La estrategia del talento (Aldo Schlemenson) Alternativas para su desarrollo en organizaciones y empresas en tiempos de crisis Actualmente, la estrategia y la administracin

del talento se han convertido en una prioridad para las empresas, comparable al posicionamiento que debe lograrse en los enfoque de mercado y a la importancia de definir los resultados a los que aspiran los accionistas. En la medida en que los lderes comprendan los beneficios estratgicos de la identificacin sistemtica y desarrollo de su mejor gente, comprometeran al sistema ejecutivo y a los directorios en la implementacin de estas estrategias. El trabajo de reconocimiento de talento no puede estar disociado de la estrategia de negocio y de la estructura organizativa. Esta triple integracin requerida es lo que hace verdaderamente efectiva la estrategia propuesta. La estrategia y la estructura proveen el contexto para la evaluacin del talento. La orientacin correcta permitir a coherencia interna de los temas organizacionales. Coherencia y consistencia sern necesarias para lograr la gobernabilidad y resolver los problemas que plantea el contexto en situacin de crisis. 1. LA ORGANIZACIN COMO OBJETO Consideraciones generales La organizacin es una entidad concreta. Definirla implica abstraer y conceptualizar a partir de la observacin emprica y sistemtica de los fenmenos que la caracterizan, describir sus propiedades y ponderar sus atributos. Al formar parte del mundo social, la organizacin contribuye tambin a imprimirle rasgos y caractersticas especficas. Se integra dinmicamente a l mediante procesos de asimilacin y acomodacin que no implican una adaptacin mecnica. En el proceso de definicin del objeto involucramos a los protagonistas: individuos que participan, lderes gerenciales, dueos, miembros del directorio, usuarios, clientes. Las definiciones y las descripciones involucran al menos dos dimensiones: lo que sucede (existente) y lo que se necesita (lo requerido), obviamente a la luz de las diversas perspectivas de los protagonistas que demandarn una conclusin y una articulacin que las incluya. Nos queremos situar en una perspectiva superadora de Kurt Lewin que dice: No hay nada ms prctico que una buena teora. El marco conceptual es un orientador slido de la observacin y de la accin. Caractersticas organizacionales relevantes. Orientacin a fines. Las organizaciones son creadas para producir cosas concretas y dar servicios. Esto las liga con el entorno, ambiente o mercado en los que estn insertas, dndoles sentido. De esta direccionalidad deriva su finalidad, que se efectiviza a travs de la definicin de metas claras. Las organizaciones existen para cumplir un fin social: satisfacer y modelar necesidades de individuos reales. No responden a dichas necesidades en forma mecnica sino que las recrean, las configuran creativamente y tienen la posibilidad de favorecer un desarrollo determinado. Tambin pueden crear necesidades artificiales. La finalidad se refiere a la realizacin de un trabajo concreto y complejo a travs de un proceso por el cual se llega al objetivo. En pos de ello se requiere organizar el esfuerzo humano. El trabajo que realizan los seres humanos tiene requerimientos especficos que ataen a la esencia de su existencia y de su diferencia respecto de cualquier otro tipo de organizacin o de organismo. Por ello, disear las organizaciones en forma slida supone partir de una concepcin realista y profunda, despojada de prejuicios y mitos acerca de la naturaleza humana, adems de una concepcin igualmente realista del trabajo humano (debe ser tan claro su definicin tanto en las ciencias sociales como en la fsica). El trabajo constituye una expresin de la conducta individual, por ello necesitamos una definicin coherente de la conducta humana, de las motivaciones, de la forma en que los individuos procesan informacin, etc. La organizacin es un organismo humano integrado, que tiene las cualidades de un sistema y comparte caractersticas similares con otros sistemas que adoptan los organismos vivientes ms elementales. Por la ley del isomorfismo, el objeto toma algunos atributos de sus componentes

humanos. El individuo trabaja, pero tambin la organizacin trabaja. El individuo tiene metas y la organizacin establece las suyas. La organizacin como sistema La organizacin es un sistema, una totalidad dinmica en interaccin con el medio externo. Sus elementos interactan a lo largo del tiempo y de la trayectoria que seala el propsito o meta comn. El enfoque sistmico supone la existencia de un ciclo que se repite: input, la importacin de energa del medio ambiente; procesos de transformacin, elaboracin a partir de los insumos recibidos de algn tipo de producto o servicio; y output, exportacin del producto al medio ambiente, que luego se constituye en el input posterior. Jaques, seala que los sistemas son una funcin de la estructura y de los procesos; recalca que el concepto de estructura fue dejado de lado en los enfoques habituales. La organizacin tiene una estructura y una forma que, necesariamente, debe ser isomrfica y congruente con las propiedades de los individuos que la conforman. Existe una caracterstica diferencial de los individuos que atae a la capacidad y al horizonte temporal a ella ligado, que debe integrarse con las caractersticas de la estructura. La capacidad individual y estructura forman parte de realidades isomrficas que deben guardar entre s una relacin continente-contenido para que, a su vez, los procesos de trabajo puedan desplegarse sin interferencias. Por lo tanto, crear condiciones de trabajo desde el punto de vista de la gente es un aspecto vital para cumplir con la finalidad comn. La mera eficiencia tcnica del output no constituye una condicin suficiente. Todo Se encuentra dentro de un proceso de feedback continuo. La apertura hacia el ambiente pone de manifiesto que la organizacin no constituye un sistema cerrado. Su permeabilidad, asociada a su capacidad de dar respuesta, la hacen flexible y le posibilitan entregar un producto y ofrecer un servicio. Desde el campo de la biologa, Lyn Margulis y Segal describen el tipo particular que realizan los organismos vivos en el proceso constante de intercambio y adaptacin al ambiente. Una de las caractersticas bsicas y distintivas radica en la selectividad que despliegan en aras de la supervivencia, la adaptacin y la reproduccin, que constituyen el objetivo central de la conducta dirigida a metas aun en los organismos ms elementales (Ej.: amebas). La dimensin temporal de las metas El tiempo siempre constituye un componente esencial en la asignacin de tareas y en la autodefinicin de objetivos. Se trata del tiempo durante el cual quien ejerce un rol puede hacer uso de su discrecionalidad en la toma redecisiones. Nos referimos tambin, al tiempo necesario que una persona vislumbra para llegar a la meta. Existe una nocin de tiempo y de velocidad ligada a la realizacin de tareas. Cuando el tiempo asignado o planeado es excesivamente estrecho, se presentan dificultades en el cumplimiento del objetivo, surgen tensiones internas en el sistema. El horizonte temporal de la meta constituye un aspecto esencial del trabajo a realizar. Sin un para cundo, no hay metas ni objetivos realistas. El horizonte temporal forma parte, a su vez, de la intencionalidad de la conducta individual. Todo individuo tiene un horizonte temporal, que lo caracteriza y que constituye parte de su identidad; se trata de una visin prospectiva que lo identifica y que concierne a los objetivos que puede realizar en perodos determinados. El horizonte temporal individual marca los lmites de lo que la persona puede abarcar y se correlaciona a su vez con una complejidad determinada. Se trata de lograr una organizacin que permita articular en forma flexible las dos dimensiones temporales referidas. La orientacin hacia la meta constituye una caracterstica fundamental de todo sistema organizativo. El trabajo se organiza e integra en funcin de tiempos adscriptos a los roles e inherentes a ellos. La totalidad de un sistema organizativo representa una compleja integracin de roles que subordina cada una de sus perspectivas temporales a un proyecto comn implcito en la misin en el plan estratgico, que siempre implica un objetivo de consumacin temporal. Un hallazgo fundamental de Jaques es el descubrimiento del ITD (intervalo de discrecionalidad del rol), que es una propiedad del rol y seala una correlacin directa entre el tiempo de cumplimiento de la tarea asignada ms larga y el nivel de complejidad y responsabilidad.

El dominio de la relacin causa-efecto constituye otra de las caractersticas que todo organismo, desde los ms elementales a los ms complejos, debe poseer, y constituye adems la piedra angular del testeo de realidad necesario para la vida. La organizacin ofrece ventajas y un valor agregado al del trabajo individual. De esto se trata cuando nos referimos a la coordinacin del esfuerzo. Los agrupamientos permiten optimizar los recursos y establecer relaciones de cooperacin que implican un grado de renuncia a las ventajas de la conducta individual, con el objetivo de una mayor efectividad en los resultados. Este agrupamiento requiere, como ya sealado, la comunicacin y, por lo tanto, la posibilidad de utilizar un mismo cdigo de signos. La organizacin comparte con los dems seres vivos propsitos que constituyen imperativos vitales. Humberto Maturana y Francisco Varela sostienen que un objeto social es un organismo vivo capaz de crecer, desarrollarse y reproducirse. El concepto de autopoiesis de estos autores se refiere a la capacidad de todo organismo vivo de autogenerarse y desarrollarse. De esta forma, es capaz de hacer perdurar su propia vida y de neutralizar la entropa (entropa: Medida de la duda que se produce ante un conjunto de mensajes del cual se va a recibir uno solo) que conduce a un estado de equilibrio o quietismo equivalente a la muerte. Al cumplir con este imperativo autopoitico, las organizaciones que se orientan al ambiente se insertan en l desplegando un vector dirigido al futuro y materializado en un proyecto explcito o implcito que rubrica su razn de ser. Como parte de la construccin de su proyecto, las organizaciones definen la misin encuadrada en la visin orientada al futuro. La asuncin explcita de la misin representa un acto de buen emprendimiento, y esta dimensin est cargada de valor y de sentido tico y poltico. En esta poca de inestabilidad y crisis, tal dimensin tica es fundamental, por cuanto en el centro mismo de esta crisis se encuentra un problema de valores. A travs del planteamiento, se procura anticipar una realidad que en el presente cambiante slo se conoce en principios, y que la intuicin y el anlisis de tendencias permite perfilar a travs de un ejercicio prospectivo que, no por ser anticipado, es menos efectivo. Concebir las organizaciones como organismos cerrados equivale a verlas como autosuficientes, lo cual implica darle la espalda al ambiente. La adecuacin no es mecnica ni unidireccional. A la vez que se adecua, la organizacin introduce cambios y variaciones significativas tanto positivas como negativas. Algunas representan un aporte al enriquecimiento del ambiente; otras la polucin y lo contaminan. Tres encuadres para el anlisis de la organizacin La organizacin siempre posee un encuadre temporal. El eje temporal que sigue un desarrollo organizacional determinado tiene un gradiente que proviene del pasado, atraviesa el presente y se dirige al futuro. Al considerar que la intencionalidad de la conducta est dirigida a metas, no se debe desconocer que todas las organizaciones tienen historia. En su realidad y situacin actual est latente la experiencia que condiciona la visin que, en el presente, se tiene del futuro. Jos Bleger, aludiendo a la dimensin temporal que refiere a tres encuadres distintos para el estudio de la conducta, que sintetiza en el encuadre denominado de la continuidad gentica. Estos encuadres son susceptibles de ser aplicados a la conducta organizacional. 1. Encuadre histrico: Destaca la impronta del pasado. Se incluye adems el enfoque gentico y evolutivo. Distintas corrientes cientficas pueden considerarse representativas de este enfoque. Debemos tener en cuenta como premisa que la historia no se reproduce. Slo tenemos acceso, en la situacin actual, a emergentes que establecen una relacin entre distintos acontecimientos que se han sucedido en el transcurso del tiempo, y a las relaciones entre distintos momentos de un mismo acontecer, sin que exista necesariamente una relacin causal lineal. Darwin postula que el desarrollo no es uniforme y continuo, sino que presenta saltos cualitativos que constituyen cambios a partir de la acumulacin crtica de modificaciones permanentes. 2. Encuadre presente o situacional: Adquiere ms relevancia a partir de los desarrollos en ciencias sociales de Kurt Lewin. El enfoque no necesariamente implica una negacin

del pasado pero lo estudia como emergente o desde la perspectiva de la situacin actual. Esta corriente encuadra la descripcin de los episodios de la conducta en el aqu y ahora. 3. Encuadre prospectivo: Seala la importancia de la intencionalidad orientada a un futuro que se desear crear. Destaca la finalidad producto de la existencia de un proyecto; una meta, un objeto al que se dirige la conducta y que le da sentido. Jaques seala que los fenmenos psicolgicos, a diferencia de los fsicos, son intencionales, se relacionan a un contenido. Toda conducta siempre est ligada a un objeto. Una concepcin holstica, totalista y global de la conducta requiere una integracin de los tres enfoques. Para ello, postula Bleger el encuadre de la continuidad gentica que representa una integracin sistematizada de todos los encuadres anteriores. En este enfoque se destaca la dimensin temporal que establece el nexo entre pasado, presente y futuro para resolver las antinomias estticas que son reduccionistas. La orientacin de la organizacin al ambiente El objeto de la organizacin est siempre localizado en el ambiente, por lo tanto, la dimensin ambiental es una instancia privilegiada para entender la organizacin. Esta dimensin contribuye a darle identidad y sentido. Dijimos que la organizacin existe para dar un servicio, ofrecer productos y realizar transacciones. De esta forma. Perdura a travs de su intento por satisfacer las demandas y problemas que le plantea el ambiente. La textura ambiental en la que existen nuestras organizaciones ha ido cambiando. Los cambios repentinos e inesperados y el ritmo en que se modifican las variables del ambiente dificultan la capacidad adaptativa, determinando caos, desorganizacin y crisis en los sistemas, que se desactualizan frecuentemente. Esta caracterstica del ambiente se denomina como contexto turbulento, que representa para los sistemas una cuota de incertidumbre que genera altos niveles de tensin, ansiedad y estrs. Para poder reencauzar las organizaciones en esta textura ambiental turbulenta, debern incorporarse modelos que den cuenta de la variabilidad y la incertidumbre, y los protagonistas debern estar entrenados para convivir con los nuevos modelos. Ambiente turbulento proviene de Emery y Trist, quienes describen cuatro tipos de ambiente: (a) apacible fortuito, (b) apacible agrupado, (c) perturbado reactivo y (d) turbulento. Gregory Baetson seala que la conducta se produce siempre en algn contexto que posee caractersticas formales. Este contexto estructurado se presenta tambin dentro de un contexto ms amplio al que denomina metacontexto. Seala que se presentan relaciones de inclusin entre contextos mltiples, que se transforman en metacontextos unos de otros. Lo que acontece en el contexto restringido es afectado por el contexto ms amplio. Puede existir congruencia o incongruencia y conflicto entre contexto y metacontexto. El cambio acelerado de las variables que pueblan el ambiente promueve incongruencias entre contextos incluyentes que representan desestabilizacin para el sistema interno: los lmites se alternan, se hacen imprecisos, confusos o borrosos, y deben redefinirse para recuperar el equilibrio. La definicin clara de los lmites contribuye a la estabilizacin del sistema interno. Los objetivos, las polticas y el diseo de la estructura fijan lmites a los procesos que se despliegan internamente. La estructura En la caracterizacin de las organizaciones, debemos incluir la idea de la estructura vinculada con la nocin de autoridad y de jerarqua. El concepto de jerarqua est desprestigiado. Se considera que la jerarqua impide la creatividad, limita la libertad individual y promueve la alienacin. En el campo de la conducta animal, Luis Levin formula la hiptesis del Polimorfismo Conductual y Liderazgo Transitorio, que plantea: a) Entre los individuos de un cardumen, habra una alta variabilidad gentica que determina tendencias individuales distintas. b) Esto determinara la existencia de especialistas potenciales mejor equipados que otros para resolver un problema particular.

c) Dentro del cardumen operaria un sistema de comunicacin/decisin que articulara el liderazgo de los especialistas correspondientes en una situacin particular. Este mecanismo hara posible la cohesin del grupo ampliando, a su vez, el repertorio de conductas intrnsecamente estereotipado de los individuos. La descripcin del cardumen que propone Levin permite reconocer la existencia de individuos mejor dorados genticamente que otros para resolver complejidades mayores. Estos individuos se convierten en lderes, y son seguidos por el grupo en aras de mejorar la performance individual en la resolucin de los problemas que plantea la subsistencia. Estas diferencias individuales se transforman en un factor organizador de la vida en comunidad. Entendemos que aqu emerge la jerarqua, que se convierte en un propiedad esencial de todo agrupamiento viviente que procesa trabajo y que se dirige a cumplimiento de metas localizadas en el ambiente. Jaques reivindica la idea de jerarqua, sealando que en el campo de la organizacin se la conden sin conocer lo suficiente los fundamentos de este concepto ni los supuestos en los que se basa. Dijimos que la organizacin ofrece la posibilidad de coordinar el esfuerzo de un grupo humano. tal integracin se sustenta en la existencia de roles sociales diferentes y especializados. La totalidad del proceso de trabajo es susceptible de ser dividida en algunas funciones bsicas. En las organizaciones complejas, la divisin del trabajo social hace que las funciones sean adjudicadas a los roles que en su conjunto configuran la organizacin. Para poner en acto la coordinacin, la organizacin se vale de un sistema de autoridad que, en las ms complejas, suele ser ms jerrquico. La complejidad convoca la emergencia de estratos y los problemas se organizan de acuerdo con rdenes de complejidad especficos. La jerarqua constituye, entonces, una forma de coordinacin del complejo sistema de roles. Articula dos rdenes de complejidad: la del trabajo a realizar y la de las caractersticas y capacidades individuales. Organizaciones chatas, alude al modelo de la orquesta para proponer la reduccin drstica de niveles jerrquicos, mientras que en la prctica, Jaques, propone un nmero de estratos ejecutivo- jerrquicos directamente relacionados con el tamao de la organizacin. Existen organizaciones que no se valen del principio de la jerarqua. Son aquellas en las que se ha horizontalizado la autoridad. Esto acontece, frecuentemente, en las organizaciones pequeas. Se trata de formas asociativas de gestin en las que la condicin de igualdad jerrquica de los asociados prevalece sobre cualquier otro criterio. Las cooperativas, los partnerships de profesionales, constituyen entidades en las que la condicin asociativas igualitaria de los miembros y el nfasis en la simetra entre la simetra entre pares constituyen valores que estn por encima de los de eficiencia del output. Sntesis: Definicin de organizacin La disciplina del anlisis organizacional nos ayuda en este intento pues su definicin de organizacin incluye una concepcin y una intencin. Kurt Lewin ofrece una alternativa a los modelos tradicionales de la ciencia derivados del positivismo lgico que suponen la permanencia e inmovilidad del objeto y la necesaria distancia ente el investigador y el objeto en funcin de una supuesta asepsia y objetividad. El modelo positivista supone tambin una concepcin reificada de lo que significa una situacin experimental, concepcin que convierte al laboratorio de un mbito de investigacin aislado del contexto y de lo real. Supuestamente, en el laboratorio se pueden analizar variables independientemente de los fenmenos a travs de cadenas lineales de relacin causa-efecto. La nueva visin de las ciencias sociales aplacada al a organizacin permite tambin diluir la oposicin entre ciencias blandas y duras, en las que las segundas tienen un prestigio y reconocimiento superior. SINTESIS: 1. Es un objeto que pertenece al mundo de lo real y, en particular, al mundo social. Surge de lo concreto pero involucra definiciones conceptuales y abstractas. Lo ms abstracto es el marco conceptual expresado en valores, misin y polticas. 2. Es un sistema que procesa trabajo humano y se vale de una tecnologa especfica del trabajo. Es generadora de riqueza, de bienes econmicos. 3. Se trata de un objeto deliberadamente constituido, creado mediante una decisin constitutiva legal. Es un hecho sancionado. 4. Posee metas establecidas.

5. Constituye un sistema abierto. 6. Esta constituido por personas y, por lo tanto, tambin responde a las necesidades de las personas. 7. Tiene por finalidad satisfacer las necesidades de los clientes. 8. La caracteriza una triple dimensin temporal que determina el encuadre para su estudio. Posee una historia y una experiencia. Se orienta a un futuro deseable y se manifiesta en el aqu y ahora situacional. En sntesis, la dimensin temporal abarca el gradiente pasado presente y futuro. 9. Se vale de un sistema de autoridad organizada, jerrquicamente. Son responsabilidades diferenciales. 10. Hay en su seno grupos representativos de poder que responden a los intereses sectoriales segn la posicin que ocupen en la organizacin. 11. Opera en un contexto abierto con el cual intercambia energa. Recibe insumos que de procesan internamente. La orientacin al mercado estimula el imperativo autopoitico.