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ANALISIS DEL TEMA II

• ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION

La administración de la compensación al personal ha


demostrado ser eficaz para lograr, en términos relativos, mejores
resultados de productividad y de clima laboral, incluyendo las
pequeñas y medianas empresas.

“Compensación” este termino se utiliza para designar todo lo


que las personas reciben a cambio de su trabajo siendo empleados
de una empresa.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la


gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La
administración del departamento de personal garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva.

La compensación no es la única manera de vincular el desempeño


con la estrategia general de la empresa. La planeación de los
recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el
desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la
carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales
con las estrategias generales de la empresa.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y


participación en las utilidades, y además la compensación indirecta
en el campo de las prestaciones al personal.
• REMUNERACIÓN

Compensación económica que recibe un empleado por los servicios


prestados a una empresa, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales
y/o visuales, que desarrolla un trabajador a favor de un empleador o
patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones
bajos las cuales se prestan los servicios.

El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe


hacerse en forma directa al colaborador, salvo que se trate
apoderados que tenga la calidad de conyugue, hijo, hermano mayor
o padre del colaborador.

• SUELDOS Y SALARIOS

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en


la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y
sus familias dependen casi enteramente del salario para comer,
vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas
sus demás necesidades.

En la industria, los salarios constituyen una parte importante


de los costos de producción de los empleadores.

A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de


salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en
aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los
precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de
exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones
y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que
los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos,
para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades
esenciales.

Los salarios elevados también tienen importantes ventajas


para la economía en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran
una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el
aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios
sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda
de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la
capacidad de producción, y el resultado es la inflación.

Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo


es la remuneración, la cual, se define como la contraprestación que
efectúa el empleador a cambio de un trabajo realizado por un
colaborador y/o trabajador. Es aplicable para todo efecto legal, para
el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. Su
cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el
rendimiento o resultado, o la clase de trabajador (obrero o
empleado); cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas,
equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo
motivadora, todo trabajador motivado aumenta su productividad y
eficiencia.

Los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras


necesidades. Los sistemas de incentivos bien administrados poseen
importantes ventajas, tanto para los trabajadores como para la
empresa.
El beneficio principal a los empleados es que estos planes
hacen posible que acrecienten sus percepciones totales, no en
algún momento futuro, sino inmediatamente, en el siguiente pago.
La empresa obtendrá mayor producción y, suponiendo que se gane
algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor volumen de
utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al
volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de
producción más alta, de modo que decrezcan los costos generales
por unidad. Luego, las mayores percepciones que resulten de los
planes de incentivos elevarán la moral del trabajador y tenderán a
reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la impuntualidad y la
morosidad.

• GESTION POR COMPETENCIA

Un modelo que se viene delineando como uno de los más


adecuados para los nuevos tiempos.
Una persona presenta un perfil de competencias alto cuando
demuestra las cualidades requeridas para llevar a cabo
determinadas misiones o tareas.

Está comprobado que el ser humano tiene capacidad de adquirir


nuevas competencias durante toda su vida, siempre que se den los
estímulos apropiados y exista acceso a los recursos necesarios.

Cuando se instala la gerencia por competencias, se evita que los


gerentes y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de
entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las
necesidades de la empresa o las necesidades particulares de cada
puesto de trabajo.