Coaching de Negocios

Qu tal lo hago?

feedback

La importancia del
Autora
Iciar Piera Iglesias Coach Personal & Ejecutivo - Formadora www.coachingparaelexito.com

Es muy diferente una opinin a un feedback. Las opiniones estn centradas en uno mismo, por lo general son reflejo de las debilidades de quien las emite. El feedback, en cambio, es un acto mucho ms completo y con alto valor agregado, principalmente, porque el centro de entrega es el otro. (Fernando Vigorena)

El feedback es un trmino anglosajn de difcil traduccin al castellano, admitido en el argot empresarial. Se refiere a la capacidad de reforzar un comportamiento positivo que quere-

mos que se repita en el tiempo y, en este caso, hablamos de feedback positivo o de apoyo; o sealar un comportamiento o conducta que la persona necesita modificar, en este caso, hablamos de feedback negativo o correctivo.

Negocio al da Julio/Agosto 2008 N 14

55

Coaching de Negocios

Tanto en un caso como en otro, el objetivo final que se persigue es actuar sobre el desempeo de la persona (el cmo lo est haciendo) y, por lo tanto, en los resultados (el qu est obteniendo). La calidad de nuestras relaciones, ya sean profesionales o personales, depende de la cantidad y calidad del feedback, que cada persona recibe de la otra. Si el feedback es pobre, tambin lo ser la relacin. Si es crtico o abusivo, la relacin lo reflejar. Sin embargo, si es positivo, la relacin lo ser de igual modo.

56

Negocio al da Julio/Agosto 2008 N 14

El feedback de apoyo estimula a la persona a repetir un comportamiento que est produciendo un resultado positivo, mejorando su desempeo lo que tendr un impacto positivo sobre su rendimiento

FEEDBACK DE APOYO El feedback de apoyo estimula a la persona a repetir un comportamiento que est produciendo un resultado positivo, mejorando su desempeo lo que tendr un impacto positivo sobre su rendimiento. Estrecha los vnculos reforzando la relacin y creando una corriente de empata que nos conecta con el otro y acta sobre nuestra motivacin. Si esta herramienta es tan importante, por qu nos cuesta tanto ponerla en prctica? Por qu es tan frecuente encontrar directivos que no tienen tiempo para dar feedback a sus colaboradores? Cuando trabajamos en coaching la dificultad para dar reconocimiento o feedback de apoyo, buscamos las creencias que el cliente tiene para actuar de este modo. Por ejemplo: No tengo que reconocer algo que es su obligacin. Para eso lo pago Si le felicito por su trabajo se relajar Si muestro mi admiracin, se me subir a las barbas o me pedir algo a cambio Ha hecho algo bien, pero hay cosas que hay que mejorar Siempre se puede hacer mejor Mi responsabilidad es ensearlo dnde lo puede hacer mejor, no indicarle lo que ya est haciendo bien Todo comportamiento que mantenemos est apoyado en dos fuerzas. Si te cuesta dar feedback de apoyo, probablemente, asocies el darlo a algo negativo y el no darlo a algo positivo. La forma de cambiar el comportamiento es cambiar las asociaciones que

mantienes. Asociar placer al nuevo comportamiento, qu ganas al aportar feedback de apoyo? Cul es el impacto positivo? Y asociar dolor al comportamiento antiguo, cul es el coste en mis relaciones de no darlo? Cul es el coste en los resultados? Cul es el impacto negativo de no cambiar? El feedback es una habilidad directiva (y personal), en la cual muchos directivos no estn formados y dentro de las empresas no se favorece o fomenta su prctica. Si embargo, es una obligacin del directivo y un derecho del empleado saber cmo lo est haciendo. Cuando se le niega, aparte de sentir los efectos de dicha negacin, probablemente responda mostrando una conducta inapropiada o improductiva. CORRECTA FORMULACIN DEL FEEDBACK La correcta formulacin requiere una reflexin previa sobre el feedback que se va a dar, exige buscar ejemplos claros y especficos de comportamientos, es necesario ser especfico y hablar de hechos medibles y objetivos en lugar de interpretaciones, suposiciones. Es necesario darlo a tiempo y en el lugar adecuado. Nunca dar un feedback correctivo en pblico. Debe existir un equilibrio entre el feedback de apoyo y el feedback correctivo. Debe darse de forma relevante sin perder la calma o reaccionar de forma exagerada. Y dar la oportunidad a la persona de expresar sus opiniones y escuchar de verdad lo que dice. Al buscar una mejora en el desempeo tiene que tenerse en cuenta 4 factores: 1. Describir la conducta especfica 2. Describir las consecuencias de esa conducta 3. Describir cmo te sientes con esa conducta 4. Describir porqu te sientes as 5. Indicar qu necesitas que cambie (si se trata de feedback correctivo)

Cuntos de los problemas que tienes con tus empleados y quiz con los miembros de tu familia, estn relacionados con tu estilo de proporcionar feedback? I