O Psic

Desafios colocados pelo desenvolvimento da pesquisa organizacional

omo se caracteriza a atuao do psiclogo nas organizaes? Que problemas e perspectivas a cercam? Essas questes reportamse a uma realidade conhecida e sobre a qual no pretendemos nos ocupar neste momento. Em um novo estudo que acabamos de realizar sobre tendncias de emprego na Psicologia para o Conselho Federal de Psicologia, os dados revelam que os psiclogos no geral, e o psiclogo organizacional em particular, independente do tipo de instituio em que se graduou, prestam sociedade um tipo de servio bastante homogneo. Os psiclogos organizacionais continuam sendo, dentro da categoria, aquele grupo com condies de emprego mais favorveis, que mais se aproximam do conceito de "assalariado" e largamente envolvidos com as atividades de recrutamento, seleo e treinamento. Dois grandes problemas so, normalmente, vivenciados pelos psiclogos nas organizaes: seu reduzido poder dedefi nir estratgias organizacionais - embora as organizaes sejam grupos humanos, as grandes decises acerca de como lidar com o elemento humano so tomadas por administradores, economistas, sem aparticipao efetiva do psiclogo. O seu confinamento a reas tradicionais de atuao os leva aficaremrestritos a uma 1. A compreenso dos atuao tcnica fragmentada-selecionan determinantes do do, treinamento - sem uma viso integral comportamento humano nas do trabalhador e de sua vida no trabalho. organizaes Aquilo que em outras oportunidades tem sido denominado "modelo restrito de Trs grandes classes de comportaatuao profissional". Segundo, os desafios do trabalho tcnico propriamente mento so tomadas como requisitos para organizao atinja os seus dito, com os constantes questionamentos que qualquer (1) da sua eficcia organizacional, a falta de objetivos . Primeiro, necessrio que,

avaliao criteriosa, a frequente interferncia de "modismos" passageiros e assim por diante. Como coloquei de incio, no gostaria de me deter nestes problemas, todos por certo relevantes. As perspectivas de equacionamento destes problemas so to complexas quanto os problemas em si. Envolve um profundo esforo do prprio profissional para qualificar-se, atualizar-se, ampliando o seu domnio de conhecimentos e tecnologias de forma a conquistar espaos mais significativos nas organizaes. Requer, sem dvidas, mudanas mais radicais nas estruturas das organizaes de forma que o fator humano seja, efetivamente, uma prioridade dos sistemas administrativos. Isso, por sua vez, est condicionado a mudanas sociais, polticas e culturais mais abrangentes e que no descortinamos no nosso horizonte imediato. Tais mudanas dependem, ainda, do avano do conhecimento sobre o comportamento organizacional tanto micro quanto macro de forma a termos disponvel elementos para repensar nossas prticas, aperfeio-las, prestando a verdadeira contribuio que nos cabe. nesse terceiro aspecto que pretendo trazer para reflexo dois desafios que tm preocupado pesquisadores e estudiosos e cujo desdobramento dos estudos tm implicaes extremamente fortes para as aes dos psiclogos nas organizaes.

ogo nas organizaes

Antnio Virglio Bittencourt Bastos
Professor Adjunto do Depto de Psicologia da Universidade Federal da Bahia

ingressando na organizao, o indivduo nela permanea. Os estudos relativos rotatividade e absentesmo, muito frequentes nas sociedades em que o fator trabalho tem um poder de barganha significativamente maior (h um real interesse das organizaes em manter seus trabalhadores qualificados), so indicadores da importncia desse tipo de comportamento. Segundo, necessrio que os papis ocupacionais sejam desempenhados dentro de parmetros de qualidade aceitveis. Todos os esforos de qualificao da mo-de-obra (inclusive via aes de treinamento) buscam atingir tal objetivo. A produtividade, especialmente num ambiente econmico altamente competitivo, um requisito para a sobrevivncia das organizaes. Terceiro, espera-se do trabalhador, um empenho extra, que extrapole as prescries do seu papel ocupacional, traduzido em comportamentos inovadores, cooperativos em prol dos objetivos organizacionais. Os modelos tericos e as tecnologias geradas para lidar com esses comportamentos variaram, certamente, ao longo deste ltimo sculo. Para tomarmos, apenas alguns marcos importantes, podemos comparar os princpios da "administrao cientfica" propostos por Taylor (diviso do trabalho e sua fragmentao em unidades que permitissem um desempenho mximo suportvel pelo equipamento biolgico do homem), os enunciados da escola das relaes humanas (privilegiando o desenvolvimento de grupos de trabalho homogneos e coesos sob a liderana de um supervisor sensvel s necessidades sociais dos indivduos) ou ainda os princpios que caracterizam o movimento de "desenvolvimento organizacional", fortemente influenciado por tericos comportamentalstas, que enfatizam o enriquecimento do trabalho (tarefas maisricas,mais significativas), estilos de liderana contingenciais (apropriadas natureza do grupo) e assim por diante. Todos esse modelos tiveram o seu momento de apogeu e, hoje, continuam, em menor ou maior escala, sendo utilizados em diferentes organizaes.

apesar dos sub-produtos gerados nem sempre terem sido os desejados. S a ttulo de exemplo, temos a alienao e os problemas de sade psicolgica gerados peia excessiva fragmentao do trabalho, pilar central do sistema taylorista. Quando analisamos as diversas teorias organizacionais podemos observar, no entanto, que, progressivamente, modelos mais complexos foram sendo elaborados para tentar explicar essas trs grandes classes do comportamento humano nas organizaes(2). Os modelos propostos por Taylor e pela escola das relaes humanas so bastante distintos na seleo dos aspectos relevantes do ambiente e do indivdo, mas constituiam modelos simplistas at para explicar os processos motivacionais. Oprpriocomportamento do indivduo passou a ser visto de forma mais abrangente, no limitado ao desempenho das tarefas. Hoje, o desempenho humano no contexto de trabalho visto como multide termnado, produto de complexas e sutis interaes entre aspectos do ambiente e da histria do prprio indivduo(3). Explic-lo, por exemplo, recorrendo a modelos fechados como o de hierarquias de necessidades (bastante frequente entre os tecnolgicos) uma supersimplificao e por certo, explica parte do fracasso em se conseguir aqueles desempenhos desejados referidos acima. Esta multideterminao do comportamento e a conscincia da sua complexidade coloca questionamentos profundos ao conjunto de prticas organizacionais, todas concebidas como medidas gerais e abrangendo todos os trabalhadores, independente de suas caractersticas pessoais e contextos especfcos de trabalho. O trabalho de Lawrence e Lors ch(4) ressalta claramente, como a organizao deve se diferenciar internamente para, de forma integrada, responder s demandas do ambiente. Ou seja, departamentos diferentes no devem, necessariamente, ter a mesma estrutura, as mesmas normas de controle; processos de trabalho especficos em ambientes com caractersticas especficas, exigem que o setor se organize diferentemente.

Esse princpio "contingencial" tambm deve ser estendido para os indivduos e grupos humanos que integram a organizao. Esse um grande desafio para o qual no temos respostas prontas e para o qual o psiclogo deve dar as contribuies mais significativas.

2. A compreenso do que organizao e dos determinantes do comportamento organizacional

Independente das mltiplas perspectivas tericas, os conceitos de organizao repousam em um lastro comum so agrupamentos humanos, ou produtos da ao social de indivduos e grupos. No entanto, tem largamente predominado entre os tericos organizacionais e entre aqueles que geram as tecnologias usuais para lidar com os indivduos que integram a organizao, a abordagem que toma a organizao como um todo, como um sistema racional, composto de unidades funcionalmente dependentes que buscam, em conjunto, atingir os objetivos organizacionais.Ou seja,numa perspectiva apoltica, as organizaes so tratadas como sistemas normativa

mente integrados, ignorando-se os conflitos polticos e outras tenses. Por outro lado, ao tomarem a organizao como uma entidade holstica, desconsidera-se as sub-unidades como grupos de interesses e coalizes que so cruciais para o desenvolvimento de uma viso poltica das organizaes. O trabalho de Ba charach e Lawler(5) nos mostra como diferentes nveis de conflito, diferentes tticas de negociao so produtos de arranjos do contexto organizacional, inexistindo uma organizao totalmente cooperativa ou totalmente segmentada politicamente. A dinmica de formao de coalizes e os determinantes de suas aes polticas revelam quo complexas so as relaes intraorganizacionais e de como no se pode ter "receitas prontas" para equacion-las. interessante ressaltar que essa realidade "poltica" vivenciada pelo psiclogo enquanto membro da organizao sendo, por todos os seus integrantes, conhecida - quem detm o poder, quais as estratgias de controle utilizada? Todavia, a vivncia desta realidade no implica em que sejam incorporados s suas tcnicas de interveno esse tipo de conhecimento. Ou seja, as tecnologias utilizadas pelos psiclogos desde aquelas mais comuns s menos frequentes

foram concebidas dentro de um contexto terico que toma a organizao de forma unitria e que mascara a questo do poder e do conflito, fortes determinantes do comportamento do trabalhador. No estaria na ausncia desta conscincia, ou melhor, no desconhecimento em como lidar com esta realidade, a raiz das frequentes crticas atuao do psiclogo nas organizaes que o tomam como "instrumento" do grupo no poder? Vejamos alguns exemplos: os clssicos trabalhos com grupos, dentro da perspectiva de aperfeioar as relaes interpessoais, gerar maior coeso, conseguir maior produtividade, partem do pressuposto ou almejam conseguir uma identidade comunho de interesses entre indivduos e organizao, quase sempre inexistente e inatingvel. As aes para ampliar a qualidade do trabalho, seja a redefinio dos postos de trabalho, ampliando as suas atribuies, seja o encaminhamento para cursos, treinamentos, muitas vezes desconsideram o contexto em que o trabalho desenvolvido e as disputas/competio que caracterizam a luta por poder dentro das organizaes. No geral, tais intervenes so medidas que se inserem em estratgias de socializao e controle nem sempre explcitas. Certamente, as organizaes, espe-

cialmente o grupo que detm o poder, no esto desatentas a tais questes. As mudanas sociais e polticas oriundas do processo de democratizao trouxeram para a cena organizacional a presena dos trabalhadores organizados atravs dos seus sindicatos e a imposio da necessidade de negociao. As relaes trabalhistas passaram a ser uma preocupao. Esta realidade, embora ainda restrita a uma "elite" de trabalhadores, tem repercusso no mbito das organizaes. So criados departamentos, setores organizacionais e pessoas ou equipes se responsabilizam por "negociar". Surge o especialista em "relaes trabalhistas". Medidas como essa, certamente significam uma ampliao das competncias do setor de ARH e um reconhecimento de que o conflito de interesses existe e deve ser trabalhado. Todavia, a nfase tem sido quase que exclusivamente, no processo de negociaes coletivas, nos momentos de dissdios coletivos. Ou seja, trata-se o conflito como sendo uma questo episdica na expectativa de tomlo confinado em uma "caixinha" do organograma da organizao lida como esta questo, apenas os que trabalham naquela "caixinha". Equece-se, contudo, que o conflito reflete todo o contexto de trabalho e manifesta-se, mais ou menos intensamente, em todos os nveis, no dia a dia da organizao. As relaes com o trabalhador tm que ser vistas em sua totalidade e continuamente e no apenas, nos momentos de "crise". Isso no significa, necessariamente, amortecer, escamotear o conflito, prtica ainda dominante. Esta postura se deve ao fato de no sabermos como lidar com esse fenmeno natural em todo agrupamento humano, em tom-lo somente como um rompimento do ritmo normal, da homeostase da organizao, mais um desejo, uma quimera do que realidade. Assumir o conflito como algo inerente organizao, tom-lo como um fato corriqueiro, comum na vida organizacional, implica em se repensar todo o instrumental tcnico/gerencial disponvel, no geral calcados no modelo burocrtico autocrtico que pauta as aes

administrativas. Nesta perspectiva se insere toda a discusso sobre participao/democratizao nas organizaes, que vo exigir do profissional, inclusive do psiclogo, a incorporao de novas posturas para conduo das velhas e novas tarefas demandadas por este novo contexto. Os estudos sobre poder e liderana deixam claras as dificuldades e barreiras envolvidas na distribuio do poder nas organizaes e o desafio de se preparar lideranas capazes de lidar com esse fenmeno que afeta a quase totalidade das interaes na vida organizacional(6). Em sntese, gostaria de assinalar que vivemos em um mundo cujas transformaes contnuas esto profundamente aceleradas. Estas mudanas afetam significativamente as organizaes voltadas para o trabalho, quer no setor privado, quer no setor pblico. Tais transformaes esto a exigir medidas corajosas que substituam os modelos arcaicos, ultrapassados de se lidar com os indivduos dentro das organizaes. Na realidade, a exigncia de construo de novos modelos j que eles no existem prontos. Os dois desafios colocados pelo avano do conhecimento sobre o comportamento organizacional, para aqueles que tm a responsabilidade de gerenciar recursos humanos, certamente no esgotam todas as mudanas que se fazem necessrias. Eles, contudo, apontam numa direo quer tratemos da organizao, quer dos indivduos, est completamente superada a fase de "pacotes prontos", de "modelos gerais" nos quais devemos enquadrar todas as realidades. Tratar organizaes e indivduos em suas singularidades, em sntese,nos parece ser o grande desafio para que tenhamos organizaes mais fortes e indivduos mais realizados atravs da sua atividade produtiva.

Notas
Trabalho apresentado na mesa-redonda "Perspectivas e problemas na atuao do Psiclogo" promovida pelo CRP-01 em 27/8/91. 1. Katz, D. e Kahn, R. (1973). Psicologia Social nas Organizaes. So Paulo: Atlas. 2. Bastos, A. V. B. (1991). Aspectos comportamentais nas teorias organizacionais - o desafio de construir uma teoria do comportamento humano nas organizaes. Anais do XV Encontro Nacional da ANPAD. Belo Horizonte. 3. Ver, por exemplo, o trabalho: Naylor, J. C., Pritchard, R. D. e Ilgen, R. D. (1980). A Theory of behavior in organizations. New York: Academic Press. Numa perspectiva cognotivista, os autores apresentam uma teoria geral que unifica de maneira lgica e com grande potencial heurstico, diversas variveis e processos que contribuem para o comportamento dos indivduos nas organizaes. 4. Lawrence, P. e Lorsh, j . (1967). Organization and environment. Cambridge, Mass.: Harvard University Press. 5. Bacharach, S. B. e Lawler, E. J. (1981). Power and Politics in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass Inc. Publishers. 6. Hollander, E. P. e Offerman, L. R. (1990). Power and leadership in organizations. American Psychologist. 45(2), 179-189.