CLIMA ORGANIZACIONAL Y EFICACIA Y DESARROLLO DE LA EMPRESA AJEPER SULLANA

I.

GENERALIDADES:

Titulo del Proyecto: Clima organizacional y eficacia y desarrollo de la empresa ajeper sullana

Autor(es): Calle Pintado Tatiana Cruz zapata lourdes Koga Rivas Eva Rosa

Tipo de Investigacin: Descriptiva correlacional

Rgimen de Investigacin: Libre

Institucin Acadmica: Universidad San Pedro

Ubicacin del Proyecto: Ciudad de Sullana

Duracin: 2 meses

Activiades de trabajo

MESES

NOVIEMBRE ACTIVIDADES 1 Diseo y Determinacin del proyecto Presentacion del proyecto Evaluacion y aprobacion del proyecto Observaciones del proyecto 2 3 4

DICIEMBRE

Recoleccin de datos

materiales

Ejecucion del proyecto

Elaboracion del informe final

Presentacin del informe Sustentacin del trabajo de investigacin

Presupuesto: Autofinanciado

REMUNERACION

CANT.

UNID.MD.

P.U. (S/.)

TOTAL (S/.)

Material de oficina Papel bond Lapicero Corrector unidades unidades unidades

Materiales de procesamiento automtico de datos USB Unidad

Impresiones

Unidades

Material de Impresin

Papel A4 80grs

Unidades

Servicios

Impresiones y tipeos Fotocopias Anillado de proyecto TOTAL

Unidades Unidades unidades

CMO

INFLUYE

EL

CLIMA

ORGANIZACIONAL

EN

LA

EFICACIA

DEL PERSONAL Y EL DESARROLLO DE LA EMPRESA AJEPER ? PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para todas las organizaciones, las cuales buscan un mejoramiento continuo del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercana o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compaeros de trabajo, que puede estar expresada en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras. Partiendo de estas afirmaciones pretendo orientar, fundamentar y sustentar mi investigacin, destacando la importancia del clima organizacional como vehculo que conduce a la organizacin hacia el xito, especficamente aplicado en la empresa ejeper , es por ello que nacio en nosotros realizar una investigacin, cuya finalidad sea la de destacar la importancia del clima organizacional como factor determinante de la eficacia del personal y el desarrollo de la empresa ajeper ; se espera que los resultados del presente estudio permita la mxima reflexin de la Direccin de la empresa a fin de lograr un equilibrio en el clima organizacional en la que puedan interactuar los grupos de referencia que la integran de manera armonizada y comprometidos con los mismos ideales.

Formulacin del Problema: CMO INFLUYE EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DETERMINANTE EN LA EFICACIA DEL PERSONAL Y EL DESARROLLO DE LA EMPRESA AJEPER SULLANA?

OBJETIVOS: Objetivo General Determinar cmo influye el clima organizacional en la eficacia del personal y el desarrollo de la empresa ajeper sullana Objetivos Especficos: Determinar el perfil del empleado de la empresa ajeper sullana. Determinar los factores latentes asociados al clima organizacional del personal de la empresa ejeper sullana. Clasificar al personal de la empresa ajeper en conglomerados segn las dimensiones de su clima organizacional.

JUSTIFICACIN: El clima organizacional es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito, por ello, es necesario tener presente que cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre s mismo, quin es, qu se merece, y qu es capaz de realizar, hacia a dnde debe marchar la institucin, etc. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relacin con el resto del personal, la rigidez, la flexibilidad de la organizacin, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Es por eso que nos interesamos en conocer como es el clima organizacional en las empresas ya que nos ayuda a saber cual es el nivel de satisfaccion que tienen los empleados y para ello estudiaremos como es el clima organizacional de la empresa ajeper sullana y para asi poder buscar un mejoramiento continuo y poder inducir cambios

planificados en las actidudes y conductas de los miembros para asi alcanzar un aumento de productividad y logicamente proporcionar un servicio mucho mas eficiente

OPERACIONALIZACION DE VARIABLES Variable independiente: clima organizacional Variable dependiente : eficacia y desarrollo de la empresa Clima Organizacional Definicin Conceptual: Goncalves (1997), define clima organizacional como un fenmeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin tales como la productividad, satisfaccin, rotacin. Segn Hall (1996), el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente e indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Dimensiones del Clima Organizacional: Estructura Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. Responsabilidad (Empowerment ) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Esla medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. Desafo Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. La medida en que la

organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la organizacin sobre las normas de rendimiento.

Conflictos Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

PLANTEAMIENTO DE HIPOTESIS Ha: si, influye el clima organizacional como factor determinante en la eficacia del personal y el desarrollo de la empresa ajeper Ho: no, influye el clima organizacional como factor determinante en del personal y el desarrollo de la empresa ajeper la eficacia

POBLACIN, MUESTRA Y UNIDAD DE ANLISIS Poblacin: La poblacin en el estudio estar constituida por el personal que labora en la empresa ajeper , y que cumplan con los siguientes criterios de seleccin: Criterios de Inclusin: Personal que tenga como mnimo 7 meses de tiempo laborando en la empresa ajeper Personal que voluntariamente acepten participar en el estudio. Criterios de Exclusin: Personal que no cuente con lo estipulado anteriormente. Muestra En la presente investigacin no se considerar una muestra ya que se evaluar a todas las personas que cumplan con los criterios de seleccin mencionados anteriormente. Unidad de Anlisis La unidad de anlisis lo constituye cada uno de las personas que labora en la empresa ajeper y que cumplan con los criterios de seleccin antes mencionados.

MARCO TEORICO ORGANIZACIN Las organizaciones son sistemas diseados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo. Estn compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Ambiente Organizacional Tom Burns y G.M. Stalker ao desarrollaron un enfoque para disear organizaciones que incorporaran el ambiente de la organizacin. Ellos sealaronla diferencia entre dos sistemas de organizacin: El mecanista: en este las actividades de la organizacin se descomponen en tareas especializadas, separadas. Los objetivos para cada persona unidad son definidas, con toda precisin, por gerentes de niveles mas altos y siguiendo la cadena de mando burocrtica clsica. El orgnico: en ste es probable que las personas trabajen en forma degrupo. Se concede menos importancia al hecho de aceptar rdenes menos importancia al hecho de aceptar rdenes de gerentes o de girar rdenes para los empleados, los miembros se comunican con todos los niveles dela organizacin para obtener informacin y asesora.Despus de estudios Burns y Stalker llegaron a la conclusin que el sistema mecanicista era ms conveniente para un ambiente estable, mientras que el orgnico era ms conveniente para uno turbulento. Las organizaciones en ambientes cambiantes, con toda probabilidad, usan alguna combinacin deambos.En un ambiente estable la especializacin de habilidades es conveniente, ya que,es probable que cada miembro repita la misma tarea. En un ambiente turbulentolos trabajadores se deben definir de manera constante para enfrentarse al mundo siempre cambiante.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D. O.) El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones tericas y tratamiento prctico bajo la denominacin deDesarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organizacin (esta ltima es,adems, la expresin inicial "Organization Development" en su origen)comnmente conocida por la sigla D.O. Orgenes del Desarrollo Organizacional (D. O.) El movimiento del desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del comportamiento en camino al enfoque sistemtico.Los orgenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran: a) la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin, las que traan un enfoque diferente, y muchasveces en conflicto con los dems. b) La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones. Las teoras sobrela motivacin demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administracin, capaz de interpretar una nueva concepcin del hombre moderno y de la organizacin actual, con base en la dinmica motivacional.Se verific que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explcitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organizacin a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organizacin. c) La creacin del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 ylas primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo.Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A travs de una seriede reuniones, los participantes diagnostican y experimentan sucomportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores almismo tiempo y recibiendo la asesora de un psiclogo. Este tipo deentrenamiento reciba el nombre de Training Group. d) La publicacin de un libro en 1964 por un grupo de psiclogos del NationalTraining Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre elTraining Group, los resultados y las posibilidades de su aplicacin dentro delas organizaciones.

e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrolloorganizacional como el aumento del tamao de las organizaciones y unacreciente diversificacin y gradual complejidad de la tecnologa moderna. f) La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio dela estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones,integrados a travs de un tratamiento sistemtico. g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de los conflictos interpersonales de pequeos grupos, pas luego a la administracin publica y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales. h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran bsicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y elindividuo. As los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situacin e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance delos objetivos organizacionales como los individuales. Definiciones del Desarrollo Organizacional El D.O. tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe unadefinicin que complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones, algunas idnticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definicin,conceptos operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por tanto, talesdefiniciones reflejan mas la filosofa del trabajo, o la concepcin operacional delespecialista de lo que es esencia una definicin. Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado queabarca toda la organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la eficaciay la salud de la organizacin, a travs de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia delcomportamiento". Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una complejaestrategias educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes,valores y estructura de las organizaciones, de modo que stas puedan adaptarsemejor a nuevas tendencias, nuevos mercados y nuevos desafos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios" Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos yestrategias, tcticas y tcnicas para sacar a una corporacin de una situacin

queconstituye una excelencia. Para ellos, su D.O. GRID (1968) es "un modosistemtico de alcanzar un ideal de excelencia corporativa". A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como "el fortalecimiento deaquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran elfuncionamiento del sistema orgnico para alcanzar sus objetivos. Segn Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es "un proceso decreacin de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologassociales para regular el diagnstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con latoma de decisiones, la comunicacin y la planeacin en la organizacin". Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodologa "parafacilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologas y en procesos yestructuras organizacionales. De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como "unesfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando mtodos auto analticos y dereflexin".

Objetivos bsicos del Desarrollo Organizacional. Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos especficos, procedentes de un diagnstico sobre la situacin que se desee modificar, existenobjetivos ms generales como los siguientes: Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vlidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformacin de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulacinentre jefes, colegas y subordinados. Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las reas de las trescompetencias: tcnica, administrativa e interpersonal. Desarrollar la capacidad de colaboracin entre individuos y grupos, queconduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones ytensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional yconstructivo. Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y finesque, siempre que sea posible, estn cuantificados y bien calificados que orienten la programacin de actividades y evaluacin de los desempeos de sectores, grupos e individuos.

Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de laalta gerencia, ejecutivos y administradores.

Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los individuos. Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y comunicacin Identificar puntos de bloqueo o prdida de energas y recursos de varios tipos: fsicos, humanos, materiales, de informacin.

Comportamiento Organizacional. Como hemos visto es muy importante las habilidades de las personas enla organizacin, el trmino que es ampliamente utilizado para describir esta disciplina es Comportamiento Organizacional. El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.) esun campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, losgrupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de lasorganizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento almejoramiento de la eficacia de la organizacin. El comportamiento organizacionales la materia que busca establecer enque forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en elcomportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de unaempresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoyconstituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es elfactor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de laorganizacin. Fases del Desarrollo Organizacional

Para Argyris la aplicacin de un modelo de DO en forma simultnea puedevariar segn lo que amerite la organizacin y la situacin que impere para elmomento, sin embargo l deja claro que las fases del desarrollo organizacionalsiguen las siguientes fases:

Como se observa en el grfico, expresa un modelo general de intervencin denaturaleza cclica estructurado en cinco fases: Diagnostico inicial, Eliminacinde Barreras, Planificacin, Implementacin y Evaluacin. Su aspectofundamental se enfoca en determinar un plan de intervencin apropiado (deaprendizaje) en funcin de obtener niveles de funcionamientos deseados por laorganizacin. CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e inclusola relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la"percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Esta ltima definicin pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves. Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeo. El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas ltimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estticos; otras, se enfrentan a unos que son ms dinmicos. Los ambientes estticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinmicos, y puesto que es una amenaza para laeficacia de la empresa, el administrador tratar de reducirla al mnimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organizacin. La explicacin dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como las fuerzas extrnsecas que ejercen presin sobre el desempeo organizacional. Para resumir, diremos que los factores extrnsecos e intrnsecos de la Organizacin influyen sobre el desempeo de los miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se desenvuelve.

Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

Factores que conforman el Clima 0rganizacional La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de unmiembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacionalesexistentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepcionesque tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepcionesdependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experienciasque cada miembro tenga con la Organizacin. De ah que el Clima Organizacionalrefleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entrelas que podemos resaltar: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser externas o internas. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima

organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de reduccinde personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganasde trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuosque la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura organizacional de una organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organizacin, aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa,ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman lacultura de la organizacin. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas dedireccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema decomunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyosocial, interaccin con los dems miembros, etc.). Otra definicin de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organizacin, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambientedonde se desenvuelve todo el personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para laorganizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin,adaptacin, innovacin, etc. Entre las consecuencias negativas, podemos sealar las siguientes: inadaptacin, altarotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad, etc. En sntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma unaorganizacin, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organizacin. En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Segn Litwin y Stringer estas sonlas escalas del Clima Organizacional: 1.Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de laorganizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas,obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de sulabor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que laorganizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en unambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado. 2.Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacinacerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es lamedida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo ycual es su funcin dentro de la organizacin. 3.Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se leincentive a mejorar en el mediano plazo. 4. Desafo

Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin. 5.Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca dela existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizacin. 6.Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical,como horizontal. 7.Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin. 8.Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en undeterminado momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida entrelas distintas escalas jerrquicas de la organizacin evitan que se genere elconflicto. 9.Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de laorganizacin.La investigacin ha sealado

que la elaboracin del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e institucionesreconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional que valigado con la motivacin del personal y como antes se sealaba ste puederepercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral.De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y sntesis, de todas las cosas que locomponen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vidalaboral Funciones del clima organizacional 1.- Desvinculacin Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no estvinculado" con la tarea que realiza se comprometa. 2. Obstaculizacin Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estnagobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideranintiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles. 3. Esprit Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que susnecesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estngozando del sentimiento de la tarea cumplida. 4. Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es unadimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamenteasociada a la realizacin de la tarea. 5. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado comoinformal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 6. nfasis

en

la

produccinSe

refiere

al

comportamiento

administrativo

caracterizado

por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva,sensible a la retroalimentacin. 7. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. Elcomportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros unaopinin favorable. 8. Consideracin Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a losmiembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminoshumanos. 9. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en elgrupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay;se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsferaabierta e informal? 10. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,saber que es su trabajo. 11. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. 12. Riesgo El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Seinsiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? 13. Cordialidad El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera delgrupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia degrupos sociales amistosos e informales.

14. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasisen el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 15. Normas La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas dedesempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo querepresentan las metas personales y de grupo. 16. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentesopiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

17. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembrovalioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a eseespritu. 18. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, einstrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.19. FormalizacinEl grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticasnormales y las responsabilidades de cada posicin. 20. Adecuacin de la planeacin El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr losobjetivos del trabajo. 21. Seleccin basada en capacidad y desempeo El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y eldesempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos. 22. Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y deaprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinadaa culpar.