ESCALAS SALARIALES: LA HORA DE LA ESTRATEGIA

El impulso de la expansin econmica sobre los negocios est elevando a un primer plano las polticas de remuneracin econmica de las organizaciones. Ms que un instrumento administrativo, ahora las estructuras salariales se estn erigiendo como poderosas herramientas estratgicas de la gestin de personas. Es as que en los ltimos aos las compaas han comenzado a mostrar gran inters por otorgar mayor relevancia a las escalas salariales. Sin duda, la gestin de las compensaciones avanza a convertirse en una ms tcnica y estratgica. Esa es la tendencia. Adriana Gonzlez Consultor Senior Mercer Enrique Chvez Gerente General Compensa Gianna Cordano Gerente de Consultora Deloitte & Touche. En principio, las escalas salariales estn diseadas para facilitar la administracin salarial en las organizaciones, asegurar la equidad salarial interna y mantenerla competitiva con respecto al mercado. Podemos definirlo como el arreglo sistemtico de los salarios de los diversos cargos de una empresa, teniendo en cuenta la complejidad de los mismos y lneas de reporte, sostiene Adriana Gonzlez, Consultor Senior de Mercer.

Las escalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la relacin pre determinada entre el salario y la categora o jerarqua de puestos agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto organizacional. Por lo general hoy en da las escalas salariales se refieren a bandas, rangos o espacios salariales que se asignan a cada categora o jerarqua de puestos, precisa Enrique Chvez, Gerente General de Compensa.

Esos rangos de remuneracin se definen de acuerdo a las tendencias del mercado, con base en la informacin especfica de cada puesto, es decir, funciones, importancia y criticidad de la posicin.

Las escalas presentan varios percentiles que incluyen un mnimo de sueldo, y un valor mximo. El rango en el que se ubique a un empleado va depender de aspectos ms personales, tales como su desempeo en el puesto, el valor que agrega al negocio o su aporte diferenciador, explica Gianna Cordano, Gerente de Consultora de Deloitte & Touche.

Uso estratgico

Ms all de constituir un instrumento para definir el salario mensual del empleado, una estructura adecuada de compensaciones permite desarrollar una estrategia muy amplia para, por ejemplo, atraer y retener a empleados calificados, premiar el alto desempeo sostenido o reforzar el alcance del logro del plan estratgico.

En este sentido, segn Adriana Gonzlez, la escala salarial es una herramienta muy poderosa de administracin del talento que ayuda a optimizar los recursos de la compaa. En general, permiten una administracin salarial lo ms racional, ordenada y objetiva posible orientada a la consecucin de los objetivos organizacionales.

Se trata de una herramienta que permite gestionar de forma estratgica al talento en general y tambin facilita la administracin de las compensaciones. Que se logren tales objetivos depende, sin embargo, de cun bien diseada estn las estructuras salariales.

Diseo

Al momento de disear la escala salarial hay que tener varios factores en cuenta. Para comenzar se tiene que considerar los diferentes factores internos y externos.

Es importante tener en cuenta las estructuras internas de la compaa en trminos de niveles internos o diferenciales, niveles de reporte, naturaleza del trabajo y requerimientos para hacerlo, entre otros. Pero tambin es importante tener en cuenta el mercado laboral externo, la cultura y las costumbres del mercado y la legislacin, considera Adriana Gonzlez.

Lo esencial es contar con un manual de organizacin y funciones, descripciones de puestos actualizados que incluyan perfiles de competencias y formacin acadmica.

Los puestos deben estar valorados y categorizados de acuerdo a las caractersticas, criticidad y aporte de cada puesto a la estrategia de la organizacin. Esto permite establecer una equidad interna con respecto a las posiciones de la organizacin, considera Gianna Cordano.

Se precisa determinar la amplitud de la categora y valores entre categoras, as como el criterio de movilidad dentro de la categora y entre categoras.

Metodologas

Para aplicar y mantener un adecuada y efectiva metodologa de evaluacin y categorizacin de puestos, Enrique Chvez sugiere utilizar las metodologas cuantitativas de factores y puntos (que son las ms comunes), sobre las cuales se basan las metodologas usadas por consultoras transnacionales como: Hay, Mercer,Towers Perrin y Watson Wyatt, entre otras.

Por otro lado, es bsico fijar una poltica en relacin con el mercado laboral e integrar la equidad salarial interna y medir la competitividad salarial externa. Este ltimo debe plantearse, segn

Jorge Chvez, en base a las encuestas salariales segn cuartiles de posicionamiento, de proyeccin de tendencias salariales, de determinacin de bandas anchas o broadbanding salarial y de medicin del percentil salarial, dentro de las ms relevantes.

Es preciso tener tambin en cuenta el grado de madurez de la cultura organizacional de la empresa y que la misma resulte compatible con una implementacin y manejo ms tcnico, objetivo y despersonalizado de las compensaciones en la organizacin, aconseja Enrique Chvez.

Herramienta estratgica

No hay que perder de vista un aspecto primordial, y es que las estructuras salariales deben nacer de una estrategia integral de capital humano. No se trata solo de un tema de compensacin pues sirve, como se ha sealado, a propsitos ms trascendentes como la atraccin, motivacin o retencin del talento de cualquier organizacin.

Las estructuras salariales nacen de las necesidades particulares de las compaas, la criticidad de sus cargos y las presiones del mercado, enfatiza Adriana Gonzalez.

En este sentido, uno de los principales errores es escala salarial que le brinda buenos resultados a puede servir a la propia. Asimismo, no es cierto que salarial sirva las necesidades de todos los cargos de la

creer que una otra compaa una estructura compaa.

Tambin es comn que se trate de forzar la aplicacin de alguna metodologa de evaluacin de puestos a la organizacin, ya sea con criterios y/o ponderaciones que no resultan aplicables de manera

adecuada y alineada al esquema organizacional y funcional as como a la estrategia y planes de negocios de la organizacin.

Otro despropsito frecuente es el de categorizar a la persona y no al puesto, esto hace que la equidad salarial interna se trastoque, pues la misma se basa en el puesto y se complementa con la persona, advierte Enrique Chvez.

Igualmente, una equivocacin recurrente segn el ejecutivo de Compensa, es el de pretender encontrar una homologacin salarial para el 100% de puestos de una organizacin, forzando comparaciones que solo deben de ser una referencia salarial, por ello siempre es preferible buscar (en lugar de puestos comparados) calidad comparativa dentro de un real mercado competitivo laboral, el cual no siempre coincide con el mercado competitivo en negocios.

Consejos

Al momento de comparar la estructura salarial con el mercado es preciso seleccionar adecuadamente la muestra de empresas, considerando que sean del mismo sector o industria, con similares niveles de facturacin. Siempre hay que tener en cuenta los objetivos estratgicos de la organizacin al momento de disear la poltica salarial o de compensaciones, sugiere Gianna Cordano.

Una vez que ya se cuentan con las escalas salariales, es importante que la empresa prepare una buena estrategia de difusin de cmo se van a manejan dichas escalas, tanto hacia el personal que es el beneficiado y/o con respecto a los lderes de la organizacin.

En algunos casos an cuando el modelo est bien definido, puede aflorar la subjetividad. Por ejemplo, el jefe puede dejarse influenciar

por la afinidad o simpata y no ceirse a lo que est definido en la escala salarial, refiere Gianna Cordano.

Marco legal

Sin duda, una de los primeros temas a considerar en la determinacin de cualquier estructura salarial es el salario mnimo legal vigente. Hay que destacar que el marco legal vigente no regula los aumentos salariales ms all del salario mnimo legal. Se puede afirmar que, en trminos generales, las empresas del sector privado son bastante autnomas en la definicin de sus estructuras.

Respecto al sector pblico encontramos una extensa diversidad de escalas salariales que si bien tienen un relativo control, segn Enrique Chvez, resultan obsoletas, inequitativas, inadecuadas en competitividad, en objetividad funcional y dinamismo relacional con el desempeo laboral.

Ello al margen de no tomar en cuenta dentro de alguna coherencia salarial o escalas salariales a un gran sector laboral consignado dentro del servicio denominado no personales o ahora los CAS o contrato administrativo de servicios, agrega Chvez.

Rol de los consultores

En el desarrollo e implementacin de las polticas salariales, las empresas consultoras -con su conocimiento del mercado y de la realidad de muchas compaas-, pueden ser de mucha ayuda a las compaas, no solo en la construccin de herramientas de administracin como son las escalas salariales, sino tambin en la definicin de estrategias competitivas del capital humano que apoyen la estrategia de los negocios.

Asimismo, al margen de la continua investigacin y especializacin que realizan en diferentes tipos de sectores de actividad, las empresas de consultora no estn cargadas de la subjetividad interna organizacional, es decir de lgicas o parmetros salariales que no responden a alguna razn objetiva que sustenta la adecuada equidad salarial interna y competitividad salarial externa.

Todo ello al margen de tener una visin ms abierta basada en la observacin de diversas y similares realidades y culturas organizacionales.

Mayor inters de las empresas

Dentro de un marco de gran dinamismo de la economa peruana, en los ltimos aos las compaas han comenzado a mostrar gran inters por otorgar mayor relevancia a las estructuras salariales.

Especficamente, es la escasez de talento (producto la expansin econmica) la que est llevando a las compaas a evaluar de una manera ms crtica sus estrategias de retencin y a un mayor cuidado en los diseos de los modelos que apalanquen esas estrategias.

Es as que progresivamente se ha convertido en una herramienta estratgica para captar y retener personal, as como para motivarlo. La mayor movilidad del mercado laboral y la guerra por el talento han provocado que las polticas de compensaciones cobren ms importancia. Ese proceso, sin duda, va continuar desarrollndose, considera Gianna Cordano.

Adriana Gonzlez seala que las organizaciones se han dado cuenta tambin de que las estructuras salariales son dinmicas y que por eso las empresas las estn revisando constantemente para asegurarse de

que respondan a las necesidades de equidad interna y a las presiones competitivas del mercado.

Grandes y medianas empresas

Pero, son las grandes y medianas empresas las que ms frecuentemente se preocupan en mantener vigentes sus escalas salariales y las metodologas que las sustentan, especialmente las empresas transnacionales quienes exhiben slidas y bien concebidas estructuras salariales que normalmente son determinadas y pauteadas desde un nivel global o regional. No obstante, Enrique Chvez advierte que en algunos casos dichas pautas resultan muy rgidas y a veces no muy efectivas ante realidades locales.

Por su parte, las empresas nacionales (grandes y medianas) gradualmente vienen implementando de forma metodolgica y objetiva sus escalas salariales. Sin embargo, Enrique Chvez hace hincapi en que la gestin de las estructuras salariales es tambin importante para las pequeas y microempresas, especialmente para establecer y mantener un equilibrado y competitivo esquema salarial que sustente de manera sencilla, pero tambin de manera objetiva, eficiente y efectiva la consecucin de sus objetivos organizacionales de manera alineada a la motivacin salarial del personal.

Las empresas indiferentemente del tamao (grandes, medianas y pequeas), requieren cada vez ms de informacin profesional y confiable sobre la gestin de las remuneraciones, con la finalidad de ser ms competitivos en el mercado, y as lograr los objetivos estratgicos planteados a mediano y largo plazos, refiere por su parte Gianna Cordano.

Evolucin futura

Estamos asistiendo, entonces, a un cambio importante del rol de compensacin en las compaas, que cada vez requiere de un conocimiento ms tcnico de la administracin salarial. En este sentido vemos avances importantes en los parmetros de definicin de las escalas salariales y un inters renovado en escoger mejor los mercados de comparacin para la definicin de las filosofas de pago de las compaas, manifiesta Adriana Gonzlez.

As, la tendencia de las estructuras salariales es la de convertirse en una tcnica cada vez ms objetiva y empleada por las organizaciones de todo nivel, tamao y sector de actividad. Se van ir dando cabida a bandas anchas salariales y por lo tanto ms multifuncionales y de no muchas categoras salariales, brindando dentro de las bandas un considerable rango salarial para la incorporacin de diversos esquemas de remuneracin variable, vaticina Enrique Chvez.

Una visin futurista de las escalas salariales es que se comparen competitivamente por medio de sus tendencias salariales tanto en valor cuantitativo como en la propia forma o estilo de la tendencia.

Factores como la mayor dinmica del mercado o la globalizacin que impulsa la movilidad del talento entre pases estn impulsando que la gestin de las compensaciones sea cada vez ms tcnica y estratgica. Hacia eso vamos, finaliza Gianna Cordano.