UNIVERSIDAD NACIONAL DE LOJA

REA JURDICA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

MODULO VII

PARALELO 5 TEMA: GESTIN DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA CASTILLO SPORT

INTEGRANTES: ALULIMA GUAMN ALBA MARINA. CASTILLO MAGALI GRANDA DVILA MARIA FERNANDA. BUSTAMANTE THOMAS. COORDINADOR: Ing.Carmen Cevallos

Loja - Ecuador
PERIODO ACADEMICO 2012-2013

1. INTRODUCCIN.
Los sistemas de recursos humanos nos aportan interesantes modelos de estructuras capaces de generar relacin que induce al anlisis y gestin del proceso de administracin de personal, cuyo propsito sea crear y fortalecer empresas con dimensin humana. Desde esta perspectiva desarrollamos conocimientos y capacidades para realizar tareas, tcnicas propias de los subsistemas de personal en las empresas, principales responsables de la cultura y clima laboral en las organizaciones. Administracin de personal se lo define como el proceso administrativo, aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos, las habilidades, de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin, y del pas en general. Tambin consiste en desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos para prever una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en s mismo. El comportamiento de las personas en una organizacin depende de factores internos, consecuentes de sus caractersticas de personalidad, como capacidad de aprendizaje, de motivacin, de percepcin de los ambientes interno y externo, de actitudes, de emociones, de valores. Factores externos, consecuentes de las caractersticas organizacionales, tales como sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de polticas, de la cohesin grupal existente. La planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los recursos humanos idneos para cada departamento a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin las necesidades del personal. Los objetivos de la administracin de recursos humanos no slo reflejan los propsitos e intenciones de la cpula administrativa, sino que tambin deben tener en cuenta los desafos que surgen de la organizacin, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso.

Nuestro grupo de investigacin del mdulo 7 de la carrera de administracin de empresas, del rea jurdica social y administrativa ha credo conveniente abordar un tema tan importante como es la gestin del talento humano, para lo cual se detalla el siguiente procedimiento de acuerdo a los lineamientos curriculares establecidos por los estudios del presente modulo. El presente trabajo de investigacin tiene por objeto el estudio de los recursos humanos en la empresa deportiva Castillo Sport. El objetivo fundamental del trabajo de investigacin es conocer los diferentes procesos, tcnicas, y procedimiento de los recursos humanos que labora en los diferentes puestos de trabajo de la empresa deportiva Castillo Sport. En primer instancia corresponde al tema escogido para realizar un estudio, sobre el anlisis de la situacin actual de la motivacin del personal que labora en la empresa, esto nos permitir conocer e indagar si se estn aplicando o no adecuadamente los procesos, tcnicas y mecanismos de administracin del personal en los diferentes puestos de trabajo de la empresa deportiva Castillo Sport. En segundo punto se realiz un estudio sobre la importancia del reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, capacitacin del personal en la empresa En tercer punto se realiz un estudio sobre la importancia de la compensacin salarial, sistemas de incentivos, valoracin de puestos y la evaluacin del desempeo del talento del personal en la empresa y con la ayuda de los contenidos tericos del mdulo, nos permite la utilizacin adecuada de un plan integral acorde a las necesidades y perspectivas del personal Por ltimo presentamos una propuesta para empresa deportiva Castillo Sport sobre la gestin del talento humano.

OBJETIVOS
El presente plan describe las teoras existentes sobre el talento humano de la empresa, y las analiza a travs de una serie de entrevistas realizadas a trabajadores para confirmar algunos de los elementos del personal en el mbito laboral. Manifestando que, aun en la situacin econmica que vive el pas de inestabilidad e incertidumbre, el trabajador busca satisfacer ms necesidades que solo las bsicas con el desarrollo de su trabajo, valorndolas incluso al mismo nivel que la retribucin econmica Contribuir al mejoramiento en la satisfaccin de las necesidades de los empleados del rea administrativa y productiva atreves de los diferentes programas. Facilitar a los jefes del rea administrativa los lineamientos para la aplicacin de programas del talento humano Proporcionar los pasos a seguir para lograr la efectividad operativa contribuir el desarrollo de las funciones administrativas Mejorar el desempeo laboral de los empleados a travs de la aplicacin de incentivos

El trabajador motivado por la empresa, aportar mayor productividad, y la consecucin de sus objetivos individuales as como los objetivos generales de la empresa; existirn diferentes factores para conseguir la motivacin adecuada del trabajador.

2. PROBLEMA
En las empresas de la actualidad ya no se requiere una gestin basada en la tecnologa y la informacin sino una misin basada en la participacin del talento humano dentro de las organizaciones y en especial en la toma de decisiones. La ventaja competitiva bsica de las empresas de este siglo, no radicar en sus recursos materiales ni en especfico en los recursos financieros, y ni menos radicar en la tecnologa; la ventaja competitiva de las empresas radicar en el nivel de formacin y gestin de sus recursos humanos dentro de las empresas. En el Ecuador al igual que en la mayora de pases latinoamericanos la escasa o ineficiente competitividad de muchas empresas se debe entre otras razones a su imposibilidad para mantener y alcanzar una posicin ventajosa frente a los cambios tecnolgicos, econmicos y sociales que se vienen suscitando. Estas empresas carecen de recursos humanos con suficiente habilidad y motivacin para institucionalizar la innovacin tecnolgica, aplicar procesos de investigacin y desarrollo, adoptar y crear tecnologa moderna, e implantar modelos de gestin humana que permitan el buen funcionamiento y desarrollo de las personas, la empresa y toda una sociedad. La tendencia que se vive en los ltimos aos en el pas se denomina crisis, gran parte de empresas que no logran alcanzar los objetivos, salarios que no cubren las necesidades, el pas con una deuda externa impagable, es as que el sector empresarial ha fracasado al tratar de infundir mayor productividad en sus trabajadores ya que en estos prevalece la inseguridad, desconfianza, que no les permite arriesgarse para alcanzar mejores oportunidades de vida; crear mayores fuentes de riqueza. Una de las causas que incide considerablemente para la no competitividad de las empresas tanto nacionales, regionales y locales es el mal manejo administrativo del personal en el sector empresarial. La provincia de Loja es una de las ms afectadas del pas por lo tanto el desarrollo empresarial es bajo, como consecuencia no participa en el mejoramiento de la economa de la regin sur. Las causas del estancamiento empresarial son varios pero uno muy significativo sin duda es el desconocimiento o la no aplicacin de los procesos, herramientas y tcnicas adecuadas en la gestin y desarrollo del talento humano.

Esto refleja a que las empresas locales estn desarrollando las actividades diarias con los mtodos rsticos y deficientes que no permiten un desarrollo adecuado del recurso humano. La quiebra y desaparicin de algunas empresas son ocasionadas por la falta de una buena organizacin, direccin, y control de los recursos que manejan las empresas. Como tambin de escasas polticas de estado que ayude al mejoramiento mutuo de empresa y del talento humano que a su vez se desenvuelven en el contorno organizacional. Para cambiar esta realidad del sector empresarial en la ciudad de Loja, se ha planteado la innovacin, especializacin, y aplicacin de nuevas tecnologas, diseo de nuevos sistemas de gestin de recursos humanos; nueva forma de aplicar adecuadamente los procesos de admisin empleo al personal de las empresa y que esto ayudar al bienestar poltico, social, econmico y cultural de nuestros pueblos. La gestin de recursos humanos en la empresa deportiva castillo sport, lleva a cabo una estructura de gestin y administracin del personal con vnculos familiares que dan apoyo al sistema gerencial. Existe muy poca organizacin, no existe un sistema adecuado en la distribucin de los puestos, ocasionando conflictos laborales. El ambiente de trabajo es tenso, rutinario dando como resultado un bajo rendimiento, originando tensiones de estrs y un clima laboral de insatisfaccin dentro del trabajo. Desconocen en su mayora sobre los manuales funcionales, misin, visin, y objetivos que tiene la empresa. No se realiza adecuadamente los procesos de: reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin e integracin y capacitacin del personal. No se realiza evaluaciones permanentes de cada puesto de trabajo sobre temas de satisfaccin laboral, perspectivas individuales y colectivas. La mayora de personal que labora en la empresa no posee la formacin y capacitacin necesaria para asegurar una verdadera optimizacin de los recursos humanos y lograr aprovechar el cien por ciento a las actividades.

Es por ello que nuestro equipo de investigacin, estudiantes de la carrera de Administracin de Empresa, Mdulo VII, de la Universidad Nacional de Loja considerando la problemtica hemos delimitado el siguiente problema: El limitado aprovechamiento de la gestin del talento humano y la falta de planteamiento de polticas y estrategias ha incidido en la baja productividad, desarrollo y cultura organizacional en la empresa deportiva castillo sport

3. MARCO TEORICO
1. ADMINISTRACIN DE PERSONAL 1.1. Origen Evolucin Y Desarrollo De La Administracin De Personal1 Francia puede considerarse como uno de los primeros en la implantacin y tecnificaron de un sistema de administracin pblico. El sistema de reclutamiento por concurso fue aplicado desde el siglo XVIII. En el siglo xix Gran Bretaa desarrollo un avanzado sistema de administracin de personal estatal, el cual conceba el reclutamiento e ingreso al servicio pblico a travs de adecuados criterios selectivos de personal. Entre los aos 1910-1915 es desarrollado en la ciudad de Chicago un programa de clasificacin y evaluacin de los puestos. A partir de la primera dcada del siglo XX, en Amrica Latina se iniciaron varios intentos por trasplantar las disposiciones del servicio civil en los Estados Unidos. El verdadero avance de la administracin de personal echa races a partir de 1930, cuando surge la moderna concepcin de relaciones humanas y desarrollo tcnico de los principales procesos y elementos de la administracin de personal. Naci aqu el positivismo administrativo. 1.2. Concepto De Administracin De Personal2 M.J. JICIUS: Es el campo de la direccin que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo est establecido, se obtengan tan efectiva y econmicamente como sea posibles y a la vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al ms alto grado. 1.3. Relacin con Otras Disciplinas Relacin Con La Economa: Elemento verificador de las posibilidades de la organizacin brindarle a sus empleados las adecuadas retribuciones de acuerdo a el costo de la vida as como de elaborar presupuestos. Relacin Con El Derecho: La administracin de personal al igual que el cdigo de trabajo, tiene por finalidad regular las relaciones de trabajo entre obrero-patrn, y empleados y funcionarios y la gerencia.

ARIAS GALICIA, FERNANDO. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, EDITORIAL TRILLAS, MEXICO 1979
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Gomez-Mejia, L / Balkin, D y Cardy, R.(2000): Gestin de Recursos Humanos. Espaa. Ed. Prentice Hall.

Relacin Con La Psicologa: Esta conjugacin interdisciplinaria se evidencia no solo en el proceso de seleccin, el ms importante de todos los que integran un sistema de administracin de personal. Relacin Con La Sociologa: Debe profundizar en el campo de las investigaciones sociales para revisar y actualizar sus principios. Relacin Con La Contabilidad: La administracin de personal se relaciona con la contabilidad en la preparacin de los informes correspondientes a la aplicacin de los presupuestos de gastos de nminas y compensaciones a los empleados as como tambin el manejo de la rotacin de los fondos. 1.4. Funciones de la Administracin de Personal3 a) FUNCION DE EMPLEO Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo a una planeacin de recursos humanos. Subfunciones: Reclutamiento Seleccin Induccin Integracin Vencimiento De Contratos De Trabajo b) FUNCION DE ADMINISTRACIN A SALARIOS Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto. Subfunciones: Asignacin De Funciones Determinacin De Salarios Calificacin De Mritos Incentivos Y Premios Control De Asistencia c) RELACIONES INTERNAS Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes. Comunicacin Contratacin Colectiva
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ARIAS GALICIA , FERNANDO. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, EDITORIAL TRILLAS, MEXICO 1979.

 Disciplina Motivacin Del Personal Desarrollo Del Personal Entrenamiento d) SERVICIOS AL PERSONAL Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar profesional. Actividades Recreativas Seguridad Proteccin Y Vigilancia 1.5. PLANEACION DE PERSONAL4 1.5.1. Objetivos e importancia La planeacin de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos. La planeacin de personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. Puede tener un enfoque estratgico (a largo plazo, de 3 a 5 aos) o, tctico (a corto plazo, 1 ao). Puede tener mayor nfasis en ciertos niveles de la organizacin. La importancia de la planeacin de personal, se comprende mejor con los siguientes aspectos: Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros. Mejorar la utilizacin de los recursos humanos Lograr economas en la contratacin de nuevos empleados Ampliar la informacin de la administracin de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo Coordinar diferentes planes y programas de personal.

1.5.2. Proceso de Planeacin El proceso de planeacin de personal consta de 5 fases: 1. Objetivos Organizacionales.- Los objetivos organizacionales son las metas que busca lograr la organizacin. Los insumos, el proceso de conversin y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organizacin. 2. Pronsticos.-Los pronsticos de personal sirven para determinar
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cursoadministracion1.blogspot.com/2008/.../planeacin-de-personal.ht.

Cuantos empleados sern requeridos para dotar a un departamento. De qu tipo son requeridos para una funcin en particular en uno, tres o cinco aos Cuantos empleados actuales estarn disponibles para cubrir estas necesidades Cuntos de estos nuevos empleados, vendrn del exterior durante estos periodos

2. Planes Y Programas De Accin.- Se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotacin de personal, capacitacin y desarrollo y otras. Los resultados de la programacin son los planes de accin, que guan las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos. 3. Ejecucin.- Los planes de accin tienen como propsito, el cambiar las actividades de planeacin de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional; todos los esfuerzos sern intiles a menos que existan planes de accin concretos y se ejecuten de manera efectiva. 5. Control.- Su propsito es vigilar las fases anteriores del proceso de planeacin del personal y proporcionar retroalimentacin de los resultados 6. Planeacin Estratgica.- Consiste en establecer los objetivos principales de la organizacin y desarrollar planes de amplio alcance para lograr estos objetivos. Este proceso implica decidir la direccin principal de la organizacin incluyendo su estructura, proceso y la interrelacin de sus Recursos Humanos. 1.6. Diseo de Cargos5 Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeacin efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Un diseo del puesto de trabajo errneo es fuente principal de desmotivacin, insatisfaccin y baja productividad de los recursos humanos. Es as que Mondy, (1997) seala: el diseo de puestos consiste en determinar las actividades especficas que se deben desarrollar, los mtodos utilizados para desarrollarlas, y cmo se relaciona el puesto con los dems trabajos en la organizacin6 Gmez-Meja (2000), describe el diseo de puestos como: proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear un cargo especfico7

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Chiavenato, Idalberto (1999): Administracin de Recursos Humanos. Mxico. Edit. McGraw-Hill. Mondy, W. y Noe, R. (1997): Administracin de Recursos Humanos. Mxico. Edit. Prentice Hall Hispanoamericana, S. A. 7 Gomez-Mejia, L / Balkin, D y Cardy, R.(2000): Gestin de Recursos Humanos. Espaa. Ed. Prentice Hall.

DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS8 1.6.1. Anlisis del Cargo El anlisis de puestos segn Mondy y Noe (1997) es: el proceso sistemtico de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempear puestos en una organizacin. Es una tcnica esencial siempre presente de recursos humanos, que proporcionar datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto9 Ahora bien, todas esas tareas, requisitos, responsabilidades, conocimientos y habilidades son plasmados en documentos bsicos y muy tiles para recursos humanos: descripciones y especificaciones de puestos. 1.6.2. Descripcin del Cargo En general, la descripcin del cargo presenta el contenido de ste de manera impersonal, y las especificaciones suministran la percepcin que tiene la organizacin respecto de las caractersticas humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en trminos de educacin, experiencia, iniciativa, etc. Es preciso sealar que en la descripcin de puestos debe plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se est haciendo puede que sea errneo y requiera una revisin; por eso, la descripcin del puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante. 1.6.3. Mtodos de Descripcin Y Anlisis del Cargo10 1.- Observacin Directa.- El anlisis del cargo se efecta mediante la observacin directa y dinmica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos claves de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Por lo general la observacin va acompaada de entrevista y discusin con el ocupante o con su supervisor. 2.- Cuestionario.- El anlisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que ejercen el cargo que ser analizado o sus jefes o supervisores) que llene un cuestionario de anlisis de cargos, o que responda a las preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas . 3.- Entrevista Directa.- Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminacin de dudas y desconfianzas. Se basa totalmente en el
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Cuesta, Armando. (2005): Tecnologa de Gestin de Recursos Humanos. La Habana. Editorial Academia. 9 Mondy, W. y Noe, R. (1997): Administracin de Recursos Humanos. Mxico. Edit. Prentice Hall Hispanoamericana, S. A.
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Dessler, Gary Administracin de Personal. Sexta edicin. Capitulo 3. Anlisis de puestos, Pg 77.

contacto

en

los

mecanismos

de

colaboracin

de

participacin.

4.- Mtodos Mixtos.- stos son combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos de anlisis. Los ms utilizados son: a.- Cuestionario y entrevista. b.- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior c.- Cuestionario y entrevista, ambos con el superior. 1.6.4. Etapas del Anlisis de Cargos Etapa de planeacin: Como su nombre lo dice en esta etapa sucede la planificacin del anlisis de PUESTOS, pero esta planificacin a su vez sucede apoyada de distintos pasos los cuales se nombran a continuacin: Etapa de preparacin: En esta etapa se dispone de los elementos y personas que se requieren. Etapa de ejecucin: Fase en la que se toman los datos relativos a los PUESTOS que se analizarn para luego redactar un anlisis. 1.7. Especificacin del Puesto A) Requisitos intelectuales Educacin Experiencia Aptitudes B) Requisitos fsicos Esfuerzo fsico C) Responsabilidades implcitas Patrimonio: las prdidas parciales o totales pueden comprobarse por lo que dice el obrero respecto del material empleado y la mano de obra desperdiciada; es poco probable que se causen daos al equipo (prdidas pequeas) D) Condiciones de trabajo Ambiente: (condiciones internas y externas de trabajo) Seguridad

2. RECLUTAMIENTO11 El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto especfico en una determinada organizacin El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleos en una organizacin. Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la funcin de reclutamiento en la mayor parte de las compaas. Los mtodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los pases se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La nica norma universal en este campo es que para obtener el xito profesional los reclutadores deben actuar de manera tica y objetiva. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compaa mediante la planeacin de los recursos humanos o a peticin especfica de los gerentes en lnea. 2.6. Procesos de reclutamiento Existen multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. stas podemos agruparlas, bsicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas. 2.6.1. Interno El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promocin. Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa, tanto en tiempo como en dinero. Adems, el candidato seleccionado tendr un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutir en unos tiempos de adaptacin menores frente a la incorporacin de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, adems, la organizacin aprovechar las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivacin de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Daz y Rodrguez, 2003).

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CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN. Cuarta Edicin. Editorial Mc Graw Hill.

Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, el reclutamiento interno puede presentar algunos inconvenientes que pueden hacer recomendable la bsqueda de candidatos fuera de la organizacin. Entre otras razones, podemos aducir que el reclutamiento interno de manera continuada favorece la endogamia, siendo un freno para el cambio y la innovacin. Adems, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la seleccin de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusin al considerar que un buen trabajador ser tambin un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto. 2.6.2. Externo El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, es decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la empresa, adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, as como una desmotivacin del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas. 2.6.3. Mixto El reclutamiento mixto es aquel que est formado por candidatos del exterior y tambin que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos 2.7. Pasos de reclutamiento y seleccin12 Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la creacin de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante. Solicitud de personal: El rea solicitante hace llegar la vacante al rea o encargado de seleccin. Descripcin del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del puesto, as como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, adems de los requisitos acadmicos. Informacin del perfil del puesto: Esta informacin est contenida dentro de la descripcin del puesto, el perfil del puesto evala los conocimientos y habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posicin. Anlisis de la persona dentro de la organizacin: ste anlisis evala la importancia del puesto dentro de la organizacin, adems de su lugar en el organigrama.

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Chiavenato, I. (2002): Gestin del talento humano. Bogot. Edit. Prentice Hall.

 Decisin en realizar bsqueda interior: La decisin de realizar primero reclutamiento interno depende de las polticas de la empresa, adems de reducir costos, permite la promocin del personal en la organizacin. Definicin fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de forma interna, se realiza la bsqueda de forma externa, a travs de mantas, peridicos, anuncios en radio o televisin, intercambios de cartera, juntas de intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc. Recepcin de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su solicitud o curriculum al rea de seleccin. Revisin de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los antecedentes acadmicos y laborales del documento para evaluar su adecuacin al puesto. Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendar las entrevistas para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos. Evaluaciones especficas y/o psicolgicas: Por lo general en base al perfil del puesto se establece una batera de pruebas psicomtricas intelectuales y de personalidad, adicionalmente para algunos puesto se puede requerir una entrevista por competencias Formacin de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general se forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y agendar las entrevistas. Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte estandarizado que contenga las evaluaciones de los candidatos para presentarlos a la jefatura. Presentacin de finalistas con cliente interno: El cliente interno evala el reporte de los candidatos, si le interesan agendar entrevistas para conocerlos con mayor profundidad y elegir a un candidato, en caso de que no cubran con los requisitos que solicita, puede solicitar otra triada de candidatos, aclarando el motivo de rechazo de los primeros. Seleccin de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato idneo, el rea solicitante informa al rea de seleccin para que contine con el proceso de seleccin. Negociacin de contrato con ganador Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se presenta al candidato seleccionado la cual incluye el salario y prestaciones que se le otorgaran. Comunicacin con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del rea de seleccin informar a los candidatos no seleccionados la decisin de la organizacin. Proceso de admisin: En este punto se realiza la solicitud de documentos y se lleva a cabo el proceso de contratacin. Algunas empresas suelen esperar hasta este punto para realizar la solicitud de referencias al candidato lo cual puede incluir la realizacin de un estudio socioeconmico. Induccin y capacitacin: Esta es la ltima parte del proceso de seleccin, a travs de la cual se le presenta la organizacin al candidato, as como sus funciones de trabajo 3. SELECCIN13 Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms a fin a sus caractersticas. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.

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Chiavenato, Administracin de los recursos humanos 2011, edicin McGraw-hill7interamericana editores, S.A DE C.V

3.6. Fuentes Opciones que se utilizan a travs de diferentes medios por la empresa para dar a conocer sus vacantes. 3.6.1. Internas

Archivo de solicitudes Sindicato Recomendados Promociones internas Carteras de candidatos

3.6.2. Externas

Agencias de colocacin Bolsa de trabajo Instituciones de enseanza Ferias del empleo Redes sociales profesionales Medios Prensa Radio Televisin Internet

3.6.3.

3.7. TCNICAS DE SELECCION Frecuentemente la seleccin es informal por motivos de rapidez y economa, aunque sta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtencin de empleados capaces, responsables e idneos. Entrevista inicial Exmenes psicomtricos Psicotcnicos y de conocimientos, Examen del rea Referencias Examen mdico 3.7.1. Entrevista Tipo de comunicacin interpersonal (entrevistador-entrevistado) Cuyo fin es intercambiar informacin valiosa.

3.7.1.1. Elemento de la Entrevista SOLICITUD.- Es una herramienta que servir de base para todos los dems procesos ya que sus datos son fuente de informacin comparable entre los diferentes candidatos. CURRCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de informacin en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales. 3.7.1.2. Tipos de preguntas 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. CONTRATACIN14 Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador. La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador. Cerradas.-Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar. Abiertas.-Favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar. Generales.-Son genrica para la mayora de los solicitantes y posiciones. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especfico y su posicin. Provocadoras.-Se usan para ir ms al fondo, para el seguimiento. Desempeo pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante. Hipotticas.-Suponen una situacin asumida o de la vida real. Auto Evaluacin.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

4. INDUCCIN Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integracin del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa. Induccin en el Departamento de Personal. Induccin en el puesto. Ayudas Tcnica

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5. CAPACITACIN15 Hacer a alguien apto o habilitarlo para realizar cualquier cosa. 5.6. OBJETIVO Adaptacin de la persona en el puesto Eficiente y mejorar las labores Incrementar la productividad Prepararlo para otros niveles Promover seguridad en el empleo Mejorar condiciones de seguridad en el trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas y alta moral Facilitar supervisin del personal Promover ascensos por merito Reduccin de rotacin, accidente y costos de operacin.

5.7. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN Evitar altos costos por re trabajos, problemas, servicios y calidad. Aumento de eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo. Aumento de utilidades. Trabajadores motivados y seguros.

6. COMPENSACIN SALARIAL La compensacin salarial tiene que estar alineada con la estrategia de la compaa, lo que se puede medir y compensar, se realiza. Un sistema de compensacin est orientado a lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados mejores para la empresa, motiva los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el equipo de trabajo. El elemento clave sobre cualquier sistema de compensacin tiene que ver con la creacin de valor para la empresa, es decir, cmo la empresa es capaz de posicionarse dentro de un mercado en el que compite, eso implica clientes satisfechos y ms clientes dentro de ese mercado. La compensacin debe ser total, salario ms todos los dems beneficios pertinentes para el personal competente. Se ve en la prctica cuando en el equipo comercial que vende a nuestros clientes, se establece una compensacin fija bsica y adems otros elementos con base en resultados para esa rea comercial.
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Chiavenato, Administracin de los recursos humanos 2011, edicin McGraw-hill7interamericana editores, S.A DE C.V

La idea es poder definir una estrategia para saber cmo se va a posicionar la empresa dentro de su mercado especfico, eso implica los resultados en el tiempo, pero entonces viene un interrogante, cmo hace el empresario para utilizar palancas dentro de la empresa y garantizar que se logre ese resultado? La solucin est en las personas, si tenemos gente buena hay que aprovecharla y para amarrar el comportamiento de la gente buena se usan los sistemas de compensacin. Qu se puede medir y dnde? Lo importante no es tener muchas mtricas sino solo las claves, aquellas que permitan tener en foco a la organizacin, esas mtricas tienen que ser medibles en el tiempo, hay que garantizar mtricas asociadas hacia un resultado final como a un comportamiento a travs del tiempo, esas mtricas tienen que estar establecidas alrededor de una meta alcanzable. La empresa primero debe definir una estrategia y evaluar los resultados en el tiempo corto, mediano y largo plazo, a partir de ah hay que establecer dentro de la organizacin cules son las palancas claves para lograr estas metas especficas que queremos lograr, lo importante es medir cada caso, cada persona, qu es lo que cada empleado debe hacer para lograr ese resultado. Cuando se habla de un sistema de compensacin debemos tener en cuenta el prerrequisito y es: primero se evala el desempeo de las personas y de la unidad estratgica en donde se mueven esas personas, cmo evaluar el desempeo de las personas en el tiempo y en el resultado que logran? Para esto hay sistemas de compensacin que pagan por el tiempo hasta por la persona que trabaja mucho, pero lo que realmente debera interesar al empresario, al gerente, es que el resultado l espera se logre y eso se evale fcilmente en el tiempo. 7. SISTEMAS DE INCENTIVOS Los sistemas de incentivos son una de las piezas clave de todo diseo organizativo y por consiguiente, un elemento fundamental para el xito de la implantacin del sistema de calidad. Se trata de una poltica de RRHH potente cuando est ajustada con el entorno institucional, con el enfoque de calidad adoptado y especialmente con las otras dimensiones de diseo organizativo. La idea que subyace en todo sistema de incentivos es idntica: retribuir a los individuos por su aportacin a la organizacin. El diseo de un sistema de incentivos viene condicionado por dos factores: de un lado, la complejidad de la tarea y las caractersticas del puesto de trabajo, y de otro, el enfoque de calidad elegido por los directivos en cuanto a qu comportamientos se quieren fomentar (fidelidad a la empresa, aprendizaje, desarrollo personal, cooperacin en el mbito interno, etc.). En orden a analizar el grado de correccin y ajuste en la definicin y aplicacin de esta poltica de RRHH se tendrn en cuenta cuatro aspectos:

1. Criterio: Qu se incentiva? Se trata de delimitar cmo se va a valorar la aportacin de las personas a la organizacin y en funcin de qu se les va a remunerar. a. Basado en el rendimiento o en el resultado. Sistemas que incentivan el rendimiento del individuo. Se trata de uno de los modos ms directos y precisos de ligar el rendimiento con los incentivos y por lo tanto es una potente herramienta para modelar comportamientos. Sistemas que incentivan el rendimiento de los equipos. Se trata de un sistema de incentivos adoptado en organizaciones que aplican Sistemas de Trabajo de Alto Compromiso (STAC) y utilizan grupos de trabajo auto-dirigidos. En este caso se recompensa por igual a todos los integrantes en funcin de los resultados del equipo. No obstante, si los miembros del equipo no tienen capacidad de supervisar el trabajo de sus compaeros bien por el tamao del grupo, bien por la heterogeneidad de las tareas desempeadas, puede callar la percepcin de injusticia entre aquellos que consideran ser vctimas de comportamientos oportunistas. En la literatura de calidad existe un amplio consenso en la conveniencia de utilizar sistemas de incentivos que premien el rendimiento colectivo de los equipos. El principal argumento a favor de estas prcticas es que fomentan el esfuerzo colectivo necesario para la mejora de la calidad. Por otra parte, en la medida en la que las caractersticas los equipos de trabajo facilitan el control mutuo entre sus miembros, se evitan los efectos perversos de los sistemas de incentivos de carcter colectivo. Sistemas de incentivos para toda la planta, unidad estratgica de negocio o empresa. Se trata de los denominados planes de participacin en beneficios. Son adecuados para trasladar a los empleados la situacin de la empresa y, cuando corresponde, la necesidad de cambio. Fomentan una visin amplia de la organizacin y la cooperacin entre departamentos y unidades de trabajo. ). Sin embargo, el sistema premia por igual a los mejores y a los peores empleados y puede ser una fuente de conflictos entre direccin y trabajadores cuando se deciden los criterios de clculo de los beneficios susceptibles de ser repartidos y el modo de hacerlo. Las ltimas investigaciones muestran la escasa eficacia de estos sistemas de incentivos para mejorar el compromiso organizativo. b. Basado en el puesto de trabajo desempeado. Tarea. Se paga por el tiempo del trabajador. Todos los individuos que desempean un mismo puesto de trabajo reciben idntico salario.

Status, rango jerrquico. Se trata de sistemas en los que existe una escala de puestos con un salario asignado. Este sistema, propio de las empresas japonesas, tiene la ventaja de transmitir cierta percepcin de justicia en el proceso de asignacin de las remuneraciones, adems de ligar de forma sutil el salario al rendimiento o a las habilidades adquiridas. c. Basado en las caractersticas del individuo: conocimientos; habilidades; rasgos del carcter. En este caso los trabajadores son remunerados en funcin de los conocimientos y el talento que atesoran, as como por la variedad de tareas y situaciones que son capaces de afrontar. La aplicacin de este tipo de incentivos fomenta el aprendizaje de los individuos y, si trasciende los lmites de la empresa permite atraer a trabajadores flexibles y proclives al aprendizaje. Igualmente, la aplicacin de polticas de remuneracin de esta ndole incrementa la productividad de los operarios. 2. Estructura de la remuneracin. a. Fija / variable. La porcin variable debe tener el sentido de riesgo y responsabilidad compartida y por tanto debe dar al trabajador la posibilidad de incrementar sus ingresos, de manera notable, cuando sus resultados y/o los de la empresa son buenos. b. Dineraria / no dineraria. Los incentivos no dinerarios son un elemento til para reforzar el sentido de pertenencia a la organizacin y la camaradera. Resultan adecuados en aquellas organizaciones en las que la fuerza de trabajo es estable y que pretenden competir a travs de la calidad y la orientacin al cliente. 3. Grado de dispersin / compresin, es decir, diferencia salarial entre el miembro de la organizacin mejor pagado y aquel que recibe una remuneracin de menor cuanta. 4. Administracin. Se refiere al modo de gestionar el propio sistema de incentivos. Tiene gran importancia porque incide de manera determinante sobre la aceptacin y la percepcin de equidad por parte de los empleados. a. Centralizada - Descentralizada. b. Participacin de los empleados en el diseo del sistema y/o en la asignacin de la cuanta de los incentivos. Un proceso de diseo participativo facilita la aceptacin por parte de los empleados. c. Sistema pblico vs secreto. En el mbito de la Gestin de la Calidad resultan adecuados sistemas de incentivos con descentralizacin limitada, participativos y pblicos. As, las organizaciones con sistemas de participacin y de mejora de la calidad eficaz, ceden a los mandos intermedios la capacidad para otorgar, de forma instantnea, premios monetarios y reconocimientos a aquellos individuos o equipos que han hecho aportaciones relevantes. Por su parte, es conveniente aplicar el sistema

cafetera a la administracin del sistema de beneficios e incentivos no monetarios. Esto significa que los operarios reciben un paquete bsico de beneficios comunes que pueden complementar con otros que ellos eligen de un catlogo. Finalmente, en orden a fomentar la percepcin de equidad y transparencia se aconseja que la estructura del sistema de incentivos sea pblica. Las empresas con enfoques de calidad avanzados combinan sistemas de pago por rendimiento a nivel individual, con premios y reconocimiento a la labor de equipo e incentivos por la adquisicin y aplicacin de nuevas habilidades y conocimientos. 8. VALORACIN DE PUESTOS. La valoracin de puestos es el punto de partida para el establecimiento de un sistema de remuneracin equilibrado. Esencialmente la valoracin establece la contribucin relativa de los puestos de trabajo a la organizacin. La valoracin es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado, que sea la base del sistema de remuneracin. Para la valoracin de los puestos de una organizacin: Analizamos los documentos existentes sobre el sistema de remuneracin, la poltica para la creacin de nuevos puestos y la estructura de puestos y departamentos existentes en la organizacin. Llevamos a cabo la descripcin de puestos de trabajo, reuniendo las distintas descripciones en un Manual de Funciones. Elaboramos el Manual de Valoracin cuya aplicacin permitir la puntuacin de los puestos de trabajo. Llevamos a cabo la valoracin de puestos. Esta valoracin es comnmente dirigida por un comit de valoracin cuyos miembros son representativos de los distintos niveles y departamentos de la organizacin. As se pretende alcanzar el mximo consenso en el resultado final. Analizamos la estructura salarial de la organizacin, asesorando en las medidas a adoptar para conseguir un sistema retributivo equilibrado y racional. En la valoracin de puestos de trabajo, aplicamos distintos enfoques en funcin de las caractersticas y necesidades de la organizacin. 9. MTODO DE VALUACIN POR PUNTOS Definicin: Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejada en una escala de puntaje. Este sistema ideado por Merril R. Lot en el ao 1925, es el primer mtodo de carcter analtico y el ms utilizado por las empresas. Es uno de los mtodos ms precisos y completos, al

medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es un mtodo que proporciona una mnima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos. Permite la valoracin del puesto mediante la acumulacin de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o componentes, y segn el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor de relacin. La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar mejor que los sistemas de jerarquizacin o clasificacin, por lo que puede generar resultados con mayor validez y menos manipulables. El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos llamados por lo general factores compensables - que lo constituyen. Requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas y condiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen ser los factores importantes ms comunes que sirven para calificarlo como ms o menos importante que otro. El nmero de factores compensables que emplea una organizacin depende de la naturaleza de sta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos especficos de acuerdo con la importancia relativa para la organizacin. 10. ORIGEN E IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO El ser humano es social por naturaleza, lo que implica vivir organizadamente. Esto a su vez, requiere dividir las funciones sociales en forma ordenada, por lo que la administracin es una de las actividades y trabajos ms antiguos e interesantes, es decir, que luego de la organizacin, una de las actividades ms importante del ser humano es la administracin, pues a travs de ella se asegura la coordinacin de los esfuerzos individuales para alcanzar las metas organizacionales. Se puede decir que la administracin se ha formado conforme han ido creciendo las necesidades humanas. En un principio, los administradores nacan y eran producto de un liderazgo nato; pero la evolucin de la misma sociedad fue exigiendo ms conocimientos de organizacin de trabajo y de un mejoramiento continuo de los procesos, los productos y las tcnicas administrativas Desde este punto de vista, en Beteman & Snell Scott (2001), se define la administracin como "el proceso de trabajar con gente y recursos para alcanzar las metas organizacionales" 11. EN QU CONSISTE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO No estamos interesados en el desempeo general, sino en el desempeo del cargo, en el comportamiento de rol del ocupante del cargo. El desempeo del cargo es situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente. El valor de las recompensas y la percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona est dispuesta a realizar: una perfecta relacin de costo-beneficio.

12. EVALUACIN DEL DESEMPEO. El desempeo puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que transcurre su existencia, la evaluacin es una actividad propia de su cotidianidad, evala no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino tambin su desempeo ante las actividades y roles que enfrenta. A travs de la evaluacin del desempeo individual, las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeo satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeo sea inferior a lo planificado segn los objetivos. El gerente: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeo de sus subordinados y de su evaluacin. As quien evala el desempeo del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesora del rgano de gestin de personal, que establece los medios y los criterios para tal evaluacin. El empleado: Algunas organizaciones ms democrticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeo y realice su autoevaluacin. En estas organizaciones cada persona autoevala su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parmetros establecidos por el gerente o la organizacin. El empleado y el gerente: En la actualidad las organizaciones estn adoptando un esquema dinmico y avanzado de administracin del desempeo. Aqu resurge la vieja administracin por objetivos (Aro), con nuevos elementos y sin los traumas provocados por la arbitrariedad, la autocracia y el estado continuo de tensin y afliccin entre las personas involucradas.

13. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden presentarse de tres maneras: Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de administracin. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos individuales. 14. BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO Entre los beneficios que aporta la evaluacin de desempeo encontramos:

Incremento de la comunicacin entre jefe-subordinado, La evaluacin del desempeo implica considerar una serie de caractersticas que propician la calidad en el desempeo del trabajador en su puesto a travs de la Hay mucha probabilidad de que un trabajador que se sienta observado en su desempeo y que sabe que su esfuerzo no pasa desapercibido, se esmere en su trabajo y ponga ms inters en sus resultados.

15. MTODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO DURANTE EN EL PASADO La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin. La mayor parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna tcnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas. Mtodos de evaluacin con base en el pasado Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri. Sin embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario Mtodo de seleccin forzada El mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carcter positivo o negativo. Mtodo de registro de acontecimientos notables El mtodo de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una bitcora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones ms destacadas positivas o negativas que efecte el evaluado. Mtodo de verificacin campo Es mtodo se basa con un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita informacin acerca del desempeo del empleado al supervisor inmediato. A continuacin prepara una evaluacin que se basa en esa informacin. La evaluacin le enva al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y despus con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios que la empresa destina para ello.

 Mtodo de comparaciones pareadas En el mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base para la comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un ndice. El empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro elegido. Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin La mayora de la gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando refleje la percepcin que tienen de s mismos. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera. 16. HABILIDADES DIRECTIVAS, CONFLICTOS LABORALES. Polticas de relaciones laborales La poltica de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideologa, la cultura y los valores asumidos por la alta administracin de la organizacin, estos estn influenciados por la etapa del desarrollo del sindicalismo, por el rgimen poltico del gobierno y por la situacin coyuntural de la economa del pas. Poltica paternalista caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las rein vindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los lderes sindicales. Poltica autocrtica caracterizada por la postura rgida e impositiva de la organizacin, que acta de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley y de acuerdo con sus interese Poltica de reciprocidad Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la direccin de la organizacin y la del sindicato; la participacin de los trabajadores y los supervisores es escasa. El objetivo es constituir un pacto y atribuir al sindicato la responsabilidad de impedir que las clusulas pactadas sean violadas por los trabajadores. Poltica participativa La poltica participativa tiene en cuenta al empleado desde el punto de vista social, poltico y econmico, y no slo desde el punto de vista productivo. El cumplimiento de los acuerdos, as como la solucin de los problemas, quejas y reclamos individuales de los trabajadores, pues se anticipa a los problemas o, por lo menos, los trata cuando son controlables NEGOCIACIN, ARBITRAJE YRESOLUCIN DE

17. EL SINDICALISMO El sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores. Es simplemente una forma de la sociedad capitalista que organiza a los obreros no como productores, sino como asalariados, vendedores de la mercanca de trabajo. 18. ONFLICTOS LABORALES Uno de los aspectos esenciales de la ARH es la solucin de conflictos laborales asumiendo una actitud global y de largo plazo. Cuando los conflictos laborales se resuelven y solucionan de modo adecuado, originan cambios organizacin para la innovacin. Sin embargo, cuando slo se resuelven de manera inadecuada, crean polmica entre la organizacin, los miembros de sta y el sindicato que los representa, lo cual puede afectar de modo negativo el desempeo organizacional. 18.1. Condiciones que predisponen al conflicto

1. Diferenciacin de actividades 2. Recursos compartidos 3. Actividades interdependientes. 18.2. Condiciones que desencadenan el conflicto: Ocurren dos condiciones desencadenantes: 1. Percepcin de la incompatibilidad de objetivos 2. Percepcin de la oportunidad de interferencia 18.3. Resultados del conflicto El conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos. Por tanto, el consiste en administrar el conflicto, de modo que puedan maximizarse constructivos y minimizarse los efectos destructivos. desafo los efectos

18.4. Resultados constructivos El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos: 1. Despierta los sentimientos y estimula las energas 2. Fortalece sentimientos de identidad 3. Despierta la atencin hacia los problemas 4. Pone a prueba la balanza del poder 18.5. Resultados destructivos El conflicto se conoce ms por sus consecuencias negativas, destructivas e indeseables: 1. Desencadena sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad 2. Desva energas hacia s mismo 3. Lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra 4. Se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto. 18.6. Administracin del conflicto

La manera de resolver un conflicto influir en los resultados constructivos o destructivos- que ste produzca y, por tanto en los futuros episodios de conflicto. Bsicamente, un conflicto puede resolverse de tres maneras: Ganar / perder Perder / perder Ganar / ganar 18.7. Reivindicaciones en los conflictos laborales Los conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones: Condiciones laborales de trabajo Condiciones econmicas de trabajo Comisiones fsicas de trabajo Condiciones sociales de trabajo 18.8. Convencin colectiva. Es el acuerdo normativo mediante el cual dos o ms sindicatos representativos de categoras econmicas y profesionales estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones individuales de trabajo en el campo de las representaciones respectivas. 18.9. Negociacin colectiva. La negociacin es el proceso de bsqueda del mejor resultado posible en la aceptacin de ideas, propsitos o intereses, de modo que las partes involucradas terminen la negociacin conscientes de que fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de presentar sus argumentos y de que el producto final es mayor que la suma de las contribuciones individuales. Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales: La organizacin debe definir con claridad su poltica de recursos humanos y divulgarla ampliamente La organizacin debe mantener dilogo permanente y abierto con los lderes sindicales. La organizacin debe entender que la poca del paternalismo acab y que debe ser sustituida por un tratamiento respetuoso e igualitario En primer lugar, deber replantearse el huelguismo actual (la huelga por la huelga, es decir, la huelga como un fin en s mismo y no como medio de presin para conquistar reivindicaciones) y, en segundo lugar, las huelgas que ocurran debern encararse con normalidad en la situacin de confrontacin y conflicto de intereses, que es natural y hasta productiva, si las partes son capaces de negociar de manera apropiada.

4. MATERIALES Y MTODOS.
Para la realizacin la investigacin de acuerdo al tema de talento humano hemos utilizamos los recursos humanos, materiales y financiero. 4.1. RECURSOS HUMANOS: est integrado por los integrantes del grupo y coordinadora del mdulo 4.2. RECURSOS MATERIALES: Son los que se requieren para utilizar en el desarrollo de la investigacin.

Transporte Copias Impresin Anillado TOTAL

USD. 10,00 USD. 5,00 USD 20,00 USD. 2,00 USD. 37,00

Recursos Econmicos: Es el capital con el cual contamos para el desarrollo de la investigacin en el cual est dividido en los que conformamos el grupo Recursos Institucionales: Se basan en los lugares donde se extrae la informacin necesaria para la realizacin de la investigacin. El trabajo de investigacin consiste en administracin de los recursos humanos de la empresa Castillo Sport de la ciudad de Loja. Realizado junto con los directivos y colaboradores de la empresa, el trabajo investigativo, est enfocado en la importancia que tiene realizar una investigacin con responsabilidad y criterio analtico que se ve cristalizada en beneficio de los estudiantes universitarios, hemos delineado la planificacin del estudio, el mismo que contempla la determinacin de mtodos y tcnicas de recopilacin de datos, anlisis e interpretacin de informacin.

El trabajo se lo ejecut con los siguientes procedimientos que se detallan a continuacin: Se realiz una revisin, seleccin y organizacin de los fundamentos tericos bsicos de los Recursos Humanos. Conformacin de los equipos de trabajo integrados por: Mara Fenarda Granda, Alba Alulima, Tomas Bustamante y Magali Castillo, a travs de un consenso de ideas planteadas por el grupo y mediante un acuerdo determinamos el objeto de estudio talento Humano en la Empresa Castillo Sport de la ciudad de Loja, contando con la colaboracin de la gerente para realizar el presente estudio. A fin de alcanzar los objetivos propuestos, se efectu una investigacin detallada de la situacin actual de la empresa Castillo Sport referente a sus recursos humana, desde su planificacin hasta los procesos orientados a crear un clima laboral que propicia el desarrollo organizacional. Diseamos y construimos una propuesta para la empresa objeto de estudio para lo cual utilizamos los siguientes instrumentos para la recoleccin de informacin necesarios como son: 4.3. . MTODOS Los mtodos que utilizo para la realizacin del presente trabajo son los siguientes: Mtodo analtico: su principal fundamento es el anlisis de la informacin obtenida y de los diferentes temas de los recursos humanos de la empresa en estudio. Esto mtodo se lo utilizo para la realizacin de la propuesta para la empresa castillo sport. Mtodo descriptivo lo usamos para la construccin del marco terico apoyndonos de la informacin obtenida de los diferentes libros, diccionarios, enciclopedias entre otras fuentes de consulta que utilizamos para realizar de una forma clara y ordenada nuestro trabajo del presente momento.

Mtodo deductivo: parte del estudio de conceptos y definiciones bsicas que nos permiti analizar los diferentes problemas que tiene la empresa con referente a la parte del talento humano, para de esa manera realizar el anlisis de la misma. Mtodo inductivo: el mismo que nos permitir realizar un estudio de un hecho o fenmeno particular para llegar al descubrimiento de un principio o ley general, lo que admitir profundizar en el conocimiento de las actividades de la empresa en estudio para obtener una informacin clara y especfica para demostrar la situacin del personal. 4.4. TCNICAS: La Observacin directa.- Nos permiti palpar la realidad de la empresa, especialmente sobre la organizacin fsica de las oficinas, disposicin de elementos de apoyo a la labor de inmobiliarias, nmero de empleados, y otra informacin que se valid en el trascurso de la investigacin. La Revisin Bibliogrfica, Documental y de Archivo.- Emplearemos fuentes alternativas para recabar informacin adicional como: textos, revistas, relacionados con temas afines a nuestra investigacin.

5. DIAGNOSTICO SITUACIONAL DE LA EMPRESACASTILLO SPORT

1. Resea Histrica de la empresa Razn social: Castillo Sport Actividad que desarrolla: Corte y confeccin de ropa deportiva Ubicacin: Calles Mercadillo 19-30 y Ramn Pinto su telfono es 2583899. Propietaria: Sra. Aura Chuquirima Gerente: Dra. Grace Castillo,

La empresa Castillo Sport fue adquirida hace un ao y medio, iniciando sus actividades en marzo del 2011 con un capital propio de 20.000 y un prstamo bancario de 10.000con un monto total de 30.000 dlares, el cual en la actualidad se encuentra cancelando por cuotas mensuales. Adems el local en donde se encuentra ubicada la empresa es arrendado, por una cantidad de 100 dlares ms el IVA, fuera de los servicios bsicos que se paga cada mes como son: agua, luz, telfono por 80 dlares. La empresa no elabora presupuesto a largo plazo, estos se los realiza de acuerdo a los contratos que se tenga para el momento. El mercado que cubre la empresa es dentro de la provincia y ciudad de Loja y tambin se mantienen contratos que vienen de El Oro, Zamora y otras provincias. Los comprobantes que se emiten por las ventas de los productos son facturas que se les entrega a los clientes cuando stos las solicitan, y recibos cuando dejan anticipos, pero al momento de entregar la obra se emite la respectiva factura. En la actualidad la gerente nos supo manifestar que la empresa ha ido incrementada las ventas, ha crecido de una forma notable, el ao 2011 las ventas eran mucho menores a las actuales. Conjuntamente para cubrir ese aumento en la produccin se han visto en la obligacin de buscar nuevos proveedores. 1.1. LOCAL El local actualmente resulta pequeo para la produccin y almacenamiento de la materia prima, lo que ha ocasionado malestar en el personal, puesto que impide la fcil movilidad para los mismos.

1.2. PERSONAL El personal con el que contaba al inicio de sus actividades se encontraban distribuidos de la siguiente manera: cuatro costureras, una de corte capacitada para la realizacin de esta labor, uno de serigrafa y una para ventas. Cabe indicar que quienes laboran en la empresa cuentan con el respectivo ttulo en corte y confeccin, lo que ha ayudado al incremento de la produccin y por ende el incremento de las ventas. 1.3. MAQUINARIA La maquinaria con la que fue adquirida la empresa fue: una cortadora, 5 mquinas rectas, 3 oberlok y 1 recubridora, y en el rea de serigrafa existe: 1 plancha de estampado, 1 horno para el secado de los estampados, cabe recalcar que toda la maquinaria es industrial, en la actualidad cuenta con las misma maquinaria, solo se le da mantenimiento, ya que se encuentra en buen estado. Aunque no se descarta la idea de incrementar la maquinaria que son necesaria como son tiradoras, bordadoras entre otras. 1.4. PRODUCCION La produccin diaria de la empresa es de acuerdo a la temporada: en la temporada alta (tiempo de clases y juegos de las escuelas) al diario se obtiene 500 dlares y en las temporadas bajas (vacaciones de los nios de junio - julio, mediado de agosto y de marzo a abril $ 100 dolores o a veces no se registran ventas en el da. 1.5. CLIENTES La empresa cuenta con clientes fijos que son las escuelas, actualmente mantenemos contratos con 5 instituciones que son fijas como: escuela Alonso de Mercadillo, Matilde Hidalgo de Procl, Cuarto Centenario, Vicente Bastidas, Miguel Riofro. El precio de venta al pblico vara de acuerdo a la calidad de la tela, talla y modelos, los precios oscilan desde 5 dlares hasta los 25 dlares. El margen de ganancias es el 25% y en algunas prendas el 50%, la empresa se encuentra legalmente constituida como unipersonal cuenta con RUC, tiene calificacin artesanal. 1.6. PROVEEDORES La empresa cuenta con proveedores como son: Telas: IMATEC (Guayaquil); MULTICOMERCIO, SHINATEC, YERSY (Quito); VIVI, LIRA (Cuenca). Insumos de confeccin (hilos, tijeras, agujas, elsticos, etc): EMD. HERMANOS

 Serigrafa: STRIN PLASHT Tejidos (cuellos y fajas): SANDRA CHEVERRIA Chompas de lana: TEJIDOS GITANA (Cuenca) Gorras: CASA DE LAS GORRAS (Ambato) 1.7. SALARIO DE LOS EMPLEADOS La empresa presta todos los beneficios dispuestos por la ley como es la afiliacin de los empleados al Seguro Social y el pago del salario mnimo que son de 292 dlares. La realizacin del pago se los realizan de forma semanal, es decir, 65 dlares semanales que sumados al mes son 260 dlares y la diferencia se realiza el pago al IESS. 1.8. DESCUENTOS Los descuentos que realiza la empresa es al mayoreo, pasado de la docenas el descuento que se les hace es del 20% en los ternos En la ropa deportiva el descuento que se hace es del 7.7% a partir de las dos docenas en adelante 1.9. PROMOCIONES Las promociones que se realiza la empresa para atraer al cliente las siguientes En la confeccin de cada equipo gratis la banda y camiseta del profesor El uniforme de la mascota a mitad de precio + banda + cintillo capitn 1.10. REAS DE LA EMPRESA

La empresa se encuentra dividida en diferentes areas como son: ventas, serigrafa, corte, fabricacin, contabilidad y la administrativa rea de ventas: se realiza la venta de ropa deportiva a los clientes, de sta se encarga la administradora Grace Castillo. rea de serigrafas: se encarga una persona que realiza los diseos y estampados que los clientes seleccionan previamente para la prenda escogida. rea de corte: est a cargo de una persona que se encarga de cortar la prenda de acuerdo a las especificaciones y medida del cliente utilizando la maquina especfica para el trabajo.

rea de fabricacin: aqu se confeccionan las prendas de acuerdo al modelo previamente seleccionado, tomando en cuenta que todos los acabados estn perfectamente de acuerdo al modelo y medidas del cliente. rea de bodega: aqu se almacena todas las telas, hilos, cierres, elsticos y de ms materias prima que se necesita para la confeccin de las prendas. Adems de las pinturas, mallas y dems materiales para la serigrafa. rea de contabilidad: lleva la contabilidad de las ventas realizadas y compras de la materia prima, cabe recalcar que la contadora est contratado de forma ocasional es decir que no se encuentra de una forma permanente en la empresa y la obligacin especfica es de hacer la contabilidad para la declaracin en el SRI. rea administrativa: encontramos a la gerente que se encarga de controlar que todas las dems reas cumplan sus funciones a cabalidad, negocia con los proveedores y de buscar nuevos oportunidades para ampliarse en el mercado y adems la administradora se encarga de funcin de secretaria y cajera. 1.11. PARTE CONTABLE DE LA EMPRESA

La empresa no realiza una contabilidad de costos solo se realiza contabilidad general es decir ingresos y egresos que es necesaria para pagar en el SRI. La contadora nos supo manifestar que dentro de los requerimientos como contribuyentes debe hacer declaraciones mensuales de lo que es IVA (formulario104) lo que se debe pagar es el aporte al seguro y aparte un registro diario de ingresos y egresos de la empresa, cabe recalcar que la contadora solo se encarga del pago de los impuestos al SRI, al IESS, ministerio de relaciones laborales los pagos al seguros se realizan solo de las personas que estn registrados que son 6 y el pago total 309.60 dlares los cuales se hizo un ajuste en total es de 355.00 personales El Registro nico del Contribuyente, RUC, se paga dependiendo de los movimientos que la empresa, pero por lo general en estos meses la empresa se ha mantenido con crdito tributario, lo cual esto se da cuando las comprar de la empresa son superiores que las que ventas, hasta aqu no se ha apagado los impuestos solo se ha pagado multas por retrasos. Al finalizar el ao se realiza el estado financiero de las compras y ventas facturadas ms los gastos personales que se suma al contribuyente. Hemos podido evidenciar que la empresa no cuenta con estados financieros y no llevas registro de las compras y ventas realizada la cual nos les permite realizar un anlisis financiero para saber cmo se encuentra la empresa en la actualidad esto ha ocasionado que la empresa no tanga conocimientos de sus ganancia o prdidas que pueda ocasionarse en el transcurso del ao.

Por lo que hemos credo conveniente darle solucin realizar la contabilidad de la empresa para luego realizar un anlisis financiero de la empresa para saber que esta se encuentra la misma. 2. TIPO DE EMPRESA 2.1. CARACTERIZACION DE LA EMPRESA La empresa CASTILLO SPORT, se encuentra dentro de la Industria Textil y ejerce en la rama de corte y confeccin de ropa deportiva.

2.2. CONSTITUCION JURIDICA La empresa se constituy en marzo del 2011 mediante una minuta de constitucin EXTRACTO DE MINUTA DE CONSTITUCIN DE LA MICROEMPRESA CASTILLO SPORT REPBLICA DEL ECUADOR NOTARIA CUARTA DEL CANTN LOJA SEOR NOTARIO: En el protocolo de escrituras pblicas a su cargo, srvase insertar una constitucin de compaa de responsabilidad limitada, al tenor de las clausulas siguientes: En la ciudad de Loja a los 16 das del mes de marzo del ao dos mil doce los socios: GRACE CASTILLO, YOISI CASTILLO, STALIN CASTILLO, BLANCA CASTILLO, ANTONIO CASTILLO MAGALI CASTILLO, EDUARDO CASTILLO; los comparecientes manifiestan ser ecuatorianos, mayores de edad, soltero el primero, divorciado la segunda, soltero el tercero y divorciada la ultima, domiciliados en esta ciudad; y declaran su voluntad de constituir como en efecto constituyen la compaa de responsabilidad limitada CASTILLO SPORT . La misma que se regir por las leyes ecuatorianas, de manera especial por la ley de compaas, sus reglamentos y sus estatutos. OBJETO. La compaa tiene por objeto y finalidad, la fabricacin, distribucin y venta de ropa deportiva y cualquier otra actividad a fin con la expresada. DURACIN. El plazo de duracin del contrato social de la compaa es de cinco meses, a contarse de la fecha de inscripcin en el Registro Mercantil del domicilio principal de la compaa. CAPITAL El capital social de la compaa es de 25.000 mil dlares americanos, dividido en cuatrocientas participaciones de un dlar cada una, que estar representado por el certificado de aportacin correspondiente de conformidad con la ley y estos estatutos. El capital social ser aportado por los socios en dividendos iguales de la siguiente manera: GRACE CASTILLO YOISI CASTILLO STALIN CASTILLO BLANCA CASTILLO ANTONIO CASTILLO MAGALI CASTILLO EDUARDO CASTILLO 3571.43 3571.43 3571.43 3571.43 3571.43 3571.43 3571.43

La forma de pago ser al contado para todos los socios. DOMICILIO EL DOMICILIO DE LA COMPAIA SE ENCUENTRA UBICADA EN LA PARROQUIA DE SUCRE EN LAS CALLES RAMON PINTO Y MERCADILLO. REPRESENTANTE LEGAL. Los socios de la compaa por unanimidad nombran a la seora GRACE CASTILLO como representante legal de la empresa. Hasta aqu la minuta. Usted seor notario se srvase agregar las clusulas de estilo para su valides. Atentamente,

(f) El Abogado.

3. VALORES Y PRINCIPIOS La objeto de estudio, al momento no cuenta con valores y principios definidos, sin embargo se rige con una tica lgica para exista un buen ambiente laboral como ejemplo el respeto por el trabajo individual de cada colaborador 4. Misin La empresa no posee una declaracin de los logros que quiere lograra a largo plazo y de como ser reconocida 5. Visin La empresa no posee una visin especfica que le permitan crecer dentro del mercado 6. Localizacin La localizacin se define como al espacio geogrfico donde se encuentra ubicada a empresa, y comprende la macro localizacin y la micro localizacin. 6.1. La Macro localizacin de la empresa se encuentra localizada: Pas: Regin: Provincia: Cantn: Ecuador Sur Loja Loja

Macro localizacin CANTN LOJA

CASTILLO SPORT

6.2. Micro localizacin: Calles Mercadillo 19-30 y Ramn Pinto su telfono es 2583899.

RAMON PINTO

7. Inventario de personal N NOMBRES Dra. Grace Castillo Ing. Gladys Prez Sra. Blanca Castillo Sr. Antonio Castillo Srta. Yadira Srta. Carmen Naranjo Srta. Carolina Medina CARGO Gerente general Contadora Jefe de Personal Serigrafa Operaria Operaria Operaria Trabajo ocasional FUNCIONES OBSERVACIONE S

1 2 3 4 5 6 7

Sra. Magali Castillo

Operaria

8. Estructura Orgnica ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA DEPORTIVO CASTILLO SPORT

JUNTA DE ACCIONISTAS

GERENTE

PRODUCCIN

SERIGRAFA

VENTAS

CONTABILIDAD

. Fuente: archivos de la empresa 9. Clima y Cultura Organizacional 9.1. Clima: Castillo Sport se caracteriza por mantener y establecer buenas relaciones laborables, lo cual contribuye a establecer un buen ambiente de trabajo permitiendo obtener el mximo desempeo laboral. 9.2. Cultura: Nuestra cultura organizacional se basa en el buen servicio, compromiso y confianza con nuestros clientes quienes han confiado en nuestra laboral cotidiana permitiendo el crecimiento dentro de la Industria Lojana.

10. Estilos de direccin El estilo de direccin de la empresa CASTILLO SPORT" es autocrtico e institucional ya que el jefe impone las normas y sus criterios. l es quien disea, planifica y asigna el trabajo. El grado de autoridad es muy elevado pero Es un buen comunicador, tolerante, y sabe recompensar el trabajo realizado. 11. Manuales La empresa no tiene ningn tipo de manuales pero nuestro grupo de trabajo ha realizado un manual de bienvenida y de funciones de la empresa en estudio 12. Proceso de Admisin Normas: Mantener limpias las instalaciones. No llegar al trabajo en estado de embriagues. No ingerir alimentos en el rea de ventas. No alterar los horarios de atencin.

REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA CASTILLO SPORT CAPTULO I. ART. 1. El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa CASTILLO SPORT, domiciliada en la calle Ramn Pinto y Mercadillo, de la ciudad de LOJA a sus disposiciones quedan sometidos tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo slo pueden ser favorables al trabajador. CAPTULO II Condiciones de admisin ART. 2. Quien aspire a desempear un cargo en la empresa CASTILO SPORT, debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompaar los siguientes documentos: a) Cdula de ciudadana o tarjeta de identidad segn sea el caso. b) Certificado del ltimo empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la ndole de la labor ejecutada y el salario devengado. c) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del plantel de educacin donde hubiere estudiado. CAPITULO II Perodo de prueba ART. 3. La empresa una vez admitido el aspirante podr estipular con l un perodo inicial de prueba que tendr por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo ART. 4. El perodo de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo ART. 5. El perodo de prueba no puede exceder de dos (3) meses CAPTULO III Horario de trabajo

ART. 6. Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuacin se expresan as: Personal administrativo Lunes a viernes Maana: 8:00 a.m. a 1:00 pm. Hora de almuerzo: 1:00 pm. a 3:00 p.m. Tarde: 3:00 p.m. a 6:00 p.m. Sbado Hora de entrada: 9:00 am Hora de salida: 1:00 p.m ART. 7. Tasas y liquidacin de recargos. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. CAPTULO IV Das de descanso legalmente obligatorio ART. 8. Sern de descanso obligatorio remunerado, das de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislacin laboral.1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes das de fiesta de carcter civil o religioso: 1 de enero, 1 de mayo, 20 de agosto, 1 de noviembre, 2 de noviembre, 25 de diciembre, adems de los das jueves y viernes santos, Ascensin del Seor, Corpus Christi Vacaciones remuneradas ART. 9. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) ao tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas. ART. 10. La poca de vacaciones debe ser sealada por la empresa consensuada con los empleados a ms tardar dentro del ao subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a peticin del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 das de anticipacin la fecha en que le concedern las vacaciones ART. 11. Si se presenta interrupcin justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas

PERMISOS ART. 12. La empresa conceder a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeo de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptacin, en caso de grave calamidad domstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio mdico correspondiente, para desempear comisiones sindicales inherentes a la organizacin y para asistir al entierro de sus compaeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y quien los dos ltimos casos, el nmero de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesin de los permisos antes dichos estar sujeta a las siguientes condiciones: En caso de grave calamidad domstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, segn lo permitan las circunstancias. En caso de entierro de compaeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un da de anticipacin y el permiso se conceder hasta el 10% de los trabajadores. En los dems casos (sufragio, desempeo de cargos transitorios de forzosa aceptacin y concurrencia al servicio mdico correspondiente) el aviso se har con la anticipacin que las circunstancias lo permitan. Salvo convencin en contrario y a excepcin del caso de concurrencia al servicio mdico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opcin de la empresa CAPTULO V Salario mnimo, convencional, lugar, das, horas de pagos y perodos que lo regulan ART. 13. Formas y libertad de estipulacin: El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mnimo legal

CAPTULO VI Servicio mdico, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros auxilios en caso de accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden a la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo ART. 14. Es obligacin del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligacin garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la proteccin integral del trabajador ART. 15. Los servicios mdicos que requieran los trabajadores se prestarn por el Instituto de Seguros Sociales, a travs de la IESS a la cual se encuentren asignados. Encaso de no afiliacin estar a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes. ART. 16. Todo trabajador dentro del mismo da en que se sienta enfermo deber comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual har lo conducente para que sea examinado por el mdico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento aquel trabajador debe someterse. ART. 17. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el mdico que los haya examinado, as como a los exmenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. CAPTULO VII Prescripciones de orden ART. 18. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes a) Respeto y subordinacin a los superiores. b) Respeto a sus compaeros de trabajo. c) Procurar completa armona con sus superiores y compaeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecucin de labores.

d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espritu de leal colaboracin en el orden moral y disciplina general de la empresa. e) Ejecutar los trabajos que le confen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible. f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa g) Recibir y aceptar las rdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intencin que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general. h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las mquinas o instrumentos de trabajo. i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempear las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compaeros. CAPTULO VIII Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitacin ART. 19. Los reclamos de los trabajadores se harn ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de: Ejemplo: gerente, subgerente, quien los oir y resolver en justicia y equidad (diferente del que aplica las sanciones) ART. 20. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artculos anteriores CAPTULO VIIII Escala de faltas y sanciones disciplinarias ART. 21. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo ART. 22. Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias, as:

a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideracin a la empresa, implica por primera vez, multa de la dcima parte del salario de un da; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un da; por tercera vez suspensin en el trabajo en la maana o en la tarde segn el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspensin en el trabajo por tres das. b) La falta en el trabajo en la maana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideracin a la empresa, implica por primera vez suspensin en el trabajo hasta por tres das y por segunda vez suspensin en el trabajo hasta por ocho das. c) La falta total al trabajo durante el da sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideracin a la empresa, implica, por primera vez, suspensin en el trabajo hasta por ocho das y por segunda vez, suspensin en el trabajo hasta por dos meses. d) La violacin leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensin en el trabajo hasta por ocho das y por segunda vez suspensin en el trabajo hasta por 2 meses. La imposicin de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignar en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que ms puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones. Art 23. Antes de aplicarse una sancin disciplinaria, el empleador deber or al trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deber estar asistido por dos representantes de la organizacin sindical a que pertenezca. En todo caso se dejar constancia escrita de los hechos y de la decisin de la empresa de imponer o no, la sancin definitiva ART. 24. No producir efecto alguno la sancin disciplinaria impuesta con violacin del trmite sealado en el anterior artculo

ART. 25. Se prohbe a la empresa: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorizacin previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepcin de los siguientes: a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados pro la ley b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus crditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice. c) En cuanto a la cesanta y las pensiones de jubilacin, la empresa puede retener el valor respectivo 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en almacenes que establezca la empresa. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociacin. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter religioso o poltico o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio. 6. Hacer o autorizar propaganda poltica en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo gnero de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artculo 57 del Cdigo Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera adems de incurrir en sanciones legales deber pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. As mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesacin de actividades de estos, ser imputable a aqul y les dar derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensin de labores 10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentacin del pliego y durante los trminos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad ART. 26. Se prohbe a los trabajadores: 1. Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento los tiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narctico o de drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepcin de las que con autorizacin legal puedan llevar los celadores. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaracin o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en l o retirarse.

8. Usar los tiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo CAPTULO X Publicaciones ART. 27. Dentro de los quince (15) das siguientes al de la notificacin de la resolucin aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijacin de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijacin debe hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolucin aprobatoria CAPTULO XI Vigencia ART. 28. El presente reglamento entrar a regir 8 das despus de su publicacin hecha en la forma prescrita en el artculo anterior de este reglamento CAPTULO XII Disposiciones finales ART. 29. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa . CAPTULO XIII Clusulas ineficaces ART. 30. No producirn ningn efecto las clusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relacin con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren ms favorables al trabajador CAPTULO XIV Mecanismos de prevencin del abuso laboral y procedimiento interno de solucin ART. 31. Los mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva connivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armona entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ART. 32. En desarrollo del propsito a que se refiere el artculo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos 1. Informacin a los trabajadores sobre la Ley 2. Espacios para el dilogo, crculos de participacin o grupos de similar naturaleza para la evaluacin peridica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armona 3. Diseo y aplicacin de actividades con la participacin de los trabajadores, a fin de: a) Establecer, mediante la construccin conjunta, valores y hbitos que promuevan vida laboral conviviente b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relacin con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hbitos.

13. Motivacin
Las motivaciones que da la organizacin a sus colaboradores son: Reconocimiento econmico Reconocimiento personal.

14. Capacitacin
La empresa Castillo Sport no realiza ningn tipo de capacitacin por ende nuestro grupo a credo conveniente en este modulo de estudio darles un curso de capacitacin para todos los miembros de las empresa con el fin de motivar a los colaboradores de las empresa para que se puedan desarrollar de una mejor manera dentro de cada una de sus funciones especificas ayudando al mejoramiento de la empresa

6. PROPONER UNA ESTRUCTURA ORGNICA FUNCIONAL PARA LA EMPRESA EN ESTUDIO CON BASE AL DIAGNOSTICO
VISIN Ser lderes en la ciudad y provincia de Loja brindado productos de calidad a precios accesibles, ofreciendo responsabilidad y puntualidad en la entrega del producto. MISIN Producir ropa deportiva provinciales. 2.1. VALRES Y PRINCIPIOS DE LA EPRESA de calidad en la ciudad de Loja y cubrir los mercados locales y

2.1.1. VALORES EMPRESARIALES Los valores de la empresa son los que nacen junto con los empresarios dueas de las mismas obteniendo el respeto y la ayuda hacia la sociedad ya que se crea la empresa para el beneficio de la misma y por lo tanto los valores de esta es el bien comn en su total entorno Respeto: Significa valorar a los dems, acatar su autoridad y considerar su dignidad. El respeto se acoge siempre a la verdad; no tolera bajo ninguna circunstancia la mentira, y repugna la calumnia y el engao. El respeto exige un trato amable y cortes; el respeto es la esencia de las relaciones humanas, de la vida en comunidad, del trabajo en equipo, de la vida conyugal, de cualquier relacin interpersonal. El respeto es garanta de transparencia Responsabilidad.: hace referencia al compromiso u obligacin de tipo moral que surge de la posible equivocacin cometida por un individuo en un asunto especfico. La responsabilidad es, tambin, la obligacin de reparar un error y compensar los males ocasionados cuando la situacin lo amerita.

Compaerismo: es el vnculo que existe entre compaeros. Los compaeros, por su parte, son las personas que se acompaan para algn fin, formando algn tipo de comunidad, cuerpo o equipo.

Compromiso para brindar un buen servicio. Es el sentir de la correcta ayuda hacia nuestros principales e importantes clientes teniendo una satisfaccin de haber llenado sus necesidades y con el agrado de saber que pronto volvern a nuestra empresa

Trabajo en equipo : Una de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que ms influye en los trabajadores de forma positiva en que aquella que permite que haya compaerismo es el trabajo en equipo porque este puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas. Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armona obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compaerismo se logra cuando hay trabajo y amistad. PRINCIPIOS Flexibilidad: Para la solucin de conflictos se pliega con facilidad a la opinin, a la voluntad o a la actitud de los miembros. Es decir no estamos sujetos a normas estrictas, a dogmas o a trabas. Susceptible de cambios o variaciones segn las circunstancias o necesidades. Amabilidad: Para CASTILLO SPORT la amabilidad a nuestro prjimo en cualquier status, posicin, compaero de labores y a nuestros clientes, es primordial. Es as que el buen trato es lo que nos diferencia de las dems empresas. Cordialidad: El trabajar para nuestros clientes es motivo de orgullo y superacin brindndoles la lealtad y an ms la cordialidad es una virtud para fortalecer el corazn. Compromiso: Nuestra obligacin contrada con nuestros clientes es un vnculo que no se podr quebrantar pues en CASTILLO SPORT, el dar la palabra es sinnimo de cumplimiento a nuestras labores encargadas. La palabra COMPROMISO es dar una

solucin, una respuesta, a las exigencias de quienes confan en nosotros para la complacencia de sus necesidades. Puntualidad: Es el cuidado y diligencia en llegar a su lugar de trabajo o partir de l a la hora convenida, como tambin es el cuidado en hacer las cosas a su debido tiempo. En CASTILLO SPORT la tarea realizada con gran puntualidad es la meta asignada para nuestras operarias y as satisfacer a nuestros clientes y que tengan la certidumbre y conveniencia precisa de las cosas, para el fin a que se destinan. OBJETIVOS Brindar un producto de calidad y al alcance de toda la localidad y regin sur. Brindar buen servicio a clientes y proveedores. Ubicarnos por encima de la competencia. Trabajar en conjunto con el personal administrativo y operativo para el desarrollo de los objetivos de la empresa. POLTICAS Ser puntual. No fumar. Ser cordiales y amables con todas las personas que ingresen a la empresa. Todo el personal debe estar atento a cualquier tipo de orden del jefe inmediato. Asistir a laborar con el respectivo uniforme.

ORGANIGRAMA FUNCIONAL
JUNTA GENERAL
crea normas y reglamentos

GERENTE
* Planifica *Organiza *Dirige y *Controla

JEFE DE PERSONAL
*supervicion del proceso
*Control de personal *Control de calidad *Planificacin de la produccin diaria. *Controlar de calidad de las prendas. productivo

SERIGRAFO
*Disear estampados
*Guardar rrespaldos de los diseo *Dar mantenimiento a las maquinarias *Mantener organizado su lugar de trabajo

VENTAS
*Atender al cliente con *Mantener organizada el area de ventas *Cuidar de los bienes de la empresa eficiencia

CONTADORA
*Encargada de llevar la contabilidad de la empresa *Pago de roles a los empleados *Pago al SRI, IESS y otros gastos que genera la misma

OPERARIAS
*Confeccion del producto *Mantenimiento de la maquinaria *Organizacion de su area de trabajo

JUNTA DE ACCIONISTAS

GERENTE
Dra. Grace Castillo Sueldo : $ 400

JEFE DE PERSONAL
*Sra. Blanca Castillo Sueldo : $292

SERIGRAFO
*Sr. Antonio Castillo Sueldo : $292

VENTAS
*Sra. Aura Chuquirima Sueldo : $292

CONTADORA
*Lic. Gladys Perez Sueldo : $80

OPERARIAS
Srta.Carmen Paute Sueldo : $292

Srta. Carolina Medina

Sueldo : $292 Srta. Yadira Medina Sueldo : $292 Sra. Magali Castillo Sueldo : $292

MANUAL DE BIENVENIDA EMPRESA CASTILLO SPORT Bienvenidos a la empresa dedicada a la confeccin y venta de ropa deportiva CASTILLO SPORT de la ciudad de Loja, es una institucin en la cual encontraras un gran ambiente y buen grupo de trabajo. Estamos muy contentos de que te hayas unido a nosotros. Durante los prximos das aprenders sobre: quienes somos, que hacemos, que esperamos para que te integres en un proyecto de vida con nuestra institucin y cules son las oportunidades que le ofrecemos a todos los empleados. Ahora eres parte de la empresa CASTILLO SPORT, institucin pionera en confeccin y venta de ropa deportiva. Esperamos tu actitud positiva, dedicacin compromiso y deseo de ser cada da mejor para contribuir al buen nombre de esta institucin. Este manual recoge toda la informacin relevante que necesitas conocer tales como: organigrama, vacaciones, nominas, prestaciones, etc. La finalidad de este, es dar respuestas a todas las inquietudes del nuevo miembro, facilitndole la integracin en el menor tiempo posible como uno ms de la gran familia de Castillo Sport. 1. HISTORIA DE LA EMPRESA La empresa nace a fines del ao 2010 por iniciativa de los hermanos: Grace, Yoisi, Stalin, Blanca, Antonio, Aura y Eduardo Castillo Chuquirima, quienes unieron sus experiencias individuales para formar un equipo que brinde buen servicio a los clientes e innove la forma para la creacin y confeccin de ropa deportiva. Su capital inicial fue de $10.000, actualmente se encuentra ubicada en las calles Mercadillo y Jos Mara Pea, cuenta con 5 obreras, 1 jefe de produccin, 1 de serigrafa y la gerente general. Nuestros servicios son tan variados como las necesidades del mercado, no importa el tamao, el producto, tenemos la capacidad de adaptarnos a cualquier requerimiento. VISIN Ser lderes en la ciudad y provincia de Loja brindado productos de calidad a precios accesib les, ofreciendo responsabilidad y puntualidad en la entrega del producto. MISIN Producir ropa deportiva de calidad en la ciudad de Loja y cubrir los mercados locales y provinciales.

OBJETIVOS Lograr posicionamiento en el mercado local y provincial. Adquirir nueva maquinaria. Ampliar nuestras instalaciones. Capacitacin constante.

VALORES Respeto y responsabilidad. Compaerismo. Entusiasmo al cliente. Compromiso para brindar un buen servicio. Trabajo en equipo.

2. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA Dra. Grace Castillo: Gerente General y Contable, con estudios en la Universidad Nacional de Loja. Sr. Antonio Castillo Diseador de serigrafa y vendedor. Blanca Castillo Jefe de Personal con estudios realizados en la Universidad Nacional de Loja. Operarias: Aura Castillo, Carmen Paute, Carolina. DEPORTIVO CASTILLO SPORT rea Creativa: Encontrar mtodos para realizar tareas de maneras nuevas o distintas para satisfacer un propsito. Actividades: Capacidad de crear pensando diferente. rea de Produccin: El rea de produccin es el departamento que tiene como funcin principal la transformacin de recursos en productos finales. Actividades: Determinar cuntos turnos de trabajo sern requeridos. Determina el tamao de la instalacin. Determina la localizacin de la instalacin. Decidir sobre el tiempo extra. Fijar los estndares de trabajo. Fijar los estndares de calidad. Definir qu tipo de control.

3. NOMBRE DE LAS PRINCIPALES AUTORIDADES Dra. Grace Castillo: Gerente General y Contable, con estudios en la Universidad Nacional de Loja. Sr. Antonio Castillo Diseador de serigrafa y vendedor. Blanca Castillo Jefe de Personal con estudios realizados en la Universidad Nacional de Loja. 4. PERIDO DE PRUEBA Todas aquellas personas que recin ingresen a la empresa debern pasar por tres meses de prueba, esto significa que an no se encontrarn en planilla el pago ser por medio de honorarios. La remuneracin inicial ser del sueldo mnimo establecido por ley y el horario deber ser de 48 horas a la semana. Pasados los tres meses de prueba, en caso de ser integrado a la empresa, ingresar a planilla y el monto del pago ser acordado entre el colaborador y el Gerente General en un punto medio que deje satisfechas a las dos partes. 5. NORMAS DE SEGURIDAD A fin de evitar y prevenir los accidentes laborales que se puedan presentar, tenemos un reglamento de seguridad que se ha de cumplir de manera estricta para seguridad tanto personal como de la empresa. No se debe de correr en las diferentes reas. Manejar con cautela y colocar en los lugares adecuados las herramientas de trabajo tales como tijeras, agujas, etc. Encender las maquinas solo de ser necesario. Los extinguidores debern de estar situados en lugares visibles, de fcil acceso. No dejar objetos corto punzantes en el suelo.

6. PROCESO DE PRODUCCIN Nuestros servicios son tan variados como las necesidades del mercado, no importa el tamao del contrato, el cliente, el producto, tenemos la capacidad de adaptarnos a cualquier requerimiento. Somos una empresa dedicada 100% a la satisfaccin de nuestros clientes Actividades: Contamos con un grupo de creativos que se encargan de realizar las prendas segn lo requiera el cliente, por ende nos dedicamos a brindar el mejor servicio, dejando as que

la extensin lgica de toda la estrategia de marketing de los clientes se refleje en lo que se propone para ellos, agregndole nuestra creatividad. 7. POLTICAS Y NORMAS DE LA EMPRESA POLTICAS Brindar atencin de calidad y calidez al cliente. Ofrecer descuentos de acuerdo al monto de la venta. Mantener los niveles de calidad en la confeccin de las prendas. Capacitacin al personal. Velar por la seguridad industrial de los colaboradores. Entregar los pedidos en las fechas establecidas. Mantener un comportamiento tico dentro de la empresa.

NORMAS Mantener limpias las instalaciones. No llegar al trabajo en estado de embriagues. No ingerir alimentos en el rea de ventas. No alterar los horarios de atencin.

8. PRESTACIONES SOCIALES Al sueldo normal se les realizarn descuentos tales como: IESS. 9. SISTEMA DE REMUNERACIN COMPENSACIONES El pago correspondiente a cada colaborador ser realizado todos los 28 de cada mes. En caso este da caiga domingo se postergar la fecha al lunes siguiente. El pago se realiza en efectivo e individualmente. Los adelantos de sueldo se hacen en efectivo y debern ser solicitados con siete das (calendario) de anticipacin en el rea Administrativa y Contable de la empresa. En total el colaborador recibe 12 sueldos anuales.

Todos nuestros colaboradores tienen derecho a un aguinaldo anual, cuando haya prestado un ao completo de servicios, el importe equivalente a 40 das del ltimo salario recibido en el ao. 10. VACACIONES Y DIAS FERIADOS VACACIONES Al cumplir un ao de servicio con nosotros, se le otorga 15 das de vacaciones despus del ao se aumentara un da por ao hasta alcanzar 30 das segn lo determina la ley. Estos das sern repartidos segn el criterio o necesidades de nuestros trabajadores. Toda variacin con las fechas sern reportadas al rea de recursos humanos. DAS FERIADOS 1 Enero: Ao nuevo. Carnaval Viernes Santo. 20 de Agosto: Venida de la Virgen del Cisne 1 Noviembre: Regreso de la Virgen del Cisne 2 Noviembre Da de los Difuntos 25 Diciembre: Navidad.

11. PERMISOS Nosotros nos ponemos a la disposicin de nuestros colaboradores, para cualquier tipo de necesidad que tengan, brindndoles la posibilidad de permisos, los cuales tendrn que ser comunicados directamente con la Gerencia General. Si por algn motivo llegara tarde, esto deber ser comunicado con una anticipacin de dos horas. En caso de enfermedades, debern dar aviso de su ausencia con un certificado mdico el cual ser entregado durante los 3 das siguientes. En caso de matrimonio, se le otorgara una semana de descanso, con derecho a sueldo si se ha presentado el acta de matrimonio. Por el nacimiento de un hijo(a) directamente se le dar 4 das libres, solo si se presenta el acta de nacimiento. Sea el caso de fallecimiento de algn familiar directos se le dar 2 das libres si no implica viaje; si es necesario se le otorgara un mximo de 4 a 6 das (dependiendo de qu tan lejos sea el destino). Si se falta injustificadamente a nuestra labor, no se tendr derecho a recibir el pago correspondiente a los das no laborales.

12. CAPACITACIN Y DESARROLLO La empresa se preocupa por la capacitacin de su personal es por ello que de manera constante adquiere folletos, revistas y concede los respectivos permisos para cursos de actualizacin de conocimientos. Esto con la finalidad de tener un mejor equipo de trabajo y permitir el desarrollo profesional y personal de quienes laboran con nosotros. 13. SERVICIOS Para mayor comodidad y satisfaccin en el trabajo contamos con una cafetera y utensilios necesarios para preparar refrigerios. Durante toda nuestra jornada anual goza de realizar algunas actividades extra laborales las cuales nos permiten formar una slida unin entre todos los integrantes de esta gran familia. Entre las actividades fijas del ao encontramos las siguientes: Da del trabajador, Da de la madre, Da del padre, La navidad de los nios. Fiesta de fin de ao, Bienvenida al ao nuevo. 14. PRESENTACIONES Al momento de incorporar a un nuevo miembro este ser presentado por el gerente ante todo el equipo de manera formal en una pequea reunin en donde tambin se le har conocer a cada miembro de manera individual y los puestos que ocupan.\

MANUAL DE FUNCIONES

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 001

ANLISIS DEL PUESTO DE GERENTE TTULO: GERENTE. MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: computadora DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Representacin del deportivo cumple y hace cumplir las polticas, resoluciones y objetivos de la empresa. Tener visin e iniciativa empresarial DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Resuelve problemas de la empresa Vigila que se cumpla las normas expuestas por la empresa

ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: facilidad de conocimiento. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: no se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responsabilidad por su direccin. Condiciones de Trabajo: ambiente agradable. Iniciativa: resuelve problemas de toda la empresa. Riesgo: No est en riesgo REQUISITOS : Educacin Ttulo Ing. Comercial, Mg. en Administracin Experiencia: 4 aos en funciones similares

CDIGO ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS 002

ANLISIS DEL PUESTO DE LA CONTADORA. TTULO: CONTADORA. MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: computadora.

DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Disear, implementar y mantener el sistema integrado de contabilidad de la empresa. Suministrar informacin fiable y oportuna para la toma de decisiones. DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Llevar y controlar la contabilidad general de la empresa. Mantener un correcto manejo de los libros contables. Elaborar roles de pago y tramitar la documentacin referente al IESS. Preparar los estados financieros correspondientes. Las dems que le asigne el jefe de unidad o gerente de rea, dentro del mbito en su actividad. ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: facilidad de conocimiento y manejo de programas de computadora. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: no se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responsabilidad por su departamento. Condiciones de Trabajo: ambiente agradable. Iniciativa: resuelve problemas de su departamento. Riesgo: No est en riesgo REQUISITOS mnimos : Educacin Ttulo a nivel universitario de contador publico Experiencia: 3 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS CDIGO 003 ANLISIS DEL PUESTO DEL JEFE DE OPERACIN TTULO: MAESTRA/O EN CORTE Y CONFECCIN MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: cortadora. DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Supervisa y controla el proceso de produccin

DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Efecta el anlisis del rendimiento del personal Toma decisiones generales con respecto a produccin Controla el cumplimiento de las polticas de la empresa, por medio de la visualizacin. Responsable de la administracin del personal de produccin Maneja evaluaciones de rendimiento del personal Elabora propuestas para determinar los incrementos en la produccin

ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: conocimiento de toda el rea de produccin Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: ocasionalmente se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responsable por su seccin. Condiciones de Trabajo: ambiente confortable. Iniciativa: soluciona problemas de su seccin Riesgo: No est en riesgo REQUISITOS Mnimos: Educacin Ttulo Tcnica en corte y confeccin Experiencia:2 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 004

ANLISIS DEL PUESTO VENDEDOR TTULO: VENDEDOR DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Atencin al cliente

DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Dar asesoramiento en general acerca de los servicios que ofrece la empresa Analizar el estado de la prenda, anotar novedades y dar a conocer advertencias y responsabilidades Elaborar rdenes de servicio, notas de venta o factura Etiquetar las prendas, clasificar por fecha de entrega Entregar las prendas Brindar una buena atencin al cliente ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: capacidad en clculo numrico, buen lenguaje y desenvolvimiento adecuado. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: requiere de mediano esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responsable por su seccin. Condiciones de Trabajo: ambiente cmodo. Iniciativa: resuelve problemas de su seccin. Riesgo: no est en riesgo REQUISITOS : Educacin Ttulo Bachiller Experiencia: 1 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 005

ANLISIS DEL PUESTO DE SERIGRAFO TTULO: SERIGRAFO MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: mquinas de estampar

DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Estampa los diseos en las prendas DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Realiza el diseo Realiza los estampados

ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: dinmico, rpido. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responde por su propio trabajo. Condiciones de Trabajo: ambiente cmodo. Iniciativa: resuelve problemas de su propio trabajo. Riesgo: No est en riesgo REQUISITOS : Educacin Ttulo tcnicos en serigrafa Experiencia: 2 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 006

ANLISIS DEL PUESTO DE OPERARIAS TTULO: OPERARIAS MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: Maquinarias

DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Elabora y confecciona las prendas DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Comunicar algn fallo sobre las instalaciones elctricas. Limpieza individual del rea de trabajo. Elaboracin de la materia prima a un producto terminado. Mantenimiento de las maquinarias.

ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: dinmico, rpido, amable. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: no se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responde por su propio trabajo. Condiciones de Trabajo: ambiente cmodo. Iniciativa: resuelve problemas de su propio trabajo. Riesgo: eventualmente est en riesgo REQUISITOS : Educacin Ttulo tcnica en corte y confeccin Experiencia: 1 aos en funciones similares

MANUAL DE PROCEDIMIENTO
ANALISIS DEL CARGO rea: Administrativa

Ttulo del Cargo: Gerente general DESCRIPCION GENERAL El ocupante del cargo deber planificar, organizar, dirigir y controlar los procesos, proyectos, programas y acciones encaminadas a la obtencin de resultados positivos para la empresa. Deber tomar decisiones, efectuar el anlisis, planeacin, toma de decisiones sobre el financiamiento e inversiones a corto y largo plazo, preparar los planes y presupuestos de la empresa Tareas Principales: Efecta el anlisis y la planeacin financiera Toma decisiones generales Toma decisiones de financiamiento e inversin Tareas Secundarias Administra la poltica de la empresa, por medio de los informes que se le presenten Responsable de la administracin del personal Maneja evaluaciones de rendimiento financiero y del personal Tareas Ocasionales Elabora propuestas para determinar los incrementos en la produccin Requisitos: Titulo Administracin de Empresas o carreras afines Cursos Financieros y Talentos Humano Experiencia de 2 aos en el desempeo de cargos de direccin o simililares Espritu crtico; Alta capacidad de anlisis y sntesis; Agudeza visual; Fluidez verbal; Capacidad de prevenir y adaptarse a varias situaciones

Responsabilidades Contactos: Manejo de documentos de alta confiabilidad Condiciones de ambiente de trabajo bajo presin Supervisin Recibida Realizada por la Junta de Accionistas de la organizacin

ANALISIS DEL CARGO rea: Departamento Financiero

Ttulo del Cargo: Contador Administrar un sistema contable ptimo para la empresa y en conformidad Organizar la contabilidad de la empresa con las normas establecidas que se ajusten a las polticas, principios y normas generalmente aceptadas Tareas Principales Desarrollar la contabilidad de la empresa segn el sistema contable Presentar balances mensuales Realizar las transacciones oportunas de tal forma que haya una fluidez en las cuentas bancarias Realizar los pagos mensuales y beneficios de nmina de la empresa Estudiar los valores que constituyen capital o que intervendrn en las operaciones diarias Determinar las cuentas de la empresa y su significado; esto es, elaborar el Plan de Cuentas y preparar el Manual de Instrucciones Fijar el sistema adecuado para calcular los precios de costos, reposicin y venta, segn corresponda Indicar el nmero de libros, formularios y registros que deben llevarse, las informaciones que deben contener y su utilizacin Estudiar e interpretar los resultados obtenidos Depuracin de cuentas Pago de impuestos y tributos

Tareas Secundarias Presentar informacin oportunamente cuando el Gerente General o Gerente Financiero lo soliciten Realizar conciliaciones bancarias Tareas Ocasionales Establecer calendarios de pagos tanto a proveedores y empleados El contador registra cada una de las transacciones Manejo de Kardex en los departamentos que as lo requieran Recibir y revisar facturas, rdenes de pago, rdenes de compra, ingresos y egresos de la organizacin Requisitos Intelectuales Licenciatura en Contabilidad y Auditora (CPA) Experiencia 2 aos cargos similares Alto conocimiento de la Ley Tributaria Labora, Seguro Social; Ley Societaria, Ley de Compaas Agilidad numrica; Agudeza visual; Aptitudes Carcter muy discreto y exigente disercin acentuada en asuntos confidenciales Destreza para la utilizacin de equipo informtico Responsabilidad Manejo de documentos confidenciales de alta prioridad para la empresa Condiciones de trabajo Lugar alejado del ruido, con alta luminosidad ANALISIS DEL CARGO rea: Ttulo del Cargo: Produccin Jefe de Produccin.

DESCRIPCION GENERAL

El ocupante del cargo deber planificar, organizar, dirigir y controlar los procesos de produccin, encaminadas a la obtencin de resultados positivos para la empresa. Deber tomar decisiones sobre la contratacin referentes a sus colaboradores, efectuando un anlisis de rendimiento de los mismos. Tareas Principales: Efecta el anlisis del rendimiento del personal Toma decisiones generales con respecto a produccin. Tareas Secundarias Controla el cumplimiento de las polticas de la empresa, por medio de la visualizacin. Responsable de la administracin del personal de produccin Maneja evaluaciones de rendimiento del personal Tareas Ocasionales Elabora propuestas para determinar los incrementos en la produccin Requisitos: Ttulo En corte y Confeccin Cursos de Recursos Humanos Experiencia de un 1aos en el desempeo de cargos de direccin o similares Espritu crtico; Fluidez verbal; Capacidad de prevenir y adaptarse a varias situaciones Responsabilidades Condiciones de ambiente de trabajo bajo presin Supervisin Recibida Realizada por el Gerente ANALISIS DEL CARGO rea: Ttulo del Cargo: Departamento de Ventas Vendedor

DESCRIPCION GENERAL

Es el encargado de mostrar la mercadera a los clientes. Hace el control de calidad de la materia prima, en colaboracin con el rea de produccin. Tareas Principales Ofrecer asesoramiento al cliente Supervisin y control de la mercadera Brindar una buena atencin al cliente. Tareas Secundarias Labores de mensajera. Requisitos Bachillerato o Estudios Superiores Experiencia de 1 aos en cargos similares Cursos de especializacin en ventas Fluidez verbal, Personalidad atrayente y corts Condiciones de trabajo Supervisin Recibida por el Gerente y Junta de Accionistas ANALISIS DEL CARGO rea: Ttulo del Cargo: DESCRIPCION GENERAL Disea los logotipos de los diferentes clientes. Encargado de manejar las sustancias toxicas para dichos trabajos. Tareas Principales Opera las diferentes mquinas para realizar los estampados. Actualizacin de diseos Control de calidad de los diseos Tareas Secundarias Departamento de Produccin. Seri grafo

Respaldo de los diseos Tareas Ocasionales Mantenimiento preventivo a los equipos Programacin de Photoshop Requisitos Ttulo: Artesanal en Serigrafa 1 ao de experiencia Cursos: En Fundamento del color ANALISIS DEL CARGO rea: Ttulo del Cargo: Produccin Costurera

DESCRIPCION GENERAL El puesto de costurera tiene como objetivos realizar la produccin dentro de la institucin, realizar labores de limpieza de nave de produccin y ejecutar actividades de mantenimiento de las maquinas. Tareas Principales Limpieza individual del rea de trabajo. Elaboracin de la materia prima a un producto terminado. Mantenimiento de las maquinarias. Tareas Ocasionales Comunicar algn fallo sobre las instalaciones elctricas. Requisitos Educacin media o ttulo Artesanal en corte y confeccin Experiencia de 6 meses en labores similares Interpretacin correcta de rdenes recibidas Aptitudes

Persona amable para el trato Condiciones de trabajo En taller y bajo presin

ESTRUCTURA LEGAL Y NORMATIVA DE LA EMPRESA REGLAMENTO INTERNO c. elaborar una propuesta para el proceso de admonicin del personal Tcnicas de reclutamiento
DEPORTIVO CASTILLO SPORT Anuncios publicitarios Requiere contratar 6 personas para llenar las siguientes vacantes: ADMINISTRADOR(A) Requisitos: Ttulo de Ingeniera Comercial o Ttulos Afines Experiencia mnima 2 aos Edad 28-35 aos Disponibilidad de tiempo completo Dispuesto (a) a trabajar bajo presin CONTADOR(A) Requisitos: Ttulo de Ingeniera en Contabilidad y Auditoria Experiencia mnima 2 ao Edad mxima 30 aos Disponibilidad de tiempo completo o medio tiempo

JEFE(A) DE PRODUCCIN Requisitos: Titulo Artesanal en Corte y Confeccin Experiencia mnima 1 ao Edad 25-30 aos Disponibilidad de tiempo completo VENDEDOR(A) Requisitos: Bachillerato o estudiante universitario Experiencia mnima 1 ao Edad mxima 20 - 26aos Buena presencia Disponibilidad de tiempo completo COSTURERA Requisitos: Titulo Artesanal en Corte y Confeccin Experiencia mnima 1 ao Edad 18 - 25 aos Disponibilidad de tiempo completo

Tengan Creatividad

SELECCIN. PARA EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL EN LA EMPRESA DEBEMOS CONOCER:

La Seleccin es un proceso que consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo, y se recibe las solicitudes: documentacin personal, hoja de vida, currculo, etc. ; junto con la aplicacin de pruebas de idoneidad, las mismas que permiten evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y requerimientos del puesto y la entrevista de seleccin: conversacin formal y profunda conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el ocupante; verificamos datos y referencias, nos da una idea clara en lo que se refiere a la confiabilidad de los datos proporcionados por el solicitante. Se aplica el Examen mdico, para determinar el estado de salud de las personas, evita el ingreso de un individuo que padece de una enfermedad contagiosa. La entrevista con el gerente, evala aspectos como habilidades y conocimientos, para proporcionar personal idneo con exactitud. A travs de la descripcin del puesto, damos de contratar a uno de los solicitantes. a conocer las tareas detalladamente que va a desempear en la empresa para evitar errores posteriores. Termina cuando se produce la decisin

MODELO DE HOJA DE VIDA HOJAS DE VIDA DE LOS CANDIDATOS SATISFACTORIOS QUE CUMPLEN CON LOS REQUISITOS PROPUESTOS POR LA EMPRESA ASPIRANTE A GERENTE

Pablo Paladines
foto

N de cedula: 110319123-1 Direccin: Los Geranios Telfono: 2562-713 Mail: pablo_paladines@hotmail.com Fecha de Nacimiento: 13 de Septiembre de 1982. Edad: 30 aos Estado Civil: Soltero. Formacin extra acadmica

Formacin acadmica 1987 Primaria- Escuela La Dolorosa. 1993. Secundario: Bachiller en Fsico Matemtica. Colegio La Dolorosa. 1998, Superior: Ingeniero ComercialUniversidad Nacional de Loja.

10 de Enero del 2003: Seminario de Relaciones Humanas- Lugar: BNF. Duracin: 60 Horas. Enero Junio del 2000 Seminario Desarrollo humano y estrategias de inversin Empresarial- Lugar: UTPL. Duracin: 60 Horas Octubre del 2005: Curso de Ingls- Lugar: SECAP. Duracin: 60 Horas. Noviembre del 2007: Taller para Formacin de Gerentes Emprendedores- Lugar: UTE. Duracin: 60 Horas

Asociaciones Colegio De Administradores de Empresas de Loja Experiencia laboral 1999 2002: Colegio Adolfo Valarezo: Docente en la materia de Emprendimiento y Produccin y Fundamento Cientfico.

2002 2007: Seguro Social Campesino: Brindar asesora tcnica y Jefe Financiero, Responsable de la administracin de los recursos econmicos del seguro. Gerente en la Cooperativa de Ahorro y Crdito PROBIENESTAR en el ao 2009-2011 Asesor de Gerencia del Banco de Machala de la ciudad de Loja en el ao 2011-2012

Idiomas Ingles Nivel Medio.

Informtica Clasificacin por tipos de programas: Pascal: Programacin. C++: Programacin. Paquete de Office: Word, Power Point, Excel. Visual Estudio: Java, Visual Basic, Visual Fox. Mnica: Situacin Contable. Internet.

Recomendaciones Dra. Martha Morillo. Domicilio: Barri Los Cocos. Ocupacin: obstetra. Clnica Santa Mara. Dr. Joaqun Guaicha. Domicilio: Barrio La Tebaida. Ocupacin: Asesor legal. Dr. Paul Vaca. Domicilio: Juan de Salinas y Sucre. Ocupacin: Otorrinolaringlogo. Clnica San Jos.

ASPIRANTE A CONTADORA

foto

Mara Rojas

N de cedula: 110319173-6 Direccin: Barrio Las Peas, Av. Occidental. Telfono:2562-556 Mail:maritrojas_28@yahoo.com Fecha de Nacimiento: 14 de Mao de 1984. Edad:26 aos Forma Estado Civil: Casada

cin Acadmica 1990 -1996. Primaria- Escuela La Porcincula. 1996 2002. Tecnloga En Contabilidad. Colegio Beatriz Cueva de Ayora. 2008 2010. Decimo Mdulo de Contabilidad y Auditora de la Universidad Nacional de Loja. 2011 Lic. en Contabilidad y Auditora. Septiembre Noviembre del 2007: Curso de Contabilidad computarizada- Lugar: SECAP. Duracin: 120 Horas Octubre del 2008: Curso de Ingls- Lugar: SECAP. Duracin: 60 Horas. Formacin extra acadmica

Experiencia laboral Secretaria en la Junta Parroquial de Vilcabamba ao 2004-2008, motivo de cambio: fin de contrato. Auxiliar de Contabilidad en la Constructora Granda Dvila en el ao 2008 -20 Contadora del Autoservicio Puertas del Sol en el ao 2010-2012

Idiomas Ingles Nivel Medio.

Informtica Clasificacin por tipos de programas: Paquete de Office: Word, Power Point, Excel.. Mnica: Situacin Contable. Internet.

Recomendaciones Dra. Mercy Pacheco. Domicilio: Barri Las Pitas. Ocupacin: Odontloga. Centro de Salud N 1. Dra. Ana Erazo. Domicilio: Barrio San Cayetano. Ocupacin: Sociloga. Colegio San Jos de Calasanz Dr. Paul Lpez, Domicilio: 10 de Agosto y Sucre. Ocupacin: Abogado.

ASPIRANTE A JEFE DE PRODUCCION

Patricia Pea.
N de cedula: 110452345-2 Direccin: Ciudadela El Bosque. Telfono:2582-745 Mail:pattypea@hotmail.com Fecha de Nacimiento: 13 de Agosto de 1985. Edad:24 aos Formac in acadmica 1990 -1996. Primaria- Escuela Ciudad de Loja. 1996 2002. Secundario: Bachiller en Qumico Bilogo. Colegio Beatriz Cueva de Ayora. 2002 2007, Superior: Tecnlogo en Corte y Confeccin - Universidad Nacional de Loja. 2008 Curso de Diseo de modas. Colegio de Artesanos de Loja, Estado Civil: Casada

Formacin extra acadmica Asociaciones Experiencia laboral 2005 2007:Casa Deportiva VELEZ 2008-2011 Casa Deportiva MARILIN.

Informtica Clasificacin por tipos de programas: Paquete de Office: Word, Power Point, Excel. Mnica: Situacin Contable. Internet. Recomendaciones Dr. Armando Montoya. Domicilio: Barri Los Geranios. Ocupacin: Odontlogo. Lcda. Mariana Lpez. Domicilio: Barrio Pedestal. Ocupacin: Profesora Escuela Jos Ingenieros.

ASPIRANTE A SERIGRAFIA

Stalin Granda

Nombre: Stalin Gonzalo Apellido: Granda Dvila Cedula de identidad: 1104602212 Fecha de Nacimiento: 27 de Mayo de 1986 Domicilio: Ciudadela del Chofer en las calles Telfono: 2541529- 099742509 Ciudad: Loja Nacionalidad: Ecuatoriana Formacin Acadmica 1990 -1996. Primaria: Escuela Miguel Riofrio N-1 1996 2002. Secundaria: Colegio Nacional Pichincha 2008 2010. Tecnlogo en Serigrafa.

EXPERIENCIAS LABORABLES: Casa deportiva PACO desde Diciembre del 2007 hasta 10 de Enero del 2008 Casa deportiva STILOS desde el 7 de Noviembre al 7 de Diciembre del 2010

ASPIRANTE A COSTURERA

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Jenny Quinche

N de cedula: 110319195-1 Direccin: Ciudadela Los Molinos Villa A 10. Telfono:2572-736 Mail: jenq_13@hotmail.com Fecha de Nacimiento: 13 de Junio de 1985. Edad:24 aos Estado Civil: Casada Forma cin acadmica 1990 -1996. Primaria- Escuela La Inmaculada. 1996 2002. Bachiller en Fsico Matemtica. Colegio La Inmaculada. 2007 2008, titulo de corte y confeccin

Experiencia laboral 2005 2007: punto sport costurera de ropa deportiva

Recomendaciones Dra. Mercedes Das. Domicilio: Barri Los Geranios. Ocupacin: Trabajadora Social. Fundacin ARCOIRIS. Lcda. Joanna Jumbo. Domicilio: Barrio San Cayetano. Ocupacin: Secretaria. Fundacin ARCOIRIS. Dr. Paul Lpez, Domicilio: 10 de Agosto y Sucre. Ocupacin: Abogado

MODELO DE CURRICULUM VITAE ESQUEMA BSICO DE UN CURRCULUM VITAE. DATOS PERSONALES. NOMBRE Y APELLIDOS. FECHA DE NACIMIENTO (Especificando la Edad). D.N.I. E- MAIL DIRECCIN. TELFONO. DATOS ACADMICOS. LICENCIATURA O DIPLOMATURA (Especialidad). Centro donde se curs y perodo de Formacin. FORMACION COMPLEMENTARIA. CURSOS DE Formacin. CURSOS GENERALES. (Deber figurar el Nombre-Quin lo Organiz-Dnde se realiz- Horas de duracin y Cuando-Fecha de finalizacin.). DATOS PROFESIONALES. PRCTICAS EN EMPRESAS. CUALQUIER TIPO DE TRABAJO REALIZADO. INFORMATICA. MANEJO DE PROGRAMAS QUE CONOCE Y NIVEL. IDIOMAS. (de cada Idioma debes poner el nivel hablado y escrito). HABLADO. ( Nivel Bajo-Medio-Alto). ESCRITO. (Nivel Bajo-Medio-Alto ). OTROS DATOS DE INTERES Me considero una persona muy sociable, capacitada para las relaciones personales, constante y responsable de mi trabajo. Poseo disponibilidad absoluta para trabajar y total movilidad geogrfica. ( Indica si has realizado algn acto social o colaboras con alguna Asociacin). REFERENCIAS

MODELO DE ENTREVISTAS DE CADA PUESTOS Puesto: GERENCIA Con la finalidad de conocer ms acerca de su experiencia y poder obtener informacin necesaria para la mejor eleccin, srvase contestar las preguntas formuladas en la siguiente entrevista. Qu experiencias tiene en el campo Administrativo y en que puesto? Por qu desea precisamente este puesto? Qu buscas en un trabajo? Cules son tus objetivos a corto plazo? Cules son tus objetivos a largo plazo? Por qu has elegido entrevistarte con mi empresa? Qu conocimientos tiene sobre CASTILLO SPORT? Por qu debera contratarte? De qu forma crees que puedes realizar una nueva contribucin a esta empresa? Trabajas bien bajo presin? SI ( ) NO ( )

Qu remuneracin intentas conseguir y por qu? Cul es tu principal punto fuerte? Y el principal punto dbil? Cul ha sido la decisin tica ms difcil que jams has tenido que tomar? Cul fue el resultado? Cmo consigui su primer empleo? Le agrada que le supervisen?

Congeniaba con sus anteriores compaeros? Tuvo alguna vez conflictos? Prefiere trabajar solo o en equipo? Qu impresin cree que he sacado de usted en esta entrevista? TEST PSICOLGICO Puesto: GERENCIA Con la finalidad de conocer ms acerca de su experiencia y poder obtener informacin necesaria para la mejor eleccin, srvase contestar las preguntas formuladas en la siguiente Test Psicolgico. a) b) c) Su relacin con su familia es... Buena Depende Mala ( ) ( ) ( )

Qu opina de la familia Describa una situacin de su vida en la que resolviera un problema con xito? Si empezaras de nuevo, qu haras de forma diferente? Qu le interesa en su tiempo libre Qu situaciones le ponen nervioso o alterado? Se considera usted muy optimista o ms bien pesimista?

Puesto: CONTADOR Con la finalidad de conocer ms acerca de su experiencia y poder obtener informacin necesaria para la mejor eleccin, srvase contestar las preguntas formuladas en la siguiente entrevista. FORMACIN Qu estudios realiz y porque los eligi? Repetira su eleccin de estudios si volviera a empezar? Destaque la formacin que posea que ms se ajuste al puesto Est dispuesto a completar su formacin en lo que precise? Aceptara condicionar su retribucin a los progresos de su formacin? PASADO PROFESIONAL De todo lo que ha hecho hasta ahora, qu es lo que ms le gusta y por qu? MOTIVO DE LA SOLICITUD Por qu le gustara obtener precisamente este empleo y no otro? Qu le llam la atencin en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de su existencia? Qu piensa que puede usted aportar? En qu piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros? Qu cree que puede usted aportarnos si no tiene experiencia profesional? COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO Cmo le gustara trabajar: slo? en equipo? le es indiferente? Por qu prefiere trabajar en equipo?

 Por qu prefiere trabajar slo? Qu experiencias tiene del trabajo en equipo? Se ha integrado fcilmente en un grupo de trabajo? Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene amistad? Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y particular no deben mezclarse? Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner sistemticamente en duda las instrucciones de sus superiores? Confa o duda en general en la eficacia de los dems compaeros? Cmo acepta las normas de disciplina?: con convencimiento, como un mal necesario, como una imposicin Qu opina de sus jefes anteriores? TEST PSICOLOGICO DE UN CONTADOR Con la finalidad de conocer ms acerca de su experiencia y poder obtener informacin necesaria para la mejor eleccin, srvase contestar las preguntas formuladas en la siguiente entrevista. Te sientes tranquilo en reuniones con otras personas? S Tal vez No Te gustara estar metido en poltica? S

Tal vez No Eres un buen organizador? S Tal vez No Eres el alma de las fiestas? S Tal vez No Eres bueno hablando en pblico? S Tal vez No Te levantas temprano por la maana? S Tal vez

No Te llevas bien con los subordinados? S Tal vez No Te gusta ser el capitn en los deportes? S Tal vez No Te pones inquieto ante tareas mundanas? S Tal vez No Eres bueno en los debates? S Tal vez No

Crees en la honestidad en los negocios? S Tal vez No Te gusta la gente honesta? S Tal vez No Te sentiras cmodo dirigiendo a otras personas? S Tal vez No Has participado en algn comit? S Tal vez No Tienes una vida familiar estable?

S Tal vez No Alguna vez has sido director en un negocio o empresa? S Tal vez No Asumiras el control en un accidente de trfico? S Tal vez No Trabajas durante el descanso para comer? S Tal vez No Te gustara estar a cargo de una expedicin? S

Tal vez No Cancelaras unas vacaciones si hubiera una emergencia en el trabajo? S Tal vez No Eres siempre justo e imparcial? S Tal vez No Siempre dices lo que piensas? S Tal vez No Con frecuencia te piden consejo los dems? S Tal vez

No Tienes un segundo empleo? S Tal vez No Siempre pareces inteligente en el trabajo? S Tal vez No

Puesto: JEFE DE OPERARIOS Con la finalidad de conocer ms acerca de su experiencia y poder obtener informacin necesaria para la mejor eleccin, srvase contestar las preguntas formuladas en la siguiente entrevista. Qu es para Ud. lo ms importante en un trabajo? Prefiere un ambiente de trabajo competitivo o de colaboracin? Qu importancia da Ud. a sus estudios? Por qu eligi su carrera? Cree que su eleccin fue positiva? Cul era su asignatura preferida? y la que menos le gustaba? Compaginaba sus estudios con actividades extra acadmicas? cules? Piensa continuar estudiando? Se considera Ud. un lder? Por qu? Cules son sus puntos fuertes y sus puntos dbiles? Cul es su mejor cualidad y su peor defecto? Cules han sido sus xitos o realizaciones ms destacadas? Cmo se enfrenta a los problemas? Cul ha sido la etapa ms importante de su vida? Cmo se relaciona Ud. con los dems? Tiende al dilogo o a la discusin? Se considera Ud. creativo? Por qu?

Cmo suelen describirle los dems? A qu dedica su tiempo libre? Qu espera Ud. de la vida? Tiene alguna pregunta TEST PSICOLOGICO DE JEFE DE OPERARIOS

Con la finalidad de conocer ms acerca de su experiencia y poder obtener informacin necesaria para la mejor eleccin, srvase contestar las preguntas formuladas en la siguiente entrevista.

Qu crees que es lo ms beneficioso para reducir el estrs y relajarte despus de un da de trabajo especialmente duro? Un par de horas durmiendo en mi silln favorito Beber alguna bebida alcohlica Comer una tableta de chocolate Crees que la vida moderna produce ms estrs que la vida hace unos 40 aos? S No Quizs Cmo de importante es para ti la necesidad de triunfar? Muy importante Bastante importante

No es algo en lo que piense mucho Alguna vez has daado algo debido a que te sentas bajo presin? No he daado nada en realidad, pero s he hecho cosas como colgar el telfono con un golpe brusco No S Crees que los dems piensan de ti que eres una persona capaz de mantener la calma en una situacin de crisis? No lo creo S, creo que los dems me ven as A veces, pero a menudo una persona que mantiene la calma en una crisis es que no es del todo consciente de la situacin Te motiva el hecho de tener una fecha lmite para terminar un trabajo? No, pero tener una fecha lmite es un mal necesario que tenemos que afrontar la mayora No, creo que las fechas lmite son una preocupacin y prefiero poder ir a mi propio ritmo S, creo que trabajo bien bajo presin Cuantas veces te has tomado unos das libres en el trabajo debido al estrs? Nunca

Dos veces o menos Ms de dos veces Repentinamente te piden que cuides de tus tres indomables sobrinos durante un fin de semana debido a una crisis familiar. Cmo te sientes al respecto? Aceptara el reto Slo pensarlo me parecera tan horrible que seguramente intentara escabullirme Me preocupara Te sucede que algunas pequeas cosas, casi insignificantes, te hacen sentir mal? A veces Con frecuencia Rara vez o nunca Cmo te sientes respecto a tener que utilizar la tecnologa? Bastante indiferente. Si tengo que usar tecnologa por mi trabajo, por ejemplo, es algo que puedo afrontar Me preocupa un poco Es algo que me gusta y encuentro interesante

Tienes amigos en los que confas plenamente y con quienes puedes hablar durante las malas rachas? En realidad no S Tal vez

Puesto: COSTURERA Con la finalidad de conocer ms acerca de su experiencia y poder obtener informacin necesaria para la mejor eleccin, srvase contestar las preguntas formuladas en la siguiente entrevista. La gente destreza 1. Qu te gusta ms de trabajar con los dems? por lo menos Qu? 2. Un cliente llama para quejarse acerca del producto, exigiendo un descuento. Se sospecha que no estn diciendo la verdad. Qu hace usted? 3. Qu significa la palabra 4. Qu estn dispuestos a hacer para que un cliente feliz? Dnde se traza la lnea? 5. Describir algunas de sus estrategias para tratar con personas difciles. Orientado al detalle: 1. Qu importancia tienen los detalles para usted? Por qu o por qu no? 2. Qu significa para ti estar organizados? 3. Qu papel cree que juega la organizacin o deben desempear en esta posicin? 4. Qu tan importante organizacin ha sido la de sus posiciones anteriores? 5. Si es usted una persona organizada, naturalmente? Si no, qu pasos tomar para organizar?

Trabajo en equipo: 1. Qu tan bien el trabajo con los dems? 2. Describa una situacin en la que sacrificaron sus necesidades inmediatas por el bien de un equipo. 3. Has participado en alguna actividad del equipo? Qu son y qu aprendiste de ellos? 4. Qu tan importante es el reconocimiento para usted? TEST PSICOLOGICO Con la finalidad de conocer ms acerca de su experiencia y poder obtener informacin necesaria para la mejor eleccin, srvase contestar las preguntas formuladas en la siguiente entrevista. Crees en la necesidad de empujarte a ti mismo ms y ms duro? S, es el mejor modo de tener xito en la vida No, la vida es demasiado corta A veces Qu sientes respecto a tener varias tareas en marcha al mismo tiempo? No me molesta Prefiero una tarea cada vez Prefiero tener varias tareas en marcha al mismo tiempo Cul es para ti el principal propsito de los fines de semana? Un tiempo para darme un descanso mental y emocional

Un tiempo en el que no tengo que trabajar tan duro, pero no desconecto totalmente del trabajo Un tiempo en el que puedo estar ms con mis amigos y familia Cuando tu casa est siendo decorada o cuando ests experimentando cualquier otra alteracin, cmo te sientes? No me molesta demasiado, dado que estas cosas han de hacerse Estoy algo nervioso hasta que se termina, sobre todo si perturba mi rutina Me siento contento y a veces entusiasmado, dependiendo de lo que se est haciendo Has tomado algn tipo de medicacin para aliviar el estrs? Nunca Ocasionalmente Ms que ocasionalmente Hablas de tus sentimientos con otras personas? Ocasionalmente Rara vez o nunca Ms que ocasionalmente Con qu frecuencia te enfadas contigo mismo si cometes un error o las cosas no salen como esperabas? Ocasionalmente, como la mayora de la gente

Seguramente ms que la mayora de la gente Seguramente menos que la mayora de la gente Crees que el mundo en que vivimos es ahora ms competitivo que nunca? S Mucho No ms competitivo de lo que ha sido siempre Dira que el mundo moderno es algo ms competitivo que hace una generacin, ms o menos Con qu frecuencia piensas que la presin de alguna cosa te va a hacer estallar la cabeza? Ocasionalmente Con ms frecuencia de lo que me gustara Rara vez o nunca Has sentido alguna vez estrs debido a la presin de hacer un examen? No S Encuentro algo estresante hacer exmenes, pero no ms que la mayora de la gente Tu salud se ha visto afectada alguna vez debido a la muerte o enfermedad de un ser querido? No, lo he afrontado y he sufrido como cualquiera lo hara, pero mi salud no se ha visto afectada

No, pero tal vez suceda en el futuro, realmente no lo s S Qu es ms probable que sientas cuando ests en un atasco de trfico? Frustracin Ira Aburrimiento Alguna vez te sientes estresado al pensar que tienes que hacer pequeas tareas domsticas como fregar los platos? No estresado, aunque esas tareas a veces son un fastidio Nunca S Qu piensas del uso de terapias alternativas, como acupuntura u otras, para aliviar el estrs? No estoy seguro, quizs es algo que podra considerar si fuera necesario No es algo que utilizara Creo que pueden ser de gran ayuda Sientes ms presin o menos conforme pasan los aos? Menos Ms

La misma Cmo de fcil te resulta desconectar, sacar algo totalmente de tu cabeza y relajarte? Me resulta casi o totalmente imposible Me resulta bastante fcil Unas veces me resulta ms fcil que otras Con qu frecuenta se ha visto afectada tu vida sexual debido al estrs o presin del trabajo? No ms de un par de veces Ms que un par de veces Nunca Te has sentido estresado alguna vez por tener que dejar de tomar algo como cafena o nicotina? No, excepto algunos sntomas por la abstinencia S No Cmo te sentiras al tener que hacer un traslado a otra casa? Es una tarea abrumadora, que deseara evitar a toda costa Mucho trabajo duro, pero por lo general, algo que planear y hacer con ilusin Me gusta la casa donde vivo ahora aunque un traslado podra tener sus ventajas

Puesto: SERIGRAFIA Con la finalidad de conocer ms acerca de su experiencia y poder obtener informacin necesaria para la mejor eleccin, srvase contestar las preguntas formuladas en la siguiente entrevista. TEMA:SEGURIDAD 1. Cul es el solvente mas toxico que utiliza? 2. Cules son las medidas precautorias que se manejan en su taller para el manejo de los desechos txicos? 3. Cules son las medidas de seguridad ms importantes a seguir para evitar accidentes en su taller? 4. Que impacto tiene en la elaboracin de un presupuesto, la utilizacin de productos ms amigables para el ambiente? 5. Cul es el material que causa ms riesgo para trabajar? TEMA: CLIENTES. 1. Cules son los clientes ms difciles de complacer? 2. Como maneja el tema de los clientes morosos? 3. Que hace cuando un cliente se niega a pagar? 4. Si un cliente que ha sido bueno le recomienda a uno que se niega a pagar...recurre al primero para que lo ayude? 5. Cuando los clientes piden algo con urgencia, les cobra un porcentaje extra por la entrega rpida? TEMA: ESTUDIANTES 1. Qu opinin tiene de la formacin que dan en las escuelas de diseo actualmente? 2. Con que frecuencia es visitado por estudiantes?

3. Que tan largas son las encuestas que le hacen? a partir de qu cantidad de preguntas empieza a ser una entrevista larga? 4. Cul es el futuro de la serigrafa con las impresoras digitales? 5. Cul sera la manera de mejorar el impacto ambiental de la serigrafa en el mundo moderno? TEST PSICOLOGICO PARA SERIGRAFIA Con la finalidad de conocer ms acerca de su experiencia y poder obtener informacin necesaria para la mejor eleccin, srvase contestar las preguntas formuladas en la siguiente entrevista. Te gusta tu trabajo? S Tal vez No Te gusta ir a entrevistas? S Tal vez No Eres capaz de centrarte en una sola cosa cada vez? S Tal vez No

Te gusta ganar en los juegos? S Tal vez No Hasta ahora, has tenido xito en la vida? S Tal vez No Te gustara ser una estrella de cine? S Tal vez No Eres una persona implacable? S Tal vez No Te gusta el trabajo duro?

S Tal vez No Trabajaras en el extranjero? S Tal vez No Impresionas a la gente? S Tal vez No Te gusta hacer exmenes? S Tal vez No Envidias a las personas con xito? S

Tal vez No Ahorras dinero para el futuro? S Tal vez No Practicas tu deporte favorito? S Tal vez No Participas en comits? S Tal vez No Hablas de tu trabajo con familiares o amigos? S Tal vez

No Te enfadaras si un compaero de trabajo fuera ascendido? S Tal vez No Te gustara dirigir un equipo de trabajo o ser director de una seccin de tu empresa? S Tal vez No Ests convencido de que te ascendern en el futuro? S Tal vez No Te levantas sintindote cansado? S Tal vez No

Planeas tu semana con antelacin? S Tal vez No Ests apegado a la rutina? S Tal vez No Te retiraras si ganaras la lotera? S Tal vez No Intentas impresionar a la gente? S Tal vez No

Sabes motivar a las personas? S Tal vez No

Modelo de calificacin de la entrevista

FORMULARIO DE CALIFICACION DE LA ENTREVISTA PUESTOS: NOMBRE DEL ASPIRANTE:________________________________________________________________________

CONDUCTA PROFESIONAL Sostiene criterios sobre la confidencialidad de la informacin tanto de la organizacin como de la persona Acta en conformidad con las intenciones declaradas Conduce sus actividades y criterios con honestidad e integridad Proporciona informacin sobre la base de su declaracin, eficazmente 5 SERVICIO AL CLIENTE Identifica con claridad los principales clientes tanto internos como externos Anticipa las necesidades y las expectativas de los clientes Demuestra que comprende los requerimientos de los clientes y sus necesidades mite criterios respecto a que su gestin debe orientar a satisfaccin de las necesidades y expectativas del cliente 5 NICIATIVA Considera cambios positivos y reales en sus comentarios 5 COMUNICACIN Se expresa con lenguaje diario y entendible 4 ORIENTACION A LA EFICIENCIA Orienta su anlisis a especificar las necesidades de productos y servicios del cliente Criterio sobre el seguimiento a los procesos hasta su resultado final Aprecia estrategias para resolver problemas Establece comparaciones diferenciales sobre datos y tendencias 1

Analiza el cambio como una oportunidad de mejoramiento Observa la burocracia y busca la brevedad, simplicidad y claridad Considera nuevas y mejores maneras de hacer las cosas

Usa ejemplos para clarificar temas complejos o nuevos Escucha atentamente y confirma su entendimiento en las conversaciones Ordena sus pensamiento adecuadamente, identificando los puntos principales y apoyando ideas claves

Escala de calificaciones EXC EXCELENTE MB MUY BUENA SAT SATISFACTORIO DEF DEFICIENTE

5 4 3 0

4 3 2 0

MODELO DE PRUEBAS O TEST DE PERSONALIDAD FORMACIN Qu estudios realiz y porque los eligi? Repetira su eleccin de estudios si volviera a empezar? PASADO PROFESIONAL Qu puesto ha sido el ltimo que ha desempeado Por qu dejo el ltimo empleo? De todo lo que ha hecho hasta ahora, qu es lo que ms le gusta y por qu? MOTIVO DE LA SOLICITUD Por qu le gustara obtener precisamente este empleo y no otro Qu le llam la atencin en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de su existencia? Qu piensa que puede usted aportar? En qu piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros? COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO Cmo le gustara trabajar: slo? en equipo? le es indiferente? Por qu prefiere trabajar en equipo? Por qu prefiere trabajar slo? Qu experiencias tiene del trabajo en equipo? Se ha integrado fcilmente en un grupo de trabajo? Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene amistad? Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y particular no deben mezclarse? Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner sistemticamente en duda las instrucciones de sus superiores? Confa o duda en general en la eficacia de los dems compaeros

 Cmo acepta las normas de disciplina?: con convencimiento, como un mal necesario, como una imposicin Qu opina de sus jefes anteriores? PROYECTOS Cules son sus objetivos a corto, medio y largo plazo? Por qu cree que es usted la persona ms idnea para el puesto? Qu mritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos? CONDICIONES PERSONALES Puede incorporarse inmediatamente? Es usted propietario de su vivienda? Tiene alguna ocupacin complementaria, retribuida o no? Tiene otras ofertas de trabajo alternativas? Tiene usted alguna actividad extra profesional, poltica, sindical, cultural, deportiva, artstica, comunitaria...? Tiene usted alguna actividad propia?: negocio familiar, administracin de propiedades, cultivo de tierras, clases particulares. Qu aficiones tiene para sus ratos de ocio? En que los ocupa? Qu otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro? Tiene usted muchos amigos? PERSONALIDAD Cules son sus mejores cualidades? Describa tres principales Cules son sus defectos? Describa tres principales Si tiene que tomar una decisin es impulsivo o reflexivo? SITUACIN FAMILIAR Cul es su estado civil?

 Qu condiciones deberan darse para que usted y su familia consideraran que ha tenido xito profesional? Tiene cumplido el servicio militar? Tiene proyectos de matrimonio? Tiene usted hijos? Qu hace actualmente? Si est casado trabaja su cnyuge? puede producir alguna incompatibilidad su nueva ocupacin con el trabajo de su cnyuge? Qu piensa su familia de su candidatura y de su nuevo empleo? SI convive con algn familiar ha pensado en las posibles dificultades que pueden afectarle? RETRIBUCIN Cunto ganaba en su empleo anterior? Cul es el mnimo que cubre sus necesidades actuales Es realmente el factor econmico el ms importante en su decisin? Ha valorado otras prestaciones tales como la seguridad, transporte, OTRAS Qu espera de su vida? Cul es la persona ms importante para usted? Por qu? Cmo afronta usted los momentos de aburrimiento en su vida? Cul es el ttulo del libro ms importante que usted ha ledo? Cul es la mejor pelcula que ha visto? Qu considera usted ms bello en una persona? Cmo manifiesta su amistad para con los dems? Qu es lo ms sagrado para usted? Se siente usted aislado? Por qu? Qu es lo ms maravilloso para usted Confa fcilmente en los dems? Cmo lo manifiesta? Cul es la imagen que usted tiene de s mismo?

 Cul sera el peor perjuicio que alguien le puede causar? Por qu? Qu pretende usted realizar dentro de los prximos 10 aos? Cmo podra resumir en una sola palabra su vida? Cul es la emocin ms fuerte que usted ha tenido? Cul es su mayor preocupacin actual? Cul es la cosa ms bella que ha visto en su vida? Cul es la peor tragedia que usted ha vivido? Se siente seguro/a? Por qu? Cules son las personas que ms han influido en su vida? Cmo ve usted la injusticia social? Y respecto a su vida profesional Cules han sido los logros que ha conseguido en sus anteriores puestos de trabajo? (si la persona entrevistada describe las responsabilidades en sus anteriores puestos, se le ha de reconducir a que especifique "sus logros", es decir, qu es lo que realmente consigui en cada puesto?)

MODELO DE CERTIFICADO MDICO. HOSPITAL CLINICA SAN AGUSTIN 18 de Noviembre 10-72 y Azuay Telf. 07-2570314 - Fax 07-2570094 ECUADOR, LOJA, Loja

CERTIFICADO MEDICO

CER. No 102/06 EL MEDICO QUE SUSCRIBE CERTIFICA:

Que la seorita . con C. I. , se presento el da .., para una consulta mdica, en la cual, se evidencia los sntomas siguientes . Se sugiere guardar reposo durante para el tratamiento correspondiente. En cuanto certifico a los fines que convenga a la interesada. Expedido en la ciudad de el dia...

-------------------------------------. MEDICO GENERAL

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO DE TRABAJADOR ADMINISTRATIVO PARA LA EMPRESA LA MGICA. En, a................. de..................... de 20...... entre (nombre o razn social)...................................................................., R.U.T, repres entado(a) legalmente por don(a)., cdula de identidad.., ambos con domicilio en ......................................................................... comuna de ., en adelante el "Empleador" y don ......................................................... de nacionalidad ..................................................., nacido el .......de...........de............., domiciliado en ................................................, comuna de..........., RUT ........................................, proveniente de.., en adelante "Trabajador". Se ha convenido el siguiente Contrato Individual de Trabajo: PRIMERO : El trabajador se compromete y obliga a prestar servicios como ................................................. u otro trabajo o funcin similar, que tenga directa relacin con el cargo ya indicado, en el Departamento (Seccin) ..........................................., ubicado en ............................................. , comuna de .., pudiendo ser trasladado a otro Departamento o Seccin de la Oficina Principal o de cualquiera de las Agencias del Empleador, a condicin que se trate de labores similares, en la misma ciudad, y sin que ello importe menoscabo para el trabajador, todo ello sujeto a las necesidades operativas de la Empresa. SEGUNDO: JORNADA DE TRABAJO El trabajador cumplir una jornada semanal ordinaria de ................. horas, de acuerdo a la siguiente distribucin diaria: lunes a ................................, de ....................... a ....................... horas. La jornada de trabajo ser interrumpida con un descanso de ................................minutos, entre las ....................... y las ....................... horas, destinados a la colacin, tiempo que ser de cargo del .................................................... TERCERO: Cuando por necesidades de funcionamiento de la Empresa, sea necesario pactar trabajo en tiempo extraordinario, el Empleado que lo acuerde desde luego se obligar a cumplir el horario que al efecto determine la Empleadora, dentro de los lmites legales. Dicho acuerdo constar por escrito y se firmar por ambas partes, previamente a la realizacin del trabajo. A falta de acuerdo, queda prohibido expresamente al Empleado trabajar sobre tiempo o simplemente permanecer en el recinto de la Empresa, despus de la hora diaria de salida, salvo en los casos a que se refiere el inciso precedente. El tiempo extraordinario trabajado de acuerdo a las estipulaciones precedentes, se remunerar con el recargo legal correspondiente y se liquidar y pagar conjuntamente con la remuneracin del respectivo perodo.

CUARTO: El empleado percibir un sueldo de $ ................ (..................................................) mensuales, pagaderos por meses vencidos. Las deducciones que la Empleadora podr segn los casos - practicar a las remuneraciones, son todas aqullas que dispone el artculo 58 del Cdigo del Trabajo. QUINTO: El trabajador, asimismo, acepta y autoriza al Empleador para que haga las deducciones que establecen las leyes vigentes y, para que le descuente el tiempo no trabajado debido a atrasos, inasistencias o permisos y, adems, la rebaja del monto de las multas establecidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en caso que procedieren. SEXTO: La Empresa se obliga a pagar al empleado una gratificacin anual equivalente al 25% (veinticinco por ciento) del total de las remuneraciones mensuales que ste hubiere percibido en el ao, con tope de 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales. Esta gratificacin se calcular, liquidar y anticipar mensualmente en forma coetnea con la remuneracin del mes respectivo, siendo cada abono equivalente a la doceava parte de la gratificacin anual. La gratificacin as convenida es incompatible y sustituye a la que resulte de la aplicacin de los artculos 47 y siguientes del Cdigo del Trabajo, siempre que esta ltima fuere igual o inferior a aqulla. En caso contrario, se abonar la diferencia. Para los efectos de cotejar la gratificacin convenida en esta clusula con la que, segn la ley, eventualmente podra corresponder al Empleado, los valores anticipados mensualmente se reajustarn en conformidad con lo dispuesto en el artculo 63 del Cdigo del Trabajo, y se entender que fueron abonados con carcter de anticipos de dichas gratificaciones legales. Con todo, si las sumas anticipadas a ttulo de gratificacin convencional resultaren mayores que las que legalmente correspondieren al Empleador, el exceso se consolidar en su beneficio. OCTAVO: El empleador se compromete a otorgar o suministrar al trabajador los siguientes beneficios: a) ...........................................b).........................................c)............. El trabajador se obliga y compromete expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas por su jefe inmediato o por la Gerencia de la empresa y, acatar en todas sus partes las disposiciones establecidas en el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad las que declara conocer y que, para estos efectos se consideran parte integrante del presente contrato, reglamento del cual el trabajador recibe un ejemplar en este acto. NOVENO: Las partes acuerdan en este acto que los atrasos reiterados, sin causa justificada, de parte del trabajador, se considerarn incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

presente contrato y darn lugar a la aplicacin de la caducidad del contrato, contemplada en el art. .160 N7 del Cdigo del Trabajo. Se entender por atraso reiterado el llegar despus de la hora de ingreso durante ......................... das seguidos o no, en cada mes calendario. Bastar para acreditar esta situacin la constancia en el respectivo Control de Asistencia. DCIMO: El presente contrato regir .............................................. pero cualquiera de las partes, o ambas, segn el caso, podrn ponerle trmino en cualquier momento con arreglo a la ley. DCIMO PRIMERO: Para todas las cuestiones a que eventualmente pueda dar origen este contrato, las partes fijan domicilio en la ciudad de Loja. DECIMO SEGUNDO: Se deja constancia que el Empleado ingres al servicio de la Empresa con fecha ......de .........de 20...... El presente contrato se firma en dos ejemplares, quedando en este mismo acto uno en poder de cada contratante. FIRMA EMPLEADOR .. FIRMA TRABAJADOR

Modelo de accin de personal

ACCION DE PERSONAL GERENCIA

FECHA DE EXPEDICION:

No.

RESOLUCION. Los accionistas de la empresa CASTILLO SPORT en uso de las facultades que le confiere la ley, el manual de funciones y el reglamento interno. ACUERDA:

NOMBRAR DEFINITIVAMENTE ASCENDER REUBICAR CARGO RECLASIFICAR ENCARGO DE FUNCION

MODELO DE ROL DE PAGOS INDIVIDUALES

MODELO DE ROL DE PAGOS

HORAS EXTRAS DIAS TOTAL

DESCUENTOS LEGALES

RECARGOS LEGALES

LIQUIDO AP. FONDO TOTAL COSTO No NOMBRES CARGO HORAS HORAS SUELDO BONOS COMISIONES AP. IMPTO TOTAL IV TRABAJADOS INGRESOS A RECI B I R ANTICIPO PRESTAMOS COMISARIATO PATRONA I I SUELDO DE VACACIONES RECARGOS TOTAL SUPLEM. EXTRA. PERSONAL RENTA DSCTOS SUELDO L RESERVA LEGALES

DISEO DEL PLAN DE CAPACITACION 1. Titulo Plan de capacitacin para la empresa de Castillo Sport 2. Justificacin Es importante desarrollar un plan de capacitacin para determinar con claridad los problemas o situaciones existentes con el personal, que pueden ser resueltos mediante capacitacin y entrenamiento, as como las necesidades de capacitacin, actualizacin y desarrollo de los trabajadores. La inversin que se realice no debe ser considerada como un gasto, pues el dinero que se invierta en capacitacin se ver retribuido en las ventajas competitivas que desarrolle frente a otras empresas generando un valor agregado y contribuyendo a la mejora continua por medio de la implantacin de programas de capacitacin. Las por medio de la capacitacin, se busca mejorar conocimientos, habilidades, actitudes y conductas e las personas en sus puestos de trabajo. Entre las mejoras que se pueden obtener por medio de la capacitacin estn: Mejorar la habilidad para realizar las tareas, aumentado la eficiencia, empleando el mnimo de recursos y de tiempo. Conocer nuevas tcnica y procesos de elaboracin de alimentos. Mejorar la predisposicin conductual y emocional de los trabajadores para actuar en beneficio de la empresa. 3. Resumen de las prioridades del diagnostico Mediante el diagnostico de necesidades de capacitacin pudimos determinar que en la empresa los trabajadores tienen prioridad de capacitarse en los siguientes temas: Relaciones humanas Motivacin empresarial Marketing y ventas Liderazgo Manejo de personal Gerencia Contabilidad Tributacin

4. El proceso metodolgico Proceso del Diagnstico de las Necesidades de Capacitacin: para determinar las necesidades de capacitacin se procedi en primer momento a determinar los instrumentos para obtener la informacin. Para ello se utilizaron dos encuestas, una para determinar el clima laboral, otra para determinar las necesidades de capacitacin. Determinacin de prioridades: una vez determinado el anlisis del clima laboral, las necesidades de capacitacin, se procedi a especificar los temas prioritarios para capacitar al personal. Se procedi en primer lugar la recopilacin de todos los temas propuestos por los trabajadores en la pregunta N 10 de del instrumento aplicado para determinar las necesidades de capacitacin, ah se preguntaba al trabajador en que tema le gustara o cree que necesita capacitarse, ellos nos dieron diversas respuestas segn la necesidad de cada uno de ellos, estas respuestas fueron tabuladas y se les asigno una frecuencia pues muchos coincidieron en varios de temas de capacitacin y as se ordenaron los temas de mayor a menor frecuencia, siendo de mayor prioridad aquellos cursos y temas que mayoritariamente piden los trabajadores. Quedando todos los temas estructurados de la siguiente manera: N 1 2 3 6 8 9 10 11 TEMAS PRIORITARIOS RELACIONES HUMANAS MOTIVACIN LIDERAZGO PROCESOS DE PRODUCCION MANEJO DE PERSONAL CURSOS DE GERENCIA CONTABILIDAD COMPUTARIZADA TRIBUTACION f 6 6 5 3 1 1 1 1 % 54,55 54,55 45,45 27,27 9,09 9,09 9,09 9,09

5. PROGRAMA DE CAPACITACION.
NOMBRE METODOS O RECURSOS INSTRUCCIONALES CONTENIDOS DE LA CAPACITACION. PLAZO INSTRUCTOR LOCAL C Grupo # 4 bajo la supervisin de la Ing. Carmen Cevallos Grupo # 4 bajo la supervisin de la Ing. Carmen Cevallos Grupo # 4 bajo la supervisin de la Ing. Carmen Cevallos Grupo # 4 bajo la supervisin de la Ing. Carmen Cevallos Grupo # 4 bajo la supervisin de la Ing. Carmen Cevallos Grupo # 4 bajo la supervisin de la Ing. Carmen Cevallos Grupo # 4 bajo la supervisin de la Ing. Carmen Cevallos Instalaciones de la empresa M L OBJETIVOS

Dra. Grace castillo

Conferencia.

Motivacin

Blanca Castillo

Conferencia.

Motivacin

Instalaciones de la empresa

Antonio Castillo

Conferencia.

Motivacin

Instalaciones de la empresa

Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa

Carmen Paute

Conferencia.

Motivacin

Instalaciones de la empresa

Carolina Medina

Conferencia.

Motivacin

Instalaciones de la empresa

X Proporcionar a la empresa recursos humanos motivados con una actitud de mejoramiento en el desempeo de su trabajo

Yadira Medina

conferencia

Motivacin

Instalaciones de la empresa

Magali Castillo

conferencia

Motivacin

Instalaciones de la empresa

6. PROGRAMACION DESAGREGADA CONTENIDO O TEMA Motivacin Motivacin Motivacin Motivacin Motivacin Motivacin Motivacin FECHA INICIO 12-012013 12-012013 12-012013 12-012013 12-012013 12-012013 12-012013 FIN 19-012013 19-012013 19-012013 19-012013 19-012013 19-012013 19-012013 NOMBRE Dra. Grace castillo Blanca Castillo Antonio Castillo Carmen Paute Carolina Medina Yadira Medina Magali Castillo CARGO TIEMPO DEPENDENCIA Dpto. Administrativo. Dpto. de Produccin Dpto. de Serigrafa 2 Horas Dpto. de Produccin Dpto. de Produccin Dpto. de Produccin Dpto. de Produccin

Gerente. Jefe de produccin serigrafa operaria operaria operaria operaria

7. PRESUPUESTO. CONTENIDO INSTRUCTOR Motivacin TOTAL Grupo # 4 bajo la supervisin de la Ing. Carmen Cevallos COSTO UNITARIO COSTO TOTAL

8. ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO DEL PLAN. INSTRUCTOR DISPONIBLE Grupo # 4 bajo la supervisin de la Ing. Carmen Cevallos FORMACION Ingeniero Comercial CIUDAD Loja. TELEFONO

PLAN DE MOTIVACIN PARA LA EMPRESA CASTILLO SPORT PROGRAMAS GENERALES Dependencia: empresa de confeccin de ropa Departamento: rea de recurso humano Coordinacin: Ing. Carmen Cevallos Responsable: Tomas Bustamante, Mara Fernanda Granda, Alba Alulima, Magali Castillo Dirigido a : A los jefes y colaboradores de la empresa Duracin: 4 horas DESCRIPCIN Y FUNDAMENTOS Toda institucin pblica o privada debe actualizarse con herramientas modernas que incentiven y motiven al personal de la empresa. La administracin debe buscar, adecuar e implementar los instrumentos, programas y documentos que se conviertan en una gua que servir para la toma de decisiones referente a los empleados y su desempeo laboral. El objetivo principal del programa es encaminar las actividades de cada empleado para obtener los resultados satisfactorios, as como cubrir las necesidades que el recurso humano manifieste, haciendo cada una de sus reas productivas, este documento ser de gran importancia, ya que orientar la metodologa para que influya en el nivel de la motivacin de los empleados logrando el clima organizacional adecuado para que determine la eficiencia y eficacia del personal y de la organizacin Objetivos Contribuir al mejoramiento en la satisfaccin de las necesidades de los empleados del rea administrativa y productiva atreves del programa de motivacin Facilitar a los jefes del rea administrativa los lineamientos para la aplicacin de programas de motivacin Proporcionar los pasos a seguir para lograr la efectividad operativa contribuir el desarrollo de las funciones administrativas

Mejorar el desempeo laboral de los empleados a travs de la aplicacin de incentivos

ACTIVIDADES Actividades grupales objetivos Estas actividades deben promover la participacin y desenvolvimiento de los empleados del rea administrativa y operativa para que constituyan un beneficio en la motivacin de la fuerza laboral. Fomentar vnculos de compaerismo y socializacin entre los empleados. EVENTOS Conferencia Preparar conferencias relacionadas con la motivacin del personal para de esta manera fomentar el trabajo en equipo, disminuyendo la inseguridad y la insatisfaccin aumentado de esa manera la productividad, la competitividad de la empresa ACTIVIDADES MATERIALES OBJETIVO Son las que implican establecer las necesidades materiales y de comodidad que tenga el empleado, por lo que se hace necesario que sean satisfechas a fin de proporcionarles el ambiente adecuado en el cual desarrollen sus actividades eficientemente. ESTRATEGIAS O ACCIONES Suministros. Incluyen proporcionar el equipo adecuado as como lo necesario a los empleados, para facilitar el desempeo eficiente de la conferencia. Espacio Fsico. Los jefes de dicha empresa se encargarn de proporcionar el espacio fsico para la capacitacin facilitando el trabajo para los conferencistas.

PRESUPUESTO:
Naturaleza del gasto descripcin Infocus Lpices Cantidad 1 2 3 fomix Bienes Material didctico 2 escarcha 100 palillos 1 barras de silicn Invitaciones Arreglo floral Total Coffe break Servicios Local Total 20 1 30 1 4,00 8,00 18,20 10,00 30.00 58,20 5,00 costo prestada 1.20

FINANCIAMIENTO La inversin total por la actividad es asumida por la empresa castillo sport. Se contratara servicio especializado para organizar actividad, monitorearla y evaluar resultados.

VALORACIN DE PUESTOS CASTILLO SPORT Unas de las situaciones ms importantes que cree conveniente la empresa es la valuacin o valoracin de puestos, con la finalidad de establecer parmetros como las habilidades, dificultades, caractersticas que debe poseer la personas para ocupar un determinado puesto dentro de la institucin y con esto realizar lo ajustes adecuado y con estos establecer un sistema de sueldo equitativo dentro de lo que exige la ley. PUESTOS GERENTE GENERAL CONTADOR JEFE DE PRODUCCIN DIRECTOR DE COMERCIALIZACIN VENDEDOR SERIGRAFO SECRETARIA OPERARIAS DISEADOR CONSERJE-GUARDIN CHOFER CAJERO/A SUELDOS 700 500 380 380 318 318 318 318 318 318 318 318

NOTA: algunos puestos no tienen la empresa fueron creados para la realizacin del presente ejercicio y el ejercicio se lo realizo con los sueldos bsico del presente ao

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 001

ANLISIS DEL PUESTO DE GERENTE TTULO: GERENTE. MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: computadora DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Representacin del deportivo cumple y hace cumplir las polticas, resoluciones y objetivos de la empresa. Tener visin e iniciativa empresarial DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Resuelve problemas de la empresa Vigila que se cumpla las normas expuestas por la empresa ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: facilidad de conocimiento. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: no se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responsabilidad por su direccin. Condiciones de Trabajo: ambiente agradable. Iniciativa: resuelve problemas de toda la empresa. Riesgo: No est en riesgo REQUISITOS : Educacin Ttulo Ing. Comercial, Mg. en Administracin Experiencia: 4 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 002

ANLISIS DEL PUESTO DE LA CONTADORA. TTULO: CONTADORA. MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: computadora.

DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Disear, implementar y mantener el sistema integrado de contabilidad de la empresa. Suministrar informacin fiable y oportuna para la toma de decisiones. DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Llevar y controlar la contabilidad general de la empresa. Mantener un correcto manejo de los libros contables. Elaborar roles de pago y tramitar la documentacin referente al IESS. Preparar los estados financieros correspondientes. Las dems que le asigne el jefe de unidad o gerente de rea, dentro del mbito en su actividad. ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: facilidad de conocimiento y manejo de programas de computadora. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: no se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responsabilidad por su departamento. Condiciones de Trabajo: ambiente agradable. Iniciativa: resuelve problemas de su departamento. Riesgo: No est en riesgo REQUISITOS mnimos : Educacin Ttulo a nivel universitario de contador publico Experiencia: 3 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS CDIGO 003 ANLISIS DEL PUESTO DEL JEFE DE OPERACIN TTULO: MAESTRA/O EN CORTE Y CONFECCIN MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: cortadora. DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Supervisa y controla el proceso de produccin

DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Efecta el anlisis del rendimiento del personal Toma decisiones generales con respecto a produccin Controla el cumplimiento de las polticas de la empresa, por medio de la visualizacin. Responsable de la administracin del personal de produccin Maneja evaluaciones de rendimiento del personal Elabora propuestas para determinar los incrementos en la produccin

ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: conocimiento de toda el rea de produccin Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: ocasionalmente se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responsable por su seccin. Condiciones de Trabajo: ambiente confortable. Iniciativa: soluciona problemas de su seccin Riesgo: No est en riesgo REQUISITOS Mnimos: Educacin Ttulo Tcnica en corte y confeccin Experiencia:2 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 004

ANLISIS DEL PUESTO DE DIRECTOR DE COMERCIALIZACIN Y MARKETING TTULO: RESPONSABLE DE MARKETING Y LA COMERCIALIZACIN MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: computadora DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Planificar, organizar, dirigir y controlar la toma de decisiones sobre las lneas de productos, los precios, la promocin y los servicios postventa y el funcionamiento del departamento de comercializacin.

DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Supervisar y controlar las actividades diarias de los trabajadores del departamento. Elaborar y hacer ejecutar los programas de comercializacin. Supervisar la entrega y recepcin de implementos de su departamento. Presentar informes de los requerimientos del departamento. Establecer sistemas de medidas, de tiempos y movimientos para efectivizar al mximo su comercializacin. Controlar el buen uso de la maquinaria y equipos. Realizar un correcto control de calidad y estandarizacin del producto. Asesorar a los directivos de la empresa en asuntos de comercializacin. Organizar cursos de capacitacin para el personal a su cargo. Las dems que le asigne el Jefe de Unidad o Gerente de rea, dentro del mbito de su actividad.

ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: facilidad de comunicacin, creativa e innovadora. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: no se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responsabilidad por su departamento. Condiciones de Trabajo: ambiente agradable. Iniciativa: resuelve problemas de su departamento. Riesgo: No est en riesgo

REQUISITOS : Educacin Ttulo Ing. Comercial, Mg. en Marketing Experiencia: 3 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 005

ANLISIS DEL PUESTO VENDEDOR TTULO: VENDEDOR DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Atencin al cliente

DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Dar asesoramiento en general acerca de los servicios que ofrece la empresa Analizar el estado de la prenda, anotar novedades y dar a conocer advertencias y responsabilidades Elaborar rdenes de servicio, notas de venta o factura Etiquetar las prendas, clasificar por fecha de entrega Entregar las prendas Brindar una buena atencin al cliente

ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: capacidad en clculo numrico, buen lenguaje y desenvolvimiento adecuado. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: requiere de mediano esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responsable por su seccin. Condiciones de Trabajo: ambiente cmodo. Iniciativa: resuelve problemas de su seccin. Riesgo: no est en riesgo REQUISITOS : Educacin Ttulo Bachiller Experiencia: 1 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 006

ANLISIS DEL PUESTO DE SERIGRAFO TTULO: SERIGRAFO MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: mquinas de estampar

DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Estampa los diseos en las prendas DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Realiza el diseo Realiza los estampados

ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: dinmico, rpido. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responde por su propio trabajo. Condiciones de Trabajo: ambiente cmodo. Iniciativa: resuelve problemas de su propio trabajo. Riesgo: No est en riesgo REQUISITOS : Educacin Ttulo tcnicos en serigrafa Experiencia: 2 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 007

ANLISIS DEL PUESTO DE SECRETARIA TTULO: SECRETARIA MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: Computadora

DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Redacta y recepcin de documentos DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Redactar y digitar todo tipo de correspondencia, como oficios, memorando, circulares de la empresa. Atender al pblico que solicite informacin y concertar entrevistas con el gerente de la empresa. Mantener archivos de la correspondencia enviada y recibida.

 Controlar la asistencia del personal con un libro destinado para el efecto. Atender la correspondencia, manejndola con diplomacia y eficiencia. Las dems que le asigne el Jefe de Unidad o Gerente de rea, dentro del mbito de su actividad.

ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: dinmico, rpido, amable. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: no se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responde por su propio trabajo. Condiciones de Trabajo: ambiente cmodo. Iniciativa: resuelve problemas de su propio trabajo. Riesgo: No est en riesgo REQUISITOS : Educacin Ttulo en Lic. Asistencia de Gerencia Experiencia: 2 aos en funciones similares ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS CDIGO 008

ANLISIS DEL PUESTO DE OPERARIAS TTULO: OPERARIAS MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: Maquinarias

DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Elabora y confecciona las prendas DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Comunicar algn fallo sobre las instalaciones elctricas. Limpieza individual del rea de trabajo. Elaboracin de la materia prima a un producto terminado.

 Mantenimiento de las maquinarias.

ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: dinmico, rpido, amable. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: no se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responde por su propio trabajo. Condiciones de Trabajo: ambiente cmodo. Iniciativa: resuelve problemas de su propio trabajo. Riesgo: eventualmente est en riesgo REQUISITOS : Educacin Ttulo tcnica en corte y confeccin Experiencia: 1 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 009

ANLISIS DEL PUESTO DE DISEADOR TTULO: DISEADOR MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: computadora DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Disear los estampados

DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Mostrar los diseos Disear los modelos que el cliente eligi . ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: dinmico, rpido, amable. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: no se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responde por su propio trabajo. Condiciones de Trabajo: ambiente cmodo. Iniciativa: resuelve problemas de su propio trabajo. Riesgo: No est en riesgo REQUISITOS : Educacin Ttulo Tecnlogo diseo grafico Experiencia:1 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 010

ANLISIS DEL PUESTO DE CONSERJE_GUARDIAN TTULO: CONSERJE _ GUARDIN

DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Brindar mantenimiento y seguridad a las instalaciones de la empresa.

DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Entregar y receptar correspondencia de la empresa. Velar por la seguridad de la maquinaria y equipos de la empresa. Colaborar ocasionalmente con la ejecucin de labores sencillas de oficina. Realizar la limpieza diaria de los muebles y enseres de oficina. Solicitar identificacin a las personas que ingresen a la fbrica. Las dems que le asigne el Jefe de Unidad o Gerente de rea, dentro del mbito de su actividad.

ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: dinmico, rpido, amable. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: se requiere de mediano esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responde por su propio trabajo. Condiciones de Trabajo: ambiente cmodo. Iniciativa: resuelve problemas de su propio trabajo. Riesgo: eventualmente est en riesgo REQUISITOS : Educacin Ttulo bachillerato Experiencia: 1 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 011

ANLISIS DEL PUESTO DE CHOFER TTULO: CHOFER MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: vehculo

DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Conducir vehculo.

DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Llevar la ropa de una sucursal a otra. Cumplir con el servicio a domicilio de las prendas a los clientes. ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: dinmico, rpido, amable. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: se requiere de mediano esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responde por su propio trabajo. Condiciones de Trabajo: ambiente cmodo. Iniciativa: resuelve problemas de su propio trabajo. Riesgos: est en posibilidades de sufrir accidentes REQUISITOS : Educacin Ttulo: chofer profesional Experiencia: 2 aos en funciones similares

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

CDIGO 012

ANLISIS DEL PUESTO DE CAJERO TTULO: CAJERO MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: caja registradora

DESCRIPCIN GENRICA (NATURALEZA DEL TRABAJO) Recepta dinero y emite facturas

DESCRIPCIN ESPECFICA (TAREAS TPICAS FUNCIONES) Emite factura Recepta el dinero Encuadre diario de caja Lleva el registro de ventas diarias ESPECIFICACIN DEL PUESTO (CARACTERSTICAS DE LA CLASE) Habilidad: dinmico, rpido, amable. Esfuerzo Mental: siempre se requiere de concentracin. Esfuerzo fsico: no se requiere de esfuerzo fsico. Responsabilidad por persona: responde por su propio trabajo. Condiciones de Trabajo: ambiente cmodo. Iniciativa: resuelve problemas de su propio trabajo. Riesgo: eventualmente est en riesgo REQUISITOS : Educacin Ttulo bachillerato Experiencia: 1 aos en funciones similares

2. ESTABLECER LOS FACTORES QUE VAN A SER OBJETO DE VALUACIN 3. DETERMINAR GRADOS Y DEFINIR FACTORES DETERMINAR GRADOS EDUCACIN EXPERIENCIA INICIATIVA RESPONSABILIDAD POR PERSONA RESPONSABILIDAD POR EQUIPO ESFUERZO MENTAL ESFUERZO FSICO RIESGOS 5 Grados 4 Grados 4 Grados 4 Grados 3 Grados 3 Grados 3 Grados 3 Grados

DEFINIR FACTORES

HABILIDAD OCONOCIMIENTO -

- Educacin Experiencia Iniciativa

Fsico ESFUERZO -

Mental

POR EQUIPO RESPONSABILIDAD POR PERSONA RIESG0 EDUCACIN. Son los distintos niveles de preparacin, necesaria para desempear eficientemente funciones que el puesto necesite. 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4 Grado 5 Grado Bachiller Educacin Tecnolgica. Ttulo Universitario. Ttulo Profesional Universitario. Educacin Postgrado

EXPERIENCIA. Es el tiempo transcurrido en funciones similares. 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4 Grado 0 a 1 ao 1 ao, 1 mes a 2 aos. 2 aos, 1 mes a 3 aos. 3 aos, 1 mes a 5 aos.

INICIATIVA. Se refiere al buen juicio y capacidad para desempear adecuadamente en el trabajo. 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4 Grado Resuelve problemas de su Trabajo. Resuelve problemas de su Seccin. Resuelve problemas de su Departamento. Resuelve problemas de su Direccin

RESPONSABILIDAD POR PERSONA. Es el fiel cumplimiento de sus funciones. 1 Grado 2 Grado 3 Grado Responde por su propio Trabajo. Responde por el trabajo de su Seccin. Responde por el trabajo de Departamento.

4 Grado

Responde por el trabajo de su Direccin.

RESPONSABILIDAD POR EQUIPO. Responde por el dao que pueda producirse en los diferentes equipos de la empresa. 1 Grado 2 Grado 3 Grado Responde hasta 1000 dlares. Responde de $ 1001 a $ 1500 Responde de $ 1501 a $ 3000 (en adelante)

ESFUERZO MENTAL. Se refiere a trabajos de tipo intelectual. 1 Grado 2 Grado 3 Grado No requiere de concentracin. Requiere de mediana concentracin. Siempre requiere de concentracin.

ESFUERZO FSICO. Es el desgaste fsico que sufre el individuo desde su trabajo. 1 Grado 2 Grado 3 Grado No requiere de esfuerzo fsico. Requiere mediano de esfuerzo fsico. Requiere constantemente esfuerzo fsico.

RIESGOS. Son los accidentes que pueden presentarse en el trabajo. 1 Grado 2 Grado 3 Grado No est en riego. Eventualmente est en riesgo. Est en posibilidad de sufrir accidentes.

4. PONDERACION DE FACTORES VALUACIN

HABILIDAD OCONOCIMIENTO 60%

- Educacin Experiencia Iniciativa

30 15 15

Fsico ESFUERZO 15% Mental

5%

10%

POR EQUIPO RESPONSABILIDAD RIESGO 5% 20% POR PERSONA

10 10

5. ESTABLECER PUNTOS A LOS GRADOS Una vez establecido la tabla de puntos procedemos a realizar la valorizacin de puestos por puntos que consiste en comparar la definicin de funciones con la definicin de factores y de grados, para saber en qu grado y en que factor corresponde. 2 3 4 5 Factores Peso 1GRADO GRADO GRADO GRADO GRADO Educacin 30 30 60 90 120 150 Experiencia 15 15 30 45 60 Iniciativa 15 15 30 45 60 responsabilidad por persona 5 5 10 15 20 responsabilidad por equipo 10 10 20 30 esfuerzo mental 10 10 20 30 esfuerzo fsico 10 10 20 30 Riesgo 5 5 10 15 6. sumatoria de puntos de acuerdo a la denominacin del puesto En este punto se hace constar el sueldo bsico de acuerdo a su respectiva categora PUESTOS GERENTE GENERAL CONTADOR JEFE DE PRODUCCIN DIRECTOR DE COMERCIALIZACIN VENDEDOR SERIGRAFO SECRETARIA OPERARIAS DISEADOR CONSERJE-GUARDIN CHOFER CAJERO/A SUELDOS 700 500 380 380 318 318 318 318 318 318 318 318

SUMATORIA DE PUNTOS
factores GERENTE GENERAL CONTADOR DIRECTOR JEFE DE PRODUCCIN DE VENDEDOR SERIGRAF O SECRETARI OPERARIA A S DISEADO R CONSERJECHOFER GUARDIN CAJERO/A

educacion experiencia iniciativa responsabilidad por persona responsabilidad pr equipo esfuerzo mental esfuerzo fisico riesgo

150 60 60 20 30 30 30 15 395

90 45 45 15 30 30 30 15 300

60 45 30 10 10 30 20 5 210

120 60 45 15 20 30 10 5 305

30 30 30 10 10 10 30 5 155

60 30 30 5 10 30 30 5 200

90 45 15 5 10 30 10 5 210

60 30 15 5 10 30 10 10 170

60 15 15 5 10 30 10 5 150

30 15 15 5 10 30 20 10 135

30 30 15 5 10 30 20 15 155

30 30 15 5 10 30 10 10 140

Tabulacin de datos previos a la aplicacin de frmulas matemticas para la determinacin del ajuste salarial PUESTOS GERENTE GENERAL CONTADOR JEFE DE PRODUCCIN DIRECTOR DE COMERCIALIZACIN VENDEDOR SERIGRAFO SECRETARIA OPERARIAS DISEADOR CONSERJE-GUARDIN CHOFER CAJERO/A Total PUNTOS X SALARIO Y XY 395 700 300 500 210 380 305 380 155 318 200 318 210 318 170 318 150 318 135 318 155 318 140 318 2525 4504 X 276500 150000 79800 115900 49290 63600 66780 54060 47700 42930 49290 44520 1040370 156025 90000 44100 93025 24025 40000 44100 28900 22500 18225 24025 19600 604525

Aplicacin de frmulas matemticas previo al ajuste salarial

ECUACIN DE LA LNEA RECTA

375.33 (210.41 135) 240.33 Anlisis de la Tabla NRO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 PUESTOS GERENTE GENERAL CONTADOR JEFE DE PRODUCCIN DIRECTOR DE COMERCIALIZACIN VENDEDOR SERIGRAFO SECRETARIA OPERARIAS DISEADOR CONSERJE-GUARDIN CHOFER CAJERO SUMA SALARIO (Y) 700 500 380 380 318 318 318 318 318 318 318 318 4504 PUNTOS (X) 395 300 210 305 155 200 210 170 150 135 155 140 2525

La tabla nos demuestra que se debe realizar un ajuste salarial al contador, al director de comercializacin al serigrafo y a la secretaria, ya que sus sueldos se encuentran por debajo del salario lo que significa que su sueldo bsico no est de acuerdo con las funciones, conocimiento, experiencia, iniciativa, responsabilidad personal, responsabilidad por equipo, esfuerzo y riesgo en su puesto de trabajo

Ajuste Salarial

TABLA CORRESPONDIENTE A LOS AJUSTES SALARIALES DE LOS PUESTOS VALUADOS LOS PUESTOS VALUADOS NRO PUESTOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
GERENTE GENERAL CONTADOR JEFE DE PRODUCCIN DIRECTOR DE COMERCIALIZACIN VENDEDOR SERIGRAFO SECRETARIA OPERARIAS DISEADOR CONSERJE-GUARDIN CHOFER CAJERO

FACTOR SUELDOS PESO VARIACION ACTUALES 395 300 210 305 155 200 210 170 150 135 155 140 1.78 1.78 1.78 1.78 1.78 1.78 1.78 1.78 1.78 1.78 1.78 1.78 700 500 380 380 318 318 318 318 318 318 318 318

SUELDO ADECUADO 703.10 534.00 373.80 542.90 275.90 356.00 373.80 302.60 267.00 240.30 275.90 249.20

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7. BIBLIOGRAFIA
Bohlander, Snell y Sherman. Administracin de Recursos Humanos. Dcimo Segunda Edicin. Capitulo 3. Pag: 85. Chiavenato, Administracin de los recursos humanos 2011, edicin McGrawhill7interamericana editores, S.A DE C.V Chiavenato, I. (2002): Gestin del talento humano. Bogot. Edit. Prentice Hall. Chiavenato, idalberto. introduccin a la teora general de la administracin. cuarta edicin. editorial mc graw hill. Fernndez, G. (2004): Adaptacin del puesto de trabajo, Revista Capital Humano. No. 181, pp.15. Madrid. Ed. Capital Humano. Fernndez, Manuel. (1995): Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo. Madrid. Ediciones Daz de Santos, S.A. Gama, Elba. (1992): Bases para el Anlisis de Puestos. Mjico. Editorial Trillas. Garca, Mara / Hierro, Enrique/ Jimnez, Jos. (2001): Seleccin de Personal- Sistema Integrado. Madrid. Editorial ESIC. Harper y Lynch (1992). Manuales de Recursos Humanos. Madrid, Ed. La Gaceta de los Negocios. Malik, Fredmund. (2000): Job Desing: Diseo del puesto de trabajo, Revista Capital Humano. No. 138, 2000. Madrid. Ed. Capital Humano. Raventos, Joseph. (2004): Es hoy determinante invertir en el desarrollo de las organizaciones, Revista Capital Humano, No. 181, 2004, pp. 16. Madrid. Ed. Capital Humano.

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8. ANEXOS