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Tolfo, S. da R.; Silva, N. & Luna, I. N. Cultura organizacional, identidade e qualidade de vida no trabalho: articulaes e sugestes de pesquisas em organizaes

Cultura Organizacional, Identidade e Qualidade de Vida no Trabalho: Articulaes e Sugestes de Pesquisas em Organizaes Organizational Culture, Identity and Life Quality at Work: Articulations and Suggestions for Research in Organizations
Suzana da Rosa Tolfo1 Narbal Silva2 Iri Novaes Luna3
Resumo
O objetivo deste artigo discutir teoricamente mudanas contemporneas no contexto do trabalho, aceleradas em decorrncia da globalizao, que se refletem nas organizaes e nos trabalhadores. As organizaes passaram a incorporar nas suas culturas, valores e artefatos consoantes com as novas formas de organizao do trabalho e com as recentes exigncias do ambiente macro societrio. Ao mesmo tempo, em funo das mltiplas mudanas que esto ocorrendo de forma intensa nas organizaes, se refora o discurso que foca a preocupao em proporcionar bons lugares para trabalhar e estratgias voltadas ao desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, notadamente em uma perspectiva gerencialista. Os valores e crenas e as influncias que os mesmos exercem nos modos de sentir, pensar e agir em relao ao ser humano, trabalho, ambiente fsico e psquico so socialmente construdos. Estes contribuem formao e definio das identidades daqueles que atuam em organizaes de trabalho, pois o que valorado institucionalmente interfere nas suas escolhas, constituies enquanto sujeitos e nas possibilidades ou limites em termos de qualidade de vida no trabalho. Com base na articulao dos trs construtos aqui discutidos, so apresentadas, ao final do texto, sugestes de possveis temas de pesquisas. Palavras-chave: cultura organizacional; qualidade de vida no trabalho; identidade.

Abstract
This article aims to discuss, through theory, about contemporary changes in the work context, accelerated due to globalization, which reflect on organizations and their employees. The organizations have been incorporating, in their cultures, values and artifacts compatible with the new ways of organizing work and with the recent demands of the macro social environment. At the same time, due to multiple changes that are intensely taking place in organizations, there is a reinforcement of the discourse that focuses on the preoccupation in providing good work places as well as on strategies aimed at the development of life quality at work, notably in a managerial approach. The values, beliefs and the influence that they have on the ways of feeling, thinking and acting regarding human beings and their working, physical and psychological environments are socially constructed. These factors contribute to the formation and definition of the identities of those who act in work organizations, given that what is institutionally valued interferes in their choices, their constitution as subjects and in the possibilities or limits in terms of quality life quality at work. Based on the articulation of the three constructs discussed, suggestions of possible topics of research are presented at the end of the text. Key words: organizational culture; life quality at work; identity.

Doutora em Administrao/PPGA/UFRGS. Universidade Federal de Santa Catarina. Endereo para correspondncia: UFSC- CFH Departamento de Psicologia Campus Universitrio Trindade 88040-900 Florianpolis SC. Endereo eletrnico: srtolfo@yahoo.com.br. 2 Doutor em Engenharia de Produo/PPEPS/UFSC. Universidade Federal de Santa Catarina. Endereo eletrnico: narbal@cfh.ufsc.br. 3 Doutor em Sociologia Poltica/PPGSP/UFSC. Universidade do Sul de Santa Catarina. Endereo eletrnico: iuri.luna@unisul.br.
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Pesquisas e Prticas Psicossociais 4(1), So Joo del-Rei, Dez. 2009

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Introduo
As transformaes no contexto do trabalho ocorridas, principalmente nas ltimas trs dcadas, sob a gide da globalizao, tm reflexos na cultura organizacional, na gesto de pessoas e na identidade dos sujeitos que trabalham. As mudanas sociais, econmicas, tecnolgicas e geopolticas fizeram com que muitas organizaes inserissem nas suas culturas valores como competitividade, produtividade/qualidade e rentabilidade. Em decorrncia, os pressupostos bsicos de cultura e, especialmente, os artefatos visveis, manifestos nas polticas de gesto de pessoas, incluindo programas de qualidade de vida no trabalho, orientados por premissas racionaleconmicas parecem interferir sobremaneira no processo de construo das identidades dos trabalhadores. Na sociedade contempornea, o trabalho realizado nas organizaes por meio de estruturas e processos formais e informais constitui fonte relevante de construo do autoconceito e de conservao, ou no, da auto-estima das pessoas que o realizam (Zanelli & Silva, 2008). Em uma sociedade como a nossa, orientada para o mercado, a auto-imagem ocupacional preenche amplos espaos da auto-imagem total dos trabalhadores, que, para muitos, a parte mais relevante (Schein, 1982). Portanto, os valores proeminentes na sociedade contempornea, que so transpostos,, por meio das pessoas s estruturas e processos organizacionais, entre outros modos, so expressos em polticas e prticas de gesto de pessoas e de qualidade de vida no trabalho. Como consequncia, tal fenmeno, de natureza psicossocial, influi extraordinariamente na construo das identidades pessoal e ocupacional do trabalhador. Ou seja, no modo como o trabalhador passa a se enxergar e a compreender no que se constitui a partir das relaes que estabelece com o processo produtivo da denominada sociedade ps industrial. Tal aspecto, tambm repercute no jeito tpico como visto pelos outros considerados significativos, seja por questes de afeto, ou de clculo utilitrio das conseqncias de suas respostas. Nesta perspectiva, levando-se em conta as relaes existentes entre cultura, qualidade de vida e construo de identidade, este trabalho procura produzir conhecimentos que possam contribuir para identificar relaes entre estes construtos, de modo a impulsionar a produo e a realizao de futuros estudos por meio de pesquisas tericas e de campo.

Repercusses da Cultura Organizacional na Qualidade de Vida no Trabalho e na Formao da Identidade do Trabalhador

Abordagens que orientam os estudos em cultura organizacional O que significa a palavra cultura enquanto fenmeno psicossocial nas organizaes de trabalho? Existe hegemonia na literatura a respeito do significado de cultura organizacional? As organizaes possuem culturas ou se constituem em expresses culturais na totalidade? Existem aproximaes entre cultura organizacional, qualidade de vida no trabalho e construo da identidade do trabalhador contemporneo? Tais questes so representativas do controvertido campo de conhecimento relativo cultura nas organizaes. Em virtude disto, as respostas que tm sido dadas a estas e outras inquietaes sobre cultura organizacional tm invariavelmente se caracterizado por mltiplos posicionamentos a respeito das caractersticas deste fenmeno e da sua dinmica nas organizaes atuais. Em que pese diversidade epistemolgica e conceitual, a referncia cultura no presente artigo relativa aos conhecimentos, ideologias, valores e rituais tpicos dos sistemas sociais. De um modo genrico, o conceito significa que diferentes grupos possuem estilos de vida prprios (Morgan, 1996, 2002), que so definidos a partir de hbitos, costumes e crenas compartilhadas pelos membros de uma sociedade e influenciam o agir social, diversificando os grupos humanos (Laraia, 1997). Os pesquisadores tem adotado determinadas abordagens tericas para orientar suas perspectivas de investigao em cultura organizacional com base nos pressupostos que os mesmos tm e que orientam seus conceitos de organizao, cultura e ser humano. Os estudos e pesquisas em cultura organizacional tm sido concebidos de dois modos principais: como uma expresso total da organizao ou como uma varivel, algo que a organizao tem. Estes dois modos de compreender o fenmeno permitem dividir os estudos e pesquisas em cinco perspectivas principais (Smirch, 1983). H dois grupos de estudos centrados na influncia da cultura nacional, um deles com foco no processo de construo dos valores organizacionais e outro no qual predomina a

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concepo das organizaes como produtoras de artefatos culturais, como rituais, lendas e cerimnias peculiares, alm de bens e servios caractersticos. Nestas concepes, o principal pressuposto que o fenmeno cultural se constitui em algo que as organizaes possuem, alm da estrutura, processos humanos e artefatos. Em um terceiro modo de compreender o fenmeno, as organizaes so em si mesmas fenmenos culturais, em essncia e na totalidade. Nesta perspectiva, as organizaes so manifestaes expressivas, frutos da conscincia humana e entidades expressivas, ideacionais e simblicas. De acordo com este princpio, existem regras nos grupos sociais que necessitam ser compreendidas para que se conhea a viso de mundo, as crenas e as aes dos seres humanos que compem os grupos sociais. Outro modo de conceber o fenmeno cultural reside na compreenso do discurso simblico dos seres humanos, com base no entendimento de experincias compartilhadas, consideradas significativas na histria de determinado agrupamento social. Por fim, na quinta perspectiva de estudos, a suposio bsica a de que os comportamentos e as aes humanas nas organizaes representam produtos de projeo dos processos inconscientes, e que so expressos na arquitetura, na tecnologia e no fazer humano nas organizaes. Tais possibilidades de investigao permitem demonstrar o fato, j destacado, de que no existe unanimidade neste campo de conhecimento, o que continuar sendo problematizado em seqncia. Os conceitos organizacional contemporneos de cultura

Apesar de inmeros esforos, a definio do que venha a ser cultura se constitui em um aspecto controvertido na literatura. Martin (1992) identifica ambigidade a respeito do conceito e afirma que vrios aspectos considerados cruciais so origem de mltiplas divergncias quando os estudos so transpostos para o campo das organizaes. O autor procura reduzir a ambigidade conceitual em torno do assunto e, para tanto, identifica trs categorias de estudos culturais que agrupariam grande parte das pesquisas realizadas: a) Integrao os participantes da organizao concordam com uma viso comum da organizao; b) Diferenciao focaliza os valores expressos que so inconsistentes; c) Fragmentao a ambigidade est na essncia do que seja cultura organizacional.

Na concepo de Geertz (1989), a cultura de uma organizao se expressa na atribuio de significados compartilhados pelos prprios participantes. Os significados elaborados no processo histrico de construo da organizao so gradativamente produzidos e reiterados nas relaes estabelecidas entre os diversos atores do cenrio organizacional. Numa proposio conceitual prxima de Geertz (1989), Pettigrew (1979) conceitua cultura como um sistema de significados com aceite pblico e coletivo de um determinado grupo em momento especfico de sua histria. Esse universo de expresses, formas, categorias e imagens localizaria para as pessoas o sentido atribudo s circunstncias nas quais as mesmas estariam envolvidas no dia-a-dia da organizao. Neste conceito, a relao entre o homem e a cultura entendida como dinmica e os empreendedores possuiriam um papel essencial no processo de elaborao dos estgios iniciais das organizaes. Ao promoverem indagaes concernentes ao sentido atribudo ao universo simblico das organizaes, em uma perspectiva antropolgica, Beyer e Trice (1986) conceituam cultura organizacional como a rede de concepes, normas e valores considerados inquestionveis e que por isso permanecem nos subterrneos da vida organizacional. Para que as culturas possam ser criadas e mantidas, os pressupostos que as norteiam devem ser confirmados e revelados de diferentes modos, por meio de elementos como rituais, mitos, estrias, gestos e artefatos visveis e simblicos no ambiente da organizao. Outra contribuio compreenso da cultura nas organizaes a teoria da adequao cultural de Handy (1994). Nesta concepo, os conflitos e os problemas de comunicao nas organizaes se proliferam e encontram explicao nos embates de diferentes culturas dentro de uma mesma organizao. A essncia est na compreenso de que no existe uma cultura boa ou ruim, mas sim aquela mais adequada para determinada circunstncia ou organizao. Uma das poucas perspectivas de estudo do fenmeno cultural nas organizaes de base psicolgica foi elaborada por Schein (1987). Para o autor, a cultura constitui um conjunto de pressupostos bsicos, criado, desenvolvido ou descoberto, em um processo de aprendizagem coletivo, para lidar com os problemas socioemocionais dos membros do grupo e de adaptao com o ambiente externo. Uma vez consolidados, os pressupostos bsicos da cultura,

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assumidos como verdade natural e inquestionvel na organizao, so transferidos aos demais participantes como modos considerados certos de pensar, sentir e agir. Assim, artefatos de controle e comando so adotados e reiterados como naturais. Ao se reportar aos diferentes nveis de anlise cultural, Schein (1987), sugere que na instncia mais profunda, a dos pressupostos bsicos de cultura, que se encontram as verdadeiras orientaes sobre as relaes, aceitas como certas, dos participantes da organizao com o meio externo e entre eles prprios. Existem, ento, diferentes pressupostos que orientam as relaes entre as pessoas nas organizaes: nos pressupostos racional-econmicos a prioridade est em alcanar as metas econmicas, em detrimento dos sentimentos ou do moral dos funcionrios. J nos pressupostos sociais so consideradas as necessidades e as expectativas do trabalhador na situao de trabalho, como fatores substanciais qualidade e produtividade no trabalho. Por fim, os pressupostos de auto-realizao endeream para o fato de que o trabalho com significado proporciona criatividade e inovao, fatores indispensveis sobrevivncia das organizaes na atualidade. No nvel cultural intermedirio esto os valores racionalizados ou idealizados, e relativamente comum os discursos calcados em valores considerados politicamente corretos. As falas dos executivos de topo de que o ser humano o patrimnio fundamental da organizao, bem como as estratgias justificadas pela preocupao com a qualidade de vida dos trabalhadores, representam iniciativas que nem sempre so consistentes, considerando a lgica que as originaram e suas expresses em prticas contraditrias em relao aos discursos propalados. Muitas vezes a gesto da QVT se constitui em controle disfarado sob o discurso da empresa de preocupao com o trabalhador, interessada em gerar comprometimento, maior participao e melhor desempenho (Dourado & Carvalho, 2007). No nvel mais superficial de anlise cultural esto representados os artefatos visveis e audveis. Em grande parte neste nvel que observada a construo da identidade do trabalhador, entendida como produto de um processo scio-histrico, sempre em transformao. No obstante que os pressupostos culturais referentes ao ser humano no trabalho resultam em prticas organizacionais, expressas mediante artefatos simblicos, visveis e audveis, as identidades relacionadas ao trabalho

desenvolvem-se fortemente orientadas pelos pressupostos bsicos da cultura organizacional. na instncia cultural dos artefatos visveis que tambm esto expressos aspectos efetivos de qualidade de vida no trabalho, tais como, poltica salarial, ambiente psicossocial, processo de trabalho, processo de comunicao organizacional, polticas de desenvolvimento pessoal e profissional e imagem da organizao nos mbitos interno e externo. Ou seja, no nvel superficial que os padres de qualidade de vida no trabalho se manifestam, embora sua interface com a cultura organizacional, assim como acontece com a construo identitria, exista desde o nvel dos pressupostos bsicos. Assim, no nvel mais superficial da cultura organizacional, o dos artefatos visveis, que possveis contradies entre os discursos e as prticas organizacionais ficam mais aparentes e, via de regra, so identificadas nas estratgias de gesto de pessoas, entre elas os programas voltados qualidade de vida no trabalho. O valor cultural expresso no discurso pode ser o de proporcionar um bom lugar para trabalhar, mas na prtica os gestores da organizao muitas vezes no tm critrios justos para a compensao salarial ou ascenso na carreira, no adotam estratgias voltadas para a qualificao e o desenvolvimento de competncias, o trabalho ocupa um espao de tempo excessivo na vida do trabalhador, h prticas que denotam preconceitos, dentre outras. Assim, os pressupostos racional-econmicos podem se destacar na instncia mais profunda da cultura, suscitando a existncia de inconsistncias entre o discurso e a prtica. Observa-se, deste modo, que os pressupostos dos gestores sobre a qualidade de vida no trabalho se constituem em fonte de expresso da base de valores centrais das organizaes, que por sua vez orientam aes efetivas. Em sntese, os conceitos e dimenses de qualidade de vida no trabalho adotados em uma organizao representam expresses da cultura organizacional que se manifestam mediante prticas que repercutem na construo da identidade do trabalhador, dos processos trabalho, do ambiente fsico e psquico, da tecnologia e da organizao, enquanto entidade construda por pessoas. Em que consiste, ento, a Qualidade de Vida no Trabalho, bem como sua possvel repercusso na identidade dos trabalhadores? Este o tema que ser abordado a seguir.

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Qualidade de vida no trabalho (QVT) como expresso da cultura organizacional e suas repercusses na identidade do trabalhador Embora a preocupao com a Qualdade de Vida no Trabalho (QVT) tenha recebido considervel ateno nas ltimas dcadas, tal qual o estudo da cultura organizacional, ainda existem incertezas com relao ao sentido exato do termo. O termo, genrico, Qualidade de Vida no Trabalho engloba aspectos tais como sade, motivao, satisfao, condies de trabalho, stress, estilos de liderana, atividade fsica, dentre outros. Para responder s demandas cientficas e prticas foram desenvolvidas diferentes abordagens sobre a questo. Para Hackman e Lawler (citado por Moraes & Kilimnick, 1989) a satisfao significativa dos sujeitos no trabalho est associada a trabalhos que permitem variedade, autonomia, identidade da tarefa e presena de feedback, aliados convivncia com os outros e a oportunidade de amizade. Os autores identificam que a maioria dos esforos sob o ttulo de qualidade de vida no trabalho direcionada para tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios, o que reitera a viso gerencialista de QVT. Nadler e Lawler (1983) enfatizam que qualidade de vida no trabalho relativa preocupao com os reflexos do trabalho nas pessoas e na efetividade organizacional, e nfase na participao das pessoas para a soluo de problemas organizacionais. Walton (1973), que formulou o modelo adotado com mais frequncia, contempla no conceito de QVT os princpios de humanizao do trabalho e responsabilidade social das organizaes. Para ele, QVT compreende o entendimento de necessidades e aspiraes do indivduo por meio da reestruturao do desenho de cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliadas construo de equipes de trabalho com um maior poder de autonomia e uma melhoria do meio organizacional. Com base nos principais autores que conceituam qualidade de vida no trabalho Tolfo (2008) constatou nfase em trs vertentes principais: na humanizao do trabalho; nas questes relacionadas reformulao de cargos e na participao e envolvimento dos trabalhadores nas decises e nos problemas do trabalho; no bem-estar e na satisfao do trabalhador, aliados ao aumento de produtividade, eficcia e efetividade organizacional4.
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Com base nos estudos verifica-se que a qualidade de vida no trabalho tratada, didaticamente, como composta de contedos subjetivos (satisfao de necessidades intrnsecas) e objetivos e concretos (forma de organizao e condies de trabalho). principalmente no que tange aos aspectos objetivos (os artefatos visveis) que mais explcita a relao entre cultura e QVT. A forma como a organizao sistematiza o trabalho, as polticas de gesto de pessoas, dentre outras, so representativas dos valores manifestos. Por seu lado, os contedos subjetivos esto mais latentes, orientando os modos de lidar com os empregados, as atitudes relativas ao relacionamento entre chefias e empregados e expresses sobre a concepo de natureza humana. Embora a distino entre objetivo e subjetivo seja questionvel, neste caso ela contribui para entender alguns indicativos mais ou menos concretos em relao quilo que a organizao adota de forma mais explcita e gerencivel. H diversas abordagens que contribuem para identificar aspectos presentes no trabalho que esto relacionados existncia de Qualidade de Vida no Trabalho. O modelo proposto por Walton (1973) identificado na literatura como a perspectiva de anlise mais abrangente da temtica e ser o referencial bsico da articulao apresentada. Ele composto por oito dimenses e seus indicadores e permite analisar o conjunto de condies e prticas organizacionais, questes relacionadas satisfao e percepo dos empregados sobre aspectos positivos no trabalho (Silva & Tolfo, 1999), assim como a relao das polticas organizacionais com o processo de construo das identidades dos trabalhadores. As dimenses e os seus respectivos indicadores so os seguintes:
1) Compensao justa e adequada: eqidade salarial interna e externa e benefcios; 2) Condies de trabalho: condies fsicas seguras e salutares e jornada de trabalho; 3) Oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades: autonomia e autocontrole; aplicao de habilidades variadas e perspectivas sobre o processo total do trabalho; 4) Oportunidade de crescimento contnuo e segurana: oportunidade de desenvolver carreira e segurana no emprego; 5) Integrao social no trabalho: apoio dos grupos primrios, igualitarismo e ausncia de preconceitos;
preocupao das organizaes com a formao da identidade do trabalhador, enquanto auto e hetero imagem relacionadas a determinados interesses, sobretudo ao comprometimento do trabalhador com os objetivos organizacionais, em uma perspectiva funcionalista.

A despeito da preocupao instrumental, a existncia de programas de QVT no garante o alcance de maior produtividade pelos empregados; entretanto, evidencia a

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6) Constitucionalismo: normas e regras, respeito privacidade pessoal e adeso a padres de igualdade; 7) Trabalho e espao total da vida: relao do papel do trabalho dentro dos outros nveis de vida do empregado; e 8) Relevncia social da vida no trabalho: relevncia social da organizao frente ao ambiente. (Walton, 1973)

As oito dimenses interrelacionadas formam um conjunto que possibilita ao pesquisador apreender os pontos percebidos pelos trabalhadores como positivos ou negativos na sua situao de trabalho (Silva & Tolfo, 1999) e orientam sua identificao com a organizao. Todavia, conforme salienta Walton (1973), os indicadores propostos no so definitivos e genricos, no sentido de contemplar todos os aspectos relativos questo; no que concorda Fernandes (1996) que os amplia ao incluir demandas relativas sade, ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia, economia, administrao e engenharia. Os estudos da cultura organizacional, tal qual de QVT, tambm remetem a interfaces com diversas reas (psicologia, antropologia, sociologia

e administrao) e apresentam alguns pressupostos, que, segundo Schein (1987), so: Relacionamento da organizao com o ambiente (relativo ao tipo de relao que a organizao estabelece com o meio externo), Natureza da verdade e da realidade (o interesse principal de saber quem e de que modo produzido o que tido como verdade e realidade na organizao), Natureza da natureza humana (referente ao conceito de ser humano que prevalece na organizao), Natureza das atividades humanas (a finalidade essencial est em saber se o trabalho realizado na organizao predominantemente individual ou colaborativo) e Natureza dos relacionamentos humanos (o interesse principal est em saber se os relacionamentos humanos no contexto de trabalho da organizao tendem individualidade ou cooperao). Com base nos pressupostos culturais e nos indicadores de QVT possvel elaborar um paralelo entre ambos os construtos, conforme apresentado no quadro 1. As relaes estabelecidas entre cultura e qualidade de vida no trabalho no pretendem ser unidirecionais e exclusivas, mas mostram tendncias existentes de mtua influncia.

Quadro 1: Relao entre pressupostos bsicos de Cultura Organizacional e QVT

PRESSUPOSTOS BSICOS DE CULTURA Relacionamento com o ambiente Natureza da verdade e da realidade Natureza da natureza humana Natureza das atividades humanas INDICADORES DE QVT Relevncia social da vida no trabalho Uso e desenvolvimento de capacidades Constitucionalismo Uso e desenvolvimento de capacidades Oportunidade de crescimento e segurana Condies de trabalho Uso e desenvolvimento de capacidades Trabalho e espao total de vida Compensao justa e adequada Integrao social

Natureza dos relacionamentos humanos

Fonte: Silva e Tolfo (1999).

As relaes entre as categorias lgicas de cultura organizacional e indicadores de QVT esto expressas, por exemplo, ao se indagar aos gerentes segmento funcional responsvel pela preservao e veiculao da cultura dominante - e aos trabalhadores - que reproduzem a cultura - a respeito de suas percepes da QVT. Em seus discursos, os mesmos estaro fazendo referncia, de modo, indireto aos valores subjacentes que sustentam os padres culturais. Tal assertiva reitera a necessidade de caracterizar QVT com base no contexto cultural, scio-econmico e poltico brasileiro, que prprio e diferente dos pases

desenvolvidos (Hanashiro, citado por Fernandes & Becker,1988). Parece inegvel, contudo, a existncia de uma tendncia mundial, advinda dos pases capitalistas centrais, de excluso, precarizao e informalizao do trabalho (Antunes, 2006) associadas exigncia de um forte comprometimento dos empregados (aparente parceria capital-trabalho). A adoo de polticas organizacionais que buscam garantir a assuno de princpios vinculados valorizao da qualidade, do baixo custo de produo e da melhoria contnua, visa homogeneizar determinada percepo de QVT, associada idia de que o que bom para a empresa, bom para seus

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Tolfo, S. da R.; Silva, N. & Luna, I. N. Cultura organizacional, identidade e qualidade de vida no trabalho: articulaes e sugestes de pesquisas em organizaes empregados e pode servir como instrumento de controle (Dourado & Carvalho, 2007). Para tanto, o investimento na identificao dos trabalhadores com os objetivos organizacionais, como parceiros colaboradores - torna-se vital para as organizaes contemporneas, com vistas a abafar o conflito capital-trabalho. As percepes relativas ao trabalho como possibilidade de qualidade de vida remetem s representaes que os trabalhadores possuem a respeito de si mesmos e s representaes que os grupos (formais e informais), colegas de trabalho e gerentes, tm sobre eles, o que, por sua vez, orientado pela cultura organizacional. Assim sendo, a ltima parte da presente articulao discute, de forma mais especfica, questes sobre a identidade dos trabalhadores e sua relao com a cultura organizacional e a QVT, ensejando sugestes de pesquisa no campo das organizaes.

Identidade, Cultura Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho: Algumas Aproximaes

Sobre o movimento de construo de identidades Compreender as complexas relaes existentes entre culturas organizacionais, identidades e qualidade de vida dos trabalhadores das organizaes um desafio que instiga interessados no tema e que no propomos resolver neste artigo. Muitas so as anlises possveis, assim como as armadilhas provenientes de reducionismos, determinismos e romantismos de todas as espcies. A identificao de uma subjetividade autntica, desvirtuada ou estimulada pelas organizaes de trabalho uma dessas armadilhas; a desvalorizao da responsabilidade humana nos processos de reproduo social outra. Admitir que os seres humanos no so tabulas rasas (variveis dependentes) que sofrem passivamente o impacto dos discursos e das prticas organizacionais (variveis independentes) o primeiro passo para a identificao do movimento de construo de identidades. Enquanto sujeitos ativos, sociais e histricos (Vygotsky, 1991), os homens e as mulheres produzem suas prprias subjetividades, e se individualizam no emaranhado de relaes que travam com o meio que os cerca e do qual fazem parte. Elimina-se qualquer possibilidade de dicotomizar interno/externo. A identidade individual constitui-se, assim, no seio da identidade coletiva, que se refere identificao com os outros, com os quais se compartilham

traos, valores e projetos. O surgimento de uma identidade individual acontece tanto como fenmeno histrico, como enquanto fenmeno psicossocial. De acordo com Elias (1994), medida que as pessoas passaram a controlar suas necessidades naturais que reclamam satisfao imediata e a ser controladas pelas sociedades complexas, mais elas experimentaram um sentimento de individualizao. Em outras palavras, perceber a si prprio como um indivduo no um acontecimento natural, mas sim histrico. Nas sociedades primitivas, por longo tempo, as pessoas pensavam e agiam primordialmente do ponto de vista do ns, mesmo aps terem evoludo biologicamente para a espcie de primatas denominada homo sapiens (homem sbio). O avano da diviso das funes, o incremento da previso e da capacidade de refrear os impulsos no curto prazo em busca do domnio da natureza - e o conseqente surgimento do sentimento de individualizao so, antes de tudo, frutos do desenvolvimento social e mental em uma mesma espcie biolgica, e no sintomas de novas evolues corporais: o corpo, os braos e as pernas, os olhos, os ouvidos e a estrutura cerebral j eram os mesmos (Elias, 1994, p. 113). Do ponto de vista psicossocial, o surgimento e a manuteno de um sentido de identidade individual ocorrem atravs da imposio das diferenas nas relaes cotidianas. Nesta direo, a crise e o conflito, tanto no mbito psicolgico como na esfera social, ocupam um lugar central no que se refere ao sentimento de possuir um eu individual. Quando surgem novas formas de vida em decorrncia da contestao de determinadas tradies culturais (valores, normas e costumes), ou seja, em momentos de crise social, ocorrem as grandes irrupes da experincia subjetiva privatizada. Decises precisam ser tomadas e, para isso, no existem pontos de referncia na sociedade,
cada homem se v obrigado a recorrer com maior constncia ao seu foro ntimo aos seus sentimentos (que nem sempre condizem com o sentimento geral), aos seus critrios do que certo e do que errado (e na sociedade em crise h vrios critrios disponveis, mas incompatveis). (Figueiredo, 1996, p. 16)

Verifica-se, que, como fenmeno histrico e psicossocial, as identidades individuais e coletivas sempre se encontram relacionadas, podendo ser esta relao mais harmnica ou mais tensa e conflituosa. E em se tratando especificamente da relao

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identidade-trabalho, a identidade coletiva pode remeter ao conjunto dos trabalhadores identificao com os demais empregados -, assim como aos gerentes identificao com os interesses empresarias. No obstante existam perspectivas de estudo da identidade dos seres humanos provenientes de diversas reas do conhecimento (Filosofia, Antropologia, Sociologia, Psicologia) e baseadas em determinados referenciais tericos, tais como a Psicanlise e os Estudos Culturais (Coutinho, Krawulski & Soares, 2007), para a articulao proposta a identidade ser compreendida desde uma abordagem social. Nesta perspectiva, o sujeito concebido sempre em transformao, mas capaz de manter certa unidade e estabilidade, sendo a identidade individual construda na imposio das diferenas nas relaes com o outro (Ciampa, 1984; Martin-Bar, 1985; Coutinho, 1999; Luna; Baptista, 2001). Cultura organizacional, modos de gesto, qualidade de vida no trabalho e construo da identidade do trabalhador Tendo em vista o carter scio-histrico da identidade humana, torna-se possvel levantar algumas questes a respeito das relaes entre a cultura organizacional, os modos de gesto e a identidade dos sujeitos que trabalham nas organizaes contemporneas, que se encontram influenciadas pelo paradigma da flexibilidade. Modo ou mtodo de gesto, de acordo com Chanlat (1997), significa o conjunto de prticas administrativas colocadas em execuo pela direo de uma empresa para atingir os objetivos que ela tenha fixado (p. 119). Ele engloba, entre outros aspectos, as polticas em relao gesto de pessoas, como os programas voltados qualidade de vida no trabalho, que so baseadas em determinados valores e filosofias definidos pelos gestores e membros de determinada organizao. Destaca-se a advertncia feita pelo autor de que existem dois componentes em todos os modos de gesto: um componente abstrato, prescrito, formal e esttico, denominado de modo de gesto prescrito, e um componente concreto, real, informal e dinmico, chamado de modo de gesto real. Com base nas discusses anteriores reitera-se que ambos os componentes representam manifestaes da cultura organizacional. Tendo em vista os modos de gesto prescrito e real levados a efeito pelas organizaes que procuram sobreviver e crescer em um mercado

competitivo, surgem questes relativas s construes das identidades individuais e coletivas de seus membros. Uma vez que a experincia da subjetividade privatizada ou, em outras palavras, a conscincia de uma identidade individual, originase a partir de situaes de crise e conflito, pode-se inferir que no cenrio atual, onde muitos sujeitos se encontram deriva (Sennett, 2002), existe um espao propcio para o florescimento de identidades individuais. A situao instvel, precria e sem garantias de muitas pessoas que trabalham nas organizaes brasileiras, somada falta de tradies que forneam referncia s aes, exigem destas a construo de estilos de vida e planos de vida reflexivos, ou seja, estabelecidos mediante exame, no espontneos... De acordo com Giddens (2002), o estilo de vida pode ser compreendido como um conjunto mais ou menos integrado de prticas que um indivduo abraa, no s porque essas prticas preenchem necessidades utilitrias, mas porque do forma material e uma narrativa particular de auto-identidade (p. 79). Esta situao configura-se como um obstculo s intenes presentes nos modos de gesto de pessoas utilizados contemporaneamente. A estratgia de manter a fora humana de trabalho por meio de Programas de QVT e do comprometimento com a organizao - identificao com os interesses organizacionais mediante a produo de uma identidade coletiva comprometida com a organizao - pode falhar ao no oferecer contrapartidas bsicas como estabilidade, segurana e coerncia (Walton, 1973). Destaca-se, neste sentido, que o modo de gesto prescrito, por mais garantias e benefcios que oferea, muitas vezes no obtm sucesso devido a incoerncias com o modo de gesto real, que se encontra norteado pelos pressupostos bsicos da cultura organizacional, frequentemente racionaleconmicos. Assim sendo, as contradies e os movimentos de contracultura presentes nas organizaes podem ser compreendidos, em parte, com base na resposta s seguintes indagaes: como construir ou manter uma rede de concepes, normas e valores inquestionveis, nos subterrneos da vida organizacional (Beyer & Trice, 1986), em empresas sobretudo micro e pequenas - que vivem em um contexto de grande instabilidade? Como edificar ou manter os pressupostos bsicos da cultura, aquilo que tido como verdade natural e inquestionvel (Schein, 1987), que serve como referncia para a construo da identidade coletiva dos membros das organizaes, em um ambiente inseguro e com alta

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rotatividade? Como sustentar, em tal ambiente, os indicadores de QVT relativos possibilidade de crescimento e segurana (Walton,1973)? Se por um lado as intensas mudanas observadas no Brasil, sobretudo a partir da dcada de 1990, desafiam pressupostos culturais consagrados, em direo ao aumento da autonomia e da confiana nos trabalhadores, por outro lado, o cenrio contemporneo de incerteza e curto -prazo solapa os projetos voltados promoo da qualidade de vida. As aes ou a retrica da qualidade de vida podem se constituir, ento, to somente em estratgias para que os trabalhadores sugiram a soluo para problemas de desempenho que podem decorrer de problemas na organizao (Dourado & Carvalho, 2007). Neste contexto, a insegurana dos indivduos em relao aos seus empregos provoca um paradoxo: por um lado, prejudica a identificao dos empregados com a organizao e suscita a construo de identidades individuais de quem s pode contar consigo mesmo (Coutinho, 1999), de planos de vida individuais e reflexivos (Giddens, 2002); por outro lado, refora a identificao dos empregados com a organizao e sua cultura, como forma de proteo em momentos de corte de pessoal, na lgica de que os mais comprometidos permanecem. Martin (1992) identifica trs categorias de estudos culturais que contribuem, de forma especial, para o estudo da articulao entre cultura, identidade e QVT. A categoria denominada de integrao, caracterizada pela existncia de uma cultura forte, cujos valores centrais so compartilhados pelos membros da organizao, freqentemente encontrada nas organizaes maiores, que possuem maior poder e autonomia no meio em que atuam. Nas organizaes de grande porte, a possibilidade da construo de uma identidade coletiva vinculada cultura da organizao maior, uma vez que se torna mais presente a possibilidade das pessoas e dos grupos pensarem do ponto de vista do ns. Tambm tende a ser nessas organizaes que prticas voltadas qualidade de vida no trabalho, como estratgias de gesto, so adotadas de forma mais ampla. Aes voltadas integrao social, por meio de grupos e equipes; ao desenvolvimento do orgulho de trabalhar na empresa; ao constitucionalismo, com regras e normas voltadas para tratamento justo, podem incrementar a construo tanto de uma cultura forte quanto de uma identidade coletiva coerente com a cultura da organizao.

A categoria diferenciao, marcada pela inconsistncia entre os valores explicitados e as decises e prticas efetivas, pode ser observada nas organizaes que, procurando manter ou conquistar uma cultura forte compartilhada, anunciam valores e programas politicamente corretos, entretanto no os levam a efeito. Esta situao, marcada pelas contradies entre o modo de gesto prescrito e o modo de gesto real (Chanlat, 1997), no fornece uma base slida para a formao de um sentimento de confiana recproco, tampouco oferece um ambiente propcio para o florescimento de identidades coletivas. Desse modo, a qualidade de vida no trabalho, na perspectiva gerencialista, mostra-se inconsistente e os trabalhadores identificam que h muito discurso e pouca prtica em relao constituio de um bom ambiente para trabalhar. Gera-se, muitas vezes, um elevado grau de insatisfao no trabalho. A terceira categoria, denominada fragmentao, com freqncia assume o lugar central nas organizaes de menor porte, nas quais freqentemente os salrios so menores e a rotatividade maior. Nesta categoria, caracterizada pela ambigidade, pouco h de pressupostos bsicos compartilhados. Diferentes indivduos e grupos passam pela organizao, com valores e linguagens prprias, o que acaba por reforar as suas identidades individuais e limitar a construo de uma identidade coletiva ligada organizao. Isso no significa que em organizaes maiores a fragmentao no seja observada e que em organizaes menores a integrao no exista. Os modos de gesto das organizaes, suas tecnologias, os mercados onde atuam e os ambientes sociais dos quais fazem parte tambm so variveis determinantes a incidir na definio ou no de estratgias voltadas qualidade de vida. Quando predomina a fragmentao, as aes de QVT geralmente so pontuais, como ginstica laboral e palestras para mudanas de hbitos de sade, por exemplo. As mudanas no mundo do trabalho relacionam-se, desta forma, com a produo de culturas organizacionais, com as estratgias de gesto de pessoas e QVT e com os processos de construo de identidades. Ento, a diversidade atualmente observada nas sociedades, nas culturas, nas organizaes, nas estratgias de gesto de pessoas e de promoo de qualidade de vida no trabalho encontra-se determinada pelo processo de globalizao da economia. Observa-se, enfim, que as articulaes apresentadas entre os construtos cultura

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organizacional, qualidade de vida no trabalho e identidade do trabalhador podem ser teis para anlises de mtodos de gesto, para a compreenso da construo da subjetividade nas organizaes, assim como para o estabelecimento de hipteses em processos de investigao cientfica. A principal contribuio final deste artigo para a produo do conhecimento est em anunciar possibilidades de futuros estudos sobre os fenmenos ora apresentados. Deste modo, os autores sugerem a realizao de pesquisas que relacionem pressupostos culturais, concepes gerenciais sobre a qualidade de vida e sobre a construo das identidades de trabalhadores. Sugerem-se estudos que possam relacionar culturas organizacionais baseadas em pressupostos racional-econmicos, programas de QVT gerencialistas e caractersticas das identidades individuais e coletivas dos trabalhadores. Finalmente, considera-se tambm relevante a realizao de estudos que possam caracterizar as identidades individuais e coletivas dos trabalhadores de organizaes com culturas fortes, baseadas em pressupostos gerenciais da qualidade total e da qualidade de vida.

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Categoria de contribuio: Ensaio Recebido: 08/05/09 Aceito: 10/12/09

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