90 SOCIOLOGIA DA EMPRESA Conceitos bsicos

Definio de Sociologia - distino da Psicologia Social.

Sociologia estudo cientfico [visa fundamentar e sistematizar o conhecimento] da
formao, estrutura e funcionamento dos grupos, das organizaes, das instituies e das sociedades.

Sociologia estuda os sistemas sociais em que os indivduos esto integrados. Ajuda a

explicar o comportamento de grupos nas organizaes, as estruturas organizacionais, os efeitos da tecnologia nas organizaes, a burocracia, a comunicao, poder e conflito de grupos.

Psicologia estudo cientfico dos processos cognitivo (funes do conhecimento

percepo, raciocnio, juzo), afectivo (dicotomia agradvel versus desagradvel ex: prazer, dor, emoo, tendncia, paixo) e comportamental (acto, movimento ex: instinto, desejo, hbito). estudo cientfico dos processos cognitivo, afectivo e comportamental do ser humano, enquanto influenciados pela pertena a grupos e pela interaco dos grupos; bem como por outros factores que afectam a vida social (estatutos, papis e classes). Estuda, ainda, o efeito dos contactos sociais no desenvolvimento de atitudes e esteretipos.

Psicologia

Social

Psicologia Social estuda a influncia dos indivduos uns nos outros quando interagindo

com frequncia. Contribui assim com conhecimentos relativos aos processos de formao e desenvolvimento de grupos, formao de atitudes, aos processos de comunicao e ajuda a entender os processos de mudana nas organizaes, a resistncia mudana e a forma de gerir esses processos.

Psicologia Social das Organizaes ou Psicossociologia das Organizaes estudo da Psicologia Social no mbito das organizaes. O Comportamento Organizacional a
restrio da Psicossociologia das Organizaes ao aspecto comportamental. CONCLUSO: A Sociologia estuda os sistemas sociais (grupos, organizaes, instituies e sociedades) em que os indivduos esto integrados; a Psicologia Social utiliza esses estudos aplicando-lhes uma perspectiva oriunda da Psicologia, isto , estuda o processo cognitivo, afectivo e comportamental do indivduo enquanto influenciados pela pertena a grupos e pela interaco dos grupos, assim como outros factores que afectam a vida social (estatuto, papel, classe), bem como o efeito dos contactos sociais no desenvolvimento de atitudes e esteretipos.

Definies de Constituio, Carcter, Personalidade e Personagem.

Constituio conjunto de caractersticas individuais congnitas. Temperamento conjunto dos factores biolgicos da personalidade; ou seja, o que

somos pelo funcionamento e vitalidade dos nossos rgos (mecanismo fisiolgico). Hipcrates - a primeira (bio) tipologia do temperamento conhecida no mbito da cultura europeia. Kretschmer, tornou-se famoso pela sua (bio) tipologia do temperamento. Determinou trs tipos somticos (constituies) ideais: pcnico - baixo e gordo; leptssomo - alto e magro; atltico - altura mdia ou levemente superior mdia, ossudo e fortemente musculado. A partir destes tipos somticos determinou dois temperamentos ideias: cicltimo (ligado ao tipo pcnico e, em menor medida, ao leptssomo) e esquiztimo (ligado ao tipo leptssomo e, em menor medida, ao atltico).
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Carcter - modo habitual de reagir dos indivduos; ou seja, modo de expresso normal

dos indivduos, nas suas relaes com o meio (= comportamento psquico). Personalidade - integrao da constituio, do temperamento e do carcter;

Personalidade - a unidade integrativa do contedo da vida psquica.

Caractersticas fundamentais da personalidade:

Unidade - em qualquer situao a pessoa reage (pensa, sente, quer) como um todo. Identidade - o sujeito reconhece-se como o mesmo nas vrias fases ou circunstncias da vida. ( a pessoa, pela sua vertente moral, distingue-se do indivduo (por exemplo, no se diz que fulano um "bom indivduo", mas sim que fulano uma "boa pessoa" na gnese da personalidade, o tu anterior constituio do eu ( vendo os outros que comeamos a conhecer-nos). Personagem - a face externa da personalidade, ou seja, o eu social ( o caso do juiz

srio e severo na sala do tribunal que, afinal, em famlia e entre colegas e subordinados uma pessoa bonacheirona e benvola). Uma personagem desempenha um papel.

Definio de Motivao.
Motivao empenhamento no alcance de objectivos, independentemente de qualquer Motivao processo que conduz o indivduo a um determinado comportamento, no
presso externa. determinstico nem coagido, quando confrontado com uma dada situao e determinados objectivos (situao e objectivo so os factores primordiais da motivao). NOTA 1: O nexo causa efeito rege-se pelo determinismo (p. ex., se h frio ento h mal-estar). NOTA 2: O nexo estmulo comportamento rege-se pela motivao (p. ex., se h mal-estar
proveniente do frio ento o indivduo agasalha-se).

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90 SOCIOLOGIA DA EMPRESA Captulo 1 Que pretendemos ns explicar?

O manual recomendado para a presente disciplina foi construdo em torno da necessidade de explicar: as normas de comportamento dos indivduos e/ou grupos nas organizaes. Comente.
O autor partiu inicialmente da definio de Sociologia proposta na teoria da causalidade social de Durkheim: Sociologia a cincia (ou estudo) dos factos sociais, teoria essa, que criticvel, visto que deixava pensar que o comportamento dos indivduos determinado por normas colectivas, factos sociais dificilmente evitveis e no transformveis, porque definidos como factos. Quando Durkheim define a sociologia como a cincia dos factos sociais, as questes que ele pe so as da integrao do indivduo na sociedade, da existncia duma ordem social, da coerncia e coeso da sociedade. Neste trabalho, parte-se da questo acima referida. O problema com que se deparam os estudiosos da situao a irracionalidade aparente e a imprevisibilidade destes comportamentos (dos indivduos e/ou grupos dentro das organizaes). Da o autor tambm se perguntar: Qual a lgica que comanda estes comportamentos?.

O autor do manual recomendado elaborou a sua obra em torno da seguinte questo: como explicar o comportamento dos indivduos e/ou grupos dentro das organizaes? Para o efeito, listou e organizou um conjunto de factores explicativos, referidos no Captulo I, entre os quais se encontram os determinantes individuais e colectivos, as motivaes e o meio ambiente/exterior das organizaes. Diga em que consistem estes factores e qual a sua inter-relao.
Basicamente, necessrio explicar a norma de comportamento do grupo. O comportamento dos membros do grupo gira em torno desta norma. Contudo, h que ressalvar o seguinte: esta norma estabelecida a partir dos comportamentos individuais, o que significa que estamos perante um processo circular (A explicado por B; e B, por seu turno, explicado por A). Os comportamentos individuais nas organizaes radicam de factores que explicam no domnio da sociologia das organizaes: Determinantes Individuais (psicologia individual, carcter, temperamento, ) o preguioso em grupo influenciado, ou seja, pode ser alterado pelo grupo. Numa organizao os comportamentos ajustam-se entre o indivduo, o seu temperamento, necessidades, desejos e o grupo que emite normas. Ou seja, o seu interesse e o que a empresa lhe oferece. Por determinantes individuais, ou seja, por caractersticas biolgicas e psicolgicas do indivduo; Determinantes Colectivos cultura do grupo, cultura, etnia, idade, sexo, Por determinantes colectivos, ou seja, pela aco sobre o indivduo proveniente dos grupos em que o mesmo se insere; Motivao dinheiro, segurana, grupo, estima, auto-realizao o que leva o indivduo a agir. O conceito de motivao s aceitvel na condio de estar situado entre os determinantes individuais e a situao social, a organizao ou a empresa.

Motivao empenhamento no alcance de objectivos, independentemente de

qualquer presso externa (trata-se de uma definio possvel), ou processo que conduz o
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indivduo a um determinado comportamento, no determinstico nem coagido, quando confrontado com uma dada situao e determinados objectivos (situao e objectivo so os factores primordiais da motivao). A motivao do indivduo influenciada: O nexo causa/efeito rege-se pelo determinismo (por exemplo, se h frio ento h malestar), ou o nexo estmulo/comportamento rege-se pela motivao (por exemplo, se h malestar proveniente do frio ento o indivduo agasalha-se). A motivao do indivduo influenciada: Pelo meio ambiente, ou seja, por toda a envolvente macro-social do indivduo. Finalmente, convm salientar que os determinantes individuais e colectivos so, eles tambm, influenciados pelo meio ambiente.

Lgica de actor o indivduo actua conforme a relao de poder que vive no

quotidiano e, no trabalho, as normas que se criam mudam sob a influncia de presses internas e externas. CONCLUSO: Existem vrios factores explicativos do comportamento dos indivduos nas organizaes. As motivaes so um desses factores, entendendo-se que elas dependem de determinantes individuais e do contexto social (exterior da organizao e grupos dentro da organizao); A motivao do indivduo integrado na organizao resulta de determinantes individuais (influenciada pelas caractersticas biolgicas e psicolgicas do actor organizacional), determinantes colectivas (caractersticas do grupo em que o referido actor se insere) e pelo meio ambiente.

Definies de Grupo.
Grupo uma unidade colectiva real, parcial (pois , sempre, parte de um universo
social que estamos a considerar), directamente observvel e fundada sobre comportamentos colectivos contnuos (tem de haver consistncia nesses comportamentos) e activos (para serem observveis), tendo uma obra comum a realizar. Representa um quadro social estrutural caracterizado por relativa coeso das manifestaes de sociabilidade.

Grupo primrio o grupo ao qual o indivduo pertence naturalmente (famlia, grupo

de trabalho).

Grupo de pares grupo caracterizado por idade e composio social homognea

(grupo de estudantes do ensino universitrio). Grupo de referncia o grupo com o qual o indivduo se identifica e que pode ser diferente do grupo a que pertence (clube, partido poltico).

O pressuposto terico subjacente ao quadro explicativo que se segue o denominado modelo interaccionista. Defina este (explique o quadro) e compare-o com os modelos alternativos: o determinismo individual e o realismo totalitrio.
Interaccionismo a explicao em que o comportamento individual nas organizaes
deve ser explicado pela inteno estratgica do indivduo (lgica de actor). Pode-se dizer, utilizando uma perspectiva interaccionista, que o comportamento individual determinado pela inteno estratgica do indivduo (a lgica de actor), sendo, por seu turno, esta inteno estratgica influenciada pela organizao em que o indivduo se insere e pela motivao do mesmo. So utilizadas trs perspectivas bsicas de explicao no domnio da Sociologia das Organizaes:

Determinismo individual o comportamento deve explicar-se a partir de variveis que

caracterizam o meio do indivduo, isto , o prprio indivduo (o psicolgico individual. Exemplo: o comportamento de delinquente ou criminoso). Dito de outra forma o comportamento individual radica no meio ambiente do indivduo
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Realismo totalitrio - teoria global em que o comportamento concebido como produto das estruturas sociais que caracterizam as sociedades na sua totalidade. Exemplo: a competio e o xito pessoal (normas). Interaccionismo - comportamentos individual, como aces empreendidas, tendo em vista certos fins. Os comportamentos sociais so um fenmeno de actores que agem intencionalmente tendo em vista fins escolhidos por eles, aplicando estratgias para os atingir.

Exemplo: o xito escolar. Coloca a tnica no facto de que os comportamentos no resultam de

determinismos individuais e sociais apenas, mas duma inteno estratgica do actor.

Comentrio aos aspectos essenciais do quadro seguinte

Adoptando a perspectiva interaccionista, o comportamento individual determinado pela lgica de actor (ou seja, a inteno estratgica deste). Por seu turno, esta lgica influenciada pela organizao em que o actor se enquadra e pela motivao do mesmo. Seguidamente, a motivao influenciada, quer pelas caractersticas biolgicas e psicolgicas do actor quer pelas caractersticas do grupo em que ele se insere. Finalmente, motivao, caractersticas biolgicas e psicolgicas, caractersticas do grupo so influenciadas pelo meio ambiente (da organizao, do indivduo e do grupo). Adoptando uma perspectiva sociolgica, o comportamento individual, determinado e influenciado pelos factores referidos no pargrafo anterior, varia em torno de algo - um centro imaginrio que se denomina norma de comportamento, estabelecida socialmente, mais concretamente a nvel do grupo em que o actor se integra. Ou seja, quando falamos de motivao e lgica de actor, temos presente que elas so primordialmente dependentes do grupo em que o actor se enquadra. Da o exemplo do "preguioso", apresentado na pgina 19 do manual adoptado: um "preguioso" num grupo de indivduos activos produz mais do que um "preguioso" num grupo de "preguiosos". No primeiro caso, a norma de comportamento, sendo favorvel actividade, impele o dito preguioso a ser menos preguioso; no esquecendo, no entanto, que a norma de comportamento a resultante das caractersticas dos membros do grupo em apreo - do qual faz parte o dito "preguioso". Assim sendo, h uma relao biunvoca: o indivduo influenciado pela norma de comportamento; mas, tambm, influencia essa norma de comportamento.
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Notar como, subjacente explicao do comportamento pelo determinismo individual, encontramos os determinantes colectivos. Por seu turno, notar como, subjacente explicao do comportamento pelo realismo totalitrio, encontramos o meio. (ver quadro supra)

O autor do manual recomendado refere na pgina 29 do mesmo: "Nas empresas capitalistas, o conflito social considerado como inevitvel, dado o antagonismo de classe no interior das estruturas; nas empresas socialistas, j no pode haver a conflito". Comente.
Quando o autor fala em inexistncia de conflitos nas empresas socialistas, refere-se aos conflitos de classe: entre detentores privados dos meios de produo - uma classe, a dominante - e os detentores da fora de trabalho - a outra classe, a dominada; o que, numa sociedade capitalista, ser entre os capitalistas e os assalariados (os quais vendem a fora de trabalho aos capitalistas). A inexistncia de conflitos justifica-se porque, numa sociedade socialista (= primeira fase da sociedade comunista), como os meios de produo j no so propriedade privada dos indivduos, j no existem classes; logo, j no pode existir conflitos de classes [e, portanto, j no necessrio que uma classe - a dominante - recorra ao Estado enquanto mquina que reprime a outra classe (a dominada)]. possvel e normal, todavia, a existncia de conflitos inter individuais ou inter-grupos.

O autor do manual recomendado refere na pgina 32 do mesmo: "Nos anos setenta, os fenmenos sociais eram-lhes explicados a partir de teorias globais, do modelo do realismo totalitrio". Comente.
O autor refere, em particular, uma realidade algo generalizada no espao euro-atlntico durante os anos sessenta e setenta: a popularidade das obras de Marx, Engels e Lnine era acompanhada de uma interpretao simplista das mesmas. Da o recurso sistemtico ao capitalismo como forma de explicar tudo e mais alguma coisa. Hoje, os inconvenientes do tipo de anlise segundo o modelo do realismo totalitrio tornaram-se por demais evidentes. Deduzir os comportamentos dos indivduos de alguns enunciados gerais que caracterizam os sistemas ou estruturas j no aceitvel. A maior parte dos tericos admitiram a necessidade de maior modstia. As teorias de mdio alcance que explicam dentro de um campo dado do0s fenmenos limitados parecem muito mais realistas.

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90 SOCIOLOGIA DA EMPRESA Captulo 2 As primeiras organizaes da sociedade industrial

Enumere as novas teorias/modelos de explicao da realidade social pr-Taylor e quem as concebeu.
Max Weber a tica protestante como geradora do esprito do capitalismo europeu
(esprito do capitalismo). Karl Marx o desenvolvimento das foras produtivas e o seu conflito com as relaes sociais de produo; a luta de classes; a transformao da sociedade feudal na sociedade capitalista. John Locke - o contrato social.

Jeremy Bentham - o utilitarismo. Marcelin Berthelot - o Deus-cincia & tecnologia, a racionalidade.

Caracterize a teoria de Max Weber O Esprito do Capitalismo.

o Max Weber no relacionou o "esprito do capitalismo" com determinada poca histrica pois, para ele, ele existiu em todos os perodos da Histria. O capitalismo , portanto, um tipo ideal, ou seja, uma abstraco intemporal, uma imagem mental que o investigador forma com base no acentuar de uma determinada perspectiva da realidade social; perspectiva essa que o prprio investigador escolhe. Outro investigador, ao acentuar outra perspectiva, considerar outro tipo ideal. O tipo ideal de Weber , ao fim e ao cabo, uma traduo a-histria da teoria marxista das formaes socioeconmicas (Weber foi, inequivocamente, um leitor atento de Karl Marx; embora a sua teorizao, por ter base idealista, se situe no plo oposto.

A- Acumulao de Capital:
Segundo Weber, para poder conjugar com o esprito capitalista deve haver o xito material, mas no tudo, um outro factor joga e determina a atitude do calvinista (teologia de Calvino)

Trs Factores:
Os bens adquiridos, as riquezas acumuladas no devem ser gastas de forma sumpturia; O pecado corrompeu a natureza do Homem; tudo o que prazer mau; Clima individualista, o sentido de comunidade, o dever face ao prximo, enfraquece-se (Relao Indivduo/Comunidade enfraquece em favor do individuo).

Algumas consideraes gerais sobre Max Weber.

O economista e socilogo alemo Max Weber viveu durante um perodo caracterizado por grandes alteraes na estrutura e funcionamento das empresas e economias capitalistas. De acordo com a perspectiva de Weber, as formas sociais (por exemplo, o capitalismo) radicam nas concepes mentais. Defendeu que os princpios ticos da faco protestante calvinista continham os elementos bsicos do que designou por esprito do capitalismo. Entre estes princpios encontra-se o referente ao conceito comunidade/sentido de comunidade. no relacionou o "esprito do capitalismo" Em relao a este, face aos princpios ticos institudos durante o perodo feudal, o calvinismo enfraquece-o, ou dito de outro modo, negligencia-a-o. A lgica de funcionamento das empresas, actualmente predominante no espao euroatlntico, incorpora uma vasta herana cultural proveniente do processo de constituio e desenvolvimento do capitalismo. Ora, o economista e socilogo alemo Max Weber defendeu que

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os elementos bsicos do que designou por esprito do capitalismo j estavam contidos nos princpios ticos da faco protestante calvinista (Joo Calvino). Um desses princpios ticos o seguinte: O xito material do indivduo pecaminoso, reprovvel por Deus.

Algumas consideraes gerais sobre Karl Marx.

B- Nascimento dos valores burgueses
Formao socioeconmica - conceito marxista de sociedade constitudo pelas relaes de produo (estruturantes face ao conceito em apreo), pela ideologia, pelos sistemas jurdico e poltico; e pelas instituies correspondentes ao ideolgico e ao jurdico-poltico. Segundo Karl Marx, as formaes socioeconmicas existentes foram, por esta sequncia, comunismo primitivo, esclavagismo, feudalismo e capitalismo. A este respeito de salientar que Max Weber ao contrrio de Karl Marx considerava que as formas sociais surgiam das concepes mentais, das ideias. Na perspectiva weberiana, estas e no as relaes de produo eram o elemento estruturante da sociedade. Karl Marx, na sociedade industrial interessou-se pelo conflito entre os detentores de meios de produo e os que no os tm e so por estes explorados. Para Marx as sociedades so definidas estruturalmente pelas relaes de produo. Relaes de produo relaes decorrentes da propriedade/no propriedade dos
meios de produo a que so acrescidas as estabelecidas no processo de produo e as relacionadas com a distribuio dos produtos do trabalho.

Mais algumas consideraes gerais sobre Karl Marx (perguntas de testes).

Karl Marx analisou o nascimento e o desenvolvimento das diferentes formas de
sociedade. Segundo ele, a causa estrutural de transformao da sociedade econmica. As empresas enquadram-se em sociedades, sendo influenciadas por estas. Como tal, para a Sociologia da Empresa relevante conhecer as concepes dos grandes teorizadores sociais. Um destes foi o alemo Karl Marx, para quem as sociedades so definidas estruturalmente pelas relaes de produo. Karl Marx autor de uma tese sobre a evoluo do trabalho na empresa (capitalista). Segundo esta tese, a desqualificao dos trabalhadores radica fundamentalmente no facto de o processo de trabalho se reger pela lgica da maximizao do lucro.

Comente a seguinte frase do autor do manual, na pgina 41: Karl Marx no se interessou verdadeiramente pela questo do nascimento da sociedade industrial
A afirmao ignora o facto de Karl Marx se ter ocupado com o estudo do nascimento da sociedade capitalista - o denominado processo de "acumulao primitiva de capital". Por "acumulao primitiva de capital" entende-se um processo de grande abrangncia espacial e temporal, que engloba: A retirada (por exemplo, na sequncia de dvidas) dos meios de produo prprios dos produtores directos e a transformao destes em assalariados (para subsistir, viramse na necessidade de vender a sua fora de trabalho); O prolongamento do dia de trabalho at ao limite da resistncia fsica dos trabalhadores; A utilizao desumana dos trabalhos infantil e feminino; A pilhagem das colnias e a escravizao da respectiva populao; A acumulao de dinheiro, ouro e prata por via do comrcio de escravos, pela usura e pela pirataria dos mares, sendo qualquer destas actividades protegida pelo Estado;

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A pilhagem da prpria populao, por meio de impostos destinados a financiar as dvidas pblicas.

Comente a seguinte frase do autor do manual, na pgina 41: "O seu [de Karl Marx] erro
est em relacionar este movimento [a dinmica social] com uma causa seno nica, pelo menos determinante, a dos interesses econmicos..."

Em relao "causa nica" e ao "nico determinante", a afirmao falsa. Na carta de F. Engels a Joseph Bloch, de 21 de Setembro de 1890 l-se o seguinte:

...De acordo com a concepo materialista da histria, o factor determinante na histria , em ltima instncia, a produo e a reproduo da vida real. Nem Marx nem eu jamais afirmmos outra coisa. Se se deforma esta posio no sentido de que o factor econmico o nico determinante, transforma-se assim numa frase vazia, abstracta, absurda. A situao econmica a base, mas os diversos elementos da superestrutura... exercem igualmente a sua aco sobre o curso das lutas histricas e, em numerosos casos, determinam-lhe de forma preponderante a forma.

Algumas consideraes gerais sobre a teoria de John Locke.

C- Indivduo e a razo (*)
John Locke (1632-1704) Segundo Locke (filsofo e poltico ingls), existem direitos naturais do ser humano que a sociedade deve respeitar: o direito da integridade da pessoa e o direito da propriedade. Em relao ao ltimo, a propriedade fundamenta-se na necessidade de trabalhar: necessrio comer, vestir,...; logo, necessrio produzir; logo, necessrio trabalhar; logo, necessrio ter propriedade para a poder trabalhar sob a forma de Contrato. Estamos, portanto, no mbito de uma teoria segundo a qual o valor se baseia no trabalho. Ainda segundo Locke, lamentavelmente o surgimento da moeda tornou possvel acumular riqueza e ter mais propriedade do que a necessria (vai da, h quem fique sem nenhuma). Contudo, para o pensador em apreo este contratempo acaba por ser um aspecto secundrio na vida econmica e social.

(*) Razo - faculdade mental inata e eterna, que permite ao ser humano conhecer a verdade,
independentemente da sua actividade social presente e passada

CONCLUSO: John Locke entrou em conflito com a concepo bsica de organizao da sociedade do seu tempo. A esta, Locke contraps uma proposta de organizao da sociedade baseada no contrato social, destinado a preservar a propriedade individual (o mesmo que contrato implcito entre os cidados, a fim de conservarem a sua propriedade adquirida pelo trabalho)

Algumas consideraes gerais sobre a teoria de Jeremy Bentham (1748-1832).

Lder da escola do radicalismo filosfico. Segundo Jeremy Bentham, o til deve ser o nico critrio da conduta humana e da legislao; devendo substituir a noo de bem. Como corolrio disto, a cincia deve substituir integralmente a moral e a religio. Desta forma, est a defender uma cincia do Homem baseada no clculo da utilidade. Ora, a nica medida dos prazeres (utilidades) e das dores (privaes da utilidade) o dinheiro. Nestes termos, a soma de dinheiro que um indivduo est disposto a pagar para obter um prazer ou para evitar uma dor mede esse prazer (utilidade) e essa dor (privao da utilidade). Dito de outra forma: o trabalhador s aceita trabalhar se o prazer decorrente do salrio superar a dor proveniente do trabalho.

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O socilogo francs Alain Touraine (1925-) constitui uma referncia incontornvel no que respeita ao estudo da evoluo do trabalho na empresa industrial. Refira-se sua obra, designadamente a teoria das 3 fases da evoluo do trabalho operrio (A, B e C).
Fase A - comea nos princpios da era industrial. A mquina mais primitiva. O operrio
aprende com a prtica e o nico responsvel pelo seu trabalho, perde tempo porque no sabe organizar, quanto ao encarregado comanda vrias equipas, tem de ser um bom tcnico e organizador. Fase B - O trabalho decomposto em vrias operaes, produo em srie. O operrio perdeu responsabilidade e autonomia. Taylor inventa o gabinete de mtodos que tem toda a responsabilidade Fase C - Movimento de recomposio do trabalho (reagrupar operaes) produzir em srie com ajuda de automao. Aumenta a responsabilizao de todos, quanto ao mestre tem de vigiar para no faltar nada equipa e no hajam conflitos no grupo, interdependncia nesta fase. De referir que a classificao de Alain Touraine (fases A, B e C) j est desactualizada. J se justificaria referir a emergncia de uma fase D: a produo de pequenas e mdias sries por via de equipamento flexvel / polivalente funcionando com base na microelectrnica (a "automatizao flexvel"). Que tipo de trabalho na empresa industrial da fase D? (1 hiptese) Qualificao dos trabalhadores de base, decorrente da programao das mquinas de comando electrnico, reduzindo-se a superviso/enquadramento (o tradicional trabalho do capataz/encarregado/...) em benefcio do apoio aos trabalhadores de base-programadores? Ou, (2 hiptese) desqualificao dos trabalhadores de base (= simples "carregadores de botes"), decorrente dessa programao ser efectuada pelos servios de organizao e mtodos (o "departamento do pensamento")? Grupos autnomos de trabalho? Existem indicaes claras de que o patronato demonstra a inteno de optar pela 2 hiptese; mas sero as relaes de fora no mbito da sociedade a decidir qual o tipo de trabalho prevalecente.

A sociedade industrial, as respectivas organizaes produtivas e as decorrentes caractersticas do processo de trabalho foram objecto de estudo por parte de eminentes intelectuais. Um destes foi o alemo Karl Marx (1818-1883). Refira sinteticamente a perspectiva de Karl Marx-Harry Braverman no debate sobre a qualificao/desqualificao do trabalhador na empresa capitalista. [ 15 linhas ] O debate sobre a evoluo histrica do trabalho nas organizaes gira, em grande medida, em torno da qualificao versus desqualificao do trabalhador. Exponha a posio de Karl Marx-Harry Braverman neste debate.
Em economia capitalista existe a tendncia desqualificao da grande massa de trabalhadores. Porqu? Em primeiro lugar porque, quanto mais desqualificado for o trabalhador mais facilmente pode ser substitudo e, como tal, menor a sua capacidade reivindicativa. Ora, quanto menor a sua capacidade reivindicativa, mais barato ele se torna. Assim sendo, reduz-se o preo da fora de trabalho e aumenta a parcela do lucro empresarial. Em segundo lugar [e esta foi a contribuio do operrio, militante socialista e publicista norte-americano Harry Braverman (1920-1976)] porque, quanto mais desqualificado for o trabalhador mais ser controlvel. Ora, quanto mais controlvel, maior a possibilidade de ser utilizado de acordo com os interesses dos dirigentes empresariais. A introduo de maquinaria no processo produtivo, efectuada pelos dirigentes empresariais capitalistas, tem em vista permitir, quer a reduo do preo da fora de trabalho quer o controlo dos trabalhadores.

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NOTA: Veja-se como a introduo de maquinaria no processo produtivo tem possibilitado a contratao de mo-de-obra desqualificada; e o impacto que isso tem tido em termos de reduo do preo da fora de trabalho e do controlo dos trabalhadores.

Referncia obra de Harry Braveman (Trabalho e capital monopolista, 1977).

Harry Braveman foi o autor mais relevante a retomar da tese da desqualificao de

Marx. Salienta que a maquinaria - para alm de aumentar a produtividade e, consequentemente,

o lucro - permite gesto empresarial fazer por meios mecnicos e electrnicos aquilo que antes fazia por meios organizacionais (o trabalho fragmentado, Taylor) e disciplinares: controlar os trabalhadores. Isto porque o processo de trabalho se desenrola, em grande medida, de acordo com os ritmos impostos s mquinas pela prpria gesto empresarial. Esta nsia de controlo conduz desqualificao dos trabalhadores. Assim, a introduo massiva da maquinaria no processo de trabalho representa uma mutao nos fundamentos desse mesmo processo; os quais deixaram de estar na especialidade / ofcio e passaram a estar na cincia. Recordando a acepo de Alain Touraine, o sistema de trabalho profissional - baseado na autonomia profissional do operrio qualificado - viu-se substitudo pelo tcnico - baseado na predominncia da organizao tecnolgica. A atest-lo, Braverman (op. cit.) refere o facto estrutural de as invenes e melhorias tecnolgicas originrias de trabalhadores ligados aos processos produtivos - importantssimas no sculo XIX - terem vindo a perder peso em detrimento das provenientes de trabalhadores cientficos (agrupados, geralmente, em instituies dedicadas investigao cientfica e tecnolgica). Verifica-se, portanto, um esbatimento ou, at, desaparecimento do ofcio coexistente com o surgimento e afirmao da trade: Cientista-investigador, que produz os equipamentos; Engenheiro, que supervisiona a utilizao dos equipamentos no mbito do processo produtivo; Operador dos equipamentos, sem qualquer controlo dos mesmos ou, sequer, conhecimento da forma de estes actuarem; desqualificado, portanto. Nestes termos, o controlo leva desqualificao. Desqualificado, o trabalhador no s mais barato mas tambm mais facilmente controlvel. Ora, o surgimento dos actuais equipamentos de fabricao assistida por computador enquadrados nas tecnologias de fabricao flexveis - integra-se na lgica supracitada. Caracterizam-se pela sua maior adaptabilidade face variao das caractersticas da produo; o que os torna vocacionados para o fabrico de sequncias de pequenas e mdios lotes de bens. Estas produes pequenas e diversificadas no eram realizveis em condies de produtividade satisfatrias pelos grandes sistemas de mquinas integradas (automatizao rgida); e, portanto, confinavam-se s pequenas e mdias empresas onde o controlo do trabalho se continuava a fazer essencialmente por mtodos organizacionais e disciplinares. Sendo a programao das ditas mquinas quase sempre subtrada aos operadores das mesmas e entregue ao departamento de planeamento e mtodos (uma minoria de pessoas); estas produes podem agora ser feitas, tambm, em condies de controlo por parte da gesto empresarial atravs de meios mecnicos e electrnicos, j que os ritmos so impostos externamente esmagadora maioria dos trabalhadores. Como consequncia, verifica-se a desqualificao da generalidade destes. Braverman (op. cit.) exemplifica, em defesa da tese da desqualificao, afirmando que o conhecimento necessrio para operar a indstria dos EUA estava concentrado (no incio da dcada de setenta) em cerca de trs por cento de toda a populao trabalhadora do pas. Generalizando, em termos de emprego global, este autor admite que a totalidade da populao empregada na indstria cientfica e tecnologicamente avanada se reduza face empregada em
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reas que ainda no foram ou no podem ser (to) submetidas a evoluo tecnolgica (embora referindo, tal como Karl Marx, que o decrscimo de mo-de-obra directa empregada na indstria cientfica e tecnologicamente avanada acompanhado de acrscimo de mo-de-obra indirecta). Do exposto no pargrafo anterior resulta portanto que, quanto mais se verifica evoluo tecnolgica tanto mais aumenta a proporo do emprego em reas que nada tm que ver com tal evoluo.

A evoluo do trabalho na empresa tem-se caracterizado, entre outros aspectos, pela necessidade de lidar com a maquinaria cada vez mais sofisticada. Ora, de acordo com o autor marxista norte-americano Harry Braveman a introduo de maquinaria no processo produtivo tem em vista, para alm do aumento da produtividade, controlar melhor os trabalhadores.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) foi considerado o primeiro organizador numa perspectiva cientfica do trabalho. Esquematize a sua teoria.
A motivao vem do dinheiro, pagam altos salrios, dividem as tarefas, utilizam mtodos racionais, aumenta a produtividade mas leva ao absentismo. O problema que despoletou a investigao de Taylor: a preguia sistemtica. O estudo "cientfico" das tarefas, a decomposio das tarefas e o trabalho atomizado ("one best way"); a escolha "cientfica" dos operrios. O poder dos operrios passa para o departamento de organizao e mtodos. O dinheiro como motivao essencial, seno nica, do operrio (o ser humano enquanto homo economicus). A ignorncia: do grupo trabalho e do interesse do operrio pelo seu trabalho. A busca de colaborao dos operrios, margem de qualquer processo de negociao com eles.

Refira-se ao taylorismo como OCT (organizao cientfica do trabalho).

Constituem princpios gerais da organizao cientfica do trabalho (OCT), conforme a formulao de Frederick Winslow Taylor: O conhecimento deve passar dos trabalhadores para a entidade patronal e seus gestores; O trabalho intelectual deve passar das oficinas para o departamento de planeamento e mtodos; O conhecimento e o trabalho intelectual devem controlar o trabalho e os trabalhadores.

Da implementao da organizao fragmentada do processo de trabalho (o "trabalho taylorista") decorreram as seguintes consequncias genricas: Ofcios antes independentes, converteram-se em operaes parciais de um processo nico e passaram, portanto, a ser dependentes; especializando-se os trabalhadores genricos num ramo do seu ofcio (por exemplo: o pintor de produtos artesanais admitido como assalariado numa fbrica de automveis e passa a dedicar-se exclusivamente pintura destes); Os ofcios decompuseram-se nas diferentes operaes que os integravam, as quais se converteram em actividades profissionais de diferentes trabalhadores.
Como resultado do referido nos pontos anteriores, verificou-se: Uma determinao detalhada das sequncias de tarefas simplificadas e dos respectivos tempos - necessrios para o desempenho das funes que compem as actividades profissionais - aos quais os trabalhadores devem obedecer; permitindo, assim, o controlo inequvoco do desempenho;

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Um substancial acrscimo da repetitividade no processo de trabalho, implicando monotonia e fadiga prejudiciais produtividade; Uma reduo do contedo das actividades profissionais; sendo as promoes pouco ou nada relevantes a este respeito, j que estas passaram a ter um impacto quase exclusivamente salarial; A perda, por parte dos trabalhadores, do controlo e, at, da viso de conjunto de todo o processo produtivo e da economia da empresa.

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O ltimo aspecto supracitado implica, por exemplo, que potenciais inovaes no processo produtivo, decorrentes da experincia dos trabalhadores de base, se tornem inviveis por falta de qualquer autoridade destes para as proporem; ou, o que mais grave, por falta de conhecimento sobre a forma de as integrar no processo produtivo global. Analisando o seu surgimento e desenvolvimento em termos objectivos, a OCT foi grandemente potenciada: Pelo desenvolvimento da cincia e da tecnologia e pelo consequente acrscimo da capacidade produtiva, justificando unidades de produo cada vez maiores, embora a produo de massa no tenha progredido uniformemente em todos os pases desenvolvidos; Pela necessidade de incorporar na produo, agora acrescida, trabalhadores no qualificados, provenientes da agricultura; e pela vantagem em o fazer, atendendo reduo dos custos; Pelo interesse em retirar o domnio das condies de produo do colectivo laboral para o atribuir a uma minoria de tcnicos mais facilmente controlveis pelo empresrio e seus gestores; evitando, assim, as consequncias desestabilizadoras para o andamento do processo produtivo provenientes da contestao operria; Pela estabilizao e permanente crescimento da produo de massa; Por via da firme ligao da produo de massa ao consumo de massa, como consequncia da implementao de polticas oramental (manipulao das despesas pblicas e da taxa de imposio) e monetria, de cariz social (sistematizadas principalmente por John Maynard Keynes; embora j F. W. Taylor referisse a possibilidade e necessidade de o seu mtodo conduzir melhoria do bem-estar dos trabalhadores). Em relao ao terceiro ponto supracitado, h que atender ao facto de a referida minoria de tcnicos ficar igualmente desprovida da compreenso da economia da empresa e, eventualmente, para os tcnicos de menor nvel hierrquico, at da viso de conjunto de todo o processo produtivo; o que dificulta: A percepo do impacto proveniente da utilizao das suas tcnicas e, ainda mais, qualquer domnio a este nvel; Qualquer domnio a nvel da gesto geral da empresa. De salientar que a OCT no se restringiu ao trabalho industrial, embora tenha sido inicialmente pensada para este sector de actividade, mas penetrou igualmente no sector tercirio; por exemplo, na actividade bancria. Apesar da conotao negativa associada ao termo taylorismo, seria profundamente errado considerar F. W. Taylor como um indivduo malvado. Melhor ser consider-lo, para alm de produto de um determinado perodo histrico e de um determinado espao econmico, um indivduo ingnuo ou simplista. Efectivamente, notemos por exemplo como Taylor afirmou, sem qualquer hesitao, que o trabalhador quer elevado salrio e ficou-se por aqui - e o patro quer baixo custo da mo-de-obra; e, face a este seu entendimento, como declarou, novamente sem qualquer hesitao, que o seu sistema cientfico promoveria a pretenso de ambos da melhor forma possvel. F. W. Taylor ignorou, quer intenes e actuaes menos visveis de ambas as partes (patres-gestores e trabalhadores) quer reflexes mais rebuscadas sobre a natureza humana. De igual forma, nas palavras de Taylor o seu 4 princpio fundamental (referido na pgina 62 do manual recomendado) no uma afirmao sdica, apenas querendo significar que os gestores fazem aquilo para o qual so mais qualificados gerir - e os trabalhadores fazem aquilo para o qual so mais qualificados executar.

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90 SOCIOLOGIA DA EMPRESA Captulo 3 Racionalizar o factor humano?

Faa um pequeno enquadramento da teoria das relaes humanas.
Elton Mayo e os restantes tericos desta escola do pensamento organizacional realaram, quer a existncia de uma realidade informal no mbito da organizao (a lgica de actuao dos grupos de trabalho) quer a importncia de tal realidade para a vida desta quer, ainda, a necessidade de utilizar essa realidade ao servio dos objectivos organizacionais. J F. W. Taylor, ao tratar a preguia sistemtica, demonstrou ter-se apercebido da importncia - negativa, segundo ele - da informalidade para a vida organizacional, que procurou superar por via do seu sistema cientfico de gesto. Os tericos da anlise estratgica realaro igualmente a importncia da informalidade na vida organizacional.

Refira-se ao chamado efeito Hawthorne.

O taylorismo cedo se confrontou com a contestao social. Na tentativa de superar essa contestao, os investigadores, em pases economicamente desenvolvidos, tentaram conhecer melhor o indivduo e o grupo. Foi no mbito desta tentativa que se tornou emblemtico o estudo efectuado na fbrica da Western Electric Company, em Hawthorne (Chicago). Este estudo revelou, entre outros aspectos que, quando algum procurar melhorar a situao dos trabalhadores, estes reagem positivamente; este estudo salientou, entre outros aspectos, a importncia de conhecer a psicologia do ser humano-trabalhador e compreender o seu trabalho, a fim de participar no processo produtivo. Concluindo, a experincia de Hawthorne demonstrou, entre outros aspectos A influncia do grupo sobre o comportamento do indivduo. A vulgarmente denominada experincia de Hawthorne gerou concluses que se tornaram decisivas na evoluo da teoria organizacional. Uma das concluses mais relevantes foi a de que o grupo de trabalhadores influencia grandemente o comportamento dos respectivos membros. Os estudos efectuados na fbrica da Western Electric Company, em Hawthorne (Chicago), demonstraram que o aumento da produtividade das operrias provinha, entre outros motivos da influncia do grupo de trabalho sobre cada um dos respectivos membros.
Os investigadores de Hawthorne revelam uma relao entre variveis de natureza psicolgica e a produtividade e revelam a importncia dos grupos informais. Foram os primeiros a analisar a empresa como um sistema social. Criticam o Taylorismo por no terem percebido que o indivduo no valoriza s o ganho.

- Efeito Hawthorne - as pessoas reagem positivamente quando algum se ocupa delas melhorando a sua situao. - Experincia da Western Electric Company - revela a importncia da vida de grupo e a influncia que tem em cada membro. Cada incidente ou tenso nas pessoas influencia o nvel de produo. - Experincia de test room - o contramestre no comanda apenas aconselha, as jovens trabalham espontaneamente melhor e mais, sem mostrar fadiga suplementar.

Explique a teoria de Abraham Maslow teoria das necessidades e das motivaes.

J vimos atrs que a motivao influenciada pelo meio ambiente dos indivduos e dos grupos, assim como o comportamento motivado distingue-se do comportamento determinstico

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pois rege-se pelo nexo Estmulo Comportamento. Estas so alguns dos conceitos que iro ser usados na teoria das necessidades e das motivaes de Abraham Maslow. O psiclogo norte-americano Abraham Maslow (1908-1970) celebrizou-se como terico organizacional de vido construo da pirmide das necessidades (a comear pelas mais elevadas, que se encontram no topo da pirmide; e a terminar nas mais bsicas, que se encontram na base da pirmide), isto , hierarquizou os tipos de necessidades e referiu que a no satisfao de um determinado tipo bloquearia a satisfao de necessidade de nvel superior A teoria de Abraham Maslow assenta no pressuposto de que as necessidades insatisfeitas motivam ou influenciam o comportamento das pessoas. Enquanto uma necessidade bsica no for satisfeita, as outras no exercem influncia no comportamento do indivduo. o princpio da dominncia. Seguem as necessidade hierarquizveis: Auto-realizao (as mais elevadas) - necessidade de realizar o potencial prprio e de, continuamente, o desenvolver (ou seja, de evoluir);

Estima - necessidades de auto-apreciao, de auto-confiana, de aprovao social

e de respeito, de estatuto social (ou seja, relacionam-se com a auto-anlise e a autoavaliao);

Pertena/sociais - necessidades de associao, participao, amizade e amor; Segurana - necessidade de proteco contra as ameaas e as privaes (englobase aqui a necessidade de segurana laboral); Fisiolgicas (as mais bsicas) - as necessidades alimentares, sexual, de repouso, de abrigo,... As 3 primeiras denominam-se necessidades secundrias e as 2 ltimas denominam-se necessidades primrias. CONCLUSO: O contributo de Abraham Maslow foi o de voltar a pr em causa a concepo demasiado mecanicista e demasiado economicista das relaes do homem no trabalho. Este contributo abriu caminho aos desenvolvimentos de Douglas Mc Gregor e de Frederick Herzberg.

O estudo do psiclogo norte-americano Douglas McGregor, do qual resultou a teoria X e a teoria Y, inseriu-se na tentativa de conhecer melhor o indivduo-trabalhador. Caracterize as mencionadas teorias.
Douglas McGregor procurou elaborar uma teoria de direco (management), isto , da
forma de conduzir os homens conhecer melhor a atitude do ser humano face ao trabalho. As teorias de Douglas McGregor prendem-se com a viso que os gestores tm dos seus subordinados, dos seus comportamentos e das suas motivaes. A Teoria X diz que as pessoas no gostam de trabalhar, tendo que para isso ser coagidas, controladas e at ameaadas. De um modo geral os empregados no tm ambies, evitam assumir responsabilidades, e acima de tudo, procuram segurana e recompensas econmicas. De um modo geral a Teoria X diz que as pessoas preocupam -se consigo prprias, esquecendo os objectivos da organizao.

A Teoria Y, pelo contrrio, defende que os empregados encaram o trabalho como encaram o prazer e o descanso; as pessoas so capazes de dirigir e controlar o seu prprio trabalho, se estiverem empenhadas em atingir os objectivos; o cumprimento dos objectivos est directamente ligado com as recompensas que da advm. Por ltimo esta teoria defende que a imaginao e criatividade no so exclusivas dos gestores, encontrando-se presentes na populao em geral. McGregor considera que muitos gestores se inclinam para a Teoria X, se bem que a Teoria Y seja mais realista, os seus pressupostos tm mais validade. Aceitar a Teoria Y conduz a uma
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gesto participada, implicando as pessoas directamente nos objectivos e nos resultados das empresas. Outra forma de responder mesma questo relativamente s teorias de Douglas McGregor. Douglas McGregor do seu trabalho resultaram as chamadas teoria X e teoria Y (com trs pontos radicalmente opostos relativamente teoria anterior): O indivduo mdio experimenta uma averso inata pelo trabalho, e far tudo para evit-lo. Por causa desta averso caracterstica pelo trabalho, os indivduos devem ser constrangidos, controlados, dirigidos, ameaados de castigos, se se quer que eles desenvolvam os esforos necessrios para a realizao dos objectivos organizacionais. O indivduo mdio prefere ser dirigido, deseja evitar responsabilidades, tem relativamente pouca ambio, procura a segurana antes de mais.

Depois da apresentao da teoria X, o autor prope novas assumptions radicalmente opostas s primeiras, as da teoria Y: opem-se ponto por ponto s da teoria X, pelo menos quanto s quatro primeiras. A ttulo de exemplo, eis a primeira: O dispndio de esforo fsico e mental no trabalho to natural como o jogo e o repouso. Mas a teoria Y no est melhor fundamentada que a teoria X. O interesse da obra de McGregor est em revelar a ideologia que subentende uma certa prtica de gesto. Mas no pde explicar as razes desta ideologia do top executivo porque no quis abord-la como racionalizao duma prtica. A teoria X justifica comportamentos autoritrios e no participativos, uma certa concepo de autoridade e do exerccio do poder. Ser preciso a anlise estratgica para analisar a ideologia nestes termos. McGregor no pde faz-lo, prisioneiro da teoria das necessidades e das motivaes.

As hipteses da Teoria Y: O esforo fsico e mental to natural como o jogo e o repouso; ou seja, o ser humano vulgar no necessariamente avesso ao trabalho (embora, em certas circunstncia, possa s-lo); Os trabalhadores sabem dirigir-se e controlar-se, desde que estejam empenhados em atingir objectivos; A melhor recompensa que um trabalhador pode ter, e que o leva a empenhar-se em atingir objectivos, a possibilidade de satisfazer a sua necessidade de auto-realizao; O ser humano mdio, no s aprende a aceitar responsabilidades como tambm aprende a procur-las; H muito mais pessoas capazes de contribuir criativamente para solucionar problema organizacionais do que para criar tais problemas; Na actualidade, as potencialidades do ser humano mdio no so completamente aproveitadas. As hipteses supra encaixam-se imediatamente na concepo marxista do ser humano. De igual modo se aquelas se encaixam na concepo do ser humano apresentada por Frederik Hezberg. Em relao segunda hiptese, notar como Elton Mayo e os restantes investigadores na fbrica de Hawthorne se aperceberam dessa realidade, vendo a forma como os grupos de trabalho actuavam. Em relao terceira hiptese, de salientar a identificao da mesma com a hierarquizao das necessidades de Abraham Maslow.

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O psiclogo norte-americano Frederik Hezberg um dos principais representantes das teorias das necessidades e das motivaes. Caracterize a Teoria das Necessidades de Hezberg.
Frederick Herzberg classifica os factores importantes para o comportamento das
pessoas no trabalho (com influncia na atitude do ser humano face ao trabalho) em duas classes: factores higinicos (que se podem relacionar com as necessidades fisiolgicas, de segurana e de pertena, de Maslow) e factores motivacionais (necessidades de auto-estima e autorealizao, de Maslow). Os factores higinicos, extrnsecos ou de ambincia - localizam-se no ambiente que rodeia os indivduos e abrangem as condies em que elas desempenham o seu trabalho. Se estes factores existirem, apenas evitam a insatisfao dos trabalhadores, no conseguindo gerar a satisfao destes de forma consistente. Se estes factores no existirem, isso gera insatisfao dos trabalhadores. Incluem o salrio, o status, a segurana, as condies de trabalho, as polticas e prticas de gesto da empresa, as relaes interpessoais, etc. Os factores motivacionais, intrnsecos ou valorizantes - esto relacionados com o contedo da funo que o trabalhador executa. Se estes factores existirem, geram satisfao dos trabalhadores; se no existirem, isso gera a no satisfao dos trabalhadores. Incluem a realizao pessoal, o reconhecimento, o desenvolvimento, a responsabilidade, o prprio trabalho, etc.

A teoria de Herzberg difere da de Maslow na medida em que para o primeiro a motivao das pessoas no advm da satisfao das primeiras necessidades, mas sim das segundas. Os factores higinicos no conduzem motivao das pessoas mas sim reduo ou anulao da insatisfao, o que no o mesmo que motivar. Logo: No satisfao ----- (ausentes) ----- factores motivadores ----- (presentes) ----- satisfao Insatisfao ---- (ausentes) ----- factores higinicos ----- (presentes) ----- no insatisfao
Traduzindo para a tipologia de Maslow, os factores higinicos de Herzberg referem-se s

necessidades primrias e s necessidades sociais mais bsicas. Os factores motivacionais referem-se s restantes necessidades secundrias.
Factores de descontentamento pelo trabalho, so a politica de administrao da empresa, o superior, a remunerao, as relaes entre pessoas, e condies de trabalho.

Seu contributo em dois pontos:

- Reabilita a motivao no trabalho (excluda em Taylor e na teoria das relaes humanas) - Modifica o excesso da diviso do trabalho e do poder do gabinete de mtodos.

Refira-se Escola/Teoria das Relaes Humanas neste contexto.

Teoria das Relaes Humanas -procuram conhecer o indivduo e o grupo para que cada
um possa intervir nos mesmos. Esta Escola: Quebrou o operrio isolado valorizando o grupo Quebrou a viso taylorista de que a motivao vinha do dinheiro Valorizou o reconhecimento social como motivador

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ATENO: Face escola das relaes humanas - que se quedava pela necessidade de o trabalhador compreender o seu trabalho, a fim de que este gerasse satisfao - Herzberg j admitiu que, para atingir - 17 -

essa satisfao, era preciso tambm dar aos trabalhadores directos maior poder sobre a organizao do seu trabalho. Relembremos, a respeito da tese de Herzberg sobre o trabalho como lugar de desenvolvimento humano, a famosa teorizao de Karl Marx sobre o trabalho. Para Marx, este a manifestao de uma fora natural - a fora / capacidade de trabalho do Homem - constituda pelo conjunto das faculdades fsicas e mentais existentes no corpo humano (que, ao trabalhar, so postas em movimento). Por sua vez, o trabalho materializa-se / corporifica-se em valores de uso; ou seja, objectos teis, aptos a satisfazer necessidades humanas (do corpo e/ou do esprito). Resumindo: Homem fora de trabalho trabalho valores de uso. O trabalho , tambm, um fenmeno que une o Homem Natureza. Atravs da sua fora de trabalho o ser humano age sobre a matria natural, transformando-a e transformando-se a si prprio (= sua prpria natureza); "pois desenvolve os poderes nele [Homem] adormecidos e submete o jogo das suas foras sua prpria autoridade" (Marx, Karl, Crtica do programa de Gotha). Ele gradualmente emerge, desenvolve-se, torna-se um ser humano no decurso do seu trabalho, que envolve a humanizao da Natureza. Resumindo: Homem fora de trabalho trabalho transformao / humanizao da Natureza transformao / humanizao do Homem. Do que at agora se disse deduz-se que o Homem por natureza / essncia um criador - dele prprio e do seu ambiente humanizado. A essncia da natureza humana est, pois, na actividade criativa por via do trabalho (e utilizando a Natureza). Ou, dito por outras palavras, o Homem realiza-se por via da criao. Logo, o consumo dos valores de uso criados representa apenas um meio para ele poder desenvolver a sua actividade criativa e no um fim; o que no invalida o facto de os valores de uso lhe poderem proporcionar satisfao decorrente das suas propriedades: "comer" e "ingerir alimentos" s so equivalentes no dicionrio. Se o trabalho criador faz parte da essncia do ser humano e se esse trabalho criador no existe, ento h alienao (do latim aliens - estranho, alheio, deslocado), deslocao de seres humanos em relao sua prpria identidade; e a nica forma de os trazer de volta sua identidade / essncia consiste em mudar a natureza do trabalho por eles realizado - de alienador para criador. Karl Marx afirmou que o trabalho nem sempre foi alienador. Ento, porqu e quando o trabalho se tornou alienador? Segundo ele, com o advento da propriedade privada dos meios de produo (objectos de trabalho + meios de trabalho), que tornou o trabalho uma fonte de enriquecimento de uns quantos, coagindo a grande massa das pessoas a trabalharem no interesse destes "quantos": sem meios de produo, nada mais resta grande massa populacional do que trabalhar para quem proprietrio destes meios. Coagido, o trabalho tornou-se extrnseco ao trabalhador - deixou de ser um momento de criao e passou a ser um momento de alienao logo, de sacrifcio. de salientar que o job enrichment, defendido por Herzberg, no se deve confundir com job enlargement (que pode ser nos seguintes termos: a tarefas pobres, acrescentar outras tarefas igualmente pobres) ou com job rotation (que pode ser nos seguintes termos: passar de funes pobres para outras funes igualmente pobres). Finalmente, de salientar que o job enrichment altera substancialmente a funo do supervisor.

um trabalho dito interessante, que um trabalho mais bem dominado, pode permitir ao indivduo satisfazer-se a si prprio e no organizao. Bernoux, A Sociologia das Organizaes, pg. 89.

Comente a relao entre satisfao e produtividade, usando a citao supra como mote e baseando-se nas pesquisas empricas referidas no manual adoptado (ou em qualquer outro a referenciar).
A teoria das necessidades e das motivaes, quando se tenta a sua validao emprica esbarra nos problemas relativos relao entre satisfao e produtividade H discrepncia entre lugares comuns do gnero trabalhador satisfeito o trabalhador produtivo e os resultados da pesquisa emprica (que no confirmam o carcter inequvoco desta afirmao). As mudanas introduzidas na perspectiva da teoria das necessidades e que se denominam enriquecimento, alargamento, autonomia, esto longe de terem feito prova da sua eficcia enquanto resposta s/ e satisfao das/ necessidades dos trabalhadores. Todas as

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anlises convergem para mostrar que, no caso em que a melhoria da produtividade foi constatada, ela atribuvel a uma mudana da organizao mais do que a uma satisfao das necessidades do indivduo ou a uma relao entre as duas. A relao entre satisfao e produtividade foi muito estudada, todavia sem resultados, como o constataram os psiclogos e psico-socilogos associados s teorias das necessidades e das motivaes. O que parece adquirido uma certa relao entre a insatisfao (isto , as pessoas que dizem muito genrica e vagamente que o seu trabalho lhes desagrada) e o turnover e o absentismo. Porque nota Tannenbaun, preciso distinguir entre satisfao e motivao: na medida em que as suas necessidades so satisfeitas, uma pessoa no desempenhar forosamente o seu trabalho. Por outro lado, um trabalho dito interessante, que um trabalho mais bem dominado, pode permitir ao indivduo satisfazer-se a si prprio e no organizao.

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90 SOCIOLOGIA DA EMPRESA Captulo 4 Do indivduo funo

Refira-se aos conceitos de participao e integrao, fazendo um pequeno enquadramento destes conceitos na Escola das relaes humanas e teoria das motivaes.
A escola das relaes humanas e a teoria das motivaes caracterizavam-se por uma trplice perspectiva: tecnicista ( o organizador que pensa o trabalho dos indivduos e no eles

prprios), individualista (trata-se do desenvolvimento das necessidades de cada um) e humanista (dizem explicitamente querer o desenvolvimento e a felicidade do homem). A
realizao destes objectivos tornar a organizao mais harmoniosa e mais eficaz. Estas escolas utilizaram muito os conceitos de participao e de integrao para melhorar o funcionamento da organizao, mais precisamente ainda, as dificuldades de adaptao mudana e a existncia dos grupos informais. Perante a constatao sistemtica do facto de, quer o indivduo quer o grupo resistirem mudana, os estudiosos tentavam arranjar formas de ultrapassar esse obstculo, assim como tentavam compreender a existncia de grupos informais nas organizaes, a que necessidades correspondiam eles e como integr-los melhor nas organizaes.

Os grupos informais constituem uma realidade nas organizaes: umas vezes, bem aceite pelos gestores de topo; outra, mal aceites. Defina grupos informais.
Grupos informais ou primrios (nas organizaes) tm relaes no relacionadas com
a execuo do trabalho, respondendo a trs necessidades (funes): Duas delas vm da organizao que necessita de informao e relaes entre os membros, motivando-se directamente. (simplificar os circuitos de informao) estabelecimento de linhas de comunicao interpessoal informais. A terceira necessidade vem do grupo onde as relaes informais servem de defesa e proteco contra a organizao. Os grupos informais, tm a funo, entre outras, de motivar os membros do grupo (reforo da motivao dos membros do grupo).

muito frequentemente os grupos recusaram a organizao em autonomia. Esta recusa mostra que a autonomia no corresponde aos objectivos do grupo operrio Bernoux, A sociologia das organizaes, pginas 96-97.

Comente a relao entre autonomia no trabalho e satisfao, usando a citao supra como mote e baseando-se nas pesquisas empricas referidas no manual adoptado (ou em qualquer outro a referenciar).
importante referir que lugares comuns do gnero a autonomia do trabalhador gera satisfao deste esquece que os grupos de trabalho autnomos se podem defrontar com obstculos: o individualismo; o facto de grupos informais j existentes se verem prejudicados no seu funcionamento pela implementao de grupos de trabalho autnomos; a discrepncia de objectivos entre os grupos e a direco da organizao; Constata-se, com efeito que no verdade que todos os grupos procuram sempre apropriar-se em comum dos elementos da organizao; a autonomia no corresponde a grande coisa para certos grupos. Ou ento, os indivduos preferem guardar o seu sistema de relaes que funciona de maneira satisfatria na organizao tradicional. Fora dos aspectos estratgicos globais (aumento de produtividade, despedimentos, poltica anti-sindical da direco, etc.) e portanto da adeso (ou rejeio ) poltica da empresa, o fracasso da maioria dos grupos autnomos deriva dum grande individualismo e logo duma ausncia de grupo prefere-se no ter

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que se entender entre colegas ou ao contrrio dum grande entendimento do grupo que, guardando o seu funcionamento antigo e dispondo portanto duma certa autonomia, acha as vantagens dos grupos autnomos demasiado pequenas. O indivduo pode ser tanto ou mais crtico relativamente organizao quanto ele pode apoiar-se num grupo informal. Ele interessa-se pelo seu trabalho, no porque este trabalho o interesse verdadeiramente mais, mas graas sua melhor integrao num grupo que, por outro lado, pode ser verdadeiramente hostil a este trabalho e organizao. Mas a integrao num grupo no diz nada aos objectivos deste grupo. No basta que o grupo informal exista. preciso tambm que haja da sua parte aceitao dos objectivos da direco. Estas duas condies so profundamente diferentes. A maioria das pesquisas e das experincias feitas neste domnio deixaram de lado esta questo dos objectivos. A qualquer nvel que ela se produza, qualquer integrao ou qualquer participao era avaliada em si mesma boa para a organizao, sem que se se interrogasse previamente: alguns resultados favorveis bastaram para fazer aceitar a validade desta tese. assim que um bom nmero de socilogos americanos, sobretudo nos anos 40-50 e na sequncia das teses de Elton Mayo, pensaram que tudo aquilo que permite ao indivduo integrar-se melhor na organizao bom quer para um quer para outro. Esta viso unidimensional do homem na organizao era sedutora pela sua simplicidade (podia-se ento medir empiricamente o valor da organizao); tinha aparentemente dado provas em algumas experincias. A participao do indivduo nas decises tornava-se o elemento fundamental do moral da empresa, sem anlise mais avanada das situaes particulares em que a participao teve efectivamente resultados positivos (cf. O caso Harwood). Esta estranha ausncia de esprito crtico relaciona-se com 3 razes principais: 1. Uma perspectiva naturalista que aceita um comportamento de tipo estmuloresposta: se o homem tem necessidade de compreender e de participar, da mesma forma que ele tem necessidade de comer ou de se proteger do calor ou do frio, qualquer participao boa para ele Estando mais satisfeito, servir melhor a organizao a que pertence. Ora vimos noutro lado que no h relao entre satisfao e produtividade.

2. A ideia duma convergncia no menos natural entre os interesses do indivduo

e os da sociedade em que vive: se o indivduo serve mal, ou menos bem, a organizao a que pertence, porque existe um obstculo nele contra o bem que ele faria se fosse ele prprio. 3. A falta de esprito crtico: a ausncia de perspectiva estratgica ou pelo menos comparativa. O que sem dvida lgico: na medida em que o pensamento foi do tipo naturalista, ela - a viso unidimensional do homem no pde aceder ideia de estratgia, porque esta supunha uma hierarquizao das necessidades, j no espontnea, mas funo das decises individuais ou de grupo quer do jogo de poder quer, ultimamente, do fim da natureza como critrio explicativo do comportamento.

A participao e a integrao foram vistas, quer pela escola dos recursos humanos quer pela teoria das necessidades e das motivaes, como os elementos suficientes para o trabalhador servir convenientemente a organizao. A escola das relaes humanas foi construda sobre o pressuposto de que a maior compreenso do indivduo no que respeita ao seu trabalho e organizao implica maior satisfao deste e, consequentemente, implica maior participao do mesmo face aos objectivos da organizao. Para os tericos da anlise estratgica, esta viso decorre de uma perspectiva: (a) naturalista, em vez de estratgica, do comportamento humano; (b) de aceitao da existncia de uma convergncia de interesses no mbito da sociedade. Para os tericos da anlise estratgica, tal pressuposto decorre de trs falsidades: (1) uma perspectiva naturalista do ser humano; (2) a convergncia de interesses
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entre o indivduo e a organizao; (3) a falta de uma perspectiva estratgica da aco dos indivduos e dos grupos. Comente a posio dos tericos da anlise estratgica.

Ver resposta anterior.

Refira-se ao funcionalismo e seus principais tericos Branislaw Malinowski e Robert Merton.

O funcionalismo defende que as sociedades tm uma coerncia anloga dos organismos (no sentido biolgico da palavra). Interessa, portanto, elaborar um inventrio das funes sociais que permita realar a coerncia entre essas funes no sentido de manter o equilbrio do organismo social. Numa perspectiva psicolgica, os psiclogos funcionalistas consideram que a actividade mental um mero processo de adaptao ao ambiente. Existem trs grandes tipos de funcionalismo: (1) o absoluto, (2) o relativizado e (3) o

estruturo-funcionalismo.
O absoluto, cujo melhor representante foi Branislaw Malinowski, tem os seguintes grandes princpios: Unidade da cultura - cada elemento cultural da sociedade ocupa um lugar no todo e est ligado a outros elementos culturais; Teleologia - cada elementos cultural existe porque responde a uma necessidade. O relativizado, cujo melhor representante foi Robert Merton, tem como grande objectivo o estudo das consequncias observveis dos elementos culturais ou sociais nas estruturas. O estruturo-funcionalismo [o seu estudo ser efectuado autonomamente - ver resposta seguinte] visa, essencialmente, determinar quais so as funes que devem ser desempenhadas para que a sociedade exista, se mantenha e se perpetue (ateno ao conservadorismo subjacente a este propsito).

Robert Merton criticou Malinowski por este ter defendido a unidade funcional da

sociedade. Segundo Robert Merton, tal posio exagerada, pois a integrao social no absoluta: nem todos os elementos culturais (ou, sociais) desempenham uma funo e nem todos so indispensveis. Na sequncia desta crtica, Robert Merton props quatro novos conceitos funcionais:

Equivalente (ou, substituto) funcional - a mesma necessidade social pode ser

satisfeita por elementos culturais vrios e, por vezes, intermutveis; ou seja, assim como um elemento cultural pode ter vrias funes, tambm uma funo social poder ser desempenhada por vrios elementos culturais; Disfuno - se as consequncias observveis das funes contribuem para a solidez do sistema social, as consequncias observveis das disfunes contribuem para a desintegrao do sistema social. Funo manifesta e funo latente o aspecto no desejado da funo organizacional.

Refira-se ao estruturo-funcionalismo e seus principais tericos Talcott Parsons e Philip Selznick.

O estruturo-funcionalismo visa, essencialmente, determinar quais so as funes que devem ser desempenhadas para que a sociedade exista, se mantenha e se perpetue (ateno ao conservadorismo subjacente a este propsito).

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NOTA1: O estruturalismo preocupa-se com os elementos constitutivos bsicos de

uma determinada realidade social (a estrutura, portanto), e com as funes sociais que permitem a subsistncia dos mesmos. NOTA2: A funo consubstancia-se, portanto, num conjunto integrado de aces que contribuem para a manuteno do organismo social. Pelo que foi referido nos pargrafos anteriores constatamos ento que, ao contrrio da perspectiva marxista sobre as questes sociais, o funcionalismo, o estruturalismo e o estruturofuncionalismo, preocupam-se essencialmente com a anlise do statu quo e no com o processo que conduz de um statu quo a outro statu quo.

Os estruturo-funcionalistas preocupam-se com a sobrevivncia das organizaes.

Aparecem depois dos tericos das relaes humanas. Crticas: No se d conta da relao do indivduo com a organizao esquecendo o papel da funo, o controlo e a integrao. Ausncia de anlise dos ajustamentos mtuos entre actores e o sistema e da necessria regulao entre ambos.

Talcott Parsons (estruturo-funcionalista): Define organizao como um sistema social (com indivduos e grupos diferentes) com finalidade de realizar os objectivos da sociedade. Dentro do sistema existem valores sociais que devem ser conhecidos por todos para se adaptarem (base da integrao). A realidade social divide-se em dois sistemas distintos: o social e o cultural. A institucionalizao a traduo do sistema cultural em valores, em normas de aco, em colectividades (a famlia, a universidade, a fbrica, o partido,...) e em papis (modos de pertena e de participao dos indivduos nas diversas colectividades do sistema social). Por exemplo, um sistema de justia consubstancia-se em valores jurdicos, na legislao, no aparelho judicirio, no papel de juz,... A estrutura consubstancia-se nos elementos da realidade social que so suficientemente estveis para serem considerados como constantes para efeito de anlise. A estrutura , deste modo, a resultante da institucionalizao (do sistema cultural no sistema social). A unidade mais significativa da estrutura social o papel e no a pessoa (ateno, portanto, deliberada subalternizao dos fundamentos: ficamo-nos pelo papel desempenhado pela personagem e relegamos para segundo plano a pessoa que subjaz a essa personagem). As funes (sociais) visam assegurar: Estabilidade normativa (que os valores sejam conhecidos pelos membros da sociedade e que estes de sintam motivados para aceitar tais valores e dobrar-se s respectivas exigncias); Integrao (a coordenao entre as
unidades/partes do sistema social); Prosseguimento de fins (a definio de objectivos para o sistema social e o alcance dos mesmos) e Adaptao (os meios a que os membros do sistema social devem recorrer para o prosseguimento dos seus fins).

Philip Selznick (estruturo-funcionalista): o ajustamento entre o indivduo e as

necessidades das organizaes. A organizao deve legitimar a sua aco junto dos seus membros e do meio.

Refira-se s denominadas correntes anglo-americanas contemporneas.

Nos anos 60, no mundo anglo-americano, desenvolveram-se e alargaram-se substancialmente as perspectivas sociolgicas sobre as organizaes. Da decorreram duas perspectivas ou correntes:

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A perspectiva/corrente culturalista Cultura, como funciona uma sociedade,

costumes. J. F: Chanlat distingue nesta escola culturalista duas tendncias de anlise cultural. A Gestionria - pensa que uma cultura de organizao pode ser incutida imediatamente nos assalariados, esquece que ela se constri no tempo. Esta vertente ainda hoje relevante. Segundo esta perspectiva, a cultura algo que pode e deve ser introduzido na organizao e alterado por vontade da direco organizacional. A Antropolgica ou Scio-Antropolgica - mais para restituir uma imagem do que uma mudana. Preocupao primordial com o conhecimento da cultura organizacional. A perspectiva/corrente de anlise institucional Foca sobre smbolos, crenas, ritos J.F.Chanlat distingue mais duas correntes: a crtica (influenciada pelo Marxismo) e a

corrente ecolgica - estuda os nascimentos, o desenvolvimento e a morte de organizaes.

Refira-se escola scio-tcnica.

A escola scio-tcnica nasceu na Gr-Bretanha aps a 2 Guerra Mundial (anos 50) e as suas anlises e teses rapidamente obtiveram grande audincia entre os socilogos. Uma das suas teses refere que (1) a capacidade auto-reguladora dos grupos de trabalho que integram a organizao existe. Outra forma de dizer o mesmo: Uma das teses fundamentais desta escola do pensamento sociolgico a de que os grupos de trabalho (1) tm capacidade de ajustamento, a fim de atingirem um estado de maior homogeneidade e complexidade. A seguinte afirmao constitui tese fundamental desta escola sociolgica: (2) A organizao do trabalho deve ajustar-se ao sistema tcnico. Dito de vrias formas: A escola scio-tcnica, como o prprio nome indica, considera a organizao como uma interaco entre dois sistemas o social e o tcnico. Nesta perspectiva, o sistema social: (2) ajusta-se, dentro da margem de liberdade permitida pelo sistema tcnico. Para os tericos da escola em apreo a relao entre os sistemas social e tcnico que o (2) sistema tcnico o determinante. Para os tericos scio-tcnicos, (2) o subsistema tcnico da organizao condiciona o subsistema social da organizao.

As teses dos tericos da escola em apreo remetem para o conceito de sistema, sendo este entendido como sistema aberto.

Organizao com interaco entre sistema social e o tcnico As teses desta escola so em conjunto vasto, juntas da seguinte forma: Organizao como uma interaco entre dois sistemas social /tcnico formando um sistema. A capacidade de auto-regulao nos grupos anlise de seus problemas. A possibilidade de optimizao das relaes entre tcnica e organizao, a partir do conhecimento da tcnica. De referir o carcter fundamental da componente tcnica, embora a tcnica no imponha um modelo de organizao exclusivo. Notar como os tericos desta escola defendem que a optimizao do sistema scio-tcnico implica, simultaneamente, acrscimo da produtividade (benefcio imediato dos proprietrios da organizao) e acrscimo da satisfao dos trabalhadores. A psico-sociologia contribuiu para um melhor conhecimento dos grupos em ambiente laboral. No mbito das teorias psico-sociolgicas merecem destaque a escola das relaes
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humanas e a escola scio-tcnica. Estas escolas diferenciaram-se, entre outros aspectos, pelo facto de apenas a escola scio-tcnica ter atribudo ao grupo de trabalho capacidade de

deciso.
CONCLUSO: H, no pensamento scio-tcnico, um duplo postulado: o do peso determinante do sistema tcnico sobre o sistema social, e o duma adaptao necessria do homem ao seu trabalho includa na ideia de sistema. (ver pgs. 109-111)

Crticas s diversas teses/correntes/escolas referidas em questes anteriores.

Nem as teses da participao, nem as do funcionamento e das correntes americanas contemporneas, nem as da escola scio-tcnica permitem compreender satisfatoriamente o funcionamento da organizao porque, embora contenham todas factores determinantes do papel do actor, o seu enraizamento terico faz-lhes esquecer a indeterminao fundamental na base da organizao, a do indivduo ou do grupo que define para si prprio as suas prprias estratgias. Quanto s ideias de funo e de sistema, embora tenham o interesse de mostrar que o actor define a sua estratgia em funo dos constrangimentos da organizao, preciso acautelarmonos para no confundir constrangimentos da organizao e objectivos do actor. Partindo da constituio do actor, dos seus objectivos e da maneira como ele se situa face aos constrangimentos da organizao, a anlise estratgica, conservando certas aquisies das anlises psicossociolgicas e scio-tcnicas, rompe com elas no que diz respeito aos pressupostos deterministas, quer se trate da natureza humana ou das relaes do actor com a organizao. tempo de colocar no centro da anlise sociolgica o actor e a indeterminao das suas escolhas, ou, mais precisamente, a ponderao que o actor faz entre os seus objectivos e as possibilidades, as oportunidades que a organizao lhe permite. a razo pela qual pensamos (nota: pensa o autor do livro recomendado) que a melhor sntese actual que fornece os instrumentos concretos de anlise das organizaes que se apoiam

sobre um conjunto terico experimentado a da anlise estratgica, desenvolvida nos captulos 5 e 6. No captulo 7 ver-se- como os contributos que se apoiam sobre a identidade e a cultura permitem complet-la e enriquec-la.

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90 SOCIOLOGIA DA EMPRESA Captulo 5 Partir da organizao

Enquadre a seguinte frase: A organizao um constructo, no uma resposta.
Como se viu anteriormente, as organizaes foram durante muito tempo analisadas como respostas a constrangimentos objectivos, provenientes do exterior. O seu problema, nesta perspectiva, primeiramente um problema de adaptao a este meio concebido como um dado no altervel. Que se poder fazer contra as leis econmicas do mercado e da evoluo tecnolgica, seno tentar adaptar-se-lhes? E a adaptar-lhes os homens da empresa? Raciocinar assim ter uma representao do tipo:
constrangimentos -[ tecnolgicos organizao adaptao dos comportamentos humanos

Taylor, por exemplo, segue um caminho idntico quando prope as etapas seguintes: -anlise do trabalho nas oficinas, -decomposio deste trabalho nos seus elementos mais pequenos, -estudo das tarefas e racionalizao destas, -definio duma cincia do trabalho, -proposta de organizao para adaptar os homens empresa. Depois de Taylor, a escola das relaes humanas, motivaes, todas as tcnicas psicolgicas, psicossociolgicas e sociolgicas nascero como meios mais ou menos manipulatrios de melhor adaptar os homens ao seu trabalho. Temos, com efeito, por um lado o domnio

constrangimento e do objectvel, do concreto, o ncleo duro. Por outro lado, o domnio do humano, do social, em que as reaces so mais ou menos previsveis, inquietante caixa negra
donde no sabemos previamente o que ir sair e que contudo necessrio adaptar e canalizar. Dum lado o calculador, previsvel, slido; do outro o impondervel, o fluido, o domnio em que no se pode construir. Qualquer realizao colectiva e a empresa disso a generalizao mais espalhada no domnio do trabalho supe evidentemente constrangimentos. Mas o peso destes ser determinante do das formas de organizao? No devem estas ser consideradas antes como o conjunto de indivduos que se estruturam em grupos com o fim de exercer um papel sobre a cena econmica? Um grupo constri-se para executar uma pea sobre este palco. As pessoas da empresa renem-se, juntam meios, definem um produto que se adaptar aos constrangimentos exteriores, utilizando-os como um trunfo. J no estamos num modelo estmulo - resposta, necessidades - constrangimentos, mas no modelo do actor - criador. A empresa, a sua organizao, a sua poltica no so respostas, mas um constructo de actores que integram os constrangimentos como elementos das suas estratgias.

Refira-se perspectiva denominada de anlise estratgica e ao trabalho de Michel Crozier e Erhard Friedberg.
A perspectiva denominada de anlise estratgica postula uma relao entre a organizao e o seu ambiente. Os constrangimentos econmicos e tecnolgicos das organizaes so integrados nos objectivos e na estratgica dos actores organizacionais. Com a anlise estratgica o raciocnio que consiste em apresentar as escolhas de

organizao interna e de poltica das firmas como uma resposta ditada pelos constrangimentos econmicos e tcnicos teve de ser invertido. A organizao no se adapta mecanicamente aos
constrangimentos exteriores. Os actores no seio da organizao tm sempre escolhas possveis;
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discutem, constroem uma organizao cujos resultados so a seguir sancionados pelo exterior. Mas o meio no dita a organizao. Um e outro so autnomos.

Michel Crozier e Erhard Friedberg estiveram entre os primeiros a propor claramente o estudo da organizao como fenmeno autnomo, isto , que obedece s suas prprias regras de funcionamento e no determinado por constrangimentos externos. A sua crtica s teorias anteriores incide sobre o facto de que elas concebiam o indivduo ou o grupo no vazio, isto , por um lado, a partir das suas necessidades tomadas em absoluto, por outro lado, independentemente das suas estratgias e das organizaes concretas em que se desenvolvem. Eles tratam com seriedade o fenmeno das organizaes, considerando-o como um fenmeno totalmente autnomo e artificial, cuja existncia preciso explicar como dum constructo contingente. Numa palavra, todo o conjunto das teorias que atribui demasiada racionalidade aos membros duma organizao refutado. No verdade que os detentores dum dado papel organizacional se conformem a um modelo de racionalidade perfeita. Exercem um papel em que entram estratgias contingentes.
NOTA: Verificar como o autor, ao introduzir a teoria da anlise estratgica, associa esta teoria explicao do comportamento pelo interaccionismo (vide, comparativamente, pgina 5).

Michel Crozier e Erhard Friedberg enumeraram quatro fontes da autoridade racionallegal: (1) competncia ou especializao funcional dificilmente substituvel; (2) domnio das relaes com o meio; (3) capacidade de organizar uma boa rede de comunicaes; (4) capacidade de utilizao das regras organizacionais. Caracterize as fontes de autoridade mencionadas.
Vide as pginas 157-161 do manual recomendado. (1) O especialista o nico que dispe do saber fazer, dos conhecimentos e da experincia do contexto que lhe permitem resolver certos problemas cruciais para a organizao. A sua posio por isso muito melhor na negociao bem como com a organizao do que com os seus colegas. A partir do momento em que a sua interveno depende do bom andamento duma actividade, dum sector, duma funo muito importante para a organizao, poder negoci-la como vantagens ou privilgios. (2) Ao inserir-se melhor no tecido das relaes habituais que fazem a vida da empresa, esta fonte mais importante e estvel. intil insistir sobre a importncia das comunicaes, sobre o facto de que a informao poder porque permite melhor dominar as incertezas que afectam a organizao. Esta, com efeito, recebe recursos do seu meio com o qual est em permanente troca. A fora daquele que controla as relaes com o meio e as comunica empresa vem do facto de que ele detm o conhecimento das redes nos dois campos. o famoso marginal secante, parte interessada em vrios sistemas de aco em relao uns aos outros. Ele pode, melhor que o especialista que disso no est munido, utilizar os seus conhecimentos nos dois lados para consolidar e engrandecer o seu poder. Um actor utiliza, numa organizao, as relaes que tem com outra organizao para fins perfeitamente estratgicos. (3) Est prxima da anterior. Nada mais difcil de organizar que uma boa rede de comunicaes. Uma deciso pode fracassar, no por causa da qualidade daqueles que a prepararam, mas porque as suas informaes eram previamente insuficientes ou porque a deciso foi mal transmitida e logo a execuo inadequada. Qualquer indivduo tem necessidade de informaes e por causa delas depende daqueles que a detm. Sabe-se bem que conselheiros que informam em sentido nico podem inflectir ou modificar uma poltica. Reciprocamente, o que recebe estas informaes pode, por sua vez, pesar sobre os seus correspondentes, em virtude daquelas que transmite ou no. A comunicao de informaes tem sempre um grande valor

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estratgico. Efectua-se por isso em funo dos objectivos dos indivduos e dos que eles conferem aos seus correspondentes. (4) Os membros duma organizao so tanto mais ganhadores numa relao de poder quanto mais dominam o conhecimento das regras e sabem utiliz-las. As grandes organizaes familiarizaram os seus membros e utilizadores com a ideia de que no nos desenrascamos bem, e por isso no poderemos exercer uma presso eficaz, a no ser na medida em que as regras so bem conhecidas. Isso suficientemente claro para que haja necessidade de insistir no assunto. Apesar disso, vale a pena notar que a multiplicao das regras no tem somente como resultado formalizar e precisar as regras do jogo fazendo existir por isso mesmo regras informais onde se distribui o poder mas tambm favorecer os que tm tempo ou gosto em estud-las. Por exemplo, as regras da progresso na funo pblica no servem somente para lutar contra o arbitrrio limitando o poder dos superiores; elas servem para aqueles que, no serralho, as aprenderam, experimentaram e podem assim utiliz-las melhor que os que as conhecem menos. As quatro fontes de poder remetem todas para o domnio duma zona de incerteza. Esta ltima uma condio de existncia do poder.

Defina organizao de forma clssica. Caracterize a organizao numa perspectiva de anlise estratgica.

De forma clssica, as organizaes so caracterizadas pelos traos seguintes: Diviso de tarefas Distribuio dos papis Sistema de autoridade Sistema de comunicaes Sistema de contribuio-retribuio.

Partindo desta abordagem clssica com 5 traos caractersticos das organizaes, iremos seguidamente analisar cada uma delas numa perspectiva da anlise estratgica: A diviso das tarefas - Princpio de organizao e fundamenta a diferena entre um grupo estruturado e o que no , como por ex. uma multido. Numa organizao, com efeito, a diviso das tarefas pressupe preciso (claro para no se atropelarem) e durao determinada. O trabalho a executar pode ser formalizado por escrito ou no, deve ser repartido entre os indivduos duma maneira suficientemente clara para que um no tropece no outro. dado para uma durao determinada queles que o executam. Nas empresas modernas, pode existir uma lista das tarefas a executar afcta a cada responsvel desta tarefa. A distribuio dos papis - A definio de papel referida no manual de natureza subjectiva: o papel a tarefa (ou, a funo) executada de uma forma particular (cada juiz tem a sua forma tpica de conduzir o julgamento). Numa perspectiva institucional, mais consentnea com a interpretao do conceito por parte do estruturo-funcionalismo, o papel o conjunto de comportamentos que os outros esperam de ns (espera-se que o juiz, no tribunal, mantenha a seriedade). A identidade de papel consubstancia-se nos comportamentos consistentes com o papel que se desempenha (no caso do juiz, a seriedade). A percepo de papel refere-se perspectiva que o indivduo tem sobre o seu papel (ser que o juiz X percebe que deve manter a seriedade no exerccio das suas funes?). Se a percepo de papel no est de acordo com o papel, ento no h identidade de papel (se o juiz X no percebe que tem de manter a seriedade e passa metade do tempo de julgamento a contar anedotas ao ru, ento o seu comportamento no consistente com aquilo que se espera dele).

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Segundo os tericos da anlise estratgica, cada membro da organizao, no desempenho da sua funo, tem a seu cargo um papel, o qual se distingue da tarefa, pois salienta o facto de haver formas diversas de executar a funo organizacional. Sistema de autoridade - Seu fim zelar pela adequao do comportamento do indivduo aos objectivos que os organizadores fixaram para a organizao. Fins da organizao ou fins dos dirigentes da organizao? Realamos, a respeito dos aspectos que caracterizam as organizaes, que ...os defensores da anlise estratgica recusaro falar sobre os fins da organizao (pgina 118). Isto porque, segundo eles, No h fins comuns, mas os objectivos dos dirigentes (ibidem). O sistema de autoridade funciona numa empresa com base no modelo da carreira e geralmente de tipo piramidal.

Sistema de comunicao - Destinado a relacionar os indivduos uns com os

outros.

Sistema de contribuio-retribuio - Define o que os membros devem dar e o

que devem receber (dar trabalho, dar salrio). Entende-se por este sistema aquilo que os actores organizacionais do e recebem /da organizao.

O processo que permite compreender uma determinada organizao contempla, como um dos primeiros passos, a anlise do organigrama. Refira o que este indica e sua funo.:
O organigrama - indica a estrutura e funcionamento da organizao. Qual o papel do organigrama?

A organizao uma ideologia, no sentido em que as representaes dos responsveis sobre o que devem ser as relaes humanas do rosto s estruturas. preciso poder ler, ou pelo menos explicitar, o lugar de cada um e a sua funo nessa organizao.

Refira-se problemtica da origem do poder, desenvolvendo depois a temtica a questo do poder.

A origem do poder: fora / constrangimento e legitimidade. A autoridade (poder socialmente aceite / legtimo). Autoridade a capacidade de algum gerar uma aco conforme aos seus desejos, sem constrangimento mas apenas com base na confiana. Numa relao de poder, a autoridade o poder baseado na legitimidade. Ora, falar desta legitimidade do poder implica, quase inevitavelmente, referir a classificao de Max Weber. A questo do poder - O poder tem origem imediata na fora/constrangimento ou na

legitimidade
Por seu turno, a legitimidade provm da confiana (tenho confiana nele; logo, considero legtimo o seu poder). Uma das fontes do poder legitimado (autoridade) nas organizaes a utilizao/capacidade de utilizar (d)as regras organizacionais. Entende-se por isto a capacidade de o actor organizacional utilizar legislao, regulamentos internos,....; utilizar as regras organizacionais, para reforo do prprio poder. Segundo Max Weber, a confiana - e a subsequente legitimidade - pode provir de trs origens, o que d lugar a 3 tipos de autoridade (poder socialmente aceite): tradicional,

carismtica e racional/legal.
Por seu turno, a autoridade racional/legal pode provir: (1) da posse de competncia(s);

(2) do domnio das relaes com o meio; (3) da capacidade de organizar uma rede de comunicao; (4) da capacidade de utilizar as regras.
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Origem em trs tipos de comando - Comando racional crena na legalidade das ordens e dos ttulos daqueles que
exercem o domnio (ex. Director, a cobrana de impostos pelo Estado)

- Comando tradicional crena nas tradies antigas e na legitimidade dos que

exercem a autoridade.

- Comando carismtico sobre um devotamento fora do comum e justificado pelo

sagrado ou herico. Essa autoridade radica nas qualidades fsicas e/ou de carcter do indivduo que a exerce.

A teoria da anlise estratgica, como teoria explicativa no domnio da Sociologia das Organizaes, parte de princpios bsicos (postulados) princpios reconhecidos pela teoria mas no demonstrados. Caracterize cada um deles.
Postulado - princpio ou facto reconhecido mas no demonstrado. No mbito da
matemtica, um postulado algo que se admite sem discusso, mas menos evidente que o axioma. Primeiro postulado: os homens nunca aceitam ser tratados como meios ao servio de fins que os organizadores fixam para a organizao. Cada um tem os seus objectivos, os seus fins prprios e a organizao vive esta multiplicidade mais ou menos antagnica.

Segundo postulado (autonomia no-autonomia): A liberdade relativa dos actores.

Numa organizao, qualquer actor guarda uma possibilidade de actuao autnoma, que utiliza sempre mais ou menos. Esta afirmao est no centro da estratgia.

Terceiro postulado (racionalidade limitada): Nestes jogos do poder, as estratgias do

indivduo so sempre racionais mas de uma racionalidade limitada. Devendo ter em conta as estratgias dos outros e os mltiplos constrangimentos do meio, nenhum actor tem tempo e os meios para encontrar a soluo mais racional em absoluto para atingir os seus fins.

Qual o motivo pelo qual os tericos da anlise estratgica denominam os membros das organizaes de actores?
No confundir personagem com actor. Por exemplo, no confundir a personagem Ins Pereira, da Farsa de Ins Pereira, da autoria de Gil Vicente, com a actriz que faz de Ins Pereira. Portanto, um actor assume uma personagem. Mas assume-a de uma forma especfica e, como tal, diz-se que desempenha um papel. Por vezes ouve-se dizer, a propsito de um actor, que o mesmo desempenhou um grande papel ou seja, assumiu uma personagem de um modo brilhante. Concluindo: o texto da pea de teatro no tudo; e, portanto, diremos que a autonomia algo inerente ao actor. Deixemos o teatro e passemos Sociologia das Organizaes. A personagem o eu social (veja o exemplo do juiz, na pgina da disciplina na Internet). Logo, cada indivduo que assume uma funo (por exemplo, de juiz) assume por decorrncia uma personagem. Assim sendo, cada funcionrio um actor. Mas cada funcionrio tem a sua forma especfica de assumir essa personagem (por exemplo, cada juiz tem a sua forma especfica de mostrar seriedade e severidade). Consequentemente, faz sentido dizer que desempenha um papel. Concluindo: a descrio de funes no tudo; e, portanto, diremos que a autonomia algo inerente ao funcionrio. Assim, o terico da anlise estratgica dir, no que o trabalhador da empresa /funcionrio assume uma funo, mas sim que o actor organizacional desempenha um papel. Resumindo:

Autonomia trabalhador = actor organizacional.

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Nota: O texto que se segue vai alm do que necessrio para que a resposta pergunta esteja correcta e, consequentemente, tenha a cotao integral.

Outra forma de resposta mesma questo: Qualquer membro duma organizao comporta-se como actor, capaz e muitas vezes
mesmo encarregado de interpretar duma forma nova um papel idntico. A anlise estratgica, ao chamar actores aos membros da organizao, coloca o acento mais sobre a sua autonomia do que sobre os constrangimentos objectivos que definem os seus papis. Quaisquer que eles sejam, no dispensam nunca o actor de escolha, e fazendo-as que ele orienta a poltica da organizao.

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90 SOCIOLOGIA DA EMPRESA Captulo 6 Trs conceitos chave da anlise estratgia

Refira-se definio sistema e suas caractersticas fundamentais. Diferena entre os conceitos de sistema e organismo
Sistema - conjunto de elementos interdependentes, isto , ligados entre si por
relaes tais que, se uma se modifica as outras tambm se modificam e, consequentemente, todo o conjunto se modifica. Caractersticas-chave do sistema: interdependncia e totalidade. Modelos de sistema: biolgico (organismo), natural, mecnico, matemtico. Os trs primeiros caracterizam-se pela homeostasia. A definio e os modelos de sistema no se ajustam ao sistema organizacional, pois este engloba, para alm da interdependncia, a interaco (aco recproca). Esta ltima no tem carcter determinstico: pode cessar ou, mesmo no cessando, pode assumir um carcter no construtivo (o exemplo da pgina 140 ptimo: os servios de produo e comercial, de uma dada empresa, so interdependentes; mas podem cessar a sua interaco ou, mesmo no cessando, podem torn-la desprovida de carcter construtivo). Os conceitos de organismo (sistema biolgico) e sistema so frequentemente confundidos. Contudo, eles no se sobrepem visto que, ao contrrio do organismo, no sistema organizacional a interaco (no sentido construtivo) entre as suas partes pode ser inexistente ou extinguir-se; alm disso, no se restringe apenas aos casos em que h homeostasia. A palavra sistema, aqui considerada no mbito organizacional, tem significado diferente da mesma palavra utilizada no mbito biolgico, natural, mecnico e matemtico. Tem significado diferente porque, entre as diversas partes da organizao a interaco no tem carcter determinstico.

Desenvolva a temtica: os trs conceitos-chave da anlise estratgica. Defina e caracterize os mesmos.

1. O sistema concreto de aco
A organizao no reage biologicamente, em direco a um equilbrio natural. Definio de sistema (ver atrs). A interdependncia e a totalidade como caractersticas fundamentais dos sistemas.

Os modelos de sistema - (biolgico, natural, mecnico e matemtico). O sistema biolgico como equivalente a organismo. Os sistemas biolgicos, natural e mecnico como sistemas homeostticos. A interdependncia e a interaco no determinstica (para alm da totalidade) como caractersticas fundamentais do sistema organizacional. A interaco no determinstica como especificidade do sistema organizacional (no h homeostasia). As vertentes do sistema concreto de aco: (a) sistema de regulao das relaes

e (b) sistema das alianas e seus constrangimentos. A- O actor e o sistema Actores criam livremente o sistema, negoceiam, tomam decises

B- Teoria geral dos sistemas Quatro Sistemas:

Os trs primeiros modelos remetem para um modelo homeosttico de sobrevivncia, programado pela organizao pelos constrangimentos do meio e pelo utilizador.

Quarto modelo alia interdependncia, e no introduz interaco. Diferenas: H interaco entre dois actores quando eles se sentem ligados por funes
complementares (embora um deles possa deixar de sentir isso). H interdependncia destes actores no interior de um contexto global. Se indivduos se sentem independentes e deixam de comunicar a interaco esvazia-se.
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C- O actor cria o sistema O sistema cobre duas realidades - Sistema de regulao das relaes entende-se as regras de relacionamento entre
actores para resolver problemas do quotidiano da organizao ( mais duradouro) - Sistema das alianas entre actores e dos seus constrangimentos Organizavam-se num sistema de relaes. Conta com o seu grupo em confronto com grupos rivais.

2. A zona de incerteza Provenincias da incerteza organizacional: turbulncias que vm do meio ambiente

interno ou externo - (mudana de tcnicas de produo ou comunicao, evoluo de mercados, recrutamento de novos membros); o interior da organizao. So incertezas que os actores vo integrar na sua estratgia. Nenhuma incerteza constrange a organizao no sentido de esta adoptar uma s soluo. Ao contrrio, as incertezas so integradas nos clculos dos decisores organizacionais. Logo, existe autonomia (maior ou menor) do actor organizacional em termos de escolhas que o mesmo pode efectuar, quando confrontado com a incerteza caracterstica de uma dada situao organizacional. A imprevisibilidade do comportamento do actor como caracterstica bsica da incerteza proveniente do interior da organizao.

3. O poder
A- Definio de poder - capacidade de conseguir na relao com outro uma troca que lhe seja favorvel, pode conseguir por via do constrangimento (despedir, sano) ou da legitimidade baseada na confiana. Racional-legal: posse de competncias, domnio das relaes com o meio; capacidade de organizar uma rede de comunicao; capacidade de utilizar as regras. B- Recursos do poder: constrangimento e legitimidade Superior dispe de meios de constrangimento, utiliza a fora para obter obedincia. Utiliza meios fsicos, materiais, administrativos (Excluso, despedimento, sanes, ameaas). Autoridade - capacidade de algum gerar uma aco conforme os seus desejos, sem constrangimento s na base da confiana legtima do receptor. Autoridade em sociedade evita que um desejo individual seja socialmente destrudo. C- Fontes de poder legitimado Competncia; Grupo aderir s concluses; Comunicao; Conhecer e saber usar as regras. (recapitular a teoria de Max Weber relativamente a este assunto pgs. 29-30)

Generalizou-se o conceito cultura organizacional e o mesmo tem sido tratado das formas mais dspares. Ora, segundo o autor do manual recomendado, Para investigar as mentalidades ou as culturas, preciso partir dos sistemas concretos de aco (A Sociologia das Organizaes, pgina 189). Explique o que o autor pretende dizer com esta afirmao.
Veja as pginas 141-145 e 185-189 do manual recomendado. Basicamente, o autor pretende dizer que a cultura organizacional no algo imposto a partir do exterior, da sociedade nacional, de uma forma determinstica. Efectivamente, organizaes semelhantes em naes diferentes apresentam caractersticas culturais semelhantes e organizaes semelhantes numa mesma nao apresentam caractersticas culturais diferentes. A cultura organizacional algo que construdo, em grande medida, pela aco dos actores organizacionais, pela sua estratgia. Perceber esta, que se traduz em sistemas concretos de aco, decisivo para perceber a cultura organizacional.

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Leitura Complementar
Conceitos-chave da anlise estratgica: Observaes. Para os tericos da anlise estratgica, as organizaes racionais-legais, dominantes no mundo contemporneo, no so de modo nenhum nem podem ser - as mquinas perfeitas (as burocracias) descritas por Max Weber. Basta ver os conceitos sistema concreto de aco e incerteza (pginas 133-150 do manual recomendado) para perceber como estes tericos consideram justamente tais organizaes como sujeitas a muitos imponderveis. (Pgina 148 do manual recomendado, 2 pargrafo). Notar como o facto de certos trabalhadores evitarem que certos conhecimentos sejam acessveis gesto (a comear pelos supervisores) se traduz na constituio de poder para os mesmos. Em sentido oposto, a gesto procura aceder a tais conhecimentos, a fim de controlar os trabalhadores e, em geral, dominar o processo produtivo. Aps esta exposio, oportuno recordar um dos princpios gerais da organizao cientfica do trabalho (OCT), conforme a formulao de F. W. Taylor: O conhecimento deve passar dos trabalhadores para a entidade patronal e seus gestores. conveniente recordar, tambm, quer a tese da desqualificao dos trabalhadores, de Karl Marx, quer o facto de Harry Braverman haver defendido que a maquinaria - para alm de aumentar a produtividade e, consequentemente, o lucro - permite gesto empresarial fazer por meios mecnicos e electrnicos aquilo que antes fazia por meios organizacionais (o trabalho fragmentado, Taylor) e disciplinares: controlar os trabalhadores. No que respeita aos jogos de poder, os tericos da anlise estratgica consideram que, geralmente, estes no so destrutivos para a organizao. A razo simples: se forem destrutivos para a organizao, a extino desta traduzir-se- na extino dos actores enquanto tais.

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90 SOCIOLOGIA DA EMPRESA Captulo 7 Identidade e cultura

Descreva a obra de Sigmund Freud e o seu contributo para as organizaes.
O autor do manual adoptado recorre a conceitos psicanalticos, criados e desenvolvidos pelo mdico psiquiatra e psiclogo alemo Sigmund Freud (1856-1939) e pelos seus seguidores, a fim de explicar a ligao do indivduo organizao.

A- Freud e a organizao Procurou entender o mtodo psicanaltico at ao domnio

das organizaes e das sociedades. O ser humano um ser de desejo, que deve ser reconhecido socialmente. Reconhec-lo como sujeito e tom-lo num simbolo de conjunto, como modelo. O desejo sempre a expresso duma pulso ( uma expresso social)

A pulso: o que ? Que tipos de pulso existem?

Pulso - (segundo Sigmund Freud) resulta de uma excitao corprea que origina uma tenso, a
qual, por seu turno, necessita de um objecto para se descarregar ou objectivar (exemplo: a pulso sexual). [Freud utilizava o termo pulso em vez de instinto (comportamento hereditariamente fixado) ou tendncia (disposio do organismo para responder a um determinado estmulo com uma determinada reaco)]. Uma pulso , portanto, uma motivao

de origem fisiolgica.
Numa primeira fase da sua teorizao, Freud estabeleceu uma dicotomia entre a pulso libidinosa e a pulso de conservao do eu (ou, de autoconservao). A primeira rege-se pelo princpio do prazer e a segunda pelo princpio da realidade. Numa segunda fase da sua teorizao, Freud estabeleceu a dicotomia entre a pulso da morte e a pulso da vida; a primeira regida pelo princpio do prazer e a segunda pelo princpio da realidade. Em qualquer das dicotomias, h um conflito entre as pulses em apreo; embora na segunda fase da sua teorizao tenha havido um deslocamento da preocupao com o conflito entre pulses para a preocupao com a defesa do eu (consciente) contra as pulses. Alfred Adler, um dos mais famosos discpulos de Freud, acrescentou s pulses supracitadas a pulso do poder e a pulso da agressividade.

De acordo com a psicologia psicanaltica, existem trs sistemas de motivao, abaixo discriminados: Infra-eu/Id (inconsciente) - constitudo pelo conjunto das pulses primrias,
governadas pelo princpio do prazer, e dos desejos recalcados. Eu/Ego (consciente) - a sua funo consiste em resolver os conflitos, quer entre as pulses primrias e o meio exterior quer entre as pulses primrias e as motivaes contrrias a estas pulses. Dito por outras palavras, resolve os conflitos entre as tendncias e as interdies [resulta, portanto, na diferenciao do id, quando do contacto deste com a realidade]. Da fora do ego, ou seja, de caractersticas individuais resultantes de factores congnitos e adquiridos, depende, em grande parte, a qualidade da resoluo destes conflitos. Por seu turno, da imperfeita resoluo destes conflitos resulta as neuroses. Dito de outra forma, o ego serve-se da energia proveniente da pulso de autoconservao para se defender da lbido e, esta, por seu turno, dirige-se para outros objectos. Quando Freud passa a referir as pulses da vida e da morte, a pulso de autoconservao deixa de ser considerada como exclusivamente proveniente do ego, embora a pulso da morte se inclua, sobretudo, no id.
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Super-eu/Superego (instncia intermdia, entre o consciente e o inconsciente) - tem caractersticas do consciente e outras do inconsciente. Representa um complexo de motivaes ligadas interiorizao das proibies morais. Dito por outras palavras, representa um conjunto de interdies sociais interiorizadas, por efeito continuado da presso social (englobando nesta o factor educao). nesta instncia que se verifica o recalcamento (exercido pela censura), impedindo que o princpio do prazer se manifeste fora das convenincias sociais.

Formas neurticas, entre outras, resultantes da imperfeita resoluo de conflitos.

Regresso - retrocesso a um estdio anterior do desenvolvimento libidinoso. Para os psicanalistas, a regresso um dos mecanismos fundamentais que se encontra nas doenas mentais. Identificao - adopo de caractersticas pertencentes a outro indivduo. Por exemplo, atribui-se identificao as falsas confisses de crimes; resultantes, estas, do desejo que o indivduo tem de realizar a aco criminosa, que, afinal, foi realizada por outro. Projeco - atribuio a outrem de pulses inaceitveis para o indivduo. Por exemplo, sendo inaceitvel a pulso agressiva que se exprime na ideia "eu detesto-o", o indivduo projecta-a sob a forma "ele detesta-me". Segundo Freud, a psicanlise visa essencialmente a deteco das significaes

inconscientes.
Teoria Lewiniana - de Kurt Lewin, o "pai" da Psicologia Social. A Teoria de Campo de Lewin Kurt Lewin diz que o comportamento das pessoas depende do ambiente em que esta se
move ou actua, numa relao dinmica e interdependente, a que chama campo psicolgico. Esta ideia esquematizada na seguinte equao: C = f (P, A) ... o comportamento (C) depende ( funo) da relao entre a pessoa (P) e o ambiente (A) que a rodeia. Desta relao resultam valncias, que podem ser positivas ou negativas. So positivas se a pessoa retirar da sua relao com o ambiente a ideia de possibilidade de satisfao dos seus desejos e necessidades. So negativas se a ideia for oposta.

B- O outro, o amor e o pai C- Relao social, Relao trgica Amor do pai e igualdade entre irmos seria o ideal do lao
libidinal e narcsico. A relao libidinal como elemento essencial para a existncia de grupo. O narcisismo. O chefe (autoridade) como ideal (em potncia) do eu e substituto do narcisismo. Um meio para reforar a coeso de um grupo, para por a tnica sobre a relao libidinal para impedir a agressividade desvi-la para o exterior. Os adversrios so os membros exteriores, os estrangeiros o fim da relao social.

Narcisismo - o ideal do eu a prpria personalidade. Notar que, sem os outros no

existiria narcisismo; pois apercebemo-nos de ns (da nossa personalidade) atravs dos outros. A prevalncia do narcisismo a nvel social geraria uma egocracia (ego = eu; cracia = poder), ou seja, geraria a prevalncia do poder prprio sobre tudo e sobre todos; o que inviabilizaria o funcionamento da sociedade. Efectivamente, a afirmao do eu exige o reconhecimento desse eu por parte do outro. Para esse reconhecimento existir, tem de haver diferenciao (como que se reconhece uma pincelada de tinta branca numa parede que, toda ela, est pintada de branco?). Essa diferenciao exige oposio (se a pincelada for de tinta preta, ento j reconhecvel). Esta oposio, se exercida sem limitaes, inviabilizaria o funcionamento da sociedade (ateno, a este respeito, associao da afirmao do eu com a pulso da morte). Para que haja
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limitaes, necessria a presena da autoridade. Contudo, esta autoridade tem de ser exercida com equidade e respeito pelas diferenas, a fim de minimizar a revolta e maximizar o amor (de cada um face ao "chefe" e face aos seus pares). Deste modo, o "chefe" assume-se potencialmente (= se assim o conseguir) como um ideal do eu, substituto do narcisismo. Outra forma de evitar o carcter destrutivo (interno) da oposio referida no pargrafo anterior consiste em canalizar tal oposio para o exterior do grupo, da organizao, da sociedade em apreo; e, da, a potencialidade do narcisismo enquanto factor de conflitos intergrupos, inter-organizaes e inter-sociedades. Kleiniano (pgina 180) - de Mlanie Klein, psicanalista. Notabilizou-se pela sua preocupao com os conflitos entre pulses nos primeiros anos de vida, aos quais atribuiu importncia decisiva; considerando relativamente menos importantes os conflitos ocorridos posteriormente.

D- Organizao ideal Reconhecimento negociar com algum e ser reconhecido por ele. Idela
dentro de um grupo, esta negociao reconhece os indivduos como diferentes a aceita-os mesmo assim no grupo. A autoridade deve ser capaz de criar harmonia sem favorecer este ou aquele a forma de manter o equilbrio da comunidade.

E- Organizao e as suas neuroses Bion, trs estados emocionais no grupo

- 1 estruturao volta da dependncia como se o grupo necessitasse de um lder para o alimentar e proteger. - 2 estruturao enfrentada como um acasalamento, como se os membros estivessem a acordo para que dois dos seus pudessem criar um novo lder que os viesse livrar dos males. - 3 modo de funcionamento o ataque-fuga. O grupo ataca qualquer coisa e foge a qualquer preo. Aqui o lder importante, pois visa defender o grupo contra o inimigo. W. R. Bion foi um psicossocilogo britnico que, aps a guerra de 1939-1945, utilizou tcnicas de dinmica de grupos a fim de tratar neuroses. Concluiu pela existncia de trs estados neurticos tpicos do grupo: dependncia, acasalamento e ataque-fuga.

Os socilogos das organizaes referem-se, frequentemente, cultura organizacional. Diga o que entende por cultura.
O que cultura? As estratgias dos actores sociais como elemento explicativo das diferenas que
caracterizam a vida organizacional em diferentes naes. Idem para a vida em diferentes organizaes situadas no mesmo espao nacional. O conceito cultura muito relevante no mbito da Sociologia, inclusive no mbito da Sociologia da Empresa. Fala-se em cultura empresarial, em diferenas nacionais no que respeita cultura de certas categorias profissionais, etc. Para o autor do manual recomendado, e para a teoria da anlise estratgica, a cultura um factor para a definio da estratgia dos actores organizacionais. Constatar que os comportamentos dos indivduos so diferentes segunda a sua nacionalidade e a sua regio de origem uma evidncia, valores interiorizados pelos indivduos, mas estas dedues causaram descrdito nos culturalistas.

Renaud Sainsaulieu e a cultura das categorias scio-profissionais. Limitaes desta

anlise. A- A cultura das categorias scio-profissionais Cultura Particular - Os indivduos que chegam empresa com a sua cultura prpria fazem portanto a aprendizagem duma cultura particular do grupo de trabalho e sem dvida de
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cada empresa. Esta cultura resultado de trs dimenses, combinadas entre si em cada empresa: - Cultura anterior (homens, mulheres, rurais, citadinos, cultura familiar - Situao de trabalho propriamente dita (categoria scio-profissional, tipo trabalho) - Situao estratgica (poltica da direco, sindicalismo, conflitos sociais, poder na oficina/linha..) O que o autor do manual pretende dizer que a tipologia de Renaud Sainsaulieu algo conotada com um determinado espao (a Frana) e com um determinado tempo (os anos setenta). Deve considerar-se o mtodo de construo desta tipologia como modelo - no sentido de adequvel a outros espaos e outros tempos - e no como modelo no sentido de resultado definitivo ou seja, a aplicar automaticamente seja qual for o espao e o tempo em apreciao. Na perspectiva mais abrangente, cultura tudo o que, no meio ambiente devido ao Homem; ou seja, produto da actividade humana. De acordo com esta perspectiva, cultura opese a Natureza tudo aquilo que, no meio ambiente, no resulta da interveno humana. Para o intelectual Bento de Jesus Caraa, ser culto : (1) ter conscincia da sua posio no cosmos e, em particular, na sociedade a que pertence; (2) ter conscincia da sua personalidade e da dignidade que inerente existncia como ser humano; (3) fazer do aperfeioamento do seu ser interior a preocupao mxima e o fim da vida. (Caraa, Bento de

Jesus, "A cultura integral do indivduo - problema central do nosso tempo", Conferncias e outros escritos, pp. 51-53). Para Edgar Schein, a cultura um padro de pressupostos bsicos que um dado grupo descobriu ou desenvolveu ao lidar com os problemas de adaptao externa e de integrao interna; e que tm funcionado suficientemente bem para serem considerados vlidos e para
serem ensinados aos novos membros como o modo correcto de compreender, sentir e agir em relao a esses problemas. B- A interpretao das diferenas nacionais C- A cultura de empresa

Refira-se aos conceitos de identidade e mudana no mbito das organizaes.

Identidade e mudana
Identidade - como o indivduo se define socialmente. Ele pertence a vrios grupos sociais os de origem geogrfica, famlia, empresa, tempos livres, religio Domnio dos objectivos e dos enredos da aco assim como as representaes.

A greve e outros conflitos laborais como assunto de natureza global: econmico, eventualmente poltico, ideolgico / cultural.
A - Identidade, conflito e comunidade Aco colectiva Ex: uma greve (membros sentem-se integrados) - Relaciona-se com comunidades pertinentes de aco colectiva Definem-se em relao aco, Podem desfazerse quando essa aco j no os mobiliza, da mesma forma que nasceram no momento da aco.

Exemplo: numa greve pretendem mostrar que no ficam passivos ameaa em causa. H ritualismo nas greves, as que so programadas previamente, envolvendo sindicatos e por vezes ao nvel nacional.
Pginas 194-196 (as greves) Sobre a afirmao do autor do manual - e da vertente sociolgica culturalista - a propsito das greves e, em geral, a propsito da contestao laboral, relevante afirmar que tais afirmaes no pressupem necessariamente, mesmo que os autores entendam que sim, que contestao laboral assunto de natureza cultural; excepto se entendermos cultural na
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perspectiva mais abrangente do termo (acima enunciada). Trata-se, isso sim, de um assunto de natureza global: econmico, eventualmente poltico, ideolgico / cultural. Ao fim e ao cabo, radica na existncia de classes sociais; o que se percebe se verificarmos como Karl Marx desenvolve este conceito em o 18 Brumrio de Lus Bonaparte: Complementarmente, em A ideologia alem, K. Marx e F. Engels afirmaram:
Os indivduos isolados formam uma classe apenas na medida em que tenham de travar uma luta comum contra uma [outra] classe... sendo a sua [dos indivduos] posio na vida e o seu desenvolvimento pessoal atribudos pela classe a que pertencem.

Das citaes supra deduz-se, ento, que as classes: Representam relaes institucionais (e no, apenas, individuais) diferentes com a ordem social vigente; Representam, tambm, conscincias institucionais (e no, apenas, individuais) dessas diferenas; Existem pela aco - a luta de classes (onde se engloba a contestao laboral). Na raiz dos itens supra est o facto de as classes se posicionarem diferentemente face propriedade dos meios de produo. CONCLUSO: A greve constitui a manifestao mais emblemtica da contestao dos trabalhadores assalariados. Por seu turno, para os marxistas esta contestao , em ltima instncia, uma consequncia da existncia de classes sociais. Ora, uma classe social caracteriza-se, entre outros aspectos, por ter uma relao institucional especfica com a ordem social vigente. As condies essenciais para a mudana. As condies para o actor aderir mudana: a possibilidade de ganhar algo com ela; o domnio das alavancas e das consequncias da mudana. B - A mudana

Existem duas condies necessrias para a mudana organizacional:

Produz-se quando as tenses, inevitveis em qualquer empresa, j no reforam o sistema mas conseguem-no destruir. Necessrio que a crise desemboque em mecanismos inovadores segundo Michel Crozier e Erhard Friedberg - (os actores organizacionais sintam que dominam as alavancas da mudana). Condies necessrias para a mudana organizacional Realamos, a este respeito, que as tenses e disfunes organizacionais s geraro mudana se os membros da organizao visualizarem novas formas de estrutura e funcionamento da mesma que extingam essas tenses e disfunes. Caso contrrio, haver reforo do statu quo organizacional, eventualmente at destruio da organizao. A este respeito importante realar que as receitas geradoras do sucesso da organizao at ao presente no tm, necessariamente, o mesmo efeito no futuro. Contudo, com frequncia esta simples verdade no entendida em tempo til pelos membros da organizao e, como tal, quando tais receitas comeam a ser causa de tenses e disfunes os dirigentes insistem nas mesmas durante um tempo suficientemente longo para que a organizao se degrade ou, eventualmente, se extinga.

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