FACULTAD DE: HUMANIDADES

ESCUELA ACADMICA PROFESIONAL: PSICOLOGIA

NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA QROMA SANTA ANITA, LIMA 2013 TESINA AUTOR: BUSTAMANTE ARREGUI, VALENTINA ALEXANDRA. ASESORES: REGINA ZARELA SAEZ BERROCAL TULIA SILVIA TARAZONA INFANTE LINEA DE INVESTIGACION: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL LIMA-PER 2013

Dedicamos a Dios puesto que nos brinda sabidura, amor y paciencia, nos ayuda en los momentos ms difciles brindndonos valores que nos fortalezcan no solo como trabajo de grupo, si no como personas.

Agradezco a la Universidad Cesar Vallejo por sus principios y valores en la formacin de un patrimonio intelectual y moral.

Presentacin
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Este tema lo realice debido a la importancia que cumple el factor humano dentro de la organizacin as mismo como influye el nivel de satisfaccin laboral en el

comportamiento de sus miembros, por ello esta investigacin da origen a tener una visin ms clara de la percepcin que posee el trabajador hacia la organizacin. Por ello esta investigacin pretende evaluar el nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa QROMA de Santa Anita ya que la tecnologa y los pensamiento, creencias deben evolucionar satisfactoriamente en cuanto al capital humano que labora en dichas organizaciones. De ah la importacin de abarcar este tema relevante dentro de la lnea de investigacin de psicologa organizacional.

CARATULA PAGINAS PRELIMINARES

Dedicatoria Agradecimiento Presentacin ndice RESUMEN ABSTRACT INTRODUCCION CAPITULO I: PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN 1.1. 1.2. Realidad problemtica Formulacin del problema

1.2.1. Problema general 1.2.2. Problemas especficos 1.3. 1.4. 1.5. Justificacin y viabilidad Antecedentes Objetivos 1.5.1 Objetivos Generales 1.5.2 Objetivos Especficos CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2.2. MARCO TEORICO 2.2.1 Concepto de Satisfaccin Laboral 2.2.2 Importancia
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2.2.3 Factores que inciden en la Satisfaccin Laboral 2.2.4 Tipos de la satisfaccin laboral 2.2.5 Efectos de la insatisfaccin laboral 2.2.5. Relacin De Satisfaccin y Clima Laboral 2.2.5. Relacin entre motivacin, desempeo y satisfaccin 2.2 MARCO CONCEPTUAL 2.2.1 Teora de motivacin. 2.2.2.1 Teoras bifactorial de Herzberg. 2.2.2 Teora de las necesidades aprendidas de Mc Clelland. 2.2.3 Teora de la Equidad de Adams.

CAPTULO III. MARCO METODOLGICO 3.1 Hiptesis 3.2 Variables 3.2.1 Definicin conceptual 3.2.2 Operacionalizacin de variables 3.3 Metodologa 3.3.1 Tipo de estudio 3.3.2 Diseo 3.4 Poblacin, muestreo y muestra 3.5 Mtodo de investigacin
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3.6 tcnicas de instrumentos de recoleccin de datos: validacin y confiabilidad 3.7 Mtodos de anlisis de datos CAPITULO IV. RESULTADOS 4.1 Descripcin de resultados 4.2 Contrastacin de hiptesis CAPITULO V. DISCUSION CAPITULO VI.CONCLUSIONES CAPITULO VII.RECOMENDACIONES CAPITULO VIII.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ANEXOS

Resumen

En esta investigacin tuvo como objetivo identificar el nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa Qroma del distrito de Santa Anita (20013). Se aplico el cuestionario de satisfaccin laboral S20/23 de Melia y Peiro (1989). La muestra fue de 50 trabajadores, con edades entre 21 y 41 aos. El estudio fue de tipo descriptivo y el diseo no experimental transversal. Los resultados encontrados muestran que estn en un nivel de insatisfaccin e indiferente que evidencia igual porcentaje de 36%. As mismo en las dimensiones Participacin manifiesta un 44% de insatisfaccin y 32% de satisfaccin, en Ambiente Laboral manifiesta un 36% de insatisfaccin 26% de satisfecho, en cuanto a Satisfaccin intrnseca y Supervisin no evidencia satisfaccin, siendo as un problema dentro de la organizacin el factor humano.

Palabras claves: Satisfaccin laboral, participacin, ambiente laboral, satisfaccin intrnseca, supervisin.

Abstract
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The study had for objective to determine the level of job satisfaction of workers Qroma business district of Santa Anita (20013). Questionnaire was applied S20/23 Melia job satisfaction and Peiro (1989). The sample consisted of 50 workers, aged between 21 and 41 years. The study was descriptive and non-experimental design cross. The results show that they are at a level of dissatisfaction and indifferent to evidence the same percentage of 36%. Also in the dimensions "Participation" manifest dissatisfaction 44% and 32% satisfaction in "Work Environment" manifest dissatisfaction 36% 26% satisfied, in terms of "intrinsic satisfaction" and "Monitoring" no evidence satisfaction , making it a problem within the organization the human factor.

Key words: Job satisfaction, participation, work environment, intrinsic satisfaction, supervision.

Introduccin

La presente investigacin pretende investigar el nivel de satisfaccin laboral as como las dimensiones de la misma. Es as que los estudios realizados acerca de esta realidad que afecta al capital humano de toda organizacin, por ello en el Per se han realizado investigaciones de la satisfaccin laboral en la Len, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). lvarez, D. (1994). Encontraron una alta relacin de la satisfaccin laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo, asimismo los puntajes relacionados con aspectos intrnsecos como logro y responsabilidad fueron de mayor puntuacin mientras que el de remuneracin como factor extrnseco, obtuvo menor puntuacin. Por ello esta investigacin, fue dada con el fin de conocer cul es el nivel de satisfaccin laboral en los trabajadores de la empresa QROMA, con el propsito de que dicha empresa estudiada identifique los patrones que aquejan a sus trabajadores, as mismo se logre una intervencin oportuna segn los resultados que manifieste. Esta investigacin contiene seis captulos, en el primer captulo est constituida por el planteamiento del problema, objetivos y problemas, en el segundo captulo, el marco referencial, antecedentes, marco terico y marco referencial, en el tercer captulo, marco metodolgico, constituida por definiciones, metodologa, tipo, diseo, en el cuarto captulo, estn los resultados, en el quinto captulo esta la discusin y en el sexto captulo estn las conclusiones y recomendaciones y por ltimo los anexos.

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1.1.

Realidad Problemtica

En la actualidad satisfaccin laboral ha ido cumpliendo un rol importante dentro de las organizaciones, siendo lo primordial el personal que trabaja, ya que es un factor influyente en la productividad de la empresa como resultado final. La satisfaccin laboral est basada en la satisfaccin de las necesidades como consecuencia del mbito y factores laborales y siempre estableciendo que dicha satisfaccin se logra mediante diversos factores motivacionales siendo descrito como el resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relacin al salario, la supervisin, el reconocimiento, oportunidades de ascensos (entre otros) ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posicin social, recreacin y dems actividades en organizaciones laborales, polticas y sociales. (Aguado, 1988). Por ello se considera que los trabajadores son el capital humano de toda organizacin, lo cual significa que cada uno de ellos posee diferentes motivaciones o necesidades que satisfacen con el trabajo, con las actitudes los trabajadores demuestran su satisfaccin o insatisfaccin laboral. Por consiguiente si se mantiene niveles altos de satisfaccin laboral se trasluce en mejora de los procesos de trabajo en equipo y en una interaccin armnica, en las diferentes reas, considerando indicadores de calidad. En la organizacin Qroma, se ha identificado que la satisfaccin laboral no se ha desarrollado de manera adecuada, dada que los problemas en el factor comunicativo no han permitido que los jefes y subordinados tengan sinergia para utilizar esta herramienta tan importante. Adems identificamos que Qroma como organizacin no ha desarrollado una buena relacin entre los empleados con sus jefes de rea, generando en ellos problemas en no mantener equidad en las remuneraciones con los trabajadores, referido a la igualdad y justicia del trato.

1.2

Formulacin Del Problema

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Cul es el nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa Qroma, en el distrito de Santa Anita, 2013? Problemas especficos Cul es el nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con la supervisin? Cul es el nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con el ambiente fsico? Cul es el nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con las prestaciones recibidas? Cul es el nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA la satisfaccin intrnseca en el trabajo? con

Cul es el nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con la participacin?

1.3

Justificacin y viabilidad

La presente investigacin pretende resaltar aspectos crticos que influyen en el nivel de satisfaccin laboral as mismo comprenda mejor rol que juega en el comportamiento de sus miembros. Por ello, conocer el nivel de satisfaccin laboral permitir a la empresa tener una visin ms clara de la percepcin que tiene el personal sobre su trabajo y organizacin. Este estudio permitir conocer las variables de ambiente fsico, remunerativos, supervisin, prestaciones recibidas y satisfaccin en relacin con la autoridad que hace nfasis en esta investigacin. As mismo se mostrar los indicadores o factores que la empresa QROMA debera tener en cuenta en los trabajadores, cuyas sugerencias ser establecida orientadas a dar a conocer los problemas que presenta dicha empresa. Considerando que el factor humano hace posible que la organizacin pueda alcanzar las metas y objetivos establecidos. Por ende los indicadores negativos que pueda presentarse en la investigacin hacen hincapi de no obtener una eficaz satisfaccin laboral en la empresa, por ello es nsita a intervenir para que los problemas no se agraven.
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1.4 Antecedentes En relacin a las investigaciones sobre satisfaccin laboral se tienen los siguientes ejemplos: Antecedentes internacionales: Segn Paria, L. (2011). Realizaron un estudio de Predictores de satisfaccin laboral y bienestar subjetivo en profesionales de la salud. Un estudio con mdicos y enfermeros de la ciudad de Rosario. Para tal fin, se trabaj con una muestra de 99 enfermeros y 97 mdicos quienes respondieron un protocolo integrado por datos sociodemogrficos. Dos escala desarrolladas para el presente trabajo (Estresores Asistenciales y Afrontamiento de Estrs), la evidencia indica que los mejores predictores de satisfaccin laboral son: la cantidad de horas de trabajo semanal, el afrontamiento de resolucin de problemas, la satisfaccin con la vida y algunas dimensiones del bienestar tales como la correspondencia entre expectativa y logro, el adecuado manejo mental y el apoyo emocional del grupo familiar. La diferencia en funcin a la profesin muestran que, entre los mdicos, surgen como predictores el apoyo organizacional y familiar y la coherencia entre expectativa y logros alcanzados en relacin con los salarios y la posibilidad de ascenso). Mientras que, entre los enfermeros, se destaca el papel del afrontamiento cooperativo. Finalmente podemos decir que los enfermeros responden a los estresores utilizando el distanciamiento emocional y el ocio recreativo con mayor frecuencia que los mdicos.) Briones (2010) realizaron un estudio, formulado desde la Teora Social Cognitiva, fue examinar el efecto de algunas variables demogrficas y psicosociales implicadas en la satisfaccin laboral de los profesores. La muestra consisti en 68 profesores de secundaria en contextos caracterizados por su diversidad cultural. La media de edad fue de 43.56 aos (DT = 10.93); el 60.3% eran mujeres y el 38.2% hombres. Un path anlisis demostr que la satisfaccin laboral estaba positivamente relacionada con el logro personal y el apoyo percibido de los compaeros, y negativamente relacionada con el agotamiento emocional. La autoeficacia de los profesores fue un predictor

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indirecto de la satisfaccin laboral y un predictor directo del logro personal y la percepcin del apoyo recibido de los compaeros Ortega y Ortega (2009) investigaron la satisfaccin laboral en instituciones formadoras de docentes. La muestra estuvo conformada por 37 docentes de instituciones formadoras del Estado de Durango (Mxico) a quienes se les aplico la Escala Multidimensional de Satisfaccin Laboral Docente (EMSLD). Como resultado de la investigacin se encontr que el 69 % de los encuestados reportan estar satisfechos en su desempeo profesional. El rea con ms bajo puntaje fue Factores Organizacionales con un 54%. Se concluye que los docentes de las instituciones formadoras muestran un alto nivel de satisfaccin laboral; sin embargo, hay un conjunto de factores organizacionales que tienen insatisfechos a los docentes y que constituyen un obstculo para que exista un nivel de satisfaccin ms alto. Alonso (2008) analizo la satisfaccin laboral en personal administrativos, segn variables sociolaboral. La muestra estuvo conformada por 80 trabajadores administrativos de una universidad pblica (Espaa), a quienes se les aplico el cuestionario de Satisfaccin en el trabajo (war, cokk y wall, 1979) los resultados muestran un nivel ms alto de satisfaccin laboral en las mujeres 69.1 (los varones, obtuvieron 64.6), en los trabajadores de ms edad 71.2, en aquellos con un mayor nivel de antigedad 68.9 y con un contrato estable de 73.8. Se concluye que las variables sociolaborales establecen diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral. Briseo (2005) investigo la satisfaccin laboral en personal de enfermera del sector pblico. La muestra estuvo conformada por 50 enfermeros del Hospital Angel C. Padilla (Argentina). Se utilizo el instrumento Survey Research Center de Michigan. El resultado arrojo que el 90% de los encuestados se sienten poco o nada satisfechos en relacin con su trabajo.

Antecedentes nacionales:
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FLORES, J. (2007), Universidad Mayor de San Marcos, Lima con su tesis sobre la Aplicacin de los estmulos Organizacionales para el mejoramiento del Clima Organizacional; caso Laboratorio Farmacutico Corporacin Infarmasa S.A. para obtener el grado de Licenciado en Administracin, que tuvo como aporte a las Ciencias Administrativas en el adecuado conocimiento del Clima Organizacional y un favorable desarrollo del mismo de la empresa en estudio. Contribuye al incremento en sus niveles de eficacia y eficiencia en un modelo de administracin bajo un enfoque basado en competencias. Flores, guerrero y Saavedra (2006) efectuaron una investigacin sobre la relacin existente entre motivacin y satisfaccin laboral de las enfermeras asistenciales del servicio de emergencia del Hospital ESSALUD Guillermo Almenara Irigoyen. Han empleado una encuesta annima a 43 profesionales de enfermera, durante su horario de trabajo referido servicio, obtenido como resultado que los profesionales de enfermera estudiados tienen un bajo nivel de satisfaccin laboral como consecuencia de motivaciones extrnsecas inadecuadas, esto es condiciones de trabajo, compensaciones econmicas, medida de proteccin, recursos materiales. Los resultados indicaron que hay una insatisfaccin laboral en 42,02% del personal de enfermera, de los tems referentes a la remuneracin, esta es desmotivada para 70%. Para 74% no satisface sus necesidades con las remuneraciones actuales. El trabajo que realizan implica responsabilidades. 95% los ascensos tanto por tiempo de inicio, 72% como por habilidad 74% afirma que no existen. Len, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). lvarez, D. (1994). Encontraron una alta relacin de la satisfaccin laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo, asimismo reportaron mayor satisfaccin laboral a nivel de gerentes y profesionales frente a los de menor jerarqua de puesto; tambin la variable tiempo de servicios presenta una relacin directa decreciendo sta a partir de los diez aos de servicio. En relacin a la edad, no muestra un patrn uniforme y los puntajes relacionados con aspectos intrnsecos como logro y responsabilidad fueron de mayor puntuacin mientras que el de remuneracin como factor extrnseco, obtuvo menor puntuacin.
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1.5 Objetivos 1.5.1 Objetivos Generales Determinar del nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa Qroma del distrito de Santa Anita, 2013 1.5.2 Objetivos Especficos Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con la supervisin Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados QROMA con el ambiente fsico Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con las prestaciones recibidas Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con la satisfaccin intrnseca en el trabajo Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con la participacin

2.1 MARCO TEORICO 2.1.1 Concepto de Satisfaccin Laboral

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La satisfaccin laboral en la actualidad es uno de los temas ms relevante en la Psicologa Organizacional, hay un inters ptimo de comprender el fenmeno de la satisfaccin o de la insatisfaccin en el trabajo. Morillo (2006:48) define la satisfaccin laboral como la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a travs del grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial. La satisfaccin laboral es La actitud que toma el trabajador, est basada en las creencias y valores que el trabajador va desarrollando en su propio trabajo, dichas actitudes y caractersticas son determinantes, satisfaccin laboral en los trabajadores. 2.1.2 importancia El tema de satisfaccin laboral hoy en da es de gran inters para las instituciones que se preocupan por el bienestar de sus trabajadores, por que indica la habilidad de la empresa u organizacin para satisfacer las necesidades de los trabajadores y logrando as obtener un mejor desarrollo, clima laboral y productividad. Palma (1999) describe que la satisfaccin laboral es de gran inters en los ltimos aos por constituirse en resultado organizaciones que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzando por las institucin, como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar polticas y decisiones institucionales. Es ms probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptaran una actitud ms positiva ante la vida en general y representara para la sociedad personas ms sanas, en trminos psicolgicos. para dar a conocerse el nivel de

2.1.3 Factores que inciden en la satisfaccin laboral

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Existes diversos factores que inciden o afectan la satisfaccin laboral, se enlistara diferentes aspectos particulares que autores sealan sobre la satisfaccin laboral. Segn Loitegui (citado por Cabello, 2002: documento en lnea), indica los siguientes factores: funcionamiento y eficacia en la organizacin, condiciones fsicos ambientales en el trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonoma en el trabajo, tiempo libre, ingresos econmicos, posibilidades de formacin, posibilidades de promocin, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y relaciones de colaboracin y trabajo en equipo. Robbins (1996) tambin nos indica que los factores ms importantes que conducen a la satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el efecto de la satisfaccin en el puesto en el desempeo del empleado implica y comporta satisfaccin y productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y rotacin Fernndez-Ros (1999), considera que la satisfaccin, es una actitud general hacia el trabajo compuesto por la apreciacin que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal sentido, Fernndez Ros seala siete factores: retribucin econmica, condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los compaeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los dems y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Meli y Peir (1989) recogen como factores diferenciados la satisfaccin con la supervisin y la satisfaccin con la participacin, adems de la satisfaccin con el ambiente fsico, la satisfaccin con las prestaciones y la satisfaccin intrnseca. Para efectos de esta investigacin se tomara referencia los factores que inciden en la satisfaccin laboral sealados por MELIA Y PEIRO, que incluyen elementos de fundamentales, las cuales son:
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FACTORES: 1 la supervisin: Las relaciones personales con la jerarqua ascendente, supervisin sobre el trabajo que realiza, el tipo, la proximidad y la frecuencia de actos de supervisin, el modo como principalmente juzgan el trabajo realizado, el sentido de justicia y ecuanimidad y los apoyos recibidos 2 el ambiente (fsico) laboral: Higiene y salubridad, las condiciones fsicas de trabajo, iluminacin, ventilacin, climatizacin 3 prestaciones recibidas: Salario, Formacin, promociones, respeto a las normas y convenios, negociaciones sobre la contratacin de beneficios y derechos laboral 4 la satisfaccin intrnseca en el trabajo: El grado de satisfaccin de realizacin del trabajo, las oportunidades que ofrece el propio trabajo para realizar actividades en las cuales se destacan, posibilidades de hacer lo que desea, objetivos y metas a lograr. 5 la participacin: La posibilidad de decidir con autonoma en relacin con las tareas que realiza, participacin en las decisiones del rgano en las reas de trabajo a las que pertenece, la cooperacin en el grupo de trabajo 2.1.4 Tipos de la satisfaccin laboral Bruggeman y sus colaboradores (1974, citado por Conte y Landy 2005) propusieron una teora de la Satisfaccin Laboral dirigida a los dos fenmenos anteriormente descritos. Afirmaron que existen mltiples formas de satisfaccin e insatisfaccin laboral esperando que solo alguna de ellas se correlaciones con conductas de trabajos particulares. Como resultado, el simple hecho de medir la satisfaccin agregada (ya sea mediante una evaluacin general o por un cuestionario de varias partes), sin ninguna consideracin de este tipo, llevara a una baja correlacin positiva. Aun ms, en los mltiples tipos de satisfaccin existen oportunidades para reportar la experiencia satisfactoria, lo que justifica los altos niveles que se han encontrado regularmente. Desafortunadamente, Bruggeman abandono su rea de
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investigacin en 1981 antes de traducir al ingles su trabajo. Recientemente, Andre Bussing tomo el modelo de Bruggeman, continuo su desarrollo conceptual e inicio la recopilacin de datos que pudieran apoyar su teora. Con base en la teora inicial de Bruggeman, Bussing y sus colaboradores (2002) propusieron cuatro formas diferentes de satisfaccin laboral y dos formas de insatisfaccin descrita de la siguiente manera: 1. Satisfaccin progresiva: la persona se siente satisfecha con el trabajo. Al incrementar el nivel de aspiraciones, una persona trata de alcanzar un nivel de satisfaccin mayor. Por tanto, la insatisfaccin creativa, en cuanto a ciertos aspectos de la situacin laboral, puede ser partes integral de esta forma. 2. Satisfaccin estable: la persona se siente satisfecha con el puesto, pero esta motivada el nivel de aspiracin y el puesto placentero de satisfaccin. Un incremento en el nivel de aspiracin se concentra en otras reas de vida debido a que hay poco incentivos laborales. 3. Satisfaccin conformista: la persona siente satisfaccin laboral indistinta y disminuye el nivel de aspiracin con el fin de adaptar los aspectos negativos de la situacin laboral en un nivel inferior, al disminuir el nivel de aspiracin, la persona es capaz de alcanzar nuevamente un estado positivo de satisfaccin. 4. Insatisfaccin constructiva: la persona se siente insatisfecho con el trabajo mientras se mantenga el nivel de aspiracin, la persona trata de dominar la situacin con intentos de solucin de problemas sobre una base de suficiente tolerancia a la frustracin. Aun mas, los conceptos de accin disponible satisfacen la orientacin a meta y motivacin para alterar la situacin laboral. 5. Insatisfaccin fija: la persona se siente insatisfecha con el trabajo. Al mantener el nivel de aspiracin, la persona no intenta dominar la situacin con intentos de solucin de problemas. La tolerancia a la frustracin forma los mecanismos de defensa necesario, los esfuerzo de solucin de problemas se ve ms all

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de cualquier posibilidad, por tanto, el individuo carga con sus propios problemas, lo que no se pueden excluir desarrollos patolgicos. 6. Seudo- satisfaccin: la persona se siente insatisfecha con el trabajo. Al enfrentar problemas irresolubles o condiciones frustrantes y mantener el nivel d aspiracin, por ejemplo: por una motivacin de logro especifica o por normas sociales fuertes, una percepcin distorsionada o la negacin de la situacin laboral negativa puede dar como resultado de sudo- satisfaccin. Estas seis formas son resultado de la interaccin de tres variables bsica: a) La discrepancia entre lo que una persona desea del trabajo y lo que realmente obtiene. b) Los cambios en la meta o en los niveles de aspiracin como resultado de la experiencia de trabajo. c) El grado de compromiso para enfrentar problemas o en solucionarlos. Esta teora tiene un considerable significado prctico. Bussing identifico las formas de satisfaccin conformista y la insatisfaccin constructiva con el trabajo como las ms sobresalientes en las organizaciones. Los individuos considerados como constructivamente insatisfechos se identifican por estar ms atentos y con energa y carcter en la solucin de problemas, la organizacin puede mejorar en tanto que el individuo tiene un desarrollo personal. Por otro lado, la satisfaccin conformista se asocia con un esfuerzo y poca voluntad para adaptarse o para cambiar, lo que crea serios problemas para las organizaciones que se enfrentan al reto de hacer mas trabajos con menos gente y adaptarse a las presiones externas de los clientes y de la competencia. La satisfaccin conformista har que el cambio sea ms difcil. Bussing propuso que ms que tratar la insatisfaccin y la satisfaccin como los dos externos de un continuo, pesemos en las diversas formas de cada una
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y en que requieren un enfoque diferente. Ya que existen cuatro formas de estar satisfecho, no sorprende que el 80 por ciento de los empleados estn satisfechos, pero no necesariamente significa que la organizacin sea saludable. Es ms, en el caso de la insatisfaccin constructiva, es bueno un poco de infelicidad. Bussing proporciono una explicacin poco detallada de porque algunas personas incrementan, otras mantienen y otras decrementan sus aspiraciones, sin embargo es probable que tales aspiraciones se modifiquen como resultado de los cambios en los sentimientos de estima o eficacia. 2.1.4 Efectos de la satisfaccin laboral Se puede definir la insatisfaccin laboral como una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo, estas respuestas afectan al rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la empresa, debemos tener presente que ellos necesitan trabajar con un entorno agradable, que no los afecte y que no los pueda guiar a que aparezca la temible insatisfaccin laboral. Por ellos este tipo de investigacin permita que se reduzcan algunos

problemas en los trabajadores como el ausentismo, la rotacin, robos, prdida de talentos, llegadas tarde, entre otros. Para ello, han de preocupar que trabajen en un entorno fsico adecuado y con unas condiciones favorables, los lugares calurosos y ruidosos; y congestionados o mal ventilados perjudican al trabajador y afectan negativamente a su rendimiento perjudicando la productividad organizacional. 2.1.5 Relacin entre Satisfaccin y Clima Laboral Len (2010).El propsito de este estudio fue determinar el grado de relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin del cliente. Con este fin se aplic una escala de Clima Organizacional a un grupo de 200 empleados de la empresa Telefnica del Per y un Cuestionario de Satisfaccin a sus respectivos clientes. La Hiptesis Principal sealaba que exista relacin entre
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el Clima Organizacional y la Satisfaccin del Cliente en el sentido que al mejorar el Clima Organizacional se incrementa la Satisfaccin del Cliente. La principal conclusin comprob que hay relacin entre las dos variables, es decir, el clima organizacional se relaciona con la satisfaccin del cliente. A nivel de las hiptesis especficas se comprob que las Relaciones Interpersonales, el Estilo de Direccin, el Sentido de Pertenencia, la Retribucin, la Estabilidad, la Claridad y Coherencia de la Direccin y los Valores Colectivos se relacionaban significativamente con la satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del Per. No se encontr relacin entre la Distribucin de Recursos y la satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del Per. 2.1.6 Relacin entre motivacin, desempeo y satisfaccin La satisfaccin laboral es un tema muy amplio en lo cual est relacionado con otros determinantes y por tanto tiene que ir acompaado de otros temas que aportan a dicho estudio. As mismo esta investigacin se relacin con la motivacin y el desempeo. Segn Schermerhurn, Hunt y Osborn (2005:121) plantean que el desempeo est influenciado de manera ms directa por los atributos del individuo, como su capacidad y experiencia, por el apoyo organizacional como los recursos y la tecnologa, y por el esfuerzo de trabajo. Autores sealan que la motivacin determina directamente el esfuerzo de trabajo, as mismo la motivacin se ver afectada de manera directa y positiva, cuando los individuos obtienen una recompensa favorable y estas sean percibidas como equitativas y justas. Por consiguiente, se considera que la satisfaccin laboral, la motivacin y el desempeo son tres factores que se relacionan entre s, ya que el trabajador que perciba que la recompensa que recibe por el trabajo realizado sea equitativa y justa, probablemente estar motivado a realizar su trabajo y en consecuencia obtendra altos niveles de desempeo.
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Al respecto Romero, (2005: documento en lnea), plantea la relacin existente entre la motivacin, desempeo y satisfaccin de la siguiente forma: Un trabajador motivado no es necesariamente un trabajador productivo. Para que un alto nivel de motivacin se traduzca en un alto desempeo son necesarios algunos ingredientes adicionales: la capacitacin del individuo para el cargo, el conocimiento de lo que la organizacin espera de l (percepcin del rol), la disponibilidad de recursos para la ejecucin de la tarea y la identificacin del trabajador con la organizacin. Solo la conjuncin de esas circunstancias hace posible que un elevado nivel de motivacin se materialice en un alto desempeo. Considerando lo anterior, decimos que para que un trabajador tenga un buen desempao, adems de estar motivado, debe estar capacitado, para que este identificado con la organizacin. Por lo tanto ese desempeo que realice podr obtener las recompensas deseadas y habr una buena satisfaccin, que conducir a nuevas expectativas laborales.

2.2 Marco conceptual

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2.2.1 Teora de motivacin La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer algo necesidad individual. (Robbins,S. 2004). El hombre acta por algo que le motiva, por lo que percibe y siente que algo positiva o negativa 2.2.1.1 Teora Bifactorial de Herzberg Segn Manso (2002) Herzberg postulo la existencia de dos clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrnsecos y otro de factores intrnsecos La teora bifactorial afirma que la satisfaccin o insatisfaccin del individuo en el trabajo es producto de la relacin con su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarrollo su teora con base en una investigacin realizada en 200 ingenieros y contadores quienes relataron una experiencia de trabajo excepcioncita buena, y otra, excepcionalmente mala. Posteriormente los relatos que se analizaron y el contenido de las historias, revelo que los incidentes donde la causa del estado psicolgico del protagonista era la tarea en s, la sensacin de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, hablan sido recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y polticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes de experiencias negativas. En consecuencia, se propone la existencia de dos clases de factores (Schultz, 1991). (una accin, un objeto una persona) puede satisfacer una necesidad suya. Esta motivacin puede ser

Factores extrnsecos:
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Las polticas y la administracin de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo, la supervisin y las condiciones de trabajo, estn relacionadas con la satisfaccin laboral, tal es as que permitirn a los trabajadores realizar un buen desempeo en sus labores diarias. Factores intrnsecos: Maxewl (2002) describe diez formas para recompensar o reconoces el buen trabajo: a) dinero, b) reconocimiento, c) tiempo libre, d) dar parte de la accin, e) asignar el trabajo favorito, f) promocin, g) libertad, h) oportunidades de desarrollo personal, i) tiempo de compartir juntos y i) regalos (p.18). El autor menciona que el dinero, el reconocimiento oportunidades de

desarrollo personal son formas muy eficaces, ya que el trabajador responde a estos estmulos que son nfasis a esta investigacin. De modo que satisfaccin laboral e insatisfaccin laboral se explican por diferentes factores; la primera por factores Intrnsecos, mientras que la segunda, por la carencia de factores Extrnsecos, pero de ningn modo una es lo opuesto a la otra. Los factores intrnsecos tendra el potencial de llevar a un estado de satisfaccin con el puesto, porque puede satisfacer las necesidades de desarrollo psicolgico. De modo que el sujeto se interesara en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando sus individualidad, logrando objetivos alcanzables solo en puestos con dichas caractersticas, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicolgico, experimentar solo ausencia de satisfaccin (Schultz, 1991). Por otro lado, la insatisfaccin laboral estara asociada a los factores extrnsecos del trabajo, el deterioro de estos factores- por ejemplo el creer estar inequitativamente pagado- causara insatisfaccin. Su mejoramiento aumento de sueldo- eliminara la insatisfaccin, pero no causara satisfaccin laboral. De modo que estos funcionan como una vacuna que evita que la persona enferme, pero no mejora la salud (Schultz, 1991)
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2.2.2 Teora de las necesidades aprendidas de McClelland Descripcin de las necesidades propuestas por McClelland (1961, citado por Robbins, 1998): Necesidad de logro, en ella refleja el afn del individuo por alcanzar objetivos y demostrar su capacidad y competencia, de modo que las personas que tienen un grado elevado de tal necesidad dirigen su energa a terminar una tarea lo ms rpido posible y que este bien hecha. Necesidad de poder. Se refiere a la necesidad de tener el control de otros, de conseguir que las dems personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems. Adems, el trabajador con este tipo de necesidad, se siente a gusto teniendo personal a su cargo y est ms preocupado por la distincin de tipo jerrquico que por el de un trabajo bien hecho. Necesidad de afiliacin, ac describe la necesidad de afecto, amor y su capacidad de interrelacionarse con su entorno, bsqueda de encajar en un grupo, lo importante es funcionar como grupo, como equipo, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los dems integrantes de la organizacin. McClelland (1961, citado por Robbins, 1998) descubri que todas las personas tiene cada una de estas tres necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan exactamente en las misma proporciones. Por ejemplo, una persona tendr una gran necesidad de logro pero poca necesidad de afiliacin. Otra podra tener una alta necesidad de afiliacin pero poca necesidad de poder. Robbins (1998), menciona que en sus investigaciones McClelland identifico tres caractersticas de las personas con gran necesidad de logro:
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Prefieren trabajos donde puedan asumir responsabilidades en la solucin de problemas y s eles facilite poner en juego su iniciativa. Prefieren tener el control sobre su desempeo y no depender del azar o suerte. Tienen a asumir riesgos calculados y a fijarse metas moderadas, como de dificultad mediana. Necesitan retroalimentacin continua y clara sobre sus adelantos (felicitaciones, reconocimientos). En general la teora contiene puntos que estn todava por resolver, adems, no todos los resultados de la investigacin de corroboran, sin embargo, resulta bastante til y brinda una explicacin verosmil de la motivacin de algunos empleados. 2.2.3 Teora de la Equidad de Adams Atalaya (1999). Refiere que Adams al disear esta teora afirma que las personas tienen a juzgar la justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben, y adems, con el de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad (p.15) Las reacciones a la Desigualdad son muy variadas. La desigualdad es fuente de insatisfaccin laboral, y acta impulsando para que la persona restablezca la equidad. La reaccin emocional a la sobre compensacin es probablemente un sentimiento de culpa pero, frente a la sub compensacin, es probable que surjan pensamientos de ira hacia la organizacin. Segn Atalaya (2009) los modos en que se puede tratar de restaurar la equidad son: Aumento o disminucin de sus propios insumos, especialmente del esfuerzo. Persuadir a la persona comparable para que aumente o disminuya sus insumos. Persuadir a la organizacin para alterar los resultados del empleado o los de la persona comparable.

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Distorsionar psicolgicamente los propios insumos y resultados. Distorsionar psicolgicamente los insumos y resultados propios de la persona comparable. Seleccionar una nueva persona comparable. Deja la organizacin. El diagnostico de las desigualdades en los centros laborales puede revelar la causa de los problemas de la motivacin, de modo que el gerente podr luego tratar de reducir las desigualdad.

3.1 Hiptesis general:

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El nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa Qroma de Santa Anita, 2013 es insatisfecho Hiptesis secundarias:

El nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con la supervisin es insatisfecho. El nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con el ambiente fsico es indiferente El nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA econmica que reciben es insatisfecho El nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA intrnseca en el trabajo es indiferente con la retribucin con la satisfaccin

El nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con la participacin es insatisfecho 3.2 Variables: 3.2.1 Definicin conceptual: La variable de estudio es satisfaccin laboral segn Morillo (2006:48) define como la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a travs del grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial.

3.2.2 Operacionalizacin de variables: Las dimensiones de satisfaccin laboral son: la supervisin el ambiente (fsico) laboral
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 la participacin la satisfaccin intrnseca en el trabajo prestaciones recibidas 3.3 Metodologa: 3.3.1 Tipo de estudio: La presente investigacin es de tipo descriptivo ya que busca describir el comportamiento de una variable (Hernndez, Fernndez Y Baptista, 2010). 3.3.2 Diseo: El tipo de diseo es no experimental- transversal, ya que se busca observar los fenmenos tal y como se dan en su contexto natural siendo analizados, en un momento determinado y nico (Hernndez, Fernndez Y Baptista, 2010). 3.4 Poblacin, muestreo y muestra: 3.4.1 Poblacin La poblacin del presente trabajo la conforman ciento cincuenta (150) trabajadores entre varones y mujeres con edades entre los 21 y 41 aos, de los trabajadores que laboran en la empresa QROMA de distrito de Santa Anita. 3.4.2 Muestra La muestra est conformada por cincuenta (50) trabajadores de la empresa, trabajadores entre varones y mujeres con edades entre los 21 y 41 aos, del rea de ventas que labora en la empresa QROMA de Santa Anita.

3.4.3 Muestreo

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El tipo de muestreo empleado para esta investigacin es tipo no probabilstico- intencional, ya que no todos tendrn la misma probabilidad de ser elegidos por lo cual los resultados de este estudio no son generalizados a toda la poblacin. (Hernndez, Fernndez Y Baptista, 2010). 3.5 Mtodo de investigacin: El mtodo de investigacin es cuantitativo y de manera deductivo, porque lo que se pide en este trabajo de investigacin es identificar los niveles de manera numrica con porcentajes de mayor nivel a menor nivel (Hernndez, et al., 2010). 3.6 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos: La tcnica para el presente estudio es una encuesta y los instrumentos de recoleccin de datos es el cuestionario de satisfaccin laboral S20/23 de Mellia y Peiro (1989). Su objetivo es evaluar el nivel satisfaccin laboral en los trabajadores. La administracin es es individual o colectiva a partir de los 18 aos, sin lmite de tiempo. El S20/23 presenta cinco factores que permiten evaluar la satisfaccin con la supervisin (I), con el ambiente fsico de trabajo (II), con las prestaciones recibidas (III), la satisfaccin intrnseca del trabajo (IV), y la satisfaccin con la participacin (V), se distingue en las categora satisfaccin, indiferente e insatisfecho. 3.6.1 Validez La validez de contenido del S20/23 se apoya en el muestreo de items de cuestionarios y de contenidos de la legislacin recogidos en el S4/82. Obviamente el S20 no posee un muestreo tan amplio y exhaustivo como el del S4/82, sin embargo puede utilizarse como una versin breve bien dotada de contenido. En esta ocasin la justificacin de la validez de contenido va estrechamente unida a la discusin de la validez criterial y de constructo. En la tabla 6 se recogen las correlaciones del S20/23 total y factores con el S4/82 total y factores.

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3.7 Mtodos de anlisis de datos La metodologa para analizar los datos, se emple el Programa Estadstico para las Ciencias Sociales SPSS, versin 19.0. Se utiliz estadsticos

descriptivos para el anlisis de los datos como: Tablas de frecuencia, grficos de barras y grficos de sectores.

4.1 Descripcin de resultados Tabla 1

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Nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa Qroma del distrito de Santa Anita, 2013
NIVEL DE SATISFACCION LABORAL

Frecuencia INSATISFECHO INDIFERENTE SATISFECHO Total 18 18 14 50

Porcentaje 36,0 36,0 28,0 100,0

Figura 1: Nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores de la Qroma del distrito de Santa Anita, 2013

empresa

Interpretacin:

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El porcentaje de satisfaccin laboral es distribuido entre indiferente (36%) e insatisfecho (36) y un porcentaje de 28% satisfechos. Tabla 2 Nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con la supervisin

Frecuencia INSATISFECHO INDIFERENTE Total 22 28 50

Porcentaje 44,0 56,0 100,0

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Interpretacin: El porcentaje de satisfaccin con la supervisin, es distribuido entre insatisfecho (44%) e indiferente (56%), no manifestado ningn porcentaje en satisfaccin.

Tabla 3: Nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con el ambiente laboral (fsico)

Frecuencia INSATISFECHO INDIFERENTE SATISFECHO Total 18 19 13 50

Porcentaje 36,0 38,0 26,0 100,0

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Interpretacin: El porcentaje de satisfaccin con el ambiente laboral es ms prominente indiferente con un 36% e insatisfecho 38% y satisfecho 26% Tabla 4: Nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con las prestaciones recibidas
Frecuencia INSATISFECHO INDIFERENTE SATISFECHO Total 21 18 11 50 Porcentaje 42,0 36,0 22,0 100,0

en

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Interpretacin: El porcentaje de satisfaccin con las prestaciones recibidas es ms prominente en insatisfecho con un 42%, satisfecho 22% e indiferente 36%.

Frecuencia INSATISFECHO INDIFERENTE Total 20 30 50

Porcentaje 40,0 60,0 100,0

Tabla 5: Nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con la satisfaccin intrnseca

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Interpretacin: El porcentaje de satisfaccin con la supervisin, es distribuido entre insatisfecho de 40% e indiferente de 60% , no manifestado ningn porcentaje en satisfaccin.

Tabla 6: Nivel de satisfaccin de los empleados de QROMA con la participacin

Frecuencia INSATISFECHO INDIFERENTE SATISFECHO Total 22 12 16 50

Porcentaje 44,0 24,0 32,0 100,0

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Interpretacin: El porcentaje de satisfaccin con la participacin es ms prominente en insatisfecho con 44 %, satisfecho 32 % e indiferente 24%.

Discusin La presente investigacin pretende investigar el nivel de satisfaccin laboral en los trabajadores de la empresa QROMA, del distrito de Santa Anita, as mismo tambin determinara los niveles de las dimensiones de la variable. En cuanto al objetivo general se obtuvo un porcentaje de tan solo un 28 %, que se encuentra en un nivel de satisfaccin, y ms de la mitad en un nivel indiferente e insatisfecho, en las investigacin de Briseo (2005) que obtuvieron como resultado que el personal de enfermera encuestados se sienten poco o nada satisfechos en relacin con su trabajo, debido a que trabajan en el sector pblico, puede deberse a

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la falta de compaerismo que impera en el servicio de enfermeras y a las dificultades que presentan con sus superiores. Loitegui (2002), indica que los siguientes factores de satisfaccin son el funcionamiento y eficacia en la organizacin, condiciones fsicos ambientales en el trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonoma en el trabajo, tiempo libre, ingresos econmicos, posibilidades de formacin, posibilidades de promocin, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y relaciones de colaboracin y trabajo en equipo. Trabajo, relaciones con el jefe y relaciones de colaboracin y trabajo en equipo. Herzberg, con su teora de los dos factores, permite explicar estos resultados al sealar que los factores extrnsecos (relacin con compaeros y superiores) son la causa de insatisfaccin. En cuanto a los objetivos especficos, en la dimensin supervisin no presenta evidencia de satisfaccin, solo es revelado un porcentaje de indiferente (56%) e insatisfecho (44%) lo que indica que los trabajadores se sienten muy insatisfechos con el trato recibido por sus jefes directos. Los trabajadores manifiestan que no hay una adecuada relacin con sus jefes de rea. Maier (2005) menciona que en la organizacin, los docentes se pueden sentir frustrados por la supervisin o vigilancia constante durante el desarrollo de su trabajo, porque no le encuentran sentido a sus actividades, porque sus problemas o quejas no tienen una solucin rpida o adecuada por parte de la administracin o gerencia, porque no pueden o no quieren entender las razones que tiene la gerencia para tomar ciertas decisiones. Locke (1976), menciona quela satisfaccin del trabajador se ve fuertemente influido por el estilo de liderazgo ejercido por el supervisor. En la dimensin ambiente laboral se encontr que el 26% de la muestra presenta un nivel de satisfaccin, y ms de la mitad en un nivel indiferente e insatisfecho. En relacin a esta dimensin hallamos que Palma (2000), encontr que el nivel de satisfaccin a nivel de las condiciones fsicas y/o materiales fue bajo. Esta discrepancia puede deberse a que los trabajadores textiles trabajan en condiciones ambientales poco favorables, a igual manera de la empresa investigada que manifiesta un resultado similar. En esta misma lnea Fernndez-Ros (1999), considera que la satisfaccin, es una actitud general hacia el trabajo compuesto por
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la apreciacin que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las cuales se realiza el trabajo. Por lo tanto, un ambiente con mayor comodidad personal facilitar su buen desempeo dentro de la organizacin. No contar con una infraestructura adecuada, iluminacin o ventilacin genera un malestar en los trabajadores que laboran dentro de la empresa. En la dimensin de prestaciones recibidas se encontr que el 22% de la muestra presenta un nivel de satisfaccin, y ms de la mitad en un nivel indiferente e insatisfecho lo que denota que los trabajadores perciben un grado alto de insatisfaccin en relacin con el incentivo econmico y beneficios recibidos. Flores, guerrero y Saavedra (2006) que obtuvieron los resultados indicaron que hay una insatisfaccin laboral en 42,02% del personal de enfermera, de los tems referentes a la remuneracin. Atalaya (1999). Refiere que Adams al disear la teora de equidad afirma que las personas tienen a juzgar la justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben, y adems, con el de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad. La mayora de trabajadores consideran que el trabajo realizado no les brinda estabilidad laboral ni un ingreso salarial acorde con sus necesidades, expectativas personales y productividad. En la dimensin de satisfaccin intrnseca no presenta evidencia de satisfaccin, solo es revelado un porcentaje de indiferente (60%) e insatisfecho (40%) ellos quiere decir que la organizacin no le brinda oportunidades de realizacin personal en las investigaciones BRIONES (2010) que obtuvieron los resultados en 68 profesores de secundaria demostr que la satisfaccin laboral estaba positivamente relacionada con el logro personal. Locke (1979) menciona que un trabajador se siente satisfecho cuando siente que su trabajo le permite desarrollarse. As mismo los trabajadores de la organizacin no perciben su trabajo como altamente gratificante y llegar alcanzar metas personales. En la dimensin de participacin se encontr que el 32% de la muestra presenta un nivel de satisfaccin, y ms de la mitad en un nivel indiferente e insatisfecho lo que
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denota que los trabajadores perciben como no muy valiosas las funciones que realizan en la organizacin que laboran, diversos estudios Alutto y Achito (1974) ; Shuller (1977); Miller y Monge (1986) presentan resultados consistentes y concluyen que la participacin y la satisfaccin laboral estn positiva y significativamente relacionadas, en la medida que, del aumento de la gestin participativa en el proceso de decisin por parte de cada uno de los trabajadores o grupos de trabajadores resulta un aumento de satisfaccin. As mismo Robbins (1998) afirma que los trabajadores se sienten ms satisfechos cuando realizan trabajos desafiantes desde el punto de vista mental, es decir los empleados tienden a preferir puestos que le den oportunidades de utilizar sus habilidades y capacidades y que les ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin sobre que tan bien lo estn haciendo. En el caso de los trabajadores estaran necesitando de este factor que fluya ms en la organizacin.

CONCLUSIONES 1. En el porcentaje general de satisfaccin laboral es distribuido entre indiferente (36%) e insatisfecho (36) y un porcentaje de 28% satisfechos. 2. El porcentaje de satisfaccin con la supervisin, es distribuido entre insatisfecho (44%) e indiferente (56%), no manifestado ningn porcentaje en satisfaccin. 3. El porcentaje de satisfaccin con el ambiente laboral es ms prominente en indiferente con un 36% e insatisfecho 38% y satisfecho 26%. 4. El porcentaje de satisfaccin con las prestaciones recibidas es ms prominente en insatisfecho con un 42%, satisfecho 22% e indiferente 36%.

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5. El porcentaje de satisfaccin con la supervisin, es distribuido entre insatisfecho de 40% e indiferente de 60%, no manifestado ningn porcentaje en satisfaccin. 6. El porcentaje de satisfaccin con la participacin es ms prominente en insatisfecho con 44 %, satisfecho 32 % e indiferente 24%.

RECOMENDACIONES

Basndose en los hallazgos y el anlisis de la informacin del presente trabajo, se recomienda lo siguiente: Dar a conocer los resultados a nivel directo de tal manera que la aprecien los resultados para posibles decisiones o cambios que se puedan realizar. Realizar una encuesta sobre el estilo de liderazgo impartido en la organizacin, dado en la supervisin que haya equidad y justicia.
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 Cambios

en

el

ambiente

fsico,

ventilacin,

iluminacin,

ventilacin,

climatizacin

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