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Aplicacin de las teoras motivacionales en la organizacin.

1. Aplicaciones Prcticas De Las Teoras Motivacionales


1.1. APO y teora de la fijacin de las metas. La teora de la fijacin de las metas demuestra que las metas difciles dan por resultado un nivel ms alto de desempeo individual que las metas fciles, que las metas difciles especficas traen mayor desempeo que la falta de metas o la meta generalizada de hacer mejor el papel y que la retroalimentacin sobre el desempeo propio hace que ste sea ms alto. La APO propone fijar metas especficas y dar retroalimentacin. La APO implica, ms que dictar que las metas deben parecer asequibles. En concordancia con la teora de la fijacin de metas, la APO ser ms eficaz si las metas tienen una dificultad tal que obligan a la persona a esforzarse. El nico mbito de posible desacuerdo entre la APO y la teora de la fijacin de metas se relaciona con el tema de la participacin: la APO la recomienda, pero en la teora de la fijacin de metas se demuestra que, muchas veces, las metas asignadas a los subordinados funcionan igualmente bien. El principal beneficio de la participacin es que estimula a los individuos para que establezcan metas ms difciles. 1.2. La APO en la prctica. Hay programas de APO en muchas empresas, en organizaciones de atencin mdica, educativas, gubernamentales y no lucrativas. La popularidad de la APO no debe tomarse como prueba de que siempre funciona. Hay otros varios casos documentados en los que se ha instituido pero no ha cumplido las expectativas de la direccin. Ahora bien, si se examinan estos casos se advierte que los problemas casi nunca radican en los componentes bsicos de la APO, sino que la culpa es de factores como expectativas irreales sobre los resultados, falta de compromiso de la directiva y la incapacidad o indisposicin de la administracin para asignar las recompensas de acuerdo con la consecucin de las metas. 1.3. Vnculo entre los programas de reconocimiento y la teora del reforzamiento. En concordancia con la teora del reforzamiento, premiar inmediatamente una conducta con un elogio estimula su repeticin. Los reconocimientos tienen muchas formas. Se puede felicitar a un empleado en privado y en persona por un buen trabajo o bien enviarle una nota manuscrita o un correo electrnico sealando algo positivo que haya hecho. Para los empleados que tienen una gran necesidad de aceptacin social, se pueden reconocer en pblico sus logros. Para mejorar la cohesin y la motivacin de un grupo, se pueden organizar fiestas para celebrar sus xitos. 1.4. Los programas de reconocimiento en la prctica. En la economa global tan competida de la actualidad, la mayora de las organizaciones estn sometidas a presiones intensas de costos, lo que hace particularmente atractivos los programas de reconocimiento.

Uno de los ms conocidos y usados medios de reconocimiento es el sistema de sugerencias. Los empleados ofrecen ideas para mejorar los procesos o recortar los costos y son premiados con pequeas recompensas en efectivo. 1.5. Vnculo entre los programas de participacin de empleados y las teoras de la motivacin. La participacin de los empleados se funda en varias teoras de la motivacin. Por ejemplo, la teora Y corresponde a la administracin participativa, en tanto que la teora X concuerda con un estilo ms autocrtico de manejar a los empleados. En trminos de la teora de los dos factores, los programas de participacin de los empleados pueden darles una motivacin intrnseca al aumentar sus posibilidades de crecimiento, responsabilidades y participacin en el trabajo en s. Del mismo modo, la posibilidad de tomar y ejecutar decisiones y luego verlas en funciones satisface necesidades de responsabilidad, logros, reconocimiento, crecimiento y mayor autoestima. Por tanto, la participacin de los empleados es compatible con la teora ERC y los esfuerzos por estimular la necesidad de logro. Los programas extensos de participacin tienen sin duda el potencial de aumentar la motivacin intrnseca de loa trabajadores en las faenas del trabajo y de crear una experiencia de flujo. 1.6. Los programas de participacin de los empleados en la prctica. Alemania, Francia, Holanda y los pases escandinavos han establecido firmemente el principio de la democracia industrial en Europa, y otras naciones, entre ellas Japn e Israel, practican una forma de participacin representativa desde hace dcadas. La administracin participativa y la participacin representativa ganaron terreno mucho ms lentamente en las organizaciones de Norteamrica, pero en nuestros das los programas que destacan la participacin se han convertido en la norma. En un estudio en el que se compar la aceptacin de los programas de participacin de los empleados en cuatro pases, incluyendo Estados Unidos y la India, se confirmo la importancia de modificar las prcticas para reflejar la cultura nacional. En particular, al tiempo que los empleados estadounidenses aceptaron de buena gana los programas, los gerentes hindes que trataron de facultar a sus empleados recibieron de stos malas calificaciones, adems de que el facultamiento hizo menguar su satisfaccin. Estas reacciones concuerdan con la cultura hind de gran distancia al poder, en la que se aceptan y esperan diferencias de autoridad. 1.7. Vnculo entre los programas de pago variable y la teora de las expectativas. El pago variable es ms compatible con los pronsticos de la teora de las expectativas. Especficamente, los individuos deben percibir una relacin estrecha entre su desempeo y las remuneraciones que reciben para llevar al mximo la motivacin. Si las compensaciones se distribuyen segn factores que no remiten al desempeo, como la antigedad o el nombre del puesto, es probable que los empleados se esfuercen menos. Las pruebas respaldan la importancia de este vnculo, en particular para los empleados que trabajan segn sistemas de pago a destajo. Los incentivos a grupos y a todos los

miembros de la organizacin refuerzan y alientan a los empleados para que sublimen sus metas personales en aras de los mejores intereses de su departamento o empresa. Los incentivos por el desempeo de los grupos tambin son una extensin natural en las organizaciones que tratan de forjar una slida tica de equipo. Al vincular las recompensas con el desempeo del equipo, se incita a los empleados a hacer un esfuerzo adicional para ayunar a que su equipo tenga xito.

1.8. Los programas de pago variable en la prctica. El pago de desempeo tiene 10 aos de moda como compensacin para los administradores. La nueva tendencia extiende esta costumbre a los dems empleados. En la actualidad, 78 por ciento de las compaas estadounidenses tienen alguna forma de plan de pago variable para los empleados que no son ejecutivos, en comparacin con 47 por ciento en 1990. La popularidad de las ganancias compartidas se limita a las grandes compaas manufactureras sindicalizadas, como American Safety Razor, Champion Spark Plug, Cincinnati Milacron, Hooker Chemical yMead Paper. Por ejemplo, de las 1000 compaas de Fortune, aproximadamente 45 por ciento han instituido planes de ganancias compartidas. 1.9. Vnculo entre los planes de pago basados en las capacidades y las teoras de la motivacin. Los planes de pago segn las capacidades concuerdan con varias teoras de la motivacin. Como estimulan a los empleados para que aprendan, amplen sus capacidades y crezcan, son congruentes con la teora ERC. Entre los empleados cuyas necesidades de orden inferior estn satisfechas en lo sustancial, la oportunidad de crecer puede ser motivadora. Pagar a las personas para que amplen sus habilidades tambin es congruente con las investigaciones sobre la necesidad de logro. Los grandes realizadores tienen el impulso irresistible por hacer las cosas mejor o con ms eficiencia. Al aprender nuevas habilidades o mejorar las que ya poseen, los grandes realizadores encuentran ms estimulante su trabajo. Tambin hay una relacin entre la teora del reforzamiento y el pago por capacidades, pues incita a los empleados a fomentar su flexibilidad, a continuar aprendiendo, a capacitarse en otras reas, a ser generalistas ms que especialistas y a colaborar con los dems miembros de la organizacin. En la medida en que la administracin quiera que los empleados manifiesten conductas, el pago segn las capacidades debe actuar como reforzador. Adems, el pago por capacidades puede tener implicaciones en los temas de la equidad. Cuando los empleados comparan sus aportaciones con sus resultados, las habilidades son un criterio de contribucin ms justo para determinar el pago que factores como la antigedad o la escolaridad. En cuanto los empleados consideren que las capacidades son la variable crucial del desempeo laboral, el recurso al pago por destrezas aumentar la impresin de equidad y har ptima la motivacin de los empleados.

1.10. El pago segn capacidades en la prctica. La conclusin general a la que llega es que estos planes se difunden y que en general incrementan el desempeo de los empleados, la satisfaccin y la impresin de que el sistema de remuneracin es justo. En las investigaciones tambin se han identificado algunas tendencias interesantes. El mayor uso de las destrezas como base para el pago esta acentuado particularmente en las organizaciones que enfrentan una competencia agresiva del extranjero y en las compaas con productos de ciclos de vida breves y con la necesidad de salir pronto del mercado. Asimismo, el pago basado en las capacidades se ha extendido de las fbricas a las oficinas y en ocasiones ha llegado a las suites ejecutivas. 1.11. El vnculo entre las prestaciones flexibles y la teora de las expectativas. Dar a todos los empleados las mismas prestaciones presupone que tienen las mismas necesidades. Desde luego, sabemos que no es as, por tanto, los gastos en las prestaciones flexibles se convierten en un motivador. De acuerdo con la tesis de la teora de las expectativas de que las recompensas de la organizacin deben vincularse a las metas de cada individuo, las prestaciones flexibles individualizan las recompensas puesto que el trabajador escoge el paquete que satisface mejor las necesidades actuales. El hecho de que las prestaciones flexibles convierten un programa tradicional uniforme en un motivador, se demostr en una compaa cuando 80 por ciento de los empleados cambiaron su paquete nico por un plan flexible en cuanto entr en vigor. 1.12. Los planes flexibles en la prctica. Aproximadamente 13 por ciento de las compaas estadounidenses de tamao medio tiene grandes planes de prestaciones flexibles. Se anticipa que este porcentaje aumente en concordancia con la diversidad de los empleados. Para los empleados, la flexibilidad es atractiva porque pueden adaptar sus prestaciones y coberturas de acuerdo con sus necesidades. La principal desventaja desde este punto de vista en que las opciones cuestan ms, as que, en total, se pueden comprar menos. Desde el punto de vista de la organizacin, la buena noticia es que los planes flexibles producen ahorros. Machas organizaciones aprovechan la introduccin de los planes para aumentar los deducibles y las primas. Adems, una vez en funcionamiento, los empleados tienen que absorber los costosos aumentos de, por ejemplo, las primas de los seguros mdicos. Las malas noticias para las organizaciones son que estos planes son ms difciles de supervisar y es caro administrarlos. (1)

2. Investiga la aplicacin de las teoras motivacionales en las empresas peruanas.


2.1. Un nuevo mtodo para motivar permanencia de personal gerencial La fiduciaria presenta fideicomiso de retencin laboral Fideicomiso de Retencin Laboral es una opcin para empresas que quieran otorgar a sus ejecutivos o gerentes un beneficio seguro en el largo plazo que los incentive a mantenerse trabajando en ellas. Mediante este Fideicomiso, una empresa empleadora transfiere en dominio fiduciario ciertos bienes, que sern administrados por La Fiduciaria hasta que se cumpla el plazo pactado con el ejecutivo. Para la empresa, la principal ventaja de este producto es el efecto de confianza que se genera en los ejecutivos La Fiduciaria anunci la presentacin oficial de un nuevo tipo de producto fiduciario dirigido a contribuir en la motivacin del personal gerencial de las organizaciones, denominado Fideicomiso de Retencin Laboral, el cual se suma a oferta de la empresa en el mercado local. Actualmente, las empresas peruanas otorgan beneficios econmicos a sus gerentes o ejecutivos buscando que permanezcan la mayor cantidad de tiempo posible en la empresa. Sin embargo, dichos beneficios recin son entregados una vez que hayan efectivamente permanecido un tiempo determinado en la empresa y hayan cumplido con el logro de los objetivos trazados. En este contexto, el Fideicomiso de Retencin Laboral resulta entonces una alternativa novedosa para otorgar los beneficios ya que permite que sean entregados a los ejecutivos o gerentes desde el da de hoy inclusive, manifest Ral Denegri, Gerente Comercial de La Fiduciaria. En resumen, la principal ventaja que el Fideicomiso de Retencin Laboral otorga a la empresa es generar un efecto de confianza y motivacin en los gerentes o ejecutivos pues, ya que los beneficios otorgados estarn en manos de un tercero imparcial que slo se encargar de verificar ciertas condiciones objetivas antes de transferir o liberar los beneficios(2) 2.2. Taller de Tcnicas Ventas para Empresas | Lima Per Workshop Venta Inteligente para Empresas El Programa que presentamos a continuacin se adaptar a las necesidades especficas de nuestro cliente. En cuanto a los temas sugeridos a trabajar: Tema General: Tcnicas de Venta Inteligente. Objeticos: Asumir la motivacin como una responsabilidad personal y organizacional. Habilitar al participante para que se reconozca y actu como un buen agente para generar resultados con su accin e influencia.

Elevar de inmediato la calidad del trabajo vendedor, logrando mejores y mayores volmenes de ventas. Que los participantes vean su quehacer como algo transparente, que todos notan la calidad de su trabajo y que deben hacerlo ms productivamente. Que pueda trabajar mejor por haber ubicado mejores comportamientos que lo lleven a lograr mejores resultados. Que sepan que lograr mejores resultados, s es posible y sumamente gratificante, consiguiendo que quieran lograrlo. Temas Especficos: Seccin Ventas: Importancia de la venta, Que es lo que realmente vendemos. Intervencin Dirigida, El total conocimiento de nuestros productos. El vendedor Nace o se hace: Requisitos para vender exitosamente Tcnica 1 Como caerle bien al cliente: La primera impresin y como aprovecharla Tcnica 2 Cmo despertar el inters del cliente, Determinacin de fortalezas de nuestra propuesta. Taller, La Calidad de Servicio al Cliente como Valor Agregado. Tcnica 3 Descubrir Qu lo hara decidir? No compran lo que ofrecemos Manejo preparado de preguntas. Taller Como proponer los beneficios. Tcnica 4 Argumente con precisin: La Argumentacin inicia la venta. Argumentos efectivos. Talleres: Si ofrece, explica El cliente se entera Si argumentamos lo que ganar (Beneficios) Sentir que le conviene Si prometemos los Beneficios que solo nosotros podemos dar (Fortalezas) Sentir que es su oportunidad Tcnica 5 consiga y aproveche las objeciones. Taller Objeciones tpicas y su manejo. Tcnica 6 Cierre con seguridad Anlisis de tipos de cierre. Intervencin Dirigida Cmo inducir al cierre. Metodologa de este programa El aprendizaje como un proceso permanente, nos permite mejorar aspectos concretos de nuestras conductas, habilidades y destrezas. Todo proceso de aprendizaje supone una evolucin para mejorar las competencias de cada persona en un rea especfica, por medio de la adquisicin de nuevos conocimientos y destrezas prcticas, as como el mejoramiento de actitudes que permiten el despliegue de comportamientos para aplicar estas nuevas capacidades en nuestra vida diaria Carga horaria recomendada: 9 horas (tres sesiones de 3 horas) 25 participantes mximo por taller. (3)

Charlas de Motivacin | Lima Per Empresas Talleres Publicado el enero 19, 2012 por Carlos de la Rosa Vidal Conferencista Motivacional Conferencista Carlos de la Rosa Vidal, Conferencias Motivacionales en Lima Per. Email: carlosdelarosavidal@gmail.com Cel: +51 992389446

www.carlosdelarosavidal.tk Charlas de Motivacin para Empresas Charlas de Motivacin para Jvenes Charlas de Motivacin para Mujeres Charlas de Motivacin para Vendedores Charlas de Motivacin para Militares Charlas de Motivacin para Estudiantes (Colegios-Universidades) Charlas de Motivacin para Empleados y Trabajadores Charlas de Motivacin para Municipalidades Charlas de Motivacin para Organizaciones Charlas de Motivacin http://liderateca.wordpress.com/2012/01/19/charlas-de-motivacion/ 27 empresas peruanas lograron ingresar al rnking de Great Place to Work 2012 "Es una muestra de cmo las compaas peruanas reconocen la necesidad de invertir ms en programas de motivacin y capacitacin para mantener a sus colaboradores" La imagen que proyectan actualmente las empresas peruanas en el exterior, luego de conocerse los resultados del rnking de Great Place to Work 2012, es positiva y muy alentadora, afirma Ana Mara Gubbins, gerenta general de Great Place to Work Institute-Per. Segn Gubbins, el Per alcanz el tercer lugar entre otros pases, al sumar ms empresas en el Rnking de Latinoamrica, es una muestra de cmo las compaas peruanas reconocen la necesidad de invertir ms en programas de motivacin y capacitacin para mantener a sus colaboradores, creando lneas de carrera que les permitan a estos sentirse motivados y orgullosos de pertenecer a la compaa en la que se encuentran, logrando as excelentes resultados de trabajo, coment. Las empresas destacadas, en total fueron 27, que se ubicaron en la lista de las 100 mejores para trabajar en Amrica Latina 2012. Uno de los aspectos calificados entre las empresas fue el tener un buen clima laboral, que segn Great Place to Work, se alcanza cuando la cabeza de la empresa mantienen una relacin de respeto y cordialidad con todos los miembros, que empieza en la forma en que nos comunicamos unos con otros, la coherencia entre lo que se dice y se hace y el cumplimiento de los acuerdos. http://elcomercio.pe/ http://www.peru-retail.com/noticias/27-empresas-peruanas-lograron-ingresar-al-ranking-degreat-place-to-work-2012.html

Slo el 30% de las empresas peruanas entrega bonos a sus empleados para las vacaciones Lunes, 30 Enero 2012 Compartir View Comments Comenz el verano y con l muchos trabajadores inician su perodo de vacaciones o estn prximos a pedirlas. Por ello, Trabajando.com realiz una encuesta a cerca de 2 mil trabajadores para saber cmo prefieren tomar sus vacaciones, si han pensado pedrselas en este perodo y si logran desconectarse realmente de su trabajo.

El 36% de los peruanos se inclinaron por la opcin de repartirse las vacaciones durante el ao, mientras que el 28% seala que slo puede tomarse unos pocos das. En tanto, el 20% se tomar sus vacaciones entre la vspera de Navidad, la de Ao Nuevo y/o Semana Santa y el 16% se las tomar todas en verano.

Al consultarles sobre algn tipo de bonificacin que pudiesen recibir para sus vacaciones, un 70% respondi que no recibe ninguna, mientras que el restante 30% asegura lo contrario.

Respecto a las ltimas vacaciones de verano, sorprende que ms de la mitad de los encuestados

piensa reducir los gastos este ao, en tanto, el 24% gastar lo habitual y sin restricciones, el 18% contar con un mayor presupuesto y el 6% asegura que es primera vez que se tomar vacaciones en esta poca.

Finalmente, el 36% de los encuestados dice desconectarse del trabajo a la hora de tomar vacaciones, aunque siempre est pendiente al telfono por si es que sale algo urgente, mientras que un 25% asegura no desconectarse y adems estar constantemente revisando su mail y/o viendo los sitios que siempre visita. Otro 21% dice desconectarse completamente y. finalmente, un 18% dice no poder desconectarse porque su cargo al interior de la empresa se lo impide.

Las vacaciones son fundamentales para la salud de la personas, para que stas se repongan y recuperen fuerzas. Si lo que se busca es un trabajador productivo, motivado, entonces stas son imprescindibles, recomienda Ernesto Velarde, country manager de Trabajando.com Per.

http://blog.trabajando.pe/peru/319-solo-el-30-de-las-empresas-peruanas-entrega-bonos-a-susempleados-para-las-vacaciones

Empresas peruanas se adhieren al Carbon Disclosure Project 27/01/10. Cinco empresas peruanas que integran el ndice Standard & Poors Latin American: Credicorp, Minsur, Southern Cooper Corporation, Compaa de Minas Buenaventura y Sociedad Minera Cerro Verde, enviarn sus cuestionarios de informacin a Carbon Disclosure Project (CDP), con el objetivo de compartir sus planes de reduccin de emisiones GEI y sus polticas corporativas de sustentabilidad. Las empresas podrn responder los cuestionarios hasta el 30 de junio de 2010. Carbon Disclosure Project (CDP), es una organizacin sin fines de lucro con la mayor base de datos de informacin corporativa sobre cambio climtico. Ms de 3000 organizaciones top en todo el mundo reportan anualmente a CDP sus emisiones de gases de efecto invernadero, entidad que cada ao enva un cuestionario a las 500 empresas con mayor liquidez a nivel mundial para que reporten acerca de sus polticas para controlar sus emisiones de gases contaminantes. El Per ser el quinto pas latinoamericano en participar del CDP, que distingue a una seleccin de empresas mundiales por sus esfuerzos para luchar contra el cambio climtico. A nivel mundial participan ms de tres mil organizaciones de 66 pases reportando sus avances hacia una economa baja en carbono. El Ministerio del Ambiente tambin participar en esta iniciativa global para calcular su huella de carbono, con lo cual se convertira en el primer ministerio en Amrica Latina en medir el impacto que tienen sus actividades en el clima. De este modo, lidera el proceso de gobernanza climtica, sirviendo de ejemplo a otras instituciones en el reto de mitigar sus emisiones de Gases de Efecto Invernadero (GEI). Cerca de 475 inversionistas signatarios, con ms de US$ 57 billones en activos, respaldan esta iniciativa que busca motivar a las empresas a informar de manera transparente su gestin de sostenibilidad rumbo a una economa de baja intensidad de emisiones. En el 2008, 21 empresas latinoamericanas se adhirieron al CDP, incluyendo corporaciones de Argentina, Chile, Mxico y Brasil. CDP busca facilitar el dilogo entre inversionistas y corporaciones aportando informacin de alta calidad para el desarrollo de estrategias que permitan enfrentar los riesgos del cambio climtico en las empresas.

http://biznews.pe/noticias-empresariales-nacionales/empresas-peruanas-adhieren-al-carbondisclosure-project 17/06: MOTIVAR AL PERSONAL NO SLO CON EL AUMENTO DE SUELDO Franklin Ros Ramos, Gerente General del Centro de Desarrollo Personal y Profesional Perfil (www.perfil.com.pe), inform que la motivacin al personal de las empresas puede no siempre, estar vinculada a un aumento salarial. Destac que para lograr que los trabajadores de un determinado centro laboral, se sientan a gusto con sus funciones y su ambiente de trabajo mientras no exista la posibilidad de

incrementar Con

sus

remuneraciones, al

se

puede

optar horario

por

las

siguientes de

medidas: trabajo:

respecto

- Cumplir fielmente y sin tiempos extras el horario de trabajo, para que el trabajador pueda planear su vida luego del mismo. En pases europeos, los trabajadores no piden mejores sueldos, piden menos horas de trabajo. - La flexibilidad en el horario es muy importante para los que gustan estudiar, especialmente para los ejecutivos de 28 a 35 aos que cursan estudios de Postgrado. Con respecto al lugar de trabajo:

- Facilitar un puesto de trabajo cmodo, es decir, que cuente con el espacio y las herramientas necesarias para realizar su trabajo con orden, limpieza y tranquilidad. - Tener lugares de relax en la oficina, como un espacio donde descansar o tomar un caf en el horario de refrigerio. Algunas organizaciones grandes tienen gimnasios, zonas de deportes e incluso clubes exclusivos para los trabajadores. Con respecto al reconocimiento:

- Una manera muy potente de motivar a un trabajador es a travs del reconocimiento a su trabajo. Un feedback, un elogio al trabajo o a sus resultados, muchas veces significa ms que ganar una mayor cantidad de dinero, debido a que esto hace al empleado partcipe de los xitos de la compaa provocando que se identifique con sta. Con respecto a su crecimiento profesional (capacitaciones):

- Brindarle al personal capacitaciones para el perfeccionamiento y mejoramiento de sus funciones. Si la empresa es trasnacional, una pasanta en las empresas del grupo en el exterior sera lo ms recomendable. - Confiar en la delegacin de tareas de responsabilidad, motiva en especial a los trabajadores jvenes que estn abiertos a retos laborales. - Es importante que los jefes roten las funciones, realicen cambios de rea, den responsabilidad y capaciten a los miembros de su personal para que puedan hallar el rea ms acorde a sus habilidades, en la cual puedan alcanzar mayores resultados y ascender en un mediano o largo plazo. - Las PYMES pueden realizar tambin capacitaciones para su personal por ejemplo, a travs de los ministerios que ofrecen entrenamiento en ciertas materias a precios cmodos. Con respecto a la integracin de la familia del trabajador:

- Si el trabajador tiene hijos, sera importante que se le brinden facilidades en cuanto a sus horarios para que pueda acudir por ejemplo, a las reuniones de padres o a las presentaciones escolares de su hijo. Luego, esas horas podran ser recuperadas en cualquier otro da de la semana. - Ofrecerles cursos o charlas a las esposas o padres del trabajador que impliquen temas de inters de la problemtica actual.

- Asimismo, ofrecer actividades de vacaciones tiles para los nios y concursos de becas de estudios para los hijos de los trabajadores. Para mayor informacin comunicarse con Christian Bracamonte Baueral Telf.:991593457 http://blog.pucp.edu.pe/item/24660/motivar-al-personal-no-solo-con-el-aumento-de-sueldo Reconoce la importancia de las motivaciones laborales. * jun 14 20 11 La importancia de la motivacin laboral System Account 10:05 AM La importancia de la motivacin laboral El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las polticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestin sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliacin y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivacin de los empleados y el clima laboral, incrementndose la productividad de la empresa. Por: M. Patricia Aragn Snchez, Responsable de Proyectos de Concilia Vida Familiar y Laboral S.L.. Productos recomendados: Le recomendamos que eche un ojo a los productos para pequeas y medianas empresas de Microsoft. Resumen: Las personas en la empresa La importancia de la motivacin Las acciones para motivar El papel de las personas en la organizacin empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso ms a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivacin, talento, conocimiento, creatividad Se considera que el factor clave de la organizacin son las personas ya que en stas reside el conocimiento y la creatividad. La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un dficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribucin ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliacin, el desarrollo personal Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional.

La retencin del talento y la captacin de recursos humanos son dos de los problemas con lo que se ha de enfrentar la empresa. Espaa es uno de los pases europeos con menos prestaciones para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y stos son los ms frustrados por su situacin laboral. Esta percepcin es muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La empresa se resiente porque la productividad baja y el rendimiento de los trabajadores es menor. Las medidas de conciliacin y de igualdad y la sensibilidad de la empresa hacia la situacin personal de los que trabajan en ella son instrumentos fundamentales para motivar y retener el talento y mejorar los resultados empresariales. Es importante que estas medidas se incorporen a una nueva forma de gestionar la empresa ms respetuosa con el entorno y con los grupos de inters. En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los y las profesionales cada da valoran ms la flexibilidad, la autonoma, los programas de apoyo, la formacin, las medidas de conciliacin de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral... Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporacin de las nuevas tecnologas utilizadas para una mejor organizacin del trabajo y optimizacin del tiempo. Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicacin. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusin. Es importante tambin por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicacin en el mismo. Una advertencia: en esta cuestin de las medidas para motivar a los trabajadores es fundamental el tener claro que no hay una gua con medidas adecuadas para todos y todas, hay que tener en cuenta la situacin personal de cada persona con el fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado. Por ejemplo: guarderas de empresa. Las personas que no tienen hijos/as pueden sentir sus expectativas frustradas en relacin con estas medidas. http://www.microsoft.com/business/es-es/content/paginas/article.aspx?cbcid=176 LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN LABORAL El capital humano: principal elemento de las empresas La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. Las medidas de conciliacin y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivacin de los empleados y el clima laboral, incrementndose la productividad de la empresa. En el desarrollo de las polticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestin sensibles a las necesidades de sus trabajadores. En ellos, ha empezado a darse un dficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. La retencin del talento y la captacin de recursos humanos son dos de los problemas con lo que se ha de enfrentar la empresa. Los trabajadores que obtienen menos prestaciones para mejorar su calidad de vida, son los ms frustrados por su situacin laboral. Esta percepcin es muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La empresa se resiente porque la productividad baja y el rendimiento de los trabajadores son menores. Es importante que

se incorporen una nueva forma de gestionar la empresa ms respetuosa con el entorno y con los grupos de inters. Considerando como instrumentos fundamentales para MOTIVAR y RETENER EL TALENTO, as como para mejorar los resultados empresariales, las siguientes medidas: Las medidas de conciliacin Las medidas de igualdad La sensibilidad de la empresa hacia la situacin personal de sus trabajadores. En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los y las profesionales cada da valoran ms la flexibilidad, la autonoma, los programas de apoyo, la formacin, las medidas de conciliacin de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral... Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporacin de las nuevas tecnologas utilizadas para una mejor organizacin del trabajo y optimizacin del tiempo. El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribucin ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliacin, el desarrollo personal Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional. Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicacin. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusin. Es importante tambin por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicacin en el mismo. Una advertencia: en esta cuestin de las medidas para motivar a los trabajadores es fundamental el tener claro que no hay una gua con medidas adecuadas para todos y todas, hay que tener en cuenta la situacin personal de cada persona con el fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado. Por ejemplo: guarderas de empresa. Las personas que no tienen hijos/as pueden sentir sus expectativas frustradas en relacin con estas medidas. FUENTE: Por M. Patricia Aragn Snchez, Responsable de Proyectos de Concilia Vida Familiar y Laboral S.L.. http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/motivacion_laboral.mspx

La importancia de la motivacin laboral dejar un comentario Hay una frase muy buena de Albert Einstein que dice: Hay una fuerza motriz ms poderosa que el vapor, la electricidad y la energa atmica: la voluntad. El capital humano es uno de los principales motores de una empresa, especialmente en una empresa de servicios ya que son las personas en las cuales reside el conocimiento y la creatividad. La motivacin es un elemento fundamental para el xito de una empresa ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la compaa. Lo cierto es que

todava en muchos sectores de la industria no se han dado cuenta de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Ya no basta con pagar sueldos altos para que una persona realmente produzca de manera extraordinaria, es necesario motivarla y motivarla de tal manera que cada hora que pasa en su trabajo lo haga buscando siempre la manera de realizar actividades que aporten valor al proyecto que est formando parte o bien brindando un servicio de excelencia a sus clientes o al estar creando algn producto significativo. Uno de los consejos ms importantes para una motivacin laboral eficiente tiene que ver con la comunicacin, ya que independientemente de la situacin de la empresa, el personal necesita saber qu est pasando. Cuando la empresa va bien, hacer pblicos los agradecimientos por los logros obtenidos es sumamente relevante. De la misma forma, cuando no se est pasando por un buen momento, lo mejor es dar a conocer las medidas que se decidieron tomar y que se aplicarn para solucionar los problemas. Las personas que trabajan con usted no necesitan que les d atole con el dedo, sea sincero y ver cmo ellos le seguirn. Establecer incentivos y sistemas de motivacin que cubran expectativas reales de los miembros de la empresa es vital, tener estrategias motivacionales es bsico para que los empleados se involucren y comprometan. El crear hbitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato, la clsica palmada en el hombro es un detalle que anima al miembro del grupo y ms si quien la proporciona tiene una jerarqua importante en la empresa. Las condiciones de trabajo tambin son fundamentales para que una persona realmente se sienta cmoda realizando su trabajo y no tenga distracciones que finalmente interrumpan sus labores. Equipos de cmputo obsoletos, ruido en las reas, telfonos descompuestos, sillas incmodas, todo esto afecta al rendimiento de una persona que, finalmente, pasa la tercera parte de su da o ms invirtiendo su tiempo para ofrecerle un servicio. La induccin constante a la filosofa de la empresa es importante, no importa si la persona tiene diez das, diez meses o diez aos trabajando para la compaa. Conocer los valores, la visin, los objetivos y las polticas de una organizacin sensibiliza a las personas hacia las intenciones estratgicas de la empresa. Una persona que no cumple con los valores, no comparte la visin, no va de acuerdo con los objetivos o no respeta las polticas de una organizacin no tiene nada que estar haciendo con usted. Aplicar el empowerment a sus empleados tambin es una tarea relevante. Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades los har sentir con una mayor libertad para ser creativos en su trabajo; si a esto le agregamos la facultad de decisin, sus habilidades laborales tendern a desarrollarse y su compromiso por hacer efectivamente su trabajo se volver una constante entre sus funciones. Es sumamente improductivo un empleado que est esperando respuesta de su jefe para poder tomar decisiones diarias en su trabajo. Si usted sigue estos sencillos pasos (entre otros que pueda usted detectar como relevantes), el asignar responsabilidades importantes y funciones realmente significativas a los empleados harn que ellos las asuman con gusto. Es decir, si se les orienta y ejerce el coaching sobre ellos, las nuevas tareas sern consideradas retos para asumirlos como compromisos para obtener mejores beneficios. Si se le transmite adecuadamente, el empleado no lo ver como una carga de trabajo, sino como una nueva oportunidad de crecimiento. Los lderes que slo se preocupan por sus negocios terminan perdiendo a su personal y a sus negocios.

No sea parte de la estadstica! http://bromo2k.wordpress.com/2011/05/16/la-importancia-de-la-motivacin-laboral/

BIBLIOGRAFIA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, STEPHEN P. ROBBINS, DECIMA EDICION, EDIT. PEARSON-PRENTICE HALL. Pag. 53 http://carlosdelarosavidal.blogspot.com/2012/07/taller-de-tecnicas-ventas-para-empresas.html