IV Reunin de la Red Interuniversitaria de RECURSOS HUMANOS y II Reunin de DIRECTORES DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS de las Universidades Nacionales

Universidad Tecnolgica Nacional Facultad Regional Delta 25 y 26 de Marzo de 2004

Profesor: Ing. Walter RODRGUEZ ESQUIVEL Estrategias de gestin de recursos humanos Claves para proteger y potenciar el capital humano
Objetivo general Adquirir una visin global sobre la importancia que tienen las estrategias de gestin de recursos humanos en las Universidades exitosas, as como los conocimientos, habilidades y las tcnicas ms avanzadas para transformar a los colaboradores en ventajas competitivas sostenidas. Objetivos especficos Aprender a analizar los diferentes componentes en la gestin de los recursos humanos en una organizacin, a identificar sus carencias y necesidades y a aprovechar todas sus posibilidades para la consecucin de los objetivos de la organizacin. Adquirir los instrumentos, tcnicas y estrategias actuales ms avanzadas y eficaces aplicados a los recursos humanos. Adquirir conocimientos metodolgicos para disear e implementar programas de gestin y desarrollo de los recursos humanos adaptado a cada organizacin. Familiarizarse con el quin y el dnde de los recursos humanos. Ofrecer una visin aplicada del trabajo del profesional de los recursos humanos y de su entorno organizacional y social, desde un enfoque integral y estratgico.

Introduccin

La metodologa en gestin y desarrollo de las potencialidades humanas en las organizaciones ha avanzado tanto en los ltimos tiempos que los recursos humanos constituyen hoy en da un pilar estratgico fundamental para los objetivos de una Universidad moderna. Por ello, el profesional implicado en los recursos humanos debe de poseer una visin completa, integral, y actualizada de la organizacin, adaptada a las nuevas tendencias y al entorno en el que se encuentra. Estrategias de gestin de Recursos Humanos Claves para proteger y potenciar el Capital Humano Los resultados que obtienen las Universidades dependen cada vez ms de sus colaboradores, la posibilidad de diferenciarse de cada organizacin radica en su gente. El aprendizaje y mejora de las organizaciones se logra a travs de las personas, por lo tanto la administracin estratgica, profesional y sustentada de este singular recurso es una necesidad imperiosa de toda organizacin con futuro. Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las Universidades, s podemos afirmar que hay una serie de componentes generales que permiten su diseo. Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de conceptos: En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe entenderse: el plan maestro y deliberado que una Universidad hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus diferentes objetivos. La estrategia precede a la tctica, de ah que la tctica pueda considerarse como: la poltica o programa que permite avanzar hacia los fines estratgicos. Hay dos tipos de estrategias: a. Defensiva: para que se d la Universidad debe estar en un entorno estable, permite adems organizar el trabajo diversificndolo.

Son Universidades que se caracterizan por tener reas de actuacin reducidas. Ambiente estable. La gestin caracterstica es: Orientacin interna (buscan al personal mediante promocin); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientacin hacia la tarea; ajuste con el puesto. b. Exploradora: se da en Universidades con entorno variable. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rpido. Son Universidades innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de trabajo. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan mltiples tecnologas. La gestin caracterstica es: Orientacin hacia el medio (estn siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientacin externa (buscan los recursos en el exterior de la Universidad); dnde se valora y se cuenta con capital humano clave (capital relacional); se hacen inversiones en I+D y en la Formacin de los RRHH. Son organizaciones ms flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de xito. A la hora de disear una estrategia de RRHH habr adems que disear: a. estrategias de afectacin: reclutamiento interno o externo, contratacin fija o temporal etc. b. estrategias retributivas: cmo retribuimos al personal? c. estrategias de formacin: queremos empleados polivalentes o muy especializados? o ambas cosas a la vez? d. estrategias de valoracin: evaluamos al personal segn los comportamientos o segn los resultados? Elementos de la Planificacin estratgica Los elementos de la planificacin estratgica deben ser los siguientes: a. Misin. b. Estudio del entorno c. DAFO (anlisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas y fortalezas (externo)

d. Objetivos ms concretos que puedan existir e. Desarrollo de las estrategias que nos permitirn materializar los planes Estudio del entorno . FODA El trabajo consiste en una serie de acciones a desarrollar, tendientes a solucionar un problema o necesidad de la Universidad en el plano productivo, y/u organizativo. Estas acciones se justifican en base a un diagnstico que identifique adecuadamente la situacin de la Universidad, a la luz de su propia realidad y del contexto en el que se desenvuelve. Algunos elementos de este contexto son: la estructura del sector productivo al que pertenece la misma, la estructura del mercado y el nivel tecnolgico del sector. El diagnstico es el conjunto de informaciones y razonamientos que permiten comprender las caractersticas del problema o situacin a abordar y la adecuacin de la solucin propuesta. En este apartado, por consiguiente, se debe presentar el diagnstico que da origen al trabajo, haciendo constar, tanto las debilidades, fortalezas y oportunidades de la Universidad, como las posibilidades que surgen del entorno y del horizonte tecnolgico. Al redactar el diagnstico, se debe: a) Describir el problema o necesidad que da origen al trabajo. Contemplar, tanto el interno de la Universidad (aspectos del proceso que se quiere modificar, problemas para el tratamiento de ciertas alternativas, como la situacin de entorno. b) Mencionar las principales caractersticas del sector al que pertenece la Universidad, con especial referencia a las caractersticas del entorno correspondiente. Se debe dar una idea de la problemtica del sector en Argentina sealando en particular las nuevas oportunidades que ofrece u ofrecer el mercado y que se piensa aprovechar con el trabajo. c) Describir el estado del arte de la tecnologa involucrada , en el pas y -en la medida en que se disponga de informacin acerca de ello- en el extranjero. Se debe dar una idea de la relacin del nivel tecnolgico de la Universidad y del sector en Argentina con el horizonte internacional.

a. Descripcin: de lo que se trata es de ampliar en sus aspectos esenciales la informacin que proporciona la denominacin. Lo que se pretende es ofrecer de entrada una idea exacta acerca de lo fundamental del trabajo: tipo, clase, mbito que abarca, contexto en el que se ubica desde el punto de vista de la organizacin, etc. b. Fundamentacin: presentacin de los criterios y razones que justifican la realizacin del trabajo. A fin de que la misma sea completa y correcta, deben cumplirse dos requisitos complementarios: I. Debe explicarse la prioridad y urgencia del problema para el que se busca solucin II. Hay que justificar porqu el proyecto que se formula es la propuesta de solucin ms adecuada o viable para resolver ese problema. En este punto conviene incluir una sntesis de los datos del diagnstico o estudios previos que justifiquen el proyecto, as como algunas previsiones sobre la transformacin de la situacinproblema que se pretende resolver con su realizacin. c. Finalidad: Cuando se trata de trabajos que se insertan dentro de programas o planes, tendientes a lograr el desarrollo de algunas reas o sectores generales, no es necesario explicitar finalidades ltimas para los mismos. En otras palabras, para un proyecto que forma parte de un programa, los objetivos del programa constituyen la finalidad de los proyectos que lo integran.

Objetivos Explicar qu se pretende lograr con el trabajo; esto es, cules son sus objetivos, los cuales deben ser coherentes con el diagnstico hecho y con la estrategia global adoptada por la Universidad. Se deben explicitar objetivos especficos. Los objetivos especficos estn referidos, por ejemplo, a ciertas tecnologas que se pretende desarrollar o incorporar para mejorar el proceso. a. Objetivos: explicitar los objetivos es responder a la pregunta para qu se hace; se trata de indicar el destino de la estrategia de trabajo o los efectos que se pretenden alcanzar con su realizacin. La buena formulacin del objetivo principal y de los objetivos especficos (si ello fuere necesario) es garanta, aunque no absoluta, de elaborar un buen trabajo, ya que en torno al o a los objetivos se da coherencia al conjunto de actividades que lo componen, costos, tiempo, estrategias, etc. b. Metas: para que los objetivos adquieran un carcter operativo hay que traducirlos en logros especficos, es decir, hay que indicar cunto se quiere lograr, dentro de un plazo determinado y en un mbito o espacio tambin delimitado. Desarrollo de las estrategias que nos permitirn materializar los planes La ejecucin de cualquier estrategia implica la realizacin de una serie de actividades y tareas concretas, con el propsito de transformar ciertos insumos en los resultados previstos dentro de un tiempo determinado. Se refiere a una ejecucin secuencial e integrada de las diversas actividades y tareas con una ordenacin y sincronizacin de las mismas, teniendo en cuenta que algunas son previas, paralelas o posteriores a otras dentro del proceso de realizacin del proyecto. En conclusin, se trata de no limitarse a un simple listado de actividades y tareas, sino de establecer un curso y trayectoria que permita fijar la dinmica del trabajo, en funcin del volumen y ritmo de las operaciones.

Resumen final Finalmente es importante sealar que sin la implicacin total de la direccin en estos procesos y sin la comunicacin constante de los avances al personal de la Universidad difcilmente pueden llevarse a cabo los mismos. Bibliografa Mdulos sobre Gestin de Recursos Humanos, Walter Rodrguez Esquivel. Management Human Resources, Sherman, Bohlander, Shell, ed. South Wersten. Gestin de RRHH. Gmez-Meja, Balkin, Cardy, Pentice Hall Direccin y Administracin de Recursos Humanos, George T. Milkovich, John W. Boudreau, Mc Graw Hill. Administracin, Harold Koontz Heinz Weihrich. Mc Graw Hill. Administracin de Personal. Gary Dessler, Prentice Hall. The Talent Solution. Edward L. Gubman, Mc Graw Hill. El desafo del Liderazgo. Jim Kouzes, Barry Posner. Granica. El liderazgo centrado en Principios. Stephen R. Covey, Paids. Resiliencia. A. Melillo, E. Surez Ojeda, Paidos The Human Equation. Jeffrey Pfeffer, Harvard Business School Press. Human Capability. Elliott Jaques y Kathryn Cason. Cason Hall & Co Requisite Organization. Elliott Jaques, Cason Hall & Co Formacin Humana y Capacitacin. H. Maturana, Dolmen The Tao of Coaching. Max Landsberg, Knowedge Exchange, LLC La Quinta Disciplina en la Prctica, P. Senge y otros. Ed. Granica.