UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRION

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS ESCUELA DE FORMACION PROFESIONAL DERECHO

VERA TORRES, Carmela

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A NUESTROS DOCENTES QUE CON EMPEO NOS IMPARTEN SUS CONOCIMIENTOS.

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INTRODUCCIN
En el presente trabajo se desarrollan temas de gran relevancia que abarcan aspectos fundamentales del DERECHO DEL TRABAJO lo cual es una disciplina jurdica, llamada tambin DERECHO LABORAL, que estudia las relaciones entre el trabajador y el empleador, tutelando al primero ante un posible abuso del segundo y al Estado como ente encargado de emitir las normas tuitivas en defensa de la parte dbil. Entonces encontramos que el derecho laboral se divide en tres ramas: a) derecho individual laboral; que trata de los derechos subjetivos que tiene el trabajador ante el empleador, b) derecho colectivo laboral; que trata de los trabajadores en forma organizada y su capacidad de negociar con el empleador, las mejores de los derechos vigentes, es decir, obtener nuevos y mejores derechos, c) derecho procesal laboral; que trata de la solucin procesal de conflicto procesal y como ltimo punto hablamos del JUS VARIANDI; lo cual trata de un uso abuso de poder por parte del empleador. Todo ello se desarrollara en este trabajo de investigacin esperando que sea de gran ayuda para todos los estudiantes.

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UNIDAD II RAMAS DEL DERECHO LABORAL 1.- DERECHO INDIVIDUAL
1.1.-CONCEPTO DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
El centrado en torno al contrato homnimo o a las elaciones laborales en otros enfoques, pero sin trascendencia general. De todas formas por conducto de los pactos colectivos de condiciones laborales tiende a modificarse no poco, por interponerse las asociaciones profesionales en la regulacin, antes directa y exclusiva, de los derechos y deberes de trabajadores y empresarios. Regula la relacin entre un patrono y un trabajador1

1.2. LOS CONTRATOS DE TRABAJO

1.2.1.- DEFINICION

De acuerdo con Guillermo Cabanellas2, eminentemente ius laboralista:<<El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto la prestacin continua de servicios privados y con carcter econmico y por el cual una de las partes da una remuneracin o recompensa a cambio de disfrutar o servirse, bajo su dependencia o direccin, de la actividad profesional del otro>> El contrato de trabajo constituye un acto jurdico y sus requisitos estn establecidos en el Cdigo Civil, cuyo artculo 142 norma todo lo relacionado a la validez del acto jurdico. Asimismo, el contrato de trabajo tiene como principal caracterstica el que puede ser expreso o tcito, entendindose esta ltima que basta solo el darse la relacin laboral o de trabajo para que se pueda confirmar la existencia de derecho y obligaciones, tanto para el trabajador como para el empleador.
1.2.2. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo denota una serie caractersticas que lo diferencian un tanto de los contratos civiles, los mismos que pasamos a analizar. a. Es consensual Esta caracterstica significa que el contrato se perfecciona con el mero consentimiento de las partes, quedando ambas obligadas a todos sus
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Dr. HUARINGA , Ernesto, Modulo de Derecho Laboral Parte general. 2012, p.46

CABANELLAS, Guillermo: Tratado de Derecho Laboral. Tomo II, p. 41.

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efectos, tano en obligaciones como en derechos. Equivale pues al libre consentimiento. b. Es sinalagmtico Significa que las partes convienen en prestaciones reciprocas. Los trabajadores se obligan a realizar un trabajo convenido, y los empleadores se obligan a pagar una remuneracin estipulada. El empresario estar obligado al pago del salario. Siempre y cuando se haya prestado el servicio por parte del trabajador, y este tendr el derecho de exigir una remuneracin siempre y cuando haya realizado la labor. c. Es oneroso Se denomina as porque procuran ventajas o beneficios a cada una de las partes intervinientes, as como tambin experimentan un sacrificio por la prestacin que cumple cada uno de ellos. El empleador contrata al trabajador, no con el fin de ayudarlo o para solucionarle el problema del desempleo, sino para utilizar su mano de obra, en la produccin de artculos o servicios que al venderlos le produce utilidades. El trabajador presta sus servicios para que el empleador le pague una remuneracin que le servir para satisfacer sus necesidades econmicas. d. Es conmutativo Las prestaciones que se deben las partes so inmediatamente ciertas y suponen el pleno conocimiento de las obligaciones y derechos tanto por la partes del trabajador como del empleador. e. Es de tracto sucesivo Estos contratos no son de ejecucin instantnea, sino que son de ejecucin continuada o peridica. Se diferencian de los primeros porque estos se agotan mediante una sola prestacin. El contrato se ejecuta en forma continua sin interrupcin. f. Es personal La prestacin que otorga el trabajador debe ser realizada personalmente, en razn a que su contratacin se refiere a su capacidad tcnica, a su experiencia, a su preparacin, etc. La prestacin del empleador es intranscendente en cuanto se refiere a su carcter personal, ya que generalmente son personas jurdicas las que actan como empleadores.
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1.2.3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

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una relacin de

Los elementos necesarios para poder que existiera trabajo son los siguientes: I.- La prestacin personal de servicio

El derecho laboral presume la existencia de un contrato de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe. La prestacin de este servicio tiene que ser de carcter personal, para que la calificacin de la relacin jurdica, entre el que lo presta y el que lo recibe, se presuma como un contrato de trabajo. La ley prev algunas excepciones como es el caso de los trabajos a domicilio y en donde en la prctica algn familiar directo del trabajador lo ayuda en las labores. La prestacin personal como elemento esencial del contrato de trabajo se encuentra tambin relaciona con la exclusividad del servicio, es decir, el trabajador no puede prestarlo simultneamente a dos o ms empleadores en la misma jornada de trabajo. Tampoco puede realizar labores por cuenta propia, ni para terceros, en dicho lapso. II.- El pago de una remuneracin Este elemento, utilizado muchas veces para decidir de la existencia o no de una relacin de trabajo, es una consecuencia de ello. Segn las normas legales, la prestacin de servicios en un contrato de trabajo debe ser remunerada, es decir, es una obligacin ineludible. III.- La subordinacin Este es un criterio muy importante para determinar si existe una relacin laboral o contrato de trabajo, y as poder diferenciarse de otros tipos de contratos civiles en que no existe el element subordinacin. La subordinacin consiste en la obligacin asumida por el trabajador de someterse a las rdenes o instrucciones del patrono. Existe tambin la subordinacin econmica que consiste en la necesidad que tiene el trabajador de una remuneracin para su subsistencia y la de su familia Bajo este elemento fundamental de la relacin laboral, el empleador tiene la autoridad de dirigir el centro de trabajo, estableciendo y modificando horarios, asignado y modificando tareas y responsabilidades en aplicacin del principio de Ius variandi, que es la facultad del empleador de realizar variaciones en el contrato de trabajo, por necesidad de la empresa, pero sin desnaturalizar el mismo 023.De
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CABANELLAS DE TORRES, Guillermo: Diccionario Jurdico elemental, Editorial Heliasta: 2002, p. 222 Pg. 6

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otro lado, tiene tambin la facultad disciplinaria, es decir puede establecer sanciones a los trabajadores que no cumplen las normas internas de trabajo que pueden ser amonestaciones, suspensin de labores con goce de haber y hasta el despido.
1.2.4. REQUISITOS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

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Generalmente los contratos de trabajo son de carcter tacita, es decir, no han sido formalizados expresamente, y, por lo tanto, no se requiere ningn tipo de procedimientos o trmite ante ninguna autoridad para su aprobacin. Los contratos de trabajo formalizados por escrito, -llamados tambin a plazo fijo-, anteriores al Decreto Supremo N ,05-86-TR del 20 de enero de 1986, estaban sometidos a un procedimiento de aprobacin que culmina con una resolucin divisional. A partir de esta fecha y a travs de la norma antes mencionada, los contratos de trabajo celebrados por escrito no requieren de aprobacin administrativa, salvo en algunos casos en que deben ser puestos en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo (contratos sujetos a modalidad y contratos a tiempo parcial).
1.2.5 APROBACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos de trabajo, una vez suscritos en triplicado, deben ser remitidos por el empleador, dentro de los quince (15) das naturales siguientes a su celebracin, tres ejemplares del contrato para su correspondiente conocimiento y registro por parte de la autoridad administrativa mencionada. Posteriormente dicha autoridad podr ordenar la verificacin de la veracidad de los datos al emplearse por el incumplimiento incurrido. Cumplida la presentacin de los contratos de trabajo, el empleador est obligado a presentar a cada uno de los trabajadores contratados, un ejemplar del respectivo contrato, dentro del trmino de tres (3) das hbiles contados a partir de la fecha de presentacin a la autoridad administrativa de trabajo.
1.2.6. CLASES DE CONTRATO

A.- LOS CONTRATOS DE TRABAJO INDETERMINADOS. Por regla general el trabajo el contrato de trabajo es de plazo indeterminado, a condicin que la actividad laboral sea permanente. El trabajador adquiere su estabilidad en cuanto haya adquirido dicha plaza: 1. por concurso publica de oposicin. 2. cuando reingresa a dicha plaza, y 3. cuando haya superado el periodo de prueba. Es injusto cuando puede ser legal, que el empleador condicione el contrato a plazo determinado sabiendo que la plaza laboral es permanente. se desnaturaliza el contrato de trabajo. El derecho de trabajo se sustenta en su particularidad.
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Paul Durandlo estigmatizo como particularismo del Derecho del Trabajo, expresando, entre otras ideas, que era un Derecho Particular por ser progresista por considerar que el trabajo humano no es una mercanca y sobre todo, que cuando adoptaba las figuras jurdicas del Derecho Civil las subordinaba a este y jams suceda ni poda suceder lo contrario, bajo pena de viciarle su propio contenido, que es el tutelar y de defensa de la parte contractual ms dbil. Es a partir de dichas observaciones que se han creado una serie de principios, propios del derecho de trabajo, fundamentalmente el de la Racionalidad, de la Buena Ley el de la Continuidad entre otros. No puede ser racional un empleo precario, all donde verdaderamente se requiere de una mano de obra permanente. Por lo mismo, no acta de buena fe el empleador que, se le despide o modifica su status laboral aprovechndose de normas legales desreguladores de dicha contratacin laboral. Es, asimismo, contraria al principio de continuidad, la existencia de contrataciones efmeras del Trabajo 4 en el contrato de trabajo indeterminado, solo se determina la fecha del inicio de la relacin obligacional, pero no se seala la fecha de su terminacin y esta se producir nicamente por la muerte del trabajador del empleador o empleador si es una persona natural o cuando se liquida, cuando es persona jurdica; tambin por renuncia voluntaria del trabajador; por mutuo acuerdo de las partes o por la comisin de falta grave del trabajador, ordenado mediante resolucin firme emitida por la autoridad competente: invalidez absoluta permanente del trabajador, jubilacin obligatoria automtica. El contrato de trabajo en creador de riquezas y aglutina a millones de personas en cada pas. No hay ser humano que no est vinculado en algn momento de su vida con la existencia de un contrato de trabajo. Compromete pues, no solamente el destino de las empresas, sino tambin de los individuos y naturalmente de las naciones, de ah que resulte siendo sujeto de proteccin, preocupacin de los gobernantes, deseo de ser mantenido por los propios , a fin, adecuado deseo de que perdure en el tiempo 5 B.-contratos de trabajo determinado. Esta modalidad de contratos se celebra si solo si, la actividad laboral tiene una existencia temporal; se sabe la fecha del inicio y de su vencimiento real. Segn la legislacin peruana, contenidos e el Texto nico Ordenado de la ley de fomento del Empleo, D.S. 05-95-TR, del 17 de agosto de 1995, previsto en los Captulos II, III, IV han sido clasificados en momentos de naturaleza

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GOMEZ VALDEZ, Francisco. TRABAJO, Revista de Informacin Laboral , octubre de 1995, p.13, 13, LimaPer 5 ibdem Op. Cit. p. p. 214

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accidental, t contratos para obras y servicio, cuyos requisitos formales para su validez se tiene estipulado en su captulo IV. B.1. contratos de naturaleza temporal. Este tipo de contratos se formalizan por inicio o incremento de actividad, por necesidad de mercado y por reconversin empresarial conforme y tiene previsto en los artculos 91, 92 y 93 de la norma legal precedente. B.1.1.Por inicio o incremento de actividad se produce por: -inicio de actividad productiva. -instalacin o apertura establecimiento o mercado. -inicio de nuevas actividades. -Incremento de actividades.

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B.1.1.2. Por necesidades de mercado: Se produce por incremento temporal e imprevisible en la actividad productora originado por variaciones de nuevos sustanciales de la demanda, cuyo plazo mximo es de 6 meses al ao. Por reconvencin empresarial se produce por: -Sustitucin, aplicacin o modificacin de actividades. -En general toda variacin de carcter tecnolgico en maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos de procedimientos productivos y administrativos, cuyo plazo mximo es de 2 aos.

1.3.- ESTABILIDAD LABORAL COMO UN PROBLEMA JURIDICO, SOCIAL Y PSICOLOGICO

Este ha producido, siempre, un gran debate entre los actores sociales y los acadmicos, en relacin a si deberan ser regulados constitucionalmente o legislativamente. Muchos pases la han descartado totalmente de su mbito constitucional o lo han considerado como estabilidad relativa y muy pocos pases, entre estos Mxico y Venezuela, la consideran como un derecho constitucional. En el Per, antes de 1970, con la vigencia de la Constitucin de 1933, de corte liberal, el despido de trabajadores era libre, se poda rescindir el contrato laboral en el momento que el empleador lo creyera conveniente, con la nica condicin de un preaviso de 90 das o la indemnizacin equivalente a las remuneraciones a obtener en dicho tiempo, en el caso de trabajadores empleados y sin esos requisitos si se trataba de trabajadores obreros.

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Con la insurgencia del gobierno militar dirigido por el general Juan Velasco Alvarado, la situacin laboral cambi de una forma traumtica, al establecerse por primera vez la estabilidad absoluta, con la promulgacin del Decreto Ley N 18471. A partir de ello, no se poda despedir a los trabajadores, salvo que incurrieran en causales de faltas graves y debidamente comprobadas, establecidas en la Ley, situacin, por lo dems difcil, por no decir imposible de comprobar. El distinguido ilus laboralista Pasco Cosmpolis dice: De all en adelante, la estabilidad laboral pas a ser la << bete noi>> del derecho laboral peruano, el sacrosanto derecho absoluto a la inamovilidad que reclaman y defienden loa trabajadores, y la causa y explicacin de la mayora de los males que aquejan a la produccin a la economa que acusan los empleados A ello, agregaba el destacado maestro de la Universidad Catlica <<...Es desde ese entonces una cuestin poltica, social, econmica, jurdica, pero sobre todo psicolgica>>. Este derecho alcanz el rango constitucional al aprobarse la Constitucin de 1979. Esta situacin, que afect indudablemente la disciplina laboral y las economas de las empresas, se prolong hasta el ao 1977, en que el general Morales Bermdez estableci la estabilidad relativa, a travs del Decreto Ley N 22126. Posteriormente, con la presidencia del doctor Alan Garca Prez, se retom el concepto de estabilidad absoluta a travs de la Ley N 24514, pero establecindose sistemas paralelos, que aminoraban la rigidez de esta institucin laboral. Con el gobierno del ingeniero Fujimori se flexibiliz el mercado de trabajo, eliminndose la estabilidad absoluta, reemplazndose por la relativa, a travs de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Legislativo N 728 (hoy DS N 002-97-TR, Ley de Promocin y Formacin Laboral). La Constitucin de 1993 no la ha contemplado, por lo que ha dejado de tener el rango constitucional y ha sido reemplazado por la adecuada proteccin contra el despido arbitrario. Las consecuencias traumticas de la estabilidad laboral siguen afectando al sector empresarial, en un contexto en que ya no existe legal ni constitucionalmente, y en donde el empleador, en un rgimen laboral flexible, tiene todas las facilidades para la rotacin del personal. Por ello se debe al incremento de la contratacin indirecta, a travs de srvices y cooperativas de trabajo y las contrataciones atpicas. En una investigacin realizada en 1997, se estableci que el 91,74% de directivos de 230 empresas industriales de la gran Lima tenan una opinin desfavorable hacia la estabilidad laboral, y un 8,26% tenan una opinin indiferente. De igual manera, en la misma investigacin, ante la pregunta de por qu siguen utilizando la tercerizacin de la mano de obra? El 42,17%

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respondi por la desconfianza en el sector poltico, y un 32,61%, por un mejor manejo de los recursos humanos. La organizacin Internacional del trabajo ya no considera dentro de sus lineamientos a la estabilidad absoluta, inclinndose por la estabilidad relativa, tal como lo establece el Convenio N 158 de la OIT, que se titula Convenio sobre la Terminacin de la Relacin de Trabajo por Iniciativa del Empleador, adoptado el 22 de junio de 1982. Este importante instrumento internacional en materia laboral establece en su artculo 10: <<Si los organismos mencionados en el artculo 8 del presente Convenio (tribunales de trabajo) llegan a la conclusin de que la terminacin de la relacin de trabajo es injustificada, y si en virtud de legislacin y las practicas nacionales no estuvieran facultados o no consideran posible, dadas las circunstancias, anular la terminacin y eventualmente ordenar o proponer la readmisin del trabajador, tendrn la facultad de ordenar el pago de una indemnizacin adecuada u otra reparacin que se considere apropiada. a) Constitucin Poltica del Per de 1979 El artculo 48 de esta Carta sealaba: El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa, sealada en la ley y debidamente comprobada. La constitucin de 1979 se basa en lo que hemos denominado la estabilidad absoluta, que apareci en la dcada del 70, durante el gobierno del general Velasco, con el Decreto Ley N 18471, que estipulaba que el trabajador no poda ser despedido sino por falta grave, la cual deba ser aprobada mediante un procedimiento que, en la prctica, haca difcil, casi imposible el despido. b) Constitucin Poltica del Per de 1993 Seala en su artculo 27: la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario La Constitucin de 1993 prest mayor atencin a los reclamos del empresario y termin con la estabilidad laboral y estableci la relativa. Este artculo 27 mantiene una regulacin ambigua sobre la estabilidad laboral, pues omite mencionarla, aunque lo hace de manera indirecta con el trmino adecuada proteccin. Esta adecuada proteccin se traduce en una compensacin econmica cuando el trabajador es despedido sin justa causa. No impide el despido arbitrario pero lo hace ms oneroso para el empleador, y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra otro trabajo. Sin embargo, esta proteccin resulta insuficiente cuando se trata de labores elementales en los que la indemnizacin resulta insuficiente por
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los bajos ingresos. La ley peruana otorga esta retribucin de una y media remuneracin mensual por cada ao de servicios prestados hasta un tope de 12 sueldos. c) Dictamen de la Comisin de Constitucin respecto a la Reforma Constitucional 2003 El dictamen, cuya tramitacin final fue suspendido el 2003, estableca en el artculo 27: El trabajo es un derecho y un deber Es objeto de proteccin por el Estado. El Estado erradica toda forma de trabajo prohibido por la ley El despido requiere de causa justificada sealada en la ley. En caso de despido injustificado, el trabajador tiene derecho a una indemnizacin o a la readmisin en el empleo o a cualquier otra prestacin, en la forma prevista por la ley. Es nulo el despido que agravia derechos fundamentales reconocidos por esta Constitucin. El trabajo es un derecho y un deber. Es objeto de proteccin por el Estado. El estado erradica toda forma de trabajo prohibido por la ley. Debemos mencionar que la frmula constitucional en materia laboral fue consensuada previamente por los actores de la relacin laboral, es decir, por el Estado, con la participacin activa del Consejo Nacional de Trabajo; sin embargo, en el debate del pleno del Congreso se incluy el artculo 37-a, que dice: El Estado garantiza los derechos legalmente adquiridos de los trabajadores. Esta inclusin ha sido duramente criticada por el Ministro de Trabajo y por los representantes de los empleadores, que consideran que no se ha respetado el punto de vista del Concejo Nacional Trabajo.

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1.4. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

La Compensacin por Tiempo de Servicios es regulada por el TUO del D.Leg. N 650, aprobado mediante e! D.S. N 001-97-TR y su reglamento contenido en el D.S. N 004-97-TR. A). NATURALEZA DE LA CTS La Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo, y de promocin del trabajador y su familia. La CTS, y sus intereses, los depsitos, los traslados y los retiros parciales y totales, estn infectos de todo tributo creado o por crearse, inducido el Impuesto a la Renta. De igual manera se encuentra infecta al pago de aportaciones al Rgimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, al Sistema Nacional de Pensiones y al Sistema Privado de Pensiones. B). AMBITO DE APLICACION B).1. TRABAJADORES CON DERECHO A CTS
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Tienen derecho al beneficio de la CTS, aquellos trabajadores sujetos al rgimen laboral comn de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mnima diaria de 4 horas. Artculo Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 5 O 6 das, segn corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a 5 das, el requisito al cual Se refiere el prrafo anterior se considerara cumplido cuando el trabajador labore 20 horas a la semana, como mnimo. Aquellos empleadores que hubiesen suscrito con sus trabajadores convenios de remuneracin integral anual que incluyan este beneficio, no se encuentran obligados a efectuar los depsitos semestrales de la CTS. Tambin tienen derecho a percibir la CTS, los socios trabajadores de las Cooperativas de Trabajadores. Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de CTS, tales como los de construccin civil, trabajadores agrarios, Pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos anlogos, continan regidos por sus propias normas. Por Decreto Supremo podrn incorporarse al rgimen compensatorio comn establecido en la Ley de CTS, aquellos regmenes especiales cuya naturaleza sea compatible con la misma y su jerarqua normativa lo permita. B).2. TRABAJADORES SIN DERECHO A CTS No tienen derecho a CTS los trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de las tarifas que paga el pblico por sus servicios. No se consideran tarifas las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como las comisiones y el destajo.

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UNIDAD II 2. DERECHO LABORAL COLECTIVO.

2.1 definicin de derecho colectivo
Regula las relaciones entre patrones y trabajadores no de modo individual sino en atencin en los intereses comunes a todos ellos o a los grupos. En ese sentido el derecho colectivo laboral establece normas sobre asociaciones profesionales, asociaciones colectivas, conciliacin y arbitraje, huelga, desocupacin. Cabe tambin incluir en el las normas sobre previsin social, si bien a doctrina discrepa sobre la exactitud de tal absorcin.

2.2. SINDICATO
Sindicato, asociacin de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones econmicas y sociales de stos. El sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los incrementos salariales y las condiciones laborales durante la negociacin colectiva. Si no es posible llegar a un acuerdo, el sindicato podr convocar una huelga o llevar a cabo cualquier otro tipo de accin sindical para presionar al empresario. 6
2.2.1. Los sindicatos pueden ser de tres tipos:

a. sindicatos de trabajadores: a los cuales se puede afiliar cualquier trabajador; sindicatos profesionales: a los que se afilian los

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trabajadores de determinada profesin, como electricistas, carpinteros, o pintores. b. sindicatos industriales:, a los cuales se pueden afiliar los trabajadores de una determinada industria, como los del sector automovilstico o los de la siderurgia. Los funcionarios pblicos tambin pueden sindicarse.
2.2.2. ORDENAMIENTO.

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A. Internacional. A.1. Instrumentos de derechos humanos. El grado de concrecin con que los instrumentos de Naciones Unidas regulan el derecho es mayor en los Pactos Internacionales, sobre todo en el referido a Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, que en la Declaracin Universal. As, mientras esta ltima alude nicamente a los derechos a fundar sindicatos y a sindicarse, aqul abarca tambin los de fundar federaciones y confederaciones, funcionar sin obstculos y a la huelga. A.2. Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo. Varios convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (en adelante: OIT) se refieren a la libertad sindical. Entre ellos, los principales son el 87 (sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin), 98 (sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva), 135 (sobre los representantes de los trabajadores) y 151 (sobre relaciones de trabajo en la administracin pblica). Todos, salvo el 135, se encuentran aprobados y ratificados por el Per. El tema de la libertad sindical es tan relevante para la OIT, que - de un lado - todos sus Estados miembros estn obligados a respetarla, aunque no hubieran ratificado los convenios sobre la materia, y del otro - se han previsto procedimientos especiales de control para su tutela, consistentes en la presentacin de Quejas ante el Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin (en adelante: CLSOIT). Los convenios de la OIT referidos a la libertad sindical son instrumentos internacionales de derechos humanos, por cuanto tienen esta condicin todos los tratados que desarrollan derechos reconocidos por dichos instrumentos. La propia OIT denomina a la libertad sindical - al lado de la libertad de trabajo y la igualdad - derecho humano laboral. B. Constitucional. B.1. Peruano. La Constitucin de 1993 se ocupa de la libertad sindical en dos de sus secciones: al tratar sobre los derechos fundamentales de la persona (artculo 2.13) y sobre los derechos sociales y econmicos (artculo 28). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar las exclusiones al derecho (artculos 42 y 153). Al regular la libertad sindical entre los derechos fundamentales de la persona, la Constitucin considera a la sindicacin como una especie del gnero asociacin. En
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esa oportunidad, la Constitucin menciona dos importantes elementos de su contenido: la constitucin sin autorizacin previa y la no disolucin por va administrativa. Al ocuparse de la cuestin entre los derechos sociales y econmicos (provistos del mismo grado de proteccin que los anteriores, ya que para la utilizacin de las acciones constitucionales no se distingue entre unos y otros derechos), la Constitucin en cambio es sumamente escueta: reconoce el derecho, cautela su ejercicio democrtico y garantiza la libertad sindical. El recurso a los instrumentos internacionales de derechos humanos, en especial a los convenios internacionales del trabajo, al que antes hemos aludido, para determinar los alcances y el contenido del derecho proclamado, no puede ser ms necesario que en este caso. En cuanto a las exclusiones al mbito subjetivo del derecho, la Constitucin de 1993 repite las contempladas en la de 1979, aadiendo 9 explcitamente la de los fiscales. Aqu el nuevo texto - en verdad al igual que el antiguo - concuerda con los Convenios 87 y 151 de la OIT, que autorizan tales segregaciones. B.2.. Legal peruano. B.2.1. Sector privado. En el sector privado, que comprende a las empresas del Estado y los organismos pblicos sujetos a dicho rgimen, las normas bsicas que regulan la sindicacin son la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante: LRCT), aprobada por el Decreto Ley 25593, modificada por la Ley 27912, y su Reglamento, contenido en el Decreto Supremo 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo 009-93-TR. B.2.2. Sector pblico. La sindicacin en el sector pblico se rige por el Decreto Supremo 003- 82-PCM (modificado por el Decreto Supremo 099-84-PCM) y el Decreto Supremo 026-82-JUS. El Decreto 063-90-PCM modific a los Decretos Supremos 003-82-PCM y 026-82-JUS.

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2.3. LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

2.3.1. Federacin.

As como los trabajadores pueden constituir y afiliarse a organizaciones sindicales, formando su derecho parte de la libertad sindical individual, las organizaciones sindicales pueden hacer lo mismo respecto de otras de grado superior. De este modo, las organizaciones sindicales de primer grado pueden integrar las de segundo, y stas las de tercero, ya sea en el mbito nacional, ya sea en el internacional. A las primeras nuestro ordenamiento las denomina sindicatos, a las segundas federaciones y a las terceras confederaciones.

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La base normativa internacional de este derecho se encuentra en el artculo 5 del Convenio 87 de la OIT. A las organizaciones sindicales de cualquier grado, el artculo 6 del mismo Convenio les reconoce los derechos colectivos de disolucin y autonoma interna, que vamos a tratar a continuacin, as como los de constitucin y afiliacin, que ya hemos tratado. Nuestra legislacin del sector privado reconoce el derecho de federacin, exigiendo la unin de no menos de dos sindicatos de la misma actividad o clase para formar una federacin y la de no menos de dos federaciones para formar una confederacin (artculos 35 y 36 de la LRCT). En el sector pblico, se requiere de diez sindicatos para constituir una federacin, y de cinco federaciones o dos federaciones y treinta sindicatos para formar una confederacin (artculo 17 del Decreto Supremo 003-82-PCM, modificado por el artculo 1 del Decreto Supremo 099-89-PCM). El nmero de organizaciones sindicales necesarias para el ejercicio del derecho de federacin en el sector pblico, fue considerado demasiado elevado por el CLS-OIT en el Caso 1138, antes de que fuera reducido por la norma modificatoria a cifras que siguen pareciendo excesivas. La legislacin del sector pblico prohbe adems la concurrencia de organizaciones sindicales de ese campo con las del sector privado para la formacin de otras de grado superior. Este impedimento ha sido considerado por el CLS-OIT - en el mismo Caso antes referido como contrario al Convenio 87 de la OIT.
2.3.2. Disolucin.

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El artculo 4 del Convenio 87 de la OIT prohbe la suspensin o disolucin de las organizaciones sindicales por va administrativa. En consecuencia, ellas seran posibles nicamente por acuerdo de sus miembros o por va judicial. En nuestro ordenamiento referido al sector privado, la disolucin puede producirse por fusin, absorcin, acuerdo de la mayora absoluta de los miembros, cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto y resolucin en ltima instancia de la Corte Suprema (artculo 33 de la LRCT). Los cuatro primeros son supuestos de extincin voluntaria y el ltimo de extincin judicial, razn por la cual no existe incompatibilidad con el Convenio 87 de la OIT. La disolucin judicial puede ser solicitada al Ministerio Pblico por cualquiera que tenga legtimo inters, para que aqul interponga la accin correspondiente ante el Poder Judicial. El trmite es el
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previsto en el Cdigo Civil para la disolucin de asociaciones (artculo 33 de la LRCT y artculo 96 del Cdigo Civil, modificado por el Cdigo Procesal Civil). Debido a esta modificatoria, que ha adoptado el trmite del proceso abreviado, ya no podra llegarse hasta la Corte Suprema, producindose por tanto una incompatibilidad con el citado precepto de la LRCT. Producida la disolucin judicial, se cancelar el registro sindical. Sin embargo, la LRCT permita en algunos casos esta cancelacin sin aquella previa disolucin. As ocurra en el supuesto de prdida de alguno de los requisitos exigidos para la constitucin y subsistencia de las organizaciones sindicales. El CLS-OIT, en los Casos 1648 y 1650, estim incompatible con el Convenio 87 de la OIT esta posible cancelacin del registro por va administrativa sin una anterior disolucin judicial, considerndola equivalente a una disolucin por va administrativa. La Ley 27912 ha corregido este desajuste, modificando el artculo 20 de la LRCT de modo que la cancelacin del registro slo se efectuar despus de la disolucin. En el sector pblico tambin la disolucin de una organizacin sindical procede por acuerdo de sus miembros, mandato de sus estatutos o resolucin de la Corte Suprema, pero la disolucin judicial puede iniciarse de oficio por el Registro o a peticin de parte interesada, directamente ante la Corte Suprema (artculos 19 y 20 del Decreto Supremo 003-82-PCM). De este modo, el trmite se desencadena por un funcionario que no tiene la imparcialidad del Ministerio Pblico y carece de pluralidad de instancia, vulnerando doblemente el ordenamiento constitucional.
2.3.3. Autonoma interna: Reglamentacin.

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El artculo 3 del Convenio 87 de la OIT constituye el soporte de la autonoma interna, en sus tres manifestaciones bsicas que son la reglamentacin, la representacin y la gestin, de las que nos ocuparemos en este apartado y en los dos siguientes. El derecho de reglamentacin permite a las organizaciones sindicales redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, sin injerencia estatal. Tanto en el sector privado como en el pblico, nuestra legislacin contempla un contenido libre para los estatutos de las organizaciones sindicales, sin sealar siquiera las cuestiones de las que stos deberan ocuparse, como lo hace el Cdigo Civil respecto de los estatutos de las asociaciones civiles (artculo 82). En el caso del sector pblico, se prohbe las declaraciones con
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cierto contenido poltico, econmico o religioso, tema que abordaremos a propsito del derecho de gestin.
2.3.4. Autonoma interna: Representacin.

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La representacin est consagrada en el Convenio 87 de la OIT, como el derecho de las organizaciones sindicales de elegir libremente a sus representantes, tambin sin intromisin estatal. Nuestra legislacin del sector privado contemplaba tres requisitos para integrar la junta directiva de un sindicato: ser mayor de edad, ser miembro activo del sindicato y tener una antigedad no menor de un ao al servicio de la empresa. Estas dos ltimos requisitos fueron objetados por el CLS-OIT por considerar que se impeda en un caso a personas calificadas, como dirigentes a tiempo completo o jubilados, ocupar cargos sindicales; y - en el otro - la constitucin de sindicatos en empresas que tengan menos de un ao de antigedad. El artculo 24 de la LRCT, modificado por la Ley 27912, ha eliminado dichos requisitos y los ha sustituido por el de ser trabajador de la empresa, que resulta similar al segundo de los requisitos anteriores y, por ello, no levanta el cuestionamiento del CLS-OIT. En el sector pblico, el ordenamiento establece un plazo mximo de un ao para el mandato de la junta directiva de los sindicatos, permitiendo sin embargo la reeleccin (artculo 8 del Decreto Supremo 026-82JUS, sustituido por el artculo 1 del Decreto Supremo 063-90PCM).
2.3.5. De actividad.

a. Autonoma interna: gestin. La ltima de las manifestaciones de la autonoma interna, cual es el derecho de gestin, est ms vinculada con los aspectos dinmicos que estticos de la libertad sindical. Este derecho permite a las organizaciones sindicales organizar su administracin y sus actividades Y formular su programa de accin. En esta frmula quedan comprendidas las principales expresiones de la actividad sindical, como la negociacin colectiva y la huelga, lo que posee la mayor importancia, sobre todo en el caso de esta ltima, por cuanto carece de un convenio internacional del trabajo que la reconozca expresamente. Una cuestin central que surge en este rubro es la de las actividades que el ordenamiento les prohbe realizar a las organizaciones sindicales. Nuestra legislacin sealaba tres materias vedadas a las organizaciones sindicales, que eran los asuntos polticos
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(con el aadido de partidarios en el sector privado), religiosos y econmicos de ndole lucrativa (artculo 11.a de la LRCT, para el sector privado; y artculo 4 del Decreto Supremo 003-82-PCM, para el sector pblico). El campo ms controvertido de stos es el poltico, puesto que la actividad sindical - sobre todo la ejercida por organizaciones de segundo y tercer grado constantemente lo penetra. Debera, pues, entenderse, que la prohibicin se refiere slo a la instrumentalizacin de una organizacin sindical por un partido poltico o a la actuacin de la primera en un terreno reservado para el segundo. As lo ha sealado el CLS-OIT, en los Casos 1648 y 1650, al estimar incompatible con el Convenio 87 de la OIT la prohibicin de toda actividad poltica. La Ley 27912 ha salvado esta objecin al precisar que lo prohibido a las organizaciones sindicales es el dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de poltica partidaria. Asimismo, ha suprimido la referencia a los asuntos religiosos y econmicos.

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2.4. PROTECCION DE LA LIBERTAD SINDICAL.

2.4.1 Concepto.

La libertad sindical puede estar ampliamente consagrada por un ordenamiento, en su dimensin esttica y dinmica, pero si no se contempla en aqul un conjunto de medidas especficas para proteger el ejercicio efectivo del derecho, ste ser ms una declaracin que una realidad. Este tema se aborda en las convenios internacionales del trabajo en una perspectiva doble: en el Convenio 87 de la OIT, atendiendo a la proteccin de los trabajadores y de las organizaciones sindicales frente al Estado, y en los Convenios 98 y 151 de la OIT, atendiendo a la proteccin de los trabajadores y de la organizacin sindicales frente al empleador. Los Convenios 98 y 151 de la OIT consagran dos modelos de tutela, llamados de fuero sindical y de proteccin contra prcticas desleales, que consisten - respectivamente - en: a) Amparar el derecho de afiliacin positiva, prohibiendo ya sea la sujecin del empleo a la condicin de no afiliacin o desafiliacin, ya sea el despido o cualquier perjuicio a causa de la afiliacin o participacin en actividades sindicales; y b) Impedir la injerencia de las organizaciones de empleadores sobre las de trabajadores o viceversa

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2.5. NEGOCIACION COLECTIVA.

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La negociacin colectiva puede concebirse como el cauce a travs del cual las organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias que competen a las relaciones laborales con miras a la celebracin de un convenio colectivo. Entre negociacin y convenio hay, pues, una relacin de procedimiento a producto. La existencia de un convenio colectivo supone la previa existencia de una negociacin, en cambio la de sta no conduce necesariamente a aqul, ya que podra haber otro producto o no haber ninguno. Adems de los procedimientos y productos negociables, nos detendremos en este trabajo en los sujetos, niveles y contenidos negociables.
2.5.1. Legal peruano.

A. Sector privado. En este campo, el ordenamiento central del sector privado est contenido en la LRCT y su Reglamento. Es indispensable tener en cuenta que en virtud del artculo 1 de la LRCT, sta se aplica tambin a los trabajadores de las entidades y empresas del Estado sujetas al rgimen privado, pero slo en tanto las disposiciones especficas que las regulan no sean menos favorables, caso en el cual prevalecern stas. B . Sector pblico. Las normas bsicas son el Decreto Supremo 003-82-PCM (modificado por el Decreto Supremo 099-84-PCM) y el Decreto Supremo 026-82-JUS. El Decreto Supremo 063-90-PCM modific los Decretos Supremos 003- 82-PCM y 026-82-JUS.

2.6. HUELGA.
La huelga puede ser entendida como una medida de conflicto colectivo de los trabajadores, consistente en el incumplimiento deliberado de su prestacin laboral debida. En el derecho comparado se constata la existencia de dos modelos sustancialmente diferentes de regulacin de la huelga: el esttico o laboral y el dinmico o polivalente. El primero define a la huelga como la cesacin continua y total de labores, con abandono del centro de trabajo, decidida colectivamente en procura de objetivos profesionales. El segundo, en cambio, la concepta como toda alteracin en la forma habitual de prestar el trabajo, acordada colectivamente, que busca satisfacer cualquier inters relevante de los trabajadores. El ordenamiento peruano, como veremos luego con ms detalle, acoge claramente el modelo esttico. En este trabajo vamos a referimos a los titulares, fines, modalidades, lmites, ejercicio y efectos del derecho de huelga. En varios de estos elementos las diferencias entre uno y otro modelo son significativas. Constitucional.
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a. Comparado latinoamericano. La recepcin de la negociacin colectiva por el constitucionalismo latinoamericano es mucho menor que la de la libertad sindical. Lo mismo ocurre, en verdad, tambin en Europa. Slo seis constituciones De la regin la mencionan y el nmero de las que aluden al producto negociable el doble, aunque con diversas denominaciones, tales como convenios, contratos, convenciones o acuerdos colectivos. Tres de estas ltimas se refieren adems a la naturaleza normativa de dicho producto. a.1 Peruano. La negociacin colectiva estuvo regulada por la Constitucin de 1979 y lo est por la de 1993. El contraste entre ambos textos podra hacerse a partir de tres elementos: el papel del Estado frente al derecho, los medios de solucin de los conflictos laborales y el carcter del producto negociable. En lo que toca al papel del Estado frente a la negociacin colectiva, el texto anterior estableca la garanta y el actual, el fomento del derecho. Aunque ambos trminos guardan semejanza, el nuevo supone una actuacin estatal decidida para estimular el desarrollo del derecho, mientras el antiguo podra limitarse a la remocin de los obstculos que lo traban. En cuanto a la solucin de los conflictos laborales (teniendo claro que ese universo comprende diversos tipos entre los cuales se halla la negociacin colectiva), se ha redimensionado tambin la funcin del Estado. Mientras en el texto de 1979 se le atribua la de regular por ley los procedimientos negociables y dirimir en definitiva los desacuerdos entre las partes, en el de 1993 se le encargan slo promover formas de solucin pacfica. De este modo, cabra ahora desde una autorregulacin de los cauces negociables hasta una hatero regulacin, pero respetuosa de los medios de solucin decididos por las propias partes. Por ltimo, en lo referido al carcter del producto negociable, se ha sustituido la frase fuerza de ley por la de fuerza vinculante, con los efectos que veremos al tratar el punto correspondiente. Basta adelantar aqu, que ambas expresiones aluden a la naturaleza normativa del convenio colectivo, difiriendo en que la primera conlleva adems una remisin a un nivel determinado de la jerarqua normativa y la segunda no. b. Legal peruano. b.1 Sector privado. En este campo, el ordenamiento central del sector privado est contenido en la LRCT y su Reglamento.
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Es indispensable tener en cuenta que en virtud del artculo 1 de la LRCT, sta se aplica tambin a los trabajadores de las entidades y empresas del Estado sujetas al rgimen privado, pero slo en tanto las disposiciones especficas que las regulan no sean menos favorables, caso en el cual prevalecern stas. b.2. Sector pblico. Las normas bsicas son el Decreto Supremo 003-82-PCM (modificado por el Decreto Supremo 099-84-PCM) y el Decreto Supremo 026-82-JUS. El Decreto Supremo 063-90-PCM modific los Decretos Supremos 003- 82-PCM y 026-82-JUS.

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UNIDAD III 3. DERECHO PROCESAL LABORAL.

3.1. EL PROCESO LABORAL
3.1.1. PROCESO ORDINARIO LABORAL

Si bien con fecha 15 de enero del 2010 se public en el Diario Oficial El Peruano la Ley N 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, norma que a la fecha ha entrado en vigencia de manera progresiva en diversos distritos judiciales, en los otros distritos judiciales como el caso de Lima, se siguen aplicando las disposiciones establecidas en la Ley N 26636, as tambin esta norma es de aplicacin para todo aquel proceso iniciado antes de la entrada e vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. El proceso ordinario del trabajo se encuentra regulado en la seccin sexta dela Ley Procesal del Trabajo, Ley N 26636(24.06.96). As en su artculo 61 seala que todos los asuntos contenciosos y no contenciosos que son de competencia de los Juzgados Especializados de Trabajo, salvo disposicin distinta, se tramitan en proceso Ordinario Laboral. Los asuntos que se tramitan en va Ordinaria Laboral son: o Impugnacin de despido. o Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de hostigamiento sexual, conforme a la Ley N 27942(27.02.2003), Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual.

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o Incumplimiento de disposiciones y normas laborales, cuales quiera fuera su naturaleza. o Pago de remuneraciones y beneficios econmicos siempre que excedan el 10URP 81URP =10% de la UIT). o ejecucin de resoluciones administrativas, sentencias emitidas por las Salas Laborales, laudos arbitrales firmes que ponen fin a conflictos jurdicos a titulo de otra ndole que la Ley seale. o Actuacin de prueba anticipada sobre derechos de carcter aboral. o Impugnacin de actas de conciliacin celebrada ante las autoridades administrativas de trabajo, reglamentos internos de trabajo, estatutos sindicales. o Entrega, cancelacin o redencin de certificados, pliza, acciones y de ms documentos que contengan derechos o beneficios laborales. o Conflictos intra y intersindicales. o Indemnizacin por daos y perjuicios derivados de la comisin de falta grave que cause perjuicio econmico al empleador, incumplimiento de contrato y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza por parte de los trabajadores. o Impugnacin de laudos arbitrales emanados de una negociacin colectiva. o Demanda contencioso administrativa en materia laboral y seguridad social. o Materia relativa al sistema privado de pensiones. o Demandas sobre nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral a que se refiere el articulo 178 del Cdigo Procesal Civil, segn lo establecido en el articulo 2 de la Ley N 27021 (23.12.98). o Las dems que no sean de competencia de Juzgados de Paz Letrado y los que la ley seale. Articulo 61, Ley N 26636(24.06.96). 3.1. 2 .PROCESOS ESPECIALES La Seccin Sptima de la Ley Procesal del Trabajo (LPT), Ley N 26636(24.06.96), regula otras clases de procesos, llamados especiales, entre los cuales se encuentran: El proceso sumarsimo. El proceso de impugnacin de laudos arbitrales. El proceso de ejecucin. Procesos no contenciosos. El proceso contencioso administrativo regulado en la LPT, fue derogado mediante la Ley N 27584(07.12.2001), Ley que regula el Proceso Contencioso Administrativo, por lo
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que ya no son aplicables las normas de la LPT en referencia a este proceso .

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UNIDAD IV EL IUS VARIANDI . CONCEPTO

El ejercicio del IUS VARIANDI es un acto unilateral del empleador en cuanto se impone al trabajador sin requerir el concurso de su voluntad. As, el IUS VARIANDI ha sido entendido como la facultad que tiene todo empleador de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del empleado dentro de unos criterios de razonabilidad y justicia preservando el honor, la dignidad, los derechos mnimos y la seguridad del trabajador, alterando unilateralmente aspectos no sustanciales de la relacin laboral. Es, por tanto, una facultad emanada de la potestad subordinante del empleador que se genera en todo contrato de trabajo sin necesidad de estipulacin expresa. Ahora bien, tanto la doctrina como la jurisprudencia han precisado que esta facultad debe ejercerse dentro de los lmites del contrato y que no puede convertirse en un acuerdo novatorio, entre otros motivos, por su carcter unilateral. Es as como las modificaciones pueden recaer sobre aspectos secundarios o accidentales, no esenciales o fundamentales, y que
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generalmente se refieren a la forma, manera o modo de realizarse el trabajo, la prestacin del trabajador. La voluntad unilateral del patrono materializada en el IUS VARIANDI se refiere siempre a condiciones de trabajo no esenciales del contrato de trabajo que de ninguna manera tengan el carcter de modificaciones sustanciales. Para el tratadista Francisco de Ferrari Los lmites del poder de direccin y del IUS VARIANDI surgen de las condiciones del propio contrato de trabajo delineada por una serie de condicionantes, impuestas por normas de orden pblico y por los principios del derecho del trabajo que estrechan severamente los mrgenes de discrecionalidad patronal. Los principios de proteccin del trabajador, de irrenunciabilidad, de buena fe, etc, sumados a las condiciones concretas de cada Contrato de Trabajo, constituyen un lmite mucho ms eficaz a la discrecionalidad patronal.237 La Corte Constitucional ha desarrollado dos principios fundamentales en el tratamiento del IUS VARIANDI: i) el Principio de la Objetividad: la modificacin debe obedecer a necesidades de la empresas y por ello est proscrita toda forma de discriminacin ejercida a travs del IUS VARIANDI; ii) el Principio de Razonabilidad: Este principio perteneciente al test de razonabilidad, permite predicar para el caso especfico si existe una razn suficiente que permita la justificacin proporcional de la modificacin del contrato.

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4.1. IUS VARIANDI LOCATIVO

Una forma del IUS VARIANDI es el denominado locativo o geogrfico, que se presenta cuando la modificacin unilateral hecha por el empleador conlleva el traslado del trabajador no de manera transitoria o temporal, sino permanente o indefinido y que, adems, implica un cambio en la ciudad o regin de su domicilio o residencia habitual, que puede justificarse por razones sociales o de organizacin o produccin.

4.2. IUS VARIANDI FUNCIONAL

Esta es una de las modalidades del IUS VARIANDI que, si bien se ha ejercido desde hace varias dcadas, ha sido objeto de mayor estudio por parte de la doctrina en aos recientes. En tal sentido puede ser entendida como la facultad del empleador de modificar las condiciones de ejercicio de la profesin u oficio por parte del trabajador, fruto de la necesidad constante de adaptar la vida empresarial a las cambiantes condiciones en que se desarrollan los negocios en la actualidad. Para Francisco De Ferrarri Si el empleador tuviera que considerar el Contrato de Trabajo como una cristalizacin jurdica, como una creacin inalterable del derecho, si no pudiera adaptarlo continuamente a los
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23 23 DE FERRARI Francisco. Derecho del Trabajo. Pg. 362 Pg. 28

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nuevos hechos con ello no causar perjuicios al trabajador, se vera irremediablemente en la necesidad de despedir con frecuencia. Es por ello que negar terminantemente al empleador todo derecho a variar por mnima justificada que sea la variacin pretendida, llevara a un alto e indeseable riesgo de ruptura de las relaciones labores.258 No obstante, esta movilidad funcional tampoco puede ser considerada como absoluta, pues para su ejercicio se deben tener en cuenta, entre otros aspectos, como lo sostienen los tratadistas Palomeque Lpez y Alvarez de la Rosa, la pertenencia al grupo profesional y a las categoras profesionales equivalentes 26.9 As las cosas, el lmite estar en las categoras equivalentes que deben explicarse en razn a actividades realmente realizadas y no desde una perspectiva formal o nominal; las categoras sern equivalentes para un concreto trabajador si se corresponden con su contratada y especifica competencia tcnico profesional, aunque las funciones que vaya a ejercer en razn a la movilidad no sean iguales a las anteriores Con las equivalencias, el empresario logra que el trabajador realice unas tareas distintas con las mismas aptitudes y capacidades con las que fue contratado.

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DE FERRARI, Francisco. Op. Cit. Pg. 106 PALOMEQUE LPEZ, Manuel Carlos y ALVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. Pg. 584
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CONCLUSION
o Entonces analizando todas las ramas del derecho laboral, tenemos que el derecho laboral individual, es aquella rama que estudia exclusivamente, al individuo y su relacin directa con su empleador, entorno al contrato homnimo o a las relaciones laborales en otros enfoques, pero sin trascendencia general. o Y dentro de los antes mencionado se encuentra el contrato el cual no es mas que un acto jurdico que se encuentra estipulado en el Cdigo Civil donde se necesita de la voluntad destinada a crear, regular, modificar o extinguir una relacin jurdica. o As despus de analizar y estudiar el presente tema, podemos decir entonces que el derecho laboral colectivo es aquella que regula la relacin entre trabajadores y patrones sino en atencin a los intereses comunes a todos ellos a los grupos profesionales. En ese sentido, el derecho colectivo laboral establece normas sobre asociaciones profesionales, convenios colectivos, conciliacin y arbitraje, huelga. o Ahora respecto al derecho laboral procesal podemos dar la siguiente conclusin diciendo que es estudia la organizacin y la competencia de la justicia del trabajo, los principios generales y el procedimiento a seguir en al instruccin , decisin y cumplimiento de lo decidido en los procesos originado por una relacin laboral o por un hecho contemplado por las leyes sustanciales del trabajo por ello el derecho procesal del trabajo comprende dos sub-ramas: la que estudia la magistratura, competencia y procedimiento para solucionar, componer o decidir los conflictos individuales del trabajo, y la que estudia los mismo aspectos en los conflictos colectivos. o Y para culminar damos esta ultima conclusin respecto al IUS VARIANDI el cual no es mas que el uso abusivo del poder por parte del empleador para, someter al trabajador a sus ordenes.

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BIBLIOGRAFIA HARO, Julio (2010), DERCHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO, 1 EDIC, PERU, EDIT.LEGALES. GONZALES, Luis (2012), Negociacin Colectiva y Huelga

en el Derecho Laboral Peruano, 1 Edic. PERU, Edit.

Gaceta Jurdico. CHANAME, Orbe (2009), Diccionario Jurdico, 6 Edic, Lima PERU, Edit. Ara. ASSORIO, Manuel (2003), Diccionario de Ciencias Jurdicas, 23 Edic. ARGENTINA, Edit. Eliasta. HARO, Julio,(2010), Compendio de Derecho Laboral Peruano, Per, Edic. Caballero Bustamante.

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Contenido

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INTRODUCCIN ............................................................................................................................. 2 UNIDAD II ...................................................................................................................................... 4 RAMAS DEL DERECHO LABORAL ................................................................................................... 4 1.- DERECHO INDIVIDUAL.............................................................................................................. 4 1.1.-CONCEPTO DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL ............................................................... 4 1.2. LOS CONTRATOS DE TRABAJO............................................................................................ 4 1.2.1.- DEFINICION ................................................................................................................ 4 1.2.2. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO ........................................................ 4 1.2.3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................................. 6 1.2.4. REQUISITOS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO........................................................... 7 1.2.5 APROBACION DEL CONTRATO DE TRABAJO................................................................. 7 1.2.6. CLASES DE CONTRATO ................................................................................................ 7 1.3.- ESTABILIDAD LABORAL COMO UN PROBLEMA JURIDICO, SOCIAL Y PSICOLOGICO ........ 9 1.4. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS .................................................................. 12 A). NATURALEZA DE LA CTS ....................................................................................... 12 B). AMBITO DE APLICACION ........................................................................................... 12 UNIDAD II .................................................................................................................................... 14 2. DERECHO LABORAL COLECTIVO.............................................................................................. 14 2.1 definicin de derecho colectivo ........................................................................................ 14 2.2. SINDICATO........................................................................................................................ 14 2.2.1. Los sindicatos pueden ser de tres tipos: ................................................................... 14 2.2.2. ORDENAMIENTO. ...................................................................................................... 15 2.3. LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA ....................................................................................... 16 2.3.1. Federacin................................................................................................................. 16 2.3.2. Disolucin. ................................................................................................................. 17 2.3.3. Autonoma interna: Reglamentacin. ....................................................................... 18 2.3.4. Autonoma interna: Representacin. ........................................................................ 19 2.3.5. De actividad............................................................................................................... 19 2.4. PROTECCION DE LA LIBERTAD SINDICAL. ......................................................................... 20 2.4.1 Concepto. ................................................................................................................... 20 2.5. NEGOCIACION COLECTIVA. .............................................................................................. 21 2.5.1. Legal peruano............................................................................................................ 21 2.6. HUELGA. .......................................................................................................................... 21 Pg. 32

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UNIDAD III ................................................................................................................................... 24 3. DERECHO PROCESAL LABORAL................................................................................................ 24 3.1. EL PROCESO LABORAL ..................................................................................................... 24 3.1.1. PROCESO ORDINARIO LABORAL................................................................................ 24 UNIDAD IV ................................................................................................................................... 27 EL IUS VARIANDI.......................................................................................................................... 27 . CONCEPTO................................................................................................................................. 27 4.1. IUS VARIANDI LOCATIVO .................................................................................................. 28 4.2. IUS VARIANDI FUNCIONAL ............................................................................................... 28 CONCLUSION ............................................................................................................................... 30 BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................. 31

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