Aprueba la Poltica Remunerativa de los Gerentes Pblicos DECRETO SUPREMO N 108-2009-EF

EL PRESIDENTE DE LA REPBLICA: CONSIDERANDO: Que, el Decreto Legislativo N 1024 crea y regula el Cuerpo de Gerentes Pblicos al que se incorporarn profesionales altamente capaces, seleccionados en procesos competitivos y transparentes, para ser destinados a entidades del Gobierno Nacional, Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales que as lo requieran a la Autoridad Nacional del Servicio Civil; Que, de acuerdo al artculo 13 del Decreto Legislativo N 1024, la poltica remunerativa de los Gerentes Pblicos ser propuesta por la Autoridad Nacional del Servicio Civil y aprobada por el Ministerio de Economa y Finanzas, en el marco de lo dispuesto en la Cuarta Disposicin Transitoria de la Ley N 28411 - Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto; Que, la Cuarta Disposicin Transitoria de la Ley N 28411 indica que las escalas remunerativas y beneficios de toda ndole, as como los reajustes de las remuneraciones y bonificaciones que fueran necesarios durante el Ao Fiscal para los Pliegos Presupuestarios comprendidos dentro de los alcances de la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, se aprueban mediante Decreto Supremo refrendado por el Ministro de Economa y Finanzas, a propuesta del Titular del Sector; Que, la Primera Disposicin Complementaria Final del Decreto Legislativo N 1024 establece que los miembros del Cuerpo de Gerentes Pblicos podrn percibir un ingreso hasta un treinta por ciento (30%) mayor al de los Ministros de Estado; Que, en tal sentido es necesario aprobar la poltica remunerativa para los Gerentes Pblicos, la misma que, en concordancia con el numeral 2) del artculo 4 de la Ley N 28212 - Ley que regula los ingresos de los altos funcionarios y autoridades del Estado, establece que los Gerentes Pblicos recibirn doce remuneraciones bsicas por ao y una remuneracin bsica adicional en julio y otra en diciembre; Que, asimismo y de conformidad con el artculo 13 del Decreto Legislativo N 1024, resulta necesario establecer que, la remuneracin mensual de los Gerentes Pblicos estar compuesta por una remuneracin bsica y una bonificacin por cambio de domicilio habitual, de ser el caso; Que, conforme al literal a) del artculo 10 del Decreto Legislativo N 1024, la remuneracin bsica mensual de cada Gerente Pblico debe incluir la remuneracin y todos los conceptos no remunerativos que corresponden a la plaza que ocupen, debindose ubicar dentro de alguno de los cinco niveles previstos en la escala de ingresos que forma parte integrante del presente Decreto Supremo;

Que, el numeral 5.1 del artculo 5 de la Ley N 29289, Ley de Presupuesto del Sector Pblico para el Ao Fiscal 2009 exceptu al Cuerpo de Gerentes Pblicos de la prohibicin de la aprobacin de nuevas bonificaciones, asignaciones, retribuciones y beneficios de toda ndole; En tal sentido, de conformidad con lo establecido en la Cuarta Disposicin Transitoria de la Ley N 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto y el Decreto Legislativo N 1024, Decreto Legislativo que crea y regula el Cuerpo de Gerentes Pblicos; DECRETA Artculo 1.- Aprobacin de la Poltica Remunerativa Aprobar la Poltica Remunerativa de los Gerentes Pblicos que como anexo forma parte integrante del presente Decreto Supremo, la cual comprende la escala de ingresos de los Gerentes Pblicos. Artculo 2.- Aprobacin de Lineamientos Operativos La Autoridad Nacional del Servicio Civil ser la responsable de aprobar, mediante Resolucin de Presidencia Ejecutiva, los lineamientos operativos que fueren necesarios para la aplicacin de la presente norma. Artculo 3.- Financiamiento La presente poltica remunerativa se financiar con cargo a los recursos asignados al Pliego 023 Autoridad Nacional del Servicio Civil y a los pliegos de las entidades de destino de Gerentes Pblicos, conforme a lo dispuesto en el inciso a) del artculo 10 del Decreto Legislativo N 1024. Artculo 4.- Refrendo El presente Decreto Supremo ser refrendado por el Ministro de Economa y Finanzas y el Presidente del Consejo de Ministros. Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los diecisis das del mes de mayo del ao dos mil nueve ALAN GARCA PREZ Presidente Constitucional de la Repblica YEHUDE SIMON MUNARO Presidente del Consejo de Ministros LUIS CARRANZA UGARTE Ministro de Economa y Finanzas

ANEXO POLTICA REMUNERATIVA DE LOS GERENTES PBLICOS La poltica remunerativa comprende la escala de ingresos de los Gerentes Pblicos, la cual est dividida en cinco niveles y cataloga los puestos a ocupar por los Gerentes Pblicos en las diferentes entidades, segn su complejidad. 1. Remuneracin mensual La remuneracin mensual de un Gerente Pblico est compuesta por una remuneracin bsica y una bonificacin por cambio de residencia habitual, de ser el caso. 1.1 Remuneracin Bsica La remuneracin bsica (RB) se ha fijado en un porcentaje de la remuneracin mensual (RM) del Gerente Pblico, que vara segn el nivel del puesto. La RB tiene cinco niveles (A, B, C, D y E) que van desde los S/. 7 000 hasta los S/. 18 500. Para efectos del presente anexo, se entiende que la remuneracin bsica comprende los conceptos remunerativos que perciba el Gerente Pblico de parte de la entidad solicitante y de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, as como los conceptos no remunerativos que otorgue la entidad solicitante. Los conceptos no remunerativos no tienen naturaleza remunerativa, pensionaria, ni servirn de base de clculo para cualquier otro beneficio o asignacin de toda ndole, cualquiera sea su fuente de financiamiento. Remuneracin Bsica Niveles (RB) Superior Inferior Superior Inferior Superior C Inferior Superior D Inferior Superior Inferior 18 500 14 800 15 600 12 400 12 700 9 800 10 800 8 100 9 600 7 000 Ancho de banda 22%

26%

30%

33%

37%

Los cinco niveles de remuneracin bsica tienen mnimos y mximos que configuran un ancho de banda, como concepto diferenciador, que asigna un grado de variabilidad al interior de cada nivel. El diseo de la escala permite que, a mayor grado de complejidad de los puestos de trabajo, como en el nivel A, se considera que debe haber menor variabilidad entre los niveles de la remuneracin bsica de los Gerentes Pblicos (22%), mientras que a menor grado de complejidad, como en el Nivel E, se permite mayor heterogeneidad, lo que debe condecirse con una mayor heterogeneidad remunerativa al nivel de remuneracin bsica (hasta 37%). 1.2 Bonificacin por cambio de residencia habitual La bonificacin por cambio de residencia habitual es una compensacin mensual a ser otorgada a los Gerentes Pblicos que ocupen cargos en una ciudad distinta a la de su domicilio habitual, medida como horas de acceso desde su lugar habitual de residencia hasta el centro de labores, utilizando el medio de transporte pblico ms rpido para movilizarse. Esta bonificacin depender del nivel del puesto en la escala y de cuan distante (medido en tiempo) se encuentre el lugar de residencia del Gerente Pblico y la sede de la entidad receptora. Accesibilidad Lugar de residencia Ms de una Hora (Fuera del lugar de residencia) Ms de dos Hora (Fuera del lugar de residencia) Bono por Residencia 0% 8%

10%

1.3 Remuneracin mensual total y en julio y diciembre De lo antes dicho se desprende que la Remuneracin Mensual (RM) estara definida por la suma de la Remuneracin Bsica y la Bonificacin por cambio de residencia habitual, de ser el caso. Para el caso de las remuneraciones adicionales a entregarse en julio y diciembre, stas sern equivalentes a una remuneracin bsica mensual en cada uno de dichos meses. 2. Determinacin de remuneracin bsica a cada puesto ocupado por un Gerente Pblico La determinacin de la remuneracin bsica que ser asignada al Gerente pblico en cada uno de los puestos que asuma desde su ingreso al Rgimen Laboral Especial del Decreto Legislativo N 1024, estar en relacin a los siguientes factores: * Valorizacin del puesto a efectuarse por la Autoridad Nacional del Servicio Civil. * Historia Salarial del Gerente Pblico.

* Valoracin pre existente del puesto por la entidad receptora. 2.1 Valoracin del puesto a efectuarse por la Autoridad Nacional del Servicio Civil La valoracin de los puestos por la Autoridad Nacional del Servicio Civil se realiza siguiendo las siguientes etapas consecutivas: seleccin y definicin de factores de valoracin; determinacin y definicin de los niveles para cada factor; ponderacin de factores para la valoracin; y, finalmente, la asignacin de puntajes mnimos por nivel de puesto. De esta manera, la valoracin de puestos ser realizada a partir de los factores antes definidos. As, el ttulo de un puesto no es informacin suficiente para su valoracin, sino que requiere de informacin bsica sintetizada por los factores identificados. Etapa 1: Identificacin de los factores La identificacin de los factores est directamente relacionada con las caractersticas relevantes de los puestos a valorar. En el presente caso se han seleccionado cuatro grupos de factores: nivel jerrquico, responsabilidad, experiencia y mnimo nivel acadmico exigido por el puesto. Estos cuatro grupos de factores, a su vez, se dividen en sub factores y niveles, tal como se muestra en el siguiente cuadro: Factores Sub factores y niveles

1. Nivel jerrquico 4 Niveles 2. Responsabilidad Alta especializacin: 0 niveles. Recursos econmicos de la entidad: 5 niveles

Recursos humanos a cargo: 4 niveles

Nmero de sistemas administrativos operados por el cargo1: 4 niveles

3. Experiencia

5 niveles

3. acadmico

Nivel 5 niveles

Etapa 2: Definicin de los factores Las definiciones utilizadas en nuestro caso son las siguientes:

- Nivel jerrquico: A travs de este factor se puede valorar la ubicacin que tendr la persona dentro de la estructura organizacional de la institucin pblica. Para estos efectos se entender por institucin la organizacin en la que el Gerente Pblico desarrollar sus funciones: Sede central de Ministerio o de Gobierno Regional, Unidad Ejecutora u rgano Desconcentrado, entre otros. - Responsabilidad del puesto: Refleja la magnitud y complejidad de las tareas a las que el titular del puesto ha de enfrentarse. Incluir el carcter de especializacin y singularidad del puesto; el nmero de unidades orgnicas y/o jefaturas sobre las que el titular del puesto tendr autoridad de manera directa e indirecta; la relevancia del presupuesto que administra la entidad; y finalmente, la complejidad de la funcin, medida a travs del nmero de sistemas administrativos que sern operados mediante el puesto. - Experiencia: Indica el tiempo (aos) que requiere el puesto para el desempeo exitoso de sus funciones, teniendo en cuenta los perfiles especficos aprobados por la Autoridad Nacional del Servicio Civil. - Nivel acadmico: Indica el mnimo nivel de estudios que se requiere para ocupar el puesto bajo evaluacin. Etapas 3 y 4: Determinacin y definicin de los sub factores y niveles, y ponderacin de factores Como se mencion anteriormente, para la valoracin de los puestos de trabajo en el caso de Gerentes Pblicos se han seleccionado cuatro factores: nivel jerrquico, responsabilidad, experiencia y nivel acadmico. En funcin a las caractersticas esperadas de los puestos que se demandarn ser cubiertos por Gerentes Pblicos, se ha ponderado los factores indicados de la siguiente forma: Factor Nivel jerrquico Responsabilidad Experiencia Nivel acadmico Puntaje 10 68 10 12

El factor nivel jerrquico se ha dividido en cuatro niveles: Nivel jerrquico Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 10 pts 10 pts 8 pts 5 pts

Nivel 4

0 pts

El factor responsabilidad del puesto est conformado por cuatro sub-factores que son: alta especializacin, recursos econmicos de la entidad, nmero de recursos humanos subordinados y nmero de sistemas administrativos operados por el cargo. Responsabilidad Alta especializacin Recursos Econmicos de la Entidad Recursos Humanos subordinados Nmero de Sistemas Administrativos 68 pts 30 pts 18 pts 10 pts 10 pts

El sub factor alta especializacin se aplica exclusivamente a puestos de lnea del Gobierno Nacional que requieran competencias y conocimientos muy especializados. La relacin ser definida por acuerdo del Consejo de Ministros. Los puestos que cumplen con estas caractersticas obtienen un puntaje de 30 puntos en la valorizacin. El sub factor recursos econmicos de la entidad est dado por el Presupuesto Institucional Modificado (PIM) de cierre del ao fiscal previo inmediato de cada entidad. Este PIM podr ser de la Unidad Ejecutora o del Pliego, dependiendo de la implicancia del puesto sobre el nivel de logro de las metas de la entidad (si las metas estn asociadas a Unidad Ejecutora o Pliego). Para este sub factor se han identificado cinco niveles: Recursos econmicos de la Entidad Muy alto (> S/. 400 millones) Alto ( Desde S/. 100 millones, hasta 18 pts 18 pts 15 pts

S/. 400 millones) Medio Alto ( Desde S/. 50 millones, hasta 10 pts

S/. 100 millones) Medio Bajo (Desde S/. 15 millones, hasta 3 pts S/. 50 millones) Bajo (< S/. 10 millones) 0 pts

El siguiente sub factor es el nmero de recursos humanos subordinados al puesto solicitado. El titular del puesto puede tener a su cargo un nmero importante de puestos de jefatura que dependan de l, de distinto nivel jerrquico, y por tanto tendr que coordinar y supervisar todas las tareas que ellos realizan, adems de tener que resolver los problemas que surjan entre ellos.

Los niveles para este sub factor son cuatro: Recursos humanos subordinados Nivel 3: > 3 jefaturas / unidades subordinadas Nivel 2: 2 3 jefaturas / unidades subordinadas Nivel 1: 1 jefatura / unidad subordinada Ninguna jefatura / unidad subordinada 10 pts 10 pts 8 pts 5 pts 0 pts

El ltimo factor al interior de responsabilidad del puesto es el relacionado con el nmero de sistemas administrativos operados por el cargo, entendindose que mientras mayor sea el nmero de sistemas operados por el titular del puesto, mayor es su complejidad. Existen 11 sistemas administrativos, segn la Ley Orgnica del Poder Ejecutivo. Se ha identificado tres niveles de complejidad, como sigue: Nmero de Sistemas Administrativos Nivel 3: Ms de 2 sistemas Nivel 2: 2 sistemas Nivel 1: 1 sistema Ningn sistema administrativo 10 pts 10 pts 8 pts 5 pts 0 pts

El tercer factor considerado es la experiencia requerida por el puesto, la cual est medida en aos de experiencia general y aos de experiencia especfica. La experiencia general se refiere a aquella experiencia profesional total requerida para el puesto, la cual incluir la adquirida tanto en el sector pblico como en el privado. Por su parte, la experiencia especfica es la adquirida por haber desempeado puestos que enriquezcan las funciones a desempear en el cargo a cubrir y aqulla adquirida al haber ocupado puestos afines en el sector pblico. Los subniveles de este factor vienen dados por la combinacin de alternativas entre los tramos de experiencia general (se ha considerado dos: de 5 a menos de 8 aos y de 8 a ms aos) y los de experiencia especfica (de 2 a 3 aos y ms de 3). As, se tiene un total de 5 subniveles: Experiencia >4 aos Exp. Especfica y > 8 aos Exp. General > 4 aos Exp. Especfica y 5-8 aos Exp. General 2-4 aos Exp. Especfica y >8 aos Exp. General 2-4 aos Exp. Especfica y 5-8 aos Exp. General Otro 10 pts 10 pts 8 pts 6 pts 5 pts 0 pts

El cuarto y ltimo factor considerado es el nivel acadmico requerido por el puesto, el cual est medido en cuatro categoras: licenciatura o bachiller con maestra (requisito mnimo para ingresar al cuerpo de gerentes pblicos), licenciatura con una maestra, contar con dos

o ms maestras, y finalmente contar con doctorado o post doctorado. Cabe indicar que aqu se trata del nivel acadmico mnimo exigible para el desempeo del puesto. Nivel acadmico Doctorado / post doctorado Dos o ms maestras Licenciatura con maestra Licenciatura o bachiller con maestra Otro 12 pts 12 pts 10 pts 8 pts 5 pts 0 pts

Etapa 5: Asignacin de puntos a cada nivel. Se ha definido cinco niveles de puestos, los que se han clasificado segn los puntajes agregados a partir de la suma de los puntajes parciales obtenidos por la evaluacin de los factores antes mencionados. Al colocar el puntaje mnimo de 35, se infiere que cualquier puesto cuya valoracin segn esta metodologa se valorice por debajo de 35 puntos, no deber ser incorporado como un puesto a ser ocupado por un gerente pblico, en tanto se entendera que su complejidad e impacto no alcanzan un nivel que justifique el uso de los mecanismos previstos en la presente norma. Nivel A B C D E Puntaje 86 - 100 pts 61 - 85 pts 52 - 60 pts 44 - 51 pts 35 - 43 pts

Resumen de factores, niveles y puntajes:

Factor TOTAL Nivel jerrquico Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 o inferior Responsabilidad

Puntaje 100 10 10 8 5 0 65

Alta especializacin

30

Recursos econmicos de la Entidad Muy alto (> S/. 400 millones)

18 18

Alto (>S/. 100 millones, hasta S/. 400 15 millones) Medio Alto (>S/. 50 millones, hasta S/. 100 10 millones) Medio Bajo (> S/. 15 millones, hasta S/. 50 3 millones) Bajo (< S/. 15 millones) 0

Recursos humanos subordinados Nivel 3 (>3 subordinadas) Nivel 2 (2 subordinadas) 3

10

Jefaturas/unidades 10 Jefaturas/unidades 8 5 0 (*) RECTIFICADO POR FE DE ERRATAS

Nivel 1 (1 Jefatura/unidad subordinada) Ninguna jefatura subordinada

Nmero de Sistemas Administrativos Nivel 3: Ms de 2 sistemas Nivel 2: 2 sistemas Nivel 1: 1 sistema Ningn sistema administrativo

10 10 8 5 0

Experiencia >4 Exp. Especfica y > 8 Exp. General > 4 Exp. Especfica y 5-8 Exp. General 2-4 Exp. Especfica y >8 Exp. General

10 10 8 6

2-4 Exp. Especfica y 5-8 Exp. General Otro

5 0

Nivel acadmico mnimo Doctorado/post doctorado Dos o ms grados de magster Licenciatura con maestra Licenciatura o bachiller con maestra Otro 2.2 La historia salarial del Gerente Pblico

12 12 10 8 5 0

La historia salarial del Gerente Pblico incorpora el valor de mercado del Gerente Pblico y una proporcin de su costo de oportunidad. A estos efectos se tomar como indicador el promedio mensual del total de remuneraciones percibidas en los 12 meses previos a la ltima remuneracin que haya recibido. 2.3 La valoracin pre-existente del puesto en la entidad receptora Este valor registra el valor interno del puesto en la entidad.