MOTIVACIN LABORAL. MOTIVACIN EN EL TRABAJO.

Dado que todas las empresas estn empeadas en producir ms y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de capital, tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc. Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se constituyen como el factor ms importante que permitir coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores. Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como: Capacitacin Remuneraciones Condiciones de trabajo Motivacin Clima organizacional Relaciones humanas Polticas de contratacin Seguridad Liderazgo Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa. Es muy comn or decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro personal para que trabajen ms y produzcan mejor". Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovacin, as como con satisfaccin y compromiso. Pero, qu hacer para lograrlo? Ese es el dilema que hay que resolver en las prximas pginas. Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeo eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivacin como uno de los elementos importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en la direccin deseada. CONCEPTO DE MOTIVACIN. La motivacin est constituida por todos los factores capaces de IMPULSAR, provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo . En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivacin, puesto que ste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, adems, la mantiene; es decir, entre ms hambre tengamos, ms directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad. La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado. La motivacin es a la vez objetivo y accin. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la prdida de inters y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.

El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, proteccin. etc.). La motivacin es resultado de la interaccin del individuo con la situacin. De manera que al analizar el concepto de motivacin, se tiene que tener en cuenta que su nivel vara, tanto entre individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes. MOTIVACIN Y CONDUCTA. Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir de algunas posiciones tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulacin de observaciones empricas. Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son: a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente. b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento. c) El comportamiento est orientado hacia objetivos . Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo. EL CICLO MOTIVACIONAL. Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad. c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin. d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin. e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior. El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas restricciones o ciertos estmulos que influyen decididamente en la conducta humana. Es indudable tambin que el organismo tiene una serie de necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano. As, por ejemplo, cuando tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. All tenemos una conducta. Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio; existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos remediar; entonces el organismo acta en busca de su estado hemosttico. El estado "ideal" sera el de tener el estmago lleno; pero cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al sistema nervioso central que el estmago est vaco y que urge volver a llenarlo para mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemosttico, se rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recurdese que la homeostasis no es absoluta sino dinmica, en el sentido de permitir el progreso. El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfaccin de la necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstculo que impida lograrla, producindose de esta manera la denominada frustracin, continuando el estado de tensin debido a la barrera que impide la satisfaccin. La tensin existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente). b) Agresividad (fsica, verbal, etc.) c) Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.) d) Alineacin, apata y desinters Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente se rinden. La moral decae, se renen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustracin. APRENDIZAJE DE LA MOTIVACIN. Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgnico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Por ejemplo, mientras en una ciudad occidental, cuando sentimos hambre vamos a comer un bistec o un pescado, o algo semejante, en China satisfacen el hambre comiendo perros. All el perro constituye un manjar exquisito. En nuestra cultura esa situacin no est permitida. Asimismo, en nuestra cultura es importante usar el cuchillo, el tenedor, las servilletas, hay que sentarse de cierta manera, etctera para satisfacer la urgencia de alimento. De ninguna manera nos sentamos a comer con los dedos cuando vamos a un restaurante. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologas y la religin, influyen tambin sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas maneras. Tal vez se les acepte e interiorice como deberes, responsabilidades o se las incorpore en el autoconcepto propio; pero tambin se las puede rechazar. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, tambin puede causar la desintegracin. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podra considerarlo como intil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sera ms motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tom tres bebidas fras en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no es garanta de que los vaya a motivar. La razn es que la recompensa en s no motivar a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevar a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener xito en diferentes trabajos. Por ello se podr ver que una tarea que una persona podra considerar que le producir recompensas, quiz sea vista por otra como imposible. El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente manera: 1) El estmulo se activa. 2) La persona responde ante el estmulo. 3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de ensear, juzga el comportamiento y decide si ste es adecuado o no. 4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sancin (castigo). 5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estmulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje. 6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estmulos semejantes.

7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta . Este esquema no slo es vlido para ensear normas sociales sino, adems, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual. TEORIAS MOTIVACIONALES. MOTIVACIN. Es la disposicin para desarrollar altos niveles de esfuerzo a fin de lograr las metas organizacionales, condicionadas por la capacidad de esfuerzo para satisfacer algunas necesidades individuales. Los tres elementos claves de la motivacin son: esfuerzo, metas organizacionales necesidades. El elemento esfuerzo es una medida de la intensidad. Cuando alguien esta motivado, se esfuerza ms. Pero es poco posible que los altos niveles de esfuerzo lleven a resultados de desempeo favorable en el puesto que se desempee. Por 0tanto, debemos considerar la calidad del esfuerzo as como su intensidad, el esfuerzo se dirige hacia, y es consistente con, las metas de la organizacin es la clase de esfuerzo que debemos buscar. Una necesidad, significa cierto estado interno que hace que determinados efectos sean atractivos. Una necesidad no satisfecha provoca tensin que estimula impulsos dentro de un individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de bsqueda para encontrar objetivos particulares que, si se logran, satisfarn la necesidad y reducirn la tensin. En trminos de algn comportamiento manifestado: la gente motivada se esfuerza mas por tener un mejor desempeo que la que no lo esta; Por otra parte, motivacin es la disposicin a hacer algo, y que esta condicionada por la capacidad de estos de estos actos para satisfacer alguna necesidad individual. Los motivos humanos se basan en necesidades, que se experimentan en forma ya sea consciente o subconsciente. Algunas son necesidades primarias, como los requerimientos fisiolgicos de agua, aire alimento, sexo, sueo, y abrigo; otras pueden considerarse como secundarias, tales como autoestima, posicin, afiliacin con otros, cario, desprendimiento, logros y autoseguridad. Un motivo es un estado interno que da energa, activa o mueve, y que dirige o canaliza la conducta hacia metas. deseada. MOTIVACIN Y SATISFACCIN SON COSAS DISTINTAS La motivacin se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La satisfaccin se refiere al gusto que se experimenta cuando se cumple un deseo. Es decir motivacin implica impulso hacia el resultado, la satisfaccin implica resultados ya vividos o experimentados. TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW. Una de las teoras de motivacin que se menciona con mayor frecuencia, es la teora de Jerarqua de las necesidades, propuesta por el psiclogo Abraham Maslow, considera que las necesidades humanas dan forma a una jerarqua, que comienza en orden ascendente desde las necesidades inferiores hasta las superiores. Las necesidades humanas bsicas que identifica Maslow en orden ascendente de importancia son las siguientes:

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1. Necesidades Fisiolgicas: Son las bsicas de mantenimiento de la vida humana; alimento, agua, vestido, habitacin, sueo, satisfaccin sexual. Maslow asumi la posicin de que hasta que se satisfacen esta necesidades en el logro necesario para mantener la vida pueden otras necesidades motivar a las personas. 2. Necesidades de Seguridad: Es la necesidad de sentirse libre de peligros fsicos y de temor de perder el trabajo, la propiedad, alimento, abrigo, o habitacin. 3. Necesidades de Filiacin o Aceptacin: Las personas por ser sociales, necesitan identificarse o aceptarse y ser aceptados por otros. 4. Necesidades de Estima: Una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencias, tienden a desear estimarse ellos mismos y que otras personas los estimen. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, posicin y confianza en s mismo. 5. Necesidades de Autorrealizacin: Es la necesidad superior en la jerarqua. Es el deseo de convertirse en lo que cada quien es capaz de convertirse; de maximizar el propio potencial y lograr algo. Definitivamente los factores motivantes no existen en el vaco, Hasta los deseos e impulsos individuales, estn condicionados por necesidades fisiolgicas o por necesidades inducidas naturalmente. Pero el clima de la organizacin en el que las personas operan agudiza o reduce tambin las cosas por las que estn dispuestos a luchar. En ocasiones un clima puede reprimir los motivos; en otros casos puede darle vida. TEORIA X Y TEORIA Y. Douglas McGregor postulo que hay dos puntos de vista distintos acerca de los seres humanos, unos bsicamente negativos, llamada teora x, y otro en esencia positivo llamada la teora y. Despus de observar la forma en que muchos gerentes trataban a sus empleados, McGregor concluy que el concepto de cada gerente sobre la naturaleza humana se basa en cierto agrupamiento de supuestos con los que moldea su comportamiento hacia sus subordinados. Segn la teora x, los supuestos que ostenta el gerente son: 1.- A los empleados les desagrada inherentemente el trabajo y, cada vez que sea posible trataran de evitarlo. 2.- Como no les gusta el trabajo hay que forzarlos, controlarlos o amenazarlos con castigos para que alcancen las metas deseadas. 3.- Los empleados rehuirn las responsabilidades y pedirn instrucciones formales siempre que sea posible. 4.- Casi todos los trabajadores ponen a la seguridad por arriba de los dems factores laborales y mostraran pocas ambiciones.

Desacuerdo con la teora y, los gerentes mantienen 4 supuestos contrastantes. 1.- Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego. 2.- Quien esta comprometido con los objetivos, se dirigir y controlara por s mismo. 3.- El individuo midi puede aprender a aceptar y aun a buscar responsabilidades. 4.- La creatividad_ es decir, la capacidad de tomar buenas decisiones _ esta muy difundida entre la poblacin y no es la provincia excesiva de los gerentes. TEORIA CONTEMPORNEAS DE LA MOTIVACIN. Las teoras anteriores son muy conocidas pero, por desgracia, no han salido bien libradas de un examen ms cuidadoso. Sin embargo, no todo esta perdido. Hay teoras contemporneas que cuentan con un grado razonable de documentacin de respaldo. Las siguientes teoras representan la vanguardia en la explicacin de la motivacin de los empleados. TEORA DE HERZBERG. Herzberg y sus colaboradores pidieron en una ocasin a 200 personas entre ingenieros y contadores, que describieran brevemente un episodio que les hubiera causado mucha satisfaccin en el trabajo y otro que hubiera sido insatisfactorio. Llegaron a establecer una teora conocida como de los motivadores y los factores higinicos. La teora dual dice que los factores intrnsecos motivan favorablemente al personal. Se llega a la insatisfaccin cuando factores extrnsecos al puesto, como simpata con los compaeros, etc. La teora dice que carencias experimentadas por la persona en el medio(fsico o social) de trabajo, le causan insatisfaccin, pero contar con todas las comodidades y clima emocional adecuados no le causan insatisfaccin. Herzberg dice que es errneo pensar que la satisfaccin tiene como contrapartida la insatisfaccin. Apunta que, satisfaccin e insatisfaccin deben medirse en escalas diferentes; por esta razn se le denomina tambin teora dual. Una implicacin inmediata de esta teora es que las prestaciones de tipo social(seguros de vida, fiestas de fin de ao, etc.), y el modelo de supervisin basado en las relaciones humanas y enfatizado por muchas empresas, as como la labor de las comisiones mixtas de higiene y seguridad que deben ser instituidas en cada organizacin por disposiciones legales, solo tenderan a evitar la insatisfaccin, pero no lograrn la satisfaccin; para llegar a ella se requerira buscar la manera de asignar mayores responsabilidades a los trabajadores, dar mayor oportunidad para el despliegue de iniciativa. TEORAS DE MCCLELLAND. McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES. David McClelland y otros han propuesto la existencia de tres motivos o necesidades principales en el trabajo. 1.- La necesidad de logros (nlog) el impulso por sobresalir, de ejecutar en relacin con un conjunto de normas, de luchar por triunfar. 2.- La necesidad de poder (nPod) el anhelo de hacer que otros se conduzcan de una manera que de otro modo no hubieran seguido. 3.- La necesidad de afiliacin (nAfi) el deseo de realizacin personales estrechas y amistosas. Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan RESPONSABILIDADES y necesitan feedback constante sobre su actuacin.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica. Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

B. F SKINNER. El conductismo revisado (Skinner) El conductismo realmente floreca cuando los psiclogos de la Gestalt llegaron a Estados Unidos, y Skinner crea fervientemente que la psicologa deba estudiar slo la conducta medible y observable. Tambin estaba interesado principalmente en el cambio de la conducta por medio el acondicionamiento y en descubrir la leyes naturales de la conducta en ese proceso. Pero su aproximacin fue sutilmente distinta a la de su predecesor. Watson haba modificado la conducta del pequeo Albert al cambiar gradualmente el estimulo. Para que el nio aprendiera a temer a las ratas, Watson tuvo que repetir la misma experiencia una y otra vez, produciendo un ruido fuerte cada vez que el pequeo vea a la rata. Skinner sum un nuevo elemento: el reforzamiento. Recompens a sujetos por comportarse como deseaba que lo hicieran. Por ejemplo, un animal era colocado en una caja especial y se le permita explorarla. Finalmente, los animales alcanzaban una palanca y la presionaban o picoteaban un disco colocado en la pared de la caja. Gradualmente, el animal aprenda que al presionar la palanca o picotear en el disco produca siempre alimento. Por qu aprenda esto el animal? Por que fue reforzado o recompensado, por hacerlo. De esta manera, Skinner hizo al animal un agente activo de su propio condicionamiento. Skinner, Burrhus Frederic (1904-1990), Psiclogo estadounidense, nacido en Susquehanna, Pennsylvania, y formado en la Universidad de Harvard. Skinner lleg a ser el principal representante del conductismo en su pas, escuela que pretende explicar el comportamiento humano y animal en trminos de respuesta a diferentes estmulos. Preocupado por las aplicaciones prcticas de la psicologa, cre la educacin programada, una tcnica de enseanza en la que al alumno se le presentan, de forma ordenada, una serie de pequeas unidades de informacin, cada una de las cuales debe ser aprendida antes de pasar a la siguiente, tcnica que ha originado una gran variedad de programas educativos. Entre sus trabajos ms importantes hay que citar La conducta de los organismos (1938), Walden dos (1961), una utopa conductista en la que aplica los principios de esta escuela psicolgica para el establecimiento de una comunidad humana ideal, y Tecnologa de la enseanza (1968). En Ms all de la libertad y la dignidad (1971), Skinner, desde sus postulados deterministas, defiende el condicionamiento controlado masivo (en lugar de la educacin actual, que sera tambin un condicionamiento masivo, pero descontrolado), como medio de control de un orden social dirigido a la felicidad del individuo. Entre sus ltimos trabajos se encuentran: Autobiografa: as se forma un conductista (1976) y Reflexiones sobre conductismo y sociedad (1978).1 MOTIVACIN EN LA GESTION EMPRESARIAL. Para la mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia 1

objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivacin, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organizacin funcione ms adecuadamente y los miembros de sta se sientan ms satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la produccin. Al respecto, James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr. sealan que los gerentes y los investigadores de la administracin llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organizacin son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organizacin. La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.(2[1]) En ese mismo contexto, Judith Gordon seala que: todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovacin.(3[2]) Es as como la motivacin se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirn canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razn, los administradores o gerentes deberan interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivacin, para coadyuvar a la consecucin de sus objetivos. Entonces, ahora, la gran preocupacin sera: Qu induce a las personas a comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; cmo identificar los factores que motivan a los trabajadores para producir ms y mejor? J. Gordon responde que las teoras y las investigaciones en el campo de la motivacin proporcionan un medio sistemtico de diagnosticar el grado de motivacin y de recomendar maneras de mejorarla(4[3]) Sin embargo, conocer los mviles de la motivacin es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organizacin, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades bsicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealizacin. Dada esta complejidad, existen diversas teoras que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivacin. Esta situacin necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideracin los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y, por otro lado, la individualidad de ste. El comportamiento organizacional ha estudiado la motivacin con la finalidad de dar respuesta a la pregunta: por qu trabaja la gente? Y para responderla, la teora de las necesidades concluye en lo siguiente: Un trabajador motivado ser un trabajador en estado de tensin. Para aliviar la tensin, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce en un comportamiento. A mayor motivacin, mayor tensin y, consecuentemente, mayor esfuerzo. Si ese esfuerzo lleva a la satisfaccin de la necesidad, se reducir la tensin. Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo debern ser compatibles con las metas de la organizacin. Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer necesidades que no son compatibles con las metas de la organizacin. Por ejemplo, algunos conversan mucho con sus amigos en el trabajo, dedican gran parte de su tiempo a satisfacer sus necesidades sociales, no cumplen sus obligaciones de trabajo. Indudablemente, las diferentes teoras sobre motivacin no siempre son enteramente aplicables a todas las realidades y en todos los pases. Depender de la cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales, econmicas y otros factores, que condicionarn el modo de pensar y actuar de los trabajadores, situaciones que inciden en los estudios que se realizan en relacin con la motivacin. Por ejemplo, en diversos estudios transculturales, la teora de Maslow no se puede aplicar de manera general a las organizaciones y sus trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez concedan ms valor a la seguridad que a la realizacin personal. Los trabajadores de los pases escandinavos

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destacan la calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la influencia central para la motivacin. David McClelland atribuy el xito de los Estados Unidos y de otros pases industrializados a que entre sus administradores predomina la necesidad de logro. Asimismo, se observa que el orden de la clasificacin de las necesidades tambin vara en diferentes culturas. Las diferencias entre los pases son reales. Aquellos administradores que comprenden esto deben ajustar adecuadamente sus estilos cuando trabajan con personal de otros pases. Sern ms eficaces si tienen en consideracin que no todas las personas son iguales. Tambin se sabe que los britnicos protegen su privacidad, de manera que es recomendable evitar hacerles preguntas personales, en contra de lo que ocurre en Grecia, donde las preguntas personales son un signo de inters. Para los ingleses y alemanes la puntualidad es importante, mientras que los espaoles suelen llegar con 20 o 30 minutos de atraso a sus compromisos. La puntualidad no es muy apreciada en la cultura hispana. Es evidente, pues, que el contexto socio-cultural de una sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan estudios sobre motivacin laboral. En una economa global, los administradores necesitan comprender las diferencias culturales y ajustar a ellas sus organizaciones y su estilo de administracin. Comprender las caractersticas comunes de la gente dentro de un pas dado, es importante si se desea tener xito en el desempeo gerencial. En consecuencia, en toda investigacin relacionada con la motivacin laboral, no se deberan aplicar genricamente los conceptos tericos existentes; sino que stos deben ser analizados en funcin a cada sociedad o cultura, antes de su aplicacin. Al respecto, e s probable que existan variaciones culturales que requieran que los administradores diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de los trabajadores antes de preparar e implementar un plan de motivacin. Por otro lado, considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean, as como emprende acciones sobre la base de sus intereses particulares. Las personas tienen mucho en comn, pero cada persona es individualmente distinta. Adems, estas diferencias son casi siempre sustanciales ms que superficiales. Sucede que lo que una persona considera recompensa importante, otra persona podra considerarlo como intil. Pues las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las oportunidades de tener xito en el trabajo. Las diferencias individuales significan que la gerencia lograr la motivacin ms notable entre los empleados tratndolos tambin en forma distinta. Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los aos y de las pocas. Muchos empresarios hablan de la "motivacin hacia el trabajo" como si el trabajo fuera el factor orientador de la conducta y como si la labor fuese capaz de incitar, mantener y dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir al trabajo en un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayora de las personas el trabajo no es sino un medio. Todas las personas, siempre que actan lo hacen primero para satisfacer una necesidad personal; ste es un postulado en la administracin de persona. En lo que atae a la motivacin, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varan de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos tambin son diferentes. Adems, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varan con el tiempo. (5[4]) Un ejemplo que explica lo manifestado es el caso de la organizacin que emplea medios de recompensa o sancin para tratar de influir sobre la conducta de sus miembros; trata de que aprendan cules son los tipos de actuacin adecuados dentro de la organizacin. Desde luego, los que consideran adecuados dichos parmetros contribuyen con su esfuerzo decisivo a lograr los objetivos de la organizacin, mientras que otros tendrn una actitud negativa, y otros de indiferencia. La conclusin es lgica: para que se realice un aprendizaje efectivo, los incentivos o premios deben estar constituidos de manera que sirvan para lograr los objetivos personales de las personas. Ahora bien, cules son esos objetivos personales? Evidentemente, como su nombre lo indica, los estrictamente individuales. Sin embargo, ya sea tomando como base una "naturaleza humana" comn a todos los hombres, o bien recurriendo al concepto de cultura, se podr encontrar objetivos o motivaciones generales que pueden reducirse a unas pocas categoras, sin dejar de tener en cuenta que esas motivaciones generales estn matizadas por la individualidad. Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van diversificando cada vez ms, se va volviendo importantsimo reconocer la individualidad de las necesidades. Identificarlas y responder a ellas se convierte en un tema crtico para la buena administracin. Diagnosticar las

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necesidades y a partir de all encontrar el camino para cumplir las necesidades insatisfechas, puede aumentar la motivacin. Recordemos que las teoras y las investigaciones en el campo de la motivacin proporcionan un medio sistemtico de diagnosticar el grado de motivacin y de recomendar maneras de mejorarla. La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sera imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organizacin y, por ende, el cumplimiento de los objetivos. Los sistemas tericos que existen son intentos de entender el por qu del comportamiento humano. No se deber tomar la teora sin antes hacer una revisin exhaustiva de la investigacin emprica que se haya realizado y, sobre todo, su aplicacin dentro de las organizaciones de trabajo. El administrador deber estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su pas y, al hacer esto, deber tomar en cuenta que la motivacin es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas. (6[5]) Todo individuo posee una personalidad; toda empresa posee tambin su propia personalidad; todo pas, ciertas caractersticas sociales y culturales. Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigacin del campo motivacional.(7[6]) Estos y otros argumentos sobre la motivacin, tratados por cientficos dedicados al estudio del comportamiento humano y al anlisis de lo que las organizaciones deben hacer para conseguir que las personas se sientan motivadas para realizar de manera eficiente y eficaz un trabajo, nos ponen de relieve que en el mundo de la empresa, hablar de motivacin no slo significa dinero sino tambin de otras

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