Derecho Del Trabajo y La Seguridad Social, Primera Prueba

DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURDIDAD SOCIAL I
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA DE VALPARASO PROFESOR DR. EDUARDO CAAMAO ROJO AO 20091
P R I M E R A P A R T E: INTRODUCCIN AL DERECHO DEL TRABAJO

I. EL DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO Y ANTECEDENTES HISTRICOS. 1. E L
OBJETO DE ESTUDIO DEL
D E RE C HO
DEL
T RA B A JO .
Primer punto: qu regula el Derecho del trabajo? La respuesta es sencilla el Derecho del trabajo se ocupa, como su nombre lo indica, del trabajo. Derecho laboral o del trabajo, se prefiere la denominacin Derecho del trabajo porque es mas especifica en cuanto al objeto especialmente por su evolucin para transformarse ms fuertemente en la proteccin del trabajo humano. El Derecho del trabajo, por tanto, se ocupa del trabajo humano, pero no de todo trabajo humano, sino del trabajo humano productivo. No cualquier actividad humana que produce esfuerzo sino del productivo, o sea, una actividad fsica e intelectual que realiza una persona y que le reporta un beneficio econmica, vale decir una actividad que le permite obtener los recursos necesarios para las satisfaccin de sus necesidades y/o de su grupo familiar Todo trabajo supone esfuerzo fsico e intelectual y no todo trabajo p.ej. tocar guitarra, sino solo importa el productivo. Y es una cuestin que se vincula con la subsistencia de las personas por lo tanto es relevante dado que se vincula con ello y con toda actividad humana. En razn de ello el derecho se interesa por el trabajo. En la rae existe un concepto amplio de trabajo (Accin y efecto de trabajar. 2. m. Ocupacin retribuida. 3. m. obra cosa producida por un agente. 4. m. Obra, resultado de la actividad
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Apuntes de clases de Sebastin Chanda Olivares.
APUNTES DERECHO PROCESAL CIVIL I PROFESOR DR. EDUARDO CAAMAO ROJO - Escuela de Derecho, PUCV.
humana. 5. m. Operacin de la mquina, pieza, herramienta o utensilio que se emplea para algn fin. 6. m. Esfuerzo humano aplicado a la produccin de riqueza, en contraposicin a capital), pero va asociado a una actividad humana en la dimensin que nos interesa. Porque el derecho mismo se ocupa de la las relaciones sociales. Se dice el trabajo fsico o intelectual porque no es posible separar ambas dimisiones del trabajo; en trabajos predomina una u otra pero no es posible separarla hoy. Antes se distingua entre obrero y empleado, dos categoras de trabajadores: el obrero se define como el trabajador que realiza una actividad en la que predominaba le esfuerzo fsico; y el empleado se defina como el trabajador que realiza una actividad en la que predominaba el esfuerzo intelectual. En comienzo se preocupa de los obreros, luego de los empleados; el problema es que envenena el normal desarrollo de las relaciones laborales desarrollando regulaciones deficientes: el obrero tenia menor proteccin que el empleado, etc., y ello gener diferencias sociales entre ambos, bastantes daos en nuestra cultura laboral ms que beneficios, sobre todo adems porque la legislacin estableca diferencias. Hoy se elimina esa diferencia es errneo hablar de obrero y empleado, no existe como categora jurdica. El concepto adecuado es trabajador es el que se define en el Art. 3 b) CT: b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo (). Ya no distingue la legislacin, desde los aos 80. 2. A N T E CE D E N T E S
HISTRICOS
El Derecho del trabajo se ocupa solo de una parcela del trabajo, cual es, el trabajo productivo, porque eso responde a las circunstancias histricas que originaron el nacimiento de la legislacin laboral, esta opcin en la legislacin que se da forma el Derecho del trabajo. Es una consecuencia del proceso histrico que motiv el nacimiento de la legislacin laboral. Si miramos el problema del trabajo tenemos que sealar que si bien siempre los humanos han trabajado, el problema del trabajo tiene sus antecedentes recin en la revolucin industrial; es a partir de all, que comienza a tener relevancia el tema del trabajo de la manera como hoy lo entendemos; antes de eso no hay problema laboral en el sentido que lo conocemos, no hay derecho del trabajo, no hay legislacin laboral, no existe ni en el derecho civil ni en el romano. Va a marcar una forma de trabajar nueva que antes no se manifestaba en trminos generales que por lo tanto genera necesidad de tutela diferente. [Leer la historia del trabajo cmo, en trminos generales, era el problema del trabajo
antes de la revolucin industrial]
Como en los comienzos las personas trabajaban en regmenes diferentes: esclavitud no trabajo manual, etc. Roma, Grecia, luego evoluciona en la edad media a travs de las servidumbres, el feudalismo, y las vinculaciones con los seores feudales y el atamiento a al tierra; all haba trabajo en general productivo, pero no se acerca para nada a la realidad laboral que inspira la legislacin del trabajo. En la lectura hay hitos interesantes en el derecho indiano se dictaron normas protectora del derecho de los indgenas. Es diferente cmo se lleva a cabo el proceso de conquista en Amrica latina, que al proceso colonialista del S. XIX llevada a cabo por pases europeos, que eran avasalladoras, sangrientas, egostas y explotadoras. Siempre de la mano de un proceso de evangelizacin en Amrica latina a diferencia; hay una visin diferente all que genera discusin teolgica acerca si los pueblos originarios eran o no seres humanos y se desarrolla preocupacin de su proteccin, y es as como nos encontramos con normas que aseguraban un descanso dominical para los indgenas o que protegan a los ms pequeos para que pudieran tener una formacin religiosa bsica y no su vida fuese solo trabajo; elementos que se acercan en parte, pero en ningn caso, son atisbos de la legislacin laboral actual, porque hay una costumbre curiosa:
SEBASTIN CHANDA OLIVARES. DERECHO, AO III, PARALELO 01, 2009. PUCV
la hipocresa del derecho y su cumplimiento, llegaban las leyes de indias y se las ponan en la cabeza y decan se obedecen pero no se cumplen ya que regulaban una realidad que no exista; hacemos lo que podemos y queremos y lo que indica el soberano est bien pero no se puede cumplir. Ese doble estndar impregna a la cultura jurdica y el cumplimiento del derecho: o cumplo por conveniencia o formalmente, pero no lo que dice la norma. El trabajo en pases cristiano catlicos desde ese punto de vista, no tuvo el mismo valor que por ej. en los pases protestantes. Todo ello da cuenta una realidad del trabajo de ciertas regulaciones la esclavitud, EE.UU. como se enfrenta ese tema y cmo se validaba el comercio de esclavos, etc. todo ello muy diferente de la realidad laboral como indicio de la Legislacin laboral. En nuestro caso es la revolucin industrial la que marca un hito nuevo. Revolucin que se desarrolla a mediados y fines del S. XVIII, con ms fuerza en el S. XIX. Realce de la capacidad de ser humano por construir el mundo o transformarlo por sus capacidades creativas y de las ciencias. La revolucin industrial ha tenido evoluciones. Una primera evolucin, tiene que ver con la maquinaria de vapor que supera el esquema de taller artesanal de la edad media, telares manuales bsicos, eso transforma la manera de producir masifica la produccin. Como tambin fue lo que motiva el proceso colonialista del proceso europeo, la bsqueda de materias primas, industria del carbn naviera, etc. A partir de all. Nos interesa la segunda revolucin industrial que es una revolucin industrial que supera los lmites de la primera parte. Se desarrolla en la segunda mitad del S. XIX y que se asocia a la incorporacin en la produccin de la electricidad y combustibles distintos al carbn, lo que permite dar un salto cuantitativo en la produccin. Si ya en el comienzos se incorpora la nocin de fbrica, ahora se da un salto cualitativo; mas progreso, mas produccin, lo que es relevante por: a) Primero, masifica el trabajo asalariado. Principal hito; hay otros pero es su principal incidencia. Masifica el trabajo salarial, porque la fabrica, las industrias, si bien hay maquinarias ellas no son perfectas, y requieren fuerza de trabajo prestada por personas, demandan trabajo humano. La fbrica que se crea demanda una enorme cantidad de trabajo humano y por lo tanto se genera un proceso interesante que se manifiesta en esta masificacin y otros como los procesos migratorios a las ciudades y el desarrollo del proletariado como clase social. b) Estamos en un contexto en que, al principio, la ciudad no era un polo de desarrollo que ahora es; la mayora de la poblacin resida en los campos, vivan del trabajo agrcola, adquiran sus productos animales, etc. No reciban dinero por su trabajo por regla general. En Chile, el inquilino viva en el fundo bajo una relacin casi de servidumbre con el patrn, ciertos atisbos del patronaje. Estaban all sirviendo a cambio tenan tierra para cultivar; y a su vez, requeran vender o intercambiar eso cultivado y surgen los mercados por va del intercambio; y ese dinero le permita comprar ropa o calzado; bienes que no pueden producir por s mismo. Cuando se desarrollan las fabricas en el caso chileno, la industria salitrera, eso moviliza una enorme cantidad de gente que ve en ese trabajo una promesa de una mejor calidad de vida que no tenan en sus lugares de orgenes y se genera un proceso de migracin, salen de campo en bsqueda de mejores posibilidad de vida. Tambin hubo migracin chilena cuando se descubri oro en california. Lo que mueve todo ello, es contar con libertad, no obstante ya reconocida desde la revolucin francesa, pero bsicamente la promesa de una mejor calidad de vida que implicaba que del trabajo industrial, que por ese hecho recibiran dinero, ese era el gran atractivo iban a poder libremente disponer de su fuerza del trabajo, el dinero es libertad, y esa es la promesa, para
poder tomar sus propias decisiones de consumo. Las principales instituciones del Derecho del trabajo colectivo nacen a partir del proceso mediante el cual las personas que reclamaban ms condiciones de vida y pero ello se dice con respecto a esas personas que permitieron que hoy existan esos derechos como DDFF. Lo interesante es que quienes se van a las fbricas no son slo los hombres, tambin las mujeres y nios. Los que no tienen capital, o mejor dicho personas cuyo nico capital eran sus condiciones de trabajo, van a la ciudad en bsqueda de mejor calidad de vida, la ciudad pasa a ser el polo de desarrollo bsico. c) Tambin es importante cmo se configura el desarrollo de una nueva clase social diferente a la burguesa y la nobleza que viven del trabajo libre y que genera una problemtica que luego se recoger en distintas formas de pensamiento poltico que surge en la poca, como el comunismo, el socialismo, etc. Nacen para dar respuesta al problema del trabajo. De todos estos fenmenos estudiaremos el trabajo asalariado maraca el problema de trabajo como lo entendemos hoy. 3. M A S I FI CA C I N
D E R E C H O E S PE CI A L D E L T RA B A JO A S A LA RI A D O Y LA N E CE S I D A D D E U N
Supone una persona, un trabajador, que presta un servicio a otro que denominamos empresario o empleador y a cambio de eso, el trabajador recibe un salario, una retribucin en dinero; un intercambio, existe un vinculo jurdico un servicio a cambio de un pago a una persona que lo presta un servicio: ese fenmeno es nuevo. Se encuentran los elementos que configuran el concepto de trabajo: servicio, retribucin. En trminos actuales servicios personales y remuneracin. Estos elementos son recogidos por la legislacin laboral. Salario trabajo un intercambio. Se genera un problema doctrinal en torno a determinar la naturaleza jurdica de este contrato de trabajo: algunos dicen es una compraventa, alguien vende su trabajo y a cambio se paga un precio por l, lo cual se desecha porque el trabajo humano no es una mercanca, ello repugna a la dignidad humana. Precisamente se defiende la dignidad, la Doctrina Social de la iglesia tambin seala que la persona es dotada de dignidad y merece respeto. Las fbricas demandan trabajo se genera un contrato entere el empleador y un trabajador; trabajo a cambio de salario. El problema era que estamos ante un contrato, la pregunta es qu derecho se le aplica a esa relacin contractual? El derecho comn, el derecho civil? Aquel el que regulaba las relaciones entre particulares? Y aqu hay una relacin precisamente entre particulares. Ese derecho no da sustento para las obligaciones y derechos que surgen de ese contrato; el derecho civil se construye sobre dos principios verdaderos dogmas sagrados: (i) la autonoma de la voluntad y (ii) la igualdad jurdica. Dos principios bsicos del Derecho Civil con antecedentes ya en la revolucin francesa, en las demandas pro libertad e igualdad, los pensamientos del liberalismo, del laissez faire, dejar hacer, dejar pasar todo al sacrosanto acuerdo de voluntades en un contexto que se olvida el Derecho Civil: no cuadraron muy bien sus proyecciones en el mbito del trabajo asalariado. Se parte de la base en que las personas son iguales pero en una categora de igualdad bastante vaga, porque el CC data del S. XIX, siglo en el cual eran ciudadanos solo hombres, no las mujeres y no cualquier hombre: tena que tener un patrimonio, lo que exclua a la mayora de las personas en los derechos civiles. De manera que no se piensa en todos, solo para esa categora de sujetos, esos eran los ciudadanos y por lo tanto la abstraccin, el concepto de parte cuadra con esa realidad; no as con el resto. Es una abs traccin esta
igualdad y la nocin de parte en el CC es relativa. Hay mbitos en que el Derecho Civil pierde vigencia como en mbito del derecho del consumidor: hay una desigualdad econmica que permite al ms fuerte imponer sus condiciones. En ciertos mbitos de la vida social estas categoras tenan sentido, cuando no hay igualdad no tiene sentido la libertad; pierde vigencia la regulacin, de lo contrario no hay justicia, hay explotacin. En ese mbito desigual no tiene sentido la regulacin. El CC habla de la igualdad jurdica y parte de la base que el empleador y el asalariado eran iguales, y partir de ello viene la autonoma de la voluntad junto con las 4 libertades son: (i) libertad para contratar o no contratar, (ii) libertad para la eleccin del contratante, (iii) libertad para determinar el contenido del contrato, y (iv) luego aquello que se expresa en el Art. 1545 CC: Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales. Es ley para las partes, la expresin de la libertad aquello que se conviene es tan obligatorio, como la ley para cualquier ciudadano; se establece as para resaltar su obligatoriedad, el contrato es fuente de obligaciones. Por eso el Derecho Civil de las obligaciones resalta su eficacia, sus modalidades, su cumplimento, todo derivado del contrato. A partir de todos esos dogmas, planteaba el Derecho Civil, que somos iguales; herencia de la revolucin francesa, pero es un concepto reducido. Cada cdigo es heredero de su tiempo y es importante ser consciente de ello, y si bien ese contexto lo tenemos de alguna forma en nuestra realidad no tenemos que perder de vista que aquella regulacin puede entrar en conflicto con valores que hoy son relevantes. Tenemos un problema la necesidad de regular estas relaciones de trabajo. Solo tenemos el Derecho Civil, que en materia de contratacin se construye en dos verdaderos dogmas: la autonoma de la voluntad y la igualdad de las partes. Pero si proyectamos eso al mbito del intercambio de trabajo por salario, ello legitim el abuso y la explotacin porque en la realidad la situacin del trabajo y el empleador no hay una igualdad, lo que haba era una desigualdad material, econmica: es bsico en materia laboral que las partes son desiguales, quien tiene una situacin privilegiada es el empleador, y eso le permite a l, legtimamente imponer sus condiciones respecto del ms dbil. Por lo tanto no haba una verdadera igualdad, el trabajador solo tena su capacidad de trabajo y no haba nada, eran unos patipelados, como sealare algn autor. Este trabajador cmo se enfrentaba al empresario cuando conforme a la autonoma de la voluntad determine las condiciones de trabajo hay autonoma de la voluntad? Hay libertad para contratar? Libertad para determinar el contenido del contrato? Libertad para elegir? Menos hay capacidad de negociacin del contenido del contrato, se impone el ms fuerte; el precio del salario se dejaba al mercado, a la oferta y la demanda, verdaderos dogmas para las relaciones de intercambio. Generalmente se nivela aba hacia abajo por la alta demanda de empleo y escasa oferta hacan que los empresarios nivelaran hacia abajo, hay otros dispuestos a trabajar a ese precio. Esa era la realidad mayoritaria. Hay ejemplos como en las salitreras: los despedan a todos y luego los rencontraban por un tercio menos; no haba verdadera igualdad; esa igualdad estaba en la Constitucin, en el CC, pero no en la realidad. Luego el Art. 1545 CC, ese acuerdo sin proteccin, as concebido, tena valor de una ley, significa que si uno reclamaba o incumpla el contrato, el acreedor diligente estaba en posicin de exigir el amparo del derecho; haba actuado privilegiando su rol preponderante en su posicin. Y como la reaccin del estado es atender la demanda de los empresarios y no de lo que planteaban los problemas de los trabajadores. Lo interesante es ver en ese contexto que hay una dualidad: derecho- realidad; el derecho legitimaba el abuso, la explotacin, la cuestin social se debe a ello. El Liberalismo econmico y la fijacin del empleo, oferta y demanda, normativa civil no concordante con la realidad, deja de lado la desigualdad econmica. Ah no hay igualdad y al autonoma de la voluntad se transformaba en una camisa de fuerza, y adems
en los contextos en que el estado no intervena solo intervena cuando se alteraba el Orden Pblico y solo por la va represiva. Se prohiba la asociacin, era prohibida en Francia. Eran ilegales, la respuesta era coherente con lo que se consideraba ilegal. Un derecho que no es capaz de dar respuesta a las necesidades de los trabajadores y sus condiciones, ellas eran deplorables. Que ocurre: llega un momento en que la cuestin social derivada de la situacin de explotacin comienza a estallar o estalla derechamente y se plantea a nivel poltico como resolver este conflicto, cmo volver a la paz social, la paz econmica, cmo aseguramos su propiedad a los empresarios, como hay una repuesta a una pregunta. Pregunta que se soluciona por la va normativa: es el derecho el que da una repuesta a la cuestin social y curiosamente es el que va a legitimar y profundizar el sistema capitalista en los pases occidentales. La creacin de la OIT, convenios laborales, y otros comienzan a calmar la cuestin social; ella se calma por medio de leyes y no se ver amenazado el estado a perder el poder. El derecho del trabajo no nace para proteger al desposedo sino en parte nace para conservar el modelo econmico y el poder; y todo gracias al derecho que es el que dar respuesta y creara un nuevo orden para proteger esto.
Marzo.31
La segunda revolucin industrial. La produccin de bienes en serie cateterizado por la aparicin de tecnologas, o maquinarias relacionadas con la electricidad, el primer motor a combustin etc. lo que significo una superacin de las viejas maquinarias. Se sealo que a pesar de que haba nuevas tecnologas esa produccin iba asociado a una gran cantidad de mano de obra. Numerosas personas y eso corresponde hombre, mujeres y nios. Se hizo referencia a ese proceso histrico, [leer historia del trabajo]. Importante el surgimiento del trabajo asalariado esa forma de trabajo es la que adquiere una relevancia social nueva producto de la revolucin industrial, antes haba trabajo asalariado pero en menor escala, la revolucin industrial aumenta esto. Se dirige a personas que no tenan otro patrimonio que su capacidad de trabajo, esas personas que ven la posibilidad de salir a buscar mejores condiciones de vida para ellos y su familia el problema viene dado por el contexto en que ello ocurre: liberalismo econmico, dejar hacer, creencia ciega y absoluta en las leyes del mercado, como regla de determinacin de los precios y una visin individualista que niega toda forma de organizacin resaltando la libertad individual que se dirige al hombre ciudadano: no a las mujeres ni cualquier hombre sino aquel que posea un cierto patrimonio, era otra realidad de personas a las que el trabajo asalariado se transforma en una alternativa interesante. El problema viene dado que estas relaciones de intercambio no tenan normas especiales que las regularan. Adems en un principio nos hablaba de contrato, se anotaba en una libreta quienes trabajaban y tenan precios estandarizados segn el trabajo sin ningn otro tipo de responsabilidad. En resumen se sealo que el problema jurdico de la masificacin se ese tipo de trabajo se resuelve por la aplicacin del derecho civil y adems como todo derecho civil sus principios base eran los de la igualdad jurdica y el de la autonoma de la voluntad, principios que sirvieron de alguna manera para legitimar el abuso y la explotacin, porque no haba igualdad, solo meramente nominal, no en los hechos, esas igualdad chocaba con una desigualdad material lo que haca que el ms fuerte se impusiese al ms dbil. El primer principio bsico se estrella en la prctica con una realidad insoslayable que no exista tal igualdad, no haba tal igualdad ni las 4 libertades bsicas subyacentes: para contratar, para elegir con quien contrastar, para determinar el contenido del contrato y la fuerza de ese contrato que es como el de una ley. Luego surgen las primeras asociaciones, manifestaciones, huelgas con la finalidad de obtener de los empresarios y del gobierno una respuesta al problema social, lo que no fue fcil dado a el amparo de los empresarios a la ley del contrato, y el amparo a su vez en el estado que reprima con la fuerza pblica, o bien el estado confiaba en que los propios empleadores se encargaran de cuidar de los que trabajan para ellos. Haba una tensin
creciente entre los obreros y el gobierno y los empresarios. Esta cuestin comienza a crecer y motivo conflictos matanzas santa Mara salitreras del norte, el conflicto era amenazante para la base de pas para el funcionamiento de al actividad empresarial y asociado a nuevas corrientes del pensamiento poltico que acogan las demandas sociales y del obrero, S. XIX socialismo anarquismo, comunismo, etc. va creciendo se hace complejo y en general la actitud del estado es pasivo en chile cambia esa visin a comienzos del S. XX, 1906, en que se dicta la primera ley social en nuestro pas, la ley de habitaciones obreras. Recin ah puede haber consenso en el parlamento que era necesario hacer algo, parmetros mnimos para que las habitaciones fueran relativamente decentes. Luego de la ley de la silla. Haba consenso en la proteccin de la mujer y los menores, no as en el hombre que se consideraba deba ser l quien llevara y arreglara el tema con su empleador, una visin bastante machista. El satisfacer el problema de fondo y los estados estaban pasivos frente a la cuestin social, cuando hay un giro en este tema: despus de la primera guerra mundial, 1919 tratado de Versalles que dio origen a la creacin del primer organismo internacional sociedad de las naciones y a su alero la OIT por la preocupacin que haba de la no solucin del problema laboral de los trabajadores que no solo afectaba o amenazaba a nivel nacional sino que podra gatillar conflictos a nivel internacional por tanto establecer condiciones generales de trabajo a todos los trabajadores del mundo garantizaba paz social y tambin que no hubiera explotacin, respeto a la dignidad del trabajo y que el trabajo estuviere asociado a la dignidad de las personas. [Ver prembulo de la constitucin de la OIT] No surge espontneamente es consecuencia de un hecho que estremece al concierto europeo que fue la revolucin rusa 1919. Que ocurre esta revolucin motiva por el contexto social y la prdida de vas humanas en la guerra y el problema que haba sus condiciones y el descontento generado motiva una revolucin de enorme envergadura que sustituye el orden poltico existente y da un ejemplo del poder de las personas y el rgimen socialista comunista que se instaura y eso hace remecer de temor a los gobernantes de los pases europeos. Se dieron cuanta que el descontento de los trabajadores hizo posible que estallara la revolucin se dieron cuenta de que haba que hacer algo para que no sucediera lo mismo en sus pases, se dieron cuanto que haba que hacer algo que el estado debera intervenir poniendo fin a la pasividad, y como interviene a travs del derecho, se comienza a resolver el conflicto social laboral a travs del derecho, de la dictacin de leyes ahora de una manera ms orgnica y completa, leyes sociales eso comienza a ser un proceso paulatino y consiste desde el termino de la primera guerra mundial, Chile pionero en Amrica latina pero no haba un cdigo del trabajo aun. El proyecto duerme hasta el ruido de sables de la oficialidad joven, pero se activa con la dictacin de leyes separadas 1920. Un contexto en que estaba latente la necesidad por intervenir cambiar el rol del estado y enfrentar el problema social: inicio de la legislacin laboral que dar forma al derecho del trabajo. Son estas leyes sociales que se dictan en el caso chileno 1920 Europa despus de la primera guerra lo que va dando forma a la rama del derecho del trabajo el problema social que deriva de la RI se comienza a enfrentar a travs de la dictacin de leyes y son ellas las que cambian el equilibrio de poder, van a ser garanta de paz social, y van a dar paso a nueva forma de entender las relaciones laborales, y recin all podemos decir que comienza tomar forma la legislacin laboral que luego se transforma en el Derecho del trabajo, a partir de un desarrollo dogmatico, jurisprudencia, principios, que constituyen esta nueva rama del derecho que se aparta de los parmetros tradicionales que regulan el intercambio de servicios por los particulares que regula el derecho civil. 4. C O N CE PT O
A) D E L D E RE C H O D E L T RA B A JO
C O N C E PT O . Entonces qu es el Derecho del Trabajo? Es aquel conjunto de normas y principios que regulan el trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia y subordinacin.
B)
T RA B A JO S U B O R D I N A D O Y T RA B A J O A U T N O M O . Es interesante porque tienen por objeto el trabajo por cuenta ajena en condiciones de dependencia y subordinacin; es importante porque las leyes sociales o laborales que se dictan a partir del S. XX dividirn el mundo del trabajo productivo en dos continentes separados y que existe hasta hoy: trabajo subordinado y trabajo autnomo y esta divisin del mundo trabajo productivo en gran medida se mantiene hasta hoy, y la opcin de la legislacin laboral se restringe solo al trabajo subordinado y queda fuera de la proteccin de la legislacin laboral el trabajo autnomo y eso porque la legislacin laboral fue un derecho de emergencia, el conflicto social que estaba en el trabajo subordinado no haba conflicto social en el trabajo autnomo. Y aquel que no es subordinacin sigue entregado a la legislacin civil o comercial, primara el contrato de prestacin de servicios donde prima por regla general el derecho civil o comercial. Es interesante saber que es el trabajo subordinado y trabajo autnomo para entender qu tipo de trabajos era objeto del Derecho del Trabajo y los requisitos y elementos de ellos persisten hasta el da de hoy. La primera pregunta es discernir si esa persona que recurre esta o no bajo el alero del Derecho del Trabajo lo que solo se resolver en la medida que se identifique si se est en presencia de un trabajo autnomo o de un trabajo subordinado, si es trabajo autnomo se est en el DC o comercial, si hay trabajo subordinado se aplica el Derecho del Trabajo y la legislacin laboral particular es la operacin que hacen los jueces cuando es controvertida la existencia de la relacin laboral, cuando no hay certeza de la relacin que une a aquel que presta los servicios y aquel que paga por ello, se analiza si es trabajo subordinado o trabajo autnomo. La razn de esta divisiones esta en el hecho de que los conflictos se dieron a nivel del trabajo subordinado, y por tanto en derecho no interviene en el otro mbito.
C)
C A RA CT E R S T I CA S :
S I M I LI T U D E S Y D I FE R E N C I A S
(i) Personal Es un trabajo personal un elemento comn en ambas categoras de trabajo colectiva tanto en el trabajo autnomo como el trabajo subordinado implica u trabajo persona, lo realiza una persona directamente por s mismo, el trabajador siempre es una persona natural ya sea trabajo autnomo o trabajo subordinado. Consecuencia de que el trabajo productivo es realizado siempre por una persona. Existe consagracin expresa en el Art. 3, letra b) CT que define al trabajador. En contraste con la letra a) natural o jurdica el empleador. Es de relevancia para la tutela del Derecho del Trabajo tutela personas y regula relaciones sociales. (ii) Voluntariedad Es un trabajo voluntario dejamos fuera las categoras del trabajo forzoso en el concepto de trabajo subordinado. No hay voluntariedad en esos tipos de trabajo interesa del trabajo que voluntariamente las personas quieran acceder para proveerse de los medios necesarios para la subsistencia. (iii) Remuneracin - retribucin Es un trabajo remunerado- retribuido. El trabajo subordinado es remunerado; el trabajo autnomo es retribuido. A grandes rasgos significa lo mismo, en ambos casos se recibe lo mismo. Pero hay una distincin, el trabajo subordinado objeto del Derecho del Trabajo lo que recibe el trabajador avaluado en dinero o en especies que recibe el trabajador por sus servicios se llama remuneracin es el concepto jurdico Art. 41 CT. El trabajador autnomo en cambio recibe retribucin que podr tener muchas modalidades, p.ej. el honorario. Mltiples denominaciones la retribucin en dinero lo importante es esa diferencias, el trabajo productivo subordinado o autnomo siempre va asociado a una
retribucin en dinero, quedan fuera de la categora aquellos trabajos que se realizan sin retribucin, los voluntariados p.ej. Tambin el Art. 100 contrato de trabajo y se sealan las obligaciones correlativas entre trabajador y empleador. (iv) Ajenidad - No ajenidad No hay mayor diferencia entre ambos peor ac comienza la diferencia. El trabajo subordinado se dice es por cuenta ajena y el trabajo autnomo es por cuenta propia. El primer elemento distintivo entre ambos. El trabajo subordinado es por cuenta ajena que significa: 1) que los frutos de trabajo le pertenecen al empleador, todo aquello que se hace para l no le pertenece al trabajador porque los medios de produccin son del empleador. Por eso en las antiguas explicaciones acerca de la naturaleza jurdica del contrato de trabajo se sealaba que era una compraventa porque era como si el empleado compraba el trabajo y se quedaba con l a cambio de un precio. El trabajo por cuenta propia todo lo que realizo me pertenece, en el otro ello sale y pasa a ser del empleador; 2) que los riesgos del trabajo los asume el empleador, no deja de ser relevante pinsese en las empresas con fines de lucro. Donde puede haber una suerte de traspaso del riesgo al trabajador: en los trabajadores por comisin que reciben un sueldo base ms comisin de lo que venda; de manera que si vende gana y si no, no ganara mas all de su sueldo base. Pero en general todo el riesgo le empece al empleador, le trabajador se inserta dentro de la actividad que lleva adelante el empleador y por lo tanto las consecuencias son para l y en principio el a estar vinculado por un contrato, sigue vinculado por ese contrato de trabajo. Las organizaciones tienen que ir renovndose para hacer frente a los vaivenes de la economa y eso hace que el escenario protegido con que nace la legislacin laboral, ahora cuando se contrata a una persona se asume y asocia su remuneracin a la productividad, si produce ms, gana ms porque tambin el empleador ganar mas. Y se establecen mecanismos para sancionar a los que rinden menos, todo el tema de las metas. La actividad empresarial cualquiera sea, Art. 3 CT definicin de empresa, no necesariamente con fin de lucro, como esta universidad que es empresa para efectos laborales, pero tambin est expuesta a la competencia. Asumen riesgos los que tienen incidencias laborales, pero que asume en primera lnea el empleador, el trabajador al ser solo un dependiente no asume las consecuencias que se derivan de eso. El autnomo si asume los riesgos de su actividad laboral como p.ej. un abogado. Es definitiva como asumo el trabajo en el futuro el trabajo subordinado o el trabajo autnomo, este ltimo cada vez ms relevante y es consecuencia que es un trabajo por cuenta propia. La ajenidad supone riesgo y que los frutos son del empleador: hay una institucin que se denomina gratificacin, Art. 42 CT, la gratificacin legal es una forma de remuneracin obligatoria que opera las empresas con fines de lucro, si una empresa obtiene utilidades el empleador tiene que distribuir una parte, y es una nocin o un derecho que surge de la ajenidad porque si todos los frutos fueran del empleador se originara una situacin injusta, porque las ganancias no solo se originan por el trabajo del empleador sino tambin del trabajador. Lo que busca el Derecho del Trabajo es un equilibrio entre ambos. (v) Subordinacin y dependencia La nocin de subordinacin es una nocin jurdica y que alude a la necesidad jurdica en que se encuentra el trabajador de prestar sus servicios en conformidad a las rdenes e instrucciones que le imparta el empleador en relacin con tiempo, lugar y forma en que deben ser desarrollados sus servicios. La relacin laboral es una relacin jerrquica la subordinacin da cuenta de un elemento de jerarquizacin en la relacin laboral, el trabajador presta un servicio pero bajo una forma especial: bajo las rdenes e instrucciones del empleador en relacin al tiempo,
lugar y forma en que deben prestarse sus servicios, por lo tanto el trabajador en relacin con el empleador est subordinado y el empleador respecto del trabajador tiene un poder de direccin y control. Es la particularidad; dos partes que celebran un contrato, uno subordinado y a su vez el otro tiene un poder una potestad. En las relaciones civiles de prestacin de servicios ninguna de las partes est dotada de poder, y aqu nos acercamos a la situacin en que esta relacin, una de las partes tiene un poder privado, el controlar la forma y lugar y si no se cumplen se puede sancionar con amonestacin, multa o hasta el despido, ese poder podra lesionar un DDFF como persona. Hay una relacin de jerarqua derivada de la posicin contractual que ocupa uno como subordinado trabajador y el otro con un poder de direccin empleador. El trabajo autnomo supone todo lo contrario: soy libre para ejecutar los servicios que presto sin sujecin a rdenes o instrucciones de un tercero, a aquel a quien se presten los servicios. El determina el tiempo, la forma y el lugar las partes estn en un plano de equivalencia, no as en el trabajo subordinado existe un poder privado que no existe en el trabajo autnomo y eso justifica la intervencin del legislador.
Abril.2
(vi) Derecho aplicable La subordinacin ser la clave para que haya trabajo subordinado es la clave para poder determinar si esta prestacin de servicio ser objeto del derecho del trabajo, lo que responde a criterios histricos. Es determinante el sealar si es o no subordinado, porque ello determinar si se aplica el Derecho del Trabajo o sino se aplica el Cdigo Civil, Cdigo de Comercio labor que hace el juez particularmente si es controvertida la existencia de una relacin laboral. (vii) Determinacin del tiempo, forma y lu gar del trabajo La subordinacin es una nocin jurdica que da cuenta de la necesidad en que se encuentra el trabajo de prestar sus servicios de conformidad con las ordenes que imparte el empleador, da como consecuencia decir que la relacin laboral es una relacin jerrquica: hay una posicin de desigualdad de las partes tanto en el rol que asumen en la posicin laboral el empleador por definicin est dotado de una potestad para dirigir y controlar al trabajador en que aspectos: no toda su vida, solo el tiempo en que se prestan los servicios la forma en que se prestan y se relaciona con la temtica del reglamento interno, Art. 153 y ss CT. Y tambin con el lugar en que se prestan los servicios que por regla general es en la empresa; hay formas atpicas de contratacin laboral que se dan fuera del lugar de la empresa, tambin aquellas que captan clientes, etc. Por el contrario el trabajo autnomo tiene libertad autnoma para determinar tiempo lugar y forma. Aqu lo importante es el resultado; si contrato a un trabajo autnomo para que me preste el servicio, importa sus resultados p.ej. como un gasfter. Hay un tiempo que se conviene pero en fin lo determinante que es la prestacin del servicio es autnomo, mientras que en trabajo subordinado el empleador controla dirige porque le interesa que se encuadre dentro del trabajo y la organizacin empresarial. (vii) Determinacin de la subordinacin o autonoma 1. Como nocin jurdica la subordinacin es un tipo. Porque es una nocin amplia no definida por el legislador. Veamos el Art. 3 b): trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Y al definir el trabajo seala que es una persona que presta servicios personales bajo dependencia o subordinacin; nada ms. El Art. 7 CPC: Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
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remuneracin determinada. Define el Contrato de trabajo concordancia, o subordinacin el elemento determinante es la subordinacin dice Y esta aludiendo a lo que denominamos en doctrina como subordinacin no lo define, lo indica como elemento de la esencia de acto peor no lo define. 2. Se deber establecer caso a caso la existencia o no de la subordinacin la jurisprudencia el criterio del haz de indicios. Como es un concepto vago, no definido pero el legislador, para establecerlo caso a coas, hay que establece los indicios de ella, situaciones de factores que den cuenta de cmo se trabaja y que permitan encuadrar la situacin del trabajo, establece criterios o indicios que muestran que podran haber all lo subordinacin: (i) la continuidad de la prestacin de servicios; (ii) cumplimiento de horario; (iii) que se impartan instrucciones por aquel que presta los servicios; (iv) que se trabaje en el lugar que determina aquel a quien se presta el servicio; (v) y otros ms como el uso de uniforme u otros elementos identificatorios de la pertenencia a una organizacin. Son indicios de subordinacin, hechos indiciarios que esa persona trabaja bajo subordinado aun cuando no se vea ningn documento. Un concepto amplio, algunos indicios, otros dependern del caso concreto y no es necesario que concurran todos, basta algunas que permitan llegar al convencimiento del juzgador que all hay subordinacin. Si no hay contrato escrito hay escrituracin pero si no hay nada tangible se puede entrar a determinar a travs de los indicios. Su concurrencia copulativa o singular depender del caso concreto. Lo importante es saber que esto es flexible especialmente, la amplitud del concepto lo que permitido la expansin del Derecho del Trabajo, ms all de la actividad fabril industrial. Esa actividad industrial origin la intervencin del estado. Luego el desarrollo de la actividad econmica el Derecho del Trabajo se expande a lugares diversos de l, donde hay subordinacin existe Derecho del Trabajo, esa persona que presta el servicio es protegida por el Derecho del Trabajo. La justificacin es que haya un sujeto desprotegido, que haya desigualad y que ella pueda ser disminuida por el Derecho del Trabajo. Un ej. los profesores hay subordinacin pero es distinta las dems no marcan tarjetas, se les exigen resultados de investigacin, como se contrasta al subordinado en dos realidades pero ambos los protege la legislacin laboral y tiene los mismos derechos. Es interesante porque la amplitud de profesionales en la media que son superiores permite que se mantenga la subordinacin y eso no implica que no exista los indicios, operan de manera diferente por se llaga a la misma conclusin hay subordinacin y rige el Derecho del Trabajo. Lo curioso es que la subordinacin es el elemento que identifica una relacin laboral no se incorporara como elemento identificador en la primera legislacin laboral en Chile, el CT 1931 no utilizaba trminos se incorpora recin en 1978 con el DL 2200 pero desde sus origines fue establecido como un criterio por los jueces y por la direccin del trabajo. Ellas definan la subordinacin como un elemento distintivo de las relaciones laborales el legislador del 1978 fue plasmar un concepto que ya se haba consolidado en la jurisprudencia. [Complementar
con Gamonal, Ugarte, Rojas]
Es una nocin jurdica; de acuerdo a una posicin en el desarrollo de la relacin laboral; para uno un poder de eleccin; otro un deber de acatar ese poder; concepto amplio; determinante para ser considerado trabajo y la existencia del contrato de trabajo; y en la prctica se determina por el haz de indicio o conjunto de elementos fcticos que dan cuenta de una forma de trabajar que se encuadra dentro de la nocin de subordinacin, que si existe se aplica la legislacin laboral de lo contrario estamos frente a un trabajador autnomo que ese sera un trabajador independiente Art.3 c) CT: trabajador independiente:
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aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
D)
LOS
CO N CE PT O S D E S U B O RD I N A CI N Y D E PE N D E N CI A
1. Cuando se defina trabajo en la legislacin laboral, en el Art. 3 a) de trabajo deca subordinacin o dependencia: el Art 7 CT establece subordinacin y dependencia. En general en Chile la jurisdiccin administracin y judicial ha entendido que son un solo concepto lo que llamamos subordinacin y dependencia; para la jurisprudencia chilena se llama subordinacin y dependencia. Por lo tanto es un solo concepto en los trminos de la legislacin laboral chilena, pero no as en la doctrina. 2. Una explicacin doctrinal que parte de la base que son concepto distintos, la subordinacin seria un concepto econmico. La subordinacin es un concepto jurdico mientras dependencia es un concepto econmico. La dependencia supone la necesidad econmica que tiene el trabajador respecto de la remuneracin esas es la depende. En otras palabras necesita la remuneracin para satisfacer sus necesidades. Tiene importancia para lo siguiente se vincula con la pregunta cuando se aplica el Derecho del Trabajo. Si lo entendemos de un concepto doctrinal como concepto distinto, tenemos el siguiente esquema: (i) trabajo subordinado- dependencia, (ii) subordinado- no dependiente, (iii) no subordinado- dependiente, (iv) no subordinado- no dependiente. Desde una perspectiva doctrinal no desde la perspectiva de la legislacin laboral. Estas 4 categoras que nacen a partir de esto sirven para responder cuando se aplica el Derecho del Trabajo. (i) Trabajo subordinado - dependiente En la primera categora se aplica el Derecho del Trabajo, lo determinante la subordinacin. (ii) Subordinado - no dependiente Si tenemos esta categora habra Derecho del Trabajo? Si lo bsico es la subordinacin aun cuando no tenga la necesidad econmica de hacerlo recibe la proteccin de la legislacin laboral. (iii) No subordinado - dependiente si tenemos esta tercera categora se aplica el derecho civil en sentido amplio; (iv) No subordinado no dependiente Si tenemos esta cuarta categora se trata de un trabajador con un pie en el trabajo subordinado y con otro en el trabajo autnomo, lo que se llama una categora nueva es el Trabajo Parasubordinado o Trabajo cuasi asalariado, o autnomo econmicamente dependiente. As se denomina en doctrina comparada, no es plenamente autnomo ni plenamente subordinado. No es subordinado pero se acerca al trabador subordinado; es autonoma de all que tiene el otro pie en el trabajo autnomo. Ej. Un administracin de condominio una persona natural normalmente presta sus servicios administrativos a varios condominios y se le pagan honorarios. La evolucin es que desaparecen los subordinados y aumentan los autnomos y dentro de ellos los intermedios, el administra 5 edificios y mes a mes recibe honorarios del os 5 pero por la envergadura del honorario de un cliente seria el 70% de sus ingresos; de manera que frente a ese condominio, se coloca este administrador en una situacin de dependencia econmica, y no ser indiferente su relacin con ese condominio, la dependencia econmica con ese condominio lo coloca en una situacin de desigualdad negocial que podra dar lugar a que ese condominio se aproveche con la finalidad de
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obtener beneficios a su costa, a diferencia de la relacin con los dems. Puede darse una relacin de coordinacin pero de dependencia econmica, no se puede encasillar en el trabajo autnomo porque quedara en una situacin desmejorada, la reps del DC es interesante y ha determinado una regulacin especial para esta categora y le da un nombre en el derecho italiano se le llama parasubordinado; en Alemania traducido es cuasi asalariado, lo definen como trabajo que presta servicios pero que no rene todos los atributos que un trabajador; en Espaa es un trabajado econmicamente dependiente, se regula con un estatuto del trabajador autnomo, una normativa general que regula las mltiples facetas y dentro de ello incorpora un capitulo a esta categora especial, lo define y le da ciertos derechos. A mediados del siglo pasado era impensado. Permita el trabajo cuasi asalariado que en casos de conflicto con el cliente, demande el sede laboral y no civil, no para que diga que hay subordinacin sino que el procedimiento laboral se construye sobre la base de la desigualdad de las partes, se construye sobre la base de atender a una realidad desigual y dar un equilibrio a la parte ms dbil, no para que se le de la razn sino para que pueda hacer valer su pretensin y luego se haga justicia en base a la verdad verdadera y debe tener herramientas el juez que le permitan hacer que el ms dbil haga valer a su vez sus derechos. Se le reconocen tambin vacaciones aunque preste un servicio continuo se le reconoce derecho a un feriado pagado, si fuera mujer, los derechos derivados la maternidad, tambin derecho afiliarse al sindicato o actividad que corresponde. Esto comienza a desplazarse y a unirse a medida que el mundo avanza y las fronteras comienzan a difuminarse, como hacer para enfrentar la proteccin del trabajo en general y no solo del trabajo subordinado. Los protegemos a todos pero en forma diferenciada. El autnomo se protege con la seguridad social. La bandera de lucha de la OIT es un trabajo decente; lo primero que haya trabajo y que sea decente, no empleos basura sino decentes y un empleo decente va unido a protecciones en el mbito de la seguridad social y en mbito del Derecho del Trabajo, trabajo decente significa prohibicin de la discriminacin, prohibicin de las peores formas de trabajo infantil forzosa y promocin de la libertad, prohibicin de trabajo forzoso, libertad sindical. Chile reprueba dos: no la primera no la ultima al menos en negociacin colectiva y huelga, se aprueba el trabajo infantil, por la distinta realidad. Lejos jurdicamente de cumplir el estndar mnimo de trabajo decente 3. P RO T E C CI N
A) DEL
D E RE CH O
DEL
T RA B A JO
A L T RA B A JO S U B O RD I N A D O
D E RE C H O
D E L T RA B A JO I N D I V I D U A L Y C O LE CT I V O
Se ha respondido la pregunta qu es el trabajo? Cul es el objeto del Derecho del Trabajo? Ahora se responder la pregunta Cmo protege el Derecho del Trabajo al Trabajador Subordinado? El derecho del trabajo se preocupar del trabajo productivo subordinado. La pregunta es cmo se protege. Aclaracin: tener claro el esquema siguiente. Para entender cmo opera y protege el Derecho del trabajo hay que hacer runa primera divisin, dos areas: el Derecho individual del trabajo y el Derecho Colectivo del trabajo; dos dimensiones del Derecho del Trabajo. (i) Proteccin de la legislacin: intervencin - reconocimiento de la libertad Lo importante es distinguir, porque la legislacin en su afn protector, lo hace en trminos diferentes: (i) la proteccin opera en base a la intervencin en el mbito individual, interviene del estado va legislacin bsicamente; mientras que en el mbito colectivo en base al reconocimiento de la libertad. (ii) En el primer mbito no hay igualdad; en el segundo, s; en el primero porque los presupuestos son distintos hay que construir un plano igualitario,
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en cambio en el segundo tiene sentido la libertad, por ello se pone acento en la libertad en el plano del Derecho individual del trabajo. Ah no hay consentimiento, hay sumisin: decan los juristas alemanes de siglo pasado, para apelar la desigualdad construye una base jurdica para a partir de all tenga sentido la autonoma de la voluntad: no puede trabajar ms de 45 horas semanales, o el ingreso mnimo es tal suma. Se construye el piso mnimo igualitario para as volver la libertad, nada obsta a construir mas de ello, o hacer normas irrenunciables a los trabajadores.
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Clase anterior. Se responda a la pregunta de la forma en que se asume la proteccin del trabajador, la problemtica jurdica de cmo resolver la problemtica del trabajo subordinado y como eso da forma y consistencia a la legislacin laboral que luego va a tener forma de cdigo, que nace como ley delegatoria para sistematizar la legislacin laboral dispersa. Ya en 1931 tenamos asentado un Derecho del trabajo. Para tener claro la estructura de la proteccin se dijo que se poda distinguir del mbito individual y colectivo de las relaciones de trabajo: Derecho individual del trabajo y Derecho colectivo del trabajo dos enfoques diferentes en base a los sujetos y eso es diferente desde el punto de vista de la intervencin del legislador. En el Derecho individual del trabajo la tutela se hace por la intervencin del legislador se aparta de los ppios civiles para romper la igualdad. En el mbito del Derecho colectivo del trabajo a travs del reconocimiento de la libertad. El retroceso del legislador y entregar autonoma. (ii) Sujetos 1. Derecho Individual del trabajo. a) Sujetos En el Derecho individual del trabajo los sujetos son un trabajador y un empleador ambos definidos en el Art. 3 CT b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo; a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Se vinculan jurdicamente en virtud un contrato de trabajo de trabajo Art. 6: El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Y Art. 7 CT. El Contrato colectivo se regula en el Art. 344 i II: Contrato colectivo es el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Concordancia con el Art. 6 i II CT, tiene que ver con la clasificacin. El contrato individual se define en el Art. 7 CT: Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Solo se tiene la calidad de trabajador y empleador si se ha formalizado la relacin laboral, antes del contrato, no hay empleador ni trabajador y se mantiene hasta el trmino de la relacin laboral. Lo que no significa que antes o despus del contrato no haya problemas laborales. Antes puede haber problemas particularmente de vulneracin de derechos fundamentales particularmente la no discriminacin, un equilibrio entre el Derecho a la no discriminacin y la libertad del trabajo. Hay tutela normativa pero no aun una tutela judicial en el ordenamiento jurdico nacional. Terminado el contrato se
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pierden las calidades pero eso no obsta a que pueden haber problemas jurdicos que derivan del trmino del contrato. b) Proteccin al trabajador. Se protege al trabajador mediante el reconocimiento de derechos mnimos e irrenunciables, la existencia de un control del estado y una judicatura laboral. (i) Reconocimiento de derechos mnimos e irrenunciables . A travs del reconocimiento de derechos mnimos e irrenunciables, Art. 5 i II CT: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Como tutelamos al trabajador en el mbito individual de las relaciones laborales: reconocimiento de derechos mnimos e irrenunciables que solucin la desigualdad negocial basada en al desigualdad econmica, estos derechos permiten equipararlos fijando un piso mnimo hay lo eleva a una calidad superior y a partir de esa igualdad artificial se puede construir una relacin laboral basada en la libertad individual. Ej. Derechos mnimos: (i) jornada de trabajo, Art. 22 CT: La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco horas semanales, el legislador prohbe no puede trabajar ms de ciertas horas semanales, pero bajo el tope puedo negociar; (ii) ingreso mnimo mensual, Art. 44 i III CT: El monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo, 159 mil, por un trabajo de jornada completa el trabajador no puede recibir sueldo inferior a eso, mas de ello puedo negociar menos que eso no, salvo casos de excepcin, el trabajador mayor de 65 aos, un derecho mnimo; (iii) feriado anual, Art. 67 i I CT: Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento, un derecho mnimo por cada anualidad que cumplo nace para m un derecho a un feriado anula, una relacin laboral que se suspende por mandato legal, para descansar y con la obligacin del empleador de seguir pagando remuneracin; (iv) descanso semanal, Art. 35 CT: Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das. Se declara Da Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada ao. Este da ser feriado, una de las primeras reivindicaciones laborales est consagrada en esta norma los das domingo y los festivos son das de descanso que no significa que no se perciba remuneracin, son pagados. A travs de estos ejemplos interviene la autonoma de la voluntad y le da una posicin que lo igualara jurdicamente el empleador tendr que respetar un mnimo. La compensacin hace que se restablezca un piso una igualdad negocial a partir de la cual tenga sentido la autonoma de la voluntad, sobre eso puedo negociar o convenir, p.ej. mas das de descanso. Esa es la proteccin el derecho que supone intervencin al contrato pero para que sea efectiva esa proteccin va de la mano de la irrenunciabilidad, porque si fueran renunciables al segundo de estar en el DO todos los derechos se renunciaran y se habra transformado en puro papel, para que sean eficaces van de la mano de la irrenunciabilidad. No se pueden desprender de ellos no cabe el consentimiento se hace una excepcin al Art. 12 CC esta expresamente prohibida la renuncia y no mira al inters particular son normas de orden pblico al igual que todas las normas del Derecho del trabajo. [Leer captulo orden pblico laboral de Gamonal]. En lo que dice relacin con la normas esos derechos no pueden ser objeto de imposicin por parte del trabajador son irrenunciables son presupuestos bsicos para que tenga sentido la tutela. Chile un sistema adecuado del punto de vista normativo jurdico por el reconocimiento de esos derechos.
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Toda esta tutela viene de fuera, viene por va normativa, una tutela heternoma, no nace del acuerdo contractual nace de la ley que impone una tutela con la finalidad de poner fin al prepuestos, para poner fin a la desigualdad de las partes. Evolucionado la sociedad podr disminuir lo mnimo en al meda que hayan nuevos mecanismos que superen la desigualdad. (ii) Control del estado . Todo estos se complementa con dos vas adicionales aparte de la legislacin laboral para que no se transforma en un papel, porque es una norma legal: el control del estado y la judicatura laboral. Son dos condiciones necesarias para controlar la eficacia de la legislacin laboral. Responden a ppios del humanismo cristiano, de normas internacionales, pero otra cosa es que la gente las cumpla. Ms aun cuando se enfrentan a la lgica econmica individualista que se contraponer con el establecimiento de de condiciones de no explotacin laboral. Se le da eficacia por el control del estado: vela por el correcto cumplimiento de la legislacin laboral porque son normas de Orden Pblico porque los temas laborales le interesan al estado, el estado tiene que velar por su efectivo cumplimiento y por ello desde antiguo existen rganos de la administracin del estado velan por esa tarea: la oficina del trabajo, luego la direccin del trabajo dependiente del Min del trabajo cuya funcin es velar por el cumplimiento de la legislacin laboral a travs de inspecciones fiscalizadoras, fiscalizadores personas que van a terreno que reciben denuncias que van a ver si se cumple o no la legislacin laboral y pueden imponer sanciones. En materia de multas la regla general est en el Art. 506 CT. Siempre el mecanismo de apremio estatal, es la aplicacin de multas en casos extremos se permite la clausura de establecimientos o empresas. Un rol importante el Estado fiscaliza analiza con criterios jurdicos las situaciones de hecho y en base a ello toma decisin que puede traducirse en una multa que son siempre reclamable, permite siempre que haya una segundo anlisis va judicial. Va reposicin o si no al tribunal laboral. El derecho del trabajo se desconcentra territorialmente en las direcciones regionales que tiene un director regional que depende del regional nacional, peor la labor fiscalizadora se lleva a cargo e la inspeccin que se organizan a nivel comunal. La Derecho del trabajo asume una labor que tiene que ver con funciones de interpretar la ley laboral a travs de dictmenes que asumen su dictacin por parte de la directora nacional. La realidad laboral es heterognea no se cumple al mismo nivel por todas las empresas el problema est en las micro y medianas empresas en que hay incumplimiento por desconocimiento o mala fe. Es una realidad la precariedad laboral y el temor a perder el empleo. Art. 5 LOC DFL N 2 1987 la facultad de interpretacin de la ley laboral, a travs de un dictamen que no es vinculante para las partes pero si para las fiscalizaciones laborales. Es una va para asegurar la eficacia por al introduccin de una normativa que se aparte de la realidad econmica. (iii) Judicatura laboral . Luego la judicatura laboral. Orgnicamente se establece tribunales especiales que son competentes para conocer controversias jurdico laborales bajo la premisa de la especialidad del conflicto laboral; y el proceso laboral debe ser coherente con la idea de tutela, en que hay un procedimiento pro rector, el juez busca la verdad, hay facilidades para el trabajador. El ms dbil que no sea dbil en el proceso para que pueda hacer valer su pretensin y a partir de ah pueda el juez hacer justica en base a una verdad verdadera, y no en base a una verdad procesal. Aparte de la premisa de desigualdad natural de las partes que se establece tambin en el proceso, dndole un apoyo a la parte ms dbil se necesitan jueces especializados para comprender la problemtica laboral y dar una respuesta desde el Derecho del trabajo. Problema, en teora est bien pero en Chile que pasa: judicatura laboral era una basura. La Judicatura Laboral, nace en 1932 judicatura especial en primera
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instancia y cortes del trabajo en segunda instancia. Pero no haba en todas las ciudades solo en las capitales regionales. Funciona bien hasta 1980 o antes cuando el rgimen militar desmantela la justica laboral por razones polticas todo pasa a ser competencia de los tribunales civiles. Despus de algunos aos se dieron cuenta del error y restablecen la justica laboral solo en primera instancia, con unos pocos tribunales. Esta realidad, a la que se adiciona la existencia de jueces ignorantes, era poco lo que se poda esperar del sistema. la situacin era lamentable y vergonzosa no haba judicatura laboral se nos caa un pilar que garantiza la eficacia; ms an, el asunto llegaba a la CS y ellos no saben Derecho del trabajo y adems niegan la labor fiscalizadora de la direccin del trabajo. Ahora est renaciendo con valores diferentes, ms tribunales laborales, lo que si con desigualad, los tribunales mixtos estn en una situacin de abandono. Hay algunos que tienen recursos que otros no tienen. La reforma laboral es la ms pobre de todas las reformas. Ha costado, un proceso de aos que se logra establecer hay esperanzas que funcione bien, funciona en general con buenos resultados. Antes haba preocupacin solo de la forma no del fondo, se negaba la judicatura laboral se haca ms grande la brecha entre derecho y realidad. La direccin del trabajo est debilitada polticamente, as se destruye, pero se pone en grave riesgo de romper la columna que sostiene la eficacia de la legislacin laboral y se da pie para la injusticia y a la aberracin. 2. Derecho colectivo del trabajo. El sujeto es un sindicato o sindicatos y un empleador empresario o empresarios. Son los sujetos del Derecho colectivo del trabajo. Trabajadores organizados colectivamente; sindicatos empresarios actuando individualmente o asociados (como la SOFOFA). Se vinculan jurdicamente en virtud de un instrumento colectivo en general. Cmo opera la tutela? A travs del reconocimiento de la autotutela colectiva, es decir los propios sujetos velan por la satisfaccin de sus intereses colectivos, porque el conflicto que hay entre sindicatos y empresarios es un conflicto de inters tiene que ver con condiciones de trabajo no con derechos. Como mejoramos nuestra condicin de vida en el trabajo. Mientras que en el Derecho individual del trabajo resuelve en ultimo trmino el juez, ac no interviene salvo en la vulneracin de derechos fundamentales. Estn en un plano de igualdad se permite plantear de igual a igual con los empleadores, se garantiza la igualdad la libertad para que en condiciones de equivalencia puedan hacer valer sus derechos. La tutela colectiva laboral es posible gracias al reconocimiento de la libertad sindical. Eso sustenta el gran derechos fundamentales a partir del cual se construye la legislacin laboral colectiva es la libertad sindical es un derechos fundamentales, posibilita a los trabajadores y empresarios, con la mnima intervencin del legislador. Y la libertad sindical se construye en base a tres derechos fundamentales: (i) derecho de sindicacin, (ii)derecho a negociar colectivamente y (iii) el derecho a huelga. Cada uno es por s solo un derechos fundamentales, los tres hacen posible la libertad sindical sin ellos no hay libertad sindical sin ella no hay tutela en el mbito del Derecho colectivo del trabajo. En nuestro pas solo sobrevive la primera, la otra arte se viene abajo.
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Clase anterior. [Estudiar: OIT y Direccin del Trabajo del dossier del curso] En Chile no hay una proteccin verdadera al derecho colectivo del trabajo. En chile no existen los presupuestos bsicos de la libertad negocial. Dos conceptos: flexibilidad y seguridad, si los logro conciliar se podr generar un cambio. Proteccin del trabajo subordinado. El trabajador subordinado es sujeto objeto de la legislacin laboral la va tradicional la tutela viene a travs del Derecho del trabajo esa es
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la mirada tradicional que se fue consolidando e desde sus inicios y que en chile cambia en la dcada de 90 y la actualidad. Hoy hay otra va adicional a travs de la cual se materializa la proteccin del trabajo y tiene que ver con el reconocimiento en la empresa de sus derechos fundamentales como persona. Es tener claro que hoy la proteccin del trabajador se desarrolla por dos vas complementarias: (i) primero en cuanto persona, se tutela reconociendo la vigencia y efectividad de los derechos fundamentales que tiene como tal en el mbito de la empresa, tiene que ser un espacio de vida ciudadana y no un fundo patronal. Obliga a aquel que ejerce a un poder respetar al otro en cuanto persona. En cuanto persona lo tutelamos reconociendo al vigencia y efectividad de los derechos fundamentales contra la empresas especialmente los derechos fundamentales inespecficos y que tiene un sentido particular en el mbito de la empresa el acta ejerciendo un poder lo coloca en una situacin en una situacin de poder, otro particular tiene ese poder que se legitima con el contrato de trabajo, esa empresa tiene que respetar los derechos fundamentales. No solo nos importa su dimensin de trabajador sino tambin como persona, y nos importa su respeto de persona con el ejercicio del poder empresarial y supone una ampliacin de la tutela, el trabajador no es un sbdito sino una persona con roles diferentes pero en la esencia persona. (ii) Luego es tutelado por los derechos del trabajador, Art. 5 i I y 5 i II CT. Derechos fundamentales que son limites del empleador y luego inciso segundo y los derechos del trabajador en cuanto tal [modelo conejo: Derecho del trabajo -derechos fundamentales - trabajador] Termino parte introductoria general. Sntesis: nos interesa un tipo de trabajo, el trabajo productivo; dentro de l, el trabajo autnomo y como ste se adecua a circunstancias histricas y la tutela legislativa, el Derecho del trabajo, y como esa mirada tradicional se complementa con el reconocimiento de los derechos fundamentales. III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 1. I N T RO D U C CI N Ahora bien para comprender el sentido de la legislacin laboral se estudiarn los principios del derecho del trabajo que son importantes, porque nos entregaran los criterios necesarios para comprender y aplicar la legislacin laboral. Ms all de saber en qu consisten, si se saben aplicar no se tendr problemas en la resolucin de problemas jurdicos vinculados con la legislacin laboral, permite tener criterio. Los principios definen o marcan un criterio, una forma de ver una disciplina, junto con la experiencia. 2. C O N CE PT O Que son los principios del Derecho del trabajo? Son aquellas ideas fundamentales o lneas directrices propias y exclusivas de esta rama del derecho, el Derecho del trabajo, que informan e inspiran directa e indirectamente la legislacin laboral, las normas laborales.
[Complementar con Gamonal, Amrico Pl (principios del derecho laboral), Lizama y Ugarte (Interpretacin de Derechos Fundamentales)]
3. F U N CI O N E S Para qu sirven los principios? Tienen 3 funciones bsicas: a) una funcin informadora: la informadora suponen que los principios sirven para inspirar la normativa laboral, un asunto de fondo que inspira el Derecho del trabajo: el protector esa idea de proteccin inspira la legislacin laboral. b) Una funcin normativa o integradora: la normativa
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significa que los principios sirven para suplir la ausencia de norma, resolver un problema ante ausencia de norma laboral. c) Una funcin interpretadora, suponen que los principios sirven para contribuir a resolver dudas de interpretacin que pueda presentar la aplicacin de las normas laborales, problemas sobre el sentido y alcance las normas laborales. 4. P R I N CI PI O S
G E N E RA L E S Y PA RT I C U LA RE S D E L
D E R E C HO
DEL
T RA B A JO
El principio protector es el principio al cual se reconducen todos los principios, todos se deben a un tronco comn que es el principio protector. Segundo principio, el de continuidad de la relacin laboral. Luego el principio de primaca laboral, principio de la razonabilidad, y finalmente el principio de la irrenunciabilidad. Son los ms importantes los bsicos Pl seala otros principios pero con un rol secundario o complementario a los que se mencionaron. Estos son los principios propios del Derecho del trabajo. Pero se vern los siguientes esos 5. Esos se complementan con el principio de igualdad de trato, principio de no discriminacin y principio de buena fe que son principios generales con incidencia en materia laboral. Principios generales de relevancia y vemos como la CS lo distorsiona en la prctica. 4. P R I N CI PI O S
A) PA RT I CU LA R E S D E L
D E RE C HO
D E L T RA B A JO
P RI N C I PI O
P RO T E C T O R
(i) Concepto Es el gran principio del Derecho del trabajo. Es una consecuencia de la configuracin de las circunstancias histricas que motivaron el nacimiento del Derecho del trabajo nace con una finalidad concreta mas all de la finalidad espuria, ms all de eso, su finalidad es dar proteccin jurdica a una categora de trabajador: el trabajador del sector productivo industrial que son los trabajadores subordinados. Una funcin tutelar. Est la legislacin laboral para cumplir el fin ltimo, cual es la proteccin del trabajador. Es conferir tutela a una clase de trabajador que son los trabajadores subordinados. La finalidad buena, no la espuria: la conservacin del orden capitalista y en pro de los factores de produccin. Pablo Neruda la ley del embudo, son finalidades interesadas espurias, pero que hacen posible la final buena que motica establecer un equilibrio en el orden a las relaciones laborales a partir de la cuales se construye un nuevo trato laboral. La proteccin del trabajo subordinado como lo protegemos puede cambiar lo que no cambia es lograr un objetivo de proteccin ms o menos intensa pero siempre protegindolo y evitar la explotacin. Esa es la idea bsica que est detrs. (ii) Manifestaciones del principio protector Manifestaciones, como se concreta esta idea en aspectos preciso que hagan posible la tutela: 1. Establecimiento de normas es tatales imperativas: derechos mnimos e irrenunciables. Se materializa en el establecimiento de normas estatales e imperativas que rompen el sacrosanto dogma de la autonoma de la voluntad para establecer a favor del contratante mas dbil, derechos mnimos e irrenunciables. Esas normas vienen del estado, rompen los principios tradicionales y establecen derechos mnimos e irrenunciables. Que podran ser derechos estrictamente mnimos o bien en mximos sin que se puedan sobrepasar jornadas de trabajos de mximo de 45 horas. Se imponen sobre las normas generales de contratacin y que a partir de las cuales puede tener sentido la contratacin laboral
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2. Deber de proteccin del empleador. El deber de proteccin del empleador y que esta consagrado en el Art. 184 CT epgrafe, deber general de proteccin: El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Poner de manifest el logro que significa la consagracin de esa norma., el empleador tiene un deber general de proteger la vida y salud de los trabajadores se manifiesta de forma diferente en los distintos trabajos. Se pierde la nocin de riesgo en algunos trabajos de manera que se hace necesaria la proteccin laboral en sentido permanente y no solo inicial. Hay profesionales muy bien pagados que ven el tema de prevenir riesgos existen especialistas en prevencin de riesgos, la ley les exige a las empresas pequeas. 3. Tutela colectiva de los derechos del trabajador. La tercera manifestacin es la tutela colectiva de los derechos del trabajador y el reconocimiento de la libertad sindical (iii) Reglas de aplicacin que se derivan del principio protector 1. Regla in dubio pro operario. La regla clsica es la llamada regla indubio pro operario opera que se aplica en materia de interpretacin de leyes laborales en caso de duda debe favorecerse la interpretacin que favorezca al trabajador. Es una regla en su aplicacin normativa. Derivado de la proteccin, buscan promover que se haga valer la proteccin del trabajador, una vez igualados viene el juez y aplica el derecho como corresponde. Es una regla de interpretacin que surge ante problemas en la interpretacin de normas. Se dicto la ley que crea el derecho al descanso, de las ley de trabajadoras de casa particular modifica el Art. 150, la ley 20336 publicada en el DO. 3 abril de 2009. Pero ah hay una duda esa ley reconoce derecho a descanso de estas trabajadoras por los das festivos y la observacin que se hace es que una ley establece que son das feriados el 18 y 19 de septiembre el 24 y el 31 de diciembre mientras que el artculo 35 CT: Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das. Diferencias por das festivos y feriados, el 1ero de mayo seria festivo y no feriado. Un problema interpretativo: como entendemos la nocin de feriado. Normalmente tiene que reconocerse el derecho de descanso, la aplicacin de esta regla indubio llevara a darle a la expresin de la nueva ley el sentido ms amplio de manera que ese feriado sea igual a aquel que tiene el resto de los trabajadores chilenos sujetos a CT. Si se genera una duda en cuanto a su sentido protector hay que inclinarse por la que tiene un sentido ms protector. Debe preferirse la interpretacin ms favorable al trabajador.
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Clase anterior. Complementar con el principio de carcter general del derecho que tiene incidencia en materia laboral. El principio protector en el derecho individual del trabajo. Concepto que se vincula con la idea del derecho del trabajo el lado bueno, la madre honesta, era la finalidad de tutela del trabajo subordinado a travs de normas imperativas heternomas de orden pblico. Derechos mnimos e irrenunciables, Pla lo vincula con las particularidades del derecho del trabajo, entre ellas la novedad es un derecho que surge para dar respuesta a una problemtica. La primera manifestacin regla de interpretacin en caso de duda rige el principio in dubio pro operario, el alcance ms favorable para el trabajador dado que la legislacin laboral es protectiva del trabajador, en los derechos mnimos sobre el cabe negociacin, bajo el, no cabe ello, la regla de interpretacin es esta. 2. Regla de la norma ms favorable. La segunda manifestaciones la regla de la norma ms favorable. Un criterio bastante clsico. Que pretende: si frente a una situacin concreta hay ms de una norma aplicable debe preferirse aquella que sea ms favorable para el trabajador aun cuando ello altere las reglas de la jerarqua normativa. Un escenario
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diferente: distintas normas aplicables a una situacin se aplica la ms beneficiosa para el trabajador. Se puede dar porque las relaciones laborarle el trabajador est regido por el contrato colectivo y el individual, y regulado en lo mnimo por la ley (normas legales mnimas). Estas normas mnimas le quedan grande a las pymes, no as a las grandes empresas. En Alemania p.ej. hay una flexibilidad, de aplicar las normas p.ej. desde 10 trabajadores. Ley: establece jornada laboral de 45 horas semanales; contrato colectivo: 0 horas; contrato individual: 42 horas. Tres fuentes prima la ley en jerarqua normativa, pero si analizamos la situacin para el trabajador, tenemos el mnimo legal 45 horas, un contrato individual que es ms beneficioso que el mnimo y luego en una negociacin colectiva dice 40 horas se aplica lo ms beneficio el contrato colectivo, dentro de sus efectos est la imperatividad del contrato colectivo y como ese contrato reemplaza las clausulas del contrato individual. Esas normas se superponen al contrato individual en lo que sea ms beneficioso para el trabajador. Frente a una situacin concreta prima la ms beneficios y se olvida la jerarqua normativa se acomoda siempre a aquello que es ms beneficioso. Si luego se dicta una ley que establece jornada de 38 horas prima la ley y se rebaja el tiempo. El sujeto centro de atencin es el trabajador y se elige para la ms beneficiosa para l, tiene que ver con el sentido de la fuente del derecho colectivo se inspira de esta idea tutelar. 3. Regla de la condicin ms beneficiosa. La regla de la condicin ms beneficiosa. Plantea o supone que la aplicacin de una norma laboral posterior nunca puede significar la disminucin de condiciones ms beneficiosas o favorables en que se encuentra el trabajador. Estamos frente a una regla que dice que rige los derechos adquiridos para el trabajador si tiene derechos adquiridos la dictacin de una ley posterior no puede afectar tales derechos, est ya en su patrimonio. Y no puede privarse de el. Si lo tengo en mi patrimonio es ms favorable, prima esto. Por ello la legislacin laboral establece siempre normas transitorias para ver como inciden esas situaciones en los derechos del trabajador, como el seguro de cesanta, que exige descontar 0,5% del trabajador y 2,4% el empleador, lo cual va a disminuir y opera solo para los que fueran contratados despus de la fecha de publicacin de la ley, salvo que ellos consientan en su aplicacin. Si nada dijera se aplica este principio. Una norma posterior p.ej. un cambio en el contrato de trabajo salvo si el trabajador consiente as tambin, salvo ciertas circunstancias excepcionales en que el legislador faculta al empleador. Una situacin normada que es modificada por una regla posterior si afecta derechos adquiridos no afecta al empleador. Excepciones: (i) si hay una norma de orden pblico que establezca excepciones a la aplicacin de esta regla obviamente no se aplica; (ii) tampoco si lo que el trabajador tiene meras espectativas y no derechos adquiridos, solo si lo tengo puedo invocar; (iii) tampoco se puede invocar si los derechos o beneficios obtenidos son meramente transitorios.
[Complementar con la bibliografa del curso]
B)
P RI N C I PI O
D E LA C O N T I N U I D A D D E LA R E LA CI N LA B O RA L
(i) Sentido y alcance Principio de la continuidad de la relacin laboral. Tambin manifestacin del principio protector. Este principio sostiene o busca que las relaciones laborales sean estables, esto es, que se proyecten en el tiempo que se asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa protegiendo las relaciones laborales de rupturas e interrupciones. Bsicamente se busca asegurar la estabilidad en el empleo, que tenga un cierto grado de certeza que el trabajo, su fuente de ingreso se mantendr en el tiempo, que se d certeza de que su permanencia en el empleo ser continua, certeza de que tendr ingresos para satisfacer sus necesidades. El derecho del trabajo pretende en la medida de lo
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posible que las personas tengan una cierta garanta de estabilidad y permanencia en el trabajo porque esa estabilidad va asociada a estabilidad econmica, para poder saber qu hacer con esos recursos. Es un gran valor desde el punto de vista de la vida de las personas. Las implicancias personales del trabajo, el Derecho del Trabajo quiere establecer un marco regulatorio para que los contratos tiendan a la permanencia en la empresa a la continuidad, as las personas tendrn certeza par amuchas decisiones de su vida vivir en familia etc. se basan en una decisin racional acerca de los costos. Todo ello depende de la estabilidad. La conexin con la vida un principio jurdico est postulando algo tan bsico y elemental para el respecto de la vida de las personas si trabaja pueda proyectarse laboralmente pero tambin econmicamente, para la legislacin laboral el principio de la continuidad laboral va asociado a estabilidad y esta tiene una dimensin laboral y particularmente otra econmica, la posibilidad de proyectarse para tomar decisiones respecto de ellas. Esa es la pregunta ahora como aseguro estabilidad cuando las decisiones son viene del empleador sino de fuera como el caso de las crisis. (ii) Origen y fundamento Porque nace este principio por que llega a ser un valor esta idea de la permanencia en la empresa y la estabilidad de la relacin laboral: se construye sobre la base de una particularidad de la empresa, de organizacin empresarial fordista- taylorista. Nace de una realidad, la legislacin laboral toma como modelo en su organizacin un tipo de organizacin empresarial que era la predominante en la poca del nacimiento del derecho del trabajo que es el que se dijo, un modelo jerarquizado, no especializado, con produccin en serie de productos estandarizado. Es modelo de organizacin de trabajo en serie, se hace posible en base a una concepcin de organizacin empresarial jerarquizada produccin no especializada produccin en serie, no haban otros factores. La subordinacin nace en este tipo de empresas, si hay una estructura jerrquica se tiene que controlar si hay fuerte divisin del trabajo hay que controlar. Trabajo dividido, estructura jerrquica de la empresa son el presupuesto del poder de control, base de la subordinacin y la explotacin. La empresa fordista era una empresa con maquinaria pero intensiva en mano de obra, en ese esquema de producto en serie si tengo una necesidad vital como empresario asegurar la continuidad de la produccin y para ello tengo que asegurar la continuidad de la mano de obra no hay continuidad de la produccin sin continuidad de las personas que trabajaban ese es una de las reglas del juego, para asegurar la productividad por eso antes empezaban jvenes y toda su vida trabajaba en el mismo lugar. Esa fue la idea que el legislador recoge como un valor la empresa necesita que la gente trabaje mucho tiempo y eso constituye un principio para asegurar mbitos de certezas de que las persona se proyecten en el tiempo mes. Es un principio que construye en base a la particularidad de un tipo de empresa. Este modelo tiende a desaparecer, es la problemtica laboral actual con el decaimiento de este modelo entra en tela de juicio junto con la legislacin laboral inspirada en ese modelo. La estabilidad es un valor que se est perdiendo, ahora se valora la movilidad la experiencia en mbitos diferentes. Y eso tiene una repercusin importante en chile ao a ao disminuyen los trabajadores con contrato de duracin indefinida, cada vez son menos las perronas con estabilidad, ao a ao entra en crisis seste principio por las condiciones por la valoracin de la empresa por la valoracin del trabajador etc. eso es un tema de presente y futuro. En ese tiempo se contrataba con contrato de trabajo indefinido y jornada completa que es el tipo por regla general que se construye en esa realidad, y a partir de all nace este principio de la continuidad.
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(iii) Manifestaciones 1. Preferencia por los contratos de duracin indefinida y de jornada completa. a) Sentido y alcance . Se traduce en una primera manifestacin: que es la preferencia por los contratos de duracin indefinida y de jornada completa. Que se proyectan en el tiempo hasta que no haya un acto de terminacin. El legislador prefiere este tipo de contratos precisamente porque son aquellos que permiten al trabajador contar con estabilidad. Hacen posible alcanzar el objetivo de estabilidad. Los prefiere el legislador bsicamente entendiendo que si las partes no convienen un plazo de duracin del contrato, el contrato ser de duracin indefinida. Se le atribuye al trabajador todos los derechos que son parte de una relacin laboral con tiempo largo, feriado anual mnimo un ao y por cada ao ms tiempo incluso un feriado progresivo, gratificaciones un ao. Este modelo es el arquetipo del derecho del trabajo, en una relacin laboral normal, contrato de trabajo con duracin indefinida y jornada laboral completa, que es distinto de formas atpicas de contratacin p.ej. (i) el contrato a plazo o a tiempo parcial y a su vez estn todas esas formas que estn en el plano del derecho del trabajo ms o menos reguladas por la legislacin laboral son distintas del empleo precario. En ambos caso estn en la legislacin laboral, pero todo es diferente del empleo precario un empleo sin proteccin, empleo no decente, estn al margen de la proteccin del derecho del trabajo sobre todo al margen de la proteccin de la seguridad social. No tiene proteccin de salud, para la vejez, etc. de ah la preocupacin del estado de incorporar a las personas al empleo formal al trabajo subordinado o trabajo autnomo.
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Clase anterior. Preferencia de la legislacin laboral por los contratos de duracin indefinida para alcanzar el objetivo que es la estabilidad en el empleo b) Reconocimiento en la legislacin chilena. En La legislacin laboral chilena hay o no alguna manifestacin que implica un reconocimiento a este principio y a la preferencia anteriormente sealada. (i) Primero el Art. 10 N 6 CT que se refiere al contenido que debe tener el contrato de trabajo que en su contenido viene determinado por el legislador, completamente el N 6 seala un plazo: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 6.- plazo del contrato. Que ocurre la doctrina ha sealado que el termino plazo que se utiliza es equivoco o errnea, el plazo es una modalidad de un acto jurdico es un hecho futuro e incierto de que se hace depender el surgimiento de una obligacin seria esa obligaciones que las partes convengan un trmino de duracin fuera un plazo habra que sealar un da cierto y determinado en que terminara un acto, pero esa no es la regla general porque si las partes nada dicen se ha entendido la doctrina y la jurisprudencia judicial y administrativa, que si se omite el plazo el contrato es vlido y su duracin ser indefinida. Existe una tendencia jurisprudencial a entender que todo contrato de trabajo si no hay plazo expreso es un acto valido y por lo tanto se entiende que las partes han querido obligarse de manera indefinida. No tiene fecha de termino cierta. Ah no habra plazo, un plazo indeterminado. Si un contrato nada seala respecto a su duracin es vlido y se entiende que su duracin es indefinida y eso por la aplicacin del principio de la continuidad de la relacin laboral. El contrato de trabajo tpico o normal el que se regula a partid el Art. 87 es el arquetipo de las relaciones laborales, basado en el modelo taylorista fordista. El establecimiento de un plazo determinado de duracin requiere siempre una manifestacin expresa de voluntad, debe estar ello claramente establecido en el contrato.
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Manifestacin de esta preferencia del legislador por la duracin indefinida de los actos que obedece a las circunstancias histricas de la regulacin de la legislacin laboral. (ii) El otro mbito legislativo en que se plantea el reconocimiento a este principio tiene que ver con los actos de duracin determinada. Concretamente con la ausencia de una regulacin en Chile de los contratos de duracin determinada. Por lo tanto se plantea si respecto de la posibilidad de celebrar estos actos tendra o no aplicacin o reconocimiento normativo este principio. Estos contratos pueden ser a plazo o por obra faena o servicio. Son una forma atpica de contratacin laboral, se apartan del modelo tpico que es el acto de duracin indefinida. Es una forma atpica de contratacin laboral y la atipicidad viene de que las partes han convenido en un plazo. Corresponde a un alejamiento del modelo tpico las partes optan por celebrar un contrato en que se ha determinado su duracin ya sea por un plazo o bien por la ejecucin de una obra faena o servicio en este ltimo caso tendramos una condiciones llegada la condicin termina el contrato, termina la prestacin de los servicios, ese trabajo por su naturaleza tiene una duracin determinada en el tiempo pero no se sabe cundo va a durar, pero hay ciertos parmetros, no se puede saber el da cierto, y se condiciona por tanto a su terminacin. No hay una regulacin sistemtica pero si hay una disposicin del CT que se refiere a ella, el Art. 159 CT: El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao; slo una norma que se refiere a estos contratos a propsito de la terminacin del contrato de trabajo, establece que el contrato termina por vencimiento del plazo o la conclusin de la obra faena o servicio, la nica norma que se refiere a estos contratos. Hay otra norma que cuando celebro a ese contrato le niega ese trabajador la posicin de negociar colectivamente. No hay ninguna limitacin en principio que impida o restrinja la celebracin de contratos de duracin determinada, ninguna otra limitacin general que establezca restricciones especiales, de manera que en teora podra tener a todos mis trabajadores a plazo o por obra o servicio. El derecho comparado en cambio para contratar a plazo tengo que invocar una causa legal p.ej. para reemplazar un trabajador enfermo o cuando es una empresa que inicia sus actividades y hay una directiva en el mbito europeo y se ponen condiciones para su determinacin [Complementar con la bibliografa del curso]. Si bien no hay limitacin es poco eficiente, no le permite proyectares su actividad necesita tambin un grado de continuidad en al prestacin de los servicios, pero nada obsta al empleador el optar por tener a toda la gente a plazo, gano termina el contrato nunca pagara indemnizacin por aos de servicios ms aun 305 N1 (c. 159 N1 CT) formula una regla perversa nunca podrn negociar colectivamente, se niega el ejercicio de este derecho y adems nunca habr sindicato de empresa. Sntesis: los contratos de duracin determinada se vinculan con este principio son excepciona la regla general de la preferencia del legislador. En chile no se regulan solo se tratan a propsito de la terminacin del contrato de trabajo, no existen limitaciones, en teora todos los trabajadores a esta modalidad consecuencia nunca indemnizacin por ao de perjuicio, nunca negociar colectivamente. Concordar 159 N 5 y 305 N 1 Hay ciertos plazos fijados por la norma. Art. 159 N 4 esta nica disposicin que se refiere a ellos, este Art. se refiere al trmino del contrato de trabajo por vencimiento del plazo, vence el plazo y termina el contrato. Ahora bien a propsito del reconocimiento de esta causal de terminacin el legislador chileno establece algunas limitaciones: 1. En primer lugar como regla general establece que la duracin del contrato a plazo fijo no podr exceder de un ao, Art. 159 N 4 segunda parte: La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao. Limitacin legal: ese plazo no puede durar ms de un ao. La
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excepcin viene en el i III del N 4 tratndose de gerentes: El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. La duracin no puede exceder de dos aos, excepcin que se vincula con el nivel formativo del trabajador, esa relacin puede durar hasta dos aos, se entiende que es y un trabajador con mas formacin y ms consciente de sus derechos y se establece esta excepcin. 2. A propsito de estos contratos y las reglas de duracin el legislador establece dos supuestos en el N 4 del Art. 159, en que el contrato a plazo se transforma automticamente en de duracin indefinida, de pleno derecho ese contrato se transforma en contrato de duracin indefinida:
Art. 159 N 4 i final: El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. El fundamento es una voluntad tacita de voluntad en convertirlo en contrato definido. Una situacin fctica que se comprueba con el registro de asistencia que es una exigencia que se establece. Supone siempre conocimiento del empleador. El empleador responsable tendr que tomar las medidas, finiquitarlo, etc. si llegado el vencimiento no hace nada y lo sigue recibiendo esa conducta constituye una voluntad tacita de continuar prestando servicios de manera indefinida. La primera regla por el solo ministerio de la ley se transforma. La segunda regla la segunda renovacin de contrato a plazo fijo lo transforma en de plazo indefinido: El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. La segunda renovacin transforma automticamente, se podra renovar una sola vez si lo vuelvo a renovar lo transforma en indefinido. Si se quiere evitar el efecto no se le recontrata o espera un tiempo. El legislador toma una opcin, poltica legislativa de establecer esa segunda renovacin como supuesto para transformar ese contrato en contrato de duracin indefinida.
No son presunciones, operan ipso iure. En todo caso hay un problema esa situacin dentro de los mrgenes se podra manejar, juego con los supuestos de la norma de ah, que el CT establece un presuncin legal especial en el i II del Art. 159 N 4 para remediar la evasin de esta trasformacin del contrato de duracin a plazo particularmente cuando hay ms de un contrato el inciso segundo de este artculo establece una presuncin legal: El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. El da 1 de la prestacin de los servicios al mes 15 durante ese periodo tiene que haber habido dos o ms contratos a plazo continuos o discontinuos que en total superen ms de 12 meses en ese caso se presume legalmente que ese trabajador est contratado indefinidamente. Todo depende de cmo se den los tiempos dentro de la relacin laboral, pero el problema es que nuevamente se jueguen con los supuestos, pero viene a remediar esa situacin anterior, es un paliativo una presuncin legal que podran servir para evitar el trabajo bajo contrato a plazo. Busca palear la posible manipulacin de los contratos indefinidos con la finalidad de buscar el fin ltimo de la estabilidad
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En base a estas normas al doctrina sostiene que esta norma limitan la duracin del plazo y serian manifestacin de que el contrato de duracin indefinida es la regla general en chile habra un reconocimiento al principio de la continuidad en la relacin laboral. Pero otros autores sealan que en chile no tendra reconocimiento normativo dado que no hay r restricciones de ningn tipo para el empleador en el mbito de la contratacin, estos lmites no impiden el tener a la gente a plazo, no hay como en Europa una regulacin en que se pueda recurrir a esto por supuesto legal. Son paliativos, pero no reflejaran la consagracin de este principio de continuidad. Depende de la posicin que se acepte pero lo importante es conocer que no hay regulacin especial solo a partir de la terminacin del contrato y solo ah habra una limitacin de los contratos a plazo de los contratos de obra o faena no tienen una duracin determinada y la duracin tiene que ver con la faena u obra y all la jurisprudencia de la direccin del trabajo ha dicho que por aplicacin analgica ese trabajo no podra tener una duracin de ms de 2 aos. Para paliar el nocivo impacto del 305 N 1 no puede una norma legal negar el ejercicio de un derecho fundamental, no puede una norma afectar en su esencia el ejercicio de un derecho fundamental 2. Admisin de modificaciones al contrato de trabajo . Segunda manifestacin del principio la amplitud para admitir modificaciones al contrato de trabajo. Es consecuencia de que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, se proyecta en el tiempo y puede ocurrir que las circunstancias que originaron la contratacin vare. Nuestra realidad laboral puede ser distintas y como no son posibles de prever, interesa que la relacin laboral se proyecte en el tiempo la legislacin laboral permite la pos de modificar los contratos de trabajo por regla general. Tiene su fundamento en el hecho de que el contrato es consecuencial y eso hace que se pueda modificar dentro de los limites de los derechos mnimos e irrenunciables, dentro de los cuales exige muto acurdo de las partes. Y esas modificaciones por mutuo acuerdo estn establecidas en el Art. 11 CT, modificacin del contrato de trabajo epgrafe: Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn por escrito y sern firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. No ser necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, an en este caso, la remuneracin del trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes. El empleador tiene la obligacin de que ese cambio conste por escrito y luego una excepcin relativa de la obligacin a la escrituracin de los cambios en cuanto se refiere a los reajustes. Si no estaba actualizado hay sancin. Luego, est la posibilidad excepcionalsima de modificacin del contrato por manifestacin la voluntad unilateral del empleador. Se reconoce que pueda unilateralmente modificarlo, sin voluntad o consentimiento del empleador esa figura es la llamada ius variandi el derecho a modificar, Art. 12, 24, 29. Hacer las concordancias y epgrafe (ius variandi). 3. Limitacin al empleador a po ner trmino al contrato de trabajo por su sola voluntad. Tercera manifestacin del principio de continuidad. Se proyecta, en primer trmino, en relacin con el trmino del contrato de trabajo de la relacin laboral en el sentido en que por regla general la legislacin laboral limita la facultad del empleador para ponerle trmino al contrato de trabajo por su sola voluntad. En chile para despedir a un trabajador se requiere invocar causa legal y aplicarla de manera justa en chile hay un sistema de estabilidad relativa: se requiere causa, que sea legal, y que se aplique de manera justa en el sentido de la norma, de acuerdo al sentido de esa causal si se dan esos tres supuestos se puede poner trmino valido al contrato no depende de la sola voluntad del empleador tiene
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que cumplir estos requisitos de lo contrario se expone a consecuencias. Pero hay una excepcin y esa excepcin al sistema de estabilidad relativa es el desahucio, contemplada en el Art. 161 i II CT: En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos. En ciertos casos se permite al empleador poner fin al contrato sin invocacin de causa, es un acto jurdico unilateral mediante el cual una de las partes manifiesta su intencin de poner trmino al acto sin invocacin de causa. El legislador en ciertos caso permite despedir sin expresin de causa se justifica por el nivel de confianza con el trabajador, si se acaba la confianza se pude despedir. En su segunda proyeccin: las interrupciones en la prestacin de los servicios no dan lugar por regla general a la terminacin del contrato sino que se considera como meras suspensiones del contrato, con lo cual el Derecho del trabajo se aparta de los principios civilistas. A pesar de que hay un contrato y una de las partes no puede cumplir, se mantiene el contrato de trabajo. Esta segunda visin y cmo frente a la interrupcin el contrato no termina si no que se proyecta: (i) caso de incapacidad laboral temporal (resfro, gripe, etc.) que impide por un tiempo prestar servicio, el contrato sigue tambin, ello se puede deber a un accidente del trabajo opera la ley accidentes del trabajo, el contrato se mantiene, el dinero lo paga el sistema de seguridad social; (ii) tambin los permisos maternales se suspende el contrato de trabajo, Art. 195 CT; (iii) tambin el Art. 158 CT a propsito del cumplimiento de la obligacin del servicio militar que pasa con ese trabajador que ocurre el empleador esta con la obligacin de mantener al trabajado y darle un trabajo equivalente, la garanta de conservar el empleo. Un inters superior se concilia con esto; (iv) tambin el Art. 377 del CT en casos de huelga o cierre temporal de la empresa se suspende el contrato de trabajo.
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Clase anterior: [http://jluclaboral.blospot.com, blog profesor Ugarte] Principio de la continuidad de la relacin laboral, y se estableci el trmino del contrato de trabajo que era las limitaciones para que el empleador pudiera despedir al trabajador por la sola manifestacin de voluntad el desahucio que por regla general no se acepta en Chile pero tuvo vigencia por un ciertos tiempo, Art. 161 i II el desahucio pagado en ciertos casos calificados se acepta esta posibilidad y en general opera respecto de trabajadores para los cuales la confianza es ms fuerte que el comn de los dems. La segunda manifestacin era la tendencia de legislador a aceptar o entender que el incumplimiento de obligaciones no se considera trmino de la relacin contractual sino su suspensin con la finalidad de proyectar su vigencia en el tiempo. Se sealaron las incapacidades laborales temporales los permisos maternales y el caso de la necesidad de cumplir servicio militar mientras est vigente una relacin laboral situacin a laque se refiere el art 158 CT. Cuando se han cometido infracciones a las normas legales por parte del empleador ya sea al momento de celebrar el contrato o durante la vigencia del mismo, la tendencia del legislador es a entender que hay all nicamente una situacin de nulidad parcial. Solo es nula la situacin de ese incumplimiento pero no afecta la validez de todo el contrato de trabajo se celebra un trabajo a tiempo completo con un sueldo inferior al mnimo legal esa clausula seria nula y el efecto no ser la invalidez de contrato todo sino esa clusula ser
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reemplazada por la norma legal, as si respecto de la remuneracin ser por lo tanto el ingreso mnimo mensual 159 mil. As se asegura la proyeccin en el tiempo del contrato sin perjuicio que se deriven para el empleador multas de conformidad a las reglas generales contenidas en el Art. 506 CT, que es la norma general en materia de multas es indisponible esta norma todo en aras de la estabilidad [complementar con bibliografa]
C)
P RI N CI P I O
D E LA P RI M A C A D E LA RE A LI D A D
(i) Concepto El principio de la primaca de la realidad es tambin derivacin del gran principio protector. Seala que en caso de discordancia diferencia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe preferirse lo primero, es decir, lo que ocurre en el terreno de los hechos particularmente si ello es ms beneficioso para el trabajador. Porque puede ocurrir que una forma del acto establece a un cierto beneficio para el trabajador y en la prctica ocurre algo diferente qu se aplica el contrato o lo que ocurre en la realidad?: prima la realidad porque es expresin de la verdadera voluntad de las partes especialmente si es ms beneficioso para el trabajador. Este principio tiene un razn de ser el contrato de trabajo es consensual se perfecciona con u solo acuerdo la escrituracin es solo prueba si las partes no escrituran primera la realidad. Pero hay que hacer presente que donde ms se manifiesta la aplicacin del principio de primaca es en el caos de los falsos trabajadores autnomos situacin que se da mucho en la prctica en chile es un principio que sirve para develar esta situacin: hay un contrato de prestacin de servicios civiles que encubre un relacin de trabajo subordinado, para evadir el cumplimiento de la legislacin laboral. Una situacin comn en la prctica. El Art 8 i I es clara manifestacin de este principio: Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Problema W. Kliche y Canal 13. As, el Art. 8 i I establece la presuncin de laboralidad. Cualquiera sea la forma, el ropaje con que se vista un acuerdo se presume laboralidad hay que estar a la realidad hay subordinacin? por mucho que el contrato diga no hay subordinacin, si en los hechos hay no sirve de nada. Y todas las dems prestaciones no cumplidas deber comenzar a cumplirlas desde el momento en que se declara que fue laboral, que existi subordinacin. Por mucho que se vista con ropajes civiles una situacin, si es que en la prctica hay subordinacin, prima la realidad, ah est la verdadera voluntad de las partes. Si no se establece una presuncin de laboralidad o mecanismos que permitan atender a la realidad, se abren las puertas para la violacin del derecho del trabajo que necesita consolidarse normativamente, imponerse, estableciendo que cada vez que se prestan servicios de subordinacin bajo una remuneracin hay una relacin laboral cualquiera sea el nombre que quiera drsele. Un principio que sirve para develar falsas situaciones de trabajo autnomo si hay subordinacin cualquiera sea la forma en que ese quiera encubrir, ello no tiene valor. Es una tremenda herramienta para garantizar la eficacia de la legislacin laboral. [Complementar y ver Gamonal, Amrico Pl, para la presentacin dogmtica]. Podra ocurrir que en el contrato se establezca jornada de 50 horas y en la prctica trabaja 60 prima el contrato, se sanciona al empleado y esa clusula no tiene valor se infringe la norma legal. Hay que verlo caso a caso. (ii) Implicancias prcticas Implicancias prcticas del principio de primaca se manifiesta a travs de la jurisprudencia de la direccin del trabajo en dos importantes manifestaciones: (i) en primer lugar con las famosas clausulas tacitas del contrato de trabajo [revisar uno o dos dictmenes del dossier, del tema de las clusulas tcitas]. (ii) y las llamadas reglas de conducta. Cmo la
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direccin del trabajo construye el principio y lo aplica. Ms que el caso particular ver las partes en que se aplica el principio. 1. Clusulas tc itas. Que son las clusulas tracitas, son clausulas de un contrato de trabajo que se incorporan al mismo a travs de una expresin tacita de la voluntad de las partes y que implica reconocer un nuevo derecho o beneficio para el trabajador. Se incorpora a travs de una expresin tcita de voluntad y establece un derecho o beneficio nuevo para el trabajador. El fundamento de la direccin del trabajo para admitir su existencia esta dado por el carcter consensual del contrato de trabajo. Son similares los casos el caos tpico en un acto de trabajo se pacta una remuneracin pero no se asigna la remuneracin asignaciones colaciones que es una suma de dinero que paga el empleador para solventar los gastos no constituye remuneracin muchas veces no se conviene en el contrato y se comienza a pagar o bien el comienza a dar almuerzo; si posteriormente el empleado quisiera negar ese beneficio el trabajador podra exigir se siga otorgando esa prestacin porque su otorgamiento en ese tiempo ha devenido en una voluntad de entregar ese beneficio y una voluntad de recibirlo, una situacin de facto que permite entender que hay una manifestacin de voluntad y eso si se da por un plazo determinado en un ltimo trmino eso tendra un valor, seria obligatorio para el empleador y seria un derecho. Se basa en el carcter consensual del contrato del trabajo y da luego derecho para mantener esa nueva prestacin y cuando se actualice el contrato se incorpore en forma expresa. Importa ver cmo se desarrolla la relacin laboral porque ello incide en su contenido. 2. Reglas de conducta. La otra aplicacin el principio que ha sostenido la jurisprudencia son las llamadas reglas de conducta [leer dictmenes] Ha ocurrido algo diferente, en virtud de las reglas de conductas las partes del contrato de trabajo a travs de una manifestacin tacita de voluntad modifican una clausula ya existente. Las anteriores se incorpora un contenido nuevo ac a travs de un comportamiento inequvoco, en la realidad se modifica una prctica existente. Como la modificacin tacita de la jornada de trabajo si se fija que ella se inicia a las 8 y llega a las 9 y el empleador no lo amonesta, y se da de manera reiterada en el tiempo se entiende que se crea una nueva regla de conducta, podra generase una clusula tcita. Por ello lo tiene que hacer presente, como la amonestacin por escrito o verbalmente lo que puede llevar a una eventual causal de despido. Lo bsico es que se modifica el contrato por una manifestacin tacita de voluntad el fundamento es el mismo carcter consensual del contrato de trabajo. La direccin del trabajo se fundamenta en el Art. 1564 i III CC que est dentro de las normas de interpretacin de los contratos: Las clusulas de un contrato se interpretarn unas por otras, dndose a cada una el sentido que mejor convenga al contrato en su totalidad. Podrn tambin interpretarse por las de otro contrato entre las mismas partes y sobre la misma materia. O por la aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobacin de la otra . El comportamiento incide en el contenido mismo del contrato
D)
P R I N CI PI O
D E LA R A Z O N A B I LI D A D
Un principio bastante general pero que puede llegar a tener incidencia y como criterio siempre es bueno. PL, dice que consiste en la afirmacin esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales procede y debe proceder conforme a la razn o dicho en otros trminos que debe comportarse razonablemente, no de manera absurda, sino racional, lo que implica que a su vez los derechos deben ejercerse as porque de lo contrario se generar en el abuso del derecho. La primaca de la realidad contribuye a la eficacia del derecho del trabajo y la razonabilidad apunta a ello tambin, un actuar razonable, criterios que siempre deben estar presente, actuar con criterio razonable y no torciendo por esta va
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la intencin del derecho del trabajo, hay que tener siempre presente el alcance de lo que se hace. Apropsito de esto ella busca en ultimo termino lograr una verosimilitud en la actuacin, siendo consistente con la actuacin podra tener valor, un actuar razonaba y verosmil, que busca la verdad. Es verosmil porque es razonable.
E)
P R I N CI PI O
D E LA I R RE N U N CI A B I LI D A D
El principio de la irrenunciabilidad est consagrado en el Art 5 i II: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los Derechos laborales son irrenunciables. Lo que plantea al irrenunciabilidad como criterio es que los titulares de derechos mnimos estn imposibilitados juicamente de desprenderse de ellos. Como principio, como criterio, no puedo aplicar o interpretar la legislacin laboral de manera que me lleve a abrir la puerta a la renuencia de los derechos irrenunciables; lo que hace la CS con la doctrina de los actos propios, se pierde de vista y se olvida que los derechos laborales son irrenunciables y no puedo interpretarlos de manera que conduzca a la irrenunciabilidad. En aplicacin de las nomas laborales no pueda dar pie a que estos derechos se desprenda de su titular. Despus de terminado el contrato de trabajo un trabajador puede negociar o desprenderse de sus derechos, ah ya al terminar desaparecen los presupuestos que fundamentan la proteccin y vuelve a tener sentido la autonoma de la voluntad. [Ver bibliografa y referencia a como se configura en Chile]. Los tribunales de justica llegan a concluir que la irrenunciabilidad rige al momento de la celebracin y durante su vigencia y luego se consolida con el Art. 5 N2.
F)
[Estudiar de un artculo del profesor del dossier del curso, leer comprensivamente acerca de cul es su proyeccin y su contenido y su reconocimiento normativo]
Abril.28 G ) P R I N CI PI O D E LA N O D I S C RI M I N A CI N
P RI N C I P I O
D E LA I G U A L D A D D E T RA T O
(i) Sentido y alcance 1. [Leer artculo del profesor]. Normas constitucionales y reconocimiento de la igualdad de trato en el empleo a quien estn en la misma situacin reconocer iguales derechos; no es un derecho absoluto, admite excepciones, como una discriminacin razonable y no arbitraria. No es una igualdad absoluta sino un reconocimiento a la justicia distributiva: aquellos que realizan lo mismos sean valorados en trminos equivalentes, cuyo lmite est en la racionalidad o el no ser arbitrario; si se es arbitrario, se pasa a la discriminacin. 2. La igualdad de trato postula que aquel trabajador que estn en una igual situacin deban recibir un trato similar o equivalente, lo que se establece con el reconocimiento de las condiciones de trabajo, es el planteamiento o criterio general; si desconoce ese mandato de igualdad y se establecen discriminaciones arbitrarias se entra en el mbito de la discriminacin el ordenamiento jurdico para reforzar la igualdad se prohbe la discriminacin. Son dos caras de la misma moneda: se establece la igualdad positiva y se sanciona las discriminaciones arbitrarias. El principio de no discriminacin arbitraria busca asegurar la plena vigencia del principio de igualdad de trato prohibiendo toda diferenciacin exclusin o preferencia que no se fundamente en criterios objetivos o razonables, vale decir, que sea arbitraria. Son dos principios bsicos para que pueda haber una adecuada calidad de vida en el trabajo ello busca un trato justo e igualitario. Un principio que cobra un especial sentido particularmente cuando la empresa deja de ser un espacio de vida homogneo por el contrario se introduce la diversidad, aspectos
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importantes a considerar desde el mbito cultural. Ya no es homogneo desde el punto de vista del origen del Derecho del trabajo, se excluan los nios y las mujeres para protegerlos nios para poder desarrollarse mujeres embarazo y la concepcin burgus de que la mujer tena que estar en la casa de lo contrario se establecan males sociales como el alcoholismo la prostitucin etc. los obreros reivindican esto, el obrero debe ganar el suficiente para mantener su hogar y no era necesario el trabajo la mujer se construye bajo el arquetipo de un trabajador varn porque era quien asuma el rol de proveedor en el sistema atvico de roles. Se consolido como modelo con el nacimiento de la legislacin laboral hombre proveedor y mujer cuidadora y un modelo de legislacin laboral establecido para el trabajador varn, se genera diversidad con el proceso de paulatino incorporacin de la mujer al trabajo lo que ocasiona que se enfrenten un mundo laboral pensado por hombres diseado por ellos y por ellos, lo que genera problemas el empleo de la mujer es visto como de menor valor al del hombre y al ser ello sus condiciones laborales sern tambin menores su rol fundamental no es ese sino ser madre y cuidadora es un rol secundario y por lo tanto sus remuneraciones eran tambin de menor categora. El principal problema de discriminacin en nuestro pas es este hay tres grupos vulnerados en chile: mujeres, jvenes, adultos mayores es decir, cerca del 80% de la poblacin est en riesgo de ser discriminada. Es un desafilo para el derecho el constituir un sistema de relaciones laborales que impida discriminaciones arbitrarias que es la base para generan cambios mas profundo cambios culturales que pasa por respetar la diversidad y abandonar las concepciones de hombre como proveedor y mujeres madre y cuidadora. Como se puede cambiar desde el derecho el modelo laboral fuertemente discriminatorio en chile se discrimina, poco a poco la diversidad social comienza a ser importante en la vida de hoy. Se busca fortalecer la igualdad de trato prohibiendo o sancionado comportamientos discriminatorios que importen diferenciaciones arbitrarias, sirven estos principios al operador jurdico para articular al legislacin laboral. (ii) Su consideracin como derecho fundamental A propsito de este principio comentario de su otra dimensin que admite: es un derechos fundamentales, ms all del fin integrador que tiene este principio, hay que tener asumido el hecho de que antes de un principio es un derecho fundamental aqu tenemos un primer atisbo de como comienza a fortalecerse el reconocimiento a los derechos fundamentales, ya se estudiara esto que implica. Recordar la igualdad de trato constitucional, sus implicancias en las relaciones laborales un mbito bsico en la vida de los ciudadanos. Qu pasa con el derecho a la no discriminacin en cuanto derecho fundamental. (iii) Reconocimiento normativo 1. Convencin Universal de los Derechos Humanos. Es un derecho con amplio reconocimiento tanto a nivel supranacional como nacional. Hay distintos elementos o instrumentos internacionales de carcter general que reconocen a este derecho como un derecho fundamental de las personas: declaracin universal DDHH, Art. 2, p.1: Artculo 2. 1. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaracin, sin distincin alguna de raza, color, sexo, idioma, religin, opinin poltica o de cualquier otra ndole, origen nacional o social, posicin econmica, nacimiento o cualquier otra condicin. Antes lo derechos del hombre, no solo de hombres no subsumirlos dentro de la categora de hombre es una diferencia ms all de lo biolgico cultural. Lo mismo el pacto internacional de derechos civiles y polticos en su Art. 26; tambin el pacto internacional de derechos econmicos sociales y culturales, Art. 2 p.2: 2. Adems, no se har distincin alguna fundada en la condicin poltica, jurdica o internacional del pas o territorio de cuya jurisdiccin dependa una persona, tanto si se trata de un pas independiente, como de un territorio bajo administracin fiduciaria, no autnomo o sometido a cualquier otra limitacin de
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soberana.; y entre otras la convencin sobre eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer (en ingls CEDAW) que fue ratificada por chile en la dcada de los 90 y establece obligaciones respecto de cmo mejorar la situacin de la mujer en todo mbito de la vida social, en su Art. 1 define discriminacin y en su Art. 11 materias laborales y de seguridad social [Leer y adems el prembulo], como los estados buscan mejorar las condiciones de trabajo de la mujer para que no sean discriminatorias. Instrumentos internacionales de contenido laboral que reconoce este derecho como un derecho fundamental. 2. Convenios de la O IT. Adems tenemos a nivel internacional laboral la OIT que tiene 3 convenios sobre la no discriminacin (Cfr. Apunte OIT) [este es el momento para
estudiar el apunte de la OIT Ver adems www.ilo.org buscar los convenios, Leer adems la constitucin de la OIT, el prembulo particularmente como los pases europeos se dieron cuando que la construccin del euvp mundo se debe construir sobre un mnimo laboral para que exista paz social es imperativo para el desarrollo econmico y social el rec bsico de los derechos laborales, chile tiene la sede regional para Amrica del sur de la OIT, www.oitchile.cl] Estos tres convenios
son: el 100, 111 y 156. a) El 100 es sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres; b) el 111 es sobre la prohibicin de discriminacin en el empleo; y c) el 156 es sobre la prohibicin de discriminacin de los trabajadores por responsabilidades familiares. No han tenido mucha aplicacin la brecha econmica entre remuneraciones entre hombres y mujeres es grande, no ha sido posible constituir un modelo igualitario en materia de remuneraciones la mujer es discriminada respecto del hombre pero principalmente si aumenta su formacin acadmica. El 156 all la perspectiva de la OIT es realista prohbe discriminar a una mujer con hijos respecto de una sin hijos. Existe una arquitectura internacional que reconoce este derecho como un derecho fundamental y si ay un mbito en donde se manifiesta este derecho es en el mbito laboral en el trabajo de all al preocupacin de la legislacin laboral de reconocimiento y tutela
3. Reconocimiento constitucional. a) En la constitucin hay una norma que expresamente se refiere a la no discriminacin y esa norma es el Art. 19 N 16 i III concordar con el Art. 2 CT y con los Arts. 13 y ss., y 19 y 20. Esta norma expresamente se refiere a la no discriminacin es bastante curiosa porque as siendo que los que redactaron la constitucin no eran creyentes del estado de derecho, es excepcional y diferente p.ej. si vemos las normas de la OIT y la forma de cmo se reconoce el derecho es diferente. Si tomamos los derechos humanos prohbe discriminacin sealando criterios nuestra constitucin tiene una nocin mas libertaria, prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal con lo cual la CPR dice que solo se puede diferenciar valida mente en materia laboral en base a la capacidad o idoneidad para desempear una tarea, el nico criterio que tiene que tener el empleador para evitar ser discriminatorio es la capacidad o la idoneidad cualquier otro criterio es discriminatorio o hay una tendencia de la norma a entenderlo as. [Ver www.despitutados.cl] Lo triste es lo procesal es las acciones que nacen de los derechos pero no as en el reconocimiento de los derechos en lo sustantivo. La constitucin en esta norma general que era diferente en su redaccin a la forma habitual de como se reconoce este derecho es muy amplia y protectora y slo admite discriminacin en base a la capacidad e idoneidad personal toda otra discriminacin en base a otro criterio es discriminatorio. Siempre teniendo en cuenta que la igualdad no es absoluta tiene que ir asociada a una prueba de razonabilidad. La doctrina plantea respecto de esta garanta que es particular a la garanta del 19 N 2 en materia laboral trae el principio de no discriminacin en materia laboral reforzndolo al prohibir toda discriminacin que no se
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base en la capacidad e idoneidad personal. En el plano sustantivo hay una norma de primera, es amplia y tutelar. Concordar el Art 2. b) La constitucin establece una excepcin a esa prohibicin amplia: Se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. Admite en ciertos casos establecer reglas diferentes en base a (i) la nacionalidad sin que ellos sea discriminatorio y (ii) en base a la edad. Art. 13 y ss CT establece normas sobre capacidad y que establece reglas especiales para los menores de 18 aos se puede dar a ellos un trato diferente en virtud del 19 N 16 i III CPR con el sentido de proteger su normal desarrollo fsico e sicolgico. La segunda concordancia los Art. 19 y 20 CT son las reglas de la nacionalidad proteccin especial para los trabajadores chiles y esa preferencia que se hace no es discriminatorio. Se protege en primer lugar al trabajador chileno luego a los dems. Norma amplia, tutelar y con dos excepciones por mandato constitucional: (i) Edad, Arts. 13 y ss; (ii) nacionalidad, Arts. Art. 19 y 20 CT. 4. Cdigo del Trabajo . Nuestro CT establece una norma que se refiere al Derecho a no discriminacin que es el Art. 2 i III y ss.: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin. Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. Del CT se refiere al reconocimiento del derecho a no discriminacin norma que en su redaccin original tena tres incisos una norma bastante pobre y meramente programtica. Pero ahora tiene 9 incisos y eso en gran medida ha sido as, porque Chile ratific en 1999 el convenio 111 de la OIT y por lo tanto tena la obligacin de adecuar su normativa al contenido general del convenio, lo hizo por la Ley 19.759 del 5 de octubre de 2001, la reforma del 2001 la ltima gran reforma que ha habido en chile, perfecciono el Art 2, lo que hizo chile fue copiar y pegar el Art. 1 del convenio 111. Chile tena una obligacin, un imperativo de adecuar su contenido y lo incorpora el Art 1 al Art 2. Es importante: a) El i III del Art. 2 establece una norma programtica conforme a lo cual se le da un valor relevante y especial en materia laboral el principio a la no discriminacin: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin. b) El i IV define que se entiende por acto de discriminacin establece un tipo infraccional objetivo (no importa el dolo ni la culpa) cuyo bien jurdico tutelado es un derecho fundamental, que da lugar a una sancin, en el mbito laboral el criterio de ponderacin debe ser estricto, este es un fin de enorme relevancia atendido que tutela un derecho fundamental. Se define como las las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. Elementos del tipo infraccional (o elementos para configurar un comportamiento discriminatorio): Primer elemento: comportamiento discriminatorio que puede estar conformado por un acto de distincin, de exclusin o de preferencia, seran los verbos rectores. (Segn la RAE; Exclusin: quitar a alguien o algo del lugar que ocupaba. / Descartar, rechazar o negar la posibilidad de algo). Ah va el comportamiento. Ese comportamiento se asocia un segundo elemento.
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Segundo elemento: el criterio en base al cual distingo, excluyo o prefiero es un criterio definido por el legislador como reprochable, vil, malvado y son los enunciados all en el Art. 2 i IV CT pero el CT establece estos criterios en forma cerrada o taxativa, no es abierta, termina con el origen social, es una enunciacin cerrada; Tercer elemento: esa distincin tiene que producir un efecto laboral de lo contrario no es discriminacin laboral y ese efecto es el que seala la norma al sealar anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. Tres elementos para configurar un comportamiento discriminatorio.
Abril.30 Falta clase Mayo.5
Clase anterior. Normas parche: normas antes de la reforma laboral y despus de ella y que buscan poner trmino comportamientos discriminatorios, p.ej. test de embarazo como requisito para conservar el empleo o ascender en el. La grande incidencia de las disposiciones; la deficiencia viene del lado de la tutela la tutela es ineficiente.
[Complementar con la bibliografa del curso]
4. P R I N CI PI O S G E N E RA LE S
A)
P RI N C I PI O
DE BUENA FE
(i) Concepto Se identifica con la buena fe objetiva del mbito civil. Esa dimensin objetiva tiene que ver con el mbito contractual y supone o conlleva un modelo de conducta social que la ley exige a las partes de un contrato conforme a un imperativo tico determinado en el marco de una relacin contractual, en otros trminos, la buena fe objetiva supone que las partes de un contrato deben actuar con rectitud y honradez, las obligaciones deben cumplirse de buena fe, es un requisito mnima que exige la ley a las partes contratantes. Todo para un correcto trafico negocial, supone que las partes acten de forma recta y honrada. Este deber general de rectitud y honradez cuenta con una consagracin en el CC en el Art. 1546: Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella; consagracin expresa de buena fe objetiva. En el mbito de la buena fe en materia civil, se sostena una definicin de buena fe subjetiva, Art. 706 CC: La buena fe es la conciencia de haberse adquirido el dominio de la cosa por medios legtimos, exentos de fraude y de todo otro vicio. Ac es objetiva tiene que ver con un comportamiento estndar general las partes deben cumplir y ejercer sus derechos de buena fe. Es un aspecto en las relaciones laborales (ii) La buena fe como fuente de deberes accesorios y el contenido tico jurdico del contrato de trabajo. 1. Por la especial vinculacin personal que se genera entre empleador y trabajador, que tiene que ver ms con la subordinacin y dado que las relaciones laborales se proyectan en el tiempo, que le da un sentido especial a este deber general de comportarse. 2. Y es importante desde el derecho del trabajo conforme a una visin ms contempornea se entiende que el principio de buena fe es fuente de deberes accesorios al contrato de trabajo, siguiendo la terminologa alemana de la nebenpflichten (Art. 242 BGB),
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ese principio y obligacin puede convertirse en fuente de deberes accesorios, no solo obliga al trabajador ni al empleador a prestar servicios y pagar remuneracin sino que hay otros deberes que se deriva del deber de actuar conforme a la buena fe. 3. La literatura tradicional chilena se habla del contenido tico jurdico del contrato de trabajo con lo cual esos autores tradicionales entienden que el CT tiene este contenido no se agota en el mero contenido patrimonial tiene otros deberes que se deriva para las partes de su celebracin: el deber de fidelidad del trabajador y el deber de proteccin del empleador, todo lo cual fluye del Art. 7 CT. Esa concepcin ha ido quedando sobrepasada es una doctrina que nunca se ha podido sustentar dogmticamente corresponde a una concepcin humanista cristiana principalmente Tayler pero que puede reemplazarse con una especial lectura del principio de buena fe en el sentido del cumplimiento honrado y leal es fuente de deberes accesorios, pero que pueden ser exigidos y originar cosa juzgada en el evento de transgredirse. La jurisprudencia judicial sigue reproduciendo este contenido tradicional, pero es una temtica que est siendo superada a partir del principio de la buena fe, ya no se habla del contenido tico jurdico, peor todos concuerda en que la relaciones laborales le da un sentido particular que va mas all del aspecto patrimonial y el fundamento seria el Art. 1546 CC que son las normas de aplicacin general. 4. En Chile no tenemos a diferencia un reconocimiento expreso de este principio en el CT a diferencia del estatuto del trabajador en Espaa Art. apartado 2 una concepcin particular una consagracin expresa de la buena fe en el sentido objetivo. En Chile no hay pero puede fundarse en el Art. 1546 de aplicacin general 5. Cules son esos deberes accesorios que surgen como consecuencia de la proyeccin del principio de buena fe a las relaciones laborales. La buena fe es un parmetro para medir comportamientos y determinar el ejercicio razonable de los derechos laborales, el derecho del trabajo no puede permitir abusos de derecho (iii) Deberes del trabajador 1. Deber de fidelidad. La doctrina tradicional estableca como gran deber accesorio el deber de fidelidad esa nocin se ha matizado, no puede entenderse como un deber general de lealtad, en el sentido de una sumisin sino que la fidelidad debe entenderse en cuanto una exigencia para el trabajador de comportarse en forma recta y honrada nos e puede exigir lealtad en sentido amplio sino en un sentido que el en cuanto obligado del Contrato de traba actu en forma recta y honrada se puede exigir ese correcto comportamiento pero se agota en el aspecto laboral. en el esquema anterior le permitira al empleador juzgar comportamientos del trabajador por actuaciones desarrolladas fuera de la empresa p.ej. si come chocolates el da domingo que no trabaja y por tanto por mucho que sea reprochable el empleador no puede exigir correccin de su conducta, se agota en la relaciones laborales el poder del empleador est limitado por el contenido de la relacin laboral no puedo controlar ms all de la relacin laboral, no puedo sancionarlo como empleador. Hasta entes de la reforma del 2001 podra justificar decisiones empresariales de despidos fundado en la causal del N del Art. 160 a) la falta de probidad que implica un comportamiento deshonesto. La norma antes de la modificacin sealaba: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; falta de probidad se agotaba all era bastante amplio podra significar una sancin a una condicin deshonesta mas all de la relaciones laborales ahora es restrictiva por el enunciado del 160 N1 conductas indebidas graves debidamente comprobadas falta de
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probidad en el desempeo de sus funciones., estamos como empleador a sancionar al que actu en esa medida en el desempeo de sus funciones la legislacin laboral asume la relectura de este deber no como lealtad amplia el empleador no est en condiciones de exigir ello. Hay un deber general que se puede leer como de fidelidad pero no como sumisin del trabajador al empleador en una dimensin ms all de su vida laboral sino debe entenderse como exigencia que se le impone al trabajador de cumplir sus deberes de forma correcta. En chile como contrapartida a este deber la causal del 160 N1 a) despedir sin derecho de indemnizacin pero respecto de comportamientos en el ejercicio de sus funciones todo aquello que hace el trabajador como trabajador en su empresa, en el contrato no se especifican todas las tareas ellas podrn estar dispuestas en el reglamento interno. 2. Deber de diligencia. Un segundo deber que es el deber de diligencia que se derivara del principio de buena fe. Debe ser el trabajador diligente, debe prestar sus servicios en forma correcta, cuidadosa lo mnimo que se espera segn las labores que se le impongan, implica hacer bien su trabajo, implica un actuar correcto en el sentido de la forma adecuada de realizar la labor para la cual ha sido contratado. Que tendra una contrapartida negativa en caso de incumplimiento en las situaciones que hace referencia el Art. 160 N 3 y 4 dan cuenta de una actuacin no diligente del trabajador, podra motivar incluso el termino de contrato de trabajo. El N 5 P.ej. N4 no lo hago correctamente abandono el trabajo o la letra b) negativa de trabajar sin causa justificada, no se cumple de manera diligente. En esas causales podemos encontrar un reconocimiento al deber de diligencia. 3. Deber de colaboracin. Otro deber accesorio es el deber de colaboracin estar dispuesto a colaborar con las actividades propias de su cargo y necesarias para su empresa supone tener una aptitud de cooperacin cuando hay que hacer algo y las circunstancias lo exigen hay que estar dispuesto a hacerlo. Existe un reconocimiento de este deber en el Art. 29 que se da en los caos de circunstancias que afecten a la empresa o le ocasionen un perjuicio: Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Le permite contar con sus trabajadores y un aumento en sus horas de trabajo no pudiendo negarse el trabajador pero si debe pagar esas horas. Son ciertas situaciones graves que se establecen. Si no copera se puede aplicar un tipo de sancin p.ej. evaluarlo negativamente y negarle el bono de productividad. Ese deber se relaciona con el deber de informar verazmente al empleador de cualquier situacin que afecte le normal cumplimiento de sus obligaciones laborales o del funcionamiento de la empresa. Ej. Se hecho a perder el computador 4. Deber de no defraudar la confianza del otro contratante. El deber de no defraudar la confianza del otro contratante y segn lo ha entendi al doctrina se prohbe al trabajador actuaciones daosas para la persona o bienes del empleador de compaeros de trabajo de clientes as como tambin se prohibira al trabajador fraudes engaos ocultaciones realizar trabajos durante una situacin de incapacidad laboral temporal p.ej. tengo reposo absoluto por 3 das y el empleador me sorprende vitrineando en el mal. Deberes que se han construido pro la doctrina o jurisprudencia.
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5. Deber de modalizacin del ejercicio de los derechos. Finalmente un deber que la doctrina ha denominada el de modalizacin del ejercicio de los derechos, los derechos que tengo como trabajador debo ejercerlos de buena fe respetando su sentido y no en forma abusiva de lo contrario se desnaturaliza. Hay que lograr un equilibrio pero no puedo desnaturalizar esos derechos hay que ejercerlos en su sentido ltimo de su reconocimiento normativo, debo ejercerlos lealmente no en forma abusiva o prepotente. Todos estos deberes han sido construidos por la jurisprudencia o la doctrina como derivaciones del principio de buena fe que puede traer aparejada consecuencias jurdicas es el comportamiento mnimo esperado y a ello se debe tambin aspirar la legislacin el cumplimiento honrado de los derechos es lo mnimo que puedo exigirle a la contraparte. Tengo derecho a exigir un cumplimiento de buen nivel, un mnimo puede ser un aporte para sumir la forma de cmo en chile se cumple el trabajo. [Leer bibliografa del curso del
principio de buena fe] Mayo.7
Clase anterior. Principio de la buena fe: Como fuente del derecho accesorio al derecho del trabajo, impone un deber general de rectitud y genera para ambas partes deberes. Estos ltimos son complemento necesario a las obligaciones principales que se derivan del contrato de trabajo; la obligacin principal de prestar servicios laborales bajo subordinacin y la de pagar la remuneracin, por lo tanto contribuyen a dar un sentido ms pleno al cumplimiento del contrato y como consecuencia la implicancia personal que se genera entre trabajador y empleador. (iv) Deberes del empleador 1. Deber general de proteccin. La buena fe como principio impone tambin deberes accesorios, dentro de ellos el principal que tiene el empleador es el denominado deber general de proteccin, que tiene en el caso chileno consagracin expresa como obligacin del empleador en el artculo 184 del CT: El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Dentro de la proteccin al trabajador, tiene que ver con los riesgos a los que pueden estar afectos en el ejercicio de sus labores, es una consecuencia histrica derivada de las relaciones laborales subordinadas que nace en el mbito industrial, aqu hay una preocupacin desde el comienzo por las implicancias fsicas o de salud que podran derivarse para el trabajador en el desempeo de sus labores y la responsabilidad del empleador. Este es el deber general de proteccin: a) por un lado lo que tiene que ver con las condiciones de trabajo, que tienen que ser seguras e higinicas, y b) por otra parte el empleador no solamente tiene que otorgar los implementos necesarios, sino que tambin permitir que en caso de emergencia puedan los trabajadores acceder a atencin mdica hospitalaria. Toda esta materia se encuentra complementada con la Ley de accidentes de Trabajo N 16.734 de 1966, hacer la concordancia. Esta ley establece un seguro obligatorio de cargo del empleador, es la nica cotizacin de su cargo exclusivo. Esta ley ha permitido en Chile un aumento de la seguridad laboral, es uno de los pases con menos porcentaje de accidentes laborales. Hay una situacin curiosa en el artculo 192 CT: Se concede accin popular para denunciar las infracciones a este ttulo y estarn especialmente obligados a efectuar las denuncias, adems de los inspectores del trabajo, el personal de Carabineros de Chile, los conductores de medios de transporte
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terrestre, los capitanes de naves mercantes chilenas o extranjeras, los funcionarios de aduana y los encargados de las labores carga y descarga en los puertos. Todo esto porque importa la seguridad, ya que toda actividad laboral conlleva algn tipo de riesgo, lo importante es que el empleador sea consciente de ellos, los minimice, capacite a los trabajadores y en caso de ser necesario proporcione los implementos de seguridad que se requieran. Todo esto va asociado a costo, porque si el empleador tiene que entregar los medios de seguridad, significa que tiene que comprarlos y proporcionarlos, lo que implica que es una garanta econmica, y puede significar que ese gasto a la larga constituya un ahorro frente a las consecuencias que se puedan derivar de mayores accidentes o de ms enfermedades laborales. La aplicacin del principio de la buena fe puede derivar para el empleador tambin otros deberes como: 2. Intervenir con rectitud en la formacin del contrato. Por ejemplo respetando los derechos mnimos, explicando con claridad las clusulas del contrato, redactando el contrato en trminos sencillos y claros, actuar con rectitud en el proceso de seleccin de manera de no afectar los derechos fundamentales de los postulantes a una empresa 3. Facilitar al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones. Por ejemplo entregndole los medios necesarios para que pueda ejecutar su labor, por lo tanto el empleador no podra criticar el mal desempeo de un trabajador si no le ha entregado los medios necesarios para que pueda desarrollar de manera correcta sus obligaciones. 4. Reconocimiento hacia el trabajador. Implica valorar el aporte que haga el trabajador para la empresa por pequeo que sea, estos gestos de reconocimiento en las relaciones personales derivadas del trabajo faltan mucho en Chile. Esto es importante para el empleador porque el trabajador est cumpliendo de buena fe lo que beneficia por lo tanto se debe reconocer. Esto genera un ambiente de trabajo grato. 5. Asumir con razonabilidad el ejercicio del poder de direccin y control . Evitar decisiones abusivas en el ejercicio del poder, respetando los derechos fundamentales de los trabajadores. 6. Evitar conductas discriminatorias. 7. Dar un trato afable al trabajador respetando su intimidad o cualquier otro derecho que l tiene en cuanto persona. Estos son algunos de los mltiples deberes que van asociados al ejercicio correcto de la labor del empleador, no son taxativos y slo se sealaron los ms relevantes. (v) Consecuencias jurdicas de la infraccin del principio Para concluir este tema de los principios del derecho, concretamente con el principio de buena fe, hay que ver qu situaciones podran originarse como consecuencia de las infracciones a los deberes que impone el principio de la buena fe; qu pasa si el empleador o el trabajador realizan un comportamiento que suponga vulnerar alguno de estos deberes accesorios. Podran generarse distintas situaciones como consecuencia de la afectacin de estos deberes.
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1. Una primera consecuencia jurdica posible es que el incumplimiento de alguno de estos deberes cause una infraccin legal; se tendr que aplicar las consecuencias que establezca el ordenamiento jurdico por causa de aquella infraccin, por ejemplo: el empleador no respeta la obligacin de proteccin como deber accesorio, aqu se genera una infraccin legal vulnerando el artculo 184 y habr que aplicar las sanciones o consecuencias jurdicas que se deriven de la normativa legal pertinente por la infraccin de esta obligacin, estamos frente a la vulneracin de un deber que tiene como objetivo el actuar correcto y leal causa una infraccin legal, la consecuencia jurdica estar en la norma vulnerada. 2. En segundo lugar podra ocurrir una infraccin a alguno de estos deberes accesorios haga prevalecer la normativa legal por sobre la voluntad transgresora, por ejemplo el empleador debe actuar con correccin en la formacin del contrato, por lo tanto el debe ser consciente y si va a contratar a una persona con una relacin de subordinacin la forma contractual por la que debe optar es el contrato de trabajo con todas las consecuencias legales que se derivan de ello. Actuara de forma incorrecta si sabiendo que hay subordinacin busco evadir las normas legales y previsionales y trazando esa relacin de subordinacin trazo un contrato de arrendamiento de servicios, en este caso si se establece una situacin de conflicto y haba subordinacin prima la norma legal por sobre el consentimiento de las partes en un contrato de prestacin de servicios, en este caso lo que priman son los hechos. 3. En tercer lugar podra ocurrir por ejemplo que la infraccin de alguno de estos deberes accesorios motiven la aplicacin de una sancin disciplinaria, por ejemplo un trabajador que no cumple con su obligacin de asistencia, llega todos los das atrasado, en ese caso el empleador podra aplicar una sancin disciplinaria escrita con copia a la inspeccin del trabajo, o bien el trabajador no utiliza los implementos de seguridad que el empleador le ha proporcionado o los ha destruido negligentemente esto tambin genera responsabilidad civil y va asociado a una sancin disciplinaria. 4. Luego tenemos como otra consecuencia jurdica posible, el resarcimiento de los daos causados por una actuacin poco diligente, por ejemplo si como sabemos el empleador le entrega al trabajador medios para realizar su trabajo y a ste se le cae porque estaba jugando con l y se rompe, hay ah una actitud negligente y en ese caso tengo que asumir la responsabilidad por el dao que caus y hay aplicacin de penas de la responsabilidad que corresponda. Como empleador no puede descontar de las remuneraciones el valor del monto, pero s lo puede cobrar por otra forma, ya que el trabajador se hace responsable por el perjuicio que caus. 5. Finalmente, hay que sealar las siguientes dos consecuencias jurdicas posibles: podra haber alguna sancin penal, por ejemplo si el trabajador roba bienes de propiedad de la empresa, eso podra generar la comisin de un delito y la correspondiente aplicacin de una sancin penal. 6. Para terminar, la ltima consecuencia jurdica posible es el trmino del contrato de trabajo, por ejemplo en el caso del trabajador por falta de probidad en el desempeo de sus funciones, incluso es posible que el empleador cometa una falta de probidad, y en ese caso el trabajador podr hacer uso de la figura del autodespido; es el empleador el que incurre en alguna causal grave, o bien falta a la probidad o hay un incumplimiento grave del contrato, el trabajador va hacer lo dispuesto en el artculo 171 del CT, o va a hacer uso de la accin de autodespido que vamos a estudiar en otro momento. En el caso del trabajador,
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si no cumple con lo establecido en su contrato de trabajo, esto puede dar origen a que ste se termine. Todo lo anterior da cuenta de que el contrato de trabajo no se agota en las obligaciones principales, y por lo tanto aunque no se expresen hay otro conjunto de deberes y en algunos casos de obligaciones que se derivan de esta relacin. IV. LA DIRECCIN DEL TRABAJO Y SUS FUNCIONES
[Ver apuntes del dossier del curso]
V. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SUS FUNCIONES 1. C O N CE PT O

D E FU E N T E D E L D E RE CH O
Primero, recordar el concepto de fuente del derecho: son las formas o medios a travs de las cuales se manifiesta el derecho que luego permiten tomar conocimiento de las reglas jurdicas, es un concepto amplio, instrumental. Hay dos dimensiones a travs de las cuales se puede determinar qu son las fuentes del derecho: 2. F U E N T E S
A) M A T E R I A LE S Y FO RM A LE S
F U E N T E S M A T E RI A LE S . Las fuentes materiales son aquellos hechos sirven de base para el desarrollo del derecho de trabajo, por ejemplo como este caso particular de la cuestin social, son hechos histricos que explican un problema del cual se deriva una fuente jurdica, por lo tanto es una fuente material relevante del derecho del trabajo que tiene que ver con la forma en que se desarrollan las relaciones laborales en un momento determinado que podran motivar una preocupacin del legislador y la infraccin de normas legales. La cuestin social como fuente material es importante porque en este contexto histrico nace una normativa especial y nica nueva, la manera de entender el trabajo y particularmente la relacin derecho trabajo, cambia de sentido a partir de lo que indica esta fuente.
B)
F U E N T E S FO RM A LE S O JU R D I CO PO S I T I V A S . Las fuentes formales o jurdico positivas se pueden clasificar en dos tipos: en fuentes generales y fuentes propias o especiales del derecho del trabajo. 2. F U E N T E S
A) G E N E RA LE S Y E S PE CI A LE S
FUENTES
G E N E RA L E S
(i) Constitucin Poltica de la Repblica En las fuentes generales encontramos a la CPR: vimos que aqu se establecen derechos fundamentales de contenido laboral, como el artculo 19 N 16, 18, 19. En ellos se reconocen garantas constitucionales que son de contenido laboral. Tanto el trabajador como el empleador pueden tener estas garantas que estn en la CPR, pero para otra dimensin ciudadana que no sea la de trabajador o empleador, no tiene sentido. Por ejemplo la libertad de contratacin tiene sentido para el empleador y el trabajador a propsito de que hay un intercambio de trabajo y de salario. Estas garantas se estudian como derechos econmicos y sociales o derechos de segunda generacin [Leer Sergio
Gamonal, Fundamentos del Derecho del Trabajo: derechos fundamentales laborales, particularmente la libertad de contratacin, artculo 19 N 16, tambin ver la liberta de trabajo].
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Adems hay otras garantas constitucionales de origen laboral: derecho a negociacin colectiva, el derecho a sindicacin, el derecho a huelga, el derecho de seguridad social (materias del prximo ao). El legislador excluye del recurso de proteccin a estos derechos, con lo que queda claro la visin que se tiene de estos derechos como de segunda generacin, slo se puede exigir del Estado un deber de proteccin y que adems cumpla con lo que al respecto se ha establecido en tratados internacionales. (ii) La ley La segunda fuente general es la ley, el CT esquematiza toda la legislacin laboral, esto porque originalmente el derecho del trabajo 1931 se proyect sin mayores modificaciones hasta 1978. Luego toda esta legislacin muri con el DL 2200, 2756 y 2758. En el gobierno militar de esta poca estos instrumentos a pesar de no ser leyes tenan valor normativo y estos tres DL representan la visin de la poca sobre la nueva regulacin laboral: DL 2200 sobre derecho individual, DL 2756 sobre derecho sindical y DL 2758 sobre derecho a negociacin colectiva. Estos DL dieron forma al derecho laboral y fueron derogando el antiguo derecho de 1931, dan origen al Plan Laboral, que es una idea de los Chicago Boys de lo que debera ser la legislacin laboral moderna chilena al servicio del modelo econmico de libre mercado, debe ser consecuente y permitir el desarrollo de ese modelo. Esta legislacin luego en 1987 se transform en el Cdigo del Trabajo, que estaba contenido en la ley 18.620. Esto pasa al gobierno de Patricio Aylwin y se modifican algunas materias: ley 19.010, ley 19.079 y otras ms hasta llegar a la ley 19.759. La primera modificacin con la ley 19.010 fue sobre terminacin del contrato de trabajo porque el sistema que se haba establecido el ao 1987 era tremendamente liberal y no daba garanta estabilidad, entonces lo que se hizo fue dictar una ley especial. Luego, tambin en materia sindical modificaciones importantes. Producto de ambas modificaciones se dicta el DFL N 1 del ao 1994, que es el texto coordinado y sistematizado del CT. Posteriormente, la ltima gran reforma laboral es la ley 19.759 del ao 2001 que gener un problema porque este texto que estaba armonizado, qued muy enredado: DFL N 1 del ao 2002 fija el texto coordinado y sistematizado del CT, cuando se dicta este decreto es el primer caso de la historia del DO que al ser publicado fue un caos porque estaba lleno de erratas. Posteriormente tambin tuvo lugar una reforma de subcontratacin y en este sentido podemos ver como en el artculo 183 se nota que hace falta una labor de sistematizacin, ya que esa norma deber tener su propio artculo cambiando toda la numeracin del CT. Adems esto es complicado por la incorporacin de la reforma procesal laboral, por lo que el texto del CT es difcil de entender y hace falta esta labor de sistematizacin. Para terminar, la ley como fuente del derecho del trabajo ha sido muy importante y ha tenido una curiosa evolucin. (iii) Reglamentos, decretos y circulares En tercer lugar dentro de las fuentes generales, encontramos los reglamentos, decretos y circulares: slo cabe sealar aqu que en materia laboral la normativa reglamentaria tiene escasa incidencia. La base normativa est en el CT. (iv) Jurisprudencia . Luego tenemos la jurisprudencia como fuente general, que segn el artculo 3 del CC tiene un valor relativo. En cuanto a la jurisprudencia judicial en materia laboral, deja mucho que desear.
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(v) Costumbre La costumbre como fuente general en materia laboral casi no tiene incidencia slo se menciona para leer el artculo 105 y 117 letra B del CT, que son disposiciones que a propsito de los contratos especiales dan cuenta de la costumbre. (v) Doctrina Finalmente la doctrina como fuente general tiene una labor de explicacin de las normas legales y en el ltimo tiempo ha mejorado bastante.
Mayo.12
Clase anterior: Fuentes del derecho del trabajo. Concepto general dos clases de fuentes: materiales que tienen un rol importante en la disciplina; formales o jurdico positivas, estas a su vez: generales y adems las particulares y especiales del derecho del trabajo. Recordar lo estudiado a propsito de las garantas constitucionales, no muy liberara bsate tendenciosa y materialista: la actividad de desarrollar actividades econmicas tiene dos amparos: amparo econmico y el recurso de proteccin, pero otros derechos no estn amparados bajo la proteccin, repasar esa parte general y [ver de gamonal la parte
referida a la libertad de contratacin y tener en consideracin con otros derechos fundamentales laborales: el derecho de sindicacin, el derecho a negociar colectivamente y el derecho a huelga: derechos colectivos laborales que ser objeto de estudio el prximo ao]. Luego la ley como
fuente del derecho es la ms relevante en nuestro pas por nuestra tendencia y cultura legalista a entender que todos los temas relevantes deben estar regulados por la ley, la aspiracin mxima de toda rama es tener su propio cdigo. Introduccin histrica al cdigo vigente; tambin reglamentos decretos y circulares ms bien con incidencia secundaria y adems en algunos casos se anuncian sendos reglamentos que nunca son dictados, otros si como el de seguridad minera. Se termina haciendo referencia a la jurisprudencia judicial particularmente de los tribunales superiores especialmente deja mucho que desear, lo que se deriva de la falta de especializacin de los tribunales superiores lesionando ppios y derechos bsicos hay una especie de flexibilizacin de las normas laborales por parte de esta corte (Ugarte), hay un desconocimiento de los ppios bsicos, no es de lo mejor por tanto. La costumbre una incidencia escasa si dos disposiciones referidas al trabajo agrcola. Finalmente la doctrina que tiene un valor relativo como fuente formal un rol de inspiracin complementacin del anlisis de la legislacin laboral, la doctrina se ha renovado en el ltimo tiempo, se nota en la calidad de las publicaciones que salieron en el ltimo tiempo.
B)
FUENTES
PA RT I CU L A RE S O E S PE CI A LE S
En general son las siguientes: los instrumentos colectivos, el reglamento interno de orden higiene y seguridad, el contrato individual de trabajo, y la jurisprudencia administrativa. Esas son las cuatro fuentes especiales o particulares. En algunos textos antiguos incorporaban como fuentes especiales los llamados acuerdo de las comisiones bipartitas o tripartitas pero esa fuente existi en Chile durante un tiempo pero hace mas de 30 aos fue derogada se refera a un momento histrico en que la negociacin colectiva se llev a cabo mediante un sistema administrativo se permita que ese conflicto pasara por un rgano administrativo y el acta de ese rgano era el instrumento, se elimino a comienzo de la dcada de los 70, salvo su valor histrico ya no tiene ningn valor, F. Walker, hace referencia a este modelo del CT del 31 que hacia posible que estas entidades administrativas pudiera resolver conflictos colectivos con carcter vinculante
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(i) Instrumentos colectivos Puede ser de tres tipos: a) contrato colectivo, Art. 334 i II; b) convenio colectivo, Art. 351 CT y c) fallo arbitral, Art. 363. Esos tres tipos reconoce la legislacin laboral chilena. Su particularidades se vern el prximo ao, pero la diferencia bsica elemental entre el contrato y el convenio obedece al procedimiento conforme al cual se lleva a cabo la negociacin: si es reglado, el resultado se llama contrato colectivo; si es no reglada, el resultado se llama convenio. Tienen casi los mismos efectos pero el nombre nos indica el procedimiento conforme al cual fue negociado. El legislador prefiere el contrato, la negociacin colectiva reglada es la nica que da derechos y prerrogativas a los trabajadores p.ej. fuero durante toda la negociacin y durante treinta das despus. En cambio la no reglada tiene el grave problema de que no da fuero a sus trabajadores es siempre voluntaria para el empleador y adems no reconoce derecho a huelga, y que en ultimo termino esa negociacin depender de la buena disposicin del empleador. El fallo arbitral es una situacin excepcional y que supone que las partes empleador y sindicato, al no poder llegar acuerdo someten la decisin a arbitraje; que no tiene mucha relevancia practica, hay que pagar al rbitro, no as p.ej. la mediacin de la direccin del trabajo tiene ms sensibilidad por los temas laborales, su ventaja es que el mediador no resuelve, sino que facilita el acuerdo entre las partes; en el arbitraje es el arbitro el que falla, tiene que inclinarse por la propuesta de los trabajadores o por la del empleador, podra quitarle legitimidad al resultado. El fallo tendr la forma de un contrato colectivo ser tambin fuente de Derechos y Obligaciones laborales a nivel colectivo. (ii) Reglamento interno de orden, higiene y seguridad
[Sacar del dossier un modelo de reglamento interno de orden higiene y seguridad. Primer aparte orden y luego higiene y seguridad la segunda parte es la ms externalizada de las dos. Leerlo, los tipos de materias que estn all: quien llama, a los bomberos, donde estarn los extintores, que tipo de extintor para apagar las clases de fuego, etc. todos esos detalles se vern en la higiene y seguridad, el resultado para que sea un buen texto es que sea fiel reflejo de la realidad de la empresa, hay que interiorizarse sobre la organizacin de la empresa para que refleje fielmente esa realidad. Redactarlo en forma sencilla sin perder de vista el destinatario: sencillez claridad y pensar en el destinatario. Ver el reglamento, ver el modelo, un poco anticuado, habra que remozarlo desde una ptica de promocin y respeto de los derechos fundamentales entre aquellos que integran la empresa, una oportunidad para construir un nuevo dialogo al interior de la empresa, las relaciones laborales son antes anda relaciones interpersonales, puedo a travs de ello obtener enormes resultados].
1. Regulacin. Est regulado a partir del Art. 153 hasta el 157 CT. Un instrumento importante que siempre sale a colacin a propsito de la inspeccin de la direccin del trabajo. 2. Concepto doctrinal. Hay un antiguo profesor de la U de Chile llamado Guido Macchiavello, que fue uno de los primeros que comenz a darle un tmido cambio de la doctrina laboral, pero luego desaparece, inspirado en la doctrina italiana. Tiene uan definicin bastante clara: es aquel conjunto de reglas que dicta el empleador para regular el comportamiento laboral y la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en la empresa, dentro del marco de la organizacin de sta, y de los derechos obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo. 3. Caractersticas. a) Es importante una primera caracterstica definitoria: es un texto que dicta exclusivamente el empleador, es un resabio de las potestades directivas originarias del empleador, anteriores al nacimiento del derecho del trabajo, por ello hay algunos autores lo llaman la ley de la empresa. Antes de la legislacin laboral los patrones daban normas reglamentos para regular la vida de todos aquellos que estaban trabajando en la empresa, es
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resabio de aquella vieja regulacin. Los trabajadores no intervienen para nada, solo toman conocimientos y eventualmente un derecho a impugnar, no los invita a una comisin redactora que los incluya eso en el contexto de las disposiciones legales, algunos empleadores al momento de redactar el reglamento invitan a los trabajadores y recogen sus opiniones, pero la ley no lo exige pero podra darse si interesa promover la participacin y saber la opinin de los trabajadores. Es una facultad exclusiva del empleador b) Si vemos el i I, segunda parte, del Art. 153 podramos ver all una definicin de lo que es el reglamento interno. Referencia legal al contenido del reglamento interno: Las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente diez o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estarn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Queda un resabio autoritario que tiene un contenido duro: obligaciones y prohibiciones que se impondrn al trabajador. Se le reconoce al empleador esta facultades para ordenar la vida en la empresa, y marca las reglas para actuar en el trabajo, da certeza, especialmente de las sanciones derivadas de su incumplimiento, puede adems especificar el contrato de trabajo definir sus procedimientos y desarrollar las tareas que se dan en el trabajo. Peor unos dicen es un resabio autoritativo incompatible con un estado democrtico. Establecen derechos y obligaciones da certeza y garantas acerca de cmo desarrollar sus labores desde la perspectiva de la higiene y seguridad, manifestacin del ppio protector se concreta en este reglamento. c) Conjunto de obligaciones y prohibiciones, pero no hay que olvidar que este sentido duro recargado prohibitivo que tiene o tendra el reglamento interno conforme al i I a cambiado luego que se incorpora el i II por la ley de acoso sexual del ao 2005, esta dentro de la ptica de la proteccin de los derechos fundamentales: Especialmente, se debern estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Matiza el contenido duro del reglamento interno y se convierte en una invitacin al empleador para establecer bases que permitan Relaciones laborales dignas y conforme al respeto. Hay una posibilidad real concreta de contribuir o mejorar las condiciones laborales en el sentido que ellas son relaciones interpersonales, enfocado a la proteccin de los derechos fundamentales y democratizacin de las relaciones laborales 3. Dictacin. Cuando el empleador est obligado a dictarlos? En general puede dictarlo cuando quiera pero hay ciertos casos en que el legislador se lo impone, pensando en que es bueno la existencia de estos reglamento interno. Primera parte del Art. 153 i I: Las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente diez o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estarn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Diez o ms trabajadores permanentes, se excluyen los que no son permanentes lo de contrato de duracin determinada, se incluyen los de duracin indefinida. En Esta primera parte hay cuatro trminos que no son sinnimos: a) Empresa es un concepto jurdico especial del CT contenido en el Art. 3 y es diferente de establecimiento, la empresa se define en el Art. 3 penltimo inciso como: Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empres toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. [Leer captulo sobre el
concepto de empresa de Jos Luis Ugarte, el nuevo derecho del trabajo, edicin 2007, lectura comprensiva] Comprender la problemtica que en Chile genera el actual concepto de
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empresa y particularmente los alcances de la frase dotada de una individualidad legal determinada; un concepto malvado que sirve para amparar la multiplicidad de Rut de la empresa, se hace para hacer ilusoria la sindicalizacin y la negociacin colectiva, describe la evolucin del concepto de empres y las limitantes para el ejercicio de los derechos colectivos de la empresa. b) El establecimiento tiene una connotacin diferente no es sinnimo de sucursal, es una aporte de la empresa que se define como una unidad tcnica de produccin. Supone una estructura organizativa interior en la empresa que goza de una autonoma para asumir uan etapa del proceso productivo. Ej. En la universidad cada escuela es un establecimiento cada una de ella es una entidad autnoma. El concepto de la direccin del trabajo del dictamen 471/18 del 29 de enero del 1995 [ver dossier], define establecimiento como el lugar o edificacin donde se desarrollan las actividades propias de el o los objetivos de la empresa, dicho de otro modo, es la unidad tcnica de ejecucin destinada a cumplir las o algunas de las finalidades de la empresa, tiene que ver con un grado interno de organizacin dentro de un marco ms amplio que es la actividad empresarial. Lo que interesa es que allana ms empresas que tenga reglamento interno, antes para dictar reglamento interno se necesitaban 25 trabajadores hoy no, interesa tener ms reglamento interno c) La faena se relaciona con el espacio fsico donde se desarrolla la actividad industrial d) Unidad econmica no se define por el legislador y la jurisprudencia judicial ha entendido el concepto como dentro de los grupos de empresas o holding empresarial, p.ej. pars como multitienda a nivel nacional, la doctrina de la unidad economa de la CS se cae cuando se trata de los derechos colectivos, vuelve la frase dotadas. 3. Contenido. Las disposiciones del Art. 154 CT mencionan lo mnimo y obligatorio que debe contener el reglamento interno. El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, da y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores; 6.- la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones reclamos, consultas y sugerencias; 7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores; 8.- la forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar; 9.- las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneracin diaria; 11.- el procedimiento a que se someter a aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior, 12.- El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. Vincular con el Art. 154 bis concordar con la ley 19628 sobre proteccin de la vida privada que fue la que estableci este inciso. N10 y Art. 157 procedimiento de reclamacin de las multas concordar.
Mayo.14
4. Comentario del inciso final del Art. 154 Cdigo del Trabajo. Este artculo ha sufrido modificaciones el ao 2001 amplio el espectro de personas para establecer el reglamento interno, y luego se pone nfasis ms que en los derechos y obligaciones en el respecto a propsito de la ley de acoso sexual, i II del Art. el empleador tiene una potestad sancionatoria y que se le reconoce a l como una potestad exclusiva, lo cual es excepcional,
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en todo caso con limitaciones en cuanto al monto, impugnacin etc. normas que se entremezclan con estas normas nuevas pero que reflejan esa idea, normas que se complementan que sonde pocas diferentes. Este ultimo articulo se incorpor el ao 2001, es muy importante con un valor simblico enorme, en chile la eficacia de los derechos fundamentales en la empresa se debe gran parte a los dictmenes de la direccin del trabajo criterios que fueron construyendo esta idea de armona de las posibilidad controladoras del empleador y del respeto a los derechos fundamentales, tiene que haber un equilibro la direccin del trabajo comienza analizar ciertas situaciones controles anti drogas, ida al bao p.ej. puedo adoptar medidas pero siempre teniendo en consideracin el impacto al respecto los derechos fundamentales, ese fue el aporte de la jurisprudencia administrativa de la direccin del trabajo. Este poder legitimo tiene un freno cuando afecta el derecho fundamental, y el lmite en definitiva lo impondr el juez y no la ley. Esas medidas de control y eventuales afectaciones a derechos fundamentales dieron lugar a la formulacin de una serie de criterios para estas medidas: el primero es que toda medida de control deba estar establecida en el reglamento interno de manera que como trabajador sepa ello siempre asociado a una razn. Ese tipo de situacin la direccin del trabajo, objetiviz en criterios que estn todos plasmados en el i final del Art. 159 un homenaje a la labor de la direccin del trabajo como promotora de los derechos fundamentales, lo que no hicieron los tribunales judiciales o ms aun con su actuacin negaban derechos fundamentales, criterios conforme a los cuales puedo asumir medidas de control, cuales son estos criterios: Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 de este artculo, y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. (i) que los medios sean idneos; (ii) concordantes, (iii) generales, (iv) impersonalidad de las medidas respeto a la dignidad del trabajador. Tiene que haber una garanta en el evento en que viole esto, para restablecer el imperio de los derechos fundamentales. Hay a propsito de las medias de control un cambio conceptual para establecer un equilibrio de los poderes de empleador y el ejercicio de los derechos fundamentales lo que es gracias a la direccin del trabajo 5. Procedimiento para aprobar el reglamento interno. Es una facultad exclusiva del empleador, no obstante lo cual pueda incluir a los trabajadores en su redaccin, incluirlos en el debate. El procedimiento est establecido en le Art. 156 y se utiliza ya sea para aprobar el primer reglamento interno o para su modificacin. a) En primer lugar hay que redactarlo, el procedimiento parte con el texto listo, Art. 156 CT: Los reglamentos internos y sus modificaciones debern ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta das antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipacin. Deber tambin entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los Comits Paritarios existentes en la empresa. Primera exigencia: ponerlo en dos sitios visibles y con treinta das de anticipacin de la fecha que entrara a regir, lo cual se hace entregndole a cada uno una copia o ponerlo en dos sitios visibles, medida de publicidad para el conocimiento de los trabajadores. Luego deber entregar copia a los sindicatos al delegado de personal (no apropiado para la libertad sindical, implica su negacin, un barbarismo) y a los comits paritarios (organismo vinculado a la seguridad dentro de la empresa, vinculado con el deber de proteccin, una instancia de participacin en la prevencin). b) Luego vinculado con lo anterior la obligacin del empleador de entregar un ejemplar impreso del reglamento interno, la segunda parte del artculo, que tiene que ver con la higiene y seguridad. Es importante conocerlo porque las eventuales modificaciones a
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ellas se entienden incorporadas al CT. Art. 156 i II CT: Adems, el empleador deber entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la Ley N 16.744. 5. Entrada en vigencia, efectos e impugnacin. El reglamento entra en vigencia es vlido y obligatorio, se aplica por tanto el Art. 153 i III: Una copia del reglamento deber remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo dentro de los cinco das siguientes a la vigencia del mismo. Se le enviara al SEREMI de salud correspondiente y a la direccin del trabajo. Estos intervienen por lo que establece el i final del Art. 153 ellos realizan un control de legalidad sin perjuicio de que los trabajadores puedan impugnar este reglamento interno ante estos organismos. De igual modo las facultades de oficio: El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de, la empresa respectiva podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentacin efectuada ate la autoridad de salud o ante la Direccin del Trabajo, segn corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Direccin podrn, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad. Asimismo, podrn exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artculo siguiente. Control de legalidad a peticin de parte y de oficio pueden controlar la legalidad y adems se incorpora una nueva atribucin, puede decir le falta una norma en tal caso, incorpore una norma, mientras no lo haga trasgrede la normativa legal, debe proceder a modificar Formalidad de publicidad, que los trabajadores tengan conocimiento porque el reglamento interno impone obligaciones que priman por sobre el contrato y cumplimento de objetivos generales de proteccin laboral y temas de higiene y seguridad. (iii) Contrato individual de trabajo (remisin) El contrato individual de trabajo se regula en los Arts. 7 y ss CT. Ms adelante ser objeto de nuestro estudio. (iii) Jurisprudencia administrativa Tiene un enorme valor en materia laboral [en el dosier hay un apunte sobre la direccin
del trabajo que hay que leer funciones atribuciones etc. ver manual de cmo actuar ante la direccin del trabajo]
Se manifiesta por dictmenes y en materia laboral son 4 organismos los que pueden emitir dictmenes: la direccin del trabajo, la superintendencia de seguridad social, la superintendencia de pensiones (ex superintendencia de AFP) y la contralora general de la repblica (en lo que respecta a las normas de maternidad aplicables en el mbito pblico y en el mbito privado, dependiendo del mbito en cual se este ser el rgano que emitir el dictamen). Los dictmenes siempre son gratis, son una opinin autorizada y pueden servir para resolver problemas. Se puede solicitar un dictamen al organismo correspondiente, el dictamen establece un criterio de interpretacin vinculante para las inspecciones del trabajo y si estas inspecciones las desconocen tiene que dar pie atrs, no es vinculante para el empleador pero si es vinculante para la inspeccin del trabajo (los de la direccin del trabajo), se puede recurrir a la direccin de trabajo para consultar. Hay dos tipos de dictmenes: (i) aquellos que resuelven consultas de situaciones particulares, (ii) y todos los otros que son interpretativos, que establecen el sentido y alcance de ciertas normas. [Leer
dictmenes sobre el Art. 2 del Cdigo del Trabajo]
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Mayo.19
La problemtica laboral que nace en un contexto determinado va generando un cambio de conciencia en la forma de la proteccin al trabajo; la cuestin social, se hablaba de obrero con el comienzo de la legislacin laboral se dio paso a la configuracin de un trabajador asalariado propio del trabajador industrial, la legislacin laboral nace para una categora particular de trabajador con un regulacin laboral especial materializado en el reconocimiento de derechos mnimos. Luego una segunda fase de expansin del Derecho del trabajo con la nocin de subordinacin que permite extenderla en todo mbito laboral donde haya subordinacin y adems ac se consolida la prctica democrtica de los trabajadores en las relaciones laborales a travs de los sindicatos: libertad sindical que se proyecta en toda la legislacin laboral que genera un espacio nuevo de derechos laborales. Luego una tercera evolucin que es la que se existe ahora y la ciudadana en la empresa permite reconocer que ms que un trabajador subordinado es tambin un ciudadano que proyecta su calidad de tal y sus derechos especficos en la vida laboral y ello cambia la manera de entender las relaciones laborales, no nos quedamos en al concepcin conservadora de los glosadores y se pasa a una concepcin libertaria que tiene como centro en el reconocimiento de derechos fundamentales; son ciudadanos que se relacionan y el respeto de los derechos fundamentales es esencial en el desarrollo de la proteccin del trabajador y luego tiene sentido la proteccin laboral concreta. La proteccin laboral implica proteccin en cuanto persona y en cuanto trabajador. Una visin complementaria que pone el centro en el trabajador en cuanto persona que implica reinventar la el DT y reinterpretar la legislacin laboral ya no el patipelado el dbil que necesita una proteccin paternalista para pasar a considerarlo en cuanto tal como persona (dentro de la cual asume como proyeccin la proteccin de la maternidad) todo ello obliga a repensar concepciones tradicionales, en la lgica de los derechos fundamentales. Toda esa normativa nacida para el obrero cambia cuando se pone nfasis en el trabajador ciudadano una concepcin que no se encuentra en toros mbitos como el derecho privado, donde se parte de la base de la primaca de la autonoma de la voluntad y no de las libertades pblicas soberanas que trasunta a los derechos fundamentales. Todo lo cual choca con la incomprensin e intolerancia, con una concepcin que niega libertades liberales y su consideraron como una proteccin de derechos mnimos todo aquello que huela autonoma a libertades publicas es visto como un peligro. [Bibliografa complementaria Jos Luis Ugarte Artculos del profesor interpretacin de
derechos fundamentales procedimiento de tutela y el comento de algunas sentencias (el primer fallo de tutela que hay en Valparaso)]
VI. L A
C IU D A D A N A E N LA E MP R E S A . LA E F IC A C IA HO RIZ O N T A L D E LO S D E R E C HO S F U N D A M E N T A L E S E N M A T E R IA LA B O RA L : LA T E O R A D E L A
D R IT T WI RK UNG
1. O RI G E N
DE R
G RU NDE RC HT E .
Y D E S A R RO LL O D E LA T E O R A
1. Esta teora nace en Alemania con el tribunal federal del trabajo en Alemania con un juez famoso denominado Hans Carl Nipperdey que asume como magistrado del mximo tribunal alemn del trabajo, el Tribunal Federal del Trabajo, ya en 1957 encontramos un primer fallo en materia laboral anticipando al reconocimiento de la doctrina por parte del Tribunal Constitucional alemn en 1958. Una clnica privada contratara a una trabajadora joven y establece una casual que le prohbe contraer matrimonio, tena que trabajar en turnos y el tener familia, iba a impedir que cumplir sus labores, ella contrae matrimonio y queda embarazada, se le despide por vulneracin del contrato, llega el asunto hasta el Tribunal federal del trabajo que invalida el despido que implicaba discriminacin y afectaba los derechos de proteccin a la familia y a maternidad.
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Marca un cambio en la forma de entender la eficacia de los derechos fundamentales implica una lectura armnica con el sentido tutelar de las normas laborales 2. El sentido tradicional del constitucionalismo, post revolucin francesa los derechos fundamentales nacen como una garanta del individuo frente al poder del estado, uno de los grandes logros de la revolucin francesa constituir una carta de libertades ciudadanas y poner fin a la monarqua con sus poderes absolutos que afectan las libertades individuales que deben ser un lmite a la actuacin del estado, por ello los derechos fundamentales tendran una eficacia vertical fueron creados, nacen para proteger al individuo frente al ejercicio absoluto del poder. No haba garantas como el debido proceso que se construyen y consolidan con la nocin de libertades pblicas. 3. Que ocurre con el desarrollo de esta teora en Alemania y luego en EE.UU. con una sentencia de la CS en ante de no discriminacin reconocen que no slo en el mbito pblico se corre el riesgos de ser vulnerado en las garantas. As, van surgiendo poco a poco en la evolucin social, privados que ejercer cuotas de poder. Ya no solo los riesgos de afectacin de derechos fundamentales viene del estado, sino tambin de entes privados, dotados de poderes, un poder econmico que en su ejecucin pueden amenazar los derechos fundamentales de otros ciudadanos. De all de manera clara y simple se establece que, ya que la Constitucin establece estas garantas es natural que protejan al individuo frente a la actuacin de otros particulares que los pudieran amenazar. Estos derechos deben tener un amparo mnimo frente a ataques del estado y tambin frente a particulares, implicaba leer la constitucin de manera diferente, porque el sentido que implica el reconocimiento de los derechos tiene que ver con la tutela frente a los excesos del poder que puede provenir del poder pblico del mbito social privado, por un poder econmico (de ah los derechos del consumidor p.ej.) en materia laboral adquiere una particularidad porque all uno de los sujetos una de las partes, la contraparte del trabajador, es un sujeto que acta ejerciendo poder, y en el ejercicio de ese poder podra tornarse peligroso para el ejercicio de derechos fundamentales (como el caso de la enfermera en que se considero as, que violentaba derechos fundamentales). Ese cambio de mirada fue posible en la forma de entender la constitucin, nos invita a tener una mirada diferente, pone inters ms que en la ley, poniendo supremaca en la constitucin mirando aquellos avalores que se han puesto all como los ms relevantes 4. La formulacin de esta teora parte de la base de que los derechos fundamentales no solo reconocen un espacio libertad o consagran garantas bsicas de los individuos frente al estado sino tambin frente a otros particulares que en su actuacin puedan amenazar el ejercicio legitimo de otras garantas, particulares que tiene un poder privado o poder social que puede amenazar derechos fundamentales y esa garanta que estaba alii para proteger libertades puede hacerse valer tambin frente a particulares. 2. U N M IT T E L BA R E D R IT T W I RK U N G ( E FI C A CI A D I RE CT A O I N M E D I A T A ) M IT TE L BA R E D R I T T W I RK U N G ( E FI CA C I A M E D I A T A O I N D I R E CT A )
Y
Ahora bien esa es la formulacin de la teora pero que ocurre: en su reconocimiento hay una divisin, en el cmo opera esa eficacia la teora se divide: la eficacia mediata o indirecta o la eficacia inmediata o directa. Hay consenso en que los derechos fundamentales rigen en el mbito de los particulares pero en la forma en que se materializa esa eficacia es la que difiere.
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A)
E F I CA CI A
M E D I A T A O I N D I RE CT A
( M IT T E LB A R E D R IT TW I RK U N G )
Un sector opina que tiene esa eficacia mediata se planeta que los derechos fundamentales serian normas objetivas de principio en el mbito de las relaciones entre particulares, serian conceptos generales como la buena fe o el orden pblico que debe ser determinado en cada caso particular por la ley o por el juez. Son meras declaraciones de ppios normas generales que deben ser desarrollados y especificados en el caso concreto por la ley; la ley debe decir de qu manera se pueden hacer valer los derechos fundamentales o como inciden los derechos fundamentales en el mbito de las relaciones de los particulares o bien el juez al momento de resolver runa controversia debe determinar como incide en ese caso las garantas. No son derechos objetivos sino normas generales que deben pasar por un filtro: juez o la ley. Se ha asumido desde la perspectiva del derecho civil y el reconocimiento de la autonoma de la voluntad.
B)
E F I CA CI A
I N M E D I A T A O D I RE CT A
(U N M I T T E LB A RE D R I T T W I R KU N G )
La otra corriente seala que los derechos fundamentales son derechos subjetivos pblicos por lo tanto pueden ser ejercicios e invocados directamente por los particulares sin necesidad de que el legislador determine como inciden o que el juez determine su incidencia caso a caso. Un sentido ms directo de la libertad, como libertad concreta que puedo hacer valer en mis relaciones frente a otros particulares. Esta visin es la que recoge la legislacin laboral esta mas en concordancia con sus sentido tutelar, inters a entregarle a una parte medios concretos para evitar y defenderse de un ejercicio abusivo del poder, no es que sea malo el poder del empleador es un poder legitimo el problema es que su ejercicio podra traer aparejado vulneracin de derechos fundamentales. Se establecen los derechos fundamentales como un lmite a ese poder, si lo hace en ese contexto nunca podr llegar a afectar los derechos fundamentales. Un sentido laboral pero con un tope y eso especialmente sensible en nuestro mundo porque el desarrollo nuevas tecnologas han permitido intensificar los medios de control se generan ms riegos para eventuales afectaciones de derechos fundamentales. La teora anterior antes se tena que hace exigible en sede civil no hay una va especial es por va indirecta; ac no, si se es afectada se reclama su tutela directamente, se puede involucrar su tutela inmediata. [Complementarlo con
Caamao y Ugarte]
3. R E C O N O CI M I E N T O
N O RM A T I V O E N N U E S T RA
C O N S T I T U CI N
1. Dos concepciones y dos tpicos de eficacia cul de ellas se reconoce en Chile? En Chile se seala la Constitucin poltica de la repblica aceptara la eficacia directa de los derechos fundamentales y hay tres normas que sirven de argumento de texto para sostener que en chile se reconoce la eficacia directa e inmediata: a) Art. 6 i II vinculacin directa de la constitucin: Los preceptos de esta Constitucin obligan tanto a los titulares o integrantes de dichos rganos como a toda persona, institucin o grupo; b) Art. 19 que establece el catalogo de derechos fundamentales, catlogo no cerrado y el orden es meramente aleatorio (no son ms o menos importante por su nmero), lo interesante es que uno puede encontrar lo siguiente garantas de reconocer libertades frente al estado como: la libertad ambulatoria, igualdad ante las cargas pblicas, igualdad de ante la ley, el debido proceso, irretroactividad de la ley penal. As se establecen (i) garantas tradicionales que establecen una proteccin directa frente al estado; (ii) otras de proteccin frente al estado y los particulares: como el derecho de propiedad, o la libertad de expresin; (iii) y hay una tercera categora que tiene un sentido bsico o principal en las relaciones
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entre los particulares y ah encontramos los derechos fundamentales laborales o derechos fundamentales especficos: libertad de contratacin, derecho a desarrollar actividades econmicas, o la libertad sindical, nacen como garantas de particulares frente a otros particulares los derechos fundamentales pueden hacerse valer frente a particulares como frente al estado; c) Art. 20 recurso de proteccin permite que los derechos fundamentales pueden hacerse valer directamente frente a los particulares peor no todos los derechos fundamentales pueden hacerse valer no obstante, esto por razones polticas o ideolgicas que marginan a estos derechos como la libertad sindical. 2. Tres argumentos que permiten sostener que en Chile la constatacin o aceptacin de la eficacia horizontal directa de los derechos fundamentales, que es lo que invoca la doctrina laboral chilena para afirmar la incidencia que los derechos fundamentales en las relaciones laborales 3. La situacin de desigualdad que existe en las relaciones laborales por la subordinacin y el poder de direccin hay un ejercicio de ese poder de direccin un riesgo de eventual afectacin de los derechos fundamentales y por ello hay que constituir una proteccin que permita conciliar un adecuado y justo de derechos empresariales y los derechos fundamentales de las perronas para que stos, no se vean afectados. Por ello que deba replantearse una nocin de empresa no como un mbito de poder, sino de relacin entre dos ciudadanos, avanzar a una democratizacin de las relaciones laborales en la esfera privada sin perder de vista los roles y los poderes y derechos legtimos del empleador, peor con nfasis en esta concepcin lo que da un sello diferente. 4. R E C E PC I N
DE LA TEORA EN
C HI LE
1. [Toda esta temtica ver apuntes del dossier y Ugarte] Esta teora se desarrolla en el mundo occidental a partir de la jurisprudencia judicial: el tribunal federal de Alemania, el Tribunal Constitucional en Espaa, la Suprema Corte en EEUU, la Corte Suprema argentina, ya en la dcada del 50 reconoce la eficacia del los derechos fundamentales en temas laborales: un desarrollo con sede judicial se comienzan a invocar la constitucin y el respecto de derechos fundamentales tanto laborales como inespecficos, pero el tema bsico tiene que ver con los derechos fundamentales inespecficos que llegan a la empresa a travs de la jurisprudencia judicial son derechos que detenta el trabajador en cuanto persona que comienzan a tener una dimensin laboral y reclama una tutela especial: privacidad, no discriminacin, igualdad de trato, honra. Los derechos especficos ya estaban dentro de la empresa como la libertad sindical. Se traen libertades a la empresa esta idea de ciudadana, autores espaoles hablaban de una doble ciudadana quedaban expuesto a los abusos y era aceptado por el estado no estaba en concordancia con una visn ms amplia de la democracia. Alain SUPIOT, (francs laboralista tiene un libro que llamado critica al derecho del trabajo) que seal los desafos del derecho del trabajo en Europa, seala lo siguiente este autor: SUPIOT dice antes de la teora de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en el mbito de la empresa ya haba inserto un mbito de autonoma por los derechos laborales se inserta un ente autnomo que es el sindicato que nace en el ejercicio de una libertad pblica, ya el empleador tiene que convivir con un ente autnomo y ahora con el reconocimiento de otras garantas se multiplican nuevos mbitos de autonoma individual que tiene que ver con el reconocimiento de derechos fundamentales inespecficos, lo que en general es una dificultad al empleador porque sus decisiones no solo se tienen que ajustar al derecho del trabajo individual, sino que adems no tiene que
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afectar la autonoma colectiva y los derechos fundamentales individuales. Antes del procedimiento de tutela los derechos fundamentales no pesaban nada ahora este problema se hace ms patente, por ello muchos emperadores cambian sus procedimientos internos para adecuar su actuacin con una ptica mas adecuada ya sea de manera unilateral o conversando con los sindicatos en forma participativa. 2. Llegan a la empresa estos derechos lo que se logra a travs de la jurisprudencia judicial en todos los pases salvo en chile, por qu esto no llega en forma absoluta (hay si excepciones ciertos reconocimientos), el recurso de proteccin tampoco ha servido para posicionar derechos fundamentales inespecficos en materia laboral. Por qu no llegaba a chile?: (i) falta de especializacin laboral de los tribunales superiores de justicia, esta dogmatica desarrollada ya en la dcada del 50 no llegaba por la falta de formacin y especializacin de los tribunales. (ii) El recurso de proteccin tiene un contenido neutro es decir, el recurso de proteccin es una garanta que parte de la base de que el recurrente y el recurrido estn en un plano de igualdad desconociendo las particularidades propias del mbito laboral y en esa medida no sirve para dar una respuesta en el mbito laboral; sin perjuicio de que adems, no da derecho a resarcimiento frente a la afectacin de derechos fundamentales con lo cual no es atractivo para demandar por esta va. (iii) Y por otra parte las garantas laborales fundamentales quedan marginadas e incluso las generales no se hacen valer por recurso de proteccin por cuanto no dan garantas de no sufrir represalias el recurrente, derivado de su interposicin. (iv) Ahora que otro problema haba en Chile: los procesos labores ordinarios eran de contenido patrimonial, estaban all para resolver controversias patrimoniales: pago de remuneraciones, pago de cotizaciones, pago de feriados, una vulgar trasposicin del mbito civil al procedimiento laboral que parta de la base que los nicos conflictos posibles eran de carcter patrimonial en ese esquema proced no podan llegar a tribunales asuntos ms complejos como el reconocimiento de derechos fundamentales y adems el recurso de proteccin tampoco serva para llevar estos temas al tribunal superior sumado a la falta de especializacin de los tribunales superiores. 3. Cmo llega entonces? Llega nica y exclusamente gracias a la labor de la direccin del trabajo, a travs de medidas de control, es de la dcada del 90 fue lo que permiti aos despus la consolidacin de esta teora en el mbito laboral y la nueva doctrina laboral; se consolida tambin con la reforma laboral de la ley 19759 en su Art. 5 i I CT: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. Reconoce esta funcin limitadora de los derechos fundamentales; consolidndose definitivamente con la reforma procesal laboral de la ley 20.087 TAREA LECTURA OBLIGATORIA DICTAMEN DT sobre el ART. 5 i I CT que fija el sentido y alcance del artculo.
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Derecho Del Trabajo y La Seguridad Social, Primera Prueba

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DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURDIDAD SOCIAL I

P R I M E R A P A R T E: INTRODUCCIN AL DERECHO DEL TRABAJO

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SEBASTIN CHANDA OLIVARES. DERECHO, AO III, PARALELO 01, 2009. PUCV

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Abril.30 Falta clase Mayo.5

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