Contenido

PODER POLITICO ORGANIZACIONAL ............................................................................................. 1 COMPARACIN DE PODER Y LIDERAZGO.................................................................................. 1 DIFERENCIA ENTRE PODER Y POLITICA: .................................................................................... 2 TIPOS DE PODER: ....................................................................................................................... 2 Poder personal .............................................................................................................. 2 Poder legtimo ............................................................................................................... 2 Poder experto:............................................................................................................... 2 Poder poltico ................................................................................................................ 2

POLTICA .................................................................................................................................... 4 LA REALIDAD DE LA POLTICA .................................................................................................... 4 PODER POLITICO ....................................................................................................................... 5 FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL COMPORTAMIENTO POLTICO ........................................... 5 Cmo responde la gente a la poltica organizacional? ............................................................ 5 OBEDIENCIA Y RELACION DEL PODER ........................................................................................... 6 QUE ES LA OBEDIENCIA? ......................................................................................................... 6 Obediencia a la autoridad. ............................................................................................ 6 Obediencia a los dems................................................................................................. 6 Obediencia de la autoridad. .......................................................................................... 6

TIPOS DE OBEDIENCIA ............................................................................................................... 6 DEFINICION DEL PODER: ........................................................................................................... 7 JUSTICIA ORGANIZACIONAL .......................................................................................................... 8 FORMAS DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL .................................................................................. 8 COMO LOGRAR LA JUSTICIA ORGANOZACIONAL? .................................................................. 9 CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 10 Bibliografa .................................................................................................................................. 11

PODER POLITICO ORGANIZACIONAL

El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organizacin. En las organizaciones pblicas o privadas los directores ejercen el poder cada da para conseguir sus objetivos y, en muchos casos, para reforzar su posicin, el poder es un mecanismo utilizado continuamente para alcanzar los objetivos empresariales, grupales e individuales. l tiene un aspecto muy importante que es la funcin de dependencia. Esta es la relacin de B respecto de A cuando A posee algo que B requiere. Y mientras ms grande es la dependencia ms grande es el poder en relacin (postulado general) La mayora de poder en las organizaciones est en las manos de los altos directivos. Estos se han dado cuenta de que el reparto del poder es importante para la mayora de los trabajadores y para la propia organizacin. Dar poder de decisin a los empleados no slo sirve como una herramienta motivadora, sino que alimenta tambin los motores de la satisfaccin del cliente e incrementa los beneficios. Segn Robbins (1999), poder se refiere a la capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de B de modo que B actu con los deseos de A. El poder consiste simplemente en la habilidad para obligar a los dems a hacer lo que otros quieren que hagan

PODER Y AUTORIDAD
Cada interaccin y cada relacin social en una organizacin llevan implcito un ejercicio de poder. El poder supone una relacin entre dos o ms personas. La ciencia poltica distingue entre el poder y autoridad. El poder supone fuerza y coercin. La autoridad, sin embargo, es un conjunto del poder; es decir, es el poder formal que tiene una persona por su posicin en la organizacin.

COMPARACIN DE PODER Y LIDERAZGO

Los lderes usan el poder como medio de lograr las metas del grupo. Los lderes logran metas y el poder es un medio de facilitar su alcance. En contraste a esto existen diferencias entre ellos tales como: La autoridad se relaciona con la compatibilidad de las metas; y el poder no necesita la compatibilidad de las metas, tan solo la dependencia. El liderazgo requiere cierta congruencia entre las metas del lder y las de aquellos que ste dirige. El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre los propios subordinados; el poder no lo hace.

DIFERENCIA ENTRE PODER Y POLITICA:

TIPOS DE PODER:
Segn (el poder en las organizaciones): hay 4 tipos principales de poder en las organizaciones con sus fuentes Poder personal: carisma, personalidad, magnetismo personal. Surge de forma individual en cada lder. Es la capacidad que tienen aquellos para conseguir seguidores a partir de su personalidad. Tienen fe en los objetivos que atrae y retiene a dichos seguidores. Consiguen que haya personas que deseen seguirle El lder percibe las necesidades de las personas y promete xito para ellas. Ejemplo: Jesucristo Poder legtimo: poder de posicin, poder oficial. Es el que se le adjudica por una autoridad superior. Culturalmente, las autoridades delegan el poder legtimo a otros para que les controlen los recursos, compensen o castiguen a los dems en su nombre. Este poder es deseado por casi todas las personas, cuya finalidad debe ser el orden de la sociedad. Ejemplo: el juez no dicta sentencias por sus cualidades personales sino como miembros del poder judicial que tienen la autoridad legitimada por un superior. Poder experto: autoridad del conocimiento. Proviene del aprendizaje especializado, de los estudios acadmicos o formativos. Nos lo inculcan, los conocimientos y la informacin que tenga ese lder sobre una situacin compleja. Tambin, influyen la educacin, la capacitacin, la experiencia. Es un poder muy importante en esta poca de tecnologas nuevas. Ejemplo: el poder que tiene un mdico dentro de un hospital. Poder poltico: apoyo de un grupo. Es muy importante la habilidad que tenga ese lder para trabajar en equipo, con otras personas y dentro de sistemas sociales cuya finalidad sea la de conseguir sus apoyos. Este poder surge dentro de los medios tcnicos y organizaciones inciertos. Se da frecuentemente en aquellas situaciones de apoyos recprocos. Ejemplo: el poltico que pide votos a cambio de mejoras laborales.

Segn French y Raven (1960) hay 5 tipos de poder: 1. Poder de recompensa: Es la capacidad para ofrecer incentivos cuando se realizan las conductas que se desean: promocin, aumento de sueldo, etc. Generalmente, se relaciona con el poder formal inherente a alguien que ocupa un cargo superior. 2. Poder coercitivo: Es la posibilidad de castigar aquellas conductas que no son apropiadas: despido, sanciones, etc. suele estar tambin relacionado con el poder formal existente en una organizacin. Tanto el poder de recompensa como el coercitivo estn muy conectados y as, a veces, no resulta fcil distinguirlos. Por ejemplo, es lo mismo no dar una recompensa que castigar? O la retirada de un castigo puede percibirse como una recompensa? 3. Poder referente o carismtico: Es la capacidad de cada lder para influir en sus seguidores a partir de su magnetismo personal. Por determinadas caractersticas o forma de ser crea un clima de confianza y provoca el que los dems se incorporen a su proyecto, ya que sostienen que deben hacerlo. 4. Poder legtimo: Es el que se le adjudica por una autoridad superior. 5. Poder experto: Proviene del aprendizaje especializado, de los estudios acadmicos o formativos. Se fundamentan en:

Tipos de poder Recompensa Coercitivo Legtimo Experto Carismtico

Fundamento Premio, beneficio Miedo, castigo Normas-contexto Conocimiento Atraccin-persuasin

POLTICA
Los empleados en las organizaciones convierten su poder en accin, los describimos como que estn comprometidos en la poltica. El comportamiento poltico en las organizaciones como aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la organizacin, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribucin de los beneficios y los perjuicios dentro de la organizacin. El comportamiento poltico est fuera de los requerimientos especficos del trabajo propio. Segn Gibson y Otros (2006), la conducta poltica es la conducta fuera del sistema de poder normal, diseada para beneficiar a un individuo o a una subunidad. Los individuos y las subunidades estn inmersos en una conducta poltica, entendiendo por conducta poltica lo siguiente: 1. Una conducta que suele estar fuera del sistema de poder reconocido y legitimado. 2. Una conducta dirigida a beneficiar a un individuo o a una subunidad, a menudo a costa de la organizacin. 3. Una conducta intencional diseada para adquirir y mantener el poder. Existe la relacin con lo que se denomina la dimensin de lo "legtimo-ilegtimo". El comportamiento poltico legtimo se refiere a la poltica normal cotidiana; y el comportamiento poltico ilegtimo que violan las reglas implcitas del juego.

LA REALIDAD DE LA POLTICA
La poltica es un hecho de la vida en las organizaciones. Las organizaciones estn formadas por individuos y grupos de diferentes valores, metas e intereses. El factor ms importante que favorece la poltica dentro de las organizaciones es saber que la mayora de los "hechos" que sirven de base para distribuir los recursos limitados estn abiertos a la interpretacin. Una organizacin que est libre de poltica, "s", si todos los miembros de esa organizacin tienen la misma metas e intereses; si los recursos organizacionales no son escasos, y si los resultados del desempeo son claros y objetivos. Pero eso no es lo que caracteriza el mundo organizacional en que vive la mayora de nosotros!

PODER POLITICO
El poder poltico es la capacidad que tiene una persona o conjunto de personas para imponer sus decisiones a una comunidad, que debe obedecer. En esta definicin general del poder poltico se hace referencia al hecho de obedecer: A travs de la coercin se asegura la obediencia de una comunidad, e implica el uso o la amenaza de la violencia u otros tipos de fuerza para que los ciudadanos acaten las leyes legtimamente aprobadas.

FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL COMPORTAMIENTO POLTICO

No todos los grupos u organizaciones son igualmente polticos. Estos factores pueden ser tanto individuales como organizacionales pueden incrementar el comportamiento poltico y proporcionar resultados favorables (recompensas incrementadas y evasin de las sanciones), tanto para individuos como ara grupos en las organizaciones. Factores Individuales; las caractersticas de personalidad estn relacionadas con el comportamiento poltico. Los rasgos personales, encontramos que los empleados que califican ato en introspeccin, poseen un locus de control interno y una gran necesidad de poder, tienen mayor probabilidad de adoptar un comportamiento poltico. Factores Organizacionales; la actividad poltica tal vez es ms una funcin de las caractersticas de la organizacin que de las diferentes variables individuales. Las organizaciones tienen un gran nmero de empleados con las caractersticas individuales. El papel que las diferencias individuales pueden jugar en el fomento de la politiquera, la evidencia apoya con ms fuerza que ciertas situaciones y culturas promueven la poltica.

Cmo responde la gente a la poltica organizacional?

Las personas reacciona a la poltica organizacional de acuerdo a factores bien sean individuales u organizacionales; existiendo tambin pruebas slidas de que la percepcin de la poltica guarda una relacin negativa con la satisfaccin laboral. Esta percepcin tambin aumenta la ansiedad y la tensin. Por si fuera poco esto termina en que la poltica mengua el desempeo del empleado, teniendo un efecto devastador en los individuos y reduciendo los niveles de desempeo. La relacin poltica y desempeo esta moderada por la comprensin que tenga el individuo de los cmo y los porqu de la poltica organizacional. Esto va ligado a que; cuando hay mucha poltica y mucha comprensin, el desempeo aumenta porque el individuo ve las actividades polticas como oportunidades; pero cuando hay poca comprensin, los individuos piensan que la poltica es una amenaza, lo que tiene un efecto negativo en su desempeo. Cuando las personas ven a la poltica como una amenaza, ms que como una oportunidad a menudo responde con conductas

defensivas, que son conductas de reaccin y proteccin para evitar actos culpas o cambios

OBEDIENCIA Y RELACION DEL PODER

QUE ES LA OBEDIENCIA?
En sentido preciso, obedecer es aceptar y cumplir la voluntad de una autoridad. La obediencia es el hecho o el hbito de comportarse aso. En un sentido ms amplio puede llamarse obediencia al acto de cumplir los deseos de otro, aunque no sea una autoridad. En cualquier caso, la obediencia va ligada al hecho de vivir en sociedad.

TIPOS DE OBEDIENCIA: Obediencia a la autoridad. Obediencia a los dems. Obediencia de la autoridad.

TIPOS DE OBEDIENCIA
Obediencia a la autoridad. Es la obediencia en su sentido ms preciso, y es necesaria para la buena marcha de cualquier sociedad. Por ejemplo, es imposible que un equipo gane si nadie obedece al entrenador y todos juegan de delanteros. Obediencia a los dems. Hacer la voluntad de otro es imprescindible para relacionarse. Quien nunca cede en sus gustos es un tirano que no sabe convivir. Obediencia de la autoridad. Los sbditos han de obedecer a los gobernantes y no al revs, pero quienes dirigen tampoco pueden seguir sus gustos, sino que han de procurar el bien comn, cumpliendo las leyes de Dios y de la sociedad. Slo ser buen gobernante quien sabe obedecer, dominando sus caprichos.

DEFINICION DEL PODER:

El poder no es algo esttico ni es un recurso finito; los actores sociales y sus redes pueden utilizarlo, compartirlo y crearlo de diversas formas. Por ejemplo, el poder, o las relaciones con desequilibrios de poder, se pueden ver como una forma de control de una persona de un grupo (la poderosa) con respecto a otras personas carentes de poder. El poder sobre normalmente opera de diferentes formas para mantener el estatus quo y desanimar a las personas pobres excluidas a ejercitar sus derechos. Pero el poder tambin se puede percibir como una fuerza positiva para los cambios personales y sociales y las acciones positivas. Poder para: se refiere a la capacidad de hacer actuar, de agenciarse, de hacer realidad el potencial de los derechos, la ciudadana o la opinin. Poder dentro de: se refiere a conseguir un sentido de identidad propia, confianza y concienciacin, que son las condiciones previas para la accin. Poder con: se refiere a las sinergias que pueden surgir mediante la elaboracin de asociacin.

JUSTICIA ORGANIZACIONAL
La Teora de la Justicia Organizacional no se refiere a una teora nica por s misma, sino que describe un grupo de teoras que se centran en la naturaleza, los factores determinantes y las consecuencias de la justicia en la organizacin. Sobre la base de este grupo de teoras, los investigadores han identificado cuatro formas de justicia organizacional: la justicia distributiva, la justicia procedimental, la justicia interpersonal y la justicia informativa. La Teora de la justicia organizacional aborda la siguiente cuestin acerca de la motivacin: Son los procedimientos utilizados para evaluar los insumos y el rendimiento y distribuir los resultados percibidos como justos, son tratados los empleados con dignidad y respeto, dan los gerentes, administradores, directores o mandos intermedios las explicaciones adecuadas de sus decisiones y los procedimientos utilizados para llegar a ellas? La teora de la justicia organizacional propone que los empleados y miembros de una organizacin no estarn motivados a contribuir con sus aportaciones a menos que perciban el uso de procedimientos justos para distribuir los resultados de la organizacin y que sern tratados con justicia por los directivos. Estos procedimientos incluyen los utilizados para evaluar los inputs deseados o requeridos, determinar el nivel de rendimiento alcanzado, y luego, en consecuencia, distribuir los resultados. Cuando estos procedimientos son percibidos como injustos y los empleados se sienten tratados injustamente, la motivacin sufre porque todas las relaciones en la ecuacin de la motivacin se debilitan: la inversin de inputs, la determinacin del rendimiento, y en ltima instancia, la distribucin de los resultados.

FORMAS DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL

Debido a que la teora de la equidad se centra en la distribucin equitativa de los resultados a travs de los empleados para alentar altos niveles de motivacin, es frecuentemente denominada como teora de la justicia distributiva. La justicia distributiva, la percepcin de justicia de la distribucin de los resultados en las organizaciones, tales como los sueldos, promociones y condiciones de trabajo y tareas deseables y atractivas, es un importante contribuyente a una percepcin ms general de justicia en la organizacin.

COMO LOGRAR LA JUSTICIA ORGANOZACIONAL?

Cualquiera que sea la empresa, los trabajadores perciben si existe o no justicia organizacional en su empleo cuando comparan sus compensaciones o recompensas (retribuciones econmicas, prestaciones sociales, recompensas sicolgicas y sociales) con aquello que consideran aportar al trabajo en s (productividad, esfuerzo, pericia, nivel de estudios, antigedad y grado de dificultad de la tarea). Tambin pueden compararla con lo que reciben otros empleados con un trabajo similar en la misma empresa o en otra del ramo. La percepcin de justicia organizacional redunda en alta, o baja, productividad en el empleo. Adems de la justicia organizacional, otros tipos de justicia que afectan la productividad incluyen desequilibrios en un proceso de seleccin de personal, una promocin laboral o la asignacin de beneficios, cargas de trabajo. Diversas investigaciones al respecto han demostrado que cuando se involucra al personal en el desarrollo del sistema de distribucin de beneficios y cargas laborales, la percepcin de justicia es ms positiva y la satisfaccin de los empleados mayor que cuando no participan activamente en el proceso Algunos de estos supuestos fueron puestos en prctica en la empresa TRW Sistemas de Direccin, ubicada en Quertaro, Mxico. En el rea de re manufactura de direcciones hidrulicas de camiones se encontr un caso de percepcin de injusticia organizacional, cuando los operadores de esta rea compararon sus tareas con las de otros operadores de la misma empresa que ganaban ms, aun cuando desempeaban tareas similares o incluso de menor grado de dificultad. Pese a que los primeros reconocan que aquellos operadores que ganaban ms contaban con ms antigedad, alegaban que los resultados productivos eran los mismos y que deban recompensarlos econmicamente del mismo modo. A partir de esta situacin, implementamos un sistema participativo de gestin que busca la productividad y satisfaccin de los trabajadores, al estructurarlos en equipos de trabajo autorregulados, tambin llamados autnomos o semiautnomos. En este sistema, los mismos trabajadores eligen a un lder de equipo que, durante seis meses, coordina el trabajo de todos. Si el equipo cumple con las cuotas de productividad recibe puntos de acuerdo con una distribucin acordada por los mismos trabajadores, que se traducen en recompensas en dinero o en especie. Los trabajadores de TRW han logrado una curva de aprendizaje importante desarrollando diversas habilidades (cuatro, en promedio), lo que les ha permitido rotar en dos turnos, conocer la peculiaridad de las estaciones de trabajo y compartir el grado de dificultad de la operacin. Esto no slo ha favorecido la ergonoma o adaptacin de los productos, tareas, herramientas y espacios a la capacidad y necesidades de los empleados para mejorar su eficiencia, seguridad y bienestar, sino que ha evitado la rutina, la competencia entre reas y la obstruccin del trabajo entre sus miembros.

CONCLUSIONES

El poder visto desde el comportamiento organizacional lo podemos definir como la influencia de una persona hacia otra que lo lleva a establecer una relacin de dependencia, el cual, se medir de acuerdo a la dependencia de una persona hacia otra y la importancia que le da a su poder. El poder est muy relacionado con el liderazgo, ya que de acuerdo al poder que ejerza dentro del grupo el lder, depender el logro de las metas fijadas por la organizacin. Tambin, entre ambos existen ciertas diferencias como; para obtener el liderazgo depender de las metas logradas por el grupo, mientras que el poder depende de la dependencia que tenga el grupo de la persona, tambin para el liderazgo se necesita que todo el grupo est trabajando en orientacin a las malas propuestas. El liderazgo se mide de acuerdo a la influencia en crecimiento sobre el grupo a coordinar mientras el poder se mide por la influencia directa sobre una(s) persona(s), el liderazgo trata de ver hasta qu punto puede su grupo participar en la toma de decisiones y el poder sirve solo para aumentar la dependencia para obtener el control. El poder y la poltica son de naturaleza similar, surgen de condiciones conocidas y son receptivos a un control positivo. Se sugirieron formas de utilizar el poder con el fin de operar en forma efectiva en las organizaciones, las cuales pueden ayudar a los practicantes a evitar los peligros y escollos del poder que van con el territorio del cambio organizacional.

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Bibliografa
ROBBINS, Stephen (1999). Comportamiento Organizacional (8 ed.) Mxico: Editorial Prentice Hall. Pgs.: 396-416 Gibson y Otros (2006). Las Organizaciones (4 ed.) Mxico: Editorial: Mc. Graw Hill. Pgs.: 414-444 ROBBINS, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional (10 ed.) Mxico: Editorial Pearson Educacin. Pgs.: 380-381 Kurczyn P, Reynoso C, Snchez A. (2005). La justicia Laboral Administracin e Imparticin. Recuperado de: http://www.bibliojuridica.org/libros/libro.htm?l=1600 Mladini c, A, Isla P, (2002). Justicia Organizacional: Entendiendo la equidad en las organizaciones. Psykhe 2002 Vol. 11 No. 2, 171-179. Pontificia Universidad Catlica de Chile Omar, A (2006) Justicia Organizacional, individualismo-colectivismo y estrs laboral. Psicologa y salud, julio diciembre, ao/vol. 16, numero 002. Universidad Veracruzana, Xalapa, Mxico pp 207-217.

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UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

FACULTAD DE CIENCIA EMPRESARIALES Ing. Comercial

PODER Y POLITICA ORGANIZACIONAL. Alumnos: Docente: Curso: Desarrollo Organizacional. Ciclo: V TACNA-PERU 2013
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Fabiola Carmen Mozaurieta. Liseth Jayo Pauro. Luis Felipe de La Cruz. Javier Cceres Nina.