UM DIAGNSTICO DA PARTICIPAO FEMININA NA ECONOMIA BRASILEIRA

Mulheres

Ao nos tornarmos uma empresa mais inclusiva para a mulher sem dvida nos tornaremos uma empresa melhor. Isso significa que cada vez mais mulheres devero trabalhar lado a lado com os homens para proporcionar o melhor ambiente e experincia de compra para aquelas que hoje formam cerca de 80% da nossa clientela. Tambm isso se refletir na maior valorizao e reteno do talento feminino para o Walmart e para tantas outras companhias que se tornaro melhores empresas para trabalhar.
Marcos Samaha Presidente e CEO do Walmart Brasil

Sumrio

Apresentao: Daniela de Fiori, VP Assuntos Corporativos e Sustentabilidade do Walmart Brasil Introduo: Regina Madalozzo Captulo 1: A incluso da mulher no mercado de trabalho Captulo 2:  O papel da mulher na sociedade: a questo do trabalho domstico e a diviso das tarefas Captulo 3: Escolha de carreira profissional e diferenas salariais entre homens e mulheres Captulo 4:  Ascenso profissional das mulheres e a importncia da presena de caractersticas femininas na gesto Captulo 5:  Medidas que auxiliam na incluso de maior proporo de mulheres no mercado como agentes de desenvolvimento econmico Comprometimento do presidente da empresa  Trabalho flexvel e suporte para conciliao da vida familiar com a profissional  Disponibilidade de programas de mentoria e incentivo de networking profissional  Programas de atrao, desenvolvimento e reteno de mulheres nas empresas Ambiente de trabalho propcio valorizao das mulheres

Apresentao

Na histria mundial, a mulher comeou a ganhar mais espao com as I e II Guerras Mundiais, momento em que as mulheres tiveram que assumir a posio dos homens no mercado de trabalho. Hoje assistimos a mudanas significativas no papel das mulheres na sociedade brasileira. Pesquisas indicam que elas consomem mais que os homens e ainda influenciam a deciso do que eles querem adquirir. Dessa forma so responsveis por cerca de 80% do total de compras realizadas. A participao feminina na internet atinge 54% e faz com que agencias e anunciantes desenvolvam campanhas especializadas, segundo dados do Target Index Group. difcil imaginar um setor seja na poltica, seja no mundo dos negcios em que as mulheres no tenham uma forte presena. No terceiro setor, as mulheres tm uma posio de liderana h algum tempo e fato reconhecido mundialmente que os programas sociais mais bem sucedidos so aqueles que tm como foco e protagonista, a mulher. O nosso momento no Brasil simblico para discutir o tema, pois temos na pessoa da Presidenta Dilma Roussef, a primeira mulher a ocupar o mais alto cargo do Poder Executivo no Brasil. No Walmart trabalhamos para fortalecer o desenvolvimento e a liderana feminina. Sabemos que empresas que possuem maior equilbrio entre homens e mulheres em posio de liderana apresentam alto desempenho e melhores resultados financeiros. Mas no s. Hoje, no mundo, a maior parte dos nossos clientes so mulheres e, portanto, faz todo sentido que queiramos que os nossos funcionrios e executivos espelhem os nossos clientes. A diversidade entre os funcionrios independentemente da posio que ocupam, do gnero, opo sexual, raa e credo traz um ambiente mais rico em idias, solues e melhores resultados para todos e para a empresa. E o mercado de trabalho global est, cada vez mais, numa disputa acirrada por talento. A massa da populao global que ainda est fora do mercado de trabalho formada por mulheres. Tero vantagem competitiva as empresas que tiverem maior capacidade de reter, desenvolver e atrair essa mo de obra feminina. Para o Walmart Brasil, a questo do desenvolvimento, da incluso e da liderana feminina uma estratgia de negcios. Criamos na empresa h alguns anos o Conselho de Mulheres que trabalha junto liderana para promover prticas e polticas que permitem a criao de um ambiente inclusivo que promova o desenvolvimento da mulher. As mulheres j so maioria dentro da nossa fora de trabalho e ocupam cerca de

35% das posies gerenciais. Algumas prticas adotadas pela empresa, como a pioneira adoo da licena maternidade de seis meses, implantada em 2008, contriburam muito para o avano que tivemos, j celebrando mais de 5 mil mulheres dentro da empresa que se beneficiaram dessa poltica. Mas ainda h espao para fazer mais. E desenvolver mais mulheres incluindo-as quando ainda so excludas tem um impacto importante no desenvolvimento econmico do pas e do mundo. Atravs do Instituto Walmart, investimos na gerao de renda por intermdio de grupos produtivos de mulheres, bem como em jovens para prepar-los para a entrada no mercado de trabalho atravs da Escola Social do Varejo. Mais recentemente lanamos um canal dentro do negcio de e-commerce para comercializar produtos oriundos de grupos produtivos de mulheres. O potencial do que podemos fazer pela nossa sociedade e tambm pelo nosso negcio ao desenvolvermos mulheres algo que ainda no conseguimos mensurar. E queremos estender o nosso aprendizado nessa rea com parceiros de diferentes reas, pois, certamente, ao atuarmos como cadeia de valor, teremos um impacto muito mais relevante. O presente relatrio traz um amplo estudo sobre o papel desempenhado pelas mulheres na sociedade e sua situao atual no mercado de trabalho. Elaborado a partir de dados de pesquisa, anlises e informaes de mercado, ele pretende contribuir para o conhecimento de diferentes atores da sociedade, bem como subsidiar uma ampla discusso para a construo de propostas relativas ao tema. Com isso, esperamos direcionar um maior nmero de aes, buscando ampliar as oportunidades de desenvolvimento das mulheres, que possam se refletir no s em suas atividades profissionais, mas tambm em diferentes papis que exerce na sociedade. Acreditamos que as empresas do futuro sero aquelas que conseguirem atrair e reter esta mo de obra feminina, bem como as sociedades mais avanadas sero aquelas mais inclusivas e que iro gerar mais condies para seu pleno desenvolvimento. Daniela de Fiori Vice Presidente de Assuntos Corporativos e Sustentabilidade do Walmart Brasil

Introduo
Regina Madalozzo

As condies de incluso profissional da sociedade brasileira, bem como nos mais variados pases, tm evoludo no sentido de contar cada vez mais com as mulheres em suas foras de trabalho. A participao das mulheres no mercado que no passado era aceita somente para complementao de renda familiar, hoje bastante evidente e com melhores condies de progresso profissional para elas. Entretanto, os desafios que permitiro a diversidade cultural e de gnero dentro das empresas ainda existem. Esses desafios comeam dentro da famlia, com a questo da diviso de responsabilidades entre homens e mulheres do trabalho domstico e do cuidado com crianas e idosos, passam pela diminuio das diferenas salariais entre homens e mulheres que fazem o mesmo trabalho, e seguem at as reas estratgicas das empresas que tm a obrigao e o poder necessrio para dar condies de ascenso na carreira para essas profissionais. Entre o papel que as mulheres desempenham dentro de suas famlias e a imagem que podem representar para suas empresas, existe a responsabilidade dessas profissionais em gerir sua carreira para que seja possvel uma ascenso profissional equitativa entre homens e mulheres. O investimento contnuo em suas carreiras, a participao ativa em processos seletivos internos e programas de mentoria e a contnua reivindicao pelo tratamento igualitrio entre os gneros so algumas das aes que as prprias mulheres tm em seu poder para fazer com que suas carreiras tenham maior chance de sucesso. As empresas, por sua vez, podem atuar mais efetivamente atravs de um forte comprometimento de seus representantes com a diversidade de gneros, dando suporte para que seus profissionais consigam assumir as responsabilidades familiares e, por fim, criando um ambiente propcio diversidade dentro das empresas. Com um maior nmero de aes nessa direo ser possvel atingir uma efetiva igualdade entre homens e mulheres no somente dentro de suas profisses, mas tambm em todas as reas decisivas da sociedade.

Captulo 1

A incluso da mulher no mercado de trabalho

O papel das mulheres na sociedade vem sendo alterado ao longo do tempo. Nas ltimas dcadas, foi marcante o aumento constatado na participao das mulheres no mercado de trabalho. Segundo dados do IBGE, em 1950, somente 13,6% das mulheres em idade ativa1 participavam do mercado de trabalho. Em 2009, esse percentual era de 52,7%. Isto significa que, entre todas as mulheres que residem no Brasil com dez anos ou mais de idade, 52,7% esto empregadas ou procurando emprego. Em pouco mais de meio sculo, o perfil da mo-de-obra disponvel foi alterado pela entrada dessa nova fora de trabalho. O Grfico 1.1 apresenta a evoluo da participao dos homens e das mulheres no mercado de trabalho brasileiro de 1950 a 2009. Observa-se por este grfico que a entrada das mulheres brasileiras no mercado de trabalho foi mais tardia do que em pases do Hemisfrio Norte, onde a entrada macia de mulheres na fora de trabalho se deu durante a Segunda Guerra Mundial, face escassez de mo-de-obra no perodo. No Brasil, at a dcada de 1970, menos de 20% das mulheres participavam desse

mercado. Foi durante a dcada de 1980, com uma inflao mais elevada e persistente, que as mulheres tiveram um engajamento mais forte e persistente na fora de trabalho. Embora a entrada no mercado de trabalho tenha sido motivada pela crise inflacionria e a necessidade da mulher contribuir com o oramento domstico, com o fim do perodo de alta inflacionria, a cultura da participao da mulher no mercado persistiu e, ao longo das dcadas de 1990 e incio dos anos 2000, ocorreu um aumento ainda maior na participao das mulheres no mercado, que hoje supera os 50%. Da fora de trabalho disponvel, isto , homens e mulheres com dez anos ou mais de idade, empregados ou procurando emprego, as mulheres representavam 43,9% da fora ativa no Brasil em 2009. Para fins de comparao, nos Estados Unidos, as mulheres representavam, no mesmo ano, 46,7% da fora de trabalho, na Itlia, 41,1%, e na Sucia, 47,4%, sendo que a entrada nesses pases ocorreu aproximadamente trinta anos antes do que em nosso pas

Grfico 1.1: Evoluo da participao de homens e mulheres no mercado de trabalho brasileiro.

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1950 Homens 1960 1970 Mulheres 1980 1990 2002 2009

Fonte: Estatsticas do Sculo XX e PNAD (ambos do IBGE). Tabulao prpria.

1 No Brasil, define-se a populao em idade ativa a partir dos dez anos de idade. Em pases desenvolvidos, a idade ativa comea aos 15 ou 16 anos. Nesse relatrio, usaremos a idade ativa a partir dos dez anos para estatsticas do Brasil e, quando o dado se referir a uma faixa etria diferente para fins de comparabilidade, ser explicitado.

No Brasil, define-se a populao em idade ativa a partir dos dez anos de idade. Em pases desenvolvidos, a idade ativa comea aos 15 ou 16 anos. Nesse relatrio, usaremos a idade ativa a partir dos dez anos para estatsticas do Brasil e, quando o dado se referir a uma faixa etria diferente para fins de comparabilidade, ser explicitado. Considerando somente a populao feminina de 16 anos ou mais de idade, a comparao da participao das mulheres no mercado de trabalho brasileiro com dados de outros pases se torna ainda mais prximo. O Grfico 1.2 apresenta este resultado. Esta figura mostra que a participao feminina no mercado de trabalho brasileiro est acima da mdia internacional. Pases como Japo, Frana, Alemanha, Itlia e Reino Unido apresentam menor participao das mulheres no mercado de trabalho do que o Brasil (58,9%). Os dados brasileiros so prximos aos dos Estados Unidos (59,2%), Austrlia (60,6%), Holanda (60%) e Sucia (60,6%). Estes resultados mostram que, alm de condies econmicas que favorecem ou no a entrada e permanncia das mulheres no mercado de trabalho, tambm existe uma importante influncia de caractersticas sociais nestes indicadores. O Japo, por exemplo, mesmo sendo uma grande potncia econmica, guarda um tradicionalismo na questo de gnero que resulta em uma menor participao das mulheres na mo-de-obra ativa. Dados do Frum Econmico Mundial de 2009, no relatrio Global Gender Gap Report (GGGR), classificam o Japo em 101 lugar entre 134 pases avaliados na questo da igualdade entre os gneros nas

esferas econmica, educacional, poltica e de sade. O Brasil, por sua vez, ficou com o 81 lugar nesse mesmo ranking2. Um dado que traduz o incremento na participao no mercado de trabalho brasileiro por parte dos homens e das mulheres a comparao da participao por faixas etrias em 1970 e 2009, segundo dados do IBGE, conforme a Tabela 1.1. Embora os dados de participao no mercado de trabalho para os homens tenham pouco se alterado nesses quase quarenta anos, os indicadores para as mulheres foram drasticamente alterados. Em 1970, somente as mulheres com idade entre 20 e 24 anos, inclusive, apresentavam uma participao na fora de trabalho acima de 25% (27,7% das mulheres estavam empregadas ou procuravam emprego nessa faixa de idade). Em 2009, somente mulheres muito novas abaixo de 14 anos de idade , ou j em idade de aposentadoria acima dos 60 anos de idade tinham participao abaixo de 20% no mercado de trabalho. Quando os indicadores das mulheres so comparados com os dos homens, percebe-se que uma parcela maior dos homens ingressa mais cedo do que as mulheres no mercado. Com base nos dados de 2009, 55,2% dos homens participam do mercado de trabalho na faixa etria entre 15 e 19 anos de idade. Nesta mesma faixa de idade, somente 39,4% das mulheres j esto empregadas ou procurando emprego. J as faixas etrias com maior participao no mercado por parte dos homens tambm coincidem com a maior participao das mulheres. Entre 25 e 49 anos de idade, mais de dois teros dos homens e mulheres

Grfico 1.2: Comparao internacional da participao das mulheres no mercado de trabalho.

59,2 62,6 60,0 48,2 60,0 38,2 60,6 58,9

52,0

52,1

56,8

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Fonte: U.S Bureau of Labor Statistics, PNAD 2009 (IBGE). Tabulao prpria.

2 Em 2009, o primeiro lugar na igualdade de gneros ficou com a Islndia, seguida pela Finlndia que havia sido o primeiro lugar em 2008 e pela Sucia. O relatrio Global Gender Gap Report est disponvel no link http://pt.scribd.com/doc/21691169/The-Global-Gender-Gap-Report-2009

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9

participam ativamente do mercado de trabalho, sendo sempre a participao das mulheres inferior dos homens quando comparados na mesma faixa etria.

Tabela 1.1: Participao no mercado de trabalho brasileiro por gnero e faixas etrias.
Faixas etrias De 10 a 14 anos De 15 a 19 anos De 20 a 24 anos De 25 a 29 anos De 30 a 39 anos De 40 a 49 anos De 50 a 59 anos 60 anos ou mais Total 1970 2009 Homens Mulheres Homens Mulheres 19,2 61,9 87,7 95,9 96,7 94,2 85,7 59,1 71,9 6,5 23,6 27,7 23,1 20,1 19,5 15,4 7,9 18,2 10,6 55,2 88,0 94,1 95,1 93,6 86,7 43,3 72,3 5,6 39,4 68,8 73,7 74,9 70,9 55,2 19,2 52,7 No Brasil, at a dcada de 1970, menos de 20% das mulheres participavam do mercado de trabalho.

Tabela 1.2: Participao das mulheres no mercado de trabalho brasileiro por nvel educacional (%) mulheres de 16 anos ou mais.
Sem instruo Fundamental Incompleto Fundamental Completo ou Equivalente Ensino Mdio Incompleto Ensino Mdio Completo ou Equivalente Superior Incompleto Superior Completo ou Mais
Fonte: PNAD 2009 (IBGE). Tabulao prpria.

Participao na Fora de Trabalho 33,6 49,3 56,4 55,5 71,4 75,4 82,2

Fonte: Fundao Carlos Chagas e PNAD 2009 (IBGE). Tabulao prpria.

A dedicao integral para o investimento em educao um dos fatores3 que atrasa a entrada das mulheres no mercado de trabalho. Para pessoas com 25 anos ou mais, 64,3% dos homens tm grau de educao inferior ao ensino mdio ou equivalente, enquanto 61,5% das mulheres tm o mesmo. Enquanto 35,7% dos homens completaram no mnimo o ensino mdio, 38,5% das mulheres o fez. Nos ltimos dez anos, os dados de educao no Brasil revelam que as mulheres permanecem mais tempo na escola e este fator de grande importncia para a diminuio das desigualdades salariais entre os gneros. A participao no mercado de trabalho influenciada em alta medida pelo nvel educacional atingido. A Tabela 1.2 apresenta dados sobre a participao das mulheres no mercado de trabalho por nvel educacional. Conforme o nvel educacional aumenta, tambm aumenta o percentual de mulheres que procura emprego ou est empregada. natural que o investimento em educao se traduza na busca de uma aplicao do mesmo, e a persistncia no mercado de trabalho um resultado positivo deste fator. Entre as mulheres que completaram uma faculdade, 82,2% participavam do mercado de trabalho em 2009, enquanto para mulheres sem instruo, somente 33,6% estavam empregadas ou procurando emprego no mesmo perodo.

Um fator bastante ligado educao de um indivduo a faixa de renda qual sua famlia pertence. Embora intuitivamente possamos concluir que, para famlias com renda muito baixa a mulher necessariamente precisaria trabalhar para contribuir com o oramento domstico e, para o oposto da distribuio de renda sua contribuio fosse desnecessria, ao comparar a participao no mercado de trabalho por renda familiar verificamos que no o que ocorre. A Tabela 1.3 apresenta estes resultados. Nas faixas de renda per capita mais elevadas, a participao das mulheres no mercado de trabalho tambm maior do que em comparao com as faixas mais baixas de renda. Em famlias para as quais a renda per capita de cinco salrios mnimos ou mais por ms onde somente 4% da populao brasileira se encontra , 64,1% das mulheres com 16 anos ou mais trabalham ou procuram emprego. Em famlias com rendimento per capita at meio salrio mnimo mensal, somente 51% delas est na mesma situao com relao ao mercado de trabalho.

3 Outros fatores, como a contribuio no trabalho domstico, sero discutidos ao longo desse relatrio.

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Tabela 1.3: Participao das mulheres no mercado de trabalho pela renda per capital mensal (%) mulheres de 16 anos ou mais.
Renda Per Capita Mensal Participao Percentual das mulheres de famlias na fora de na faixa trabalho de renda 51,2 51,1 57,3 64,0 63,6 65,2 64,1 12% 19% 30% 23% 7% 5% 4%

Por fim, interessante traar um perfil da participao das mulheres no mercado de trabalho pelas diferentes raas. O Grfico 1.3 apresenta o resultado por raa para mulheres de 16 anos ou mais.

At de salrio mnimo Entre e de salrio mnimo Entre e 1 de salrio mnimo Entre 1 e 2 de salrios mnimos Entre 2 e 3 de salrios mnimos Entre 3 e 5 de salrios mnimos 5 salrios mnimos ou mais
Fonte: PNAD 2009 (IBGE). Tabulao prpria.

Grfico 1.3: Participao das mulheres no mercado de trabalho por raa mulheres de 16 anos ou mais.

Indgena Asitica Negra/Parda Branca 53,8 59,2 58,5

61,3

Uma caracterstica de grande importncia para a participao das mulheres no mercado de trabalho a presena de crianas pequenas no domiclio. Nos grandes centros urbanos, faltam vagas em creches e pr-escolas, o que dificulta em grande medida que mulheres de baixa renda trabalhem, pois, no tendo condies de pagar uma assistncia particular para seus filhos, muitas vezes optam por no trabalhar enquanto as crianas no atingem a idade escolar obrigatria4. Considerando somente mulheres entre 20 e 49 anos de idade, por ser a faixa de maior participao de mulheres no mercado, a presena de filhos com menos de 16 anos de idade tem influncia na participao materna no mercado de trabalho. Mulheres que no tm filhos de 16 anos ou menos apresentam uma participao de 75,8% no mercado, enquanto as que tm filhos nesta faixa etria participam com 70%. Crianas pequenas resultam em maior efeito: somente 56,1% das mulheres nessa faixa etria com filhos de at um ano de idade participam no mercado de trabalho, enquanto 73,9% das que no tm filhos nesta idade o fazem. A ampliao do benefcio de licena maternidade tem o objetivo de possibilitar que as mes se afastem somente temporariamente de seu trabalho, e mantenham rendimento compatvel ao anterior ao nascimento da criana durante esses meses, permitindo um retorno mais saudvel ao mercado. Entretanto, a no disponibilidade de vagas em creches e pr-escolas pode fazer com que essas mulheres, na fase mais produtiva de suas vidas, tenham que se afastar do mercado e, com isso, percam competitividade com relao a outros trabalhadores em seu retorno.

50

52

54

56

58

60

62

Fonte: PNAD 2009 (IBGE). Tabulao prpria.

O maior percentual de participao no mercado de trabalho por parte das mulheres ocorre entre as indgenas, onde 61,3% trabalham ou procuram emprego. Em seguida, negras e/ou pardas, com 59,2% de participao no mercado e brancas, com 58,5% de participao. Entre as mulheres asiticas, somente 53,8% trabalham ou procuram emprego, o que tambm possibilita perceber o fator cultural atrelado escolha profissional. As diversas transformaes culturais e econmicas pelas quais o Brasil passou foram tambm transformando a mo-de-obra e permitindo uma maior incluso das mulheres no mercado de trabalho. Ainda persistem diferenas culturais no tratamento entre homens e mulheres e desigualdades de responsabilidade familiar que afetam tanto a participao no mercado de trabalho como a remunerao auferida no mesmo. Os captulos seguintes trataro desses fatores e das possibilidades de polticas pblicas e empresariais para que a igualdade entre os gneros se torne realidade dentro de um pequeno perodo no tempo.

4 A partir de 2016, o ensino pr-escolar ser obrigatrio. Todas as crianas de quatro anos ou mais devero estar na escola. Os governos municipais e estaduais j esto trabalhando no sentido de ampliar a oferta de vagas para esta faixa etria, mas as vagas hoje disponveis esto bastante abaixo da demanda. Em creches, onde necessrio um maior nmero de professores e assistentes por crianas, a dificuldade ainda maior. Muitas empresas instalam creches prprias para os filhos de seus funcionrios como medida positiva para maior insero das mulheres no mercado de trabalho

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Captulo 2

O papel da mulher na sociedade: a questo do trabalho domstico e a diviso das tarefas

A entrada da mulher no mercado de trabalho trouxe consigo a necessidade de uma reformulao dos papeis de gnero na sociedade, nas empresas e tambm dentro das famlias. Na concepo conservadora de famlia, um casal dividiria suas tarefas de forma que o homem seria o responsvel por trabalhar no mercado e, com seus rendimentos, sustentaria sua esposa e filhos. A esposa, por sua vez, teria a responsabilidade de cuidar das tarefas domsticas (cozinhar, limpar a casa, lavar e passar roupas, entre outros) e no cuidado e educao dos filhos. Entretanto, quando a mulher inicia o movimento de entrada no mercado de trabalho, surge o conflito entre horas gastas no mercado recebendo uma remunerao por este trabalho e horas trabalhadas dentro de casa, com o cuidado das tarefas domsticas no remunerado. Utilizando os dados do IBGE para o ano de 20095, sabemos que as mulheres de 16 anos ou mais dedicam, em mdia, 23,9 horas por semana ao trabalho domstico. Homens, tambm nesta faixa etria, dedicam 5,2 horas semanais para o mesmo fim. Entretanto, como a participao de homens e mulheres no mercado de trabalho bastante diferente em mdia, as mulheres trabalham menos horas no mercado do que os homens , necessrio tambm avaliar as horas de trabalho domstico de homens e mulheres levando-se em considerao o nmero de horas que cada um dedica ao seu trabalho remunerado. O Grfico 2.1 apresenta esta comparao. Esta figura mostra que, independente do nmero de horas trabalhadas no mercado de trabalho, as mulheres gastam aproximadamente quatro vezes mais horas no trabalho domstico do que os homens. Quando a comparao feita entre homens e mulheres que no participam do mercado de trabalho, em mdia os homens gastam 6,9 horas semanais com o trabalho domstico, enquanto as mulheres usam 28,5 horas para este fim. Para casos onde ambos tm um trabalho no mercado, a situao no muito diferente. Mulheres que trabalham entre 40 e 44 horas no mercado de trabalho ou seja, trabalham em tempo integral fora de casa gastam em mdia 16,2 horas com tarefas domsticas rotineiras. J homens que tm a mesma carga no trabalho remunerado, gastam em mdia 4,7 horas semanais com estas tarefas. Esse trabalho, tanto em casa como no mercado, recebeu o nome de dupla jornada6.

Grfico 2.1: Horas de trabalho domstico semanais com relao ao nmero de horas trabalhadas no mercado de trabalho comparao entre gneros.
35 30 25 20 15 10 5 0 No trabalha Homens at 14 hs Mulheres 15 a 39 hs 40 a 44 hs 45 a 48 hs 49 hs ou mais

Fonte: PNAD 2009 (IBGE). Tabulao prpria.

5 A Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios, PNAD, tem perguntas referentes ao trabalho domstico, onde a mais til para este fim o nmero de horas normalmente dedicadas por semana aos afazeres domsticos. A PNAD conduzida anualmente pelo IBGE, excetuando os anos em que realizado o Censo. 6 O nome dupla jornada uma traduo para o termo second shift, utilizado pela sociloga Alie Russell Hochschild em seu livro com o mesmo ttulo. A partir de uma pesquisa de campo que observou o comportamento das famlias in loco, como tambm por meio de entrevistas com casais, a pesquisadora percebeu a extenso do trabalho domstico para as mulheres e a forma como essa responsabilidade adicional tinha um peso em suas decises.

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Homens e mulheres tm papeis complementares nas empresas, da mesma forma que nas esferas pessoais.

Diversos pases mensuram a distribuio do trabalho domstico entre homens e mulheres e, para todos eles, a mulher tem a carga mais pesada na responsabilidade com as tarefas do lar. Dificuldades na diviso do trabalho domstico entre homens e mulheres tm consequncias na participao das mulheres no mercado de trabalho. Um estudo de trs pesquisadores poloneses7 mostra que a taxa de atividade das mulheres para os pases-membros da Unio Europeia influenciada negativamente pelo nmero de horas que as mulheres gastam com trabalho domstico. Utilizando dados de 2006 para alguns pases europeus, os pesquisadores mostram que, em mdia, na Alemanha, os homens gastam 16,4 horas por semana no trabalho domstico e as mulheres, 29,3. Os dados da Itlia so de 11,1 horas semanais de trabalho domstico para os homens e 37,3 horas para as mulheres. At mesmo na Sucia, um dos pases mais igualitrios em termos de gnero, as mulheres gastam em mdia 25,9 horas semanais com tarefas domsticas, e os homens, 17,4. O Institute for Social Research (ISR) utilizou dados de 2005 de uma pesquisa em nvel nacional para descobrir o impacto da presena de um cnjuge no trabalho domstico. O resultado que os pesquisadores encontraram foi de que mulheres casadas gastam em mdia sete horas a mais por semana em tarefas domsticas do que mulheres solteiras. Os dados para o Brasil so semelhantes. Mu-

lheres solteiras gastam em mdia 17,8 horas semanais com trabalho domstico (homens solteiros gastam 5,3 horas semanais com trabalho domstico) e mulheres casadas declaram dedicar 28,5 horas por semana para a mesma tarefa (homens casados declaram usar 5,2 horas de seu tempo semanal com tarefas domsticas). Ou seja, uma diferena de aproximadamente dez horas semanais de trabalho domstico com a presena de um parceiro. Uma possibilidade para esta diferena a presena de crianas no domiclio; ou seja, no seria a presena de um cnjuge que gera o trabalho domstico adicional, mas sim a presena de uma criana. A Tabela 2.1 apresenta a comparao de horas semanais dedicadas s tarefas do lar por mulheres de acordo com a presena de um cnjuge e/ou crianas de at 14 anos no domiclio.

Tabela 2.1: Horas por semana dedicadas ao trabalho domstico mulheres.

Com Crianas no Domiclio Sem Crianas no Domiclio
Fonte: PNAD 2009 (IBGE). Tabulao prpria.

Com Cnjuge 30,1 27,9

Sem Cnjuge 18,8 17,7

7 Time spent on housework as a determinant of womens economic activity in the member states, de autoria de Patrycja Zwiech e Jaroslaw Korpysa (disponvel em http://mikro.univ.szczecin. pl/bp/pdf/44/6.pdf )

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Mulheres de 16 anos ou mais dedicam, em mdia, 23,9 horas por semana ao trabalho domstico, enquanto os homens desta faixa etria dedicam 5,2 horas semanais.

Esta figura mostra que a variao no tempo que as mulheres dedicam ao trabalho domstico maior pela presena de um cnjuge do que pela presena de crianas. Enquanto uma mulher sem cnjuge e com crianas trabalha em mdia 18,8 horas por semana nas tarefas domsticas, outra mulher que tambm tem crianas e cnjuge trabalha 11,3 horas semanais a mais do que a primeira. Sem a presena de crianas na famlia a situao no muito diferente. Uma mulher solteira gasta 17,7 horas semanais em mdia com o trabalho domstico e outra mulher, tambm sem crianas, mas agora com um cnjuge, gasta 27,9 horas por semana com tarefas do lar. O que estes dados indicam a persistncia de uma cultura conservadora no Brasil, onde a diviso da responsabilidade familiar no ocorreu no mesmo passo em que a mulher assumiu a responsabilidade com o mercado de trabalho. Apesar de gastar uma parte expressiva de seu tempo com sua carreira, a mulher continua com o dever de cumprir uma carga de trabalho domstico muito grande. Analisando as diferentes etnias, encontramos pequenas diferenas no padro mdio de horas semanais gastas com trabalho domstico. O Grfico 2.2 mostra estes resultados.

Grfico 2.2: Horas de trabalho domstico semanais por mulheres de diferentes etnias.

Indgena Asitica Negra/Parda Branca

20

21

22

23

24

25

26

Fonte: PNAD 2009 (IBGE). Tabulao Prpria.

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Enquanto as mulheres de raa negra, parda ou indgena gastam aproximadamente 24,5 horas por semana com trabalho domstico, as mulheres brancas ou asiticas gastam em mdia duas horas a menos por semana com estas tarefas8. Padres culturais que possam existir para estas diferentes etnias no tm influncia suficiente para diferenciar o nmero de horas dedicadas por essas mulheres ao trabalho domstico. Comparando os resultados para as diferentes regies brasileiras, tambm se encontra pouca diferena no nmero de horas gastas semanalmente por homens e mulheres no trabalho domstico. A Tabela 2.2 mostra o nmero mdio de horas usadas para exercer tarefas domsticas por homens e mulheres nas diferentes regies. na Regio Nordeste que as mulheres dedicam o maior nmero de horas para trabalho domstico (26,4 horas semanais) e nas regies Norte e Centro-Oeste que elas dedicam o menor nmero de horas para este tipo de tarefa (21,7 horas por semana). Os homens da Regio Sul so os que dedicam o maior nmero de horas para os trabalhos no lar (6 horas por semana) e os homens da regio Centro-Oeste, o menor (4,7 horas por semana). Tambm nestas estatsticas no temos diferenas significantes entre as regies, indicando que o comportamento mdio dos brasileiros o de responsabilizar as mulheres pelas tarefas domsticas.

As mulheres permanecem mais tempo na escola, o que pode ajudar a diminuir as desigualdades salariais entre os gneros

Tabela 2.2: Horas semanais dedicadas ao trabalho domstico homens e mulheres por regio.
Norte Nordeste Sudeste Sul Centro-Oeste
Fonte: PNAD 2009 (IBGE). Tabulao prpria.

crianas menores de seis anos no domiclio implica em aumento do trabalho domstico tanto para homens quanto para mulheres. Outras variveis tm impacto diferenciado para homens e mulheres. Para os homens, quanto maior o nvel de educao atingido, maior sua participao no trabalho domstico (para mulheres, o contrrio) e a presena da esposa no domiclio diminui sua participao nas tarefas do lar, da mesma forma que j discutido anteriormente nesse captulo. Entretanto, o resultado mais interessante deste trabalho a influncia do poder financeiro de esposas e seus maridos no nmero de horas dedicadas ao trabalho domstico. Para ambos, quanto maior a parcela que seus ganhos representam no total da renda familiar, menor o nmero de horas dedicadas ao trabalho domstico. O que difere o tamanho desse impacto. Enquanto o aumento de um ponto percentual na participao de sua prpria renda nos rendimentos familiares diminui em aproximadamente duas horas semanais o trabalho domstico para um homem, o mesmo aumento relativo na renda da esposa diminui em aproximadamente oito horas por semana sua dedicao ao trabalho domstico. Ou seja, mulheres que tm carreiras mais bem-sucedidas trabalham relativamente menos em tarefas domsticas do que aquelas que no as tm. Resultados de estudos como este mostram como importante a valorizao da mulher no desenvolvimento econmico. Esta valorizao representa no somente maior igualdade com os homens em termos profissionais, como tambm uma melhor distribuio das responsabilidades com o lar e a famlia entre os gneros.

Homens Mulheres 5,0 4,8 5,4 6,0 4,7 21,7 26,4 23,5 22,6 21,7

O impacto do trabalho remunerado nas alteraes de responsabilidades domsticas foi analisado em um estudo com dados brasileiros9. Utilizando dados da PNAD de 2006, os pesquisadores analisaram o impacto de diversos fatores no nmero de horas de trabalho domstico realizado por homens e mulheres. Para ambos os gneros, quanto maior a idade do indivduo e quanto maior o tempo dedicado ao mercado de trabalho, menor o nmero de horas de trabalho domstico. A presena de

8 A variabilidade dos dados individuais grande, o que faz com que a diferena entre raas no seja estatisticamente significante. 9 Participao no mercado de trabalho e no trabalho domstico, de autoria de Regina Madalozzo, Sergio R. Martins e Ludmila Shiratori, publicado na Revista Estudos Feministas e disponvel em http://www.scielo.br/pdf/ref/v18n2/15.pdf.

15

Captulo 3

Escolha de carreira profissional e diferenas salariais entre homens e mulheres

A escolha de uma profisso definida no somente pelas habilidades pessoais e preferncias com relao s atividades profissionais a serem desempenhadas, como tambm pelas condies sociais de aceitao do indivduo como profissional. Por muito tempo, considerava-se aceitvel que uma mulher fosse professora no ensino fundamental, por exemplo, mas menos adequado que ela atuasse como engenheira civil. A combinao entre as regras sociais e as escolhas das mulheres fez com que, na entrada das mulheres no mercado de trabalho, uma maior parte delas optasse por profisses consideradas mais aceitveis para mulheres e o reflexo destas escolhas, embora tenha se alterado, influencia at hoje na proporo de mulheres nas mais diversas profisses.

Tabela 3.1: Proporo de mulheres para diferentes profisses.

Mecnicas Motoristas Policiais Engenheiras Advogadas Mdicas Administradoras Enfermeiras Professoras Secretrias 1989 2009 0,2 0,4 7,0 8,6 29,4 29,6 30,8 89,0 91,5 95,0 0,9 1,2 9,5 12,9 42,3 40,4 36,0 86,4 83,0 97,2

Fonte: PNAD 1989 e PNAD2009 (IBGE). Tabulao prpria.

veis, motorista e policial. H 20 anos, somente 0,2% dos mecnicos de automveis, 0,4% dos motoristas e 7% dos policiais eram mulheres. Estas profisses passam a imagem de atividades violentas, com excessiva carga de trabalho pesado para que mulheres as pudessem desempenhar. Possivelmente, o conceito a respeito dessas atividades foi fundamentado na realidade onde a maior parte das pessoas que dirigiam automveis era de homens e, naturalmente, eram atendidos por mecnicos homens. Com relao ao ingresso de mulheres na polcia, bem como nas foras armadas, existe uma discusso crescente a respeito dos efeitos positivos da presena de mulheres como fator de maior humanizao da profisso. Segundo relatrio divulgado em 2010 pela Rede de Segurana e Defesa da Amrica Latina (Resdal)10, a presena de mulheres em foras de paz nas regies de conflitos violentos faz com que aumente a capacidade de oferecer proteo para mulheres e crianas. Entretanto, at hoje, a presena de mulheres nas foras de paz se restringe a atividades administrativas e de logstica, com poucas excees. A extrapolao deste efeito pode ser percebida na instituio das Delegacias para Mulheres, onde previsto que a maior parte do contingente de policiais seja formada por mulheres, com a finalidade de garantir o devido acolhimento em situaes de violncia. A Tabela 3.1 mostra que ocorreu um aumento de 2,5 pontos percentuais na participao de mulheres nas polcias (militar e civil) no Brasil nas ltimas duas dcadas. Um avano menos significativo ocorreu na profisso de mecnico de automveis, onde menos de 1% so mulheres, embora o percentual de motoristas profissionais tenha se elevado de 0,4% de mulheres para 1,2%. Estas trs profisses so modelos de atividades com maior dificuldade para insero das mulheres e, provavelmente, somente ser possvel uma insero significativa com mudanas culturais mais profundas na sociedade. A segunda parte da tabela apresenta profisses que eram essencialmente masculinas h 20 anos, mas apresentam uma parcela crescente de mulheres atuando. So elas: engenheiro, advogado, mdico e administrador de empresas. Em 1989, somente 8,6% dos engenheiros, 29,4% dos advogados, 29,6% dos mdicos e 30,8% dos administradores eram mulheres. Estes nmeros so bastante diferentes em 2009, quando 42,3% dos advogados, 40,4% dos mdicos e 36% dos administradores so mulheres.

A Tabela 3.1 apresenta uma comparao da proporo de mulheres em diferentes profisses para 1989 e 2009. Esta tabela est dividida em trs partes de acordo com o percentual de participao das mulheres nas profisses em 1989. Na primeira parte da tabela, foram selecionadas trs profisses consideradas essencialmente masculinas: mecnico de autom-

10  Women in the armed and police forces: resolution 1325 and peace operations in Latin America, organizado por Marcela Donado e Cecilia Mazzota, com colaborao de Ivette Castaeda Garca.

16

Ou seja, as mulheres esto prximas de atingir metade da participao nestas profisses, nas quais, antigamente, sua presena era bastante restrita. Com relao profisso de engenheiro, a participao das mulheres continua pequena, somente 12,9%, mas ainda assim significa uma evoluo de 4,3 pontos percentuais com relao participao das mulheres nessa profisso h duas dcadas. Por fim, na parte inferior da tabela, constam as profisses que eram e permanecem como femininas: enfermeiro, professor e secretrio. H 20 anos, 89% dos enfermeiros, 91,5% dos professores de ensino infantil, fundamental e mdio, e 95% dos secretrios eram mulheres. Depois de 20 anos, as diferenas so pequenas: 86,4% dos enfermeiros, 83% dos professores e 97,2% dos secretrios so mulheres. Percebe-se que, embora tenha ocorrido a insero das mulheres em atividades masculinas, ainda existe uma relutante entrada de homens em profisses tipicamente femininas. Uma explicao para este fato que as profisses ditas femininas no despertam interesse nos homens, que prefeririam profisses menos estigmatizadas. Outra explicao possvel que essas profisses teriam uma remunerao muito baixa para o nvel de investimento em educao necessrio para exerc-las, e os homens tm opes de atividade que remuneram melhor este esforo. Para entender melhor esta segunda possibilidade, necessrio analisar as diferenas salariais entre as profisses e para cada um dos gneros. A Tabela 3.2 apresenta estes dados. Somente duas profisses analisadas com base nos dados de 2009 do IBGE no apresentam diferena significativa11: mecnico e enfermeiro. Nestas profisses, em mdia, os homens e as mulheres recebem a mesma remunerao por hora trabalhada. Em duas outras profisses, as mulheres recebem salrios maiores do que os homens: motorista e policial. Por serem profisses essencialmente masculinizadas, a diferena que favorece as mulheres pode parecer estranha. Entretanto, a explicao para este resultado bastante simples: enquanto homens que exercem a profisso de motorista tm, em mdia, 7,4 anos de educao (ensino fundamental incompleto), as mulheres que trabalham como motoristas tm, em mdia, 9,6 anos de educao (ensino fundamental completo e parte do ensino mdio). O mesmo ocorre com os indivduos que atuam como policial: os homens tm em mdia 11,3 anos de educao e, as mulheres, 12,4 anos de educao. Como a educao tanto uma varivel que impacta

positivamente o salrio das pessoas como tambm serve de sinalizao da capacidade intelectual do trabalhador, ela explica esta diferena positiva a favor das mulheres pela melhor qualificao dessas trabalhadoras com relao aos seus pares nessas duas profisses.

Tabela 3.2: Diferenas no salrio mdio por hora para homens e mulheres (em reais).
Homens Mulheres Mecnicos Motoristas Policiais Engenheiros Advogados Mdicos Administradores Enfermeiros Professores Secretrios 5,36 6,31 12,93 30,67 31,13 49,19 21,73 12,98 13,20 22,68 5,14 13,37 14,32 24,30 20,97 38,18 17,15 15,27 11,23 11,09 Diferena significativa? No Sim, favorece Mulheres Sim favorece Mulheres Sim, favorece Homens Sim, favorece Homens Sim, favorece Homens Sim, favorece Homens No Sim, favorece Homens Sim, favorece Homens

Fonte: PNAD 1989 e PNAD2009 (IBGE). Tabulao prpria.

Nas restantes seis profisses analisadas, todas apresentam uma diferena salarial mdia favorecendo os homens. Nota-se que a diferena ocorre tanto em profisses antigamente taxadas como masculinas como femininas. A alta presena de mulheres em uma determinada profisso no garante que exista igualdade salarial com os homens. Novamente, diferenas significativas no grau de educao entre homens e mulheres explicariam esse resultado. Entretanto, para a maior parte destas profisses, no existe diferena significativa no investimento em educao por homens e mulheres. Na nica profisso em que esta diferena significativa, ela favorece as mulheres: embora as mulheres que atuem como administradoras tenham um ano a mais de estudo dos que os homens nessa mesma profisso 11,9 anos de estudo para elas e 11 anos de estudo para eles, na mdia , elas tm salrios 21% menores do que os seus pares.

11 O conceito de diferena significativa uma medida feita por meio de um mtodo estatstico que leva em considerao a variabilidade dos dados.

17

Diferenas salariais entre homens e mulheres existem nos mais diversos pases analisados. O Grfico 3.1 apresenta dados de diferena salarial entre os gneros para diversos pases. Este grfico mostra o percentual de diferena entre o salrio por hora mdio recebido por homens e mulheres entre 16 e 64 anos que trabalharam mais de 15 horas semanais em seus empregos. Com essa caracterizao, a amostra analisada contm somente pessoas com um vnculo mais forte no mercado de trabalho e, embora a comparao ainda tenha a carncia de especificar diferenas com relao ao grau de educao, experincia e outras caractersticas importantes, serve como base para analisar diferentes estgios de evoluo com relao ao tratamento igualitrio das mulheres com relao remunerao no mercado de trabalho. Percebe-se, pela figura, que no existe uma relao simples entre as diferenas salariais entre os gneros e o grau de igualdade no tratamento entre homens e mulheres de um pas. Enquanto no Reino Unido, o pas que ocupa a 15 posio no ndice Global Gender Gap12, a diferena salarial entre homens e mulheres chega a 21,1% na Itlia, que ocupa o 72 lugar neste ranking, a diferena de somente 5,1% entre eles. Essa comparao poderia indicar que o aumento da igualdade de tratamento entre

os gneros pode ocasionar o efeito adverso de diferenas ainda maiores nos salrios. Entretanto, isso no verdade, pois, ao mesmo tempo, a Blgica, que est em 33 lugar no ranking do Global Gender Gap, tem uma diferena salarial de 9,1% entre os gneros e, o Brasil, 81 no ranking, tem uma diferena de 17% entre os salrios de homens e mulheres. Ou seja, as diferenas salariais verificadas nos mais diversos pases dependem do contexto social e da realidade econmica em que vivem. Uma possibilidade para as diferenas salariais muitas vezes serem bastante significativas em pases com maior grau de desenvolvimento a maior variabilidade entre as profisses e cargos disponveis para homens e mulheres e, se as mulheres apresentarem maior dificuldade de promoo a cargos hierarquicamente elevados dentro das empresas, ento a diferena entre os gneros se torna maior do que em pases onde a variabilidade de opes para homens e mulheres semelhante. Se assim for, pases com uma populao de homens e mulheres muito parecida e exercendo cargos e funes de baixa diferenciao entre eles, tero diferenas salariais entre homens e mulheres menos evidentes do que pases onde existe uma alta concentrao de homens em cargos executivos e alta concentrao de mulheres em cargos mais baixos da hierarquia empresarial.

Grfico 3.1: Diferena percentual de salrios de homens e mulheres.

30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0

B lg ica

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Fr an a Ho la nd a

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Fonte: The Social Situation in the European Union (2007), US Womens Bureau and the National Committee on Pay Equity (2008), PNAD 2009 (IBGE). Tabulao prpria.

12 Divulgado anualmente pelo World Economic Forum. Dados do relatrio de 2009.

18

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tu

ia

Outra hiptese, que conceitualmente prxima primeira, a de que as diferenas salariais entre os gneros so aprofundadas com a especializao dos indivduos. Evidncias desta hiptese so dadas na Tabela 3.3 que utiliza dados do Ministrio do Trabalho13 sobre a remunerao de homens e mulheres que atuavam com carteira assinada em dezembro de 2009 no Brasil. Estes dados mostram que, embora a diferena salarial mdia entre homens e mulheres seja de 17,2%14, para pessoas com maior nvel de educao, a diferena muito maior.

Tabela 3.3: Diferenas no salrio mensal mdio para homens e mulheres (em reais).
Analfabetos Homens Mulheres Diferena(%) 735,14 611,91 708,91 713,79 720,96 16,8 25,2 31,9 31,2 28,0 26,3 30,0 34,4 41,8 17,2

Existem algumas possibilidades de explicao para esta diferena. A primeira delas de que as mulheres podem estar trabalhando um nmero menor de horas do que os homens e, dessa forma, seus salrios mensais sejam inferiores. Outra possibilidade de que as mulheres tenham exercido seu livre arbtrio e, apesar de terem cursado o ensino superior, tenham optado por carreiras e profisses que pagam salrios menores. Por fim, existe a possibilidade de que, embora com o mesmo nvel de educao e qualificao, homens e mulheres estejam sendo avaliados de forma diferenciada por seus empregadores, e as mulheres sejam a maioria em cargos hierrquicos inferiores e os homens, a maioria em cargos de chefia. Se essa ltima possibilidade for o motivo pelo qual a diferena de salrios entre os gneros existe, ento necessrio avaliar a existncia de alguma barreira invisvel que esteja impedindo as mulheres de progredirem em suas carreiras e chegarem a cargos mais elevados. Esta barreira conhecida como teto de vidro e ser analisada em seguida com maior profundidade. Entretanto, importante perceber que, por trs destes resultados, resta a dvida a respeito do tratamento que dado comparativamente aos gneros. Se, para chegar ao mesmo cargo que um homem ocupa, a mulher precisar de mais investimento em educao, experincia ou qualquer qualificao adicional do que o exigido para seus pares do sexo masculino, ento possvel afirmar que continua existindo discriminao no mercado de trabalho contra as mulheres. Este tratamento diferenciado baseado unicamente no gnero prejudicial, no somente para as mulheres que no conseguem progredir de forma natural em suas carreiras, como tambm para as empresas que investem nestas mulheres. Muitas mulheres que investiram e receberam investimento em treinamento por suas empresas desistem de continuar trabalhando por se sentirem sem opo para conciliar vida pessoal e profissional, e terem o reconhecimento merecido em ambas as esferas de suas vidas. Esta uma reao negativa s barreiras invisveis que essa profissional enfrentou e traz o reflexo contraproducente tambm para suas empresas, com o aumento de custos relacionados rotatividade de funcionrios e diminuio de medidas de satisfao dos funcionrios, entre outros. Existe uma necessidade imperativa de reavaliar as carreiras e formas de promoo da igualdade entre os gneros para que as mulheres persistam em suas profisses e nelas sejam reconhecidas tambm em termos salariais da mesma forma que os homens.

4. Srie do Ensino Fundamental Incompleta 947,29 4. Srie do Ensino Fundamental Completa 1.048,06

8. Srie do Ensino Fundamental Incompleta 1.047,96 Ensino Fundamental Completo

1.148,24 826,80 779,69

Ensino Mdio Incompleto 1.057,84 Ensino Mdio Completo Ensino Superior Incompleto Ensino Superior Completo Mdia Geral

1.459,84 1.022,17 2.290,60 1.503,08 5.019,49 2.919,99 1.717,66 1.422,99

Fonte: Ministrio do Trabalho, 2009. Tabulao CGET/DES/SPPE/MET e clculo prprio da diferena percentual entre gneros.

Quando so comparados homens e mulheres analfabetos, ou seja, pessoas que provavelmente atuam em profisses e cargos bastante homogneos, a diferena salarial de 16,8% em favor dos homens. Entretanto, ao comparar o salrio de homens e mulheres com ensino superior completo, esta diferena aumenta para 41,8%.

13 O relatrio com estes dados se encontra no endereo http://www.mte.gov.br/rais/resultado_2009.pdf e divulga dados coletados da RAIS e elaborados pelo prprio Ministrio do Trabalho. 14  Anteriormente, utilizando dados da PNAD 2009, a diferena salarial mdia entre homens e mulheres foi de 17%. Utilizando os dados da RAIS, esta diferena aumenta para 17,2%. Cabe ressaltar que, embora sejam utilizados dados para o mesmo ano, 2009, as bases da PNAD e da RAIS so diferentes. Para a PNAD, utiliza-se uma amostra de famlias e as declaraes so feitas pelos indivduos a respeito de sua renda formal e informal. Na RAIS, a declarao dos salrios feita pelas empresas, ento somente so includos os salrios de empregados formais.

19

Captulo 4

Ascenso profissional das mulheres e a importncia da presena de caractersticas femininas na gesto

O aumento da participao das mulheres no mercado de trabalho fez com que as relaes sociais dentro e fora das empresas se alterassem. Fora das empresas, as famlias tiveram que reestruturar seu funcionamento para que as mulheres conseguissem atuar no mercado. Essas alteraes foram desde a influncia na educao das crianas, que passam a frequentar creches e o ensino pr-escolar mais cedo do que as geraes anteriores, at mesmo na distribuio do trabalho domstico que, embora at hoje penalize mais a mulher do que o homem, a cada gerao aumenta a participao dos homens nesse tipo de trabalho. Nas empresas, as mudanas tambm tm ocorrido gradualmente. A incluso de mulheres em conselhos de administrao, em cargos de direo e presidncias vem acontecendo e mudando lentamente o funcionamento interno dessas empresas. Um estudo divulgado pela consultoria McKinsey em 201015 mostra que, apesar da maior presena de mulheres no ensino superior e nas empresas, permanece pequeno o nmero de mulheres em cargos hierrquicos mais elevados. A Tabela 4.1 apresenta o percentual de mulheres nos conselhos de administrao de empresas abertas para diversos pases em 2010, e a colocao do pas no ranking do Global Gender Gap Report 200916. Enquanto a colocao do pas neste ranking depende de quatro diferentes instncias de tratamento entre os gneros Participao Econmica e Oportunidades, Situao Educacional, Sade, e ndices de Sobrevivncia e Empoderamento Poltico , o percentual de mulheres em conselhos trata somente da efetiva participao de mulheres dentro das empresas e na posio de tomadoras de decises estratgicas para essas empresas. Entretanto, possvel perceber uma relao bastante forte entre os dois dados. Os pases que esto nas primeiras colocaes do ranking sobre igualdade dos gneros so os que tm um percentual mais elevado de mulheres nos conselhos de suas empresas. Na medida em que a posio do pas vai piorando no ranking de igualdade entre os gneros, tambm diminui de forma bastante significativa a participao de mulheres nesses conselhos, mostrando que a equidade entre os gneros transcende as decises econmicas, mas por ela so muito influenciadas.

Tabela 4.1: Percentual de mulheres nos conselhos de administrao e ranking dos pases no Global Gender Gap Report.
Pas % Mulheres nos Conselhos Ranking do pas no GGGR

Noruega Sucia Estados Unidos Frana

32 3 27 4 15 31

15 18

Alemanha 13 12 Reino Unido Espanha Rssia Brasil China ndia 12 15

10 17 8 51 7 81 6 60 5 114

Fonte: Women Matter 2010, McKinsey e Global Gender Report 2009. Tabulao prpria.

A Noruega, pas com o maior percentual de mulheres nos conselhos de administrao das empresas, foi o primeiro pas a criar cotas para mulheres nesses conselhos. Em 2006, foi promulgada lei determinando que, dentro dos dois anos seguintes, as empresas teriam que ter no mnimo 40% dos assentos dos conselhos ocupados por mulheres. Embora o dado acima citado no atinja o nmero estipulado, a participao de mulheres em conselhos das empresas norueguesas bastante superior participao de mulheres em conselhos de outros pases. A Espanha, que em 2010 tinha somente 10% de mulheres em seus conselhos, seguiu o modelo noruegus e estipulou que, at 2015, os conselhos das empresas abertas devem ter, tambm, o mnimo de 40% de mulheres. O descumprimento desta legislao, em ambos os pases, pode ocasionar o fechamento das operaes das empresas.

15 Women at the top of corporations: Making it happen, da srie Women Matter, disponvel no endereo http://www.mckinsey.com/locations/paris/home/womenmatter.asp 16 Divulgado anualmente pelo World Economic Forum e disponvel no endereo https://members.weforum.org/pdf/gendergap/report2009.pdf

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Apesar de ser uma tentativa bem-intencionada e, no caso da Noruega, ter potencial para representar um efetivo avano das mulheres para cargos estratgicos das empresas, ainda assim este tipo de legislao pode ocasionar efeitos indesejveis para as empresas e, por consequncia, para as carreiras das mulheres. Isso porque, na tentativa de preencher as cotas estipuladas, no necessariamente todas as empresas promovero ou escolhero mulheres com alta capacidade gerencial e que tenham atuao efetiva e positiva dentro dos conselhos, mas talvez escolham mulheres que estejam mais alinhadas ao que o conselho se propuser a fazer e no gerem discusses adicionais que tornariam a sua presena um fator diferenciado para essa empresa. Se assim for, a maior presena de mulheres em conselhos pode reduzir a eficcia dos conselhos e torn-los menos importantes para o sucesso das empresas, o que justificaria um retorno para menor participao das mulheres em conselhos e, talvez, nas prprias empresas, o que pode significar um retrocesso na busca da equidade entre os gneros na sociedade17.

Uma medida mais interessante do que a imposio de cotas para mulheres em quaisquer cargos dentro das empresas a devida promoo das mesmas por seus mritos profissionais. O Grfico 4.1 apresenta duas informaes: nas colunas, a evoluo da participao de mulheres com cargos de diretoras em empresas no Brasil18 e, na linha, o percentual de empresas que no tinham nenhuma mulher em suas diretorias. Em 2004, as mulheres representavam, em mdia, 4,1% dos diretores e, em 2008, 5,8%. Ao mesmo tempo, em 2004, 80,4% das empresas tinham somente diretores homens e, em 2008, 74,5% mantinham seu quadro de diretores composto somente por eles. Sem dvida, estes nmeros mostram um avano na participao de mulheres para cargos de comando nas empresas, mas ainda so bastante tmidos para significar uma adequada representao dos gneros nas empresas.

Grfico 4.1: Composio das diretorias das empresas abertas no Brasil.

6,0% 81,0% 80,0% 79,0% 4,0% 78,0% 76,0% 75,0% 74,0% 1,0% 73,0% 72,0%

5,0%

3,0%

2,0%

0% 2004 % de mulheres diretoras 2005 2006 2007 2008 % de empresas sem mulheres diretoras

Fonte: Comisso de Valores Imobilirios (CVM), 2004 a 2008. Tabulao prpria.

17 A  revista The Economist publicou, em 2010, uma reportagem expondo a situao na Frana e questionando a imposio de cotas ao invs de incentivar a melhor qualificao das mulheres e possibilitar que sua ascenso profissional ocorra por suas prprias caractersticas e conquistas profissionais do que por imposio de cotas (disponvel em http://www.economist.com/ node/15661734) 18 D  ados colhidos na declarao anual das empresas para a Comisso de Valores Imobilirios (CVM) a respeito da composio de conselhos e diretorias de empresas abertas. Somente dados para empresas que tinham aes oferecidas na Bovespa entre 2004 e 2008, inclusive.

21

ocasionado pela perda de desempenho financeiro das empresas. Por fim, um maior percentual de mulheres nos conselhos faz com que uma maior parte dos salrios pagos aos executivos de alto escalo seja ligada ao desempenho da empresa, o que, em teoria, faria com que houvesse um melhor alinhamento de incentivos aos funcionrios com a misso e viso da empresa. Em uma anlise conduzida com empresas pblicas e privadas no Canad21, a pesquisadora Barbara Orser mostrou que a presena das mulheres nas empresas, principalmente em cargos elevados hierarquicamente, contribui no somente para o cumprimento de legislaes ou cotas impostas para a equidade entre os gneros, como tambm torna as empresas mais eficientes e competitivas em termos de mercado. Algumas caractersticas que so mais frequentes em mulheres do que em homens contribuiriam para esse resultado, segundo os presidentes de empresas e executivos entrevistados nessa pesquisa. A caracterstica que diferencia mais as mulheres dos homens em cargos de liderana, segundo esses entrevistados, a capacidade das mulheres para tomar decises consensuais. Isso significa que, embora as mulheres em cargos de chefia possam levar mais tempo para decidir sobre um assunto, essa deciso dificilmente ser tomada de forma unilateral. Ela ser discutida, avaliada em seus pontos positivos e negativos e, ento, decidida. Esta possibilidade de participao na estratgia que est sendo tomada e na gesto efetiva da empresa faz com que as pessoas se sintam mais participantes e importantes para a empresa, elevando tambm os ndices de satisfao com o trabalho, o que diminui em grande proporo o turnover das empresas. Outra caracterstica que bastante presente nas mulheres e menos frequente nos homens a habilidade de comunicao. At mesmo pela necessidade que a maior parte das mulheres sente de relacionamento interpessoal, a comunicao entre uma mulher em cargo de liderana e sua equipe mais frequente e, geralmente, mais direta do que se ela fosse um homem. Em outro estudo22 que utiliza dados de empresas americanas, foi avaliado o efeito de caractersticas pessoais do presidente da empresa na performance social corporativa, que engloba tanto o conceito de responsabilidade social, como o de mensurao do desempenho da empresa. O pesquisador conclui que trs caractersticas do presidente da empresa aumentam o ndice de performance social corporativa: ter cursado uma faculdade na rea de humanidades, ter um espectro mais amplo de carreira antes de exercer o cargo de presidente e, por fim, mas no menos importante, ser mulher.

Apesar da maior presena de mulheres nas empresas, ainda pequeno o nmero de mulheres em cargos hierrquicos mais elevados.

Uma possibilidade a ser investigada a existncia do fenmeno teto de vidro nas empresas. Teto de vidro a denominao usual para casos onde, embora no exista nenhuma restrio formal, as mulheres no conseguem ser promovidas a certos cargos dentro das empresas. Quando a representao de mulheres em cargos de chefia (gerncias, diretorias, vice-presidncias e presidncias) baixa em relao ao nmero de mulheres dentro da empresa, questiona-se se esto sendo dadas s mulheres as mesmas oportunidades de ascenso profissional que so dadas aos homens. Para isso, ser necessrio no somente a boa inteno dos gestores em incluir mulheres nos seus quadros de comando, como tambm polticas adequadas de reconhecimento das diferenas entre os gneros e, se for o caso, a devida valorizao de caractersticas trazidas pelas mulheres para os negcios. Um estudo publicado por dois economistas19 que estudaram a composio dos conselhos de administrao de empresas que compem o ndice Standard & Poors (S&P)20 mostrou que a presena de mulheres nos conselhos das empresas tem efeitos bastante positivos na dinmica entre os conselheiros. De acordo com este estudo, as mulheres so mais presentes nas reunies para as quais so convocadas e, devido a esta maior frequncia das mulheres, os conselheiros homens tambm passam a frequentar mais as reunies. Do ponto de vista do papel de homens e mulheres nos conselhos, verifica-se que as mulheres tm maior probabilidade de participar de comits internos do conselho. Mais especificamente, uma parcela maior de conselheiras do que de conselheiros participa de comits de monitoramento dos indicadores da empresa, como comit de auditoria e de governana corporativa. Isto tambm leva ao resultado de que as mulheres aparentemente so mais rgidas com relao ao desempenho esperado de diretores e presidentes de suas empresas: uma parcela maior de mulheres nos conselhos ocasiona um maior turnover em cargos de direo,

19 Women in the boardroom and their impact on governance and performance, de Rene B. Adams e Daniel Ferreira, publicado no Journal of Financial Economics em 2009. 20 A S&P coloca disposio anlises e avaliaes comparativas entre empresas do mundo inteiro. 21 Creating high-performance organizations, de Barbara Orser, divulgado em 2000 e disponvel em http://www.conferenceboard.ca/documents.aspx?did=128

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Ou seja, empresas que promovem as mulheres tm benefcios na comunicao entre as pessoas, em ndices de responsabilidade social, na tomada de deciso, e processos de gesto, entre outros. Contudo, por que ainda assim no possvel verificar um nmero maior de mulheres em cargos de gesto? Gestores, acadmicos e uma srie de estudos se valem desta pergunta para tentar entender o processo decisrio que impulsiona ou impede as mulheres de serem promovidas. Alguns estudos chegam concluso de que as mulheres se expem menos do que os homens a situaes de competio23 e isso faria com que as empresas no conseguissem promov-las na mesma taxa que fazem com os homens, pois existe carncia desta caracterstica. Outros estudos chegam concluso de que as mulheres optam por sair do mercado de trabalho mais facilmente do que os homens e, dessa forma, elas mesmas seriam responsveis por no serem promovidas. Por fim, uma ltima linha de estudos chega a resultados controversos a respeito da influncia de um maior nmero de mulheres em cargos de diretoria e/ou conselhos de administrao e a lucratividade das empresas. Somente para falar sobre dois estudos j citados anteriormente, o estudo conduzido pelos economistas Adams e Ferreira em 2009 mostra que, apesar de todos os benefcios na gesto da empresa pela incluso de mulheres nos conselhos, a lucratividade das empresas mensuradas via retorno sobre os ativos menor quando uma parcela maior do conselho formada por mulheres. Por outro lado, o estudo da McKinsey, Women Matter2010, compara o desempenho financeiro das maiores empresas dividindo as empresas em dois grupos: o primeiro grupo com os comits executivos sendo formado somente por homens e um segundo grupo onde existe a presena de mulheres em ao menos um dos conselhos executivos. A concluso a que chega que a presena de mulheres nos conselhos executivos aumenta em 41% o retorno sobre os ativos com relao s empresas que tm apenas homens em seus conselhos. A concluso a que se pode chegar aps todas essas anlises que o perfil das mulheres diferente do perfil dos homens, mas de forma alguma um substituto perfeito do outro. Homens e mulheres tm papeis nas empresas que so complementares, da mesma forma que os so nas esferas pessoais. Entretanto, esta complementaridade no significa necessidade de tratamento desigual que origine situaes de teto de vidro ou discrepncias salariais somente pelo gnero. Um objetivo comum a muitas empresas preocupadas com a sustentabilidade de seus negcios a incluso verdadeira das mulheres em seus corpos diretivos e o prximo captulo apresenta estratgias avaliadas que colaboram com esta meta.

As transformaes culturais e econmicas pelas quais o Brasil passou foram tambm transformando a mo-de-obra e permitindo uma maior incluso das mulheres no mercado de trabalho.

22 The impact of CEO characteristics on corporate social performance, de Mikko H. Manner, publicado no Journal of Business Ethics em 2010. 23  A maior parte dos estudos com esta concluso baseada em experimentos com estudantes que mostram as mulheres tendo a mesma capacidade que os homens para resolver problemas individualmente, mas, quando colocadas em uma competio com um homem, o desempenho das mulheres piora com relao ao que anteriormente ela mesma tinha conquistado.

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Captulo 5

Medidas que auxiliam na incluso de maior proporo de mulheres no mercado como agentes de desenvolvimento econmico
Os captulos anteriores mostraram o panorama da participao das mulheres no mercado de trabalho, as dificuldades em conciliar as responsabilidades familiares com as necessidades do trabalho e as diferenas salariais e de ascenso na carreira profissional entre os gneros. Embora todos estes itens componham a realidade enfrentada pelas mulheres no mercado de trabalho, algumas medidas e aes especficas por parte das empresas implicam em maior chance de sucesso, tanto na permanncia das mulheres no mercado de trabalho quanto para que sua participao nesse mercado seja cada vez mais relevante em contribuies para o desenvolvimento econmico. O objetivo deste captulo final apresentar uma sntese dessas aes j testadas em diversas empresas e que so, na viso de presidentes de empresas, gestores da rea de recursos humanos e das prprias mulheres que tiveram sucesso profissional, os principais impulsionadores para a permanncia e sucesso das mulheres nas empresas24. A sequncia citada nesse texto no representa necessariamente uma ordenao de importncia, mas sim o conjunto de medidas que proporciona o evento de maior presena das mulheres em cargos de alta gesto nas empresas. 1.  Comprometimento do presidente da empresa: a forma como o presidente da empresa se posiciona com relao necessidade de sucesso profissional das mulheres em sua empresa de vital importncia para que isto ocorra. Em seus discursos, em suas aes e suas comunicaes internas e externas, a fala do presidente da empresa, que inclua a preocupao com um tratamento igualitrio entre os gneros e promova esta igualdade, implica em maior sucesso para os programas internos de empoderamento de gnero em sua empresa. Alm de explicitar a necessidade de promoo da igualdade entre os gneros, necessrio existirem indicadores que permitam o acompanhamento e monitoramento da evoluo na promoo de mulheres pelo presidente da empresa. 2.  Trabalho flexvel e suporte para conciliao da vida familiar com a profissional: embora essas medidas no devam ser restritas somente s profissionais do sexo feminino, natural que inicialmente sejam mais utilizadas pelas mulheres. No somente nos pases em desenvolvimento, mas talvez com mais intensidade nesses devido presena de uma cultura mais conservadora com relao aos papeis desempenhados por cada um dos gneros, faz-se necessrio um suporte da empresa para mulheres que sejam realocadas de cidade, regio ou mesmo pas, no sentido de fornecer informaes e condies que permitam o ajuste das necessidades familiares como escola para os filhos, por exemplo , ao mesmo tempo em que a profissional est se ajustando s condies profissionais em sua nova base de trabalho. A flexibilidade de horrios e a possibilidade de trabalho remoto tambm permitem que as responsabilidades familiares sejam conciliadas mais facilmente com as demandas profissionais. 3. Disponibilidade de programas de mentoria e incentivo de networking profissional: diversos estudos apontam a importncia da existncia de mentores para o sucesso profissional. Para as mulheres, o acompanhamento de sua carreira por parte de uma pessoa mais experiente no mercado ainda mais importante, pois representa a possibilidade de avaliar um modelo de sucesso e encontrar uma forma de se identificar com este modelo e ter sucesso com ele. Entretanto, verifica-se que um nmero baixo de mulheres relativamente aos homens participa de programas de mentoria nas empresas. Os motivos para esta participao menor das mulheres vo desde a baixa disponibilidades de mulheres que possam atuar como mentoras pela baixa presena de mulheres em cargos elevados dentro das empresas e com uma histria profissional de sucesso que sirva de exemplo para suas mentorandas at o nvel de responsabilidade do mentor com relao carreira dessas mulheres. De um lado, os programas de mentoria representam o acompanhamento da carreira, indicando necessidades de desenvolvimento pessoal e profissional ao mentorando, e acompanhamento desse desenvolvimento. Por outro lado, o mentor serve tambm como apoio e suporte para que seu mentorando tenha indicaes positivas e backup, quando necessrio, para maior visibilidade de seu trabalho e, consequentemente, sua promoo. Ao mesmo tempo, criar e manter redes de networking so muitas vezes tarefas difceis para as profissionais do sexo feminino devido ao excesso de tempo necessrio para atender a reunies e encontros fora do horrio de trabalho e, simultaneamente, permitir conciliar suas tarefas profissionais com as pessoais. A promoo de eventos durante

24  As medidas aqui citadas foram compiladas principalmente de trs fontes: Women Matter 2010 Women at the top of corporations: Making it happen, relatrio da McKinsey & Company (disponvel em http://www.mckinsey.com/locations/paris/home/womenmatter.asp), Creating high-performance organizations, relatrio redigido por Barbara Orser e divulgado pelo Conference Board of Canada (2000), e The battle for female talent in emerging markets, de Sylvia Ann Hewlett e Ripa Rashid, publicado na revista Harvard Business Review em maio de 2010. Todas as fontes citadas utilizaram pesquisas de campo com pessoas atuantes no mercado de trabalho e em posio de liderana, para analisar as necessidades e resultados dessas medidas dentro das empresas com o objetivo de aumentar as taxas de sucesso das mulheres em seu trabalho.

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Conciliar os diversos papeis femininos se torna muito difcil para as mulheres sem o apoio da empresa.

o horrio de trabalho e o incentivo para a participao das mulheres nesses encontros e eventos aumenta as chances de formao de uma rede de apoio entre mulheres que permita maior sucesso profissional. 4.  Programas de atrao, desenvolvimento e reteno de mulheres nas empresas: mulheres talentosas, que so includas nas empresas desde muito cedo em suas carreiras e colocadas em programas de desenvolvimento especfico, apresentam sucesso em suas promoes em taxas mais prximas s dos homens. No caso de empresas multinacionais, a exposio das mulheres a uma experincia internacional motiva sua permanncia no mercado e oferece mais condies para que ela tenha sucesso dentro da empresa. Programas de atrao especficos para mulheres jovens so uma opo. Tambm so bastante importantes os programas especficos para o retorno da mulher empresa aps afastamento por licena-maternidade. Novamente, conciliar os diversos papeis femininos se torna muito difcil sem o apoio da empresa que pode despontar como parceira em fases onde o gerenciamento destas responsabilidades se torna mais evidente. Por fim, os programas de atrao de mulheres devem existir para todos os nveis de contratao, permitindo que profissionais com maior senioridade tenham a devida insero no mercado de trabalho, o que permite maior igualdade de gnero.

5.  Ambiente de trabalho propcio valorizao das mulheres: homens e mulheres apresentam caractersticas diferenciadas e o reflexo destas caractersticas ocorre tambm dentro das empresas. Quando a valorizao do modelo masculino de atuao profissional a tnica da empresa, as mulheres tm maior dificuldade para ascender em suas carreiras25. importante que as empresas identifiquem essas diferentes formas de atuao, avaliem o impacto das mesmas em suas metas e, de acordo com estes resultados, as incluam nas mtricas de avaliao de desempenho dos profissionais. Por fim, as polticas da empresa precisam de avaliaes peridicas com a finalidade de detectar a existncia de fatores discriminatrios no evidentes. Um destaque necessrio na questo do assdio moral ou sexual dentro das empresas. Pesquisas indicam que muitas profissionais sentem-se inibidas em denunciar o assdio e preferem minimizar o problema a enfrent-lo via denncia aos responsveis. Aps muitos anos de discusso sobre diferenas e discriminao, a pesquisadora Elisabeth Kelan26 constatou que as mulheres esto cansadas de evidenciar os problemas relacionados ao gnero que enfrentam no mercado de trabalho. Ela denomina esse efeito de fadiga do gnero e ele implica em desistir de discusses a respeito dos problemas enfrentados pelas profissionais do sexo feminino em suas empresas, optando pela postura de acreditar que o prprio trabalho neutro com relao ao gnero e que ocorrncias discriminatrias sejam casos isolados e pouco frequentes, embora os relatos comprovem que no o so. importante que a empresa amplie o dilogo com estas profissionais e sinalize a aderncia de valores igualitrios entre os gneros dentro dela. Medidas e aes que impliquem em maior presena das mulheres no mercado de trabalho e seu sucesso profissional tambm tero consequncias positivas para as empresas. A diversidade cultural e a valorizao das diferenas de pensamento e comportamento fazem com que diminua a rotatividade de pessoas, que a satisfao no trabalho aumente e que, desta forma, todos os stakeholders da empresa tenham maior retorno com suas aes.

25  Geralmente, as mulheres so mais participativas em comits e demandas indiretas de seus objetivos profissionais (Adams e Ferreira, 2009). O desvio de ateno dessas profissionais para uma atividade paralela muitas vezes implica em menos foco em seus objetivos profissionais e atrasa a promoo destas mulheres. Entretanto, comits so formados para decidir estratgias e aes de grande importncia para seus negcios e, para que os profissionais de ambos os gneros tenham incentivo para participar dos mesmos, necessrio que suas participaes sejam tambm valorizadas quando mensurados os indicadores para promoo. 26 Gender fatigue: The ideological dilemma of gender neutrality and discrimination in organizations, de Elisabeth K. Kelan, publicado no Canadian Journal of Administrative Sciences em 2009.

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Bibliografia:
Adams, R. e Ferreira (2009) Women in the boardroom and their impact on governance and performance publicado no Journal of Financial Economics, volume 94, pp. 291-309. Donado, M. e Mazzota, C. (editoras) (2010) Women in the armed and Police forces: resolution 1325 and peace operations in Latin America, Red de Seguridad y Defensa de Amrica Latina (RESDAL), Buenos Aires, Argentina. (livro) Hausmann, R.; Tyson, L. e Zahidi, S. (2009) Global Gender Gap Report, divulgado pelo World Economic Forum (disponvel em: https://members.weforum.org/pdf/gendergap/report2009.pdf) Hewlett , S. e Rashid, R. (2010) The Battle for Female Talent in Emerging Markets publicado na revista Harvard Business Review em Maio de 2010 e disponvel em: http://asiasociety.org/files/pdf/HBR.pdf. Hochschild, A. (1989) The Second Shift, Viking Penguin Inc, Estados Unidos. (livro) Madalozzo, R; Martins, S. e Shiratori, L. (2010) Participao no Mercado de Trabalho e no Trabalho Domstico, publicado na Revista Estudos Feministas e disponvel em: http://www.scielo.br/pdf/ref/v18n2/15.pdf . Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica Pesquisa Nacional de Amostra de Domiclios, PNAD, disponvel em: http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/populacao/trabalhoerendimento/pnad2009/default.shtm Manner, M. (2010) The Impact of CEO Characteristics on Corporate Social Performance publicado no Journal of Business Ethics, volume 93, pp. 53-72. McKinsey (2010) Women at the top of corporations: making it happen, da srie Women Matter, relatrio da consultoria McKinsey que est disponvel no endereo: http://www.mckinsey.com/locations/paris/home/womenmatter.asp Ministrio do Trabalho RAIS, relatrio disponvel no endereo: http://www.mte.gov.br/rais/resultado_2009.pdf Orser, B. (2000) Creating High-Performance Organizations relatrio do Canadian Conference Board, disponvel em: http://www.conferenceboard.ca/documents.aspx?did=128 The Economist (11 de maro de 2010) Skirting the issue disponvel no endereo: http://www.economist.com/ node/15661734 Zwiech , P. e Korpysa , J. Time spent on housework as a determinant of womens economic activity in the member states, texto para discusso disponvel em: http://mikro.univ.szczecin.pl/bp/pdf/44/6.pdf .

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SOBRE A AUTORA Regina Madalozzo Ph.D. em Economia pela Universidade de Illinois em Urbana-Champaign, Estados Unidos. Desde 2002 professora assistente no Insper Instituto de Ensino e Pesquisa. Entre 2005 e 2008, foi diretora superintendente do Instituto Futuro Brasil. Sua pesquisa tem foco no mercado de trabalho para mulheres, economia dos esportes e microeconometria. Regina possui tambm diversos artigos cientficos publicados em peridicos nacionais e internacionais.

EXPEDIENTE Este Relatrio foi preparado em maro de 2011 pelo Departamento de Sustentabilidade do Walmart Brasil. Conselho Editorial: Camila Valverde, Luiz Herrisson e Julia Noble, do Walmart Brasil e Regina Madalozzo Produo editorial e texto final: Regina Madalozzo Edio e diagramao: Ruschel & Associados Marketing Ecolgico Edio: Rogerio Ruschel Criao e diagramao: Rafael Boni Ruschel Produo grfica: Rachel Fornis Reviso: Nanci Vieira Imagens: Banco de imagens Shutterstock e arquivo Walmart Brasil.

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UM DIAGNSTICO DA PARTICIPAO FEMININA NA ECONOMIA BRASILEIRA

Mulheres

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