UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

"AO DE LA INTEGRACIN Y RECONOCIMIENTO DE NUESTRA DIVERSIDAD"

INTEGRANTES: ARMAS QUESAY, JULIO CESAR. (Coor.) CAVERO BACA, CESAR AUGUSTO. DE LA CRUZ GARCIA, RAIZA. DIAZ ZEGARRA, ESTHER MORAIMA. ZAPATA JIMENEZ, SANDRA. DOCENTE: OLAYA RAMOS JORGE CURSO: DERECHO LABORAL TEMA: EL DESPIDO CICLO: IV.

PIURA 2012

I.

INDICE I. II. III. IV. V. ndice Introduccin Presentacin Concepto Evolucin Normativa 1. Poder Absoluto 2. Poder Limitado 3. Poder Excepcional VI. Caractersticas del Despido VII. Clases de despido 1. Despido por Causa Justa o Despido Legal. 1.1 Definicin. 1.2 Tipos de Causa Justa de Despido. A. Causas Justas del Despido relacionadas con la Capacidad del Trabajador B. Causas Justas del Despido relacionadas con la Conducta del Trabajador 2. Despido Arbitrario 2.1 Definicin. 2.2 Monto de la Indemnizacin por Despido Arbitrario. 2.3 Remuneracin computable para efectos del clculo de la Indemnizacin. 2.4 Abono de la Indemnizacin por Despido Arbitrario. 3. Despido Nulo 3.1 Definicin 3.2 Efectos del Despido Nulo 4. Despido Indirecto. Actos de Hostilidad 4.1 Definicin 4.2 Actos de Hostilidad. VIII. Aportes del Tribunal Constitucional Respecto al Despido 1. El Tribunal Constitucional 2. El Proceso Constitucional de Amparo 3. El Despido 4. Criterios Jurisprudenciales establecidos por el Tribunal Constitucional en materia de Despido IX. Beneficios Sociales X. Conclusiones XI. Bibliografa

II.

INTRODUCCION El tema tratado en el presente trabajo se encuentra tipificado en nuestra legislacin como una causales de la extincin de relacin laboral. Por la evolucin de su tratamiento en los ltimos aos, consideramos importante un anlisis ms detenido de esta controvertida figura del derecho laboral. Ante la lgica facultad del empleador de efectuar un despido basado en alguna de las causas justas que establece la ley, hoy da, en razn de pronunciamiento reiterado del tribunal constitucional resulta discutible avalar la terminacin de los servicios del trabajador por simple decisin unilateral, lo que constituye el denominado despido arbitrario, que supondra el pago previo de la indemnizacin correspondiente. El tratamiento del despido como causal de extincin de la relacin laboral, tipificada como tal (art. 16 inc. g) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, TUO del Dec. Leg. N 728, as como las figuras de hostilidad y nulidad de despido, son presentadas en estetrabajo mediante un completo anlisis legal, concordando la normatividad establecida en el mencionado texto legal con la parte pertinente del Reglamento: el D.S. N 001-96-TR aun vigente, pues no ha sido actualizado. Se consigna tambin la Jurisprudencia relacionada con la materia, la legislacin complementaria pertinente y casos prcticos de inters. En suma, este trabajo ser de gran utilidad tanto para empleadores como trabajadores, quienes deben tener conocimiento de un tema de singular importancia en las actuales relaciones laborales.

III.

PRESENTACION Los hombres a lo largo de su vida asumen responsabilidades, una de ellas es de carcter laboral, para ello cumplen con realizar las tareas encomendadas a cambio de una retribucin; pero en algunas circunstancias estos son apartados de sus puestos de trabajo ya sea por causas justificadas o por otra causales; una forma de apartarlo de su centro de trabajo y de forma definitiva es a travs del despido. El Per no se encuentra exento de ello, puesto que diariamente cientos de trabajadores acuden a las oficinas del Ministerio de Trabajo a denunciar que fueron despedidos sin seguir el procedimiento legal. A consecuencia de ello diariamente cientos de empleadores son invitados a conciliar o son demandados para el pago de la indemnizacin por despido arbitrario. Esta situacin obedece al desconocimiento existente acerca de cundo procede un despido y cmo se realiza legalmente. Es por eso que el presente trabajo monogrfico absuelve las interrogantes ms habituales sobre el despido laboral y hace de conocimiento las aportaciones del Tribunal Constitucional. En suma ser de gran utilidad para los estudiantes, quienes deben tener conocimiento de un tema de singular importancia en las actuales relaciones laborales.

IV.

CONCEPTO En lneas generales debemos decir que el despido se produce porque existe una situacin de conflicto en la relacion laboral, donde el trabajador deja de prestar sus servicios por decisin del empleador, esta decisin puede ser justificada si se han presentado las causales que configuran la extincin del contrato de trabajo, peros si la decisin del empleador es arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales. La palabra despido engloba por lo menos dos significados; un sentido integr al, que define al despido como terminacin imputable al empleador y un sentido restringido, que considera al despido como la resolucin del contrato por la voluntad unilateral del empleador debido a la falta grave imputable al trabajador. En conclusin, podemos decir que el despido vendra a ser aquella situacin que lleva consigo la terminacin del contrato de trabajo, producida por acto unilateral del empleador. Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por reconocer el despido como un poder excepcional del empleador. Por otro lado el despido legal, aquel que el trabajador debe aceptar sin reclamo alguno, solo ser aquel que se base en una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, segn lo sealado en el artculo 22 de la LPCL. As mismo el articulo precedente seala que la causa justa solo puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. Entonces, el poder de despedir es legtimo solo cuando hay causa justa. Coherente con esta opcin, el despido arbitrario como su mismo nombre lo indica es un despido discrecional que ha de reputarse ilegitimo dentro del ordenamiento. Y tanto es as que este debe ser indemnizado (articulo 34 LPCL). Segn lo define Manuel Alonso Garca en un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto del despido ha de referirse a la extincin que se produce por la voluntad unilateral del empresario exista o no causa justificada y de manera semejante, Alonso Olea lo concibe como la resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario. Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto de despido ha de referirse a la extincin que se produce por voluntad unilateral del empresario existe o no causa justificada Coinciden estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera esta, calificando con dicha expresin a toda extincin de la relacion de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora

V.

EVOLUCION NORMATIVA En los tiempos antiguos predominaba la consideracin del trabajo como pena, como maldicin odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constitua el rgimen general de trabajo. La esclavitud, era casi el nico medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armnicamente. En la Edad Media, el primer paso y ms fundamental en la transformacin conceptual del trabajo lo haba dado en la antigedad el cristianismo, cuando le atribuye un sentido redentor. El trabajo no ser ya ocupacin infamante, actividad odiosa a la que ha de eludir quien tenga medios econmicos o posicin social para lograrlo. Es un deber moral, desaparecido la esclavitud, en el campo, el rgimen feudal agrupaba autoritariamente

alrededor del seor a los vasallos, quienes le rendan trabajo a cambio de su proteccin y gobierno. En la ciudad, naci por el contrario un rgimen artesanal controlado por la corporacin profesional o gremio. Si la servidumbre ofrece poco material al estudio jurdico laboral, no ocurre as con el rgimen profesional urbano de las corporaciones, estas tenan fines, no slo econmicos, sino tambin educativos, jurdicos, benfico, asistenciales y finalmente, polticos. Dentro de ellas se lleg a crear una estructura frrea que degener en oligarqua y fue aniquilada por la Revolucin en nombre de la Libertad. En los comienzos de la edad moderna surge el rgimen capitalista y aparece un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. El descubrimiento de Amrica, el desarrollo de la gran industria, hacan imposible la aplicacin del rgimen artesanal; la desaparicin de la esclavitud, haca del salario el nico factor determinante de la concurrencia de obreros para la produccin comn, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalizacin del salario. Los campesinos acudieron a la ciudad, donde se les ofreca la oportunidad de trabajar en las mquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los nios participaron en el mercado de trabajo, preferidos en razn del menor salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres. El contrato de trabajo en el cual el trabajador comprometa su actividad mediante un precio convenido, se convirti en figura comn de ejercicio del trabajo en el campo de la vida econmica. Se aplicaron normas romanas referidas al arrendamiento de servicios operarios libres. Quien pagaba el salario impona crecientes onerosas. La concentracin de la poblacin industrial en los suburbios trajo la formacin de un proletariado urbano que tena que ganar el salario para poder vivir, y por ganarlo aceptaba cuanto le fuera impuesto. El proletariado urbano no tena el recurso del campesino, a quien la tierra le pona a cubierto del hambre. La condicin del trabajador frente al industrial, vino a determinar un estado de cosas bochornosas. Se olvid la condicin humana de los trabajadores. En el campo jurdico, la simulacin del trabajo a una mercanca lo dejaba enteramente sujeto a la Ley de la oferta y la demanda y apartaba toda consideracin sobre la persona humana de quien lo prestaba. As fue como un cmulo de circunstancias geogrficas, econmicas, tcnicas y polticas, acompaadas de una crisis de ideas morales, produjeron una evolucin de tres siglos un terrible estado de cosas, que hizo menester la aparicin de las primeras leyes del nuevo Derecho del Trabajo, a mediados del siglo XIX. Nace ste en forma de leyes de emergencia, irregularidades en su alcance y modo de aplicacin, fragmentarias aunque innovadoras. Elaboradas, frecuentemente ante la presin de las fuerzas obreras organizadas. El punto de partida del movimiento legislativo en los pases industriales podra fijarse en la ley inglesa de 1802 sumamente imperfecta, pero que al menos admiti la regulacin de las condiciones de trabajo y la proteccin de los nios. Parecidas alternativas hubo en Francia, donde se impuls una legislacin intervencionista, en la revolucin de 1848. En Alemania, se legisl sobre condiciones de trabajo y Seguro Social. En Italia, se legisl sobre el trabajo de menores, en Espaa, con la creacin del Instituto de Reformas Sociales en 1903. En Estados Unidos, se crearon oficinas de Estadsticas del Trabajo. En Iberoamrica, la legislacin laboral comienza a principios del siglo XX, aunque en Brasil, se dictaron disposiciones protectoras de la infancia en 1890. A lo largo de la evolucin histrica del derecho laboral se ha tratado temas que surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de remuneracin, beneficios sociales, etc. Pero

la extincin de la relacin laboral es un tema que no surge de la relacin contractual laboral sino del cese de la misma. La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el trabajador garantas destinadas a protegerlo frente a decisin es extintivas del empleador que slo tengan como fundamento la discrecionalidad de su voluntad. Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestacin de un poder que se reconoce al empleador podemos distinguir, en la evolucin de la proteccin contra el despido, tres grandes etapas o momentos, determinados en funcin de la amplitud o intensidad de dicho poder. Estas etapas son las siguientes: 1. Poder Absoluto: Este tipo de poder permita al empleador despedir al trabajador, sin que la validez de su decisin estuviera condicionada por exigencias de fondo, de forma, o menos an, por la obligacin de resarcir al trabajador por la prdida de su empleo. Esta forma de extincin de la relacin de trabajo tambin es conocida como despido ad nutum, en la cual la facultad de despedir que se reconoce al empleador es absoluta, discrecional e incausada, por lo que no resulta posible plantear la cuestin de legitimidad o licitud del despido. Entonces con lo antes mencionado concretamos que el trabajador despedido se encontraba desprotegido, carente del derecho de impugnar o reclamar contra el despido, sin obtener una reparacin econmica por los perjuicios que le ocasionaba la perdida de trabajo, menos poda recuperar su puesto de trabajo perdido. 2. Poder Limitado: En esta etapa la regulacin del despido busca limitar el poder extintivo del empleador; pues es l el encargado de realizar el despido y lo que busca es frenar los despidos injustificados que atentan contra los derechos laborales de la personas. Tambin es posible apreciar que dentro de esta etapa existen sub etapas del poder limitado, es decir, la existencia del preaviso antes de proceder al despido, el pago de indemnizacin en caso de despido, la prohibicin de despidos en determinados periodos, la exigencia de que toda terminacin de la relacin laboral por iniciativa del empleador deba basarse en una causa que la justifique (institucin de la estabilidad en el trabajo). 3. Poder excepcional: Este viene hacer el poder empresarial de despedir al trabajador que se transform en un poder excepcional, en conclusin, no existe facultad salvo en determinadas circunstancias, ms o menos excepcionales. Producido el despido el trabajador que no lo considere justificado puede impugnar, su legitimidad, y obtener un pronunciamiento judicial que declare ilegitimo el despido. VI. CARACTERISTICAS DE DESPIDO El despido tiene una serie de caractersticas, tal como seala Montoya Melgar, quien indica que el despido, es una extincin de la relacin de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, el cual presenta los siguientes caracteres: 1. Es un acto unilateral, de parte del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.

2. Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que l lo realiza directamente. 3. Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea concebida por el trabajador, a quien est destinada. 4. Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan a futuro los efectos del contrato. VII. CLASES DE DESPIDO 1. Despido por Causa Justa o Despido Legal. 1.1 Definicin.- Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en algunas de las causas sealadas en la norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o con la capacidad del trabajador. Siendo para ellos necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en la Ley, es decir, el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de los hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. Una formalidad esencial a cumplir es la comunicacin por escrito del despido. La demostracin corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido 1.2 Tipos de Causa Justa de Despido A) Causas Justas de Despido relacionadas con la capacidad del trabajador. a) El deterioro de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeo de sus tareas, la misma que deber ser debidamente certificada por el ESSALUD, Ministerio de Salud o Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. Un aspecto importante que seala el Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, en su Artculo 33, es que en caso de que el trabajador se niegue injustificadamente a someterse a los exmenes correspondientes y esa negativa resulte probada, se considera como aceptacin de la causa justa de despido. b) Rendimiento deficiente en relacion con la capacidad del trabajo y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. Para efectos de la verificacin del rendimiento eficiente, el empleador podr solicitar la intervencin de la Autoridad Administrativa de trabajo (AAT), as como del sector al que pertenezca la empresa (Artculo 34 del Reglamento) c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por la Ley, determinantes de la relacion laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes (Artculo 33 del Reglamento)

B) Causas Justas de Despido relacionadas con la conducta del trabajador. De acuerdo con el Artculo 24 de la LPCL, son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: a) La comisin de falta grave, es un supuesto de inconducta del trabajador, que se traduce en una infraccin de sus deberes esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace irrazonable la continuacin de la relacion laboral. Por la gravedad de sus consecuencias, los supuestos de falta grave, estn restringidas a las sealadas por Ley, siendo imposible que el empleador pueda alegar una causal que no est prevista expresamente. De la misma manera, para que se produzca un despido por falta grave, el empleador debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la Ley, cuya omisin dar pie a que el despido, sea declarado improcedente. Son faltas graves: 1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. 2) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. 3) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. 4) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal. 5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la

prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo. 6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. 7) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta. 8) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. b) La condena penal por delito doloso, el despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya; conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. c) La inhabilitacin del trabajador, la inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si es por un periodo de 3 meses o ms. Si es por menos de 3 meses solo hay suspensin del contrato. 2. Despido Arbitrario 2.1. Definicin.- Este tipo de despido es ilegitimo, y siempre lo ser, aun cuando el ordenamiento le reconozca efectos extintivos. Represe, el pago de la indemnizacin no lo puede transformar en difano y pulcro, pues es el resultado de un acto que va mas all de un poder que solo tiene naturaleza excepcional. Es cierto, el empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente comprobada, pero no esta en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras en el primer caso, se esta frente de un ejercicio regular del derecho de despedir, en el segundo, se esta frente a un ejercicio irregular del mismo. Por esta razn, si el abuso en el ejercicio de un derecho ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida por la legislacin positiva, pero agraviando principios del Derecho que pueden resumirse en la sana convivencia social, entonces el despido arbitrario implicara siempre un ejercicio abusivo del derecho a extinguir unilateralmente en contrato de trabajo. En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando el Artculo 103 de la constitucin seala: La Constitucin no ampara el abuso del derecho.

2.2. Monto de la Indemnizacin por Despido Arbitrario.- la equivalencia de la indemnizacin vara de acuerdo a la naturaleza del contrato vigente, esto es, si existe un contrato a plazo indeterminado o un contrato a plazo fijo de por medio. As, en el caso de un trabajador contratado a plazo indeterminado, la indemnizacin por despido arbitrario en equivalente a una y media remuneracin ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se abonaran por dozavos y treintavos, segn corresponda (Artculo 38 del Reglamento). En el caso de un trabajador con contrato sujeto a modalidad, si el empleador resolviera el contrato arbitrariamente antes de su vencimiento, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una y media remuneracin ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de doce(12) remuneraciones (1), las mismas que tienen carcter indemnizatorio por lo que no estn afectadas a ningn tipo de aporte. En este caso las fracciones de mes no generan pago alguno. 2.3. Remuneracin computable para efectos del clculo de la indemnizacin.- la remuneracin computable para el pago de la indemnizacin es la remuneracin mensual u ordinaria percibida por el trabajador al momento del despido. Para el cmputo de las remuneraciones variables o imprecisas se tomara en cuenta el criterio establecido en el TUO. del Dec. Leg. N 650 sobre Compensacin por Tiempo de Servicios. Tratndose de trabajadores remunerados a comisin porcentual o destajo, la remuneracin mensual ordinaria ser equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los ltimos 6 meses anteriores al despido o durante el periodo laborado, si la relacion laboral es menor de 6 meses. (Artculos 38 y 76 de la LPCL, TUO. del Dec. Leg. N 650). 2.4. Abono de la Indemnizacin por Despido Arbitrario.- el abono de la indemnizacin por despido arbitrario debe hacerse efectivo dentro de las 48 horas de producido el cese, de lo contrario devengara inters con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva (B.C.R.). 3. Despido Nulo 3.1. Definicin.- Se trata de una innovacin que introdujo la LPCL, no contemplada por la legislacin anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido, se trataba de actos manifiestamente contrarios al Ordenamiento Juridico. Y que a la vez estos actos hacen que se vulneren derechos fundamentales que asiste a todo trabajador. El despido nulo tendr el efecto de la readmisin inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia ser ejecutada de forma provisional tanto cuando fuera recurrida por el empresario como por el trabajador. A) Efectos del despido procedente.- El despido procedente convalidar la extincin del contrato de trabajo, sin derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin. La sentencia realmente viene a declarar la licitud de la actuacin extintiva del empresario y desde el momento en que se produjo.

B) Efectos del despido improcedente.- Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 das desde la notificacin de la sentencia, podr optar entre la readmisin del trabajador con abono de los salarios de tramitacin o el abono de las siguientes percepciones econmicas, que debern ser fijadas en aquella: a) Una indemnizacin equivalente a 45 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao, con un mximo de 42 mensualidades. b) Los salarios de tramitacin, esto es, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificacin de la sentencia o de un nuevo empleo, si tal colocacin fuese anterior a la sentencia y el empresario probase lo percibido, para su descuento, de los salarios de tramitacin. 3.2. Motivos del Despido Nulo: A) La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin en actividades sindicales. (Artculo 29 inc. a LPCL) B) Ser candidato a representante de los trabajadores debidamente escrito o haber actuado en esa calidad. En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el periodo correspondiente entre los 30 das anteriores a la realizacin del proceso de eleccin y los 30 das posteriores a la conclusin de este. En el caso de representantes de los trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 das despus de haber cesado en el cargo. (Artculo 29 inc. b LPCL). C) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que se configure la falta grave contemplada en el inciso f del Artculo 25 de la LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores). Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planeada contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que esta procedi de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La proteccin se extiende hasta 3 meses despus de expedida la resolucin consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. (Artculo 29 inc. c LPCL). D) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Se considera discriminacin una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra sustentado en razones objetivas. Tambin es nulo el despido que basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores con discapacidad. (Artculo 29 inc. d LPCL).

E) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa (Artculo 29 inc. e LPCL). F) Que el trabajador sea portador de VIH/SIDA. Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa justa es ser portador del VIH/SIDA. (Artculo 6, Ley N26626). 4. Despido Indirecto: Actos de Hostilidad 4.1. Definicin.- Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienes como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algn favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad y economa, etc. Correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador (Artculo 30 LPCL). 4.2. Actos de Hostilidad.- se encuentran establecidos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y son: A) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador (Artculo 30 inc. a. LPCL). B) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora. Esta falta es aquella dispuesta por decisin unilateral del empleador que carece de motivacin objetiva legal. En el caso de reduccin de remuneracin, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneracin cuyo pago esta sujeto a condicin (Artculo 30 inc. b. LPCL) C) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio. Esta falta es aquella que importa un cambio a un mbito geogrfico distinto y se configura siempre que tenga el deliberado propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador (Artculo 30 inc. c. LPCL). D) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que puede afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador (Artculo 30 inc. d. LPCL). E) El acto de violencia o faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia (Artculo 30 inc. e. LPCL). F) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma (Artculo 30 inc. f. LPCL). G) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador (Artculo 30 inc. g. LPCL).

H) La negativa injustificada del empleador a otorgar la licencia laboral por adopcin (Ley N 27409). VIII. APORTES DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL RESPECTO AL DESPIDO 1. EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Segn el artculo 202 de la Constitucin, el Tribunal Constitucional es el rgano de control de la constitucionalidad; lo anterior significa que el Tribunal Constitucional debe velar por el principio de supremaca constitucional, restableciendo el respeto a la Constitucin y, sobretodo, custodiando los derechos constitucionales de las personas. Conforme al mismo artculo, el TC puede conocer, en ltima instancia, a travs del llamado recurso extraordinario, de los procesos constitucionales tendentes a la tutela de derechos, cuales son: hbeas corpus, accin de amparo, hbeas data y el proceso de cumplimiento. En efecto, stos procesos se encuentran destinados a la tutela jurisdiccional de los derechos constitucionales, por lo que el TC es llamado a conocerlos, en ltima y definitiva instancia, mediante el recurso extraordinario; denotando esto que el TC no constituye tercera instancia (ya que la primera y segunda instancia se ventilan ante el Poder Judicial), sino un rgano destinado a la solucin de la controversia desde un punto de vista eminentemente constitucional; basado, justamente, en su labor de intrprete de la Constitucin. As, la garanta procesal de la Doble Instancia no se ve trastocada por la funcin desarrollada por el TC, puesto que estos procesos se inician ante los juzgados de primera instancia, siendo substanciados, luego, en las cortes superiores respectivas (con lo que la Doble Instancia se encuentra, ya, tutelada); el TC, entonces, opera no como tercera instancia sino como rgano preeminente en materia de interpretacin constitucional. Si de esta forma est configurada la labor del TC, entonces es de suponerse que el recurso extraordinario mediante el cual se accede a la jurisdiccin constitucional tiene caractersticas que le son propias. En efecto, el recurso extraordinario es el medio impugnatorio que procede contra las sentencias denegatorias expedidas en segunda instancia por el Poder Judicial dentro de un proceso de tutela de derechos constitucionales. 2. EL PROCESO CONSTITUCIONAL DE AMPARO El proceso constitucional de amparo procede contra el hecho u omisin de cualquier autoridad, funcionario o persona que vulnera o amenaza derechos constitucionales que no son protegidos por los procesos de hbeas corpus, hbeas data y de cumplimiento; pudiendo ser ejercido por el afectado o su representante; siendo que, adems, puede ser presentado por tercera persona en caso de imposibilidad de la presencia fsica del afectado. El amparo se interpone, al igual que los dems procesos constitucionales, ante el juez de primera instancia respectivo; sin olvidar, claro est, lo normado en el artculo 45 del Cdigo Procesal Constitucional que prescribe el agotamiento de la va previa (a excepcin de las circunstancias numeradas en el artculo 46 del mismo texto). En lo tocante a los derechos tutelados mediante el amparo, el artculo 37 del Cdigo Procesal Constitucional seala una lista, que no constituye numerosas clusulas, entre

los cuales podemos encontrar, a modo de ejemplo, el Derecho Constitucional al Trabajo. Finalmente, el artculo 38 del citado cdigo expresa que no procede el Amparo en defensa de un derecho que carece de sustento constitucional directo o que no est referido a los aspectos constitucionalmente protegidos del mismo; lo que significa que al interponerse el amparo deben explicitarse los derechos que se consideran violados o amenazados, lo cual supone una relacin detallada de los fundamentos de hecho que sustentan la pretensin del demandante, de no hacerlo se corre el riesgo de verse declarada improcedente la demanda. Habindose sealado la funcin del TC, adems del proceso constitucional adecuado para la tutela del Derecho al Trabajo (y los aspectos constitucionalmente protegidos por el mismo), hemos de ver, ahora, lo que por despido hemos de entender. 3. EL DESPIDO El despido es aquella forma de extincin del contrato de trabajo que se produce por voluntad unilateral del empleador. Es, por ello, la que expresa, de manera ms evidente, la contraposicin de intereses entre empleador y trabajador. En lneas generales, el despido puede ser causado o incausado. El primero se producir cuando se expresa causa justa legalmente contemplada. El segundo, cuando no se exprese causa alguna, contemplndose, tambin, los despidos que tienen un motivo prohibido por la ley, los despidos fraudulentos y todos los que vulneren derechos fundamentales del trabajador De este modo, el rasgo comn en todos los despidos incausado sera, justamente, la falta de causalidad que conecte al mismo con alguno de los supuestos permitidos por el ordenamiento. Podemos, luego, calificar a los despidos sin causa como arbitrarios o como nulos. Los primeros reciben esa calificacin debido a la ausencia de causa legal que lo justifique; los segundos, porque as son calificados por la Ley o por lesionar a los derechos fundamentales. Corresponde, asimismo, una distinta forma de proteccin a cada uno de los mencionados; en efecto, a los despidos arbitrarios corresponde una indemnizacin, mientras que a los nulos o violatorios de derechos fundamentales, la reposicin. 4. CRITERIOS JURISPRUDENCIALES ESTABLECIDOS POR EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE DESPIDO A) LAS RESOLUCIONES En materia de despido de trabajadores debe citarse la sentencia 1124-2001-AA-TC caso del Sindicato Telefnica, donde el Tribunal Constitucional ha interpretado el artculo 27 de la Constitucin Poltica del Per y ha dicho que el derecho a la reposicin laboral est vigente; dicha sentencia no tiene carcter de precedente, luego est la sentencia 09762001-AA-TC caso Llanos Huasco, de dicha sentencia son fundamentales los conceptos de despido incausado, fraudulento y nulo tampoco es precedente. Luego de esta sentencia es tambin determinante con carcter de precedente vinculante la sentencia 0206-2005AA-TC caso Bayln Flores que explica cules son las vas procedimentales correctas segn sea un trabajador de rgimen laboral pblico o del rgimen laboral privado; es lo que actualmente rigese entiende por despido incausado el despido de hecho, por despido

fraudulento la atribucin de falta grave inexistente, y por despido nulo el producido por discriminacin. El trabajador de rgimen laboral privado que es materia de un despido incausado debe seguir un proceso de amparo para ser repuesto, un proceso ordinario laboral para demostrar que el despido es fraudulento -all no se repone, solo se indemniza- y, en caso de despido nulo, debe seguir un proceso ordinario laboralcon derecho a reposicin. En el caso de los trabajadores del rgimen laboral pblico corresponde un proceso contencioso administrativo de reposicin con derecho a ser repuesto y con la opcin de solicitar medida cautelar de reposicin. Para mejor ilustracin citamos expresamente los fundamentos 15 y 16 del caso Llanos: 15.- De ah que el Tribunal Constitucional, a lo largo de su abundante jurisprudencia, haya establecido que tales efectos restitutorios (readmisin en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con infraccin de determinados derechos fundamentales reconocidos en la Constitucin o los tratados relativos a derechos humanos, se generan en los tres casos siguientes: Despido Nulo Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artculo 29 del Decreto Legislativo N. 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artculo 2; inciso 1) del artculo 26 e inciso 1) del artculo 28 de la Constitucin. Se produce el denominado despido nulo, cuando: - Se despide al trabajador por su mera condicin de afiliado a un sindicato o por su participacin en actividades sindicales. - Se despide al trabajador por su mera condicin de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condicin). Se despide al trabajador por razones de discriminacin derivados de su sexo, raza, religin, opcin poltica, etc. - Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto). - Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N.26626). - Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050). Despido incausado Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso Telefnica, expediente N. 1124-2002AA/TC). Ello a efectos de cautelar la vigencia plena del artculo 22 de la Constitucin y dems conexos se produce el denominado despido incausado, cuando: - Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique. Despido fraudulento

Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido implcitamente en la sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Exp. N. 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002. En aquel caso se pretendi presentar un supuesto de renuncia voluntaria cuando en realidad no lo era. En tal caso, este Tribunal consider que "El derecho del trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las prescripciones contenidas en los artculos 22 y siguientes de la Carta Magna, debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman parte de la gama de los derechos constitucionales, no pueden ser meramente literales o estticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con claridad el abuso del derecho en la subordinacin funcional y econmica...". (Fun. Jur. N. 6). Esos efectos restitutorios obedecen al propsito de cautelar la plena vigencia, entre otros, de los artculos 22, 103 e inciso 3) del artculo 139 de la Constitucin. Se produce el denominado despido fraudulento, cuando: - Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha sealado, en este ltimo caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N. 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad (Exp. N. 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricacin de pruebas". En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a la ley, la situacin es equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo. 16. En mrito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la proteccin adecuada contra el despido arbitrario previsto en el artculo 27 de la Constitucin ofrece dualmente una opcin reparadora (readmisin en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el dao causado), segn sea el caso. Esta orientacin jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia laboral no conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los niveles de proteccin a los derechos del trabajador frente a residuales prcticas empresariales abusivas respecto al poder para extinguir unilateralmente una relacin laboral. Citamos tambin los fundamentos 6, 7, 8 y 9, as como 21, 22, 23 y 24 del caso Bayln: 6. Consecuentemente, solo en los casos en que tales vas ordinarias no sean idneas, satisfactorias o eficaces para la cautela del derecho, o por la necesidad de proteccin urgente, o en situaciones especiales que han de ser analizadas, caso por caso, por los jueces, ser posible acudir a la va extraordinaria del amparo, correspondiendo al demandante la carga de la prueba para demostrar que el proceso de amparo es la va idnea y eficaz para restablecer el ejercicio de su derecho constitucional vulnerado, y no el proceso judicial ordinario de que se trate. 7. El Tribunal Constitucional estima que esta nueva situacin modifica sustancialmente su competencia para conocer de controversias derivadas de materia laboral individual, sean privadas o pblicas. Sin embargo, los criterios jurisprudenciales establecidos en el

caso Eusebio Llanos Huasco, Exp. N. 976-2004-AA/TC, para los casos de despidos incausados (en los cuales no exista imputacin de causa alguna), fraudulentos y nulos, se mantendrn en esencia. En efecto, si tal como hemos sealado, el contenido del derecho constitucional a una proteccin adecuada contra el despido arbitrario supone la indemnizacin o la reposicin segn corresponda, a eleccin del trabajador, entonces, en caso de que en la va judicial ordinaria no sea posible obtener la reposicin o la restitucin del derecho vulnerado, el amparo ser la va idnea para obtener laproteccin adecuada de los trabajadores del rgimen laboral privado, incluida la reposicin cuando el despido se funde en los supuestos mencionados. 8. Respecto al despido sin imputacin de causa, la jurisprudencia es abundante y debe hacerse remisin a ella para delimitar los supuestos en los que el amparo se configura como va idnea para reponer el derecho vulnerado. En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, solo ser procedente la va del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existi fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponder a la va ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos. 9. Con relacin al despido nulo, si bien la legislacin laboral privada regula la reposicin y la indemnizacin para los casos de despido nulo conforme a los artculos 29. y 34. del Decreto Supremo N. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el Tribunal Constitucional ratifica los criterios vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, en el punto referido a su competencia para conocer los casos de urgencia relacionados con la violacin de los derechos constitucionales que originan un despido nulo, dadas las particularidades que reviste la proteccin de los derechos involucrados. 21. Con relacin a los trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico, se debe considerar que el Estado es el nico empleador en las diversas entidades de la Administracin Pblica. Por ello, el artculo 4. literal 6) de la Ley N. 27584, que regula el proceso contencioso administrativo, dispone que las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la administracin pblica son impugnables a travs del proceso contencioso administrativo. Consecuentemente, el Tribunal Constitucional estima que la va normal para resolver las pretensiones individuales por conflictos jurdicos derivados de la aplicacin de la legislacin laboral pblica es el proceso contencioso administrativo, dado que permite la reposicin del trabajador despedido y prev la concesin de medidas cautelares. 22. En efecto, si en virtud de la legislacin laboral pblica (Decreto Legislativo N. 276, Ley N. 24041 y regmenes especiales de servidores pblicos sujetos a la carrera administrativa) y del proceso contencioso administrativo es posible la reposicin, entonces en el caso de los obreros municipales corresponde un proceso de amparo, ya que son servidores pblicos sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. Y de conformidad al artculo 37 de la Ley Orgnica de Municipalidades Ley 27972. Debe tenerse presente el expediente 1417-2005-AA-TC caso Anicama que ha dispuesto reglas en materia de pensiones que van al amparo nicamente cuando la pensin es inferior al mnimo vital o se excluye de la pensin, en los dems casos corresponde un proceso contencioso administrativo, adems establece la obligacin de adecuar los procesos a la va procedimental correcta.

IX.

BENEFICIOS SOCIALES En qu consiste? La empresa le tiene que pagar al empleador el importe de beneficios sociales por (compensacin por tiempo de servicio, vacaciones, gratificaciones, fiestas patrias y navidad e indemnizacin por despido) con informacin idnea proporcionada por el ex trabajador la misma que tiene carcter referencial A quin esta dirigido? A ex trabajadores que pertenecen al rgimen laboral de la actividad privada Cules son los requisitos? Dependiendo del motivo de cese en el trabajo (renuncia, termino de contrato, despido, insolvencia empresarial, cierre de empresa.) Beneficios sociales por despido arbitrario: El despido arbitrario: es el cese del vnculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador que es despedido arbitrariamente tiene derecho a una indemnizacin que equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada ao completo de servicios, con un mximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera ms de ocho aos de servicios, igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope de 15 remuneraciones. (D.S. N 003-97- TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, arto 34 y 38) Para solicitar la verificacin del despido arbitrario deber presentar una solicitud, segn formato, ante la Sub Direccin de Inspeccin, Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es de dos das tiles para que se efecte la visita inspectiva una vez solicitada. El trmite es gratuito. (D.S. N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Arts. N 31, 32 Y 34, D.Leg. N 910, Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16.3 (5) El plazo para reclamar la Indemnizacin por Despido Arbitrario es de 30 das naturales desde que se produjo el despido. (Artculo 36 del D.S. 00397TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Beneficios sociales por despido: Y el Artculo 56 de su Reglamento (Decreto Supremo N 001-96-TR) dispone que la indemnizacin por despido debe ser pagado dentro de las 48 horas de producido el cese laboral, a cuyo trmino empiezan a computarse los intereses legales correspondientes. De igual manera el Artculo 45 del Texto nico Ordenado de la Ley de CTS (Decreto Supremo 001-97-TR) seala que el empleador entregar al ex trabajador una certificacin de cese, dentro de las 48 horas de culminada la relacin laboral, para que pueda retirar su CTS depositada en el sistema financiero. Y finalmente, el Reglamento de la Ley de Gratificaciones (Decreto Supremo N 005-2002-TR) estipula en su Artculo 5 inciso 5.4 que la gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese. Es por eso que se puede establecer de modo razonable que la liquidacin de beneficios sociales debe realizarse dentro de las 48 horas de producido el cese del trabajador, y que a partir de dicho trmino empezarn a computarse intereses legales laborales.

X.

CONCLUSIONES 1. Es importante resaltar y sealar que nuestro sistema legislativo laboral opta por reconocer el despido como un poder excepcional del empleador. 2. El Articulo 27 de la Constitucin Politica Del Per establece una proteccin contra el despido arbitrario y que dicha proteccin es desarrollada por la Ley, en aplicacin del principio de reserva de Ley 3. Segn nuestra legislacin laboral los tipos de despido son: el despido justificado o despido legal, el despido arbitrario, el despido nulo y el despido indirecto (actos de hostilidad). 4. En la evolucin histrica del derecho laboral se ha tratado temas que surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de remuneracin, beneficios sociales, etc. Pero la extincin de la relacin laboral es un tema que no surge de la relacin contractual laboral sino del cese de la misma. 5. Existen, pues, dos regmenes de proteccin frente al despido arbitrario, uno legal y otro constitucional. El primero encuentra sustento, sobretodo, en lo dispuesto por el D. Leg. 728; para acceder al segundo ha de invocarse la vulneracin de un derecho fundamental y acudir a la jurisdiccin constitucional va un proceso de amparo. 6. Los supuestos en que se puede acudir al amparo son, principalmente, el despido fraudulento, el despido sin expresin de causa, el despido que no observa las formalidades, el que tiene como causa los explicitados en al artculo 29 de la LPCL y, en general, aquel que viole un derecho fundamental del trabajador. 7. El efecto de la reposicin derivada de despidos arbitrarios o con lesin de derechos fundamentales se origina en los tres casos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento 8. Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del empleador. 9. Los tipos de despido que pueden generar reposicin derivado de los despidos arbitrarios o con lesin de derechos fundamentales se origina en tres casos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento. 10. Los tipos de despido que fueron creados va jurisprudencia son: el despido el despido incausado y el despido fraudulento. 11. En la SENTENCIA N 967-2001Caso Eusebio Llanosse establece las modalidades del despido arbitrario despido nulo, despido incausado y el despido fraudulento -cuyos efectos son la reposicin del trabajador a su puesto de trabajo.

XI.

BIBLIOGRAFIA

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