O artigo concentra-se exclusivamente na interface entre organizacional e da cultura nacional incluindo trs naes distantes geogrfica e culturalmente e explorando

as teorias que podem explicar diferentes relaes entre cultura nacional e organizacional. Estudam a influencia das culturas nativas no momento que o individuo entram na organizao. E relatam que processos, valores, atitudes so fortemente influenciados por suas culturas nacionais. Constatam que enquanto as culturas organizacionais variam um pouco de pas para pas, a variao dentro das naes considervel sendo que esta variao est relacionado com, mas no necessariamente com isomorfos, nacional cultura. Alguns grupos culturais dentro de amostras nacionais parecem seguir o contornos da cultura nacional enquanto outros parecem sistematicamente para rejeitar valores nacionais. Outros ainda representam uma ligao de valores que parecer um pouco independente do ambiente cultural nacional. Desta forma, as empresas que operam em diferentes contextos organizacionais podem ser atendidos por enfatizar processos e regras, ou mecanismos no culturais de controle. Saber como as culturas organizacionais se relacionam com culturas nacionais esclarecer como as organizaes contribuem para desenvolver os caminhos que o pais ira percorrer. Afirma-se que as peculiaridades culturais e institucionais dos pases superam o significado de qualquer semelhanas nas estruturas formais e processos de organizaes. O Isomorfismo caracteriza-se pela homogeneizao que as organizaes podem possuir,ou seja, as semelhanas organizacionais dentro do mesmo ambiente. Embora os ambientes criem presses para isomorfismo, a dinmica de sistemas, tanto organizacional quanto cultural podem provavelmente torna-lo em relaes no isomrficas. Ao mesmo tempo que existe uma presso para que a organizao sejam como ambiente, h igual necessidade das organizaes serem ao contrario do meio em alguns aspectos. A Oposio recproca um padro de grupos de valores invertidos. Ocorre dentro da prpria organizao de forma sub cultura ou subgrupos. Etnia, classe, gnero so os viez principal de oposio recproca. Outro mecanismo comum pelo qual a cultura organizacional pode vir a diferenciar-se de culturas nacionais atravs da participao de industrias que geram valores organizacionais variados. A pesquisa utilizou instrumento com os seguintes objetivos: identificar funes universais dos sistemas humanos, e desenvolver um meio compacto de obteno de prioridade entre essas funes.

Para melhor administrar a pesquisa seus autores categorizaram em 20 itens divididos em quatro categorias: trabalho, relaes, controle e cognio. Para melhor conceituar a pesquisa realizou-se um estudo antropolgico e sociolgico das naes objetos da pesquisa Foram feitas entrevistas de 3 pases utilizando contato pessoal e tentativa de comparao em termos de tipo e tamanho da organizao. Oposio recproca foi comum em todos os paises e forte para sugerir que pode ser uma fora poderosa.

Texto hial

O presente estudo analisa a cultura organizacional de uma empresa brasileira,concentrando-se em seus ramos principais do Brasil, bem como sobre a sua Europa, Amrica Latina,Amrica Central, Amrica do Norte e sia ramos, fazendo uma amostra total de 36 cidades e entrevistados 1.742. Os resultados indicam a influncia da cultura nacional sobre a organizao cultura, como as dimenses encontradas refletem claramente a ambigidade ea tica de dois gumes caracterstico da cultura brasileira. Este estudo tambm mostra a importncia da hierarquia e da redes de relaes, o que refora a relevncia do elemento cultural na organizao estrutura e funcionamento. Em suma, a compreenso da tica de dois gumes que governa Cultura brasileira nos ajuda a entender, aparentemente diferente, ambguo ou mesmo contraditrio comportamentos reflete nas prticas da cultura organizacional de uma empresa brasileira com operaes internacionais. Alm disso, h pouca pesquisa emprica que lida diretamente com qual a combinao de fatores faz com que os indivduos concordam ou discordam sobre seu cultural pontos de vista. Consequentemente, consideramos que este estudo tenta lidar com essa questo como o grupos culturais foram obtidos utilizando uma abordagem multivariada, utilizando variveis demogrficas e identificado dimenses organizacionais. Assim, os resultados sugerem que o contexto organizacional pode aumentar ou reduzir a probabilidade de nacionalidade afetando o acordo cultural de membros do grupo.

Texto Nelson H muitas razes para esperar algum tipo de relao entre o nacional e culturas organizacionais. Durante dcadas, os pesquisadores cross-culturais tm estudaram o papel das culturas nativas em indivduos condicionado para um grande grau no momento em que eles entram organizaes (Whyte e Williams 1963; Haire et al.1966; England et al. 1974; Scarborough 1998). Suas percepes (Chatterjeee Pearson, 2000; Neelankavil et ai. 2000; Segall et ai. 1966), cognitivo processos Maruyama (1974), valores (England et al 1974; Hampden-Turner.e Trompenars 1993), as atitudes (Anastasi, 1983) e crenas (Smith eThomas

1972) so fortemente influenciados por suas culturas nacionais. Estes, por sua vez, logicamente se espera que afetam o comportamento de toda a organizao(Hofstede 1980), e, particularmente, sua cultura. Estudos de propriedades to abstrato como estratgia e estrutura observaram diferenas entre as naes, embora o papel da cultura contra outros fatores tem sido difcil separar e continua a ser objecto de debate . Mesmo o foco da "adaptao ambiental" um pouco menos culturalmente sensveisde muito trabalho nas organizaes pode ser interpretadapara prever que o ambiente cultural nacional deve invadir a das culturas "de empresas individuais. Se os ambientes econmicos, tcnicos e sociais colidir com elementos to diversos como os mtodos de resoluo de conflitos (Lawrence e Lorsch, 1967),cooperao entre empresas (Emery e Trist, 1965), os mecanismos de coordenao (Thompson, 1967), estrutura (Aldrich 1979) e at mesmo a freqncia de interao faceto-face (Woodward, 1965), ento lgico que o general ambiente cultural teria impacto da cultura organizacional, em vez diretamente.Dada a conexo lgica entre a cultura nacional e organizacional via socializao individual e formas institucionais, seria de esperar tericos organizacionais j ter explorado essa relao em alguns detalhes.Para o nosso conhecimento, no entanto, o nico grande estudo emprico para coletar dados sobre cultura organizacional entre as naes o estudo binacional de 20 unidades organizacionais espalhados por Holanda e Dinamarca por Hofstedeet ai. (1990). Mesmo este estudo foi "feito em dois pases por razes de convenincia '(Hofstede et al. 1990) em vez de um produto de consciente design. Alm disso, seu foco principal era o desenvolvimento de medidas de cultura, em vez de examinar as diferenas entre os pases em cultura da organizao. No que se refere diferenas entre os pases, a principal concluso que os valores pessoais variam mais pelo pas do que pela empresa, enquanto que as prticas organizacionais variar mais pela empresa do que pela nao. Variao em cultura, nao, por si s foi considerada um incmodo varivel, o que foi consignado o uso de controles estatsticos. Este artigo concentra-se exclusivamente na interface entre organizacional e da cultura nacional. Tentamos ir alm do trabalho inicial de Hofstede et al. incluindo trs naes distantes geogrfica e culturalmente em nossa pesquisa e explorar mais profundamente as teorias que podem explicar diferentes relaes entre cultura nacional e organizacional. A maior contribuio emprica que emerge da nossa pesquisa a constatao de que, enquanto as culturas organizacionais variam um pouco de pas para pas, a variao dentro das naes considervel sendo que esta variao est relacionado com, mas no necessariamente com isomorfos, nacional cultura. Alguns grupos culturais dentro de amostras nacionais parecem seguir o contornos da cultura nacional, bem de perto, enquanto outros parecem sistematicamente para rejeitar valores nacionais. Outros ainda representam um amlgama de valores que parecer um pouco independente do ambiente cultural nacional. Talvez o nosso achado mais provocante que, mesmo nos EUA, onde a cultura nacional mais agradvel para o capitalismo gerencial, no parecem existir organizacional subculturas que redondamente contradizem valores nacionais dominantes.

Comum a todos os trs pases um padro de clusters de valores invertidos que chamamos "Oposio recproca. Em cada pas amostra, observou-se conjuntos de agrupamentos em que um conjunto sistematicamente marcou alta nesses atributos para os quais o cluster oposio marcou baixa. Oposio recproca tem sido freqentemente observado em estudos antropolgicos (Levi-Strauss 1963; Tcherkezoff 1987), mas no tem sido estudado dentro das organizaes formais. Consideramos a descoberta de oposio recproca em culturas organizacionais em pases um achado importante deste estudo. O estudo de oposio mtua nas organizaes importante no s por causa de sua ligao com uma importante dinmica amplamente encontrado nos sistemas sociais maiores, mas tambm porque sugere novos caminhos de investigao sobre a questo de como as organizaes manter identidade conceitual ao expressar a tenso e diversidade H razes prticas e tericas importantes para estudar a relao entre cultura nacional e organizacional. Se a cultura organizacional severamente restringido por ambiente nacional, a facilidade com que as empresas caracteriza culturas fortes podem migrar deve ser limitada pela semelhana entre a cultura do acolhimento e as naes do pai. Em tal cenrio, as empresas weakculture parece ter as melhores chances de sucesso adaptao. Da mesma forma, se houver grandes presses para a similaridade entre culturas nacionais e organizacionais, as empresas com operaes em diversos contextos nacionais, pode ser melhor servido por enfatizando burocrtico ou de outros mecanismos de controlo dos noncultural Edstrom '(Galbraith e 1977; Ouchi 1975; Witt 2002). Alternativamente, se uma nao abriga uma variedade de culturas organizacionais, as empresas com culturas fortes pode razoavelmente tm uma maior expectativa de encaixe com sucesso no ambiente local. O conhecimento da variao de culturas organizacionais entre as naes tem o potencial para contribuir para os estudos tericos de convergncia e divergncia na gesto comparativa e organizao. Por muitas dcadas, os estudiosos

padres notaram estruturais, cognitivo e comportamental dentro das organizaes que parecem convergir entre as naes (Birnbaum e Wong, 1985; Hickson MacMillan e 1981; Lammers e Hickson 1979). Eles tambm notaram foras institucionais, tecnolgicas, econmicas e, mais recentemente, que provocam homogeneidade nas prticas e at mesmo reduzir as diferenas culturais entre as naes ao longo do tempo (Guler et al, no prelo;.. Lee et al, 2000). (H tambm uma tradio timehonoured, comeando o mais tardar com Max Weber, que afirma que capitalismo robusto s possvel sob certas condies culturais (ver Johnson e Lenartowicz (1998) para uma expresso recente deste argumento.) Ao mesmo tempo, h uma longa tradio de trabalho afirmando que a cultura e idiossincrasias institucionais das naes superam o significado de qualquer semelhanas nas estruturas formais e processos de organizaes (Lincoln et ai. 1981; Richardson 1953; Wade, 1996). Trabalho mais recente reconhece ambas as presses para a uniformidade originrio da globalizao e do capitalismo desenvolvimento e naes "capacidade de encontrar seus prprios caminhos nicos para o desenvolvimento econmico e desempenho industrial. Duas grandes obras recentes, reflectindo esta tendncia so de Guillen Os Limites da Convergncia (2001) e Hampden-Turner e Trompenars Os Sete Culturas do Capitalismo (1993), mas qualquer nmero de estudos de um nico pas e artigos praticante seguem linhas semelhantes de pensamento (Ver, por exemplo, Chatterjee e Pearson, 2000; Holstrom 1999; Ogbor 2000). Saber como organizacional culturas se relacionam com as culturas nacionais devem ajudar lanar luz sobre como as organizaes contribuir para os caminhos de desenvolvimento que naes tomar. Em um nvel terico mais geral, o nacional cultura organizacional relao cultura expressa uma tenso fundamental nas organizaes. Por um lado, o campo tem identificado grandes presses que obrigam as organizaes a conformar-se s foras nos seus ambientes. O institucional, a populao

ecologia, e contingncia escolas so todos baseados nessa premissa para uma grau ou outro. Por outro lado, a concepo de organizaes Nelson & Gopalan: culturas organizacionais 1117 Transferido de http://oss.sagepub.com na CAPES em 19 de Junho de 2009, em sistemas de limite-manuteno (Aldrich, 1979; Katz e Kahn 1966) insiste que as organizaes devem diferenciar-se do ambiente em para sobreviver. Seria de esperar que esse dilema tona em aspectos importantes no desenvolvimento e na dinmica das culturas organizacionais. Assim, o grau para que as culturas organizacionais desviar os padres nacionais, e da maneira em que se desviam, podem lanar luz sobre uma tenso importante entre as organizaes e seus ambientes. Discusso e implicaes tericas Embora os resultados deste estudo exploratrio complexa e sujeita a um variedade de interpretaes, uma srie de caractersticas bastante claras dos nossos dados tm implicaes tericas e sugerir caminhos para a pesquisa continuada neste rea. Para explorar estas, vamos primeiro rever os resultados luz do nosso expectativas no incio do estudo e, em seguida, voltar para o significado mais amplo de nossos resultados para o relacionamento entre as organizaes e sua cultura ambientes. pares de grupos opostos reciprocamente podem ser encontrados em todos os trs pases. Limpar as instncias de oposio recproca foram sugeridas pelos grupos da ndia e nos EUA. Padres de oposio fortes no foram encontrados em os dados brasileiros, apesar de um padro recproco atenuada estava presente. Os grupos de oposio da ndia e dos EUA tambm foram fortemente isomorfo com ou rejective das culturas locais, sugerindo que recproco oposio nas culturas organizao estudada centrado em conformidade com ou diferenciao de cultura nacional. Embora a oposio recproca no descrever grande parte da variao interna encontrada em amostras do pas,

era suficientemente forte para sugerir que pode ser uma fora poderosa na dinmica de culturas organizacionais, e um que merece mais ateno da comunidade de estudos de organizao. (2) A 'modernizao' capitalista ou grupo de trabalho favorecendo, tempo, planejamento, e orientao analtica sero encontradas em todas as trs amostras. Tal conjunto foi encontrada em todos os trs pases, incluindo o esforo, qualidade de abstrao, e planejamento, mas com exceo do tempo. O cluster de modernizao tambm foi a metade fortemente rejective dos aglomerados mutuamente opostas (4 e 5) na ndia e no meio fortemente isomrfica da oposio reciprocamente clusters (3 e 4) nos EUA. Ns suspeitamos que o tempo no era muito distinguidos nos plos da ndia e do Brasil, porque as culturas de as organizaes nestes pases enfatizar um maior tempo para tal grau do que as culturas nativas (veja as percepes contra imigrantes as percepes mdias de cultura da organizao para os trs pases). Presumivelmente, a natureza demorada de organizaes complexas naqueles pases um dado adquirido. (3) O cluster 'modernizao' deve ser maior na amostra dos EUA. O modernizao grupo foi substancial (25/100), nos EUA, e foi cerca do dobro do tamanho do seu oposto recproco (13). No entanto, no era O maior. Dois outros grupos foram maiores. Na ndia, o cluster de modernizao era maior (24/100), mas o seu conjunto oposto era de tamanho semelhante (24/100). Juntos, esses grupos se opem reciprocamente composta quase metade dos todas as respostas indgenas. O cluster de modernizao brasileira tambm foi grande (31/100). Parece que em ambos os pases em desenvolvimento, a modernizao clusters, que tambm eram mais claramente rejective, so bastante proeminente, indicando fortes foras modernizadoras no trabalho da organizao culturas.

(4) Um grupo em cada amostra ser fortemente isomrfica nacional valores. A fora isomrfica, grupo sem mistura estava presente para os EUA e na ndia. Um cluster pouco isomrfica (cluster 3) estava presente em Brasil, mas representou apenas 10 dos 88 entrevistados. Um grupo misto no Brasil foi maior (41 de 88 questionrios). (5) O aglomerado isomorfo ser maior na amostra EUA. Contra expectativa, o cluster isomrfica (que tambm foi a modernizao cluster), foi o terceiro maior nos EUA (com 25 por cento dos inquiridos), o segundo maior na ndia (com 24 por cento dos inquiridos), e ao lado menor no Brasil (com apenas 10 dos 88 questionrios). Claramente, seria Parece que o isomorfismo inequvoca um fator, mas no o principal fator Nelson & Gopalan: culturas organizacionais 1137 Transferido de http://oss.sagepub.com na CAPES em 19 de junho de 2009 em as culturas organizacionais da nossa amostra. significativo que talvez o menor conjunto rejective foi encontrado nos EUA - apenas 13 contra 25 na ndia e 31 no Brasil. (6) ndia ter o maior nmero e maior diversidade em subcultural Clusters. (7) Recproca oposio ser mais pronunciada na ndia, seguido por Brasil, e, em seguida, nos EUA. ndia, de fato, ter mais um conjunto de os outros dois pases, e tambm entreter o maior par recproco, com a composio mais equilibrada (24 versus 25 contra 25 versus 13 nos EUA). No entanto, o Brasil, que dever apresentar oposio mais recproco que os EUA, demonstrou o mnimo de tudo. Os EUA, que era esperado para ter menos oposio recproca, contou com um par de oposio forte, embora o grupo de oposio era pequeno quando comparado com a ndia. Estes resultados fragmentados interessante em seu prprio direito e sugerir

que vrias das preocupaes que buscamos destacar neste artigo (em particular pares de oposio e diferenciao cultural ou rejeio) so importantes. No entanto, a soma dos resultados considerados em conjunto com as suas voltas inesperadas e seus aspectos imprevisveis combinam para sugerir uma histria mais provocante com importantes implicaes para o debate divergncia-convergncia. De muitas maneiras, nossos resultados suportam a viso de convergncia organizacional cultura. A distncia entre as percepes mdias de um pas para outro bastante pequena, h semelhanas em grupos de percepes entre os pases, e todos os trs pases apresentaram uma dinmica de oposio comum (embora no Brasil, esse padro foi mais fraco do que nos EUA e na ndia). A existncia de tais semelhanas, apesar das diferenas expressivas na percepo do nacional cultura por parte dos migrantes usando o mesmo instrumento, parece-nos especialmente significativa. Ele sugere, no cmputo geral, a existncia de foras fortes puxando culturas organizacionais desses pases na mesma direo. Estamos inclinados a acreditar que essas foras para essas semelhanas so as mesmas necessidades funcionais do capitalismo racionalizao que os socilogos tm estudado desde Weber e Durkheim. Ao mesmo tempo, os nossos dados no sugerem que estas foras de uniformidade so to triunfante como Weber temia quando ele cunhou a metfora "gaiola de ferro" nem to dominante como muitos tericos institucionais e convergncia pode discutir. Se a percepo de auto-relato da cultura organizacional tem qualquer validade em tudo, parece haver poucos indcios de que o avano do capitalismo extingue variao na cultura organizacional. Nem os resultados por pas indicam uma esmagadora "lgica indgena", que limita severamente a variao nas culturas organizacionais. Se qualquer coisa, os nossos resultados parecem sugerir que uma "modernizao lgica" se manifesta da mesma forma em percepes de cultura alm das fronteiras nacionais e de desenvolvimento, mas que essa lgica desperta um

resposta de oposio at mesmo no moderno, EUA capitalista. De igual importncia so os perfis em todos os trs pases que no so nem modernizao claramente nem reciprocamente em frente ao conjunto modernizao, mas que exibem semelhanas entre os pases, mesmo preservando locais 1138 Organizao Estudos 24 (7) Transferido de http://oss.sagepub.com na CAPES em 19 de junho de 2009 idiossincrasias. Tais aglomerados contm uma maioria numrica de questionrios em todos os trs pases. Cerca de 41 dos 88 questionrios brasileiros aparecem em uma grupo (grupo 1), em que as dimenses do quadrante de controlo (dominncia, estado, poltica e liderana) so elevados, enquanto que os das relaes quadrante so baixos. Da mesma forma, um grupo indgena e de cluster EUA 2 esto em alta dimenses de controle e baixos nas dimenses de relaes. Apesar das semelhanas nestes grupos, que variam consideravelmente em outras dimenses, como qualidade, planejamento, exposio e flexibilidade. Outro exemplo: cluster 1 EUA, indiano grupo 2 e grupo 3 brasileiro so ricos em afeto, empatia, sociabilidade, e liderana, mas eles variam consideravelmente na lealdade e flexibilidade. Estes grupos mistos, que apresentam temas comuns coloridas por variaes locais, sugerem que h um ncleo de valores semelhantes tipos de cultura em todo undergirding naes, mas que os pases variam quanto ao que valores adicionais podem combinar com estes padres universais. Tomados em conjunto e com desconto para limitaes bvias na amostragem e mtodo, estes resultados sugerem revises na forma como o campo pode conceituar melhor convergncia e divergncia em relao cultura da organizao, se no em relao a outros aspectos da organizao. Em primeiro lugar, nossos resultados sugerem que, assim como convergncia e divergncia representam duas tendncias intelectuais opostos no pensamento acadmico, mas tambm colidir na prtica. Assim, pelo menos em estudar a relao entre cultura organizacional e nacional, parece menos frutfero para debater se uma perspectiva ou outra mais preciso

e mais til e, em vez disso, se concentrar em como as foras transnacionais para homogeneidade interagir com as foras de divergncia na arena de prtica. Isso seria substituir uma polmica cada vez mais estril sobre qual o lado certo com um dilogo mais sutil sobre como foras opostas para a uniformidade e diversidade realmente jogar fora. Em segundo lugar, parece que a resistncia modernizao, racionalizao tendncias de culturas organizacionais no apenas o esforo dos atores em pases em desenvolvimento para manter os valores tradicionais em face de um capitalista ataque liderado por empresas estrangeiras. A presena nos EUA de uma pequena, mas bem definido conjunto que identifica sistematicamente valores diametralmente opostos as do grupo 'modernizao' invalida a noo de que o desenvolvimento e modernizao levou a culturas homogneas "moderna" da organizao. Em vez disso, especula-se que a modernizao prprias foras vm com a sua prpria reao. Assim como o misticismo de 1960 movimentos contraculturais e movimentos idade mais novos, eo ressurgimento de evanglico conservador religio nos EUA sinalizou uma rejeio explcita da hegemonia da moderna pensamento racional, acreditamos que um subconjunto de atores nas organizaes, ou organizaes inteiras, vai resistir s restries da modernizao da organizao culturas (ver a conta por Martin et al. (1998) da Body Shop como uma exemplo de uma manifestao organizacional de tal resistncia). Alm da rebelio de oposio pura e simples, o prprio industrial e diviso ocupacional do trabalho gerado pelo capitalismo racional e eficiente foras identificadas por Durkheim (1984) e outros garantem que as presses para a uniformidade so difundidos. Isso conduz a duas observaes adicionais. Em primeiro lugar, as foras que impulsionam a expanso do capitalismo de mercado tambm podem fomentar Nelson & Gopalan: culturas organizacionais 1139 Transferido de http://oss.sagepub.com na CAPES em 19 de junho de 2009 diferenciao em culturas organizacionais. Em segundo lugar, se por causa da

lgica interna de organizao capitalista, ou por causa de mais universalista foras, os tipos de cultura organizacional parecem compartilhar uniformidades todo pases. Esta parece ser uma boa notcia para os gestores de multinacionais na medida em ambientes locais, deve ser capaz de acomodar uma variedade de culturas, o que provavelmente partilham algumas caractersticas do ncleo com a cultura ou culturas de a empresa-me. A advertncia aqui que os valores que acompanhar essas caractersticas centrais variar por pas. Assim, em vez de pensar em convergncia como um processo que leva a um estado final homogneo, que Talvez seja necessrio pensar em mltiplas convergncias que resultam em variaes locais sobre temas comuns. Nossa pesquisa tem, obviamente, levantou muitas mais perguntas do que tem respondidas. O conhecimento da incidncia dos tipos culturais descoberto dentro organizaes e indstrias atravs de diferentes pases teria sido restries particularmente desejvel, mas financeiros e de tempo no permitiu que ambos profundidade e amplitude deste estudo. Tambm teria gostado de ter triangulados nossos mtodos de pesquisa quantitativa com outras fontes. Claramente, quanto mais pesquisa usando uma variedade de abordagens diferentes e mtodos sero necessrios antes de uma imagem confivel e detalhada da cultura nacional-organizacional interface de cultura emerge. Esperamos que futuras pesquisas com maior, aleatoriamente amostras retiradas so prximas. Esperamos tambm que outros, talvez mais maneiras elegantes de operacionalizao isomorfismo e rejeio surgiro. Invertendo a abordagem adotada aqui, talvez etnografias detalhadas organizaes em diferentes pases podem ser combinados com dados quantitativos no ambiente scio-cultural para triangular os resultados e fornecer novos insights. No entanto, apesar das limitaes do nosso trabalho, esperamos que esta pesquisa chama ateno para as possveis formas que as culturas nacionais e organizacionais podem se inter-relacionam e oferece algumas indicaes para futuras pesquisas.

Texto Liminaridade como processo cultural para a Mudana Cultural Howard-Grenville

(Liminaridade (do latim: lmen) um estado subjetivo, de ordem psicolgica, neurolgica ou metafsica, consciente ou inconsciente, de estar no limite ou entre dois estados diferentes de existncia.)

Este documento oferece uma compreenso revista de mudana cultural intencional. Em contraste com as contas prevalecentes, sugerimos que essa alterao pode ter lugar na ausncia de iniciadores solavancos, pode ser infundido na vida cotidiana organizacional e levou por insiders que no precisam manter o poder hierrquico. Baseando-se em dados de estudos de campo e entrevistas em profundidade, desenvolvemos um modelo de mudana cultural em que as ocorrncias do quotidiano, tais como reunies ou oficinas so construdas simbolicamente como fenmenos "liminares", suportada de ainda ligado ao cotidiana na organizao. A construo destas ocorrncias como liminar ilumina o reino simblico, criando possibilidades para as pessoas a experimentar novas cultural recursos e convidam diferentes interpretaes que possuem potencial para alterar a ordem cultural. As nossas anlises contribuir para a literatura sobre a cultura atravs do desenvolvimento de liminaridade, um processo que antecipa a simblica e convida recombinao, como uma explicao cultural de mudana cultural, para complementar as explicaes polticas ou sociais prevalecentes estruturais. Discutimos implicaes e condies de contorno para este tipo de mudana cultural intencional Inovao um conceito muito bem compreendido em Sustentabilidade?? Costumava ser?? Algo independente disso. Mas quando voc pode fundir o conceito de sustentabilidade e inovao em uma coisa, umempresa como realmente recebe-lo. Atravs de nosso encontro com o trabalho de Annie, bem como a dos outros, tornamo-nos intrigado pela forma como aparentemente banais, ocorrncias bastante comuns organizacionais tais como reunies, programas de treinamento e at mesmo dirias interaes foram usadas para sementes e energizar a longo prazo mudana fundamental. Nomeadamente, esses esforos pareceu gerar uma mudana cultural, pois infundiu novo significado (sustentabilidade como inovao) na simblica existente formas (inovao, sustentabilidade como de risco). Alm disso, tal mudanas foram perseguidos intencionalmente pelos atores, mesmo que o mudana de trajetria era difusa e gradual. Em contraste com o referido retrato, mudana cultural intencional normalmente tratada como uma forma de mudana organizacional episdica que se origina em algum sacudir ou provocar que rompe a inrcia (Weick e Quinn 1999). Alterar os resultados de uma interveno, planejada e dirigido por uma "fora motriz" (Weick e Quinn 1999 p. 373), para tratar a perturbao. Mesmo nas teorias da cultura que sugerem que os indivduos podem alterar potencialmente cultura por meio de suas aes cotidianas, a mudana cultural raramente realizado sem uma iniciao, sacudida significativa dando origem a tempos de "instveis" (Swidler 1986, p. 278).

Como, ento, atores como Annie energizar os outros a participar nos esforos intencionais de mudana cultural em a ausncia de um acontecimento perturbador desencadeamento? Nossas anlises sugerem que tais atores so hbeis em navegar no "Mundo simblico" (Gelo 1985, p. 5) das organizaes, experincias de artesanato que trazem novas abordagens para a frente e convidar as diferentes interpretaes que possuem potencial para alterando a ordem cultural. Ns introduzir e desenvolver o conceito de liminalidade (Turner 1982, 1987) para caracterizar as qualidades especiais dessas experincias, e que exploram o seu significado para a mudana cultural. Em particular, ns ver liminality como um aparato cultural (Turner 1979) em qual a estrutura se afasta em importncia e do simblico iluminada atravs da presena simultnea do familiares e no familiares. Experincia na liminar convida os participantes a explorar e experimentar, e, atravs desta eles refletem sobre as condies atuais e "pensar sobre como eles pensam "(Turner, 1987, p. 102). Ns integramos anlises qualitativas comparativas sociais atores em trs configuraes organizacionais com a literatura sobre cultura, organizacional alterao (por exemplo, Weick e Quinn, 1999), e endgenos resourcing (Feldman 2004, Feldman e rpida 2009) para construir teoria sobre como liminality intencionalmente trabalhada e aproveitada para convidar mudana cultural. Nosso modelo de captura como os atores recursos ocorrncias dirias como liminar e capacitar os participantes a se envolver liminality como "Entranhas e entre" (Turner 1967) reino simblico em que se recombinar cultural novos e existentes recursos e experincia de novas formas de se relacionar. Finalmente, nosso modelo de captura como os participantes traduzir a sua experincia liminar e posterior mudana de lanamento no seu curso interaes organizacionais. Nossa conta estende o entendimento prevalecente mudana cultural intencional de trs maneiras. Primeiro, ele ilustra como a mudana cultural pode ser iniciada no cotidiano, dependendo nem em solavancos nem em tempos incertos. Em segundo lugar, coloca em primeiro plano o papel crtico de iniciados em abrindo fendas no cotidiano para a mudana e em habilmente recombinando novos recursos culturais com elementos do repertrio cultural existente de uma organizao.Finalmente, oferece uma trajetria de mudana que fundamentalmente diferente daquelas que dependem de "desaprender", ou problematizar a familiar, como um precursor necessrio a mudar. Em vez disso, a ao ea experimentao levam a processo de mudana, gerando possibilidade, e unproblematizing o desconhecido. Esta conta diferente do prevalecente explicaes fundamentadas na estrutura poltica ou social mecanismos (Kaufman 2004) e comea a responder a uma chamada mais amplo para explicaes culturais que exploram "processos pelos quais o significado feita, comunicados e transformada "(Kaufman, 2004, p. 353).

Cultura, Mudana, e Liminality Frost (1985, p. 5) transmite a importncia do "mundo simblico" para compreender a ao humana e mudana potencial nas organizaes, afirmando que muito do que importante para compreender a ao humana e atitude nas organizaes embrulhado em significados criado, sustentado, desafiado, e por vezes alteradas em dessas organizaes, em significados compartilhados ou em conflito?? ? O mundo simblico de organizao poderosa, criando realidades que beneficiam algumas pessoas em detrimento de outros. Central para este trecho a afirmao de que as pessoas so engajados na construo simblica de sua organizao mundos. Ou seja, os significados podem ser "criadas, sustentadas, desafiado, e s vezes mudou em?? organizaes ". Da mesma forma, a literatura no incio de estudos organizacionais reconhecido construo simblica como um processo atravs do que as pessoas nas organizaes de trabalho no s experimentar mas tambm significado expresso (Feldman 1986, Geada 1985 Dourado 1992, a Morgan et ai. 1983, 1991 Rosen, Schein 1992, Smircich 1983). Ao reconhecer que as pessoas esto ativamente engajados na construo simblica, este trabalho tambm comeou a conceber smbolos como mais do que os vasos que transportam inertes significado: smbolos so ricos e multivocal, conotando significado potencialmente diferentes para pessoas diferentes. Esta riqueza e seu potencial simblico importante para maleabilidade, abre a possibilidade para a mudana cultural como significados so traduzidos ou recombinadas, especialmente quanto povos renda formas simblicas acessveis ao pblico. Trabalho sobre a cultura organizacional tambm se relaciona simblico

maleabilidade e mudana, enfatizando o plural natureza da cultura dentro de um ambiente organizacional. Bastante de uma cultura monoltica, os investigadores descrevem organizaes como compostos de subculturas (Martin 2002) baseado no trabalho (Van Maanen e Barley 1984, Kunda 1992) e outros agrupamentos (Louis 1983, Sackmann 1992). Estes estudos enfatizam as tenses que podem surgem quando os smbolos so multivocal ou quando diferente smbolos so valorizados por diferentes grupos (Martin e Siehl 1983, Meyerson e Martin 1987, Van Maanen e Cevada 1984). Um fluxo de trabalho em sociologia aumenta ainda mais a conexo entre a maleabilidade simblica e mudana cultural. Socilogo Ann Swidler desenvolveu este abordagem, considerando os meios pelos quais a cultura reproduzida, e no nas extremidades que pretendem atingir, deslocando o foco para aes culturais e processos ao invs de valores ou normas Swidler (1986, 2001). Este ponto de vista observa que a variao na cultura resulta do facto de que " no so simplesmente diferentes culturas: existem maneiras diferentes de mobilizao e de utilizao da cultura, diferentes maneiras de ligar a cultura para a ao "(Swidler 2001, p. 23). Ao sugerir diferentes formas de cultura mobilizao, esta abordagem abre-se a possibilidade de mais do que os lderes de uma organizao, de fato, potencialmente, qualquer um, para mudar a cultura. Swidler (2001) afirma que o que fazemos melhor pensar a cultura como um repertrio, como a de um ator, um msico, ou um danarino. Isto sugere que a imagem cultura cultiva habilidades e hbitos de seus usurios??, e que tais capacidades cultivadas podem existir duas habilidades como discretas,

hbitos e orientaes e, em assemblias maiores, como as peas de um msico tem dominado ou desempenha um ator foi realizada. neste sentido que as pessoas tm uma conjunto de recursos culturais sobre os quais eles podem desenhar. (P. 24, grifo do autor) Existem vrios nveis so importantes para distinguir. Primeiro, um repertrio cultural o conjunto de recursos culturais disponveis para os atores sociais individuais, em trabalhos anteriores, Swidler refere a este como um "kit de ferramentas" (1986). Atores sociais desenhar do repertrio para decretar habilidades culturalmente aprendidas e hbitos. Quando essas habilidades e hbitos fazem parte de um padro mais amplo ("em assemblias maiores"), tipicamente em resposta a certos tipos de problemas ou circunstncias, o padro torna-se um dos de um indivduo "estratgias de ao." Os indivduos so centrais para a compreenso de como a cultura construda, mas "os significados culturais so organizados e exercida no coletivo e nvel social?? "(Swidler 2008, p. 617). Curiosamente, apesar de seu foco em indivduos como mobilizadores e usurios da cultura, essa viso oferece alguns mecanismos para a compreenso de como os indivduos desenhar de forma diferente em recursos culturais para a elaborao de novas estratgias de ao. Apesar de sua concepo dinmica da cultura, este trabalho, no entanto ressalta persistncia e da cultura a necessidade de mudanas drsticas para instigar a mudana. Mudar difcil por dois motivos. Em primeiro lugar, o repertrio de um ator no ilimitado (Swidler 2008), porque o "disponvel recursos culturais torn-lo mais fcil de montar alguns estratgias do que outros "(Swidler 2001, p. 104). Em condies normais, "resolvido" tempos semelhantes aos perodos de convergncia

ou estabilidade em um modelo episdico da mudana (Weick e Quinn, 1999), apenas um conjunto limitado de estratgias de ao considerada plausvel (Swidler 1986) e indivduos com habilidade sintonizar suas aes em conformidade com sociais expectativas (Swidler 2001). A mudana cultural sob tal condies equivaleria a uma mudana no disponvel cultural recursos ou nas estratgias de ao considerado valioso. Swidler sugere que os valores contraditrios, crenas, ou abordagens que podem alterar radicalmente os recursos culturais disponveis e as estratgias so aceitos somente avanado em "tempos incertos", que ocorre episodicamente durante convulso social (Swidler 1986) ou perodos revolucionrios (Gersick 1991, Tushman e Nadler 1996, Weick e Quinn, 1999). Em segundo lugar, ainda que diferentes recursos culturais disponveis, os indivduos tendem a usar as estratgias de ao que funciona bem para eles, porque as novas habilidades e hbitos, os blocos de construo de estratgias de ao, so "difceis de aprender e implantar efetivamente "(Swidler 2008, p. 615). Da mesma forma, Weber observa que "o uso correto de [cultural] elementos tem de ser aprendida e praticada ", e que a adoo de novas" necessitam [da] esquecendo parcial ou represso de elementos existentes "(2005, p. 229). Este sugere que a promulgao de recursos culturais de forma diferente individualmente caro, difcil ou arriscado. Os indivduos tendem a ficar com as estratgias de ao que eles sabem que tm trabalhadas (Swidler 2001). Nossas anlises chamar esta concluso em causa. O abertura exemplo do caso de Annie retrata pessoas considerando novas combinaes de formas culturais (neste

caso, combinar sustentabilidade com inovao e do que com o risco) e levando a adoo de associado novas abordagens. Alm disso, as nossas anlises sugerem que Esta emenda no era excessivamente caro, difcil ou arriscada para os indivduos, nem foi desencadeada por uma grande mudana. Liminality como processo cultural Ao considerar como atores sociais criou uma mudana cultural em organizaes sem dependendo choques dramticos ou transtornos para alterar os recursos culturais disponveis ou estratgias de ao, que foram atrados para o trabalho de o antroplogo Victor Turner (1972, 1982, 1987), que desenvolveu o conceito de liminaridade. Originrio no estudo do ritual, a liminar termo deriva da palavra latina para "limite" para demarcar a estgio em rituais entre separao e reincorporao (van Gennep 1960). Ateno ao ritual lana a liminar como obrigatria, ao invs entrou voluntariamente, e comeou a andar por eventos externos (estaes do ano, do curso de vida individual, etc.) Turner elaborou o conceito de liminaridade em sua aplicao vida moderna. Aqui, as pessoas podem voluntariamente criar e entrar (e incentivar outros a entrar) liminar momentos no tempo e no espao. Na vida moderna, a liminar "tendem [s] a desenvolver para alm do poltico central e processos econmicos, ao longo das margens, nos interstcios, nas interfaces "e ser experimentado como" plural, fragmentria?? e muitas vezes experimental "(Turner 1979 p. 492). Turner (1977, 1982, 1987) sugere que as ocasies liminares so caracterizados pela reflexividade elevada. Eles so "espaos privilegiados, onde as pessoas tm permisso para pensar sobre como eles pensam, sobre os termos em que exercem o seu pensamento, ou a sentir-se sobre a forma como eles se sentem no dia a dia vida. Aqui as regras de cdigo so eles prprios a referncia do a saber, as prprias proposies de conhecimento so o objeto do conhecimento "(Turner, 1987, p. 102). Isto , indivduos utilizam sua capacidade humana de voltar atrs e

pensar sobre a sua situao, considerando-se conscientemente o regula o seu comportamento. aqui que as pessoas podem "falar sobre como eles normalmente falam. " Um caso extremo de liminar pode ser um "cultural ilha ", um termo cunhado por Kurt Lewin (1947) para descrever o isolamento proposital de um grupo a partir do contexto cultural maior, a fim de proteger seus membros de interferncia por essa definio maior. Como Lewin (1947), explicou, Por vezes, o sistema de valor deste grupo de face-a-face entra em conflito com os valores da configurao cultural maior e necessrio para separar o grupo de maior criao?? ? A eficcia dos acampamentos e workshops em mudana de ideologia ou conduta depende em parte a possibilidade de criar tais "ilhas culturais" durante a mudana. Quanto mais forte for a subcultura aceito da oficina e o mais isolado o mais vai minimizar esse tipo de de resistncia a modificao, que baseado na relao entre o indivduo e os padres da maior grupo. (P. 332) Neste caso extremo, os indivduos so separadas a organizao, por um perodo de tempo prolongado e imersos em processos de relaes de grupo intensivo com o propsito de mudar velhos hbitos de comportamento. Dentro do quadro de Lewin, ilhas culturais fazem parte do mtodo de descongelamento. Remoo e isolando pessoas de seus ambientes desempenha um papel importante na minimizao e de tamponamento que o grupo a partir da influncia de sua organizao (o que Lewin 1947, p 332., chama de "ajuste maior"). Durante a sua separao, as pessoas

passam por um processo de transio composto por desaprender psicolgico e reaprender com um estranho qualificado para substituir um conjunto de normas ou ideologia com o outro. Liminaridade pode ser considerada como um aparelho de cultura (Turner 1979), pois ilumina o reino simblico na vida humana, em que a possibilidade e-ambgua a presena simultnea dos familiares e no familiares, o existente eo novo, no s prevalecer, mas so intensificados. A este respeito, a liminar existe em relao importante e retira os smbolos e significados que operar nos aspectos mais estruturados ou rotina da vida cultural. Turner ilustra esta distino, chamando um analogia com a linguagem. Os aspectos "indicativos" ou mais estruturada da cultura, como os humores indicativos de um verbo, expressar o que ("ele ou ela est aqui"). Por outro lado, os aspectos "subjuntivo" da cultura, como um modo subjuntivo do verbo, expressar o que poderia ser ("se ele ou ela estivesse aqui ") (Turner, 1979). A liminar, Turner argumenta, anloga do subjuntivo, "cheio de potncia e potencialidade ", mas sempre em relao ao indicador (Turner, 1979, p. 466). As pessoas s so capazes para refletir e criticar a estrutura social normativa por causa da "presena contnua de uma metalinguagem" ele fornece no espao liminar (Turner, 1979, p. 467). Alm disso, a liminar no s provoca o pensamento, mas tambm pode incitam sentimentos, ao e experimentao. Relaxante ou mesmo invertendo papel normal e estruturas de status, liminality incentiva no apenas a reflexo, mas importante, brincadeiras ea explorao de novas possibilidades (Turner 1982, 1987). Ao invs de ignorar ou rejeitar palpites ou novas idias de atuao, neste reino as pessoas podem se envolver eles. Eles consideram ativamente as possibilidades de construo de novos recursos culturais e alterando (tipicamente implantado) estratgias de ao.

Finalmente, embora o conceito de liminalidade foi utilizados em estudos organizacionais, tem sido tratado principalmente como uma condio estrutural imposta em virtude de profisso ou funo, por exemplo, trabalhadores temporrios (Garsten 1999) ou consultores (Czarniawska e Mazza 2003), e muitas vezes embora nem sempre associado a ter consequncias negativas. Por outro lado, as pessoas em nosso estudo provocou nos a investigar a liminar foi criado e como ele pessoas levaram para introduzir novas possibilidades com a ver para finalmente alterar recursos e estratgias de ao cultural. Discusso Comeamos com o quebra-cabea de como os atores trabalhada muitas vezes eventos mundanos ou outras ocorrncias do cotidiano para gerar uma mudana cultural. Nossas anlises mostram que os atores hbeis em navegar no reino simblico das organizaes pode abrir fendas no cotidiano, a elaborao de liminar experincias que possuem o potencial para alterar a ordem cultural. Ao faz-lo, estabelecem que o processo de de elaborar liminality importante para a mudana cultural. Nosso modelo aponta para trs processos centrais e os mecanismos associados que explicam como liminaridade pode ser intencionalmente trabalhada dentro de ambientes organizacionais e, atravs da justaposio do desconhecido eo familiar, convidar a utilizao de novos recursos culturais. O primeiro processo, recursos do cotidiano como liminar, envolve atores sociais, colocando ocorrncias aparentemente banais como reunies, treinamentos, ou retiros de usar para novos fins de escalonamento eles e convidando uma forma diferente de interao. Os atores podem intencionalmente e habilmente artesanais experincias como simbolicamente liminar, suportada de, ainda conectado, o cotidiano da vida organizacional. Trazendo eventos dirios para a frente como simbolicamente liminar permite o seu uso como recursos (Feldman, 2004), neste caso de mudana cultural. Ao contrrio de relatos de eventos que atividade de suporte organizacional e so usados para recriar e reforar o repertrio cultural normal, "backgrounding o que contestado terreno" (Rosen 1991 p. 89), nossos atores usado essas ocorrncias enquadradas para apresentar novas abordagens que detinham potencial para altera o repertrio cultural. O segundo processo principal Em nosso modelo, envolver a liminar, bate a promessa da liminar como participantes colocar novos recursos culturais e habilidades em relao s j existentes. Aqui, os atores trazer pessoas de fora, expor os participantes a novas ferramentas ou idias, ou participantes mergulhar em novas experincias que invocar imaginao e "what-if" pensar. Finalmente, o terceiro processo, traduzindo a experincia liminar e semeadura mudar, explica como engajamento da dos participantes liminar pode levar promulgao de novos recursos culturais em do dia-a-dia em que, em ltima instncia, pode levar expanso repertrio cultural de uma organizao. Isto , traduzindo experincias liminares abre a possibilidade para o cultural mudar medida que novos recursos culturais tornam-se vlidos em curso estratgias de ao.

Tomados em conjunto, estes processos e seus mecanismos subjacentes sugerir um bom entendimento diferente de mudana cultural intencional de que freqentemente retratado. Ns vemos a mudana cultural em um processo mais forma gradual e difusa do que a urgente e dramtica ritmo de mudana episdica. Alm disso, ele pode ser conduzido por pessoas de dentro e se originam nos esforos que convidam a novas experincias e idias, em vez de procurar diretamente para desacreditar existentes repertrios culturais. Aqui, vamos primeiro explorar essas diferenas, analisando, posteriormente, as condies de contorno eles sugerem para este tipo de cultural change.Howard-Grenville et al:. Liminality como processo cultural para a Mudana Cultural Organizao Cincia 22 (2), pp 522-539, 535 2011 INFORMA Iniciando condies, sem solavancos: Cultural Alterar Infuso na vida organizacional cotidiana Nosso modelo sugere que a mudana cultural pode ocorrer na ausncia de triggers ou solavancos. Mudana de cultura tipicamente no foi tratado desta forma, uma mudana fundamental porque se presume ser de natureza episdica, exigindo uma ruptura significativa do passado, muitas vezes realizado por uma sacudida de iniciao (Morrill de 2008, Swidler 1986) ou a interveno de uma "fora motriz" (Weick e Quinn, 1999) como um agente de mudana. Explicaes iniciais para a mudana cultural "destaque [va] o rompimento e descrdito das culturas existentes?? Pelo externo, imprevistas "choques" (Morrill 2008, p. 28). Mesmo O relato de Swidler, mudana, embora sempre que possvel, apenas iniciada quando um evento desencadeador abre a possibilidade de significado cultural a ser questionado e revisto (Swidler 1986). Nosso modelo mostra como oportunidades para significativa mudana de cultura pode ser iniciada atravs mundano, no

dramticas, condies e infundidos em vez de separada da vida organizacional cotidiana. Liminality proporciona isso porque suspenda provisoriamente normais dinmicas sociais e suportes experincia cotidiana, como interaces que no so mais completamente regulada pela existentes repertrio cultural. Os esforos dos nossos atores continuaram ao longo de muitos anos, realizou-se em muitas formas e locais, e foram realizadas com diferentes graus de confiana em o potencial de mudar a enraizar-se. Comum em seus esforos foi o uso intencional de tanto mundano e menos ocorrncias tpicas de convidar formas alternativas de ao e interao. Esta intencionalidade tambm distingue o nosso modelo daqueles que enfatizam surgimento e amplificao, geralmente sem direo por atores (Orlikowski 1996, Plowman et al. 2,007), o que pode resultar em um padro de mudana organizacional contnua atravs do desdobramento de "infinitas modificaes" (Weick e Quinn, 1999, p. 366). Uma barreira para o uso de novos recursos culturais a ameaa que representa para aqueles que j so avaliados e aceito em uma organizao (Hallett 2003; Swidler 1986, 2001). Liminality supera parcialmente essa barreira porque permite que os participantes promulgar um conjunto mais amplo de recursos culturais sem ameaar diretamente os disponvel na organizao. Swidler argumenta que os que desejam aprovar novas estratgias de ao "muitas vezes precisam para buscar um contexto social poderosa que ir dar-lhes o [novo] equipamento cultural "(Swidler 2008, p. 616). Isso poderia implicar um contexto, como uma ilha cultural (Lewin

1947), que totalmente removido do fluxo normal de atividade organizacional. No entanto, os nossos dados sugerem que um contexto pode ser poderoso, precisamente porque simbolicamente "entranhas e entre", ambos fazendo referncia ao repertrio cultural existente, ao mesmo tempo divertido novos recursos. Isso coloca o cotidiano como no simplesmente potencialmente propcio para o incio de uma mudana cultural, mas como particularmente rica e geradora para trazer luz mudana cultural, nas mos de quem pode criar experincias liminares que conect-lo com novas possibilidades. Participantes chave: Insiders como iniciadores de Mudana Cultural Uma segunda, e afins, a diferena que o nosso modelo coloca em primeiro plano o papel dos insiders, e no necessariamente aqueles em uma posio de poder, em semeadura mudana cultural. Uma parte significativa da literatura dedicada a explicar como outsiders (consultores, facilitadores do processo de grupo) pode iniciar uma mudana cultural (Argyris 1977, Lewin 1947, Schein, 1992), muitas vezes, a convite do snior liderana que v a necessidade de reconstruo simblica. Lewin viu interveno por estranhos competentes, essencial para o processo de mudana do grupo, mesmo notando a precisa para "a formao de um grande nmero de cientistas sociais", que so "equipados para a delicada tarefa de construir produtivos, equipes contundente com profissionais?? para progredir?? gesto social para as relaes intergrupais. "(Lewin, 1946, p. 149). Argyris (1977) explica como workshops promovidos por pessoas de fora so usados para gerar mudana de cultura: A estratgia fazer com que um grupo de pessoas (geralmente longe do escritrio) para sentar e um com o outro. As sesses so geridos por um especialista em dinmica de grupo e resoluo de problemas. O presidente d o seu

bno?? ? (P. 121) Modelo de processo de consulta de Schein, a mais duradoura forma de interveno ", reconhece que o consultor no um expert em nada, mas como ser til e comea com total ignorncia do que est realmente acontecendo no no sistema de cliente "(Schein, 1996a, p. 65). Como interveno prossegue, o consultor processo precisa "Ficar em sintonia com o sistema, tanto quanto possvel do cliente" (Schein, 1996a, p. 65). Estas obras pintar um retrato de quem est de fora, como um especialista em processo que detm conhecimentos valiosos que os insiders no podem possuir. Em outras situaes, os forasteiros juntar liderana snior em mudana de cultura processos, porque eles podem entregar mensagens difceis. Schein (2002) observa que gerentes freqentemente usam consultores externos para fornecer?? desconfirmao forte, na teoria de que mais fcil aceitar a informao negativa de um objetivo presumivelmente outsider. Mas tal informao fora muitas vezes fcil de desconto, alegando que o consultor "realmente no compreender a nossa situao. "(p. 37) Em nossos casos e modelos de mudana cultural, os forasteiros so significativos para a introduo de novos recursos culturais, mas nem podiam agir sozinho, nem ser central para a realizao de uma interveno. Na verdade, a deficincia de estranhos na introduo ou orientar duradouros esforos de mudana cultural pode estar principalmente em sua falta de compreenso sobre o repertrio cultural existente. A capacidade de criar o liminar pode residir apenas com um insider, algum whoHoward-Grenville et al:. Liminality como processo cultural para a Mudana Cultural 536 Organizao Cincia 22 (2), pp 522-539, 2011 INFORMA

 muito bem versado no repertrio cultural existente de uma organizao e que pode coloclo para trabalhar com renderizao experincias cotidianas como liminar e permitindo que o novo conhecer e participar do velho. Talvez igualmente importante conhecimento do que o repertrio j existente vai "insiders no tolerar. Nossos dados mostram atores com cuidado e habilidade elaborao liminar para contabilizar as contingncias culturais. Por exemplo, a escolha de Annie para fazer cenrio planejamento "tamanho snack" reflete a conscincia de que nada mais abrangente no seria proporcionado tempo pelos participantes. Discutiremos isso mais em nossa ateno para as condies de contorno para este tipo de mudana. Alterar Trajetria: Ao e Experimentao para Abrir Reflexo Finalmente, nossa anlise tem implicaes na forma como mudana cultural prossegue. A adoo de novos recursos culturais Argumenta-se para exigir "desaprender" de outros (Weber 2005), porque novas abordagens "competir" com os elementos existentes do repertrio cultural de um ator (Swidler 2001, Weber, 2005). Prevalecendo contas de mudana organizacional mais geral, decorrente de Lewin trabalhar, comear com a suposio de que "descongelamento" entendimentos existentes deve preceder a mudana, e que este descongelamento envolve expectativas refutando que induzir a ansiedade que por sua vez induzem motivao para mudana (Schein, 1996a). No final deste processo, ?? Mudana ocorre atravs da reestruturao cognitiva em que as palavras so redefinidos para significar outra coisa que no tinha sido assumido, os conceitos so interpretados de forma mais ampla, ou novos padres de julgamento e avaliao so aprendidas. (Weick e Quinn 1999, p. 372)

Numa sada crtica desta teoria anteriormente, a nossa dados, extrados tanto aqueles que iniciaram e aqueles que participou da liminar, so curiosamente em silncio sobre tal processos. Nossos participantes nem parecem comear a partir de a posio de "desaprender", nem indicar a necessidade de articular a deficincia de recursos culturais existentes. Em vez disso, sua experincia na liminar parece permitir-lhes ver novos recursos culturais como aditivo para aqueles que j adoptar e tambm para prepar-los para ligar estes novos e antigos recursos culturais para os outros, estimulando assim mudar, mas tambm garantir a continuidade com os elementos do existentes repertrio cultural. Os participantes falaram da liminar como fonte de possibilidade. Engajar-se em novas formas de ao e interao precedida de reflexo, no a outra caminho de volta. Trabalhos recentes sugerem que as intervenes projetado para induzir a reflexo ea investigao muitas vezes falta o significado da prtica ", na verdade, fazer as coisas" ao invocar novas formas de relacionamento (Lambrechts et al. 2009). Nossa anlise se baseia nesta observao para sugerir uma forma fundamentalmente diferente para entrar e convidar mudana cultural, no qual agir e experimentar permite a recomposio do simblico, trazendo recursos desconhecidos em alvio para com os familiares. Condies de Contorno para a elaborao de Liminality para Mudana Cultural Trs condies de contorno so sugeridos pelos nossos dados e pode ser utilizado para delimitar, quando o tipo de cultura mudar apenas descritos podem ocorrer. Em primeiro lugar, para infundir mudana cultural no cotidiano, uma certa maleabilidade

devem estar presentes no repertrio cultural de uma organizao. Novos recursos culturais pode ser tomada mais rapidamente nas organizaes, onde eles podem ser feitos com ressonante o repertrio cultural existente. Este se conecta com a nossa observao sobre a trajetria de mudana para ele sugere que a falta de "descongelamento" ocasionada em parte pela fato de que repertrio cultural de uma organizao podem no ser completamente "congelada" para comear. De acordo com Swidler de teoria cultural, o repertrio recriado continuamente atravs da ao, sugerindo que determinadas aes que so diferente, mas no muito longe pode deslocar e ampliar lo. A organizao de Annie, apesar de inicialmente no abrir a compreender a sustentabilidade como a inovao, foi orientada inovao em geral, e convidou as oportunidades de aprendizagem para os participantes. Annie comentado no seguinte forma em uma de suas iniciativas: "Ns basicamente posicionado como uma iniciativa de aprendizagem e [da empresa] muito bom com coisas como essa?? procura de inovao em o negcio. "experincias Liminal no eram" negcios como habitual ", mas poderia ser feita suficientemente familiar para evitar rejeio por outros. Um participante nos esforos de Annie notado que Cultura [de SportCo] permite, realmente?? Empreendedores apoiados?? Ento tivemos um envelope empurrando agenda de qualquer maneira, mas fomos capazes de empurrar o envelope na forma que agenda foi apresentado e integrado. Isso no significa que a cultura foi receptivo de todos das experincias liminares Annie trabalhada. Na verdade, o programa delineado na abertura do papel tinha

"Viagem difcil" que fez porque tinha empurrado o limite do repertrio cultural existente longe demais. Annie lembrou que [Um] erro que cometemos com o [programa] foi o nome?? ? baseado em uma profecia budista tibetano e todos que participaram adoraram. Mas [para] o resto da empresa?? era como ter uma ligeira infeco e?? anticorpos saiu da empresa, e no havia resistncia. Um dos participantes lembrou: "Eu acho que alguns dos que coisas poesia alienada nossos mais cnicos [funcionrios]?? voc sabe, voc no se sentar e citar Rumi em frente um grupo de rapazes de calados. " Os repertrios culturais existentes diferiu entre os organizaes em nosso estudo e tambm diferiram ao longo do tempo em dois de nossos casos. Tanto William e Gwen de organizaes haviam sido adquiridas ou se fundir com organizaes maiores, que eram culturalmente diferentes, e em cada caso, dois aquisies ou fuses ocorreram ao longo do tempo da nossa estudos. Essas mudanas, e as formas em que WilliamHoward-Grenville et al.: Liminality como processo cultural para a Mudana Cultural Organizao Cincia 22 (2), pp 522-539, 537 2011 INFORMA e Gwen ajustado para estes, sugerem que algumas definies foram menos malevel do que outros. William observado aps a primeira aquisio de sua empresa que "o [maior] a cultura muito mais convencional e menos aberta "e brincou: "Ainda um pouco quebrando a regra de ter chamadas em conferncia. "Ele observou, porm, que houve "Sementes da mudana emergente", uma orientao para mudar e persistncia que tambm vimos em nossos outros atores que

tendiam a no falar em termos de "sucesso" e "fracasso" mas tomou uma viso de longo prazo de suas jornadas de mudana. Uma segunda condio de limite para o tipo de alterao descrevemos, e essencial para a capacidade de invocar liminality como um insider, que um ator deve ter habilidade e experincia em trabalhar tanto com a organizao do repertrio cultural e outros recursos culturais. Em muitas maneiras, nossos atores se assemelhava a "outsiders dentro", uma caracterstica que tinha inicialmente atraiu a nossa ateno a eles atravs de suas diferentes configuraes. interessante notar que cada um de nossos atores focais passou mais de 15 anos de sua respectiva organizao, e todos passou um tempo considervel em papis nonmanagement. Eles tinham conhecimento e experincia de bem desenvolvida cultura como forma de ao em suas organizaes e podem ser considerados agentes incorporados (Reay et ai. 2006). Isto deu-lhes a capacidade de conectar suas abordagens com o repertrio cultural existente, como quando Annie desenvolveram a oficina cenrios de carbono de uma maneira que "realmente amarrar [d] sobre as implicaes de negcios que para ns eram financeira. Assim, independentemente do que estava acontecendo em na zona de mudana climtica, ns dissemos que isso vai ser sobre o nosso sucesso financeiro como uma empresa. " Finalmente, a capacidade dos participantes para expandir o recursos culturais que promulgar cria uma terceira fronteira condio para esse tipo de mudana cultural. Indivduos podem ser inibidos em sua capacidade de adquirir novos cultural recursos por causa de limites cognitivos e comportamentais em

sua "capacidade de carga" para os recursos culturais ou habilidades (Weber, 2005). Tais capacidades devem ser consideradas como flexvel, se os indivduos esto a aprender novas habilidades culturais antes eles "desaprender" antigos. Trabalho nos nveis organizacionais sugere algumas maneiras em que isso acontece. Para exemplo, Nonaka (1994) explica como os atores individuais so capazes de melhorar o conhecimento organizacional, trazendo a sua experincia individual para a frente na interao social com outras pessoas. Isso permite que os membros da organizao para construir a confiana, a fim de partilhar a sua experincia individual e construir uma perspectiva comum (Nonaka, 1994). O processo em nosso modelo semelhante, com ocasionando liminality um tipo especfico de interao relacional que as diferenas e os nveis hierrquicos e estrutural cria um pouco Definio de "seguro" para os indivduos para explorar e experimentar com novos recursos culturais. Como assim, eficaz liminar engajamento tambm podem exigir uma organizao com caractersticas que apoiar a aprendizagem, tais como uma sensao forte da finalidade e da capacidade de perceber e testar a realidade (1996b Schein, Teo et ai. 2006), e na presena de lderes e gerentes de nvel mdio que aumentam novidade e relacion-la com habilidades organizacionais existentes (Christianson et ai. 2009, Beck e Plowman 2009). Srias dvidas foram recentemente levantadas sobre se os indivduos e organizaes aprendem como resultado de choques e rupturas Starbuck (2009). Aqueles que so vistos como reconhecer previamente inexplorado potenciais e fortalecimento das capacidades existentes, em vez de abandonar fundamentalmente formas anteriores de trabalho (Christianson et ai. De 2009). A viso emergente de aprendizagem, apoiado por nosso modelo, aquele em que os indivduos,

e as organizaes que eles habitam, so flexveis e resiliente. Liminality como uma explicao cultural para Mudana Cultural Nossa explorao de liminality oferece uma explicao cultural de mudana cultural, explicando como em alguns, intencionalmente invocado arenas, "entranhas e entre as" estruturas normativas predominantes, os participantes podem trazer conjuntos de significados juntos em formas que invocam diferente formas de ao. Turner considera liminality como inerentemente cultural, um reino simblico onde possibilidade e potencial prevalecem e as relaes sociais normais esto relaxados. O liminar est entre colchetes de, mas continuamente feitas, o indicativas aspectos ("o que "), do cultural ao trazer os aspectos subjuntivo ("what if") frente. Vrios autores tm sugerido, mas no totalmente explorado mesma forma em que possibilidade pode ser antecipada na esfera cultural. Por exemplo, Meyerson e Martin (1987) sugeriu que "em culturas fragmentadas" dominado pela presena de ambiguidade vez de normas coerentes, uniformemente aceitos ", a aceitao de ambigidade permite que os indivduos de maior liberdade para agir, para jogar, e para experimentar. Com essa liberdade, as preferncias e as interpretaes podem ser autorizados a sair de aes, ao invs de prospectivamente guiar comportamentos " (Pg. 640). Em sua conta de agncia, e Emirbayer Mische (1998) notethat certas configuraes podem enableindividuals para "distanciar-se (pelo menos em exploratria parcial formas) dos esquemas, hbitos e tradies que restringem identidades e instituies "(p. 984) sociais. Este processo descrito como "divertida" e "livre de prtico

constrangimentos "(Emirbayer e Mische 1998, p. 990). Em cada um desses casos, porm, ganhamos pouco de viso em domnios como simblicos so trazidas ou o que sobre elas ocasies, a explorao ou a criao de novo recursos culturais e sua possvel destilao em novo estratgias de ao. Alm disso, h uma sensao de que tais ocasies so impostas, em vez de criar, sugerindo explicao estrutural ou poltico, em vez de cultural de sua gnese e importncia (Kaufman, 2004). Isto visto em contas de cultura que destacar o quo poderoso indivduos, organizaes ou instituies que influenciam a "Contedo" da cultura ou significado dos smbolos (cf. Morrill . 2.008, Rosen 1991) Howard-Grenville et al:. Liminality como processo cultural para a Mudana Cultural 538 Organizao Cincia 22 (2), pp 522-539, 2011 INFORMA Em contraste, as explicaes endgenas de cultura explorar como o significado feita e transformada (Kaufman 2004). Em uma veia similar, Swidler (2008) sugere que "A questo de como a cultura formas de ao" o melhor respondidas por "anlise de?? quando e onde determinado conjuntos de significados ser exercida sobre a experincia. ?? Onde determinadas lgicas culturais so aterrados, como eles so organizados, e em que contextos eles so trazidos para carregar em ao "(p. 618). Nossa conta de como liminality trabalhada para a mudana cultural fala a estas preocupaes para ele dirige nossa ateno simultaneamente para o desenvolvimento cultural repertrio disponvel para os atores em uma organizao e sua a utilizao deste em combinao com novos recursos culturais. Quando trouxe existncia nas mos de atores capazes,

liminality como um aparato cultural proporciona uma grande possibilidade e material para endogenamente a criao intencional mudana cultural.