EVALUACIN DE 360 GRADOS El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360 se empez a utilizar de manera intensiva a mediados de los

aos 80"s utilizndose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la nica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora tambin se toma en cuenta la opinin de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores. La evaluacin de 360 es el proceso de recolecta, elaboracin y comunicacin de informacin de forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la evaluacin de directivos, miembros de equipos y equipos completos.[1] Se obtiene la informacin desde diferentes perspectivas; de los directivos, de posibles subordinados, de compaeros de trabajo prximos y de clientes internos y/o externos. Tambin los empleados mismos evalan su propio funcionamiento. El 360, como comnmente se le conoce, es un instrumento muy verstil que puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la organizacin. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al desempeo de un colaborador en particular, de un departamento o de una organizacin, ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeo maximizando los resultados integrales de la empresa. Qu medir? La preocupacin inicial de las organizaciones se orienta hacia la medicin, evaluacin y control de tres aspectos principales: 1. resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado. 2. desempeo: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en prctica. 3. factores crticos de xito: aspectos fundamentales para que la organizacin sea exitosa en sus resultados y en su desempeo. Existen seis preguntas fundamentales en la evaluacin de desempeo: 1. Por qu se debe evaluar el desempeo? 2. Qu desempeo se debe evaluar? 3. Cmo se debe evaluar el desempeo? 4. Quin debe evaluar el desempeo? 5. Cmo se debe comunicar la evaluacin de desempeo? El desempeo humano en el cargo es extremadamente situacional y vara de una persona a otra, y de situacin en situacin, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastantes. Cada persona evala la relacin costo-beneficio para saber cunto vale la pena de hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que debe desempear. Porque se debe evaluar el desempeo Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto de su desempeo, para saber cmo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentacin, las personas caminan a ciegas. Principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeo de sus empleados son: 1. proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados. 2. permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos. 3. posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluacin es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeo. La evaluacin de desempeo debe proporcionar beneficios a la organizacin y a las personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes lneas bsicas. 1. la evaluacin debe abarcar no solo el desempeo en el cargo ocupado, sino tambin el alcance de metas y objetivos. 2. la evaluacin debe hacer nfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresin respecto de los hbitos personales observados en el trabajo. La evaluacin se debe concentrar en un anlisis objetivo del desempeo y no en la apreciacin subjetiva de hbitos personales. Empeo y desempeo son cosas distintas. 3. la evaluacin debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluacin debe traer algn beneficio para la organizacin y para el empleado. 4. la evaluacin de desempeo se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organizacin, equipndolo mejor para producir con eficacia y eficiencia. Generalmente, los puntos dbiles de la evaluacin del desempeo son:

1. cuando las personas involucradas en la evaluacin la perciben como una situacin de recompensa castigo por el desempeo anterior. 2. cuando se hace ms nfasis en el diligenciamiento de formularios que en la evaluacin crtica y objetiva del desempeo. 3. cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendenciosos. La falta de equidad perjudica profundamente el proceso de evaluacin. 4. cuando la evaluacin es inocua, es decir, cuando est basada en factores de evaluacin que no conducen a nada y no agregan valor a nadie. La evaluacin del desempeo intenta alcanzar diversos objetivos intermedios como: 1. Adecuacin del individuo al cargo 2. Entrenamiento 3. Promociones 4. Incentivo salarial por buen desempeo. 5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados 6. Auto perfeccionamiento del empleado 7. Informaciones bsicas para la investigacin del talento humano 8. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados 9. Estmulo a la mayor productividad 10. Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeo de la empresa 11. Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado 12. Otras decisiones de personal como transferencias, licencias entre otras. Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo Existen varios mtodos para evaluar el desempeo humano. Dado que no es tarea fcil evaluar el desempeo de muchas personas en las organizaciones, utilizando criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo, estimulndolas, varias organizaciones crean sus propios sistemas de evaluacin. Los mtodos tradicionales ms utilizados de evaluacin de desempeo son escalas grficas, seleccin forzada, investigacin de campo, incidentes crticos y listos de verificacin. A continuacin se estudiaran cada uno de ellos: Escalas graficas: es un mtodo basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluacin y las columnas indican los grados de evaluacin de desempeo. Los factores de evaluacin son los criterios pertinentes o parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los empleados. El primer paso del proceso es la eleccin y definicin de los factores de evaluacin de desempeo que servirn como instrumentos de comparacin y verificacin del desempeo de los empleados evaluados. Los factores de evaluacin constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y valorados por la organizacin. El nmero de factores de evaluacin vara conforme a los intereses de cada organizacin; en general, va de 5 a 10 factores. Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. En consecuencia utilizan un formulario de doble entrada, en que las filas representan los factores de evaluacin de desempeo y las columnas representan los grados de variacin de esos factores. Cada factor se dimensiona de manera que refleje una amplia gama de desempeo: desde el desempeo dbil o insatisfactorio hasta el desempeo ptimo y satisfactorio. El segundo paso es definir los grados de evaluacin para obtener las escalas de variacin del desempeo en cada factor de evaluacin. Generalmente se utilizan 3, 4 o 5 grados de variacin (optimo, bueno, regular, apenas aceptables, deficiente) para cada factor. Criterios o factores de evaluacin ms utilizados para evaluar el desempeo:

Ejemplo de: Escala grafica de evaluacin de desempeo:

Modelo de Evaluacin por seleccin forzada: para eliminar la superficialidad, la generalizacin y la subjetividad (aspectos caractersticos del mtodo de escala grafica), surgi el mtodo de seleccin forzada. Consiste en evaluar el desempeo de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque est compuesto de dos, cuatro o ms frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que ms se apliquen al desempeo del empleado y la frase que ms representa el desempeo del empleado y la frase que ms representa el desempeo del empleado y la frase que ms se distancia de l. De ah surge la denominacin de seleccin forzada. Modelo de Evaluacin por seleccin Forzada:

Investigacin de campo: es uno de los mtodos tradicionales ms completos de evaluacin de desempeo. Se basa en el principio de la responsabilidad de lnea y funcin de staff, en el proceso de evaluacin de desempeo. Requiere entrevistas con un especialista de evaluacin (staff) y los gerentes de (lnea) para, en conjunto evaluar el desempeo de los respectivos empleados. De ah el nombre de investigacin de campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista diligencia un

formulario, para cada empleado evaluado. El mtodo se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluacin inicial, entrevista de anlisis complementario, planeacin de las medidas y acompaamiento posterior de los resultados. Mtodos de evaluacin de desempeo por investigacin de campo:

Mtodo de los incidentes crticos: es un mtodo tradicional de evaluacin de desempeo bastante sencillo, basado en las caractersticas extremas (incidentes crticos) que representan desempeo muy positivo (xito) o muy negativo (fracaso). El mtodo no se ocupa del desempeo normal, sino de los desempeos positivos o negativos excepcionales. Cada factor de evaluacin de desempeo se transforma en incidente crtico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado. Ejemplo: Mtodo de evaluacin de desempeo por incidentes crticos.

Listas de verificacin: mtodo tradicional de evaluacin de desempeo basado en una relacin de factores de evaluacin que se deben considerar (check-lists) en cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeo recibe una evaluacin cuantitativa. La lista de verificacin funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evale las caractersticas principales de un empleado. En la prctica, es una simplificacin del mtodo escalas grficas.

Criticas a los mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo: los mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo presentan ciertas caractersticas negativas y superadas. En general, son burocrticos, rutinarios, repetitivos y consideran la evaluacin como un fin y no como un medio. Las organizaciones buscan nuevos mtodos de evaluacin ms participativos y estimulantes. La tendencia de desburocratizacin en los procesos de evaluacin de las personas aparece en la reduccin radical del papeleo y los formularios que antes constituan el dolor de cabeza de los ejecutivos. Nuevos enfoques en la evaluacin de desempeo humano : las tendencias en la evaluacin de desempeo humano son las siguientes: 1. Los indicadores deben ser sistmicos y mirar la empresa como un todo homogneo e integrado que privilegia los aspectos importantes. Los indicadores se derivan de la planeacin estratgica que define que, como y cuando medir. Como efecto de cascada, se facilita la localizacin de metas y objetivos de los diversos departamentos y niveles jerrquicos involucrados, deben estar enfocados a los hacia el cliente interno o externo; deben ser escogidos como criterios especficos de evaluacin, sea premiacin, remuneracin variable, participacin en los resultados, promocin, etc. 2. Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no excluir otros criterios de evaluacin. Existen cuatro tipos de indicadores. a) Indicadores financieros: relacionados con aspectos financieros, como flujo de caja, rentabilidad, retorno sobre la inversin, relacin costo-beneficio, et. b) Indicadores ligados al cliente: por ejemplo, satisfaccin del cliente (interno-externo), tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad, franja de mercado cubierta, etc. c) Indicadores internos: tiempos de procesos, ndices de seguridad, ndices de reprocesamiento, etc. d) Indicadores de innovacin: desarrollo de nuevos procesos, de nuevos productos, proyectos de mejoramiento, mejoramiento continuo, calidad total, investigacin y desarrollo, etc. 3. la evaluacin de desempeo se debe basar en ndices objetivos de referencia, que puedan jalonar, el proceso como: a) Indicadores de desempeo global (de toda la empresa). b) De desempeo grupal (del equipo). c) De desempeo individual (de la persona).

5. La evaluacin de desempeo como elementos integrados de las prcticas de RH. La evaluacin constituye una clave integradora de los diferentes procesos de RH: provisin, aplicacin, recompensas, desarrollo, retencin y monitoreo de personas en la organizacin. Es un proceso que sirve de vnculo para integrar los dems procesos de la ARH. 1. Para qu sirve? La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes: Medir el Desempeo del personal. Medir las Competencias. Disear Programas de Desarrollo. La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. 2. Cmo se elabora? A) Preparacin Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratgica y cuidadosa a la organizacin a travs de: Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de retroalimentacin de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organizacin. Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias. Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear. B) Elaboracin del Formato Para este efecto se proporciona la informacin para crear un formato de retroalimentacin de acuerdo a las necesidades de su organizacin (ver apartado 3.Formato). I. Se requerir formar un comit para que desarrolle el formato si es para la organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms departamentos especficos. II. El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser: Enfoque al Usuario Trabajo en Equipo Iniciativa Desempeo Eficiencia Rapidez / Velocidad Valor Agregado Confianza y Honestidad Puntualidad Compromiso y Responsabilidad Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico. Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del comportamiento esperado. Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificacin. C) Conduciendo las Evaluaciones Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern incluir al superior inmediato, los compaeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir evaluadores adicionales. Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o en papel. Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientac in para saber cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).

 Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin. Los evaluadores regresarn el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de este proceso y ser seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin 360 grados. D) Evaluacin 360 grados 3. Formato Hoja de trabajo 360 grados (factores de xito) Cul es el objetivo que persiguen las empresas al realizar una evaluacin de desempeo, cul es el beneficio para la organizacin y para los empleados? El sistema de evaluacin del desempeo tiene como objetivo medir, analizar y desarrollar las habilidades, conocimientos y comportamientos estratgicamente requeridos por la organizacin. Es la piedra angular de los sistemas de gestin de las personas que brinda tanto un beneficio para la organizacin como para los colaboradores. Beneficios para la organizacin: es una herramienta de identificacin, desarrollo y retencin de talento para la empresa representada por sus lderes gestores de personas. Beneficios para el empleado: es un recurso de comunicacin y entendimiento para el empleado de los aspectos que son valorados por la organizacin, las expectativas sobre su aporte de valor y la brecha que pudiera existir entre sus competencias actuales y las deseadas. Finalmente el sistema de evaluacin del desempeo es un proceso organizacional que facilita e impulsa el logro de los objetivos de la empresa a travs de las personas. http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-humano5.shtml http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm http://wlb.monster.com/articles/360evaluation/ http://www.uscg.mil/hq/cgpc/opm/360_Eval.htm