Gesto de RH

Prof. Roberto Huck

Recrutamento e Seleo de Pessoal

Roteiro da Teleaula
1.Conceito de Recrutamento; 2. As Fases do Recrutamento; 3.Avaliao do Processo de Recrutamento; 4.Conceito de Seleo; 5.As Fases de Seleo; 6.Avaliao do Processo de Seleo;

Roteiro da Teleaula
7. Entrevista de Desligamento; 8. Processo de Socializao; 9. Concluso; 10. Atividades em sala e semanal; 11. Indicao Bibliogrfica.

Os Processos da Gesto de Pessoas

Processos de agregar pessoas Quais sos as pessoas que devem trabalhar na organizao? Processos de aplicar pessoas O que as pessoas devero fazer e como devem ser avaliadas? Processos de recompensar pessoas Como recompensar direta e indiretamente as pessoas?

Os Processos da Gesto de Pessoas

Processos de desenvolver pessoas Como desenvolver as pessoas? Processos de manter pessoas Como manter as pessoas satisfeitas no trabalho? Processos de monitorar pessoas Como saber e acompanhar o que fazem e o que so?

Processos de Gesto de Pessoas

Processos de RH
Processos Agregar Pessoas Processos Aplicar Pessoas Processos Recompensa Pessoas Processos Desenvolver Pessoas Processos Manter Pessoas Processos Monitorar Pessoas

Recrutam. Seleo

Perfil cargo Av. Desem.

Remuner. Benefcios

Treinam. Mudanas Comunica.

Dep. Pessoal Rel. Sindicais Hig. Seg. Tra.

Banc. Dados Sist. Inf. Ger.

A IMPOTNCIA do R & S
9 No importa o tamanho ou capacidade financeira de uma organizao, o processo de recrutamento e seleo de pessoal tem que existir. Existe entre as pessoas e as organizaes uma relao de interdependncia. 9 O capital humano o mais importante ativo de que dispem as organizaes, por isso deve ser recrutado e selecionado com o maior rigor e competncia possvel, j que as falhas nesses processos podem comprometer aes de gesto a serem desenvolvidas posteriormente.

Recrutamento de Pessoas
CARGO Especificaes Do cargo VERSUS CANDIDATOS Caractersticas Do candidato

O que o cargo requer

O que o candidato oferece

Anlise e descrio do Cargo para saber os Requisitos do cargo

Tcnicas de treinamento e seleo para identificar condies pessoais e profissionais do candidato

Requisio de Pessoal
Modelo de Requisio de Pessoal ( ) CLT ( ) ESTGIO Setor: Ramal: Solicitante responsvel: Cargo: Cargo a ser preenchido: N de vagas: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Descrio sumria do cargo:

Carga horria: : Turno de trabalho: Salrio: Benefcios: Observaes:

Analise da Descrio de Cargo

Descrio de Cargo - Vendedor de Classificados Misso do cargo Vender anncios de classificados para empresas em peridico de circulao nacional. Responsabilidades Atender clientes via telefone, identificando suas necessidades e orientando-os com todas as informaes necessrias sobre os tipos de anncio disponveis e sua adequada utilizao. Observar as prticas da concorrncia quanto a preos, ofertas, etc., apresentando sugestes para incrementar as vendas de classificados.

Analise da Descrio de Cargo

Requisitos Cursando nvel Superior em Administrao de Empresas; Conhecimentos medianos em microinformtica; Facilidade de comunicao; Boa dico e desenvoltura para atendimento a clientes; Competncias Trabalho em equipe; Comunicao; Rapidez

Analise do Mercado de Trabalho

9 Mercado de Trabalho constitudo pelas ofertas de emprego oferecidas pelas organizaes, podendo se caracterizar: Oferta maior do que a procura; Oferta equivalente procura; Oferta menor do que a procura.

Conceito de recrutamento
um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organizao o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo especfico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disput-lo. O mercado no qual a organizao tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinao de ambos. Chiavenato (2004)

Atividade
9 A ao do Recrutamento de Pessoas deve ser planejada? Justifique. 9 Tempo 5 minutos.

Fases do Recrutamento
O Recrutamento deve saber quais as vagas que esto em aberto, quais os requisitos, onde esto os candidatos e como convid-los para o processo de seleo. Para isso sua ao deve ser planejada em seis fases.

1 Fase
Quais as vagas a preencher? Analise das requisies de empregados

2 Fase
Onde esto os candidatos? Analise das Fontes de recrutamento. So elas: 1.Fonte interna 2.Fonte externa

Recrutamento interno
VANTAGEM - Motivao -Plano de Carreira -Proximidade -Rapidez -Economia -Adaptao. DESVANTAGEM -Desmotivao -Fechamento da organizao -Preconceitos das chefias.

Recrutamento externo
VANTAGEM -Inovao -Atualizao DESVANTAGEM -Investimento -Tempo -No adaptao

3 fase
Como informar os candidatos? Escola das tcnicas de Recrutamento. So elas: 1. Cartazes na Portaria da Empresa 2. Apresentao de candidatos 3. Banco de Dados 4. Visita e anncios em Escolas 5. Anncios em Jornais 6. Agncias de Recrutamento 7. HeadHunter 8. Internet

4 fase
Como atrair os candidatos? Escolha do contedo do Recrutamento. O candidato dever ser informado sobre: 1. Ttulo da Vaga 2. Salrio e Benefcios 3. Empresa 4. Requisitos Educacionais 5. Requisitos Comportamentais 6. Requisitos Profissionais

5 Fase
Como receber os Currculos? O candidato dever enviar o seu CV para: 1. Caixa postal 2. E-mail 3. Endereo

6 Fase
Como triar os CV recebidos? Triagem inicial e encaminhamento seleo. Os currculos so instrumentos teis para a obteno de informaes. Porm, na maioria dos casos, so insuficientes para proporcionar uma viso real do candidato. Por isso, convm combinar seu uso com o de outras tcnicas de seleo de pessoal.

Avaliao do Recrutamento
Ao trmino dessa primeira fase, caber ao setor de Recrutamento de Pessoal avaliar: 1. Tempo 2. Investimento 3. Quantidade de Candidatos 4. Qualidade de Candidatos

Atividade
9 Recrutamento e Seleo de Pessoas so a mesma coisa? Justifique. 9 Tempo 5 minutos

Conceito de seleo de pessoas

Seleo o processo de escolher o melhor candidato para o cargo Seleo a obteno e uso da informao a respeito de candidatos recrutados para escolher qual deles dever receber a oferta de emprego Chiavenato (2004)

Por que selecionar pessoas?

Os seres humanos so diferentes fisicamente e psicologicamente. Essa diferena se manifesta em formas de comportamentos especficos e possuem viso de mundo tambm diferente.

Seleo como um processo de comparao

Devemos comparar os requisitos do cargo(X) a ser preenchido com o perfil das caractersticas do candidato (y) Se x menor y o candidato no atinge as condies ideais para ocupar o cargo Se x igual y o candidato rene as condies ideais para ocupar o cargo Se x maior y o candidato rene mais do que as condies exigidas pelo cargo

Seleo como um processo de deciso e escolha

Aps as comparaes entre as caractersticas exigidas pelo cargo e as caractersticas oferecidas pelos candidatos, as informaes so repassadas para o rgo requisitante para a tomada da deciso final (aceite ou no o candidato)

Seleo como responsabilidade de linha e funo de STAFF

9 Linha: produzir a requisio do empregado, fornecer os requisitos para o cargo, entrevistar os candidatos, avaliar e comparar os candidatos atravs do laudo de seleo, decidir a respeito da aprovao do candidato. 9 Staff: recrutar, fazer as entrevistas de triagem, desenvolver e aplicar tcnicas de seleo, treinar os gerentes nas tcnicas de entrevista. aplicar testes, aplicar dramatizao, elaborar o laudo final dos candidatos aprovados e assessorar os gerentes na escolha final.

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Tcnicas de Seleo
O processo de Seleo para a escolha do candidato para ocupar uma futura vaga na organizao precisa ser muito bem planejado e executado. Dessa forma podemos dividir este processo em fases ou etapas eliminatrias.

Entrevista de seleo:
um processo de comunicao entre duas ou mais pessoas; um processo de comunicao; Existem 4 tipos de entrevista.

Vdeo
9 O Diabo Veste Prada Durao: 3 minutos

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Atividade
9 Quais os passos que voc seguiria para uma entrevista de seleo? 9 Compare com seu colega. 9 10 minutos

Tipos de Entrevista
1. Entrevista totalmente padronizada (estruturada): possui um roteiro preestabelecido, visa obter respostas definidas e fechadas. 2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: possui perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta (check-list).

Tipos de Entrevista
3. Entrevista diretiva: a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, embora as perguntas fiquem a critrio do entrevistador. 4. Entrevista no-diretiva: entrevista totalmente livre e que no especfica nem questes nem as respostas requeridas.

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Aspectos positivos e negativos da entrevista de seleo:

Positivos Permite o contato cara a cara com o candidato; Proporciona interao direta com o candidato; Negativos Tcnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variao Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista

Aspectos positivos e negativos da entrevista de seleo:

Positivos Focaliza o candidato como pessoa e como profissional; Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reaes. Negativos Difcil comparar vrios candidatos entre si Exige conhecimento a respeito do cargo e suas caractersticas bsicas.

Testes
Provas de conhecimento ou de capacidade, avalia o nvel de conhecimento geral e tcnico do candidato, podendo ser: 9 Prova Escrita, 9 Oral. 9 Via internet.

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TESTES Psicolgicos
Os testes revelam certos aspectos das caractersticas superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo carter e pelo comportamento. Eles podem ser: EXPRESSIVOS PMK PROJETIVOS DA RVORE, RORCHARCH, TAT, SZONDI INVENTRIOS MOTIVAO, FRUSTAO OU INTERESSE

Dramatizao
9 Tcnica de simulao: est centrada no tratamento em grupos (dinmicos, etc)

Tcnicas Alternativas
Grafologia; Numerologia; Mapa Astral.

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Aprovao e Feedback
Com o trmino do processo seletivo duas atividades restam: 1. Formalizar a contratao com a entrega da carta de proposta. 2. Comunicar os demais participantes sobre o trmino do processo e a no aprovao de sua candidatura.

Avaliao do Processo de Seleo

9 Adequao das pessoas ao cargo e satisfao no trabalho 9 Rapidez na integrao do novo colaborador junto a organizao 9 Melhoria potencial humano com reflexos na avaliao de desempenho e polticas de treinamento e desenvolvimento 9 Reduo da rotatividade e dos ndices de absentesmo 9 Maior rendimento e produtividade 9 Melhoria do clima organizacional

Socializao organizacional
o recebimento dos novos colaboradores e a sua integrao sua cultura, visando o mtuo desenvolvimento. Um programa de socializao abarca: 1.Assuntos organizacionais 2.Benefcios oferecidos 3.Relacionamento 4.Deveres do novo participante

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Os principais mtodos de um programa de socializao

Os mtodos de socializao so: 9Processo seletivo; 9Contedo do cargo; 9Supervisor como tutor ou mentor; 9Grupo ou equipe de trabalho; 9Programa de integrao.

Entrevista de Desligamento
uma ao muito importante de R & S que visa fornecer informaes significativas sobre: 1. O clima organizacional da empresa. 2. Se as prticas de gesto de pessoas compatvel com as necessidades/ expectativas dos colaboradores, 3. sua relao com a chefia e seus pares, entre outros.

Concluso
Todo o trabalho desenvolvido pelo R & S tem como objetivo escolher a pessoa certa para o cargo. Objetiva tambm promover o desempenho do pessoal e das organizaes. Resumindo, o R & S visa solucionar trs problemas bsicos: 1. Adequao do homem ao cargo; 2. Eficincia e eficcia do homem no cargo; 3. Desenvolver a Organizao.

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Aula-atividade
Anlise de livros (20% da nota do mdulo) 9 Cada aluno apresenta ao grupo a anlise do livro que leu entregando uma cpia impressa do arquivo Modelo para anlise de livros 9 Cada um faz suas anotaes e envia, durante a semana, os dois arquivos digitais: Modelo para anlise de livros sobre o livro que voc leu "Avaliao dos livros dos colegas.xls" sobre a avaliao dos colegas feita na aula-atividade.

Atividade Semanal
1. Teleaula e aula-atividade (3h40) 2. Leitura e frum (3 horas) 3. Leitura e quiz (6 horas) 4. PAP (6 horas) 5. Envio da avaliao dos livros (1 hora) 6. Leitura do guia da prxima semana (40 minutos)

Recomendao
1. Planejamento , Recrutamento e Seleo de Pessoal - 6 Ed. 2006 Chiavenato, Idalberto / ATLAS 2. Atrao e Seleo de Pessoas - Srie Gesto de Pessoas Faissal, Reinaldo / FGV 3. Como Fazer Entrevistas de Seleo - Voc S.A Hackett, Penny / NOBEL 4. S.o.s. Dinamica de Grupo Militao, Rose / QUALITYMARK

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Obrigado!
Prof. Roberto Huck
Referncia de imagens: 9 Todas as imagens so originrias de banco de imagens.

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