Generacion y y El Mercado Laboral Modelos de Gestion de Recursos Humanos para Los Jovenes Profesionales

Generacin Y y mercado laboral: Modelos de gestin de Recursos Humanos para los jvenes profesionales
Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales
Cristina Simn. Directora Acadmica Centro de RRHH Gayle Allard. Centro de Sector Pblico PwC Instituto de Empresa Business School
Marzo 2007
Patrocinado por:
Generacin Y y mercado laboral
Introduccin El contexto de la gestin intergeneracional

Qu entendemos por grupo generacional? Por qu centrarnos en el caso europeo? El caso particular de la Generacin Y El concepto de gestin intergeneracional
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Factores que condicionan la percepcin del entorno de trabajo: valores, actitudes y mercado laboral La convivencia intergeneracional en los entornos de trabajo: Anlisis comparativo
Los tradicionales (1939-1946) Los Baby Boom (1946-1960) La Generacin X (1961-1979) La Generacin Y (1980 - )
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Evolucin intergeneracional de los valores y actitudes ante el trabajo

Existen diferencias generacionales en las escalas de valores? El impacto de los valores en las actitudes ante el trabajo Las preferencias profesionales a travs de las generaciones Diferencias de gnero
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La influencia de la regulacin laboral en las dinmicas sociales en los jvenes

La legislacin de proteccin al empleo EPL, coste y productividad
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Nivel de EPL y actitudes ante el trabajo: los jvenes ante el contexto regulador y el efecto apisonadora de la regulacin laboral
Valores sociales y entorno regulador Entorno regulador y preferencias de trabajo: el efecto apisonadora
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Recomendaciones para la gestin de la Generacin Y en las organizaciones Recomendaciones para una poltica nacional de empleo Anexo Bibliografa
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Introduccin
El mundo de hoy en da es cada vez ms complejo, y los factores que afectan a la vida diaria, personal y profesional, son tantos y proceden de fuentes tan distintas que resulta muy difcil diagnosticarlos de forma certera. Los ciudadanos de un mundo interrelacionado estn sujetos al denominado efecto mariposa, por el cual cambios mnimos en un contexto lejano pueden terminar generando consecuencias relevantes en otro entorno. Por otra parte, el ya muy popular concepto de diversidad se ha convertido en otra clave importante: no se pueden ignorar en el mundo de hoy las diferencias sociales, culturales y personales si se quiere convivir y relacionarse de forma segura, ordenada y eficaz. A la vez, las personas que trabajan y que buscan empleo viven en mundos caracterizados por unos entornos legislativos y de regulacin laboral que pueden ser radicalmente distintos. Estas leyes, y las limitaciones que suponen para las empresas, condicionan el acceso de las personas al mercado laboral, en primer lugar, y a los trabajos ms interesantes y seguros, en el segundo. 4 El presente informe aborda el estudio de este mundo diverso desde el punto de vista de los cambios generacionales, que son cada vez ms rpidos e influenciables de forma global. Gracias a la tecnologa, que proporciona una accesibilidad a fenmenos sociales que se produzcan a miles de kilmetros de distancia, han surgido grupos que, aunque cada vez ms cercanos por edad, ganan identidad propia en sus formas de apreciar el mundo, la sociedad y a s mismos como ciudadanos y trabajadores. El inters fundamental del estudio se centra en varios aspectos de estos cambios generacionales, en tanto que tienen una influencia directa sobre la gestin presente y futura de personas en las organizaciones. En primer lugar, se analiza la situacin de un grupo particular: los jvenes de la llamada Generacin Y que recientemente han iniciado su acceso al mercado laboral. Estos jvenes se enfrentan a una situacin laboral que vara sustancialmente entre los pases europeos, y que les deja con un acceso desventajoso al empleo en los pases con mercados laborales rgidos. Estas condiciones de entorno combinan con las actitudes caractersticas de su generacin para hacer de este grupo un desafo especial no slo para la gestin sino tambin para las decisiones a nivel de poltica nacional.
Este res de
estudio empieza analizando las actitudes la Generacin Y, centrndose en los siguientes
y valoobjetivos:
Discutir las escalas de valores sociales generales de los grupos generacionales que actualmente conviven en los entornos de trabajo europeos, haciendo especial hincapi en lo que se vienen considerando caractersticas peculiares del colectivo de jvenes de la Generacin Y. Determinar hasta qu punto estas escalas de valores determinan los patrones de preferencias profesionales de cada colectivo, es decir, cmo cada generacin en funcin de su visin del mundo prioriza factores como la seguridad, los ingresos, la iniciativa o la capacidad de conciliacin a la hora de elegir un trabajo. Partiendo de este anlisis, se procede a describir el contexto regulatorio del mercado laboral de los pases europeos del estudio, dividindolos en pases proteccionistas y liberales segn la rigidez de sus leyes sobre contratacin y despido. Se asocian estos entornos regulatorios con distintos resultados en el mercado laboral nacional, que afectan sobre todo a los jvenes y que les dejan con un acceso menos favorable al empleo en los pases proteccionistas. Finalmente, se elabora un conjunto de recomendaciones, tanto en trminos de regulacin como de polticas de RRHH, basadas en las conclusiones de estos anlisis. Dada la escasez de estudios de este tipo en el marco concreto de la realidad europea, los resultados que a continuacin se presentan podran suponer el punto de partida de una reflexin intensa acerca del papel de los jvenes en el mundo laboral; y de los pasos a tomar por los responsables actuales de la poltica nacional y de la gestin de las organizaciones para optimizar su potencial y su contribucin al progreso de Espaa en particular y de la Unin Europea en general.
El contexto de la gestin intergeneracional

Por primera vez en la historia del mercado laboral, las organizaciones acogen profesionales cuyas edades cubren un rango de ms de 40 aos. Esta tendencia va a incrementarse en los prximos aos, dada la necesaria prolongacin de los tiempos de trabajo motivada por la escasez de trabajadores en el mercado. Entre 2000 y 2020, el porcentaje de las personas de entre 65 y 90 aos de edad pasar del 16 % al 21 % de la poblacin total de la Unin Europea, mientras que las personas de entre 15 y 24 aos de edad solamente representarn el 11 % de la poblacin (Libro Blanco de la Juventud, 2001). Frente a esta situacin, son varios los pases que han decidido empezar a sentar las bases de la regulacin de la permanencia de trabajadores ms all de las edades clsicas de jubilacin. Asimismo, se busca la integracin de otros colectivos tradicionalmente marginales entre la fuerza de trabajo, como son las mujeres o los inmigrantes. 6 En un contexto por tanto en el que la gestin de la diversidad empieza a calar con fuerza dados los imperativos de negocio, nos encontramos con otro factor diferencial entre los trabajadores: la necesaria convivencia de generaciones de empleados. Cada uno de estos grupos generacionales posee sus propias motivaciones, aspiraciones y expectativas acerca de su entorno de trabajo y el denominado contrato psicolgico que establecen con su empleador. Tanto los directivos como en particular las reas de RRHH se enfrentan por tanto a este reto de la gestin multigeneracional.
Qu entendemos por grupo generacional?

Se entiende por generacin un grupo de edad que comparte a lo largo de su historia un conjunto de experiencias formativas que los distinguen de sus predecesores (Ogg y Bonvalet, 2006). Aunque muy sencilla, la definicin enfatiza que la mera cercana de edad no basta para considerar a un grupo como de la misma generacin. Es necesario identificar un conjunto de vivencias histricas compartidas obviamente, de carcter macrosocial-, lo cual marca unos principios compartidos de visin de la vida, del contexto y, por supuesto, un conjunto de valores comunes. Esta condicin aadida al mero dato de la edad hace que las definiciones de los grupos generacionales resulten complicadas, especialmente si se trata de analizar diferentes pases o culturas. De esta forma nos encontramos con que la distribucin generacional de Estados Unidos donde se han venido realizando hasta la fecha los estudios ms pioneros y extendidos sobre las implicaciones de las diferencias entre generaciones para los entornos de trabajo- no necesariamente coincide con la europea, y en concreto con la espaola. As, por ejemplo, los baby-boom experimentaron un retraso en nuestro pas con respecto a la situacin americana, con lo cual si bien coincidiramos en el pico de natalidad, los valores y puntos de vista entre ambos grupos difieren notablemente por los contextos histricos, sociales y polticos de ambos pases. El hecho de que sean las vivencias comunes y no los rangos de edad los que determinen la definicin de una generacin marca una diferencia importante en la evolucin del estudio intergeneracional. Algunos autores mantienen que la velocidad vertiginosa del cambio y el acceso a todo un tipo de vivencias histricas a nivel mundial est reduciendo extraordinariamente el intervalo de tiempo que caracteriza a la definicin de una generacin. En concreto, los jvenes se sienten hermanados en la distancia, y experimentan un efecto contagio de valores y modas que se extiende con rapidez a travs de Internet y otros medios de comunicacin. El conjunto de experiencias locales que marcaban generaciones pueden ahora unir a todo un grupo muy distante geogrfica o culturalmente pero similar en su rango de edades.
A efectos del presente estudio se han manejado los siguientes rangos de edad para definir a las cuatro generaciones que actualmente conviven en el mercado laboral[1]: Generacin Tradicional (GT): personas de ms de 58 aos (nacidos hasta 1946) Generacin Baby-boom (BB): nacidos entre 1946 y 1960, entre 44 y 58 aos. Generacin X: comprendidos entre los 25 y 43 aos, nacidos entre 1961 y 1979. Generacin Y: jvenes entre 18 y 24 aos, nacidos entre 1980 y 1986.
Por qu centrarnos en el caso europeo?

Cuando aplicamos esta visin intergeneracional al mercado de trabajo y las percepciones de los entornos profesionales, nos encontramos con un marcado contraste entre la realidad americana y la europea. El grado de intervencionismo europeo en la economa en general, y en el mercado laboral en particular, es mayor. Ambos factores conceden a los trabajadores una visin del entorno laboral radicalmente diferente, en trminos de lo que esperan y estn dispuestos a ofrecer en su relacin de empleo. A su vez, la participacin de los jvenes americanos en el mercado laboral es mayor, con un 46% de los entre 15 y 24 anos ya empleados Existe, por tanto una diferencia importante entre las realidades sociales de los europeos y los americanos, que se concretan en datos demogrficos de sus respectivas poblaciones activas. En el caso de los jvenes las cifras resultan especialmente reveladoras: en Estados Unidos actualmente un 54% de la poblacin entre 15 y 24 aos trabaja (unos 19,7 millones), debida a la temprana incorporacin de los jvenes americanos al mercado laboral, en parte para sufragar los gastos de la universidad. En el caso de Espaa, esta proporcin es 42% (2 millones de jvenes), y en Europa es el 40% (OCDE 2007). Otros muchos indicadores socioeconmicos, como la movilidad geogrfica o la configuracin de los ingresos familiares, influye tambin para configurar un conjunto de valores y actitudes diferentes en EEUU comparado con Europa.
El caso particular de la Generacin Y

Con independencia de las diferencias que hayan podido identificarse entre generaciones anteriores, todos los estudios apuntan a un cambio de tipo radical, tanto social como psicolgico, de los grupos de jvenes actuales europeos con respecto a sus predecesores. En este sentido, el Libro Blanco de la Juventud de la UE identifica tres grandes condicionantes del ciclo vital de la generacin de jvenes:
a. Prolongacin de la juventud: debido a las presiones econmicas y sociales, las etapas de la vida tradicionales y los hitos que caracterizan el ciclo vital se experimentan a una edad ms prolongada (independencia familiar, acceso al mercado laboral, finalizacin de estudios, paternidad, otros).
b. Superposicin de las fases del ciclo vital, en parte condicionado por el factor anterior. Esto supone recorridos no lineales donde la misma persona es estudiante y trabajador, a veces padre o madre, etc.
c. Como resultado de todo esto, se produce una mayor variabilidad entre las personas de la misma generacin en cuanto a sus trayectorias vitales, al romperse los esquemas tan fijos en los que socialmente existan rangos de tiempo implcitos para cada hito vital, tal como estudiar, casarse, tener hijos, incorporarse formalmente a un puesto de trabajo, etc.
El concepto de gestin intergeneracional

Cul puede ser el impacto de la convivencia de estas diferentes generaciones en el mundo empresarial? Por qu hablar de gestin intergeneracional? Se pueden establecer un conjunto de situaciones que caracterizan el mundo organizativo actual en las que es relevante tener en cuenta las diferencias de mentalidad y visin del mundo en funcin de las edades de cada colectivo (Martin y Tulgan, 2001; Lancaster y Stillman, 2002; Zemke et al., 2000). En concreto: El estilo y las caractersticas de los niveles directivos modulan la cultura corporativa. En el momento presente conviven en la empresa tpica una combinacin amplia de edades de empleados. Los que acceden al empleo actualmente son generacin Y, mientras que los estamentos directivos estn ocupados fundamentalmente por baby-boomers, con un acceso creciente de generacin X. Las pautas de actitudes y percepciones descritos anteriormente para cada uno de estos colectivos ayudan a entender fenmenos actuales en las organizaciones espaolas tales como el creciente debate sobre los horarios, el equilibrio entre la vida personal y la profesional y las resistencias a los cambios de esquemas que se perciben en muchos casos en los niveles directivos. Dichas tensiones se producen por las diferentes formas de contemplar el trabajo de ambas generaciones. Las bases de clientes tambin experimentan cambios en funcin de las edades medias de acceso. Los jvenes de la generacin Y tienen un poder adquisitivo importante (especialmente teniendo en cuenta su escasa capacidad de generacin de ingresos en el caso europeo). Por su parte, el grupo de mayor edad, los tradicionales, ven crecientemente prolongada su vida activa y esto se corresponde con un aumento sostenido en el consumo. Ambos grupos se convierten en importantes clientes potenciales tanto para los sectores de produccin como para los de servicios. Igual que en otros casos donde colectivos minoritarios se visualizan como consumidores potenciales (como son los casos de los inmigrantes en Espaa), las empresas incorporan profesionales cuya visin del mundo se parece a la de sus potenciales clientes, para identificar de forma precisa sus necesidades y elaborar sus estrategias de marketing y venta.
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Dado el estrechamiento del mercado laboral es preciso entender qu caracteriza a esta nueva generacin, y separar su falta de experiencia de sus competencias y condiciones especiales por su momento social vital. La dinmica del mercado de trabajo obliga a las empresas a comprender a los nuevos grupos de trabajadores y a adaptarse en la medida de lo posible a sus requerimientos como empleados. En este sentido, es importante realizar un anlisis cientfico de los jvenes desde el punto de vista profesional, y separar la realidad de sus caractersticas de lo que pueden ser prejuicios o valoraciones por parte de las generaciones anteriores.
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Factores que condicionan la percepcin del entorno de trabajo: valores, actitudes y mercado laboral
Este estudio parte del modelo presentado en la Figura 1 abajo, que contiene factores de muy distinta naturaleza pero que condicionan en gran medida el posicionamiento de los jvenes con respecto a su carrera profesional y sus entornos ideales de trabajo. Como se aprecia en la figura, las actitudes ante el trabajo tienen sus races en un conjunto de valores sociales que actan como sustrato de las preferencias y percepciones de las personas acerca del contexto en el que viven y trabajan. Como se ve a continuacin, los valores sociales varan, en muchos casos sustancialmente, a lo largo de las diferentes generaciones que se encuentran actualmente presentes en el mercado de trabajo.
Figura 1. Modelo de trabajo
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Las actitudes ante el trabajo se ven tambin muy condicionadas por factores que pertenecen al contexto socioeconmico en el que nos desenvolvemos en el tiempo. Una subida en los tipos de inters, por ejemplo, puede hacer que un empleado valore los ingresos por encima de consideraciones menos materialistas, en la medida en que percibe que el incremento en el coste de la hipoteca puede desequilibrar el presupuesto familiar. Asimismo, un contexto de gran temporalidad en el empleo como en Espaa hace que el contrato indefinido gane importancia por encima de otros factores como el desarrollo profesional o las condiciones de trabajo.
Por tanto, tal como se refleja en la figura, el modelo de relacin laboral se ve condicionado tanto por preferencias personales (entre las que reciben peso especial las correspondientes a la generacin que en cada caso nos corresponde) como por el contexto laboral, regulatorio y competitivo, en el que se desenvuelven las dinmicas empresariales. El presente estudio se centra en el anlisis del momento actual, caracterizado por un estrechamiento del mercado de trabajo generado por un descenso demogrfico de la poblacin que se ha iniciado hace aos. El momento es en cierto modo paradjico. El colectivo de jvenes, el de mayor preparacin acadmica de la historia con una gran capacidad para abordar los cambios y la vertiginosa evolucin tecnolgica, tiene dificultades para integrarse en el mercado laboral. Qu est ocurriendo? Por qu se produce este desencuentro de las nuevas generaciones con los entornos profesionales? Es un problema de regulacin del marco legal de trabajo? Este informe empieza por describir brevemente a cada una de las generaciones que actualmente conviven en los entornos de trabajo, sealando algunos de estos eventos histricos comunes y el impacto que han tenido en sus distintas percepciones del contexto profesional.
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La convivencia intergeneracional en los entornos de trabajo: Anlisis comparativo

A menudo somos capaces de apreciar diferencias entre nosotros mismos y el resto de los grupos que nos rodean: como hombres/mujeres, como ciudadanos de diferentes pases, etc. Sin embargo, existe un mbito generacional de diferencias del que muchas veces no somos conscientes. Percibimos un salto generacional entre nuestro grupo y el de nuestros padres y abuelos, pero la realidad de las diferencias de edad es mucho ms compleja. A veces un salto de 10 15 aos puede suponer una forma de contemplar el mundo radicalmente diferente, en funcin de que se produzcan determinados eventos que marquen nuestra memoria colectiva en un momento concreto del tiempo. A continuacin presentamos el conjunto de caractersticas que definen a las generaciones mencionadas en la seccin anterior y que actualmente conviven en los entornos de trabajo. Dichas vivencias y rasgos personales determinan sus formas de relacionarse, de contemplar la autoridad y el liderazgo, y el mundo profesional en general. Aunque son pocos los estudios de este tipo realizados dentro del contexto europeo (Ogg y Bonvalet, 2006; The FutureWork Forum, 2006; Libro Blanco de la Juventud, 2001; Harbin y Huber, 2004), este anlisis se basa tambin en la abundante literatura norteamericana sobre el tema, a partir de la cual pueden extraerse algunas ideas y predicciones acerca de la sociedad europea (Zemke et al., 2000; Lancaster y Stillman, 2002; Davis et al., 2006; Kehrli y Sopp, 2006; Salopek, 2006; Nelson, 2006)
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Los tradicionales (1939-1946)

Este grupo concentra a aquellos ciudadanos y trabajadores nacidos en las pocas de guerra y posguerra en Europa y Espaa respectivamente. La generacin tradicional se cri en entornos de escasez, y ha seguido manteniendo valores relacionados con la austeridad y la defensa de un conjunto de bienes comunes fundamentales para la sociedad, como la paz y la prosperidad nacionales. El valor de la lealtad es seguramente el que mejor caracteriza la personalidad de esta generacin, y es aplicable a todos sus entornos de actividad: la familia, el trabajo, la afinidad poltica y religiosa, etc. La disciplina y el respeto por la autoridad y la jerarqua han dominado asimismo las dinmicas sociales de este grupo. Un aspecto relevante es que esta generacin ocup el protagonismo de la vida empresarial en momentos de un desarrollo econmico fuerte. Culturas corporativas, polticas y procesos diseados por los tradicionales han dominado las organizaciones durante aos cruciales de su desarrollo, primando valores paternalistas y de corte jerrquico entre jefes y empleados.
Los Baby Boom (1946-1960)

La llegada de la generacin Baby boom supuso la introduccin de cambios sociales importantes en todos los sentidos que se han sentido en el mundo empresarial. Seguramente uno de los eventos que ms han marcado a esta generacin con independencia de sus pases de origen ha sido la llegada a los hogares de la televisin, que genera dos grandes fenmenos que se absorben por los baby boomers y configuran sus patrones sociales de comportamiento. Convivir con un medio audiovisual genera una accesibilidad inusitada a noticias y eventos procedentes de todas partes del mundo; y las distancias y los tiempos se reducen, acelerando el ritmo de vida personal y profesional. Por otra parte, los medios de comunicacin introducen un conjunto de smbolos comunes que unen a todo el grupo que ha compartido infancia y juventud frente a los mismos programas, anuncios y telediarios. Los tradicionales se esforzaron en proporcionar a sus hijos las oportunidades que por el contexto histrico y social no fueron accesibles para ellos. Estos son por tanto una generacin ms cultivada, y adicionalmente ms idealista y optimista que sus predecesores, cuyos aos cruciales estuvieron dominados por el realismo crudo de guerras y posguerras. Sus aos crticos
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de incorporacin al mercado de trabajo, entre mediados de los 60 y finales de los 70, fueron de progreso en la mayor parte de los pases europeos, y por ello generaron grandes expectativas de xito. La generacin Baby boom en Europa vivi la revolucin de Mayo del 68 y protagoniz revoluciones sociales con su aceptacin del divorcio, el aborto, la pldora anticonceptiva y la explosin del consumismo. Son, por tanto, un grupo de brusca ruptura con los valores anteriores, si bien en su madurez han recuperado una buena parte de los valores ms conservadores que caracterizaron a sus padres y abuelos. En el momento presente, los Baby boomers cobran especial inters porque plantearn adems una crisis para el sistema actual de pensiones pblicas. La generacin Baby boom es especialmente relevante para este anlisis porque actualmente ocupa los puestos de mayor responsabilidad en la empresa, aunque las primeras cohortes ya estn empezando a ser sustituidas por el siguiente grupo: la generacin X. En su madurez profesional, los Baby boom han acumulado la mayor proporcin de adictos al trabajo de la historia[2]. El fenmeno del yuppismo (acrnimo ingls de Young Urban Professional surgido a principios de los 80 en USA para denominar el prototipo de joven exitoso en el trabajo que hace ostentacin de smbolos de estatus social elevado) naci tambin con esta generacin.
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La Generacin X (1961-1979)
En un nuevo movimiento pendular, la generacin X se revuelve contra los valores que han caracterizado a sus padres y ofrecen un modelo social radicalmente diferente. Tras una infancia y adolescencia prspera y acomodada, fruto de un largo ciclo de expansin econmica, este grupo se encuentra con un acceso ms difcil al mercado laboral debido al entorno legislativo, y se acomoda a esta nueva situacin desde una perspectiva considerada individualista y materialista por sus mayores. Esta generacin, la de ms preparacin acadmica y experiencia internacional en la historia, se resiste a seguir la pauta social de sus padres, y ha retrasado las edades de matrimonio y procreacin. Frente al optimismo e idealismo de los Baby boomers, los X son considerados bsicamente escpticos. Mientras sus padres gozaban de amplias oportunidades de trabajo y dudaban qu camino seguir, ellos luchan contra la incertidumbre de una realidad marcada por las reestructuraciones y la desaceleracin econmica. Este grupo tambin vive una transformacin del modelo familiar tradicional, dado que sus madres se han incorporado masivamente al mercado de trabajo.
De la misma forma que las generaciones anteriores se volvieron contra valores bsicos de sus predecesores, los Xs se rebelan contra la visin del trabajo de los Baby boomers, y apoyan polticas de flexibilidad y conciliacin que empiezan a calar en el mundo de la empresa, bajo el lema si hago mi trabajo, qu ms da cundo o dnde?. Las proporciones de mujeres cualificadas que acceden a puestos profesionales suponen el inicio de otro cambio en las percepciones del entorno laboral. Los Xs inician asimismo una ruptura con los formalismos caractersticos hasta el momento, en busca de un entorno ms informal de trabajo que ha incluido los viernes informales en muchas empresas y el abandono de la autoridad jerrquica en pro de estructuras ms horizontales y flexibles. Por ltimo, son la primera cohorte acostumbrada desde su infancia al video, el microondas y la revolucin de las telecomunicacionesy asumen los cambios constantes tecnolgicos con una naturalidad que los distancia claramente de los Baby boomer, hacindoles ms flexibles y adaptables en los entornos de trabajo. La generacin X es tambin rica en emprendedores. La iniciativa personal se prima desde un contexto de escepticismo ante las grandes empresas, la estrechez de ofertas en el mercado de trabajo, y las expectativas generadas por esta revolucin tecnolgica que promete transformar el mundo en los aos venideros. Bajo estas condiciones, los X fueron mayoritariamente responsables del boom tecnolgico de los 90 y el surgimiento de la denominada Nueva Economa.
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La generacin Y (1980-)
Quiz uno de los mayores factores diferenciales entre la cultura generacional del grupo Y y las dems tenga que ver con su vivencia de las tecnologas y su capacidad de interaccin con ellas. La generacin Y es la primera en la historia que tecnologa convivido siempre con las nuevas tecnologas de la informacin y que no entiende fcilmente el mundo sin ella. Internet, el mundo de las comunicaciones y de la informtica forman parte de sus rutinas vitales, y condicionan sus hbitos de vida, comunicacin y, por supuesto, trabajo[3]. Los jvenes de esta generacin son ms individualistas que generaciones anteriores y reivindican la autonoma en sus opiniones y actuaciones, situando su mbito personal por encima de consideraciones de orden laboral y social. En este sentido, el Libro Blanco de la Juventud de la Unin Europea seala que 1
joven de cada 2 declara espontneamente no pertenecer a ningn movimiento social ni ideolgico, y en este sentido destaca que este hecho no significa en ningn caso que los jvenes se desinteresen de la vida pblica. La mayora de ellos se declara dispuesto a participar y a influir en las decisiones que tome la sociedad, pero segn frmulas de compromiso ms individuales y concretas, fuera de las estructuras y los mecanismos participativos del pasado. Este deseo de autonoma se est reflejando en una tendencia al emprendedurismo, el montaje de empresas propias o a afinidad por tipos de trabajo en modalidad de autnomo en lugar de empleos como asalariados. Dicha tendencia se aprecia ya en muchos pases europeos, quedando destacada en este mismo Libro Blanco[4]. El anlisis comparativo de las generaciones X e Y arroja muchos puntos en comn. Los jvenes actuales han vivido su infancia en un contexto de bienestar social y econmico, y mantienen una prolongada etapa de dependencia de la familia. El Libro Blanco reporta que el 20% de los jvenes que trabajan dicen recibir la mayor parte de sus recursos financieros de sus padres. Cuando se pregunta a los jvenes por qu permanecen ms tiempo que antes en casa de sus padres, cerca del 70% aducen una razn material: no tendran medios para instalarse por su cuenta. Entre 1997 y 2001, aument la importancia de los padres como fuente de ingresos, a veces de forma apreciable, en todos los pases de la Unin Europea salvo Irlanda y Finlandia (Libro Blanco de la Juventud, 2001). Sobre la base de esta infraestructura familiar, los Y disponen de un poder de consumo importante, y no escapan a las sucesivas modas tecnolgicas que inundan el mercado, como los mviles cada vez ms sofisticados o los IPod ms modernos. Son muy sensibles a las opiniones de sus pares, lo que ha dado lugar a la creciente aparicin de modalidades pedaggicas e informativas basadas en el modelo de educacin por iguales[5]. Qu esperan los jvenes del trabajo? Segn Dytchwald et al (2006) sus expectativas son las siguientes: Responsabilidad individual, libertad para tomar decisiones Entorno de trabajo agradable, que fomente las relaciones sociales Oportunidades de aprendizaje y crecimiento Colaboracin y toma conjunta de decisiones Feedback continuo y revisiones de su rendimiento Comunicacin abierta y gestores cercanos y accesibles Respeto de los ms mayores a su estilo de vida y trabajo Retribucin por resultados Flexibilidad temporal y espacial
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En Estados Unidos, donde el relevo generacional ha cobrado cuerpo con anterioridad, los entornos de trabajo se estn volviendo cada vez ms informales, en muchos casos involucrando comportamientos, hbitos y formas de vestir que recuerdan ms a una universidad que a un centro empresarial, para responder a las exigencias de esta generacin. A travs de Internet, los jvenes se han habituado a un entorno de comunicacin e informacin altamente informal y mucho ms espontneo que los canales formales de comunicacin corporativa; y se han acostumbrado a comunicaciones rpidas y patrones de colaboracin a distancia. Es por esto que, a los ojos de las generaciones precedentes, el grupo de Ys puede parecer indisciplinado, hedonista y catico, incluso maleducado y poco corts desde el punto de vista de las relaciones. Su concepto de calidad de servicio se basa en la rapidez y precisin ms que en la amabilidad y el trato social (Kehrli y Sopp, 2006; White, 2006). Para la nueva generacin, muchos de los temas que las generaciones anteriores han visto con amargura, como la ruptura del vnculo a largo plazo con la empresa o el valor de la lealtad corporativa, se han convertido en imperativos personales. Los jvenes no siguen criterios de lealtad ni a la organizacin ni a la marca, y demandan ms bien un tipo de contacto permanente con sus supervisores y personas clave de la empresa, preferiblemente feedback por diferentes canales. La propuesta de una revisin formal de rendimiento al ao no funciona bien para ellos. La Tabla 1 muestra un resumen de las diferencias entre estas cuatro generaciones en cuanto a su visin del mundo profesional, su motivacin caracterstica, su dimensin tica, reaccin ante la autoridad y percepcin de liderazgo. Se aprecian las marcadas diferencias entre los grupos, que apuntan a la necesidad de realizar cambios de calado en la gestin de las organizaciones para conseguir una gestin eficaz de la convivencia entre estos grupos. La seccin siguiente entra en profundidad en las escalas relativas de valores y preferencias profesionales de cada grupo.
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Tabla 1. Visin empresarial. Diferencias generacionales (adaptado de Zemke et al., 2000)
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Evolucin intergeneracional de los valores y actitudes ante el trabajo

Un anlisis por grupos de edad revela marcadas diferencias en las formas de contemplar sus entornos laborales, como se ha comentado arriba. Dichas diferencias estn condicionadas tanto por factores de tipo social (sus valores ante el mundo en general) como por el contexto econmico en el que se desenvuelve su actividad, y ante el cual cada grupo marca sus expectativas y preferencias. Este estudio parte del anlisis de la base de datos European Social Survey (ESS), en su edicin de 2004, que recoge datos de actitudes, valores y percepciones de la realidad social de los diferentes pases europeos. Este estudio se ha centrado en Alemania, Austria, Blgica, Dinamarca, Espaa, Finlandia, Francia, Gran Bretaa, Grecia, Holanda, Irlanda, Noruega, Portugal, Suecia y Suiza[6].
Existen diferencias generacionales en las escalas de valores?

Para responder a esta pregunta se ha trabajado con los 21 tems de la encuesta encaminados a explorar los valores operativizados por Schwartz (1987, 1992). Schwartz define los valores como creencias bsicas acerca de comportamientos o situaciones considerados deseables por cada persona, que modulan nuestra percepcin del mundo y nuestra motivacin a comportarnos de una determinada forma. Un aspecto fundamental de los valores es que estn priorizados, es decir, que diferentes grupos de personas pueden variar en su percepcin del mundo no tanto por contemplarlo en dimensiones diferentes sino por el orden en que dan prioridad a dichas dimensiones. Por ejemplo, una persona considerada materialista preferir las recompensas econmicas, y una sociable dar prioridad a un entorno amigable de trabajo; pero esta diferencia no significa que no valoren el clima o el salario en sus trabajos, respectivamente. Ambos variarn por tanto en el grado de importancia que conceden a cada uno de los factores en relacin a los otros. Schwartz (1992) agrup estos 21 valores en lo que denomin 10 tipos motivacionales, tal y como muestra la tabla 2.
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Tabla 2. Valores y tipos motivacionales
La hiptesis de trabajo de este anlisis ha sido la existencia de dos componentes independientes y para ello se realiz un anlisis de componentes principales, con el objetivo de identificar la agrupacin de los tems en funcin de su afinidad por los patrones de respuesta[7]. Efectivamente este anlisis ha agrupado los tipos motivacionales en dos componentes independientes, tal y como se muestra a continuacin: Componente 1, que se ha denominado Hacia uno mismo formado por: Estimulacin, hedonismo, logro, autodireccin y poder. Componente 2, que se ha denominado Hacia los dems formado por: Tradicin, seguridad, conformidad, universalismo y benevolencia. La distribucin de los valores en funcin de estas dos dimensiones se muestra en la Figura 2. Los valores se concentran en el cuadrante superior derecho y se definen los dos grandes grupos mencionados anteriormente. 23
Figura 2. Distribucin de los componentes en el espacio rotado.
Cmo se posicionan las generaciones a travs de estas dos dimensiones? La figura 3 refleja grficamente las marcadas diferencias entre los grupos de edades. La distribucin de los grupos refleja una diagonal casi perfecta que oscila entre los valores bsicamente individualistas de la Generacin Y y los fundamentalmente orientados a los dems de los Tradicionales. Las puntuaciones factoriales reflejan una relacin lineal que puede dar una idea aproximada de cmo realmente se percibe el mundo de forma muy diferente segn el intervalo de edad.
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Figura 3. Componentes por generaciones
Este anlisis general se ha realizado con la totalidad de la muestra de los pases en nuestra lista. La distribucin de dimensiones por pases se presenta en la Figura 4.
Figura 4. Componentes por pases
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En la figura se aprecian algunos grupos ms neutros en la valoracin de sus escalas, como los pases nrdicos. Asimismo, Espaa e Irlanda (pases de tradicin catlica) se sitan ligeramente ms orientados hacia los dems, aunque dentro del grupo de tendencia central. Suiza y sobre todo Austria destacan por su marcada orientacin individualista. Finalmente, Grecia se encuentra en el extremo superior derecho, al combinar valoraciones extremas en ambas dimensiones. Si este mismo anlisis se realiza solamente con la poblacin espaola aparece un patrn muy parecido de valores, y una distribucin muy similar de los grupos generacionales (Figura 5). Sin embargo, los espaoles se ubican en una posicin bastante ms orientada a los dems, mostrando puntuaciones sensiblemente ms bajas en cuanto a los valores individualistas.
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Figura 5. Componentes por generaciones. Espaa vs. Muestra total TR: Tradicional, BB: BabyBoom, X: Generacin X, Y: Generacin Y
El impacto de los valores en las actitudes ante el trabajo

El siguiente paso de este estudio ha sido explorar hasta qu punto estas escalas respectivas de valores determinan el grado de importancia percibida que las distintas generaciones conceden a las siguientes caractersticas a la hora de escoger trabajo: Estabilidad laboral Nivel de ingresos Buenas perspectivas de promocin Contexto que permite tomar iniciativas en el trabajo Posibilidad de compatibilizar trabajo y familia
Cmo se relacionan estas preferencias a la hora de elegir un trabajo con las escalas de valores descritas anteriormente? La tabla 3 permite apreciar el impacto de los valores sobre las preferencias laborales de forma grfica. Las casillas indican con signos + tanto la direccin de la relacin como la magnitud de su impacto. Como puede apreciarse, los valores que influyen de forma ms generalizada en las actitudes ante el trabajo son los de estimulacin (inters por la variedad y la exploracin de nuevas actividades y experiencias), la tradicin (respeto por las costumbres y el de toda la vida) y la seguridad (valoracin de la ausencia de incertidumbre y la estabilidad vital). En este sentido, es interesante resaltar cmo los valores de estimulacin y seguridad, aun siendo de carcter opuesto, tienen un impacto positivo en las preferencias por un trabajo que ofrezca oportunidades de promocin, aunque su influencia se deba a razones diferentes (bien a ganar en iniciativa y autonoma o bien a consolidar un nivel de ingresos y un estatus que garantice la estabilidad laboral). Una lectura de la tabla en sentido inverso indica que las oportunidades de promocin y autonoma para tomar decisiones en el trabajo son las preferencias que estn ms influenciadas por los valores personales. Por el contrario, la importancia concedida a la cuanta de los ingresos o las facilidades de conciliacin apenas se ve condicionada por los valores personales.
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Tabla 3. Relacin valores-preferencias profesionales
Las preferencias profesionales a travs de las generaciones

Las prioridades relacionadas con la eleccin de un trabajo tambin arrojan diferencias a travs de las generaciones. Si bien la generacin Y valora con mayor contundencia la estabilidad laboral, el nivel de ingresos, las oportunidades de promocin y la iniciativa, es la menos exigente en la valoracin de la conciliacin vida laboral/familiar. Esto es, aparentemente, lgico y muy probablemente ligado a su edad e inexperiencia laboral. Por otro lado, y tal como se observa en la figura 6, la generacin Y valora en primer lugar la estabilidad laboral, seguido de la atraccin por la autonoma en el desarrollo de su papel como empleado. Las otras 3 cuestiones (nivel de ingresos, oportunidades de promocin y conciliacin) estaran al mismo nivel.
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Figura 6. Diferencias generacionales en las preferencias profesionales
Diferencias de gnero
Dentro de este marco en el que la diversidad es la tnica dominante Se pueden establecer diferencias de gnero en cuanto a las escalas de valores y las diferentes generaciones? En qu y cmo se diferencian los colectivos masculino y femenino y qu implicaciones pueden tener estas diferencias de cara a la integracin de cada uno de los grupos en el mercado laboral? Respecto a las escalas de valores, las mujeres poseen una orientacin ms marcada hacia los dems, mientras que los hombres se concentran ms en sus propios intereses individuales. Esta misma tendencia se percibe en la generacin Y (Figura 7).
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Figura 7. Generacin Y. Diferencias de gnero en valores
Aunque los patrones de ambos gneros son parecidos, los hombres destacan ligeramente en los valores concretos de logro, poder y estimulacin, mientras que las mujeres priorizan factores como la seguridad, tradicin, benevolencia o universalismo.
Figura 8. Diferencias de gnero en los componentes a travs de las generaciones
Aunque en todos los colectivos (considerados por gnero y por generacin) la seguridad destaca como prioritaria, se observa en los grupos de mujeres una tendencia importante a considerar la conciliacin como otro factor fundamental.
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Figura 9. Diferencias en las preferencias profesionales de los hombres a travs de las generaciones
Figura 10. Diferencias en las preferencias profesionales de las mujeres a travs de las generaciones
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En este punto, sin embargo, tal como muestra la figura 11, parece estar producindose una evolucin: la Generacin Y es la nica en la que las mujeres priman la iniciativa en el trabajo por delante de la conciliacin. Adicionalmente, las mujeres Y son tambin las primeras que manifiestan sus preferencias por la promocin al mismo nivel que los hombres, y donde el valor del salario es tambin de los ms altos. Estos datos pueden estar poniendo de manifiesto una consolidacin del cambio de modelos familiares que ya se inici con las mujeres Baby boom, quienes colocaban la crianza de los hijos y los valores familiares por encima de cualquier otra actividad a pesar de ser las promotoras de la revolucin femenina y la incorporacin de la mujer al trabajo.
Figura 11. Generacin Y. Diferencias de gnero en preferencias profesionales
La influencia de la regulacin laboral en las dinmicas sociales de los jvenes

La situacin de las generaciones jvenes ante el mercado laboral tambin es distinta en los pases europeos objeto de este estudio. En todos los pases, los jvenes se enfrentan a mayores riesgos de desempleo y menores tasas de empleo. Esta situacin puede considerarse normal hasta cierto punto, debido a la poca experiencia laboral de los jvenes y su transicin natural al mercado laboral y una vida profesional. Sin embargo, la magnitud de la diferencia entre la situacin de los jvenes y la de las personas de mayor edad vara de manera importante entre pases, indicando que pueden existir otros factores ms all de la edad que dejan a los jvenes en desventaja en el mercado laboral. Dentro de Europa, hay algunos pases donde la tasa de empleo de los jvenes (con edades comprendidas entre 15 y 24 aos) es slo ligeramente menor a la de los adultos (25 a 54 aos) dentro del mismo pas. Estos pases incluyen Holanda, Suiza, el Reino Unido y Dinamarca. En cambio, hay otros pases donde la tasa de empleo de los jvenes equivale a slo un 40% o menos de la tasa de los mayores, reflejando las dificultades a las que se enfrentan los jvenes en estos mercados para integrarse al mundo laboral. Estos pases son Francia, Grecia, Blgica, Portugal, Espaa y Finlandia.
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Figura 12. Tasa de empleo jvenes vs. Mayores, 2004. Fuente: OCDE
Hay otros indicadores del mercado laboral que evidencian la situacin de desventaja de los jvenes trabajadores en algunos pases europeos. La tasa de paro de los jvenes, mayor en casi todos los pases, llega a triplicar a la de los mayores en ciertos pases (el Reino Unido, Suecia, Noruega y Grecia), mientras la diferencia es menor en Dinamarca, Suiza y Alemania.
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Figura 13. Tasa de desempleo jvenes vs. Mayores, 2004. Fuente: OCDE
Adems, la incidencia del empleo fijo entre los jvenes en Espaa, Alemania, Suecia y Portugal es mucho ms baja que entre los mayores, mientras en pases como el Reino Unido, Irlanda, Grecia y Dinamarca las probabilidades de que un joven consiga un contrato fijo son mucho ms parecidas a las de los trabajadores mayores.
Figura 14. Trabajadores jvenes vs. Mayores con contrato fijo, 2004. Fuente: OCDE
Para los jvenes, esta posicin de desventaja en el mercado laboral puede comprometer seriamente sus perspectivas a largo plazo. Adems de no recibir formacin y no acumular el capital humano que es una clave para su futuro xito profesional, sus pobres perspectivas y su precariedad en el mercado laboral en algunos pases son un desincentivo para los jvenes a la hora de elegir ms educacin formal. De hecho, hay una serie de pases donde el porcentaje de jvenes que dejan sus estudios antes de recibir una titulacin formal es bastante alto, como Portugal y Espaa.
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Figura 15. Porcentaje de jvenes (20-24 aos) con nivel educativo inferior a secundaria, 2004. Fuente: Eurostat
En otros pases, hay un nmero importante de jvenes entre 15 y 24 aos que ni estudian ni trabajan (p.ej. Grecia, Francia y Blgica), comprometiendo su capacidad de integrarse en el futuro en un mercado laboral cada vez ms exigente donde premia la acumulacin de conocimientos y experiencia[8].
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Figura 16. Porcentaje de jvenes (15-24 aos) que ni estudian ni trabajan, 2006. Fuente: OCDE
Sin un programa nacional efectivo de formacin profesional, estos jvenes se encontrarn con barreras importantes a la hora de incorporarse al mercado laboral en buenas condiciones; y el tiempo en el paro reducir el valor de sus conocimientos y sus estudios y erosionar sus hbitos de trabajo. Las diferencias comentadas arriba persisten a lo largo del tiempo y a travs del ciclo econmico. Incluso hay indicaciones de que la situacin est empeorando en muchos pases europeos. En el ao 1994, en la mayora de los pases europeos la tasa de empleo de los jvenes se acercaba ms a la de los mayores que en el ao 2004. No se observa un patrn cclico en los datos; las diferencias entre pases son mucho ms importantes que las diferencias dentro de un solo pas a lo largo del tiempo.
Figura 17. Tasa de empleo acumulada (1994-2004) para los jvenes (15-24 aos).
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Figura 18. Tasa de empleo (1994 y 2004) para los jvenes (15-24 aos).
Figura 19. Tasa de empleo acumulada (1994-2004) para los mayores (25-54 aos).
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Figura 20. Tasa de empleo (1994 y 2004) para los mayores (25-54 aos).
El hecho de que la situacin laboral de los jvenes vara entre pases, y que hay una serie de pases donde su desventaja laboral es bastante mayor, es significativo. Esto da lugar a la hiptesis de que pueden existir polticas o situaciones estructurales que desincentiven la contratacin de jvenes en algunos pases ms que en otros, impidiendo su adquisicin de formacin y experiencia y dificultando su incorporacin al mercado laboral. Uno de los candidatos para explicar esta diferenciacin son las leyes de proteccin al empleo, que dotan a cada pas de un marco distinto que incide en los patrones del empleo y paro.
La legislacin de proteccin al empleo

Las leyes de proteccin al empleo son aquellas leyes que dan al trabajador una proteccin contra el despido, bien a travs de las indemnizaciones que tiene que pagar la empresa cuando despide a un empleado, y que suben con la antigedad del trabajador; o bien en otros requisitos como la prenotificacin, la autorizacin previa para el despido, las condiciones del despido injusto, la reincorporacin de un trabajador despedido injustamente, o el perodo de prueba durante el cual se puede extinguir un puesto de trabajo sin penalizacin. Tambin la legislacin de proteccin al empleo incluye las trabas al trabajo temporal o a las agencias de contratacin temporal, y los requisitos especiales para los despidos colectivos. La Organizacin de Cooperacin y Desarrollo Econmico (OCDE) ha desarrollado un indicador (EPL) para medir la importancia de estas leyes, que incorpora 18 aspectos de proteccin al empleo y los pondera en una sola calificacin final[9]. Uno de los autores de este informe ha extendido este indicador desde los aos 50 hasta el momento presente para los pases de la OCDE, para que se pueda detectar su variacin durante la historia reciente[10]. En general, se observa que el EPL se ha hecho mucho ms restrictivo a lo largo del tiempo en los pases europeos, y que las reformas han sido limitadas y centradas sobre todo en facilitar el empleo temporal sin reducir los costes del empleo fijo. Los pases con EPL alto se consideran mercados laborales rgidos, o proteccionistas, como es el caso de Francia, Grecia, Portugal o Espaa. Otros pases tienen mercados laborales mucho ms flexibles o liberales. Algunos ejemplos son Dinamarca, Suiza, Irlanda y el Reino Unido.
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Figura 21. Evolucin del EPL en los pases de la OCDE. Fuente: Allard, 2003
Figura 22. EPL en la muestra de estudio. Fuente: OCDE, 2003
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Los ltimos aos han presenciado un debate animado sobre las ventajas e inconvenientes de la legislacin de proteccin al empleo. Estas leyes, que se aprobaron en su gran mayora entre 1968 y 1988, tuvieron como propsito principal proteger y estabilizar las ganancias familiares, sobre todo el salario principal de la familia. En los pases donde existen, parecen haber tenido una tendencia a estabilizar el empleo, reduciendo el nmero de despidos en momentos de crecimiento econmico bajo y desincentivando las contrataciones en los momentos alcistas del ciclo. Sobre todo, la proteccin al empleo induce una inversin de las empresas en sus trabajadores a travs de la formacin y la acumulacin de experiencia laboral y conocimientos especficos en el trabajador, contribuyendo por lo tanto al capital humano de un pas, que es un factor clave en la productividad y el progreso econmico. Sin embargo, el EPL alto se ha asociado tambin con un menor crecimiento del empleo y menores tasas de empleo en los pases donde se ha utilizado. Donde se ha permitido el trabajo temporal como alternativa a los puestos de trabajo fuertemente protegidos contra el despido, han surgido unos mercados laborales duales, donde un porcentaje importante de empleados trabaja con contratos temporales y no goza de la proteccin que la ley de proteccin al empleo provee para los privilegiados los llamados insiders que tienen contratos fijos[11]. Se ha alegado adems que los mercados ms rgidos, con EPL alto, sufren de mayores tasas de paro y/o de un paro de ms larga duracin que los mercados liberales donde la proteccin al empleo es menor[12]. Y
en el largo plazo, hay evidencia de que la dinmica de un mercado laboral dual, donde el nmero de insiders protegidos se reduce por su coste y las empresas contratan a cada vez ms temporales, la productividad acaba sufriendo porque el capital humano que puede acumularse entre los protegidos se ve ms que compensado por la poca inversin en formar y retener a los temporales desprotegidos, cuyo nmero va aumentando ao tras ao[13]. Los datos sobre el empleo de los jvenes arriba sealados indican que el colectivo de 15 a 24 aos de edad figura, con las mujeres y los inmigrantes, como outsiders, o desprotegidos en el mercado laboral. Sufren mayores tasas de paro y menores tasas de empleo, y tienen menos acceso a los puestos de trabajo fijo que les permitiran adquirir experiencia y valor en el mercado laboral y aumentar sus expectativas de renta futura. Es posible que la legislacin de proteccin al empleo sea el motivo de la diferenciacin entre pases y de la mayor exclusin de los jvenes en algunos mercados laborales europeos? La evidencia indica que esta hiptesis es plausible. Si se dividen los pases europeos de este estudio en grupos segn su calificacin en el indicador EPL es decir, los pases con mayor calificacin en este indicador, reflejando la mayor proteccin al trabajador fijo, se clasifican como proteccionistas; los de EPL moderada como medios; y los ms desregulados como liberales-, se obtiene el siguiente ranking[14]:
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Tabla 4. Clasificacin de los pases en funcin del EPL
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Las correlaciones entre estos grupos de pases y las situaciones laborales relativas de los jvenes son significativas. Por ejemplo, el promedio de la tasa de empleo para jvenes en los pases liberales es un 57%, comparado con solo un 32% en los proteccionistas[15]. Adems, el ratio entre la tasa de empleo de los jvenes y la del resto de la poblacin es un 70% en los liberales y solo un 42% en los proteccionistas. Algo parecido ocurre con las tasas de paro, donde son como promedio mucho menores para los jvenes en los pases liberales (8,6%, contra 21,6% en los proteccionistas); y donde la diferencia entre jvenes y mayores es mucho menor (el ratio es 2,2 para los liberales y 2,6 para los proteccionistas). Las diferencias en las tasas de actividad de los jvenes son tambin importantes, reflejando su nimo de incorporarse o no al mercado laboral dadas sus perspectivas: la tasa de actividad promedio de los pases liberales es un 62%, y para los proteccionistas es solo un 41%. Por otra parte, la tasa de desempleo de larga duracin, o paro estructural, entre los jvenes es casi tres veces mayor en los pases proteccionistas (32,3%) que en los liberales (14%). (Sin embargo, para este ltimo dato las diferencias entre grupos de edad pueden ser menos interesantes debido a la mayor probabilidad de que un trabajador de ms de 24 aos puede haber estado mayor tiempo en el paro a lo largo de una vida laboral ms extensa.)
Un dato de especial importancia para este estudio es la diferencia que se observa en el acceso de los jvenes a los trabajos con contrato fijo o indefinido. Estas diferencias son muy importantes y manifiestan la dualidad de los mercados laborales rgidos que se ha comentado tanto en la literatura acadmica. En los pases liberales, un 76% de los jvenes como promedio goza de un empleo fijo, mientras en los proteccionistas el porcentaje es menos de un 54%. El ratio entre el empleo fijo para jvenes y mayores vara del 79% para los pases liberales al 63% para los pases proteccionistas. Los jvenes en los mercados laborales rgidos tienen una probabilidad ms baja de obtener un puesto de trabajo fijo, evidenciando su posicin como outsiders excluidos de las situaciones ms seguras y atractivas del mercado laboral nacional. Vistas las preferencias por la seguridad en el empleo de la Generacin Y comentadas arriba, este difcil acceso a trabajos fijos es una desventaja muy significativa.
EPL, coste y productividad

Evidentemente, los mercados laborales rgidos se asocian con una posicin menos ventajosa para los jvenes. Cules son las implicaciones de esta situacin para la economa en general? Desde el punto de vista de la economa como conjunto, el desaprovechamiento de un recurso valioso como la mano de obra joven tiene un coste de oportunidad alto. Las estadsticas demuestran que los jvenes en general estn mejor preparados que los mayores, con mayores conocimientos de idiomas, de informatica y otros conocimientos tcnicos, mayor experiencia en el extranjero y ms aos de educacin en general. La economa que prescinde de la produccin potencial de los jvenes ve reducido su PIB, y por lo tanto su renta por habitante, por debajo de su potencial. En trminos de gasto, el coste de desaprovechar la mano de obra joven es tambin importante. El gasto en educacin forma una parte sustancial del gasto pblico y privado en todos los pases el promedio para los pases desarrollados es casi el 6% del PIB nacional[16] y gran parte de este gasto se desaprovecha si los jvenes no pueden acceder en buenas condiciones al mercado laboral y desarrollar all sus conocimientos. Lo mismo se puede decir del gasto en formacin profesional. Adems, hay un coste explcito para las arcas pblicas si los jvenes no trabajan, que es el seguro de desempleo que se les proporciona. Si no tienen acceso a este seguro, los mantienen sus familias, incrementando la tasa de dependencia del pas y reduciendo las rentas disponibles para las familias. Sin embargo, el coste econmico ms importante de la dualidad del mercado laboral que se observa en los pases proteccionistas es ms difcil de observar y medir. Si la legislacin de proteccin al empleo incrementa la productividad de aquellos trabajadores que gozan de su proteccin, haciendo que ellos inviertan en sus empresas adquiriendo mayores conocimientos y habilidades y que las empresas tambin inviertan en su formacin, se puede deducir tambin que la falta de proteccin lleva a una baja o nula inversin en el trabajador. Es decir, en un pas proteccionista es posible que los trabajadores protegidos se hagan ms productivos a lo largo del tiempo gracias a esta formacin, si los desincentivos al trabajo por la proteccin excesiva no predominan. Pero los outsiders excluidos del mercado laboral no reciben esa inversin, y se puede suponer que su productividad ser menor como consecuencia. Por lo tanto, el resultado en productividad de un pas con un mercado laboral dual depender de si la mayor productividad de sus trabajadores protegidos los insiders predomina sobre la menor productividad de outsiders como los jvenes.
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Figura 23. Esquema del mercado laboral. (Allard,G.)
Cul de estos dos efectos va a predominar en la productividad global del pas? Evidentemente, la respuesta depende de las tendencias de los distintos grupos insiders y outsiders de aumentar o disminuir como porcentaje del total. En los pases proteccionistas, se ha observado un continuo aumento a lo largo del tiempo del trabajo temporal frente al indefinido. Esta tendencia se explica por el alto coste del despido para la empresa, que le hace reacia a contratar a nuevos trabajadores fijos y le crea una preferencia por los temporales, que le dotan de mayor flexibilidad. La tendencia se ha agravado por las reformas laborales, que han facilitado el acceso al empleo temporal sin disminuir de manera importante el coste de despido de los trabajadores fijos. Por lo tanto, en los mercados duales se podra predecir que eventualmente la ms alta productividad de los fijos se ver mermada por la baja productividad de una proporcin cada vez mayor de outsiders.
Figura 24. Empleo temporal, datos acumulados. Fuente: OCDE
Es posible que esta explicacin sea uno de los motivos de las bajas tasas de crecimiento de la productividad en algunos pases europeos en los ltimos aos? Algunos autores[17] creen que s. Si los mercados laborales rgidos tienen como resultado un menor crecimiento de la productividad a lo largo del tiempo, el coste de su legislacin de proteccin al empleo es muy alto, ya que la productividad es el determinante principal de la renta por habitante y por lo tanto del nivel de vida de un pas. La productividad se compone de muchos factores y sera atrevido atribuir sus tendencias y niveles a un slo elemento como la rigidez o la flexibilidad de su mercado laboral. Sin embargo, los datos de productividad por empleado y por hora trabajada, y las tendencias observadas en esta ltima durante el perodo 2000 a 2005, muestran una correlacin interesante entre el nivel de regulacin del mercado laboral y los resultados obtenidos en productividad.
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Figura 25. PIB por hora, 2005 y EPL[18]
Los pases ms liberales europeos tenan en 2005 un PIB por habitante bastante mayor que los proteccionistas: un promedio de 35.422$, comparado con slo 25.153$ para los pases proteccionistas. Estos mismos pases del grupo liberal registraron el crecimiento medio de productividad ms alto durante el perodo 2000-2005, con una tasa del 1,75% como promedio, comparado con un 1,59% para los proteccionistas[19]. (Los pases medios, sin embargo, mostraban un crecimiento ligeramente ms bajo que los proteccionistas, con 1,56%). Y la productividad por hora trabajada era ms baja en los pases proteccionistas como promedio, aunque los pases medios registraron la productividad por hora ms alta de los grupos.
Nivel de EPL y actitudes ante el trabajo: los jvenes ante el contexto regulador y el efecto apisonadora de la regulacin laboral
El modelo de trabajo presentado parte de la base de que las diferencias en la percepcin de los entornos de trabajo estn condicionadas no solamente por las escalas de valores y patrones generales de preferencias sino por otro conjunto de factores contextuales, de tipo macroeconmico y social. Entre estos factores destaca el entorno regulatorio de cada pas y concretamente la legislacin laboral, descrito en el captulo anterior, que tiene una marcada influencia sobre las personas que aspiran a participar activamente en el mercado laboral. Esta seccin plantea hasta qu punto el entorno regulatorio influye sobre las percepciones que las distintas generaciones, y en concreto el colectivo de jvenes, poseen acerca de sus entornos de trabajo. Partiendo del supuesto de que los valores sociales son el sustrato de las diferentes formas de contemplar el mundo a lo largo de las generaciones, se puede preguntar: Existen diferencias en estas escalas de valores entre los jvenes y el resto de generaciones en funcin del contexto regulatorio de cada pas? Para realizar este anlisis se ha dividido la muestra de estudio en funcin de varios criterios. En primer lugar, se ha utilizado la clasificacin de pases europeos en los tres grupos de EPL: liberales, medios y proteccionistas. Por otra parte, se han dividido a sus respectivas muestras entre los que pertenecen a la Generacin Y y el resto, dado que el objetivo es analizar hasta qu punto los jvenes presentan diferencias en cuanto a sus percepciones, valores y actitudes ante los entornos de trabajo. Para cada uno de estos sub-grupos se han realizado anlisis de diferencias de medias, tanto en lo referente a sus escalas de valores sociales generales como a sus respectivas preferencias a la hora de encontrar un trabajo (seguridad, ingresos, promocin, iniciativa y conciliacin).
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Valores sociales y entorno regulador

Tomando en primer lugar las respectivas escalas de valores, para las que ya habamos discutido la existencia de marcadas diferencias generacionales. En este caso, en el que introducimos la variable entorno laboral regulado en sus distintos grados, encontramos que esta clasificacin introduce una nueva fuente de caractersticas propias. As, los pases proteccionistas son los ms centrados en los valores de universalismo, conformidad, tradicin y seguridad (los orientados a lo dems), que priman por encima de consideraciones de tipo ms individualista. Es importante destacar, no obstante, que la seguridad ocupa el primer lugar como valor social (y es importante sealar aqu que como tal valor social no solamente se refiere al contexto laboral sino a la preferencia por la ausencia de incertidumbre en la vida en general). Por su parte, y tal como se aprecia en la Tabla 5, los jvenes muestran posiciones ms fuertes en cuanto a la importancia concedida a los valores orientados a uno mismo, siendo estos patrones de prioridades comunes a su generacin con independencia del entorno laboral legal en el que se encuentren. En este sentido vemos que, si bien en el resto de generaciones contempladas como un solo grupo s existen diferencias en funcin de que el pas de pertenencia posea un contexto legal ms o menos proteccionista, los jvenes actuales no parecen ser sensibles a esta influencia en cuanto a sus valores sociales generales.
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Tabla 5[20]. EPL y valores. Diferencias entre la generacin Y y el resto
Entorno regulador y preferencias de trabajo: el efecto apisonadora

El panorama cambia sustancialmente cuando saltamos de valores generales a las preferencias concretas por los entornos de trabajo. En este caso, encontramos que las diferencias entre los grupos generacionales quedan mucho ms diluidas. Por el contrario, s se observan patrones claros de preferencias en funcin del tipo de pas en cuanto a nivel de proteccionismo laboral (Tabla 6). Estas diferencias muestran que los pases proteccionistas se decantan por la seguridad y la garanta de un nivel de ingresos adecuado, restando relevancia al desarrollo de la carrera profesional y sobre todo a la posibilidad de mostrar iniciativa en el trabajo. Si bien todos los grupos de respuesta consideran la iniciativa en el trabajo como un requisito importante (las medias se sitan por encima de 4 en una escala 1 a 5 puntos), cuando esta actitud se pone en comparacin con las dems es la menos valorada en el caso de los pases proteccionistas, mientras que en los liberales se considera la ms importante de todas. Los pases medios y liberales, por su parte, priman ms la iniciativa personal en el mbito profesional. En el caso de los liberales es interesante observar cmo la conciliacin con la vida personal se convierte en una prioridad fundamental en aquellas generaciones que se encuentran en las edades de gestionar un modelo vital basado en la familia. En cuanto al lugar que ocupa la seguridad laboral, las preferencias se tornan significativamente ms acusadas en los pases ms proteccionistas, en lo que se podra denominar una escalada desde los liberales hasta los proteccionistas. Lo mismo ocurre con los ingresos: a medida que el contexto es ms proteccionista los individuos reclaman con mayor fuerza los ingresos como importantes para elegir un trabajo. 49
+
n/d
indica valores significativamente superiores entre Y y el resto indica valores significativamente inferiores entre Y y el resto indica que no existen diferencias entre el grupo Y y el resto de la muestra
Tabla 6. EPL y preferencias profesionales. Diferencias entre la generacin Y y el resto
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Figura 26. EPL y preferencias profesionales. Generacin Y
Figura 27. EPL y preferencias profesionales. Generacin X + BB + TR
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En qu niveles de inters y preferencias se encuentra la generacin Y? Se pueden establecer diferencias con el resto de los grupos, de la misma forma que ocurra en cuanto a los valores personales? Tal como se muestra en la Figura 26, en el caso de los pases proteccionistas muchas de las diferencias quedan desdibujadas cuando se cuestionan las preferencias profesionales, manteniendo los jvenes una escala de preferencias muy parecida a las de sus compaeros de mayor edad. Esta similaridad alcanza incluso el inters por la conciliacin de la vida familiar, que parecera ms lejano al momento vital de los jvenes de esta generacin. Por su parte, la importancia concedida a la iniciativa o al desarrollo de carrera, si bien es un poco ms acentuado que para los grupos de ms edad, se mantiene en los puestos ms bajos de las preferencias de los jvenes. Observando estos patrones y el cambio que sufren con respecto a los valores sociales cuando se introduce el factor del contexto laboral podramos hablar de un marcado efecto apisonadora de las regulaciones laborales, que parecen disminuir (y hasta en algunos casos hacer desaparecer) valores de las nuevas generaciones como la iniciativa o la autoestimulacin, con el factor de impulso social y de progreso que podramos asumir que estas
actitudes suponen. Para fenmenos tales como el emprendedurismo o la innovacin, tan fundamentales para el progreso a medio plazo de un pas, estos contextos reguladores pueden introducir un serio freno a la evolucin de estos procesos socioeconmicos, en la medida en que estn mediatizados por valores personales orientados a la superacin personal o el logro individual.
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Recomendaciones para la gestin de la generacin Y en las organizaciones

Los anlisis realizados en los captulos precedentes muestran que los cuatro grupos generacionales estn sometidos a diferentes visiones del mundo en general, y en concreto a diferentes preferencias a la hora de elegir un puesto de trabajo. La Generacin Y, que ha centrado la atencin del estudio, combina dos grandes aspectos en sus formas de contemplar su futuro profesional: un conjunto de valores diferentes a los de sus predecesores, de corte ms individualista y exigente, y una visin del mercado de trabajo caracterizada por diferentes grados de regulacin que en muchos casos los reduce a excludos de los puestos de trabajo ms interesantes y con perspectivas de desarrollo futuro. Estas caractersticas llevan a un conjunto de implicaciones y recomendaciones, tanto desde el marco de gestin de RRHH como del entorno regulador y la poltica nacional, para facilitar la inclusin de los colectivos de jvenes en los entornos profesionales.
Qu diferencias se curan con el tiempo?

Una de las cuestiones iniciales que hay que tener en cuenta a la hora de realizar recomendaciones para la generacin Y que los conjunto de valores y perspectivas que condicionan a los subgrupos generacionales evolucin de forma natural a lo largo del tiempo. Dentro de estos grupos de rasgos distintivos de cada generacin hay que discriminar entre aqullos que son fruto de los ciclos vitales y por tanto experimentan una transicin similar a lo largo de las generaciones (como por ejemplo la importancia concedida a la conciliacin de la vida profesional y personal), y los que permanecern como caractersticos del grupo con independencia del paso de los aos. A la luz de la evidencia recogida en el presente estudio se podran destacar los siguientes rasgos como propios de la generacin Y y que se mantendrn como tales a lo largo del tiempo: 1. El dominio de la tecnologa, con dos mbitos de impacto: 53
- Como herramienta profesional fundamental, con lo que ello conlleva (preferencia por formas de trabajo mediatizadas y a distancia, flexibilidad) - Como condicionante de dinmicas sociales y de comunicacin (relaciones interpersonales, inmediatez de estmulos y recompensas, menor inters por los estndares de servicio tal como los concebimos actualmente)
2. La tendencia al individualismo e independencia como profesionales con respecto a los entornos de trabajo, y el nfasis de compromiso en factores ajenos a la organizacin como conjunto. Desde el punto de vista concreto de la gestin de personas incluyendo tanto las polticas generales de RRHH como la gestin diaria de este colectivo por parte de mandos y directores de reas de negocio- se pueden extraer algunos puntos de reflexin para las diferentes etapas del proceso de relacin de un profesional con la organizacin.
La oferta de reclutamiento
Es previsible que el mercado laboral se estreche en los prximos aos, sobre todo en lo que al colectivo de jvenes se refiere. El informe Infoempleo 2006 recoge importantes alteraciones en las condiciones y el perfil de los candidatos buscados por las empresas. En concreto, desciende la edad-objetivo de los profesionales ms buscados (el segmento ms cotizado es el de 26 a 30 aos, que dentro de esta clasificacin generacional combina la cohorte ms aosa de los Y y la ms joven de los Xs), y se aprecia asimismo un descenso del requisito de experiencia como condicin para cubrir el puesto. Las empresas buscan, pues, trabajadores sobre los que construir competencias y cultura muy adaptadas a sus propias caractersticas, basando su criterio de reclutamiento en la cualificacin tcnica de salida del sistema educativo. Pero lo cierto es que los candidatos potenciales ms cotizados son sensibles a determinados tipos de oferta, en la que primen los rasgos que se han identificado a lo largo de este informe. Su natural interaccin con las tecnologas demanda canales de comunicacin rpidos, a distancia y con provisin de informacin y feedback frecuentes acerca del proceso de seleccin en el que se incorporan. En este sentido, el diseo de webs corporativas que incorporen una venta atractiva del entorno de trabajo haciendo hincapi en estos valores tan importantes para ellos puede incrementar el atractivo de la organizacin para los jvenes.
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Perfil de seleccin
La creacin de marca interna se convierte en un factor importante ya desde el proceso de seleccin, dado que la tendencia natural de los jvenes no es hacia el compromiso o la lealtad con una marca sino con un conjunto de condiciones que le hacen sentirse bien por una parte y le aportan valor personal por otra. El refuerzo de las entrevistas realistas y la realizacin de pruebas que tengan la doble vertiente de diagnosticar las competencias y transmitir a los candidatos la imagen de empresa creativa y dinmica pueden ser algunas de las claves para reforzar los procesos de seleccin y minimizar la rotacin no deseada en los primeros meses, dado el coste que ello conlleva.
Incorporacin a la empresa y acogida

Un empleado de la generacin Y necesita un proceso de acogida directo y rpido. Mucha informacin puede depositarse en aplicaciones web, que valorarn y sabrn consultar con facilidad cuando lo necesiten. Desde la experiencia americana, algunos autores recomiendan hacer entrar a este colectivo lo ms rpidamente posible en lnea de productividad, de manera que aprecien resultados de su labor (por modestos que sean) y obtengan feedback lo antes posible. En este sentido, los programas de rotacin por departamentos, prcticas por reas y similares se revelan como fuentes especialmente interesantes de acogida e integracin de los jvenes. La figura del mentor no necesariamente como programa formal- puede convertirse en un activo importante para la retencin de este colectivo, ms sensible a la calidad del contacto directo que a la identificacin con la organizacin en general.
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Cultura de rendimiento
La generacin Y es celosa de su autonoma personal y de la auto-gestin de su tiempo. Por otra parte, su inmersin en el mundo de la tecnologa hace que vea el trabajo a distancia como un modo natural de desarrollar su actividad profesional. El criterio de permanencia que tradicionalmente ha condicionado los horarios de los trabajadores (en especial en Espaa) no parece tener influencia sobre los jvenes, que desde su cultura tecnolgica no aprecia horarios flexibles con posibilidad de auto-organizarse su trabajo. Este hecho, unido a la corriente actual de flexibilizacin del entorno laboral, hace que las empresas deban desarrollar una cultura de valoracin de rendimiento basada fundamentalmente en la consecucin de resultados sobre la base de cdigos de valores
y competencias corporativos. Quiz sea ste el mayor reto para las reas de Recursos Humanos, dada la enorme complejidad que supone disear un sistema de este tipo e implementarlo con eficacia en la mayor parte de las organizaciones.
Mecanismos de retribucin por rendimiento

En lnea directa con el punto anterior, los mecanismos de retribucin deberan acomodarse a esta cultura de rendimiento y resultados, lo que se concretara en un incremento de los componentes de variable, no necesariamente en cantidad aunque s en calidad. En relacin a la compensacin, otro aspecto importante se refiere al plazo de tiempo. Como ya se ha comentado, los jvenes no contemplan su carrera profesional con perspectivas de permanencia, con lo cual el valor de la retribucin a largo plazo puede verse minimizado. Por el contrario, este colectivo s valora enormemente la personalizacin de la retribucin y la adaptacin a sus intereses y preferencias en cada momento. Se puede esperar, por tanto, un incremento de los planes de compensacin flexible y la denominada retribucin a la carta, sobre todo en aquellas empresas que requieran de una fuerza laboral compuesta mayoritariamente por jvenes. La generacin Y es tambin muy sensible a los intangibles. En el mundo actual de los pases desarrollados, en el que los niveles de bienestar material general estn conseguidos como norma general, empiezan a imponerse otras formas de satisfaccin que van ms all de los incentivos puramente materiales. Tras el boom pionero de la Inteligencia Emocional (Goleman, 1996), corrientes como la Psicologa Positiva (Seligman, 2002) o la Economa de la Felicidad (Layard, 2005) comienzan a agarrar con fuerza en la sociedad, y a entrar asimismo en el mbito empresarial. En esta lnea, los jvenes esperan que se atienda a sus intereses no solamente de salario sino tambin de flexibilidad temporal a todos los niveles (perodos sabticos, horarios especiales, etc.). Sin duda, este aspecto introduce un nuevo factor de complejidad para las reas de Recursos Humanos, que debern destinar recursos a escuchar y comprender a este colectivo y buscar formas creativas de atender sus demandas a efectos de su retencin y capitalizacin para la empresa.
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Estilo de gestin y liderazgo

Los datos mencionados a lo largo de este estudio indican que uno de los vnculos de compromiso que se pueden construir con los jvenes pasa por una relacin de calidad con sus jefes. Los Y mantendrn su relacin con la empresa en la medida en que vean que les resulta til y productiva. La relacin con el superior se convierte en un elemento clave para ello, as como la influencia de las relaciones horizontales, puesto que se guan en buena medida por recomendaciones de compaeros. Estos factores sugieren que el estilo de comunicacin y liderazgo de la empresa deba orientarse a integrar activamente en las dinmicas de trabajo a un grupo de recin llegados a los que por su juventud no se les concede tradicionalmente excesiva autonoma ni criterio profesional para tomar decisiones de forma autnoma. Estos procesos pueden verse especialmente dificultados cuando los niveles de supervisin estn ocupados por las cohortes de ms edad, y requerirn de una supervisin especial y un cambio de estilo de gestin hacia un liderazgo orientados a resultados y abierto a la diversidad y la empata con otras formas de contemplar la actividad profesional.
Un nuevo enfoque de la rotacin

El itinerario de carrera profesional de un Y tiene que contemplarse con ojos diferentes a lo que se ha vivido hasta ahora. El concepto de desvinculacin de la empresa no tiene las mismas connotaciones que en el caso de las generaciones anteriores, en las que supona un trauma tanto para trabajador como para su entorno inmediato. Desde esta ausencia de lealtad organizativa, los jvenes se vuelven ms inquietos con respecto a sus trabajos y ven con naturalidad incluso que, tras una salida, haya una vuelta a la empresa al cabo de unos aos. Este hecho facilita los procesos de entrevistas de salida en las que se exploran las causas de abandono por parte de los profesionales. Dichas entrevistas, ya una prctica habitual en muchas empresas, se tornan especialmente importantes all donde el talento Y es clave para las compaas, sobre todo ante una previsible escasez de profesionales. En este sentido, son cada vez ms las compaas que gestionan clubs de antiguos, de manera que pueden mantener las redes sociales con los ex-empleados a lo largo del tiempo. De nuevo, esto supone un cambio de mentalidad por parte de la organizacin con respecto a los procesos de salida que se han venido manteniendo hasta ahora, donde el peso del valor de lealtad condicionaba en extremo la relacin con los antiguos empleados.
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Recomendaciones para una poltica nacional de empleo

El debate sobre la legislacin de proteccin al empleo ha sido intenso y la evidencia emprica sobre sus efectos globales es compleja de interpretar. Evidentemente, los pases tienen objetivos de seguridad y estabilidad social que pueden entrar en conflicto con los objetivos puramente econmicos, como la creacin de empleo o el aumento de la productividad. Los datos de actitudes y valores explorados arriba indican que hay, efectivamente, un grupo de pases donde la seguridad en el empleo prima sobre todo lo dems. Sin embargo, no hay que olvidar que los objetivos a largo plazo deberan orientarse tambin hacia estos indicadores econmicos si se quiere conseguir un aumento progresivo en el nivel de vida, que contribuye tanto a la seguridad como al bienestar de las personas. Sin embargo, hay poco debate sobre el efecto que tiene la legislacin de proteccin al empleo sobre la situacin de grupos excluidos del mercado laboral, como los jvenes que son el objeto de este estudio. Los mercados muy rgidos dejan a los jvenes con un acceso limitado a la formacin activa, los salarios ms altos y los contratos ms atractivos que les permiten una seguridad, una independencia y una experiencia laboral que aumentan su calidad de vida. Estos jvenes son a menudo los mejores preparados acadmicamente para los puestos de trabajo de ms alto valor aadido, y por lo tanto su exclusin del mercado laboral tiene un coste social que va ms all de los efectos negativos y personales para los de la Generacin Y. Cmo se puede responder a esta situacin? Las reformas centradas en facilitar flexibilidad a las empresas a travs del trabajo temporal agravan la exclusin de los jvenes y otros outsiders, como el caso espaol demuestra. Hara falta un acercamiento nuevo a las reformas laborales, que contemplara un concepto distinto de seguridad y tal vez implicara un intercambio de seguridad entre generaciones, con los mayores cediendo algo de su proteccin excesiva a los jvenes, cuya precariedad contradice el deseo de la sociedad de disfrutar de mayor seguridad en el trabajo. Es decir, habra que reconocer que el objetivo social de seguridad no se consigue si las leyes vigentes prestan una seguridad tal vez irreal a algunos trabajadores, a coste de una precariedad no deseada para los dems.
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Los experimentos en el campo de la seguridad en el empleo son tantos como pases y perodos histricos, y no hay modelos nicos. El modelo anglo-sajn, representado en Europa por el Reino Unido e Irlanda y en menor medida Suiza, ofrece menor seguridad en el puesto de trabajo combinado con prestaciones sociales algo menores, y su resultado ha sido mayor empleo y un paro menor y de menos duracin. Sin embargo, muchos pases europeos consideran a este modelo inaceptable dado el inters expresado por la mayora de sus ciudadanos de mayor seguridad, que ha pasado a formar parte del discurso poltico comnmente aceptado. Dentro de este objetivo de mayor seguridad social y del empleo, algunas variantes del modelo dans, sueco y holands han llamado mucho la atencin en los ltimos aos, bajo el nombre de Flexicurity. La flexicurity combina un nivel relativamente alto de proteccin social con un mercado laboral dinmico, donde las personas gozan de menos proteccin en un puesto de trabajo especfico pero encuentran nuevos puestos de trabajo ms fcilmente, redundando en una mayor seguridad global en el empleo. 59
Figura 28. Esquema del concepto Flexicurity. (Fuente: OCDE)
Los pases escandinavos se consideran ejemplos de flexicurity, por haber implementado un modelo donde la proteccin al trabajador es menor, para dar mayor agilidad a las empresas a la hora de hacer los ajustes necesarios. Mientras tanto, la red de seguridad social para el trabajador despedido es muy amplia en estos pases, dejando caer la carga de la seguridad sobre las arcas pblicas en vez de en la empresa. Despus de un perodo corto en el paro, se obliga a los desempleados a entrar en activacin, donde reciben formacin profesional para adecuar sus conocimientos a las exigencias del mercado. Esta formacin es una condicin previa en la mayora de los casos para poder seguir recibiendo el subsidio del paro. Aunque el modelo arroj altas tasas de paro durante algunos aos de la dcada de los 90 y produjo los gastos ms altos de la Unin Europea en polticas activas del mercado laboral, tanto Suecia como Dinamarca han reformado progresivamente el sistema de subsidio al desempleo y han conseguido tasas de paro aceptables en los ltimos aos, junto con tasas de empleo altas y estables. Otro ejemplo de flexicurity es Holanda, donde la legislacin de proteccin al empleo se ha reformado para aumentar la proteccin de los trabajadores temporales, a coste de reducir la proteccin de trabajadores fijos. Se han liberalizado adems el trabajo temporal, las agencias de contratacin temporal y el trabajo a tiempo parcial, para mejorar el acceso de los outsiders tradicionales al mercado y equiparar sus condiciones a las de los trabajadores fijos. Estos puestos de trabajo atpicos corresponden sobre todo a mujeres y jvenes, que se manifiestan satisfechos con la flexibilidad que se les ofrece. Este mercado laboral dinmico se complementa por unas prestaciones sociales generosas. El modelo ha permitido a Holanda bajar sus tasas de paro de los mximos histricos de los aos 1980 a las tasas ms bajas de la Unin Europea actualmente.
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Tabla 7. EPL y gasto social. Distribucin de los pases
Espaa ofrece un ejemplo de gasto social relativamente reducido y un EPL alto, como se ve en la Tabla 7 arriba que agrupa a los pases segn estos dos factores. Por lo tanto, la carga financiera y administrativa de ofrecer seguridad a los trabajadores cae principalmente sobre las empresas. La dimensin econmica de esta carga, y la necesidad creciente de flexibilidad por parte de las empresas en un mundo ms globalizado y con cambios tecnolgicos ms rpidos, ayuda a explicar la alta tasa de temporalidad en Espaa, que recae sobre todo en los jvenes trabajadores.
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Figura 29. Empleo temporal en Espaa
La tasa de temporalidad espaola disminuy ligeramente durante unos aos, llegando a su punto mnimo en 2001-2003 en el 31.6%-31,8%. Sin embargo, ha vuelto a subir desde entonces, a casi un 34% en 2006. La tasa de temporalidad espaola es con diferencia la ms alta de Europa y de la OCDE. Ao tras ao, un 91% o ms de los nuevos contratos que se registran en Espaa son contratos temporales[21]. Para los jvenes de la generacin Y, la tasa de temporalidad es casi un 65%, evidenciando su situacin de outsiders precarios a pesar de sus deseo expreso de conseguir seguridad en el empleo. Qu propuestas se pueden ofrecer para remediar esta situacin? Cualquier reforma que suponga una liberalizacin del mercado laboral espaol puede tacharse de neoliberal y encontrarse con la resistencia de una sociedad que asigna un valor alto a la seguridad, como este estudio ha demostrado. Sin
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embargo, es difcil imaginarse una reforma que pueda incidir en la alta tasa de temporalidad y la marginacin de los jvenes y otros outsiders del mercado laboral espaol sin pasar por rebajar la proteccin laboral de los insiders. Habra que reconducir el discurso hacia trminos ms neutrales y ms cercanos a la realidad, como oportunidades de empleo, dinamismo del mercado laboral y un nivel de seguridad medio aceptable para toda la poblacin. Entendido as el problema, podra empezarse un debate sobre las rigideces del mercado laboral espaol y sus efectos que podra desembocar en un consenso que beneficiara a todos: un mercado algo menos regulado, con menos proteccin al empleo para los insiders a cambio de ms proteccin para los outsiders. Este cambio, a su vez, permitira a las empresas ajustar su plantilla cuando fuera necesario ante los cambios permanentes de un mundo globalizado. La legislacin de proteccin al empleo ms liberalizada podra combinarse con un sistema de proteccin contra el desempleo algo ms generoso en cuanta, pero administrado ms estrictamente para evitar el fraude y los desincentivos al trabajo, evitando as los costosos errores del modelo dans en sus primeros aos. La combinacin abrira la puerta para los jvenes espaoles no slo a acceder a un mercado laboral ms estable, sino de disfrutar de mejores condiciones y poder desarrollar sus aptitudes y su experiencia laboral para prepararse para un futuro profesional mejor. Articular estas medidas tan polticamente sensibles siempre supone un malabarismo difcil, y requiere de liderazgo poltico con imaginacin y habilidad para cambiar los trminos del discurso tradicional. Sin embargo, el camino se ha emprendido con xito en pases cuya historia y deseo de seguridad es tan larga como la de Espaa. El reto no es imposible.
ANEXO
Este apartado recoge algunas especificaciones metodolgicas relacionadas con este informe. El estudio es meramente descriptivo, en tanto que slo se han explorado diferencias y similitudes en base a determinados criterios clasificatorios y agregados. No se han establecido hiptesis ni inferencias para no incurrir en falacias (atomista o ecologicista). En este sentido, la pretensin de este informe es transmitir aquello que puede desprenderse de los anlisis descriptivos y exploratorios llevados a cabo.
Datos del estudio

Para la elaboracin de este informe se ha trabajado con tres tipos de datos: 1. Datos de la European Social Survey, en adelante ESS, correspondientes a su segunda edicin, 2004. Se trata de una encuesta europea diseada para realizar un seguimiento de las opiniones sociales y pautas conductuales de sus poblaciones. Para la elaboracin del informe se han tenido en cuenta tems referidos a tres dimensiones: Datos personales Percepciones de los trabajadores acerca del entorno laboral. Sistema de valores. 63
Se ha trabajado con 15 de los pases participantes de la encuesta: Alemania, Austria, Blgica, Dinamarca, Espaa, Finlandia, Francia, Gran Bretaa, Grecia, Holanda, Irlanda, Noruega, Portugal, Suecia y Suiza. La siguiente tabla recoge la muestra por pases y generaciones.
Tabla 8. Muestra por pases y generaciones
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En algn grfico se han utilizado abreviaturas para referirse a los pases de la muestra. La siguiente tabla recoge la correspondencia.
Tabla 9. Abreviaturas de pases
2. Datos macroeconmicos obtenidos de distintas fuentes: OCDE, World Bank y Eurostat. 3. Datos agregados a partir de los anteriores que han permitido establecer ndices y clasificaciones.
Clasificacin de los pases por el EPL

Se ha generado una clasificacin de los pases en funcin del indicador EPL (strictness of Employment Protection Legislation) elaborado por la OCDE[22] a partir de la estandarizacin de los valores (puntuaciones z). De esta forma, se han establecido 3 grupos en funcin de sus puntuaciones, quedando la distribucin como se muestra en la siguiente tabla:
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Tabla 10. Puntuaciones en EPL y distribucin de pases
Este indicador resulta de la ponderacin de 18 aspectos relacionados con la proteccin al empleo. La siguiente tabla los resume.
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Tabla 11.Aspectos contemplados por el EPL
Datos estructurales
A continuacin se muestran los datos estructurales para los pases del estudio correspondientes al mismo ao de la encuesta social utilizada (2004). Los datos se ofrecen por los dos rangos de edad contemplados, as como por los grupos establecidos en funcin del indicador EPL.
67
Tabla 12. Datos estructurales para los jvenes (15-24 aos)
Tabla 13. Datos estructurales para los mayores (25-54 aos)
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La siguiente tabla muestra los ratios agrupados por la clasificacin segn el indicador EPL. Estos ratios hacen referencia al cociente para cada concepto- entre el valor para el grupo de jvenes con edades entre 15 y 24 aos y el grupo con edades entre 25 y 54.
Tabla 14. Ratios estructurales
Valores y preferencias profesionales

Se ha realizado un anlisis de componentes principales a partir de los valores de Schwartz, 1992 contemplados en la ESS. Las siguientes tablas muestran los resultados relacionados con el anlisis de donde se han extrado los dos componentes que menciona el informe.
69
Tabla 15. Valores. Tabla de correlaciones
Tabla 16. Varianza total explicada
Tabla 17. Matriz de componentes
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Tabla 18. Matriz de componentes rotados. Mtodo Varimax con Kaiser
El cia
componente uno mismo
1 y el
es
lo que componente
hemos llamado HaHacia los dems.
Taba 19. Correlacin entre componentes
Por otro lado se han explorado 5 tems de la encuesta ESS relativos a la importancia que los empleados conceden a 5 aspectos (seguridad, retribucin, promocin, iniciativa y conciliacin) a la hora de escoger un trabajo. La siguiente tabla muestra las correlaciones entre estos tems.
71
Tabla 20. Preferencias profesionales. Correlaciones
ndice de tablas
72
ndice de figuras
73
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(Notas)
La segmentacin por edades se ha realizado en funcin de la distribucin de los encuestados en la European Social Survey y de la disponibilidad de datos de mercado laboral por rangos de edad, ajustando en la medida de lo posible en funcin del marco sociolgico que caracteriza a cada grupo de edad. La clasificacin final es muy semejante a la utilizada por la APA (American Psychological Association). 2 El estudio Overwork in America desarrollado en 2004 por el Work and Family Institute, seala que la generacin de BabyBoomers es la que trabaja de media ms horas, realiza un mayor nmero de tareas a la vez, ostenta ms responsabilidades y percibe mayores salarios. Por otra parte, son el grupo que demanda ms horas de trabajo y tiene menos expectativas de conciliar su vida personal y profesional. 3 Segn el Eurobarmetro Gallup (2004) , el porcentaje de los jvenes de entre 15 y 25 aos que declaran utilizar regularmente un ordenador, conectarse a las redes, jugar a juegos de vdeo, etc., se ha ms que duplicado desde 1997, pasando del 21 % al 43 %. Otro dato significativo: el 80 % de los jvenes utiliza regularmente un telfono mvil. (LBJ, Unin Europea). 4 Un reciente estudio realizado por el Eurobarmetro Gallup (2004) seala sin embargo que, a pesar de que los jvenes muestran una mayor tendencia al autoempleo, esta diferencia se reduce sustancialmente con la edad. 5 La Unin Europea ha adoptado este modelo de participacin como estndar de integracin de los jvenes en las estructuras de decisin europeas. 6 La seleccin de los pases se ha realizado en funcin de criterios compatibles con el anlisis generacional. Por ello se han excluido los pases de la antigua Europa del Este, dado que los eventos histricos y el contexto socioeconmico varan sustancialmente en muchos casos con respecto a esta muestra. Ms informacin en el anexo. 7 Para ms informacin ir al anexo. 8 Sin embargo, hay que tener en cuenta que en algunos pases muchos de los jvenes que no trabajan o estudian estn haciendo servicio militar o viajando; este es el caso, por ejemplo, de Suecia. 9 Ver anexo para ms informacin. 10 Allard (2003). 11 Este argumento aparece, por ejemplo, en Boeri (1999). 12 Quizs este efecto de la legislacin de proteccin al empleo sea la ms discutida. Stephen Nickell (1997) mantiene en base a un estudio emprico de los pases de la OCDE de 1983 a 1994 que un EPL alto reduce los flujos hacia el paro pero tambin reduce los flujos del paro al empleo. Por lo tanto, su efecto sobre la tasa de paro ser reducida. Donde el impacto del EPL alto se notar es en el paro de larga duracin. Ver Blanchard (2000) para el mismo argumento.
1
77
Para esta teora, ver por ejemplo Allard y Lindert (2006 y 2007). Para ms detalles, acudir al anexo. 15 En el anexo se muestra la tabla de datos. 16 Dato de la OCDE para el perodo 1995-2003 (promedio). 17 Ver Allard y Lindert, 2006 y 2007. 18 En anexo aparece las correspondencias para las abreviaturas utilizadas en este grfico. 19 Hay que tener en cuenta que el dato irlands sesga bastante la muestra, como se puede observar en la tabla. 20 La tabla se puede leer tanto horizontal como verticalmente. Los asteriscos muestran la magnitud de los valores medios a travs de las muestras y de los grupos basados en el EPL. 21 Estos datos proceden del INEM, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, y el INE. 22 Fuente: OCDE (Strictness of EPL, Overall EPL version 2)
13 14
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Generacion y y El Mercado Laboral Modelos de Gestion de Recursos Humanos para Los Jovenes Profesionales

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Generacin Y y mercado laboral: Modelos de gestin de Recursos Humanos para los jvenes profesionales

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

Generacin Y y mercado laboral

Introduccin El contexto de la gestin intergeneracional

Evolucin intergeneracional de los valores y actitudes ante el trabajo

La influencia de la regulacin laboral en las dinmicas sociales en los jvenes

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

Generacin Y y mercado laboral

estudio empieza analizando las actitudes la Generacin Y, centrndose en los siguientes

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

El contexto de la gestin intergeneracional

Generacin Y y mercado laboral

Qu entendemos por grupo generacional?

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

Por qu centrarnos en el caso europeo?

Generacin Y y mercado laboral

El caso particular de la Generacin Y

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

El concepto de gestin intergeneracional

Generacin Y y mercado laboral

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

Generacin Y y mercado laboral

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

La convivencia intergeneracional en los entornos de trabajo: Anlisis comparativo

Generacin Y y mercado laboral

Los tradicionales (1939-1946)

Los Baby Boom (1946-1960)

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

Generacin Y y mercado laboral

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

Generacin Y y mercado laboral

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

Tabla 1. Visin empresarial. Diferencias generacionales (adaptado de Zemke et al., 2000)

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Evolucin intergeneracional de los valores y actitudes ante el trabajo

Existen diferencias generacionales en las escalas de valores?

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

Tabla 2. Valores y tipos motivacionales

Generacin Y y mercado laboral

Figura 2. Distribucin de los componentes en el espacio rotado.

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

Figura 3. Componentes por generaciones

Generacin Y y mercado laboral

Figura 4. Componentes por pases

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El impacto de los valores en las actitudes ante el trabajo

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Tabla 3. Relacin valores-preferencias profesionales

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Las preferencias profesionales a travs de las generaciones

Figura 6. Diferencias generacionales en las preferencias profesionales

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Figura 7. Generacin Y. Diferencias de gnero en valores

Generacin Y y mercado laboral

Figura 8. Diferencias de gnero en los componentes a travs de las generaciones

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

Figura 11. Generacin Y. Diferencias de gnero en preferencias profesionales

Generacin Y y mercado laboral

La influencia de la regulacin laboral en las dinmicas sociales de los jvenes

Modelos de gestin de RRHH para los jvenes profesionales

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