia de las actitudes y percepciones que influyen en el pensamiento y la interaccin. Busca aclarar continuamente y mejorar nuestra imagen interna del mundo, viendo cmo esta modela nuestros actos y decisiones.

Disciplinas de la organizacin inteligente:

III. Visin compartida
Esta disciplina colectiva ensea a nutrir un sentido de compromiso grupal, desarrollando imgenes compartidas del futuro que se desea crear y de los principios y lineamientos con los cuales se espera lograrlo. Una visin compartida es compromiso genuino antes que mero acatamiento. Es contraproducente tratar de imponer una visin. Construir una visin genuina es muy diferente de la tradicional formulacin de la visin, que muchas veces se convierte en objeto ornamental.

Disciplinas de la organizacin inteligente:

IV. Aprendizaje en equipo
Transformacin de las aptitudes colectivas para el pensamiento y la comunicacin, de modo que los grupos de personas puedan desarrollar una inteligencia y una capacidad mayor que la equivalente a la suma del talento individual de sus miembros. Comienza con el dilogo, la capacidad de los miembros para suspender los supuestos e ingresar en un autntico pensamiento conjunto. Si los equipos no aprenden, las organizaciones no aprenden.

Disciplinas de la organizacin inteligente:

V. Pensamiento sistmico -la Quinta DisciplinaMarco conceptual que ayuda a identificar patrones o tendencias totales. Integra a las dems disciplinas, fusionndolas en un cuerpo coherente de teora y prctica. Es un modo de analizar -y un lenguaje para describir y comprender-, las fuerzas e interrelaciones que modelan el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina nos permite cambiar los sistemas con mayor eficacia y actuar en forma ms acorde con los procesos del mundo natural y econmico.

Disciplinas de la organizacin inteligente: V. Pensamiento sistmico -la Quinta DisciplinaEn su nivel ms amplio, el pensamiento sistmico abarca una amplia y heterognea variedad de mtodos, herramientas y principios, todos orientados a examinar la interrelacin de fuerzas que forman parte de un proceso comn. Este campo incluye, entre otras, la ciberntica, la teora del caos, la terapia guestltica y las obras de Jay Forrester, Gregory Bateson, Russell Ackoff, Eric Trist, y Ludwig von Bertallanfy.

Disciplinas de la Organizacin que Aprende

Maestra Personal

Pensamiento Sistmico
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Modelos Mentales

Aprendizaje en Equipo

Visin Compartida

El pensamiento sistmico se ocupa de la complejidad dinmica

Armas soviticas Necesidad de Amenaza construir ms para EUA armas en URSS Armas americanas Necesidad de construir ms armas en EUA

Amenaza para URSS

La carrera armamentista muestra un ciclo de perpetua agresin. Sus actos terminan por crear el resultado contrario en el largo plazo: el aumento de la amenaza. Hacer lo obvio no produce el resultado obvio y deseado.