1er septembre 2011

Haut Conseil l'intgration Avis

EXPRESSION RELIGIEUSE ET LACITE DANS L'ENTREPRISE

Cet avis a t tabli sur le rapport d'Alain Seksig, Inspecteur de l'Education nationale, charg de la mission Lacit au sein du Haut Conseil l'intgration (HCI). Il a t labor par le groupe de rflexion et de propositions sur la lacit runi par le HCI. La composition de ce groupe figure en annexe du prsent avis. Ont particip sa rdaction Caroline Bray et Barbara Lefebvre, charges de mission, avec le concours de Benot Normand, Secrtaire gnral, Suzel Anstett, charge d'tudes et Claire Srro, charge de mission au HCI. Cet avis a t discut et approuv par le collge du HCI runi en sance plnire le 5 juillet 2011, sous la prsidence de Patrick Gaubert, avec notamment la participation de Mesdames Soumia Belaidi Malinbaum porte-parole Diversit du MEDEF, Gaye Petek, Nora Remadnia Preziosi adjointe au Maire de Marseille, Malika Sorel, essayiste, et de Messieurs Yazid Chir, chef d'entreprise et ancien prsident du MEDEF 93, Mohand Hammoumou, maire de Volvic et Jacques Toubon, ancien ministre, prsident du Conseil d'orientation de la Cit nationale de l'histoire de l'immigration. Remerciements particuliers Cathy Kopp, ex-prsidente de la commission sociale du groupement des professions de services du MEDEF et membre du collge du HCI, pour sa relecture attentive.

Groupe de rflexion et de propositions sur la lacit auprs du HCI

Expression religieuse et lacit dans l'entreprise

SOMMAIRE

I. Introduction.........page 3

II. Lacit : rappel de quelques principes....page 4

III. Des entreprises face des situations conflictuelles en augmentation..page 7

IV.

Quelles rponses les entreprises apportent-elles aux revendications

religieuses ?.................................................................................................page 9

V. Que dit le droit ?.....................................................................................page 11

VI. Recommandation du Haut Conseil l'intgrationpage 17

Annexes A. Membres du groupe permanent de rflexion et de propositions sur la lacit auprs du HCI ........page 21 B. Liste des personnes auditionnes ..page 22 C. Tableau extrait de l'enqute d'un cabinet d'tudes : "Les cas qui posent problme"page 23 D. Extrait du Code de dontologie d'un grand groupepage 24

I.Introduction
Lorsqu'en dcembre 2003, Bernard Stasi, alors mdiateur de la Rpublique, remet au Prsident de la Rpublique les conclusions des travaux de la commission de rflexion "sur l'application du principe de lacit dans la Rpublique", qui pour lhistoire portera son nom, l'attention gnrale se focalise sur la proposition de lgifrer sur le port "dans les coles, collges et lyces, de tenues et de signes manifestant une appartenance religieuse ou politique". Ce sera chose faite trois mois plus tard ; la loi, vote le 15 mars 20041 par l'immense majorit des parlementaires des deux chambres, ne retenant finalement que la premire caractrisation. On ne prte alors gure d'attention une autre proposition de la "Commission Stasi" pourtant galement retenue : la cration d'un Observatoire de la lacit. Cr par dcret, le 25 mars 20072, cet observatoire ne devait toutefois pas revtir la forme initialement conue. Souhaitant limiter le nombre d'organismes consultatifs institus au cours des quelque vingt dernires annes, le Prsident de la Rpublique a prfr confier cette mme mission un organisme dj existant. C'est ainsi que, par lettre en date du 26 avril 2010, le Prsident de la Rpublique a confi au Haut Conseil l'intgration (HCI), une mission de suivi des questions lies l'application du principe de lacit dans notre pays. Il est vrai que le HCI a eu, ds sa cration en 1989 la suite de la premire affaire de "voile" au collge Gabriel Havez de Creil, s'interroger sur le sens et les modalits d'application du principe de lacit. Ce fut encore le cas en 2000 quand, sous la prsidence de Roger Fauroux, le HCI choisit de traiter de la question de "L'Islam dans la Rpublique". En 2006-2007, c'est sous la prsidence de Blandine Kriegel quil labore, la demande du Premier ministre, une "charte de la lacit dans les services publics"3. Enfin, c'est en mars 2010 que l'actuel prsident du HCI, Patrick Gaubert, remet au Premier ministre une srie de "recommandations relatives l'expression religieuse dans les espaces publics de la Rpublique"4. C'est dire si, ds sa constitution et au long de son histoire, le HCI a toujours considr la question de la lacit comme intrinsquement lie celle de l'intgration des personnes d'origine trangre et plus globalement l'intgration de tous- la nation franaise. Car au fond, qu'est-ce qu'intgrer sinon crer les conditions d'une solidarit plus troite entre les membres de la socit, et qu'est-ce que la lacit sinon un principe d'organisation du "vivre ensemble" qui permet de "faire socit"? Pour mener bien, la mission qui lui a t confie, le prsident du HCI a dcid d'installer un "groupe permanent de rflexion et de propositions sur la lacit" compos d'une vingtaine de personnalits, d'horizons professionnels, philosophiques et politiques divers, connues pour
Loi n2004-228 du 15 mars 2004. Dcret n 2007-425 du 25 mars 2007 crant un Observatoire de la lacit. 3 Cf Circulaire du Premier ministre n5209/SG du 13 avril 2007. 4 Recommandations relatives l'expression religieuse dans les espaces publics de la Rpublique (Haut Conseil lintgration. La Documentation franaise. Collection des rapports officiels - 2011).
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leur engagement au service de cette valeur fondamentale de notre Rpublique (cf liste jointe en annexe A). S'appuyant sur les comptences ainsi runies et sur un large partenariat institutionnel, le HCI, pour cette premire anne, a dcid de travailler sur les problmatiques suivantes : Formation des personnels des fonctions publiques de l'Etat, hospitalire et territoriale portant sur la philosophie et les modalits concrtes d'application du principe de lacit. Rflexion et propositions : deux sujets ont t retenus pour cette premire anne : - L'expression religieuse et la lacit dans l'entreprise. - La lacit l'universit. Aujourd'hui, lavis que nous rendons sur la question de "l'expression religieuse et la lacit dans l'entreprise" fait suite une premire rflexion conduite en 2010 et qui a abouti aux recommandations formules par le HCI en mars 2010, comme indiqu prcdemment. Cet avis s'appuie sur les changes organiss, durant le premier semestre 2011, dans le cadre des runions du groupe de rflexion et de propositions sur la lacit, alimentes de plusieurs auditions de personnalits comptentes, en particulier en droit du travail. (cf liste des auditions jointe en annexe B).

II.

Lacit : rappel de quelques principes

En France, la lacit, comme pratique de pacification sociale, est le fruit dpres combats et de longs dbats travers lhistoire de notre pays, jalonne dtapes dont lavnement de la loi du 9 dcembre 1905 de sparation des Eglises et de lEtat est sans conteste la plus dterminante. Depuis, la Constitution de 1946, reprise dans la Constitution de la Vme Rpublique de 1958, a dfini dans son article I que : "La France est une Rpublique indivisible, laque, dmocratique et sociale. Elle assure l'galit devant la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion". Cette nonciation, de la plus haute et de la plus solennelle valeur institutionnelle, est ainsi venue parachever, un sicle et demi aprs la Rvolution franaise et la Dclaration des droits de lhomme et du citoyen du 26 aot 1789, le long processus historique de lacisation de lEtat et de scularisation de la socit. Devenu principe constitutif de la Rpublique franaise, la lacit ne saurait se comprendre comme une option spirituelle particulire, mais constitue bien "un mode d'organisation politique de la Cit" comme le soulignait dj le HCI dans son rapport de mars 2010. Ainsi, le HCI a salu le jugement du Conseil de Prud'homme de Mantes-la-Jolie, du 13 dcembre 2010, dans l'affaire de la crche Baby-Loup, apprciant le premier attendu de ce

jugement : Attendu que la Constitution du 4 octobre 1958 prcise en son article premier : "La France est une Rpublique indivisible, laque, dmocratique et sociale". Au sein de notre socit, en effet, certaines personnes croient en un dieu ou dans des divinits, quand d'autres n'adhrent aucune croyance religieuse, se dclarant athes ou agnostiques. Chacun est libre de croire, de ne pas croire, de changer de religion libert de consciencemais tous ont vivre ensemble. La France est l'un des rares pays o les hommes vivent ensemble sans tre spars par la culture ou la religion tout en tant protgs par la loi contre toute discrimination religieuse ou culturelle, dans un espace o la mixit est la rgle. Hrite en droit fil de la Rvolution de 1789 et de la Dclaration des droits de l'homme et du citoyen, la lacit est une spcificit non, bien sr, une exclusivit- franaise qui doit tre prserve, perptue, explicite. Si elle est un ensemble de droits et d'obligations rciproques fonds sur l'galit de tous dans l'ordre de l'intrt gnral, la lacit relve aussi de droits et liberts inalinables pour l'individu, interdisant toute pression communautaire, ethnique ou religieuse tendant lui imposer contre sa volont ses choix de vie. Facteur de concorde, la lacit est bien le principe dorganisation de la socit qui vise la cohsion du peuple, par del les diffrences des sujets qui le composent. Elle ne doit pas plus conduire l'uniformisation qu' la ngation des diffrences. La lacit est le moyen de faire coexister pacifiquement dans un espace commun une pluralit de convictions. Mme si elle ne s'y rduit pas, la lacit consiste d'abord en la sparation des Eglises et de l'Etat : l'Etat n'exerce aucun pouvoir religieux ; les Eglises, aucun pouvoir politique. C'est pour favoriser le "bien vivre ensemble" que, depuis 1905, la Rpublique laque a consacr cette sparation, garanti la libert de conscience -dont la libert de culte- et distingu les espaces publics et privs. Et c'est cette dernire distinction fondamentale que le HCI a souhait prciser dans son avis de mars 2010 en diffrenciant les trois notions suivantes : - La sphre publique o s'appliquent, avec rigueur, les principes de lacit et de neutralit qui concernent, au premier chef, les agents du service public (tels par exemple les professeurs de l'cole publique, les magistrats) mais galement, lorsque la loi le prvoit expressment, en particulier pour des motifs de bon fonctionnement du service, les usagers, qui sont alors appels faire preuve de discrtion, voire de neutralit, dans l'expression de leur conviction religieuse ; - Le domaine priv dont la reprsentation la plus courante est le domicile (lui-mme n'tant au demeurant pas soustrait la loi en matire de crimes et dlits) ; mais qui est aussi constitu des lieux privs distincts o il est possible, plusieurs, et dans le respect de la loi, de partager des opinions, des croyances philosophiques, politiques ou religieuses. C'est le cas par exemple de runions internes d'une association confessionnelle, d'une section syndicale ou d'un parti politique.

- Enfin l'espace social que nous avons galement appel espace civil dans notre avis de mars 20105- qui comprend juridiquement le domaine public de circulation et les entreprises prives ouvertes au public et aux usagers. Il s'agit l d'un lieu de partage sous le regard d'autrui o s'exercent pleinement les liberts publiques, mais dans les limites de l'exercice des liberts d'autrui et du respect de l'ordre public. Cette dernire notion est proche de celle retenue par le Conseil constitutionnel dans sa dcision du 7 octobre 2010 qui dtermine que l'espace public est constitu des voies publiques ainsi que des lieux ouverts au public ou affects un service public6. Longtemps, et raison, les dbats concernant la lacit ont tourn autour de son application dans les services publics, notamment l'cole, o il s'agissait historiquement de protger la libert de conscience des lves de l'emprise de l'glise catholique. De la mme faon dans les entreprises prives, l'ignorance de la religion de ses salaris par l'employeur a t un progrs social majeur du dbut du 20me sicle, librant ceux-ci de l'ventuelle pression patronale, notamment sous la forme du paternalisme chrtien. Aujourd'hui, si le calendrier rpublicain est en partie rythm par un certain nombre de ftes chrtiennes -du fait de l'histoire de France - celles-ci ont t scularises et n'ont de contenu religieux que pour les pratiquants catholiques. Ces jours sont fris pour tous les travailleurs, franais ou trangers, et ont t englobs dans les avances sociales du droit du travail. Jean-Christophe Sciberras, prsident de l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH), souligne que "pendant longtemps, la question [de la conciliation entre libert d'entreprendre et libert religieuse] ne s'est gure pose dans l'entreprise [] Le paysage a bien chang. La revendication religieuse se fait plus forte, en raison notamment du recours une main d'uvre immigre, originaire de pays non-catholiques, partir des annes soixante"7. Dans une socit profondment scularise, comme la socit franaise, l'entreprise n'a pas connatre priori la religion du salari. Au nom de quoi devrait-on prsent identifier le salari en fonction de sa religion (relle ou suppose) alors mme que l'on se mobilise, tous les niveaux, pour lutter contre les discriminations et les statistiques ethniques ? C'est pourquoi, le HCI considre qu'il convient d'affirmer que, dans l'entreprise prive aussi, on a le droit de vouloir travailler dans un cadre religieusement neutre, les individus pouvant y tre prservs de toute pression communautaire. En tant qu'elle met en avant ce qui rassemble et non ce qui divise, quelle permet de faire socit, de vivre ensemble et non pas simplement cte cte, la lacit doit pouvoir, pdagogie aidant, tre prsente et servir de rfrence au sein du monde du travail.

Op cit. cf note n4. Dcision n2010-613 du Conseil constitutionnel 7 octobre 2010, relative la loi interdisant la dissimulation du visage dans l'espace public. 7 Cf. Jean-Claude Sciberras: "Travail et religion dans l'entreprise : une cohabitation sous tension" (Revue Droit social, n1. Janvier 2010)
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III. Des entreprises face des situations conflictuelles en augmentation

Depuis quelques annes, on assiste la monte en puissance de revendications ressortissant l'expression religieuse dans les entreprises. Toute contrainte ou entrave la libert religieuse relverait de la discrimination. Ainsi, a-t-on vu rcemment une crche associative la crche Baby-Loup assigne aux Prudhommes par une employe, musulmane voile, qui la direction avait demand de retirer son voile ; ainsi galement du dveloppement florissant auprs des directeurs des ressources humaines de formations sur la gestion de la diversit religieuse en entreprise. Certains sites comme Saphirnews dans sa rubrique "Ma foi, le droit et moi"- donnent galement des indications et des voies d'actions, qui n'engagent que leurs auteurs, des employs essentiellement de confession islamique qui souhaiteraient pouvoir exercer leur culte au sein de l'entreprise. Du ct des entrepreneurs et des directeurs des ressources humaines, il devient difficile de concilier libert d'entreprendre et libert religieuse, galit de traitement et libert d'expression religieuse, diversit et non discrimination. La problmatique est relle et interroge la socit franaise, fortement scularise, qui limitait de fait la religion l'espace priv. L'mergence de la visibilit religieuse au travers du port de vtements particuliers comme le voile ou la kippa, de demandes d'horaires amnags en vue de prires, de repas spcifiques cultuels de type halal, de jours de congs pour ftes religieuses, peut parfois conduire entraver le fonctionnement de l'entreprise en mme temps qu'elle tend inscrire une dimension communautaire dans sa gestion. Quant aux salles de prires, si certaines entreprises, comme certains sites des usines Renault ou PSA, en ont ngoci l'ouverture lors des mouvements syndicaux de la fin des annes 70 et du dbut des annes 80, d'autres lieux sont investis comme salle de prire ou salle d'ablution sans l'accord de l'employeur. Comment les entreprises s'adaptent-elles aux demandes d'ordre religieux de leurs employs ? Toutes les demandes sont-elles recevables ? A quel moment peuvent-elles poser problme ? Face l'absence de lois claires sur le sujet et de consensus sur ces questions, les chefs d'entreprises et les directeurs de ressources humaines sont le plus souvent laisss seuls juges face des exigences, qui, faute d'tre reues favorablement, peuvent donner lieu plainte pour discrimination. L'tude du cabinet conseil, First and 42nd, en dcembre 2010 auprs de grands groupes comme Carrefour ou Orange a port sur la gestion de la diversit religieuse en entreprise. Elle permet de dresser une typologie des demandes et examiner en quoi elles peuvent compromettre ou non le bon fonctionnement de lentreprise et, plus gnralement, la vie de l'ensemble de ses employs. Les entreprises ne savent souvent pas quelles rponses apporter. Bien des managers sont laisss seuls face leur questionnement et l'arbitraire tient parfois lieu de lois. Autant daccommodements avec la pratique religieuse qui conduisent alors une grande variation dans la pratique : entre ceux qui ne veulent rien entendre et ceux qui s'accommodent, bon gr, mal gr, de demandes au dtriment de l'intrt de tous.

Le premier constat qui ressort de l'enqute est l'extrme difficult traiter ce sujet de crainte d'tre tax de racisme. La question religieuse en entreprise se rsume en effet la question de savoir "comment traiter les revendications demploys musulmans en entreprise". Si ce problme n'tait qu'mergeant il y a encore trois ou quatre ans, il n'est plus un piphnomne aujourd'hui. En mme temps que l'on assiste la monte en puissance des thmes de la diversit et de la lutte contre les discriminations, les revendications identitaires, aujourdhui de pratiquants musulmans, sont plus fortes. Ponctuellement elles gnrent un renouveau revendicatif de salaris pratiquant dautres religions. Ltude voque ci-dessus tablit une courbe de tolrance face lingrence de pratiques religieuses croissantes dans la vie de l'entreprise (cf. tableau joint en annexe C, extrait de ltude susmentionne, reproduit avec laimable autorisation des auteurs). Ainsi, la priode du Ramadan et les habitudes alimentaires sont prises en compte sans trop de difficult dans un certain nombre de grandes entreprises ; la restauration collective propose le plus souvent deux plats de viandes lorsque du porc est prvu au menu et, dfaut, des plats vgtariens. La question des jours de congs pour ftes religieuses semble tre gre avec assez de souplesse dans de grandes entreprises quand bien mme la circulaire ministrielle qui permet de prendre plusieurs jours de congs supplmentaires par an pour fte religieuse non chrtienne concerne les agents publics, les lves, les tudiants, ainsi que l'organisation des concours et examens (circulaire N901 du 23 septembre 1967 du Ministre de la Fonction Publique). La question serait plutt aujourd'hui de savoir si l'employeur a le droit de refuser un jour de cong et si cela ne porte pas atteinte la libert d'expression religieuse. De mme, pour ce qui est des habitudes alimentaires, le problme peut se poser par exemple de la tenue de sminaires pour des quipes dont certains employs, du fait de leur pratique religieuse, jeunent ce(s) jour(s)-l ; le contenu mme du colis de Nol, usage assez gnral, pourrait ne pas convenir certains employs qui arguent d'une pratique religieuse particulire. Pourtant, l'employeur ne doit lgalement pas tenir compte de la religion de son employ, et toute pratique qui viserait rpertorier les employs selon leur religion est condamne par la loi. L'employeur est donc dans une situation paradoxale : alors que traditionnellement et raison- il n'avait pas connatre a priori la religion de ses employs, il est aujourdhui plac face des revendications religieuses lesquelles, si elles ne sont pas prises en compte, peuvent entraner une plainte pour discrimination directe ou indirecte. Si les habitudes alimentaires et les demandes d'amnagements d'horaires ou de jours peuvent tre gres avec une certaine souplesse dans les entreprises, sans que cela ne contrevienne trop fortement la bonne marche de l'entreprise, il en va diffremment des demandes de ports de signes religieux particuliers tels le voile ou la kippa, les demandes d'amnagements de lieux de prires, et plus encore, l'inscription de rapports hommes-femmes qui institue le sexisme entre employs.

IV. Quelles rponses les entreprises apportent-elles aux revendications religieuses ?

L'enqute prcite du cabinet First and 42nd tmoigne d'une grande difficult pour les entreprises grer la question de la place de la religion en leur sein, d'autant qu'elle relve le plus souvent de demandes d'employs de confession islamique. Ce dbat semble tabou et politiquement incorrect du fait de l'histoire passe et des dbats rcents autour des questions d'identit nationale, ou encore de la commission parlementaire sur la burqa8. Craignant d'tre souponns de racisme, soucieux de paix sociale autant que mus par une logique conomique, les managers, dans leur majorit, ne veulent pas voquer les problmes qui se posent et renvoient leur rsolution au plus prs du terrain. A lvidence, les employeurs, comme les cadres chargs des ressources humaines, ont besoin d'tre forms sur ces sujets. En outre, le dialogue entre partenaires sociaux est un point essentiel de rsolution du problme. On relve aujourdhui trois types dattitudes des entreprises face aux demandes d'ordre religieux : - les premires cdent sur tous les points, de peur d'tre discriminants, pour assurer une paix sociale au sein de l'entreprise, et aussi parfois dans une logique conomique de conqute de marchs ; - les deuximes refusent tout, par principe : par peur de l'engrenage, de nuire la cohsion de l'entreprise, par peur d'alimenter le communautarisme. - les troisimes laissent le "terrain se dbrouiller" avec ces questions, ce qui aboutit des traitements trs diffrencis. Face ces multiples rponses, les salaris prouvent souvent un sentiment dinjustice. A dfaut dchanges et de rponses claires, la loi du plus fort et les pressions communautaires s'instaurent. Longtemps confines aux grandes entreprises, les revendications religieuses stendent prsent. Dans les entreprises de moins de 50 salaris (80% du parc des entreprises et la moiti des salaris) le tabou est encore plus pesant. Les chantiers du btiment constituent, de notre point de vue, un cas emblmatique. On y observe le plus souvent des quipes constitues par communauts d'appartenance et par affinits religieuses. Ds lors, les accommodements accepts au nom de la religion se rvlent bientt discriminants et rompent avec le principe d'galit de traitement pour les autres : si certains sont exempts de travail le vendredi ou le samedi, serait-ce dire que d'autres doivent imprativement les remplacer ces jours l ? Si certains ont des horaires amnags, pourquoi alors le refuser d'autres dont les raisons ne seraient pas religieuses mais familiales par exemple ? De nombreux exemples de la progression des interdits religieux dans lentreprise nous ont t signals, par des contrleurs et inspecteurs du travail, comme empruntant des voies
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Ayant abouti la loi n2010-1192 du 11 octobre 2010.

parfaitement illgales. Ainsi tel restaurant ne possde pas de vestiaire pour femmes parce que son patron n'envisage pas d'en embaucher. Un salon de coiffure strictement rserv aux femmes, l'inspecteur du travail ne peut entrer pour effectuer un contrle parce que son intervention troublerait leur intimit. Devant de telles situations, il nest pas rare que les organisations syndicales elles-mmes se montrent passives. Evoquer cette question avec des agents du ministre du Travail drange, comme nous avons eu loccasion de le constater lors dauditions. Certes, ces problmatiques ne correspondent pas la culture de ce ministre, qui est fondamentalement celle de la dfense des droits des salaris. Lorsqu'il s'agit d'un atelier clandestin, nul doute que l'inspecteur y pntre, mais face des revendications religieuses, la volont peut faire dfaut. Tout se passe comme si, au nom de la religion, les entorses la lgalit trouvaient une justification. Or, aujourd'hui, on assiste une entre en force de la libert de croyance, entendue comme libert d'expression religieuse, qui entame la cohsion dans l'entreprise, et l'on change de paradigme dans la dfense des intrts des salaris. Alors que les syndicats ont de longtemps revendiqu de meilleures conditions de travail ou des hausses de salaire pour tous, l'objectif de certains d'entre eux est parfois aujourd'hui d'inscrire des droits diffrents, au nom de la religion, au risque de s'extraire du droit commun, de le fragiliser. Ds 2008, de grandes entreprises ainsi que l'Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH) ont rflchi la place de la religion dans lentreprise, sans trouver vritablement de rponses. Cest galement le cas de l'association Dynamique Diversit, cre par Laurence Mehaignerie et Dounia Bouzar (galement directrice du cabinet de conseil Cultes et Cultures consulting). Le recours des amnagements et des accommodements au cas par cas ne permettent pas en effet de dgager une politique de lentreprise cohrente et efficace pour assurer la paix sociale. Certains groupes, comme "Reed Entreprise" dont le DRH du groupe France a t auditionn ont intgr un code de dontologie en sus du rglement intrieur. Ce code se rfre une thique de la "lacit" plus qu'au principe juridique (cf extraits en annexe D). D'inspiration anglo-saxonne, ce code insiste sur la notion de respect entre collgues et sur le principe de non-discrimination. Les salaris du groupe ont du lire le code et rpondre des questions s'y rapportant. S'appuyant sur les principes de diversit, d'intgration et de non-discrimination, un tel code de dontologie invoque la notion de "lacit des lieux publics et privs", alors que celle-ci n'est jusqu' prsent juridiquement utilise que dans les services publics. Et ce sont bien les principes de non-discrimination et d'galit de traitement qui fondent l'importance de la neutralit des espaces de l'entreprise dans lesquels cohabitent des employs de convictions diffrentes. Si ce code n'a pas de valeur juridique, cette approche a paru intressante au groupe de rflexion. Mme si sa mise en uvre tient sans doute beaucoup la personnalit de ses promoteurs et leur esprit dentreprise , ce code assure au moins une objectivation par rapport la neutralit du contrat de travail de droit priv qui n'aborde pas la question religieuse.

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V.

Que dit le droit ?

Il s'agit ici de prsenter ce que le Droit positif (l'ensemble des rgles en vigueur un moment donn dans une socit) prvoit pour rglementer l'expression religieuse dans le monde de l'entreprise prive. Trois lments caractrisent la rgle de droit : elle est gnrale et abstraite, elle est obligatoire, elle est sanctionne. La rgle de droit telle qu'elle s'envisage dans la socit franaise rejette toute ide d'un droit naturel transcendant vers lequel tendrait le droit positif, en cela on pourrait dire que la rgle de droit en France est lie au principe de neutralit laque. Dans le cas du monde de l'entreprise, c'est le droit priv qui est concern traitant des rapports entre les particuliers travers le droit du travail. Nanmoins, on rappelle que dans certains cas un service public gestion prive peut conduire une rvaluation de cette stricte classification droit public / droit priv. En droit interne, on s'appuiera sur des sources formelles : - la Constitution, au sommet de la hirarchie des sources de droit, rappelle son attachement aux principes de 1789 qui ont fait de l'expression religieuse une opinion comme les autres ("libert d'opinion, mme religieuse") et qui place, avec le prambule de la Constitution de 1946 reprise par celle de 1958, le principe de lacit au fondement de la Rpublique ("la France est une Rpublique indivisible, laque, dmocratique et sociale"). La croyance est ainsi protge au mme titre que l'incroyance, mais la religion n'est pas protge de la critique la plus radicale soit-elle, l'instar de toutes opinions (hormis celles relevant de l'injure raciste). - la loi en l'occurrence le Droit du travail rassembl dans le Code du Travail. On s'appuiera galement sur des sources non formelles constitues ici par la jurisprudence et la doctrine. Inscrite dans le prambule de la Constitution, la lacit en France a une valeur constitutionnelle suprieure celle des lois. Le droit international est galement prendre en compte dans la mesure o les directives et rglements europens ont tent au fil du temps, en particulier via la question de la lutte contre les discriminations, de donner la prise en compte de l'expression religieuse dans les espaces publics et privs une place qu'elle n'avait pas, jusqu'alors, dans la culture politique franaise. De mme, les conventions qui valent pour des traits internationaux signs entre les Etats, les engagent en droit, s'appliquant chaque pays, telle la Convention internationale des droits de l'enfant (CIDE) Le postulat de dpart est le suivant : l'exercice de la libert de conscience y compris religieuse au sein de l'entreprise prive est ce jour trs insuffisamment encadr de faon spcifique par des textes de loi et rglements, si ce n'est par une jurisprudence circonstancie et une directive communautaire (cf paragraphes suivants). Aucun accord des partenaires sociaux, notamment travers des conventions collectives, n'a ce jour abord la question de l'expression religieuse dans l'entreprise. Or, on peut constater aujourd'hui, dans sa prise en compte par le droit et parfois aussi dans l'opinion publique, que la problmatique Religion/Entreprise est souvent gouverne par le

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principe de non discrimination (CT article L 1132-1 ; article 1 & 2 de la Directive du 27/11/2000 portant cration d'un cadre gnral en faveur de l'galit de traitement en matire d'emploi et de travail). Cela pose question dans la mesure o ce n'est pas le principe d'galit qui est prioritairement invoqu sur ce sujet alors mme que le principe de lacit garantit l'galit des droits autant que les liberts individuelles et collectives. Le fait de placer la tension Religion/Entreprise sous l'angle de la lutte contre les discriminations inflchit la lecture que l'on aura des problmes rencontrs dans les entreprises : certains seront tents de lire toute limitation de l'expression religieuse par l'employeur comme une discrimination religieuse, quand bien mme cette restriction serait proportionne et justifie. A ce titre, la Halde a particip de cette volution qui par certains aspects ne favorise gure l'apaisement entre salaris et entre employeur et salaris. Il est galement utile de souligner que la ncessaire neutralit de l'entreprise en matire d'expression religieuse notamment travers celle de ses salaris - peut tre attendue par la clientle sans que cela ne soit le signe de prjugs. De mme, l'ensemble des salaris peut souhaiter travailler dans un cadre religieusement neutre l'instar de leur vie personnelle. L'assignation identitaire laquelle ont pu conduire certains accommodements mettant une tiquette sur une partie du personnel dont on finit par prjuger des pratiques et croyances (ceci est particulirement vrai durant le jene du Ramadan) est mal vcue par nombre de salaris ; en outre, elle est contraire tout principe d'galit et de neutralit dans le traitement des employs. Franois Gaudu9 souligne justement qu'il serait dangereux pour les juristes de pousser " l'absurde les raisonnements qui favorisent l'individualisme religieux au dtriment des intrts collectifs dont le droit du travail doit rendre compte" (Revue Droit social, 01/2010). Attitude largement majoritaire en France, l'indiffrence religieuse doit tre prserve dans le cadre de l'entreprise, d'autant qu'elle prmunit souvent contre d'ventuelles discriminations ethno-raciales. Elle s'incarne ce titre nous le verrons plus loin par la neutralit du Contrat de travail. Certains accommodements pour motif religieux accords par l'employeur peuvent, en effet, tre perus par d'autres salaris comme des privilges dont bnficie une minorit de croyants pratiquants. C'est ce titre que le HCI avait jug utile, ds son avis de mars 2010, d'voquer l'importance de prserver "la paix sociale interne" de l'entreprise, ce que certains DRH appellent, selon un lexique plus managrial, "l'unit d'action des quipes". Comme le rappelle Franois Gaudu, les dcisions de l'employeur en matire de limitation de l'expression religieuse, voire les licenciements, peuvent se fonder notamment sur "les intrts des tiers" en vertu du fait qu'il est "responsable de l'ordre dans l'entreprise et supporte l'obligation double face de protger les croyants contre l'intolrance et de protger tous les salaris contre les excs religieux". En effet, les pratiques religieuses ont un impact sur l'organisation et l'environnement de travail qui ne doivent pas tre ignores (absences, horaires amnags, port ostentatoire de signes religieux, distance relationnelle etc.). On dira difficilement la mme chose de la pratique de la neutralit laque qui a pour vertu de crer un climat d'apaisement et de respect des opinions exprimes avec discrtion. L'galit de traitement des salaris est donc un principe devant primer dans la prise en compte par l'employeur des ventuels accommodements accords l'gard de tel ou tel salari ou groupe de salaris. Il ne peut ainsi ignorer que des risques de dsagrgation du tissu social de l'entreprise existent du fait d'un ressenti d'ingalit de traitement entre ses salaris, de mme
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Agrg des facults de droit, professeur l'Ecole de droit de la Sorbonne (Paris 1), auditionn par le Haut Conseil l'intgration le 18 mai 2011.

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que les risques de repli communautaire peuvent apparatre, ce qui entrave la bonne communication au sein des quipes. L'article L 1121-1 (anciennement L 120-2) du Code du Travail dtermine que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch". Cette rglementation est cense garantir un quilibre acceptable entre libert religieuse et intrt de l'entreprise : - une limitation et non une suppression de la libert des salaris ; - une limitation qui doit tre justifie par l'employeur ; - une limitation circonstancie qui ne saurait revtir un caractre permanent ni dfinitif ; - une limitation proportionne au but recherch ; - un contrle permanent des dlgus du personnel, de l'Inspection du travail ou du juge du contrat de travail en rfr. Dans le cadre de la lgislation d'ordre public concerne ici, le contrat de travail tabli de bonne foi "fait la loi des parties, mme lorsqu'il s'agit de religion" (F. Gaudu, 2010). Le contrat de travail n'intgre aucune considration sur les opinions religieuses des parties. On parle de contrat "neutre" puisque le salari n'a pas rpondre des obligations particulires lies ses opinions religieuses, il doit simplement excuter la tche pour laquelle il a t recrut. En outre, la neutralit du contrat de travail induit que l'employeur n'a aucune obligation de modifier l'organisation du travail pour des questions d'ordre religieux. Ainsi la demande d'excution du contrat du travail que peut attendre l'employeur n'implique aucune justification de sa part. Ainsi que le rappelle F. Gaudu, "rien dans notre ordre juridique ne conduit donner la libert religieuse un statut privilgi par rapport d'autres facettes de la libert d'opinion ou d'autres droits constitutionnellement protgs". Des exceptions cette neutralit du contrat de travail peuvent nanmoins exister dans deux cas. D'une part, les entreprises dites de tendance qui sont des socits, partis, associations ou syndicats ayant un objet idologique (politique, religieux etc.) pouvant imposer pour le recrutement, la nature des tches ou le licenciement, la prise en compte de faon discriminante de l'identit du salari. D'autre part et a contrario, les entreprises prives qui exercent une mission de service public. Les agents publics comme les salaris de droit priv employs par l'Administration (dans le cadre des emplois-contrats aids) sont contraints la stricte neutralit laque. De mme, la soumission un rgime de droit priv d'entreprises autrefois publiques (La Poste, Pole Emploi etc.) ne remet pas en cause leur neutralit laque dans la mesure o elles continuent de remplir une mission de service public auprs de leurs usagers. On pourrait alors s'interroger l'instar de la Halde (dlibration du 28/03/2011) sur l'extension aux structures prives des secteurs social, mdico-social et de la petite enfance (crches, maisons de retraite, hpitaux et cliniques, centre d'accueil de jour, etc.) des obligations de neutralit laque qui s'imposent aux structures publiques sociales quivalentes. La question du rglement intrieur est pose dans le cadre d'une rflexion sur les limitations ou autorisations de l'expression religieuse dans l'entreprise. Le Code du Travail dtermine dans son article L 1321-3, en vigueur depuis mai 2008 que "le rglement intrieur ne peut contenir:

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1) Des dispositions contraires aux lois et rglements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'tablissement. 2) Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch. 3) Des dispositions discriminant les salaris dans leur emploi ou leur travail, capacit professionnelle gale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs murs, de leur orientation sexuelle, de leur ge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractristiques gntiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activits syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur tat de sant ou de leur handicap." Il est donc admis que l'employeur ne peut inscrire dans son rglement intrieur d'interdiction gnrale et absolue quant la tenue vestimentaire ou au port d'insignes religieux, de mme qu'il ne peut interdire les discussions au cours desquelles les salaris expriment leurs opinions "mme religieuses" pour paraphraser la DDHC de 1789. Le Conseil d'Etat a ainsi censur le RI d'un employeur ayant stipul l'interdiction de discussions caractre politique et religieux dans l'entreprise (CE, 25 janvier 1989). Toutefois, l'employeur peut faire inscrire dans le RI un rappel des limites libert d'expression reconnues par le droit, en l'occurrence les injures, les propos diffamatoires, les actes de proslytisme, les actes de pression sur les autres salaris. Il peut s'appuyer ici sur des sources de droit comme, par exemple, un arrt de la Cour de cassation affirmant que "si le salari jouit dans lentreprise et en dehors de celle-ci, dune libert dexpression laquelle il ne peut tre apport que des restrictions justifies par la tche accomplir et proportionnes au but recherch, il ne peut abuser de cette libert en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs". De mme la Cour d'appel de Toulouse (juin 1997) a invoqu l'obligation de neutralit du salari en estimant que "constitue une faute grave par mconnaissance de lobligation de neutralit, le proslytisme reproch un animateur dun centre de loisir lac qui avait lu la Bible et distribu des prospectus en faveur de sa religion aux enfants". La doctrine considre, en outre, qu'il existe lgitimement des limites l'expression libre des convictions des salaris : "sr qu'il est de ne pouvoir tre sanctionn pour sa foi ou sa croyance, le salari est nanmoins tenu, au sein de l'entreprise, une certaine rserve. S'il n'est pas condamn au silence, s'il peut se faire reconnatre autour de lui pour ce qu'il est, encore faut-il que ses propos et son comportement ne causent pas un trouble. Responsable du climat de l'entreprise, l'employeur veille viter toute tension dans les rapports des salaris entre eux, et des salaris avec l'encadrement" (trait de droit franais des religions, dir. F. Messner, P.H Prlot, J.M Woehring, Litec, 2003). A ce titre, on peut relever la dcision de la Cour d'appel de Basse-Terre du 6 novembre 2006 qui a valid le licenciement d'un salari qui faisait rgulirement "des digressions ostentatoires orales sur la religion". L'employeur peut lui-mme se voir sanctionn s'il soumet ses employs une pression mme insidieuse portant atteinte leur libert de conscience : la Cour d'appel de Versailles a ainsi retenu, en mars 2001, la plainte de salaris qui devaient assister des sminaires organiss par leur employeur et une association dirige par l'pouse de ce dernier au cours desquels ils taient l'objet de manipulation psychologique lors de sessions d'auto-culpabilisation collective.

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En revanche, l'employeur peut inscrire, dans le RI, 2 types de restriction de l'expression religieuse. Ces restrictions doivent toujours tre motives dans le cadre des intrts de l'entreprise et pas au nom de considrations gnrales plus ou moins abstraites. D'une part, il peut lgitimement invoquer les impratifs de scurit, d'hygine et de sant. C'est par exemple le cas d'un port de signe religieux incompatible avec un quipement de protection individuelle ou en cas d'aggravation des risques du fait du port de ce signe. Larticle 9-2 de la Convention Europenne des Droits de lHomme retient explicitement des impratifs de scurit ou de sant comme restrictions lgitimes au droit de manifester ses convictions ou opinions. D'autre part, il peut invoquer la nature de la tche accomplir par le salari telle que dfinie par le contrat de travail. Un salari ne peut allguer d'obligations religieuses pour se soustraire ses obligations de travail telles que stipules par son contrat de travail sign de bonne foi. La jurisprudence du "boucher de Mayotte" (arrt de la Cour de cassation, mars 1998) est claire sur ce point : un salari boucher de confession islamique demandait, aprs deux ans de travail, de ne plus avoir traiter de viande de porc ; l'employeur refuse ; le salari cesse son travail et invoque un licenciement sans cause relle et srieuse, mais le juge estime que "l'employeur ne commet aucune faute en demandant au salari d'excuter la tche pour laquelle il a t embauch". Ainsi, il n'est pas reconnu par le juge que l'employeur doive modifier la dfinition des tches pour satisfaire aux obligations religieuses du salari. Cela vaut bien entendu pour les situations de refus de mixit invoqu par certains salari(e)s refusant de ctoyer des collgues du sexe oppos. Concernant le port ostentatoire de signes religieux, on pourra considrer qu'il est incompatible avec un emploi en contact avec la clientle, le salari tant reprsentatif de l'image de marque de l'entreprise. On peut galement citer l'arrt dit "du bermuda" de mai 2003 par lequel la Cour de cassation a donn raison l'employeur qui avait plusieurs fois mis en garde son salari sur l'inconvenance de sa tenue, au regard du "respect des usagers". En dpit de plusieurs avertissements, le salari a fait preuve d'une certaine mauvaise volont voire cherch provoquer l'employeur en refusant obstinment de modifier sa tenue vestimentaire. Il a donc t licenci pour faute, ce que la Cour de cassation a considr comme une sanction lgale. On retrouve cette mme ide dans un arrt de la Cour d'appel de Metz (mars 2009) o la salarie, vendeuse dans un magasin de prt--porter, refusait obstinment de porter les vtements de la marque du magasin dans lequel elle travaillait, elle a ainsi vu son licenciement approuv par la Cour d'appel. Le juge franais a voqu au cours de plusieurs affaires la relation avec la clientle pour justifier la restriction du port du foulard par des femmes musulmanes. Ainsi, la Cour d'appel de Saint Denis de la Runion (1997) a admis le licenciement pour cause relle et srieuse d'une salarie de confession islamique qui refusait d'adopter la tenue conforme l'image de marque de l'entreprise. La Cour de cassation a galement rappel de nombreuses reprises que le salari ne pouvait se soustraire l'application de dispositions impratives telles que la visite mdicale. Est ainsi reconnue l'incompatibilit des obligations religieuses du salari avec les dispositions lgales et rglementaires. Ce point est important s'agissant des pressions subies par des employeurs de la part de salaris invoquant leurs obligations religieuses. S'agissant des restrictions apportes par l'employeur la libert d'expression religieuse de ses salaris, notamment sur la question du contact avec la clientle qui induirait des limitations de la libert d'expression du salari, il faut souligner qu'en cas de litige c'est le juge qui validera ou non la restriction opre. L'employeur devra justifier la pertinence et la proportionnalit de 15

sa dcision en la faisant reposer sur des faits objectifs qui ne seraient pas lis des considrations extrieures aux intrts de l'entreprise. Cela vaut pour les restrictions de la libert vestimentaire mais galement les refus d'autorisation d'absence ou de modification de l'emploi du temps pour motif religieux qui doivent tre motivs raison des obligations des salaris quant l'organisation et au bon fonctionnement de l'entreprise. Par exemple, un employeur refusant d'accorder la journe continue des salaris afin qu'ils finissent plus tt durant le mois de Ramadan n'est pas en tort au regard de la lgislation du travail qui n'autorise pas l'employeur faire travailler un salari plus de 6 heures sans pause. Enfin, au sein de certaines entreprises, il arrive que des salaris soit aprs avoir demand l'accord de l'employeur, soit de faon cache, exercent leur culte dans les locaux de l'entreprise (prire individuelle voire collective). Cette pratique interroge, selon nous, assez profondment la forme que l'employeur peut donner la prise en compte de la libert de croyance de certains salaris. En effet, les limites de cette libert ne sont-elles pas, ici, largement franchies ? La Cour europenne des Droits de l'Homme et la Commission ont rejet des requtes de plaignants estimant que leur travail entravait leurs pratiques religieuses : un instituteur musulman au Royaume Uni qui dsirait un amnagement de son emploi du temps pour prier le vendredi (12 mars 1981) ou un cheminot finlandais membre de l'Eglise adventiste du 7me jour qui avait quitt son poste sans autorisation un vendredi avant le coucher du soleil (3 dcembre 1996). En outre, la Cour a considr lgitime qu'un employeur exige une justification de la part du salari qui demande une absence pour motif religieux (CEDH 13 avril 2006). On rappellera utilement qu'en fvrier 2008, Jean Glavany en sa qualit de dput a dpos une proposition de loi pour que "dans les entreprises, aprs ngociation entre les partenaires sociaux, les chefs d'entreprise puissent rglementer les tenues vestimentaires et le port de signes religieux pour des impratifs tenant la scurit, aux contacts avec la clientle, la paix sociale l'intrieur de l'entreprise". Il est clair que le droit franais a pris en compte, au cours de deux dernires dcennies, le dveloppement des problmatiques lies l'expression et aux pratiques religieuses dans l'entreprise. La jurisprudence exprime cette conscience de l'impact des pratiques religieuses sur l'organisation conomique de l'entreprise ainsi que sur l'environnement de travail des quipes. Impact tant "technique" que "relationnel" comme le rsume justement Franois Gaudu. Les salaris des entreprises prives ne sont actuellement pas soumis aux mmes exigences de stricte neutralit laque que les agents du service public. Nanmoins, il apparat que, sur le lieu de travail, la rserve en matire religieuse est prfrable l'expression revendicative d'une identit religieuse qui s'accompagne en gnral de demandes drogatoires mal perues par la majorit des salaris, en regard de l'galit de traitement et du vivre-ensemble. En cela, le droit reconnait, de faon plus ou moins nette, que les besoins conomiques et de scurit de l'entreprise ne sont pas les seuls motifs justifiant la restriction de l'expression religieuse du salari. "L'effet collectif" qu'engendre le fait religieux dans les entreprises en termes de paix sociale interne et de respect du cadre de neutralit attendu par la majorit des 16

salaris, au titre du traitement impartial de chacun, est aussi une exigence prendre en considration.

VI.

Recommandations du Haut Conseil l'intgration

Affirmant que la libert de conscience, incluant bien entendu la libert religieuse, ne doit pas tre confondue avec la libert d'expression religieuse qui, elle, ne saurait tre absolue, le HCI insiste pour que l'on donne pleinement au principe de lacit la valeur constitutionnelle qui est la sienne. C'est elle, la lacit, socle essentiel de notre Rpublique, qui doit tre considre comme ayant valeur gnrale. Elle n'est pas une opinion parmi d'autres. Face des revendications croissantes qui rvlent la difficult de conciliation entre certaines demandes d'expression religieuse et le cadre de l'entreprise, le Haut Conseil l'intgration avait dj prconis dans son avis de mars 2010 sur L'expression religieuse dans les espaces publics de la Rpublique10, de reprendre et largir la proposition du 11 dcembre 2003 de la commission de rflexion sur l'application du principe de la lacit dans la Rpublique prside par M. Bernard Stasi. Ainsi le HCI proposait-il la recommandation suivante : "Insrer dans le code du travail un article pour que les entreprises puissent intgrer dans leur rglement intrieur des dispositions relatives aux tenues vestimentaires, au port de signes religieux et aux pratiques religieuses dans l'entreprise (prires, restauration collective) au nom d'impratifs tenant la scurit, au contact avec la clientle ou la paix sociale interne". Pour nous guider, le droit d'abord. Ainsi que nous pensons l'avoir dmontr prcdemment, le droit du travail permet dj l'employeur de rpondre par la ngative certaines demandes individuelles ou collectives fondes sur une appartenance religieuse. Le souci de prserver la paix sociale, de continuer garantir, pour tous, la libert de conscience, l'galit de traitement et la non discrimination dans l'entreprise, doit nous conduire privilgier les principes de respect mutuel et de discrtion, de neutralit et d'impartialit. C'est manifestement ce qu'a souhait la Halde qui, sous l'impulsion de son dernier prsident Eric Molini, et aprs l'organisation de nombreuses et fructueuses concertations y compris avec le HCI- a revu sa dlibration11 concernant l'affaire de la crche Baby-Loup. Ce n'est donc pas dans son seul aspect juridique que la situation a t reconsidre par la Halde, mais aussi dans une optique de srnit, humainement comprhensible et hautement souhaitable, sous l'angle du respect de la libert de conscience et de la non imposition d'un affichage religieux des enfants aux prmices de leur formation. Dans la mme optique, plusieurs responsables politiques ou associatifs -tel M. Valls, dputmaire d'Evry- ont souhait, ces derniers mois, voir le principe de lacit tendu l'ensemble des structures prives o se trouvent des enfants. Rpondre aux difficults provoques par diffrentes revendications d'expression religieuse au sein de l'entreprise implique la mise en uvre d'un dispositif la fois lgislatif et rglementaire. Ce dispositif concerne autant un cadre gnral que des secteurs particuliers, compte tenu de l'objet de certaines entreprises.
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Cf note n4 Cf nouvelle dlibration N 2011-67 du 28 mars 2011.

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1) Au plan lgislatif Le HCI propose de s'inscrire dans la voie indique dans le 10me point de la rsolution sur l'attachement au respect des principes de lacit adopte le 31 mai 2011, l'Assemble nationale, qui "estime souhaitable que, dans les entreprises, puisse tre impose une certaine neutralit en matire religieuse, et notamment, lorsque cela est ncessaire, un encadrement des pratiques et tenues susceptibles de nuire un vivre ensemble harmonieux"12. - Le HCI propose que soit insr dans le Code du Travail un article autorisant les entreprises intgrer dans leur rglement intrieur des dispositions relatives aux tenues vestimentaires, au port de signes religieux et aux pratiques religieuses dans l'entreprise (prires, restauration collective) au nom d'impratifs tenant la scurit, au contact avec la clientle ou la paix sociale interne. Un autre article promouvant la neutralit religieuse dans lentreprise pourrait galement trouver place dans les rglements intrieurs : Pour respecter les convictions personnelles de tous, le libre-arbitre de chacun, le droit de croire ou de ne pas croire, les principes de neutralit et dimpartialit sont les mieux mme, en assurant un traitement gal de chacun, de favoriser la qualit du lien social dans lentreprise et, de prvenir tout salari quant au risque de discrimination. Ces principes permettent aussi de prserver lentreprise du risque de litige sur fond de revendication religieuse. Les principes de neutralit et dimpartialit sont donc favorables au bon fonctionnement de lentreprise. Labsence de manifestations de l'expression religieuse, quil sagisse de pratiques ou de signes ostensibles, est donc fortement recommande. C'est ainsi, en effet, que peuvent tre assures la srnit et la qualit des relations de travail, conditions de l'unit d'action des quipes qui favorise le "travailler et vivre ensemble" dans l'entreprise. - Dans le domaine particulier de la prise en charge de la petite enfance, qu'il s'agisse du secteur associatif ou de lentreprise, le HCI, soucieux du droit des enfants et de leur libert de conscience en formation, propose de prvenir les situations o ceux-ci ne seraient pas respects. Dans le droit fil de la Convention internationale des droits de lenfant (CIDE)13, et de larticle 371-1 du Code civil qui dfinit lautorit parentale14, le HCI propose d'affirmer clairement que l'enfant a droit la neutralit et limpartialit. Par voie de consquence, les personnels des tablissements privs associatifs ou d'entreprises qui prennent en charge des enfants, sur un mode collectif, dans des crches ou haltes garderies ou, pour les enfants en situation de handicap, dans des tablissements spcialiss du secteur priv hors les structures prsentant un caractre propre d'inspiration confessionnelle- se doivent d'appliquer les rgles de neutralit et d'impartialit. Elles sont en effet les seules pouvoir
Extrait de la Rsolution N 3397 adopte l'Assemble nationale, le 31 mai 2011, sur proposition du groupe parlementaire UMP, portant sur l'attachement au respect des principes de lacit, fondement du pacte rpublicain, et de libert religieuse. 13 Article 141 de la CIDE : Les tats parties respectent le droit de l'enfant la libert de pense, de conscience et de religion. 2. Les tats parties respectent le droit et le devoir des parents ou, le cas chant, des reprsentants lgaux de l'enfant, de guider celui-ci dans l'exercice du droit susmentionn d'une manire qui corresponde au dveloppement de ses capacits. 14 Article 371-1 du Code civil : L'autorit parentale est un ensemble de droits et de devoirs ayant pour finalit l'intrt de l'enfant. Elle appartient aux pre et mre jusqu' la majorit ou l'mancipation de l'enfant pour le protger dans sa scurit, sa sant et sa moralit, pour assurer son ducation et permettre son dveloppement, dans le respect d sa personne. Les parents associent l'enfant aux dcisions qui le concernent, selon son ge et son degr de maturit.
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satisfaire au respect des convictions diffrentes des enfants et de leurs parents, l'gale considration de tous. De faon plus gnrale, le HCI dfend que le principe de lacit rgissant les services publics doit tre tendu aux structures prives des secteurs social, mdico-social, ou de la petite enfance, charges d'une mission de service public ou d'intrt gnral, hors le cas des aumneries et des structures prsentant un caractre propre d'inspiration confessionnelle. - Dans le secteur, en plein dveloppement, des prestations de services lies pour lessentiel au maintien domicile des personnes ges dpendantes15, ainsi que dans les tablissements privs qui les prennent collectivement en charge, le HCI propose que le personnel encadrant respecte galement les principes de neutralit et de discrtion. Ainsi, en consquence de la loi16 qui dfinit le droit fondamental de l'usager au respect de sa personne, de ses convictions et de sa vie prive, tout service rendu dans le cadre dune mission de service auprs de celui-ci implique un devoir de neutralit de la part des personnels. Tout affichage manifestant ostensiblement une appartenance religieuse doit tre proscrit, hors le cas, s'entend, des aumneries et des structures prsentant un caractre propre d'inspiration confessionnelle. On ne peut respecter les convictions de tous que par la neutralit dans le cadre des prises en charge institutionnelles ou dans les accompagnements plus individuels qui ont lieu au domicile priv de lusager. Ainsi, concernant les entreprises non-marchandes, particulirement les associations daide la personne, les entreprises sociales de service, la neutralit dans laccompagnement des usagers sinscrit ainsi dans le strict respect des droits de ces derniers. 2) Au plan rglementaire Le HCI souhaite que l'initiative, prise par un certain nombre d'entreprises, d'institution d'un Code de Dontologie et de conduites professionnelles dans l'entreprise, puisse tre diffuse et tendue afin, comme le dit un de ces codes, "d'encourager le travail en quipe, la diversit, l'intgration et la confiance [] dans le respect des lois garantissant la lacit des lieux tant publics que privs". 3) Un important effort de formation Tant du ct des DRH que des reprsentants des organisations syndicales et patronales, dans les diffrentes instances existantes, un effort de formation sur les pratiques de lacit nous semble indispensable afin que ce principe apparaisse pour ce qu'il est : une condition d'un vivre-ensemble harmonieux, respectueux de la libert de conscience de chacun.

On parle ce sujet de "cinquime risque" qui se dfinit comme le risque de perte d'autonomie due l'ge ou de dpendance qui en rsulte. 16 Loi 2002-02 du 2 janvier 2002 rnovant l'action sociale et mdico-sociale.

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ANNEXES

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A. Membres du groupe permanent de rflexion et de propositions sur la lacit auprs du HCI

Install le 14 dcembre 2010

Ce groupe de travail s'est runi et a procd des auditions les 14 dcembre 2010, 10 fvrier, 17 mars, 18 mai, 9 et 28 juin 2011.

lus : Franoise HOSTALIER (Dpute du Nord, UMP) Manuel VALLS (Dput-maire d'vry, PS)* Personnalits qualifies : Guy ARCIZET, Grand matre du Grand Orient de France Thierry ASSELIN-HAMON, Proviseur-adjoint lyce polyvalent, Stains (93); Prsident du "Cercle Condorcet 93" Jean-Louis AUDUC, Directeur des tudes l'IUFM-Universit Paris Est Crteil Elisabeth BADINTER, Philosophe Ghaleb BENCHEIKH, Essayiste, prsentateur de l'mission "Islam"(France 2) Abdennour BIDAR, Philosophe, membre du Comit de rdaction de la revue Esprit Guylain CHEVRIER, Enseignant en histoire, formateur en travail social, Yolne DILAS-ROCHERIEUX, Matre de confrences en sociologie politique, Universit Paris Ouest Nanterre-La Dfense Sophie FERHADJIAN, Professeur d'histoire-gographie en collge, Clamart (92) Patrick GONTHIER, Secrtaire gnral de l'UNSA-ducation Sihem HABCHI, Prsidente de l'association "Ni putes, ni soumises" Gaston KELMAN, Ecrivain Patrick KESSEL, Prsident du Comit Lacit-Rpublique Catherine KINTZLER, Philosophe Guy KONOPNICKI, Journaliste, essayiste Frdrique de la MORENA, Matre de confrences en Droit public, Universit Toulouse1-Capitole

HCI : Caroline BRAY, Charge de mission Barbara LEFEBVRE, Charge de mission Gaye PETEK, Charge de mission Alain SEKSIG, Inspecteur de l'ducation nationale Claire SRRO, Charge de mission Malika SOREL, Essayiste Jacques TOUBON, Ancien ministre, Prsident du Conseil d'orientation de la Cit Nationale de l'Histoire de l'Immigration *M. Valls n'a pu participer aux runions du groupe relatives au prsent avis.

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B. Liste des personnes auditionnes

M. Alain DALENCOURT, Prsident du Conseil des Prudhommes de Mantes la Jolie (78) M. Marc DUBOURDIEU, Secrtaire gnral de la HALDE M. Gilles FERNANDES, Contrleur du travail M. Franois GAUDU, Professeur agrg l'Ecole du droit de la Sorbonne (Paris I) Mme Anne LAMOUR, consultante au sein d'un cabinet de conseil aux entreprises Mme Anne PIOT, Contrleur du travail Jamel OUBECHOU, Directeur de la promotion de l'galit, la HALDE M. Jean-Pierre VAILHE, DRH d'un grand groupe, membre de la Commission sociale du Groupement des professions de service (GPS-Medef) M. Mickael WEISS, conseiller technique au cabinet du ministre du travail, de lemploi et de la sant Mme Brigitte ZAGO-KOCH, Direction gnrale du Travail

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C. Tableau extrait de l'enqute du cabinet d'tudes First&42nd

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Les cas qui posent problme

Sexisme / Rapports H-F Salle de prire

ns tio a itu ss e Congs pour fte l er religieuse gr e t n ssa i o Habitudes lt cr cu i f f alimentaires Di

Voile

Ramadan

Schma extrait d'une tude ralise par Anne Lamour : "Entreprise et religion: tat des lieux, problmatiques et acteurs". Le HCI tient la remercier, ainsi que le cabinet First&42nd pour l'avoir aimablement autoris le reproduire ici.

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D. Extrait du Code de dontologie du groupe Reed Elsevier

Code de dontologie et de conduite professionnelle Respect de nos collgues Pratiques quitables en matire demploi Nous sommes favorables la diversit et lintgration. Nous interdisons le harclement et la discrimination, et nous nous engageons traiter les employs de faon quitable et exempte de danger. Nous nous engageons dvelopper des lieux de travail qui encouragent le travail en quipe, la diversit, lintgration et la confiance. Nos politiques et pratiques en matire de conditions de travail et demploi sont conformes aux principes du Pacte mondial des Nations Unies sur les pratiques de travail quitables et non discriminatoires, et elles ont t conues pour en assurer le respect. Si vous avez des questions sur les lois ou nos directives rgissant les relations de travail et les conditions demploi, veuillez contacter un reprsentant des ressources humaines ou un juriste de la Socit. Discrimination Nous sommes un employeur offrant lgalit des chances aux membres de son personnel, comme lindique la Dclaration de Reed Elsevier sur la diversit et lintgration. Nous nous engageons traiter tous les employs et candidats lemploi avec respect et dignit, et nous interdisons la discrimination. Nous recrutons, assurons la promotion, grons le dveloppement, sanctionnons et assurons des conditions demploi sans tenir compte de la race, de la couleur de la peau, de la religion, de lorigine nationale, du sexe, de lorientation sexuelle, du statut matrimonial, de lge, des invalidits ou de toute autre appartenance une catgorie protge par la loi. Ceci inclut le fait de donner tous des conditions de travail raisonnablement adaptes aux handicaps, mais aussi aux croyances ou pratiques religieuses de nos employs, dans le respect des lois garantissant la lacit des lieux tant publics que privs. Harclement Nous ne tolrerons aucune forme de harclement. Entre autres types de harclement, nous interdisons le harclement sexuel et les harclements de tous types sur la base de lune des caractristiques protges qui ont t mentionnes plus haut. Un harclement peut consister en un quelconque comportement verbal, physique ou visuel dont le but ou leffet est de crer un environnement insultant, hostile ou intimidant. En particulier, le harclement sexuel peut inclure des avances, des demandes de faveurs sexuelles, des contacts physiques non sollicits ou des suggestions sexuelles rptes et non dsires. Citons parmi les autres conduites interdites : les plaisanteries ou insultes caractre racial, ethnique, religieux ou sexuel, ou bases sur lge ; la distribution ou laffichage dimages ou de caricatures insultantes ; et lutilisation de la messagerie vocale, demails ou dautres dispositifs lectroniques pour communiquer des informations caractre dsobligeant ou discriminatoire. De tels comportements sont interdits par Reed Elsevier. Conditions de travail Dans chaque pays o nous sommes prsents, nous respectons les lois applicables rgissant les conditions de travail et lemploi. Nous respectons votre droit la libert dassociation et de reprsentation par le biais de syndicats, de comits dentreprise, de dlgations du personnel, ou de tout autre comit ou conseil appropri.

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