LECCIN 21: LA LIBERTAD SINDICAL 1 LA AUTONOMA COLECTIVA Y SUS MANIFESTACIONES

Por Derecho sindical se entiende el sistema de normas jurdicas *de establecimiento estatal y producto de la autonoma colectiva], que regulan las relaciones entre sindicatos u otras organizaciones de representacin de los trabajadores [de una parte] y otros sujetos, sean stos empresarios, asociaciones de empresarios o Administraciones Pblicas *de otra+ *PALOMEQUE]. La nocin de autonoma colectiva constituye la potestad que comparten los grupos o sujetos colectivos de representacin de intereses en las relaciones de produccin y trabajo para la autorregulacin de los intereses contrapuestos de trabajadores y empresarios. En s misma contiene los tres elementos fundamentales del fenmeno colectivo: sindicacin, negociacin y presin. Comprende: La autonoma institucional o poder de autoorganizacin del grupo y la autorregulacin de la esfera de actuacin interna. Se configura jurdicamente a travs del derecho de libertad sindical. La autonoma colectiva consiste en la determinacin autnoma de las condiciones de trabajo y se materializa a travs del derecho de negociacin colectiva y el convenio colectivo. Finalmente la autotutela colectiva es el poder de defensa de los intereses del grupo a travs de medios de accin directa, cuya manifestacin es el derecho de huelga. La autonoma institucional trata de proteger el derecho de sindicacin de los trabajadores; es decir, de constituir grupos organizados paras defender sus intereses. Para ello, la libertad sindical es presupuesto indispensable (para la formacin del poder colectivo). La libertad sindical queda reconocida en las normas internacionales como derecho fundamental. As, el art.23.4 de la Declaracin Universal de Derechos Humanos Todas persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses . Del mismo tenor son el art.8.1 a) del Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales y el art.22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos. De los Convenios de la OIT son fundamentales el n 87 sobre libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin y el n 98 sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva. ste ltimo establece que es el Derecho de toda persona, trabajadores y empleadores, sin distincin alguna, a constituir las organizaciones que estimen convenientes sin autorizacin previa, as como el de afiliarse a ellas. En el caso de derecho interno, la libertad sindical es una de las piezas bsicas del sistema de relaciones laborales del Estado Social y Democrtico de Derecho. Se configura como derecho fundamental (art.28.1CE)1 desarrollado por la Ley Orgnica 11/1985 de Libertad Sindical (LOLS) y estudiado detenidamente por la STC 98/1985. Por tanto, el derecho de libertad sincical es un derecho humano fundamental, de corte social, bsico, inescindible a la dignidad de la persona. 2 TITULARIDAD DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL El art.28.1 CE declara: Todos tienen derecho a sindicarse libremente aunque si lo ponemos en conexin con el art.7 se entiende que se refiere a los trabajadores en sentido estricto, esto es, quienes trabajan por cuenta ajena. No obstante, la LOLS acoge una acepcin material y no formal de trabajador asalariado, esto es, todo sujeto que, con independencia de la naturaleza tcnica de la relacin jurdica de cobertura, lleva a cabo una prestacin de servicios retribuidos (art. 1.2 LOLS). Adems, es un derecho sujeto a especialidades y supuestos de titularidad limitada y exclusin. As: a. Trabajadores extranjeros. El art.11 de la Ley de Extranjera reconoca el derecho de sindicacin a los extranjeros con autorizacin de estancia o residencia, quedando excluidos los irregulares. Este precepto fue declarado inconstitucional por la STC 236/2007 pues no es conforme a la interpretacin de la

CE 1978: art. 7, al considerar a los sindicatos y las patronales como elementos bsicos del establishment, insertos en el ttulo preliminar de la Constitucin; se presentan plenamente en el art. 28, donde se describe la libertad sindical y se reconoce el derecho de huelga, y se completan en dos apndices, el art. 37, que garantiza el derecho a la negociacin colectiva y a las medidas de conflicto colectivo. 1

normativa internacional sobre este derecho suscrita por Espaa (as lo declar la OIT, por entender que vulneraba el art. 2 Cv. n 87). b. Jubilados, autnomos, desempleados e incapacitados permanentemente para el trabajo. No se les permite fundar sindicatos, pero s integrarse en ellos (mera afiliacin al sindicato de su eleccin) o constituir asociaciones. Dichas asociaciones estn dotadas de igual grado de proteccin que la libertad sindical (por ser un DF reconocido en el art. 22CE), pero no gozarn de derechos sindicales. c. Relaciones laborales especiales. Los penados en instituciones penitenciarias tiene excluido el derecho de sindicacin (art.34 LGP). El personal de alta direccin lo tiene limitado, no pudiendo elegir ni ser elegidos para los rganos de representacin del sindicato (art.16 RD 1382/1985). Finalmente, el personal civil no funcionario dependiente de establecimientos militares no podr ejercitar el derecho a la actividad sindical referido en el art. 2.1.d) LOLS (DA 3. LOLS ). d. En el caso de los funcionarios pblicos se dan tres situaciones distintas en relacin al derecho de libertad sindical: Funcionarios con plenitud de ejercicio. Es la norma general para los funcionarios aunque la CE prev la posibilidad de que el legislador regule sus particularidades. Funcionarios con limitaciones. 1. Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado sin carcter militar. (Polica Nacional) slo pueden crear sindicatos de mbito nacional y no pueden ejercer el derecho de huelga. 2. Funcionarios civiles en establecimientos militares. Sus limitaciones derivan de la prohibicin de ejercer la actividad sindical en el interior de estos establecimientos y se justifican en la necesidad de garantizar la adecuada defensa nacional y la aplicacin del principio de jerarqua, que rige las relaciones entre la Administracin militar y su personal. 3. Funcionarios de las Cortes Generales, tienen sus reglas particulares en el Estatuto de Personal de las CCGG. 4. El art. 3 LOLS declara la incompatibilidad del ejercicio de altos cargos pblicos con el de cargos sindicales, no as con la afiliacin a un sindicato. La razn de esta restriccin est en el poder decisorio o poltico que ostentan y en la confidencialidad del cargo. Funcionarios excluidos 1. Funcionarios de las Fuerzas Armadas e Institutos Armados de carcter militar [art. 8.1 CE]. No pueden tampoco constituir asociaciones reivindicativas de otro tipo, aunque s les est permitida la constitucin de asociaciones culturales, sociales y recreativas, e incluso econmicas, siempre que no realicen actividades propias de los sindicatos. 2. Los miembros de la Guardia Civil, instituto armado de naturaleza militar. Tienen limitada la promocin o pertenencia a sindicatos y el desarrollo de actividades sindicales. La afiliacin a un sindicato o la realizacin de actos que fomenten la sindicacin pueden ser objeto de una sancin disciplinaria. 3. Funcionarios integrantes de la carrera judicial: Jueces, magistrados y fiscales en activo (art. 1.4 LOLS, art. 395 LOPJ). Responde a la necesaria independencia y neutralidad que debe regir su actuacin. Disponen de la va de asociacin profesional no sindical. Dicha exclusin no alcanza al cuerpo de Oficiales, Auxiliares y Agentes, que disfrutarn del mismo derecho de sindicacin que el resto de funcionarios; ni al cuerpo de Mdicos Forenses. 3 EL CONTENIDO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DE LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical es un derecho complejo integrado por una pluralidad de situaciones jurdicas que componen su contenido, distinguiendo un plano individual y otro colectivo.

Libertad sindical individual. Comprende la pluralidad de derechos de que son titulares los trabajadores individualmente considerados [cada trabajador]: los de fundacin de sindicatos y de afiliacin a un sindicato bsicamente (art. 28.1 CE; art.2 Convenio 87 OIT2). Posee dos vertientes: Vertiente positiva. Supone el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su eleccin, con la sola condicin de observar los estatutos del mismo, o a separarse del que estuviese afiliado. De esta manera el sindicato no podr rechazar la solicitud de ingreso (atentara contra libertad sindical), ni expulsarle, salvo que cometa falta grave (art. 2.1b) LOLS). Son ilcitas en nuestro ordenamiento las clusulas de seguridad sindical (compromiso del trabajador a no afiliarse a un determinado sindicato o yellow-dog contract, de uso frecuente en otros pases industrializados de nuestro entorno, como el caso ingls); las clusulas de closed shop (compromiso del empresario a no contratar trabajadores que no pertenezcan aun determinado sindicato); o la clusula de union shop o taller sindicado (mediante la cual el empleador se compromete a despedir a cuantos trabajadores no se afilien al sindicato pactante en un determinado plazo). Vertiente negativa. Reconocida en el art.28.1 CE, supone que el trabajador no puede ser obligado a afiliarse a un sindicato, pudiendo abandonar en cualquier momento la organizacin a la que se hubiese incorporado. Tambin supone la imposibilidad de un tratamiento ms ventajoso por la afiliacin del trabajador, o condicionar el acceso al puesto a estar afiliado a un determinado sindicato. S se admite la mejora de los derechos de los trabajadores afiliados a un sindicato mediante la negociacin colectiva extraestatutaria. Libertad sindical colectiva. Comprende cuantos derechos corresponden, no ya a los trabajadores individuales, sino a los sindicatos constituidos, reconducibles al genrico de desempear libremente el papel y las funciones que les reconoce el art. 7 CE en la defensa y promocin de los intereses de los trabajadores. Est integrada por un contenido constitucional (esencial e histrico) regulado por LO y un contenido adicional, como as lo reconoce reiterada jurisprudencia constitucional precisada por la del TS: Contenido esencial, libertad de fundar organizaciones sindicales, libertad de afiliacin, libertad sindical negativa, derecho a la actividad sindical, garantas de autonoma, prohibicin de injerencia y de discriminacin. Contenido histrico, que aade al constitucional la LOLS, garantas y facultades que establecen deberes de prestacin para el empresario o para la Admn. As p.ej. la utilizacin del tabln de anuncios, rgimen de permisos y excedencias del art.9 LOLS, o garantas de los delegados sindicales (art.10 LOLS). Contenido adicional, atribuidos por normas legales, reglamentarias, convenios colectivos (estatutarios o extraestatutarios), o atribuciones unilaterales del empresario, siempre que mejoren las previsiones legales o incorporen nuevos derechos. La principal virtualidad que alcanza a estos derechos adicionales es que se pueden proteger mediante los instrumentos de proteccin del derecho fundamental cuando engarcen con el art.28.1 CE, integrndose en el ncleo de la libertad sindical. Aunque algunos pronunciamientos del TS han sealado que el contenido adicional queda fuera del proceso de tutela de la libertad sindical.

los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas 3

Contenido material del derecho a la libertad sindical colectiva (art. 2.2 LOLS). 1. Derecho a la autoorganizacin, esto es, a dotarse libremente de su propia organizacin interna. Se concreta, en particular, en el derecho de los sindicatos a redactar sus estatutos y reglamentos, as como a organizar su administracin interna, sus actividades y su programa de accin. En todo caso, la estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos debern ser democrticos (art. 7 CE). La aplicacin del principio democrtico supone en este punto que corresponde a los afiliados la direccin, gestin y administracin del sindicato, lgicamente no de forma directa sino mediante los rganos correspondientes. Estos rganos, a los que tendrn que hacer mencin los estatutos sindicales, habrn de nutrirse de las personas fsicas elegidas por los afiliados mediante sufragio3. 2. Derecho de federacin nacional e internacional, o el derecho a constituir federaciones o confederaciones sindicales y organizaciones sindicales internacionales as como de afiliarse a ellas y retirarse de las mismas. 3. Derecho a la igualdad de trato entre los diferentes sindicatos (o derecho de no discriminacin). 4. Derecho al libre ejercicio de la actividad sindical, dentro del respeto a la CE y la ley, y, correlativamente, derecho a la no injerencia de la Administracin en la actividad de los sindicatos. Comprende en particular: Derecho a la negociacin colectiva, medio principal de la actividad sindical (art.2.2 LOLS) Derecho de huelga (derecho individual, de ejercicio colectivo) Derecho a plantear conflictos individuales y colectivos. Poseen legitimacin activa en los procesos en que se ventilen intereses colectivos de los trabajadores. De acuerdo con la LOLS, los sindicatos tienen, genricamente, capacidad para representar a los trabajadores y, por ello, pueden promover procedimientos de conflicto colectivo que tengan por objeto la interpretacin de un convenio colectivo o la de normas estatales, formando parte dicho derecho del contenido esencial del derecho de libertad sindical.

Las organizaciones sindicales normalmente constituyen tres tipos de rganos para configurar su estructura interna: de direccin, de gobierno y gestin, y de control, materializados por lo general en una Asamblea general o Congreso, constituido por representantes libremente elegidos por los afiliados; un Comit ejecutivo; un Secretariado permanente; y un rgano de control. Estos rganos tendrn las funciones y facultades que se establezcan en los estatutos sindicales

 Derecho de los sindicatos a la promocin y participacin en las elecciones para rganos de representacin de los trabajadores y funcionarios. Derecho de reunin sindical. Inicialmente se haba sostenido que este derecho formaba parte del contenido esencial de la libertad sindical. Sin embargo, tras la aparicin de la LOLS y conforme a la configuracin de los derechos de prestacin (que suponen la imposicin de cargas para el empresario) se ha entendido que se integra en el contenido adicional. 4 LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL

El sistema de tutela de la libertad sindical creado por la LOLS se articula en torno a dos ncleos: sustanciales y procesales. Los primeros precisan de una serie de conductas antisindicales (actos de discriminacin e injerencia, arts.12 y 13 LOLS). Los segundos introducen especiales cauces jurisdiccionales y sanciones (arts.13-5 LOLS). Las conductas antisindicales son lesiones de la libertad sindical o de los derechos que la misma comporta, siendo sujetos activos el empleador, las AAPP, o cualquier persona de un lado (incluso los propios sindicatos), y sujetos pasivos cualquier trabajador o sindicato. Desde la perspectiva temporal, puede resultar cercenada en momentos diferentes: En una fase inicial, que a su vez admite diversas variantes: a) En la incorporacin a la empresa: por ejemplo, con la negativa del empresario a contratar a los trabajadores afiliados a un sindicato (lesin de la libertad sindical positiva) u ofreciendo un trato ms ventajoso a los afiliados a determinada organizacin (lesin de la libertad sindical negativa). b) En la constitucin del sindicato: por ejemplo, por la negativa de la Administracin a registrar los estatutos. c) En la incorporacin al sindicato: por ejemplo, porque se deniegue la solicitud de ingreso de una persona que cumple los requisitos estatutarios necesarios para la afiliacin.

En una fase posterior, cuando el trabajador ya se ha incorporado a la empresa, el sindicato ya ha adquirido

personalidad jurdica y el sujeto disfruta ya de la condicin de afiliado: a) En la vertiente individual, puede lesionarse la libertad sindical del trabajador: Por la imposicin de sanciones o por trato discriminatorio por parte del empresario a un trabajador por estar afiliado a un sindicato (libertad sindical positiva), por no estarlo (libertad sindical negativa), por ser representante de los trabajadores o por realizar actividades sindicales o presindicales. Tambin se consideran lesiones de la libertad sindical: la no renovacin de contratos temporales, imposicin de sanciones disciplinarias distintas al despido, modificacin del puesto de trabajo, discriminaciones salariales, y en fin, los despidos b) En la vertiente colectiva: lesin de los derechos o intereses de los sindicatos en el efectivo desarrollo de la actividad sindical. Esta lesin puede proceder:

Del empresario, por ejemplo, al impedir u obstaculizar el ejercicio de la actividad sindical: negndose a negociar, contratando trabajadores durante la huelga, extendiendo los efectos de un convenio extraestatutario ms all de lo que le corresponde, etc.; o al reconocer ventajas a ciertos sindicatos negndoselas a otros. Tambin con todo acto de injerencia en la constitucin, funcionamiento o administracin de los sindicatos, o el fomento de sindicatos dominados por el empleador. De otros sindicatos, por ejemplo, impidiendo que determinado sindicato participe en la negociacin de un convenio cuando tiene legitimacin para ello, o pretendiendo dar a un convenio extraestatutario eficacia general fctica. No supone lesin la exclusin de un sindicato de rganos derivados del convenio en el que no han tomado parte. De la Administracin, por ejemplo, negando a un sindicato el acceso a una subvencin a la que tiene derecho o a la participacin institucional, del poder legislativo (elaborando normas
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discriminatorias) o del poder judicial (cercenando el derecho a la tutela judicial efectiva del sindicato o de los trabajadores a los que representa). Fase posterior vertiente individual vertiente colectiva Imposicin de sanciones o trato Negarse a discriminatorio por estar o no contratar a los Impedir u obstaculizar el ejercicio de la afiliado a un sindicato; o por ser trabajadores actividad sindical: negarse a negociar, representante de los trabajadores, o afiliados a un esquirolaje, extender efectos de un convenio realizar actividades sindicales. No Empresario sindicato u extraestatutario ms all de lo que le renovacin de contratos temporales, ofreciendo un corresponde, reconocer ventajas a ciertos imposicin de sanciones trato ms sindicatos negndoselas a otros; disciplinarias, modificacin del ventajoso a los Sindicatos amarillos. puesto de trabajo, discriminaciones afiliados. salariales, despidos Denegar solicitud de ingreso Impedir a un determinado sindicato concurriendo legitimado participar en la negociacin de un Sindicato los requisitos convenio, o pretendiendo dar a un convenio estatutarios extraestatutario eficacia general fctica necesarios para la afiliacin Negando a un sindicato el acceso a una subvencin a la que tiene derecho o a la Negativa a participacin institucional, del poder Admn registrar legislativo (normas discriminatorias) o estatutos judicial (cercenando el dcho a la tutela judicial efectiva del sindicato o de los trabajadores a los que representa) Sujeto activo Fase inicial Para la tutela de las conductas antisindicales la LOLS prev por un lado, la tutela procesal, dentro del mbito de los tribunales laborales (arts.175 a 182 LPL) que satisface las exigencias constitucionales de preferencia y sumariedad, y por otro la tutela administrativa (sanciones en la LISOS contra las infracciones graves o muy graves de la libertad sindical) y penal (art.315 CP: limitacin mediante engao o abuso de situacin de necesidad de la libertad sindical) 5 EL SINDICATO: CONCEPTO, CONSTITUCIN Y RESPONSABILIDAD

El sindicato es la organizacin permanente de trabajadores asalariados para la representacin y defensa de sus intereses generales frente al empresario y sus organizaciones y eventualmente, frente a cualesquiera otros sujetos de carcter privado o pblico (PALOMENQUE). As, sus elementos son: Elemento subjetivo: cualquiera que sea su denominacin, una organizacin constituida e integrada, exclusiva y excluyentemente por trabajadores. No son sindicatos las organizaciones de empresarios, las mixtas de empresarios y trabajadores, ni las de estudiantes, amas de casa o cualesquiera otras asociaciones a las que impropiamente se refiere el calificativo de sindicales Elemento objetivo o finalista: Se constituye para la tutela de los intereses generales de los trabajadores, en trminos constitucionales, para la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les son propios (art.7 CE), frente a los contrapuestos de los empresarios. Son organismos bsicos del sistema poltico. Por otro lado, pese a que histricamente las corrientes econmicas liberales han visto al sindicato como organizaciones ineficientes, cada vez se reconoce con ms nitidez su papel fundamental en la empresa como articulacin de la participacin de los trabajadores en la misma. La intervencin del
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sindicato es esencial para la salida pactada de las crisis empresariales y reconversiones industriales, asuntos de personal, organizacin productiva, mejorando, en fin, la gestin empresarial. Aun as, en Espaa la tasa de afiliacin sindical es muy baja (16%, solo por encima de la francesa en la UE)4. Elemento organizativo: El sindicato regulado en la CE y LOLS es un sindicato organizado como una asociacin, con una organizacin estable y con vocacin de permanencia en el tiempo5. Constitucin y adquisicin de personalidad jurdica. El contenido de este derecho se concreta en la ley en el sentido de constitucin libre de organizaciones sindicales, sin sujecin a autorizacin administrativa previa, y suspensin y extincin de las constituidas por procedimientos democrticos (art. 2.1. a) LOLS)6. No obstante, para adquirir la personalidad jurdica y plena capacidad de obrar, sus promotores deben depositar sus estatutos en la oficina pblica competente (del Ministerio de Trabajo o del departamento correspondiente en la CCAA con competencias en la materia; art. 4.1 LOLS ). Este depsito responde a una triple finalidad: publicidad de acto, control de legalidad en su constitucin, e idoneidad para su actuacin en el trfico jurdico. Estos estatutos deben cubrir un contenido mnimo (art.4.2 LOLS): a) denominacin, que no puede coincidir ni inducir a confusin con otra ya existente b) domicilio y mbito territorial y funcional de actuacin, c) rganos de representacin, gobierno y administracin, y funcionamiento, y el rgimen de provisin electiva de los cargos, siempre atendiendo a principios democrticos d) requisitos para la adquisicin y prdida de la condicin de afiliado, rgimen modificacin estatutos, fusin y disolucin del sindicato, e) rgimen econmico, carcter, procedencia y destino de sus recursos. En caso de que la oficina pblica deniegue el depsito, deber emitir resolucin denegatoria fundada en la carencia de alguno estos requisitos del art.4.2 LOLS, resolucin recurrible ante la jurisdiccin social. Tambin es competente la misma jurisdiccin para conocer de la impugnacin de los Estatutos de un sindicato. Patrimonio sindical. Los Estatutos del sindicato acostumbran a enumerar los bienes que integran su patrimonio (art.4.2 a) LOLS). Los principales recursos son: 1. Las cuotas sindicales. Con la intencin de facilitar la percepcin de las cuotas, se prev la posibilidad de que el empresario descuente del salario la cuota sindical para su posterior transmisin a la organizacin sindical (art. 11.2 LOLS ). El descuento ha de ser autorizado por el trabajador de forma expresa y por escrito. 2. Canon de negociacin colectiva. En los convenios colectivos pueden incluirse clusulas para que los trabajadores integrados en su mbito de aplicacin atiendan econmicamente la gestin que los sindicatos representados en la comisin negociadora realizan, fijando un canon y regulando su abono. Para que no supongan una lesin del derecho de libertad sindical negativa, es preciso que los trabajadores, cada uno individualmente, muestren previamente su conformidad por escrito (STC 98/1985).

Los sindicatos llevan a los trabajadores voz y representacin; permiten la superacin del contrato individual de trabajo mediante la fijacin de reglas contractuales uniformes para un entero sector, con el convenio sectorial, o para el empresario y sus empleados con el de empresa 5 El sindicato se ha dotado a lo largo de su historia de estructuras de organizacin diferentes: 1) La coalicin o combinacin, esto es, la agrupacin intermitente de trabajadores, temporal y transitoria, que se crea para llevar a cabo una accin concreta [negociacin de un convenio colectivo, realizacin de una huelga, etc] y, una vez atendido el objetivo propuesto, desaparece para volver a constituirse ms adelante, si la ocasin lo requiere. 2) La asociacin o unin estable y permanente de trabajadores. 3) La asamblea de trabajadores, como forma alternativa a la estructura asociativa, sin que haya pasado globalmente por ahora [sin perjuicio de alguna experiencia histrica] de mera propuesta formulada en el seno del debate sindical frente a las insuficiencias organizativas del sindicato tradicional y sin otro alcance que el de revulsivo terico a tal fin. Con la utilizacin de la estructura asociativa [ejercicio del derecho de asociacin por los trabajadores] el sindicato aseguraba histricamente su independencia, estabilidad y permanencia temporal, as como una organizacin disciplinada, adquiriendo de este
modo su verdadera plenitud organizativa. 6 El ejercicio de este derecho queda, as, sometido nicamente a un control jurisdiccional, no administrativo (interpretacin lgica del art. 2.2.c) LOLS: no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolucin firme de la autoridad judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes).

3. Subvenciones pblicas. Es la ms importante de las fuentes de financiacin sindical y se produce con cargo a los PGE, sin perjuicio de las concedidas por las CCAA. 4. Patrimonio histrico y patrimonio acumulado. El histrico se integra por los bienes que fueron incautados a las organizaciones sindicales en virtud de la Ley de Responsabilidades Polticas de 1939, que han sido devueltas. El acumulado lo forman inmuebles que pertenecan a la Organizacin Sindical Espaola y tras su desaparicin se prev la cesin de uso a favor de los sindicatos (pertenecen al Patrimonio del Estado). 5. Sistema de exenciones y bonificaciones fiscales. Los sindicatos estn exentos del pago del IS (siempre que no se trate de ingresos obtenidos como consecuencia de una explotacin econmica) y las cuotas sindicales se califican como gasto deducible de los rendimientos ntegros a efectos del IRPF de los trabajadores. Responsabilidad de los sindicatos. Las actuaciones sindicales pueden generar responsabilidad, ya sea sta patrimonial o administrativa. La administrativa deriva del incumplimiento sindical de la normativa correspondiente; la patrimonial, por su parte, trae su causa en la generacin de un dao que es preciso resarcir, y en principio se rige por la normativa comn: la contractual, por los arts. 1101 y ss. CC (responsabilidad derivada de obligaciones y contratos); y la extracontractual, por el art. 1902 CC. Pero a estas previsiones es preciso aadir las reglas del art. 5 LOLS, que distinguen entre la responsabilidad de la organizacin y la de las personas fsicas que la forman y que actan en su nombre y representacin: La organizacin responde por los actos o acuerdos adoptados por sus rganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias. Son lo que se llaman actos propios de la organizacin, aunque se realicen por personas fsicas. No generan este tipo de responsabilidad los actos o acuerdos adoptados por dichos rganos si no se refieren a cuestiones de su competencia, o si se han adoptado sin seguir el procedimiento estatutariamente previsto (art. 5.1 LOLS). En los casos en que nace responsabilidad para el sindicato, el perjudicado por la actuacin sindical podr reclamar directamente frente a la organizacin, sin necesidad de actuar contra las personas fsicas de las que procede el acto en cuestin. Esta regla no impide al sindicato repetir contra las personas fsicas causantes del dao. Se traduce en una responsabilidad de tipo econmico, debiendo recurrir a los bienes y derechos que integran su patrimonio, aunque no quedan afectadas las cuotas sindicales (son inembargables). El sindicato no responde por los actos individuales de sus afiliados, salvo que acten en representacin del sindicato, o que se pruebe que actuaron por cuenta de ste, como mandatarios (art. 5.2 LOLS). 6 EL MODELO ESPAOL DE REPRESENTATIVIDAD

El pluralismo sindical ofrece normalmente organizaciones sindicales diversas, de desigual entidad representativa y, por tanto, desiguales en el plano de la eficacia en la defensa de los intereses de los trabajadores. Es decir, existen diversos sindicatos de desigual entidad representativa. Por ello, el sistema institucional de relaciones sindicales introduce diversos grados de representatividad, confiando el ordenamiento jurdico determinadas funciones slo a los sindicatos mayoritarios. Este es el origen de la institucin de la mayor representatividad sindical, solucin que permite el respeto a la pluralidad sindical (igualdad de trato) y el fomento de la efectividad en la tutela del inters de los trabajadores. La representatividad sindical se define en el art.6.1 LOLS como aquella condicin reconocida a determinados sindicatos que les confiere una singular posicin jurdica en el ordenamiento a efectos tanto de participacin institucional como de accin sindical. Se mide atendiendo a la audiencia electoral conseguida, esto es: nmero de puestos obtenidos en los rganos de representacin unitaria (no nmero de votos). Se distinguen as tres tipos de organizaciones sindicales representativas: 1) sindicatos ms representativos a nivel estatal; 2) sindicatos ms representativos a nivel autonmico; 3) sindicatos representativos en mbito territorial y funcional especfico. La mayor representatividad puede alcanzarse de forma originaria o directa y por adhesin o irradiacin.
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Representatividad Ordinaria

Representatividad

Suficiente Representatividad

En un mbito territorial y funcional especfico.

A nivel estatal Originaria Mayor Representatividad A nivel de CCAA

Por irradiacin

Representatividad originaria o directa: La audiencia electoral constituye el criterio universal de medicin de la representatividad sindical. Se construye a partir de la presencia de los sindicatos en los rganos de representacin unitaria (miembros de comit de empresa o delegados de personal). As se distingue: Sindicatos ms representativos a nivel estatal: aquellos que han obtenido el 10% o ms de delegados de personal, de los miembros del comit de empresa y de los correspondientes rganos de las AAPP (art.6.2 a) LOLS), en el total del territorio nacional (CCOO y UGT) . Sindicatos ms representativos a nivel de CCAA: aquellos que sin estar afiliados a federaciones o confederaciones de mbito estatal, hayan obtenido el 15% de los representantes unitarios en el territorio de esa Comunidad, y sean al menos 1500 representantes (art.7.1 LOLS; criterio cumulativo). Sindicatos con representatividad suficiente: Los que hayan conseguido al menos el 10% de los representante unitarios de los trabajadores en un determinado mbito territorial y funcional (art.7.2 LOLS), alcanzando su radio de accin a ese mbito. Mayor representatividad por irradiacin: Hace referencia a la adquisicin de tal condicin no por la audiencia electoral, sino por la adscripcin o pertenencia a una organizacin ms representativa. As, las centrales sindicales con mayor representatividad transmiten sta a todos los entes confederados a ella. Slo opera a nivel estatal y de CCAA (por lo tanto, los sindicatos de representacin suficiente no irradian su representatividad). As, el art.6.3 LOLS atribuye a los sindicatos ms representativos capacidad representativa en todos los niveles territoriales y funcionales. El TC ha justificado este tipo de representacin en la especial funcin de defensa de los intereses globales de los trabajadores mediante la potenciacin de las organizaciones de amplia base territorial (estatal o comunitaria) y funcional (intersectorial) que asegura la presencia en cada concreto mbito de actuacin de los intereses generales de los trabajadores frente a una posible atomizacin sindical. Para aplicar el fenmeno de la irradiacin y que el sindicato receptor de la mayor representatividad pueda ejercer su capacidad ms representativa en un singular mbito territorial y funcional, es preciso que en l posea una mnima implantacin, esto es: que est presente (tenga afiliados) en ese mbito concreto (STC 98/1985). Efectos de la representatividad: Coloca a la organizacin sindical que la posee en una posicin jurdica ventajosa que la del resto. 1. Representatividad estatal. La Ley les reconoce una serie de competencias dentro de su mbito territorial y funcional (art.6.3 LOLS): Derecho a ostentar representacin institucional ante las AAPP y otros entes de carcter estatal o de CCAA que la tengan prevista(INSS, IMSERSO, etc.)
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 Negociacin colectiva de eficacia general. Participacin como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las AAPP a travs de los procedimientos de consulta y negociacin. Participacin en los sistemas pblicos no jurisdiccionales de solucin de conflictos de trabajo. Derecho a promover las elecciones a delegados de personal y comits de empresa y a rganos de representacin unitaria de las AAPP. Obtencin de cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos, algo calificado por el TC como contrario al imperativo de igualdad entre sindicatos (STC 183/1992) Cualquier otra que se establezca. 2. Representatividad autonmica. Las mismas funciones y facultades anteriores en el mbito autonmico especfico. 3. Los sindicatos suficientemente representativos tienen atribuidas una serie de funciones dentro del mbito territorial y funcional especfico. As se les reconoce el derecho a la negociacin colectiva en los trminos del ET, a la promocin de elecciones en su mbito, a participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos, y otras funciones representativas que se establezcan.

EL ASOCIACIONISMO EMPRESARIAL Y DE LOS TRABAJADORES AUTNOMOS

La LOLS alude a la libertad sindical de los trabajadores, pero haba dejado entreabierta la puerta de la libertad sindical a los empresarios, al mantener la vigencia de la Ley 19/1977 en lo que se refera a las asociaciones empresariales cuya libertad de sindicacin se reconoce a efectos de lo dispuesto en el art. 28.1.CE y de los convenios internacionales suscritos por Espaa (D. Derogatoria LOLS). Sin embargo, el TC se encarg de cerrar esta puerta al excluir expresamente a las organizaciones empresariales del radio de accin de la libertad sindical, enmarcndolas en el genrico derecho de asociacin ex art. 22 CE, haciendo caso
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omiso de los mandatos de la OIT (convenios 87, 98 y 135 que reconocen esta libertad en igual medida a empresarios y trabajadores). Sus asociaciones se sitan extramuros del art. 28.1. CE, pero se presentan igualmente como instituciones bsicas del Estado social y democrtico de Derecho, para la defensa, en este caso, de los derechos e intereses (esencialmente econmicos) de los empresarios. Aunque la analoga entre asociaciones patronales y sindicatos no es jurdicamente posible, ambas instituciones guardan similitudes relevantes y puntos en comn, como la institucionalizacin de ciertas asociaciones para actuar frente a los poderes pblicos como garantes de los intereses empresariales. Composicin del asociacionismo empresarial. Es unitaria, la CEOE representa a ms de 1,3 millones de empresas, albergando en su interior importantes confederaciones de rama, territoriales, o de importancia especial (CEPYME). La CEOE tiene como objetivo el impulso de la iniciativa privada y la economa de mercado, representando los intereses generales de los empleadores frente a la organizacin de los trabajadores, la Administracin y la sociedad. Procedimientos de adquisicin de personalidad. Las organizaciones empresariales deben depositar sus estatutos en la oficia pblica correspondiente, adquiriendo personalidad jurdica y plena capacidad de obrar a los 20 das del. El control del procedimiento de constitucin esta sometido a los mismos controles que en el caso de los sindicatos. La estructura es similar a la de los sindicatos: sectorial, territorial, intersectorial. La representatividad empresarial. Las asociaciones empresariales ms representativas, que sern aquellas que cuenten con el 10% o ms de las empresas y trabajadores en el mbito estatal y 15% en el mbito autonmico, tienen encomendada la representacin institucional (DA 6. ET). Para simplificar la acreditacin de la representatividad, en la prctica se aplica la representatividad por notoriedad, que se deduce de la sola pertenencia a la CEOE o a la CEPYME, o a sus organizaciones territoriales y sectoriales. Las asociaciones de trabajadores autnomos (NO VISTO EN CLASE!!!). El art.19.1 LETA reconoce a los trabajadores autnomos los derechos a: a) Afiliarse al sindicato o asociacin empresarial de su eleccin, b) Afiliarse y fundar asociaciones profesionales especificas de trabajadores autnomos, y c) Ejercer la actividad colectiva de la defensa de sus intereses. Derechos: Las asociaciones de trabajadores autnomos son titulares de los derechos de carcter colectivo a:

Constituir federaciones, confederaciones o uniones, as como establecer vnculos con sindicatos y asociaciones empresariales. Concertar acuerdos de inters profesional para los TRADE afiliados. Defensa y tutela colectiva de los interese de los trabajadores autnomos. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos colectivos de los autnomos cuando as lo prevean los acuerdos de inters profesional.

Rgimen jurdico: Las asociaciones de trabajadores autnomos se constituyen y rigen por la Ley 1/2002 reguladora del derecho de asociacin y por las especialidades de la LETA. Representatividad: Segn el art.21 LETA tendrn la consideracin de ms representativas las asociaciones de autnomos que acrediten una suficiente implantacin en el territorio nacional. La condicin de ms representativa de una asociacin ser declarada por un Consejo formado por funcionarios de la AGE y por expertos de reconocido prestigio, imparciales e independientes. Tienen capacidad jurdica para actuar en representacin de los trabajadores autnomos para:

representarles institucionalmente ante las AAPP. ser consultadas por las AAPP cuando diseen polticas que afecten al trabajador autnomo. gestionar programas pblicos dirigidos a los autnomos. Cualquier otea funcin establecida legal o reglamentariamente.
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LECCIN 22: REPRESENTACIN Y PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 1 LA ACCIN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. 1.1 Concepto de participacin El concepto de participacin encierra un aspecto poltico, al no poder disociarse de cuestiones como autoridad, poder, legitimidad y control. Los trabajadores pueden aportar su voz a la empresa por tres vas: la participacin informativo-consultiva, a travs de cauces para que el trabajador exprese su opinin, pero la direccin empresarial se reserva toda la autoridad en la toma de decisiones, la participacin sustantiva que otorga al trabajador capacidad para desarrollar determinadas acciones dentro de su puesto de trabajo; la participacin representativa institucionalizada a travs de sindicatos, comits o a travs, como ocurre en Alemania, de frmulas de cogestin. No se excluyen otras formas de participacin, que existen en otros sistemas nacionales, como pueden ser la participacin en el capital, bien mediante la titularidad de acciones, bien mediante la creacin de las denominadas empresas de economa social, como las cooperativas o sociedades laborales ; la participacin en los beneficios, que suele configurarse jurdicamente de manera muy diversa, normalmente como un concepto retributivo de carcter complementario y variable; la participacin en la gestin y direccin de la empresa, caracterstica de los sistemas de cogestin como el alemn, o, ms modernamente, instaurada a travs de sistemas de direccin participativa, como los crculos de calidad o sistemas anlogos de organizacin del trabajo [trazabilidad, ISO 9000, 14001]. 1.2 La participacin en la normativa europea La participacin de los trabajadores aspira a ser uno de los valores distintivos de la empresa europea. Ello se encuentra materializado en diversas normas comunitarias. 1. Marco general de derechos de informacin y consulta. Se contiene en la Directiva 2004/14. Se propone reforzar el dilogo social y promover y reforzar la informacin y consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea (respetando los sistemas nacionales), aun cuando con un mbito de aplicacin limitado a empresas de al menos 50 trabajadores (o a centros de al menos 20 trabajadores). 2. Fomento de mecanismos consultivos. La participacin de los trabajadores en la empresa a travs de mecanismos consultivos: democratizacin industrial dbil o procedimentalizacin participada en el proceso decisorio. La Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio, relativa a la aproximacin de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos: art. 51 ET. La Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo, sobre aproximacin de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas: art. 44 ET. 3. Comit de empresa europeo: La Directiva 94/45/CE sobre la consitutcin de un comit de empresa europeo o de un procedimiento de informacin y consulta a los trabajadores de las empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria, incorporada a nuestro pas por la Ley 10/1997, de 24 abril, ha supuesto un indudable paso adelante. Permite optar por la constitucin de un comit de empresa europeo o por el establecimiento de un procedimiento de informacin y consulta alternativo en las empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria. 4. Estatuto de la Sociedad Annima y Cooperativa Europea: Con el mismo objetivo de apoyo a la negociacin en la empresa se sita la Directiva 2001/86/CE, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Annima Europea. Tanto el Reglamento 1453/2003, de 22 de julio, relativo al Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea, como la Directiva 2003/72/CE, de la misma fecha por la que se completa el mencionado Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea en lo que se refiere a la implicacin de los trabajadores. Incorporadas ambas a nuestro Derecho por la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicacin de los trabajadores en las Sociedades Annimas y Cooperativas Europeas. 1.3 El modelo constitucional y legal de participacin de los trabajadores en la empresa El art. 129 CE prev diversas formas de participacin. En lo que se refiere al desarrollo recibido por el primer inciso del 129.2 en virtud del cual los poderes pblicos promovern eficazmente las diversas formas
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de participacin en la empresa, el legislador ha recogido aquel principio programtico en el art. 4.1 g) ET como uno de los derechos laborales bsicos de los trabajadores, ha optado luego por regularlo identificando el derecho de participacin de los trabajadores en la empresa con la creacin de rganos de representacin. As lo reconoce el artculo 61 ET al afirmar que de conformidad con lo dispuesto en el art. 4 de esta Ley, y sin perjuicio de otras formas de participacin, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a travs de los rganos de representacin regulados en este Ttulo. 1. El doble canal de representacin. La legislacin espaola admite un doble canal de representacin de los trabajadores en los centros de trabajo: El unitario o electivo, formado por los comits de empresa y los delegados de personal (Ttulo II ET), y, tambin, por las juntas y delegados de personal constituidas en ciertas administraciones pblicas (de acuerdo con el EBFP). El sindical o asociativo, que comprende las secciones sindicales y, en su caso, los delegados sindicales (art. 8 y 10 LOLS). La regulacin contenida en estos preceptos es comn para los trabajadores por cuenta ajena y para los funcionarios pblicos comprendidos en el mbito de aplicacin de dicha ley; de ah que se apliquen, indistintamente, a unos y a otros colectivos.

2. El canal unitario de representacin. El captulo 1 del ttulo II ET contiene el rgimen jurdico bsico de la constitucin, funcionamiento y tutela de las accin de los comits de empresa y delegados del personal, que constituyen los rganos que configuran en nuestro pas uno de los dos canales, el de base unitaria y carcter electivo. Los rganos de representacin unitaria se caracterizan por no fundamentarse en la libertad sindical, sino que constituyen una materializacin del mandato del art. 129.2 CE, siendo un derecho de configuracin legal. Adems constituyen una representacin nica en un centro de trabajo y la eleccin de los representantes corresponde a toda la plantilla. 3. El canal sindical. Por su parte la LOLS disea el modelo de organizacin del sindicato. La presencia y actuacin directa del sindicato en la empresa se articula bsicamente sobre las secciones sindicales de empresa, que los afiliados a cualquier sindicato pueden constituir en el mbito de cualquier empresa o centro de trabajo, y a las que la Ley confiere una serie de competencias y derechos instrumentales. Los rganos de representacin sindical se caracterizan por encontrar su fundamento en el derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE), su desarrollo se encuentra en la LOLS, este tipo de representacin puede ser plural en un centro de trabajo y la eleccin de los representantes corresponde slo a los afiliados.

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2 LOS RGANOS DE REPRESENTACIN UNITARIA: COMITS DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL. 2.1 La representacin unitaria de los trabajadores en la empresa o en el centro de trabajo Delegados de personal y comits de empresa constituyen las dos manifestaciones bsicas de la representacin unitaria de los trabajadores (arts. 61 y ss ET). El legislador ha establecido un sistema de representacin dual, en el que los rganos se ordenan en funcin del nmero de trabajadores existentes en la empresa o en el centro de trabajo. As dedica el artculo 62 ET a las unidades con un censo de menos de 50 y ms de 10 trabajadores (delegados de personal) y el art. 63 a empresas o centros de trabajo de ms de 50 trabajadores (comits de empresa). 2.2 Delegados de personal Segn el art.62.1 ET, los delegados de personal ostentan la representacin de los trabajadores en las empresas o centro de trabajo que tengan menos de 50 y ms de 10 trabajadores. 1. Forma de eleccin de sus miembros. Dentro de dichos umbrales los trabajadores elegirn los delegados de personal, por sufragio universal, libre directo y secreto, en la cuanta siguiente: hasta 30 trabajadores, 1 delegado; de 31 a 49 trabajadores, 3 delegados. Adems, a tenor de ese mismo precepto, en las empresas o centros que cuenten con una plantilla entre 6 y 10 trabajadores podr haber un delegado personal si as lo deciden los trabajadores por mayora. Es una representacin de carcter obligatorio, por lo que no se permite pacto (individual o colectivo) ni decisin (empresarial o administrativa) en contrario. 2. Actuacin mancomunada. Segn el art.62.2 ET, los delegados de personal ejercern mancomunadamente ante el empresario la representacin para la que fueron elegidos, y tendrn las mismas competencias establecidas para los comits de empresa. La regla de actuacin conjunta no impide que se delegue en alguno de los delegados la realizacin de ciertas tareas, o incluso que asuma la actuacin en general, para un determinado plazo o por el tiempo de duracin del mandato. Cabe apoderar a un representante para que acte de interlocutor de la empresa a efectos de recibir informacin o documentacin, o de proveer los informes pertinentes, etc. Tampoco exige, por otra parte, que la actuacin requiera unanimidad: vale sin duda la regla de la mayora en caso de discrepancia (de tal forma que la actuacin por mayora habr de reputarse actuacin de todos). Es decir, la actuacin mancomunada significa actuar de comn acuerdo y, en su caso, por mayora; aunque si la discrepancia es absoluta y ni siquiera se rene mayora no podr llevarse a cabo la gestin correspondiente. 2.3 Comit de empresa El comit de empresa es el rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o ms trabajadores (art. 63.1 ET). Es una representacin de tipo orgnico; que aunque la personalidad jurdica es propia de cada uno de sus componentes, la representacin la han de ejercer todos ellos como grupo, de forma colegiada. 1. El comit de empresa como comit de centro de trabajo o de empresa. La regla general es que el centro de trabajo constituye la unidad electoral bsica. 2. Excepciones a la regla general. El comit de empresa conjunto. La unidad organizativa tpica de los representantes unitarios de los trabajadores es el centro de trabajo, con el nico matiz del comit de empresa conjunto que, seala el art 63.2 ET, queda implantado en la empresa que tenga en la misma provincia o en municipios limtrofes, 2 o ms centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto lo sumen. Regla que no es aplicable, en concreto, a los centros que pudiera tener la empresa a lo largo de la geografa nacional [STS 31-1-2001, RJ. 2138]. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirn comits de empresa propios y con todos los segundos se constituir otro (art. 63.2 ET). Se trata, tambin, de un comit conjunto, pero que, a diferencia del caso anterior, tal comit parece concebirse ahora como un rgano residual o complementario, para cubrir la laguna que resulta de la constitucin de otros comits ordinarios en los correspondientes centros de trabajo.
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3. Comit intercentros. El art 63.3 ET permite al convenio colectivo disear un comit intercentros con un mximo de 13 miembros, que sern designados de entre los componentes de los distintos comits de centro respetando, en su constitucin, la proporcionalidad de los sindicatos segn los resultados electorales considerados globalmente. A travs de la negociacin colectiva se puede, por tanto, trascender la unidad tpica de los representantes unitarios y crear un rgano de representacin de los trabajadores capaz de abarcar todos los centros de trabajo de la empresa. 4. Nmero de miembros del comit de empresa. El nmero de miembros del comit de empresa se determina de acuerdo con la escala establecida en el art. 66 LET, de acuerdo con la cual su nmero ser el siguiente: N trabajadores N representantes De 50 a 100 De 101 a 250 De 251 a 500 De 501 a 750 De 751 a 1000 5 9 13 17 21

De 1000 en adelante 2 x cada 1000 o fraccin, con el mx. de 75 5. Organizacin y funcionamiento. El comit de empresa estar presidido por un presidente y asistido por un secretario elegidos por y de entre sus miembros, y a sus sesiones asistirn estos y, si lo desean, los delegados sindicales, aunque estos ltimos con voz pero sin voto. El mandato de los miembros de los comits de empresa es de 4 aos, pudiendo ser elegidos en sucesivos perodos electorales y entendindose prorrogado el mandato si, llegado a su trmino, no se hubiesen promovido nuevas elecciones de representantes (art. 67.3 LET). Durante su mandato, solamente podrn ser revocados los miembros del comit por decisin de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mnimo, de los electores y por mayora absoluta de stos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. 6. Cambio de titularidad de la empresa. El art. 44.5 ET contiene una regla que pretende garantizar la continuidad de los rganos de representacin de los trabajadores ante los cambios de titularidad empresarial. As, seala que cuando la entidad transmitida (empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva) conserve su autonoma, los representantes legales de los trabajadores seguirn ejerciendo sus funciones en los mismos trminos y bajo las mismas condiciones que regan con anterioridad. Puede que en la empresa cesionaria o adquirente ya existiesen delegados de personal o comits de empresa, pero esta circunstancia no afecta a la norma anterior, puesto que la coexistencia de distintos rganos de representacin en una misma empresa es la situacin normal, dado que la unidad de referencia es el centro de trabajo 7. Empresas sin representantes. Tal situacin produce ciertas limitaciones para los trabajadores, como por ejemplo no podrn celebrar asambleas, tampoco podrn plantear conflictos colectivos, no recibirn el asesoramiento inmediato para el momento de firmar un finiquito. Pero tambin la empresa puede verse privada de los importantes instrumentos de gestin que exigen consultas con los representantes de los trabajadores. 2.4 Comit de empresa europeo La L 10/1997 sobre derechos de informacin y consulta de los trabajadores en las empresas de dimensin comunitaria, prev la constitucin de los comits de empresa europeos o el establecimiento de un procedimiento alternativo de informacin y consulta a los trabajadores. Se considera empresa de dimensin comunitaria la que emplee 1000 o ms trabajadores en el conjunto de los Estados miembros, siempre que d ocupacin a un mnimo de 150 trabajadores en ms de un Estado. Igualmente, proceder la constitucin de estos comits en los grupos de empresas de dimensin comunitaria, entendiendo por tales aquellos grupos que den ocupacin a 1000 trabajadores o ms en el conjunto de estados miembros, cuando tengan al menos dos empresas del grupo en Estados diferentes, siempre que stas empleen a 150 trabajadores en al menos esos dos Estados miembros.
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3 LAS ELECCIONES SINDICALES: ELECCIN DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITS DE EMPRESA. 3.1 Normativa aplicable El proceso de eleccin de representantes de los trabajadores tiene dos finalidades: la designacin de los rganos de representacin unitaria y la determinacin del nivel de representatividad de las organizaciones sindicales. Est regulado bsicamente en los arts. 60-76 ET, desarrollado por el RD 1844/1994. Se considera falta muy grave la transgresin de los deberes materiales de colaboracin que impongan al empresario las normas reguladoras de los procesos electorales de los representantes de los trabajadores (art. 8.7 LISOS). 3.2 Sujetos legitimados para la promocin de las elecciones El art, 2.2 d) de la LOLS establece el derecho de los sindicatos a la promocin y participacin en las elecciones para rganos de representacin de los trabajadores y funcionarios. 1. Momento de promocin. Pueden promoverse por distintas causas: a) creacin de la empresa o apertura del centro del trabajo; b) por necesidad de renovacin del rgano de representacin, por agotamiento del mandato (por el transcurso del tiempo de duracin del mismo o por revocacin); c) nulidad del procedimiento electoral; d) celebracin de elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o incremento de plantilla; e) por cualquier otro en que se produzca vaco de representacin. 2. Legitimacin. Los sujetos legitimados para la promocin de las elecciones son (art. 67.1 ET, 2.2 LOLS): a) Los sindicatos ms representativos y los suficientemente representativos; es decir: Las organizaciones sindicales ms representativas, tanto a nivel estatal como de CCAA; y los sindicatos con un mnimo de un 10% de representantes en la empresa. Cualquier impedimento u obstaculizacin al sindicato o sus miembros puede ser constitutivo de una violacin sindical. A los efectos de conocer los datos necesarios para establecer al censo electoral de trabajadores de la empresa o centro, los sindicatos con legitimacin tienen el derecho de solicitar anualmente al MTAS sobre el nombre de la empresa o razn social, domicilio, cdigo de cuenta de cotizacin y de la clasificacin nacional de actividades econmicas y n de trabajadores de la misma. b) Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario de la plantilla. 3. Falta de legitimacin de ciertos representantes. Los representantes unitarios, delegados del personal y miembros del comit de empresa carecen de legitimacin, lo que pone de relieve la evidente sindicalizacin del sistema electoral. 3.3 Actuaciones previas El art. 3 RD 1844/1994 regula el derecho de los sindicatos con legitimacin para promover elecciones de solicitar anualmente informacin al MTAS sobre el nombre de la empresa o razn social, domicilio, cdigo de la clasificacin nacional de actividades econmicas, cdigo de cuenta de cotizacin y nmero de trabajadores de la misma. 3.4 Momento de la promocin En el plazo que va del mes a los tres meses siguientes desde la comunicacin por los promotores a la Oficina Pblica. La finalidad de estos lmites es permitir el conocimiento del resto de interesados del inminente inicio del proceso electoral de un lado, y no postergarse en exceso el mismo, de otro. 3.5 Preaviso Los promotores debern comunicar a la empresa y a la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral su propsito de celebrar elecciones con un plazo mnimo de, al menos, 1 mes de antelacin al inicio del proceso electoral (preaviso). 1. Preaviso generalizado. La regla general es que la promocin se lleve a cabo en centros de trabajo concretos y debidamente identificados. No obstante, el art. 67 ET prev que puedan realizarse preavisos generalizados, en uno o varios mbitos funcionales o territoriales. En dicha comunicacin los promotores debern identificar con precisin la empresa y el centro de trabajo en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de ste (que ser la de constitucin de la mesa electoral) y que, en todo caso, no podr comenzar antes de 1 mes ni ms all de 3 meses contabilizados a partir del registro del preaviso en la oficina pblica.
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2. Concurrencia de preavisos En caso de concurrencia de preavisos, prevalece la primera de todas ellas registrada ante la Oficina Pblica competente, salvo si ha sido presentado por un sindicato que tenga mayora en el comit de empresa, que tiene prevalencia. 3. Irreversibilidad del preaviso realizado. La realizacin de una promocin con estos requisitos pone en marcha el proceso de manera imparable (es decir, el preaviso no es reversible); por ello, toda renuncia posterior del sindicato promotor carece de relevancia. 3.6 Inicio del proceso electoral: La mesa electoral. Segn el art. 74 ET, una vez recibida por la empresa la promocin electoral, sta, en el trmino de 7 das, dar traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa y a los representantes de los trabajadores (parece que tanto a los unitarios como a los sindicales), ponindolo simultneamente en conocimiento de los promotores. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, remitir a los componentes de la mesa electoral el censo laboral. 1. Constitucin de la mesa.. La mesa electoral es el rgano rector que dirige, orienta y decide en el proceso electoral, gozando de presuncin de imparcialidad. Su constitucin es el acto que determina el inicio propiamente dicho del proceso electoral (en la fecha fijada por los promotores en el preaviso). 2. Formalizacin. Deber formalizarse mediante la correspondiente acta, conforme al modelo incorporado en el Anexo del RD 1844/1994. 3. Composicin de la mesa. Est formada por el Presidente, que ser el trabajador de ms antigedad en la empresa, y 2 vocales, que sern los electores de mayor y menor edad. Este ltimo actuar de Secretario. Se designarn suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigedad o edad. Los cargos son irrenunciables, por lo que slo pueden quedar exonerados de este deber por justa causa. Adems, ninguno de los componentes de la mesa podr ser candidato, y de serlo le sustituir en ella su suplente. Cada candidato o candidatura, en su caso, podr nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podr designar un representante suyo que asista a la votacin y al escrutinio. 4. Clases y nmeros de mesas: En los centros de trabajo con menos de 50 trabajadores procede constituir una mesa electoral nica. En los centros de trabajo con ms de 50 trabajadores hay que constituir un colegio electoral nico. La plantilla se divide en dos colegios: uno integrado por los tcnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados. Adems, puede existir una mesa electoral central cuando existan varias y as lo acuerden por mayora los miembros de las mismas. Tambin es posible una mesa itinerante para empresa donde los trabajadores no prestan sus servicios en el mismo lugar con carcter habitual o en el caso de de eleccin de comit conjunto. 3.7 Censo electoral El censo electoral es el documento que refleja el conjunto de electores y elegibles en una determina circunscripcin electoral. Su elaboracin corresponde a la mesa electoral, pariendo del censo laboral suministrado por la empresa. Los requisitos para ser elector son (deben cumplirse en el momento de ejercer el derecho al sufragio en el de la votacin ): ser mayor de 16 aos y tener ms de un mes de antigedad en la empresa, con independencia de la duracin temporal del contrato de trabajo (temporal o fijo) y de la jornada laboral (a tiempo completo o parcial; o fijo discontinuo). Quedan excluidos el personal de alta direccin, los socios de cooperativas de trabajo asociado y los trabajadores por cuenta ajena que, prestando sus servicios en el centro de trabajo, no pertenecen a la plantilla de la empresa. 3.8 Determinacin del nmero de representantes a elegir Una vez elevado a definitivo el ceso electoral y resultas las posibles reclamaciones, el paso siguiente por parte de la mesa electoral y de las mesas del colegio o en su caso central, es la de determinacin del n de
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miembros y, en su caso, la distribucin de stos entre los distintos colegios electorales, de manera proporcional segn el n de trabajadores que formen cada colegio. La determinacin del n de miembros depende del n de trabajadores de la empresa, teniendo en cuenta a los trabajadores con contrato indefinido, los fijos discontinuos y los vinculados por contrato de duracin determinada superior a 1 ao. Los contratados temporales inferiores al ao se computarn segn el nmero de das trabajados en el perodo de un ao anterior a la convocatoria de la eleccin. Cada 200 das trabajados o fraccin se computar como un trabajador ms. Caso prctico: en un centro de trabajo con 100 trabajadores fijos, 25 discontinuos, 25 temporales con contrato superior a 1 ao y 100 temporales con contrato inferior al ao que han trabajado 4.000 das corresponde: 100+25+25+(4.000/200)=170 trabajadores corresponde elegir un comit de 9 miembros (art. 66 ET). 3.9 Presentacin de candidaturas Posteriormente, la mesa debe abrir plazo para la presentacin de candidaturas, en las que slo pueden incluirse las personas que tengan sufragio pasivo: a) sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o coaliciones formadas por dos o ms de ellos, que debern tener una denominacin concreta atribuyndose sus resultados a la coalicin; b) trabajadores que avalen su candidatura con un nmero de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a 3 veces el nmero de puestos a cubrir. Las condiciones para ser elegible son (deben cumplirse en el momento de presentar candidatura: ser mayor de 18 aos y tener una antigedad en la empresa de, al menos, 6 meses. Las candidaturas se presentarn durante los 9 das siguientes a la publicacin de la lista definitiva de electores. La proclamacin se har en los 2 das laborables despus de concluido dicho plazo, publicndose en los tablones de anuncios. 3.10 La campaa electoral Desde la proclamacin de las candidaturas hasta las 00:00 horas del da anterior al sealado para la votacin, las distintas candidaturas y promotores de la eleccin pueden realizar actividad de propaganda electoral, si bien este lmite no se aplica a las empresas que tengan hasta treinta trabajadores dad la brevedad en ellas del proceso electoral. 3.11 El acto de votacin Entre la proclamacin de candidatos y la votacin deben mediar al menos 5 das, fijando la fecha la mesa electoral. Tendr lugar en el centro de trabajo y durante la jornada de trabajo. El voto ser libre, secreto, personal y directo. El empresario deber facilitar los medios precisos para el desarrollo del proceso electoral (urnas, papeletas, locales). 3.12 Escrutinio y atribucin de resultados Inmediatamente despus, la mesa electoral procede al recuento de los votos, mediante la lectura en voz alta de las papeletas. Sistemas de atribucin de los puestos Eleccin de delegados de personal: sistema mayoritario puro : Resultarn elegidos los que obtengan el mayor nmero de votos. En caso de empate, el trabajador de mayor antigedad en la empresa. Eleccin de comits de empresa: sistema proporcional : se atribuir a cada lista el nmero de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el nmero de votos vlidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirn a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos. Dentro de cada lista resultarn elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.

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Del resultado del escrutinio se levanta acta firmada por los miembros de la mesa, interventores y representantes del empresario, a quienes se remitir copia (adems de los representantes electos), y se publicar en el tabln de anuncios. 3.13 Registro de actas El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constitucin de la mesa, sern presentadas en el plazo de 3 das a la oficina pblica, procediendo en el inmediato da hbil a la publicacin en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que as se lo soliciten y dar traslado a la empresa, con indicacin de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla (mantendr el depsito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnacin). La oficina pblica, transcurridos los 10 das hbiles desde la publicacin, proceder o no al registro de las actas electorales. La denegacin del registro puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social (133-6 LPL). A partir del registro, los resultados electorales computan a efectos del grado de representatividad de los sindicatos que hubieran obtenido representantes. 3.14 Reclamaciones Finalmente, el art. 76 ET prev un procedimiento arbitral pblico de control, obligatorio y nico para cualquier controversia planteada en la materia (actuaciones o decisiones desde que se constituye la mesa hasta que se depositan las actas de eleccin en la oficina pblica; siempre que se acredite haber reclamado con anterioridad ante la mesa). Legitimacin. Estn legitimados activamente todos aquellos que tengan inters legtimo en un determinado proceso electoral (sindicatos, representantes unitarios, electores, candidatos, empresa). Objeto. Debe fundarse en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantas del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, etc. Impugnacin. Los laudos arbitrales pueden impugnarse por quien tenga inters legtimo, en el plazo de 3 das desde que tienen conocimiento del mismo. (el cuadro a continuacin es de los apuntes anteriores, no del libro, pero lo dejo porque puede ayudar)

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FASE

Promocin

Preaviso

Inicio del proceso electoral

Censo electoral: Elaboracin de la lista de electores

Funciones Mesa

Presentacin y proclamacin de candidaturas

COMIT DE EMPRESA DELEGADOS DE PERSONAL Sujetos legitimados: Las organizaciones sindicales ms representativas, tanto a nivel estatal como de CCAA; Sindicatos con un mnimo de un 10% de representantes en la empresa; trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario de la plantilla. Causas: creacin de la empresa o apertura del centro del trabajo; por necesidad de renovacin del rgano de representacin, por agotamiento del mandato nulidad del procedimiento electoral; celebracin de elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o incremento de plantilla. Comunicacin por parte de los promotores su propsito de celebrar elecciones. A la empresa y a la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral . Plazo mnimo de, al menos, 1 mes de antelacin al inicio del proceso electoral. Identificar con precisin la empresa o centro de trabajo y la fecha de inicio del proceso (no podr comenzar antes de 1 mes ni ms all de 3 meses). Es irrversible. En caso de concurrencia: criterio temporal. Recibida por la empresa, en el trmino de 7 das, dar traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa y a los representantes de los trabajadores, ponindolo simultneamente en conocimiento de los promotores. Con la constitucin de la Mesa Electoral. Formada por el Presidente(trabajador de + antigedad en empresa), y 2 vocales(electores de mayor y menor edad) y Secretario (el de menor edad). Ninguno de los componentes de la mesa podr ser candidato (de serlo le sustituir). Cada candidato o candidatura, podr nombrar un interventor por mesa. El empresario podr designar un representante suyo que asista a la votacin y al escrutinio. No hay plazo legal en relacin con la duracin del proceso electoral; lo establece la Mesa Solicitud a la Mesa Electoral del censo laboral. Confeccin de la lista de electores. Requisitos elector: ser mayor de 16 aos y tener + de 1 mes de antigedad en la empresa. Publicacin en el tabln de anuncios por plazo mn. de 72h. Resolucin de posibles reclamaciones en plazo mx. de 24h. Publicacin de lista definitiva de electores en las 24h ss. Determinacin del n de miembros Publicar censo Electoral. Fijacin n mx. de representantes y fecha presentacin de candidaturas. Recepcin y proclamacin de candidaturas. Sealar fecha votacin. Redaccin Acta de Escrutinio. Slo pueden incluirse las pers. que tengan sufragio pasivo: Sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o coaliciones formadas por dos o ms de ellos; Trabajadores que avalen su candidatura con un Cuando el n de candidatos nmero de firmas de electores de su mismo centro y sea inferior al de puestos a colegio, en su caso, equivalente al menos a 3 veces el n elegir, se celebrar eleccin de puestos a cubrir. para cobertura de esos Las condiciones para ser elegible son: Ser mayor de 18 puestos, quedando el resto aos y tener una antigedad en la empresa de, al menos, vacantes.
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6 meses. Las candidaturas se presentarn durante los 9 das ss a la publicacin de la lista definitiva de electores. Hasta la proclamacin, la mesa puede solicitar subsanacin de defectos o ratificacin de candidatos. La proclamacin se har en los 2 das laborables despus de concluido dicho plazo, publicndose en los tablones de anuncios. Posibles reclamaciones al da siguiente, resolviendo la mesa. Las candidaturas deben contener tantos nombres como puestos a cubrir, al menos. Posibilidad de renuncia siempre que el n de candidatos cubra el 60% de los puestos a cubrir. Desde la proclamacin de las candidaturas hasta las 00:00 horas del da anterior al sealado Propaganda para la votacin, las distintas candidaturas y promotores de la eleccin pueden realizar Electoral actividad de propaganda electoral, salvo empresas de hasta 30 trabajadores Comunicacin de la fecha de votacin a la empresa por parte de la mesa, con una antelacin mn. de 24h para Entre la proclamacin de candidatos y la votacin deben Votacin coordinar medios. mediar al menos 5 das, fijando la fecha la mesa Indicacin de horas de electoral. apertura de colegios Tendr lugar en el centro de trabajo y durante la electorales dentro de la jornada de trabajo. jornada laboral ordinaria. Recuento de los votos, mediante la lectura en voz alta de las papeletas por el presidente. Del resultado del escrutinio se levanta acta firmada por los miembros de la mesa, interventores y representantes del empresario, a quienes se remitir copia (adems de los Escrutinio representantes electos), y se publicar en el tabln de anuncios. Eleccin por sistema Eleccin por sistema proporcional mayoritario puro El original del acta se presenta en el plazo de 3 das a la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral. Presentacin y Publicacin en sus tablones de anuncios de una copia del acta en el inmediato da hbil. registro de Dar traslado a la empresa, con indicacin de la fecha en que finaliza el plazo para Acta de impugnarla votacin Transcurridos los 10 das hbiles desde la publicacin, proceder o no al registro de las actas electorales. la denegacin del registro puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social. Procedimiento arbitral pblico de control, obligatorio y nico para cualquier controversia planteada en la materia. Debe fundarse en la existencia de vicios graves que pudieran Reclamacione afectar a las garantas del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de s capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, etc. Los laudos arbitrales pueden impugnarse por quien tenga inters legtimo, en el plazo de 3 das desde que tienen conocimiento del mismo

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4 COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITS DE EMPRESA. 4.1 Delimitacin de los derechos de informacin y consulta El art. 64.1 ET define explcitamente los conceptos de informacin (la transmisin de datos por el empresario al comit de empresa a fin de que ste tenga conocimiento de una cuestin determinada y pueda proceder a su examen) y de consulta (el intercambio de opiniones y la apertura de un dilogo entre el empresario y el comit de empresa sobre una cuestin determinada, incluyendo en su caso la emisin de informe previo por parte del mismo). No son meros trmites sino que sirven finalidades efectivas. El art. 64.6 ET establece que La informacin se deber facilitar por el empresario al comit de empresa, sin perjuicio de lo establecido especficamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe. La consulta deber realizarse, salvo que expresamente est establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de direccin y representacin correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la informacin recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relacin con cada una de dichas cuestiones. La Ley remite a la negociacin colectiva para la definicin del contenido y de las modalidades de ejercicio de la informacin y la consulta. 4.2 Derechos de informacin pasiva Es un derecho a ser informado, no a informarse. Se concreta en la recepcin o puesta en conocimiento de la informacin relativa a diversas materias que obligatoriamente deben de ser suministradas por la empresa (el incumplimiento de las obligaciones de informacin es calificado como infraccin grave en el art. 7.7 LISOS): Informaciones en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres [art. 64.3 ET], entre la que se incluirn datos sobre la proporcin de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre ambos en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicacin del mismo. Al menos anualmente. Informacin en materia de contratacin laboral [art. 8.3 a), 64.1.1 y 64.1.6 ET]. Derecho a la recepcin de la copia bsica de los contratos. El empresario debe informar sobre la situacin de la plantilla y evolucin probable del empleo trimestralmente. Informacin en materia de contratos de puesta a disposicin realizados con ETTs (art. 9 LETT). en el plazo de los 10 das siguientes a su celebracin, la empresa usuaria debe informar sobre el motivo de su utilizacin y entregar copia bsica del mismo. Informacin sobre los supuestos de contratacin y subcontratacin [art. 42.4 y 64.1.1 ET]. Concretamente, sobre: Nombre o razn social, domicilio y nmero de identificacin fiscal de la empresa contratista o subcontratista. Objeto y duracin de la contrata. Lugar de ejecucin de la contrata. En su caso, nmero de trabajadores que sern ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. Medidas previstas para la coordinacin de actividades desde el punto de vista de la prevencin de riesgos laborales.
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 Informacin sobre sucesin y transmisin de empresas (art. 44. 6 LET). El cedente y el cesionario debern informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:

Fecha prevista de la transmisin; Motivos de la transmisin; Consecuencias jurdicas, econmicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisin, y Medidas previstas respecto de los trabajadores.

El incumplimiento constituye una infraccin administrativa grave (art. 7.11 LISOS), pero no afecta a la validez y eficacia de la transmisin. Informacin sobre modificacin de condiciones laborales de los trabajadores a instancia de la empresa (art.39.2, 40.1 40.4 y 41.3 ET), tanto en los supuestos de realizacin de trabajos de categora inferior, como en traslados individuales, temporales, o de modificaciones sustanciales de carcter individual. Informacin sobre las sanciones impuestas a los trabajadores por faltas muy graves [art. 64.1.7 ET] En todo caso, la omisin de dicha informacin no determina que la sancin sea improcedente (STS 3-4-1990, RJ. 3098). Informacin sobre extincin de los contratos por causas objetivas [art. 52 c) ET]. Informacin sobre la situacin econmica y financiera de la empresa [art. 64.1.1 y 3 ET] Dicha informacin deber suministrarse por escrito siendo insuficiente la presentada de manera verbal (STSJ Canarias/Las Palmas 19-12-2001, AS. 1605/02). Informacin sobre la realizacin de horas extraordinarias y de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial [DA 3 b) RD 1561/1995]. Informacin en materia de siniestralidad laboral (art. 64.1.8 ET, art. 18 LPRL). Informacin en materia medioambiental [art. 64.2.b) y 64.5 ET]: sobre las actuaciones medioambientales que tengan repercusin directa en el empleo (trimestralmente), y sobre la adopcin de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo. 4.3 Derechos de consulta. Supone un intercambio de opiniones y la apertura de un periodo de dilogo entre el empresario y el comit de empresa sobre una cuestin determinada, incluyendo en su caso la emisin de informe previo. Es una actuacin en inters del consultado. El informe emitido carece de fuerza vinculante. Es decir, la obligacin del empresario se agota con dar audiencia a los representantes de los trabajadores solicitando para ello informe cuando est previsto legalmente (que debern elaborarse en el plazo mximo de 15 das desde que se hayan solicitado). Emisin de informes para el reconocimiento de una categora profesional superior (art. 39.4 ET y art. 137.1 LPL). Audiencia y emisin de informe en los expedientes disciplinarios contra los representantes de los trabajadores y audiencia previa a la imposicin de los trabajadores afiliados (art. 55.1 y 68 a) ET). Informe previo a la ejecucin de determinadas medidas empresariales [art.64.1.4 y 5 ET]:

Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aqulla. Las reducciones de jornada. El traslado total o parcial de las instalaciones.

Los procesos de fusin, absorcin o modificacin del estatus jurdico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo. 24

Los planes de formacin profesional en la empresa.

La implantacin y revisin de sistemas de organizacin y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoracin de puestos de trabajo. Emisin de informe previo a la elaboracin del calendario laboral [DA 3 RD. 1561/1995]. Informacin y consulta sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en la organizacin del trabajo y en los contratos de trabajo; y sobre la adopcin de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo. [art.64. 5 ET] Perodo de consulta en caso de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carcter colectivo y sucesin de empresas en los trminos establecidos por el art. 41 y 44.9 ET. 4.4 Competencias de vigilancia y control de los representantes de los trabajadores. Control y seguimiento de la normativa sobre prevencin de riesgos y salud laboral [arts. 64.1.9. b) ET y 19.3 ET; y arts. 33 y ss. LPRL]. En ejercicio de tales facultades, los representantes podran llegar incluso a decidir el cese inmediato de las actividades, en los casos en que pueda existir un riesgo inminente de accidente de trabajo (art. 22 LPRL; art. 19.5 ET). Vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, Seguridad Social y empleo (art. 64.9.a) ET). Representacin de los trabajadores cedidos o en misin y trabajadores de empresas subcontratistas. El art. 17 LETT, dispone que los trabajadores puestos a disposicin tendrn derecho a presentar a travs de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relacin con las condiciones de ejecucin de su actividad laboral. Por su parte, el art. 42.6 ET establece el derecho de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que carezcan de representacin legal a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecucin de la actividad laboral. [STS 27-4-2004, R 2133/2003]. Participar con la empresa en la puesta en marcha de medidas de conciliacin de la vida laboral y familiar. 4.5 Deber de sigilo [art. 65 ET, en la redaccin Ley 38/2007] El art. 65.2 ET determina que los miembros del comit de empresa y ste en su conjunto, as como en su caso, los expertos que les asistan (asesores, peritos), debern observar el deber de sigilo con respecto a aquella informacin que, en legtimo y objetivo inters de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carcter reservado. Por tanto, el deber de sigilo queda condicionado a que exista una advertencia empresarial expresa. La atribucin del carcter reservado no puede ser caprichosa o arbitraria, sino que debe apoyarse en la concurrencia de un inters empresarial digno de proteccin. Adems, y en todo caso, ningn tipo de documento entregado por la empresa al comit podr ser utilizado fuera del estricto mbito de aqulla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistir incluso tras la expiracin de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren (ap. 3). Excepcionalmente, la empresa no estar obligada a comunicar aquellas informaciones especficas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgacin pudiera, segn criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo y ocasionar graves perjuicios en su estabilidad econmica. Esta excepcin no abarca aquellos datos que tengan relacin con el volumen de empleo en la empresa. La impugnacin de las decisiones de la empresa de atribuir carcter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitar conforme al proceso de conflictos colectivos.

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5 GARANTAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITS DE EMPRESA. 5.1 Garantas y facilidades de los representantes unitarios Naturaleza. Aunque las nombra conjuntamente, lo que la ley denomina facilidades en el art. 68 ET constituyen instrumentos y medios para el mejor y ms eficaz cumplimiento de las funciones y cometidos propios de los representantes legales de los trabajadores. Las garantas son los mecanismos de tutela o proteccin del estatus o situacin del trabajador que ostenta la condicin de miembro del rgano de representacin. Funcin. Las mismas se oponen a todo acto del empresario que signifique un perjuicio personal para el representante o dificulte el cumplimiento de sus funciones. 5.2 Garantas limitativas del poder disciplinario del empleador Con el propsito de evitar las represalias a que podra dar lugar una actuacin independiente e incmoda del representante Expediente contradictorio: De acuerdo con el art. 68 a) LET, la apertura del expediente contradictorio procede en el supuesto de sanciones por faltas graves y muy graves. En el mismo sern odos, adems del interesado, el comit de empresa o restantes delegados de personal. Garanta de inmunidad: El art. 68 c) ET establece que el representante tiene la garanta de no ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni durante el ao siguiente a la expiracin de su mandato, por causas ligadas a su actividad de representacin. Adems, el art. 56.4 ET establece una regla que es pieza bsica de la proteccin de la inmunidad de los representantes de los trabajadores. Se trata, aparentemente, de una regla muy sencilla pues se limita a disponer que si el despedido fuere un representante legal o un delegado sindical, la opcin entre readmisin e indemnizacin corresponder siempre a ste. De no efectuar la opcin, se entender que lo hace por la readmisin. Cuando la opcin expresa o presunta sea a favor de la readmisin sta ser obligada. Garantas frente a acciones indirectas de represalia: De acuerdo con el segundo inciso del art. 68 c) ET, un representante de los trabajadores no podr ser discriminado en su promocin econmica o profesional en razn, precisamente, del desempeo de su representacin. 5.3 Facilidades para el ejercicio de la funcin 1. Crdito horario. Entre las facilidades instrumentales est la de disponer de un determinado crdito de horas para el ejercicio de sus funciones representativas, que tendrn la consideracin de permiso retribuido [art. 37.3.e) ET]. El nmero oscila, conforme a la escala que se contiene en el art. 68.e) ET , entre 15 y 40 horas al mes por representante, en funcin de las dimensiones de la plantilla. En cuanto al rgimen jurdico y condiciones de ejercicio del derecho a la utilizacin del crdito horario, cabe la posibilidad de que por convenio o acuerdo colectivo se decida la acumulacin del total de horas en uno o varios de los miembros integrantes del rgano de representacin (de ah la posibilidad de que alguno de ellos quede liberado). 2. Libertad de expresin y opinin: El art. 68.d) ET reconoce el derecho a expresar, colegiadamente si se trata del Comit, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representacin . La libertad de informacin y expresin en el ejercicio del derecho de libertad sindical exige que sta sea veraz, que no se efecte en trminos injuriosos y que se respeten los principios de buena fe (STC 213/2002, 198/2004). Existen otras instituciones vinculadas con sta se configuran como facilidades para su ejercicio. En primer lugar, el propio art. 68.d) ET alude, en su ltimo inciso, a la facultad de publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inters laboral o social, comunicndolo a la empresa. La segunda de las facilidades legales resulta ser el tabln de anuncios previsto en el art. 81 ET. 3. Locales: el art. 81 ET establece que el empresario, siempre que las caractersticas de la empresa o del centro de trabajo lo permitan, debe poner a disposicin de los delegados de personal o del comit de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores. La finalidad es la de realizar reuniones con ellos. Se admite la posibilidad de que el empresario ceda un local
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compartido con l mismo, o que el mismo se comparta con otras representaciones u rganos. Las posibles actuaciones limitativas se consideran infracciones graves (art. 7.8 LISOS). 5.4 La prioridad de permanencia La letra b) del art. 68 ET recoge como garanta de los repres entantes de los trabajadores la prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los dems trabajadores, en los supuestos de suspensin o extincin por causas tecnolgicas o econmicas. La finalidad es impedir que las decisiones empresariales, aun estando plenamente justificadas, puedan redundar en una perturbacin innecesaria y evitable de la funcin representativa. La garanta alcanza a los candidatos mientras dura el proceso electoral y a los representantes electos aunque an no hayan tomado posesin del cargo. A todas estas garantas habr que sumar los mecanismos que se establezcan por la negociacin colectiva. 6 LOS RGANOS DE REPRESENTACIN SINDICAL: SECCIONES SINDICALES Y DELEGADOS SINDICALES 6.1 La representacin sindical en la empresa Es una manifestacin ms del contenido de la libertad sindical proclamada en el art. 28.1 CE, pese a que ste no lo mencione expresamente. 6.2 Las secciones sindicales Las secciones sindicales estn formadas por el conjunto de trabajadores o de funcionarios de un centro de trabajo o de una empresa afiliados a un mismo sindicato. Ellos son los nicos titulares del derecho a constituirlas, si bien han de actuar de conformidad con lo establecido en sus estatutos (art. 8.1 a) LOLS). 1. Requisitos del sindicato. Basta la mera personalidad jurdica y la plena capacidad de obrar del sindicato para tener derecho a la constitucin de secciones sindicales en la empresa o en el centro de trabajo. De ah que pueda haber tantas secciones como sindicatos haya en estos mbitos, siendo indiferente a estos efectos que el sindicato no sea ms representativo; adems, es irrelevante el nmero de trabajadores de la plantilla y el de trabajadores afiliados a l. Las secciones sindicales tienen una doble dimensin, pues son instancias organizativas internas de los sindicatos encuadrados dentro de su estructura y, a la vez, ostentan ante el empleador la representacin de sus afiliados en el mbito en que se hayan constituido. Pueden constituirse vlidamente tanto en un centro de trabajo como en la empresa, aun cuando sta tenga varios centros. Cada sindicato adoptar, pues, la decisin que considere oportuna en atencin a su especfico planteamiento estratgico, eligiendo, libremente, entre uno u otro mbito. Los sindicatos gozan, por tanto, en este punto de un margen de decisin mucho ms grande que el concedido por el ET a los rganos de representacin unitaria. 2. Derechos. Todas las secciones sindicales, por el mero hecho de serlo, gozan de los siguientes derechos (art. 8.1 b) y c) LOLS): a) Celebrar reuniones, previa notificacin al empresario, recaudar cuotas y distribuir informacin sindical, siempre que tales actividades se realicen fuera de las horas de trabajo y no perturben la actividad normal en la empresa. El derecho de celebrar reuniones a las que concurran sus afiliados forma parte del contenido esencial del derecho de sindicacin (SSTC 91/1983, 76/2001). b) Recibir la informacin que le sea remitida por su sindicato . No obstante, la empresa no tiene la obligacin de facilitar los medios materiales para que el sindicato transmita la informacin a sus afiliados, aun cuando la negociacin colectiva puede reconocer el derecho7.

Por lo que se refiere a la utilizacin de nuevas tecnologas para estos fines, la STC 281/2005, ha reconocido el derecho a disponer de los instrumentos de transmisin de informacin existentes en la empresa, amparando su utilizacin siempre que la comunicacin no perturbe la actividad normal de la empresa, no se perjudique el uso especfico empresarial reordenado para el mismo, ni se pretenda que deba prevalecer el uso sindical y, en fin, que la utilizacin del instrumento empresarial no ocasione gravmenes adicionales para el empleador, significativamente la asuncin de mayores costes. 27

La vulneracin de los derechos de las secciones en orden a la recaudacin de cuotas distribucin y recepcin de informacin sindical, en los trminos que legal o convencionalmente estuvieren establecidos ser considerada infraccin grave a tenor de lo establecido en el art. 7.9 LISOS. 3. Secciones sindicales de sindicatos ms representativos. Adems de estos derechos, la reserva a las secciones sindicales pertenecientes a los sindicatos ms representativos y a las que tengan algn representante en los comits de empresa o en los rganos de representacin unitaria constituidos en las administraciones pblicas (juntas y delegados de personal) el disfrute de determinadas atribuciones y medios instrumentales de actuacin. En concreto: a) Derecho a la negociacin colectiva (art. 8.2 b) LOLS), que ha de ejercitarse en los trminos establecidos en su legislacin especfica, esto es, en el Tit. III ET, y, en especial, en sus art. 87.1 y 8. b) Derecho a un tabln de anuncios situado en el centro de trabajo y en un lugar accesible para los trabajadores (art. 8.2 a) LOLS), siendo imprescindible su ubicacin en dicho lugar para el efectivo cumplimiento de la finalidad de difusin. Su finalidad es la de facilitar la difusin de avisos de inters para los afiliados y para los trabajadores en general. c) Derecho a la utilizacin de un local adecuado para desarrollar sus actividades en las empresas o centros de trabajo de ms de 250 trabajadores (art. 8.2 c) LOLS). El local ha de ser apropiado y acondicionado convenientemente para el fin que lo justifica. Ahora bien, no procede que cada seccin disponga en exclusiva de un local, pues lo importante es desarrollar en l su actividad sindical; y ello puede conseguirse aun cuando se comparta su uso, a menos que se pruebe, concluyentemente, que resulta gravoso o imposible llevar a cabo tales actividades. 6.3 Los delegados sindicales Son los trabajadores que representan, a todos los efectos, a las secciones sindicales en la empresa o centro de trabajo; de ah que su designacin est condicionada a la previa constitucin de dichas secciones. 1. Requisitos. Para que las secciones sindicales estn representadas legalmente por delegados sindicales, es preciso que se den, acumulativamente, los siguientes requisitos: Que en los centros de trabajo o en las empresas en que se pretenda constituir los delegados se ocupen ms de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, esto es, al margen de que sean de naturaleza indefinida o temporal o a tiempo completo o parcial. Que las secciones tengan algn representante en los comits de empresa o en las juntas de personal de las administraciones pblicas. As, si el sindicato no tiene presencia en uno u otro rgano, no puede reconocerse el derecho a ser delegado sindical, pues lo dispuesto, genricamente, en el art. 8.1 LOLS, no supone que toda seccin sindical haya de tener, al menos, un delegado. Que los delegados sindicales sean elegidos por y entre los afiliados al sindicato en la empresa o en el centro de trabajo, no siendo lcito que la designacin sea efectuada directamente por el propio sindicato. Asimismo, no hay obstculo alguno a que el delegado sea un trabajador afiliado que preste sus servicios en un centro en el que no exista ningn tipo de representacin de los trabajadores 2. mbito de actuacin. El mbito de actuacin de los delegados sindicales debe ser coincidente con el de las secciones sindicales a las que representan. La eleccin entre el mbito de empresa y el de centro de trabajo depende de si existe un nico comit de empresa o varios comits de empresa en los distintos centros. Tal posibilidad de opcin no depende, por tanto, del arbitrio sindical sino de los rganos de representacin existentes en la empresa. Por consiguiente, aunque se haya instituido una nica seccin sindical para toda la empresa, no se puede elegir delegado sindical si la empresa consta de dos centros, con sus respectivos comits, y en ninguno se superan los 250 trabajadores. 3. Nmero. El art. 10.2 LOLS establece un nmero mnimo de delegados sindicales por cada seccin sindical con derecho a ser representada por ellos, de acuerdo con criterios basados en su audiencia electoral y en el volumen de trabajadores de la empresa o centro de trabajo:
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 Cuando los sindicatos a los que representan los delegados hayan obtenido entre un 5 y un 10% de los votos en la eleccin a comit de empresa o a junta de personal en las AAPP: 1 solo delegado al margen del n de trabajadores existentes en la empresa o en el centro de trabajo. N de trabajadores N Delegados de 250 a 750 1 de 751 a 2.000 2 de 2.001 a 5.000 3 de 5.001 en adelante 4 Cuando tales sindicatos hayan alcanzado el 10% de los votos en dichas elecciones se aplica la escala siguiente: El nmero de delegados sindicales garantizado por la ley puede ampliarse por medio de un acuerdo especfico o a travs de la negociacin colectiva, por lo que la escala legal tiene el carcter de mnimo susceptible de ser mejorada, pero nunca empeorada.

4. Competencias. La LOLS otorga una serie de atribuciones a los delegados sindicales, sin perjuicio de que puedan ser mejoradas por convenio colectivo: Derecho a la misma informacin y documentacin que la empresa ponga a disposicin del comit de empresa, debiendo guardar sigilo profesional en las materias que legalmente proceda (art. 10.3.1 LOLS). Derecho a asistir a las reuniones de los comits de empresa y de los rganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene de los rganos de representacin unitaria constituidos en las administraciones pblicas (juntas y delegados de personal), con voz, pero sin voto (art. 10.3.2 LOLS). Derecho a ser odos por la empresa previamente a la adopcin de medidas de carcter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados de sus sindicatos en particular y, especialmente, en los despidos y sanciones de estos ltimos (art. 10.3.3 LOLS). 5. Garantas. La ley equipara (art. 10.3 LOLS) el nivel de garantas legales de los representantes sindicales con el de los unitarios. De ah que los delegados sindicales tengan, en el caso de que no formen parte del comit de empresa, las mismas garantas que las establecidas para los miembros de ese rgano. No obstante, en algn caso se establecen ciertas especialidades. 6. Medios instrumentales de actuacin. Junto a las anteriores garantas, se reconocen una serie de medios instrumentales para el ejercicio de su funcin representativa (art. 9 LOLS): Permisos para participar en las comisiones negociadoras de los convenios colectivos, siempre que los mismos se encuentren vinculados con alguna de las empresas afectadas por el convenio. Tales ausencias de su puesto de trabajo, con derecho a retribucin, no se imputan al crdito horario (que tambin tienen reconocido). Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonmico o estatal, en las organizaciones sindicales ms representativas, tendrn derecho: a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo. b) A la excedencia forzosa (o a la situacin equivalente en el mbito de la Funcin Pblica), con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cmputo de antigedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese. c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicacin al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

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7 EL DERECHO DE REUNIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA 7.1 Derecho de reunin de los trabajadores en la empresa El derecho de reunin se configura en nuestro ordenamiento como un derecho fundamental que reconoce el artculo 21 CE. Los artculos 77 y ss ET regulan el derecho de reunin. El ET ha desarrollado una concreta modalidad del derecho de reunin en la empresa: la asamblea. 7.2 La asamblea de trabajadores Los arts 77 a 81 ET regulan el derecho de reunin de los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo (reconocido constitucionalmente en el art. 21) y establecen el procedimiento para su vlida celebracin. La asamblea se configura en nuestro ordenamiento como una especificacin del derecho de reunin restringida al mbito de la empresa y en manos de los rganos de representacin unitaria de los trabajadores, rodeado su ejercicio de requisitos y cautelas tendentes ms a limitar su ejercicio que a favorecerlo. 1. Sujetos legitimados para convocar la asamblea. Cuando la asamblea vaya dirigida a los trabajadores de la empresa o centro de trabajo la legitimacin para su convocatoria est reservada, segn prev el art. 77.1 ET a los representantes unitarios (delegados de personal y comits de empresa) y a los propios trabajadores directamente, siempre que no sea un nmero inferior al 33% del total de la plantilla. nicamente cuando la asamblea vaya dirigida a los afiliados de un sindicato, se reconoce legitimacin para convocarla directamente a las secciones sindicales. Corresponde al comit de empresa o a los delegados de personal mancomunadamente la presidencia de la asamblea y la responsabilidad por su desarrollo, as como la competencia para permitir o no la asistencia de personas no pertenecientes a la empresa. 2. Lugar. El lugar de celebracin ser, segn dispone el art. 78 ET, en el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten y tendr lugar fuera de las horas de trabajo (la negociacin colectiva, sin embargo, habitualmente concede un nmero de horas de trabajo, por tanto remuneradas, al ao para la celebracin de asambleas estableciendo normalmente que tendrn que estar comprendidas entre las primeras o las ltimas de la jornada). Si el mbito de convocatoria afecta a todos los trabajadores de una empresa con varios centros de trabajo, la reunin se celebrar en el que resulte ms adecuado o conveniente. 3. Rgimen de mayoras. El procedimiento para la adopcin de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores en la asamblea es el previsto en el art. 80 ET que establece la necesidad del voto favorable, personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad ms uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (el objetivo es evitar que una minora de trabajadores se atribuya una inexistente representatividad de la totalidad de la plantilla). 7.3 El referndum El referndum como institucin de carcter poltico puede ser definido como el procedimiento a travs del cual el conjunto de los ciudadanos expresan su opinin o su voluntad respecto a una concreta medida. 1. Rgimen jurdico. Como forma de participacin directa de los trabajadores diferenciada de la asamblea, no se encuentra regulado en la ET. La ausencia de una regulacin expresa. Puede justificarse en la desconfianza hacia una institucin que podra minimizar el papel de los rganos representativos. La nica referencia a esta institucin es la contenida en el art. 80 ET, donde se equipara la toma de acuerdos en la asamblea con el referndum, confundindose ambas figuras a pesar de que tienen notables diferencias, tanto por su naturaleza como por su finalidad. 2. mbito de autonoma de las partes en su regulacin. Lleva a una gran autonoma de las partes a la hora de establecer el momento de su utilizacin y los asuntos a tratar a travs de la misma, aunque deben aplicarse las normas sobre legitimacin y procedimiento del ET sobre la asamblea. La negociacin colectiva o el acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores por el que se decida someter una decisin a la votacin de ls trabajadores, sern los encargados de determinar la naturaleza y eficacia vinculante del resultado de la consulta, as como el procedimiento a seguir en su celebracin.
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7.4

Aspectos laborales del derecho de manifestacin.

El concepto de manifestacin gira en torno a las caractersticas propias de la reunin. La manifestacin sera de este modo, una reunin en marcha. El principal efecto en relacin con los titulares del derecho es la bsqueda de repercusin pblica, o en concreto en los medios de comunicacin, de sus ideas o intereses. Se trata por tanto de un medio especialmente idneo para trasladar reivindicaciones laborales. 8 EL DERECHO DE PARTICIPACIN DE LOS FUNCIONARIOS PBLICOS El derecho de representacin unitaria de los funcionarios pblicos no encuentra una directa vinculacin con el art. 129.2 CE pues ste se refiere expresamente a la empresa. Queda en manos de la ley que regule el Estatuto de los funcionarios pblicos el establecer o no, con entera libertad, mecanismos de representacin unitaria en la funcin pblica, as como sus funciones. 1. rganos. Los delegados de personal son rganos unipersonales de representacin [unitaria y colectiva] de los funcionarios pblicos, que procede constituir nicamente en aquellas entidades locales que cuenten, al menos, con 10 funcionarios y no alcancen el nmero de cincuenta. Igualmente, podr haber un delegado de personal en aquellos centros que cuenten entre 6 y 10 funcionarios, si as lo decidieran stos por mayora. Se elegir un delegado de personal en las entidades locales que dispongan de hasta 30 funcionarios, y tres delegados, que ejercern su representacin mancomunadamente, cuando dispongan de entre 31 y 49 funcionarios (art. 5 Ley 9/1987). Las juntas de personal son rganos colegiados de representacin [unitaria y colectiva] de los funcionarios pblicos, que procede constituir en determinadas unidades electorales, siempre que cuenten con un censo mnimo de 50 funcionarios. 2. Composicin de las Juntas de Personal. Cada Junta de Personal se compone de un nmero de representantes en funcin del nmero de funcionarios de la Unidad electoral correspondiente, de acuerdo con la siguiente escala: a partir de 5 y hasta 21 con un mximo de 75. 3. Organizacin y funcionamiento. Las Juntas de Personal elegirn un Presidente y un Secretario y elaborarn su propio reglamento de procedimiento. 4. Funciones. Sus funciones se inspiran en el ET con ciertas particularidades derivadas de la condicin de empleador de las AAPP. 5. Estatuto jurdico de sus miembros. Acceso y libre circulacin por las dependencias de la unidad electoral; distribucin libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones profesionales y sindicales; derecho de audiencia; el crdito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo; no ser trasladados ni sancionados como consecuencia de su mandato representativo y no podrn ser por ello discriminados en su formacin o promocin. 6. Deber de sigilo. Deber de observar sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos que la AAPP seale expresamente el carcter reservado aun despus de su mandato. 7. Duracin del mandato. Ser de cuatro aos, pudiendo ser reelegidos. El mandato se entender prorrogado si a su trmino no se hubiesen promovido nuevas elecciones.

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LECCION 23 EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO (I) 1 EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO Caracteres generales del convenio.- El Convenio Colectivo est regulado en el Titulo III del ET y regula el sistema espaol de negociacin colectiva. Este modelo establece reglas concretas respecto de los sujetos negociadores, como de las exigencias requeridas para la actividad negocial. En el derecho Comparado los Convenios tienen eficacia limitada que requiere de una extensin administrativa para ser general, pero el ET atribuye eficacia erga omnes a todos los convenios negociados en su seno ( art 82.3 ET). El ET establece unos requisitos para alcanzar la eficacia general: - Exigencias subjetivas : establece reglas concretas para la determinacin de los sujetos negociadores , como sus circunstancias adicionales de representatividad y las mayoras que se requieren en el seno de la comisin negociadora. Sino se cumpliese el requisito el acuerdo se sita extramuros de la norma y por tanto limita su eficacia a los sujetos directamente representados por las partes negociadoras. - Exigencias formales :normas de configuracin que el contenido necesariamente debe incluir ( Art 85.2 ET) y las garantas de ndole formal , como las relativas a la forma escrita, tramitacin , publicidad. Adems se incluye la norma cautelar prevista por el Art 90.5 ET que atribuye a la autoridad laboral la posibilidad de efectuar un autntico control de legalidad del convenio y evitar la eventual lesividad para los intereses de terceros. 2 DETERMINACIN DE LOS MBITOS DE APLICACIN La unidad de negociacin es el conjunto de relaciones y contratos de trabajo que las partes negociadoras seleccionan como mbito de regulacin de las relaciones de trabajo y que, una vez suscrito el convenio, constituye el centro de imputacin normativa (PALOMENQUE). La determinacin de los mbitos es una informacin esencial para el propio control de legalidad del Convenio (pues de ellos depende en muy gran medida la seleccin de las propias partes que lo negocian) y sobre todo para la correcta operatividad del convenio como norma, porque el mbito que las partes sealen determina exactamente su marco de operatividad. El diseo y concrecin del mbito de los convenios colectivos en cuestin que como ha recordado el TC pertenece exclusivamente a las partes de la negociacin y no es posible ningn tipo de interferencia de autoridades administrativas sean automticas o estatales pues ello vulnerara el derecho constitucional a la negociacin colectiva (STC 17/1986). En suma, a diferencia de lo que ocurre en un rgimen de tipo corporativo o de signo autoritario, la delimitacin funcional y territorial del campo de aplicacin del convenio corresponde a las partes. Las partes negociadoras por tanto podrn determinar el mbito funcional, territorial y personal de un convenio colectivo. No obstante, en la prctica esta libertad de eleccin encuentra 3 lmites: 1) La jurisprudencia ha sealado que la unidad de negociacin debe de ser razonable y apropiada, es decir, que los mbitos de negociacin no pueden ser arbitrarios o irracionales, sino que deben darse semejanzas funcionales suficientes para permitir la regulacin conjunta y uniforme de las condiciones de trabajo. 2) Como slo puede negociar un convenio quien est legitimado para ello legalmente, las partes no pueden concretar una unidad de negociacin ms extensa que la que deriva de su propia legitimacin . 3) Reglas legales sobre la concurrencia aplicativa de convenios: los posibles convenios concurrentes sern inaplicables por ser de aplicacin preferentes el o los convenios anteriores.

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 mbito personal de aplicacin El convenio colectivo puede negociarse para todos los trabajadores de la empresa o parte de ellos existiendo en principio libertad para negociar por separado determinados grupos de trabajadores de una empresa, siempre que no se incurra en discriminacin (STC 136/1987). Los tribunales han sealado que la exclusin de los trabajadores temporales es discriminatoria. Se admite la exclusin de los altos directivos de las empresas, del personal directivo en general o de determinadas categoras profesionales, siempre y cuando dichos trabajadores gocen por separado de la suficiente capacidad negocial para pactar colectivamente sus propias condiciones de trabajo. mbito funcional Con la expresin mbito funcional se hace referencia a los sectores o rama de activi dad donde se desarrolla la actividad productiva, grupo de empresas, empresa o mbito inferior a esta. El ET distingue entre convenios de empresa o mbito inferior, que comprenden, los convenios cuyo mbito funcional de aplicacin coincide con la empresa o es inferior a la empresa, abarcando un solo centro de trabajo, departamento o seccin, o a una categora o grupo de trabajadores (convenio franja). Igualmente, el ET se refiere de forma genrica a los de mbito superior a la empresa, en los que quedaran integrados los convenios intersectoriales, de sector o rama de actividad econmica, subsector, grupo de empresa y otros posibles. Dada la enorme complejidad existente, para precisar el mbito funcional del convenio, las partes cuentan con el asesoramiento de la Comisin consultiva nacional de convenios colectivos. mbito territorial Determina el espacio geogrfico en que el convenio es objeto de aplicacin. Los mbitos posibles son el local (localidad, municipio, o entidad menor), provincial e interprovincial (aplicable a dos o ms circunscripciones provinciales); autonmico o estatal cuando se aplica a todo el territorio de una CCAA o del Estado, respectivamente. mbito temporal La duracin del convenio ser la que decidan las partes que lo han negociado, como expresamente reconoce el art. 86.1 ET. 3 LAS PARTES NEGOCIADORAS Para que un convenio colectivo sea estatutario, el Tit. III del ET exige una serie de exigencias de legitimacin (arts. 87-88 ET), cuya concurrencia demuestra que los sujetos negociadores gozan de un apoyo importante de los trabajadores, que permite reconocer que su representacin es de intereses, y no de voluntades. Estas normas son de derecho necesario absoluto, por lo que no admiten su alteracin o sustitucin por los sujetos negociadores puesto que constituyen un presupuesto de la negociacin colectiva que escapa al poder de disposicin de las partes negociadoras. No se trata de reglas basadas en al apoderamiento privado , la representatividad que ostentan los negociadores de un Convenio Colectivo no es una clsica representacin de Derecho Privado . Sino que como establece el TC la legitimacin inicial entronca con la representatividad, de manera que cuantos acrediten la cualidad de representantes de los empresarios o de los trabajadores tienen legitimacin para negociar pero no es suficiente para suscribir el pacto. Las partes negociadoras en los convenios colectivos empresariales o de mbito inferior: a. Del lado de los trabajadores, alternativamente y no acumulativamente (STS 14-7-2000, Ar/9642), bien la representacin unitaria (el comit de empresa o los delegados de personal, en su caso), bien la representacin sindical (las secciones sindicales de los sindicatos ms representativos a nivel estatal o de CCAA y de los que tengan representacin en el comit de empresa o en los delegados de personal: art. 8.2.b) de la LOLS) (art. 87.1 ET).
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Tendr prioridad para realizar la negociacin la representacin que primero la inicie; de iniciarla el empresario, ser ste el que elija el interlocutor, salvo en el caso de revisin del convenio. La jurisprudencia oscila entre admitir la legitimacin para negociar del sindicato o solamente de la seccin sindical. b. Del lado empresarial, el empresario o sus representantes (art. 88.1 ET). Una asociacin empresarial no podr negociar a este nivel, salvo representando voluntariamente a un empresario. Las partes negociadoras de los convenios colectivos supra-empresariales son: a. Del lado de los trabajadores, los sindicatos ms representativos a nivel estatal o a nivel de CCAA y sus afiliados, y los sindicatos suficientemente representativos (los no afiliados a los anteriores que cuenten con un mnimo del 10% de los miembros del comit de empresa o delegados de personal en el mbito geogrfico y funcional a que se refiera el convenio (art. 87.2 ET), sin que pueda negociar una coalicin de sindicatos minoritarios (de menos del 10% de representatividad). b. Del lado de los empresarios, las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% como mnimo de los empresarios y de los trabajadores afectados por el mbito de aplicacin del convenio (art. 87.3 ET), sin que puedan negociar las coaliciones de asociaciones empresariales minoritarias (de menos del 10 % de representatividad) ni las asociaciones empresariales que incluyan a empresarios y a trabajadores autnomos (STS 22-12-1998, Ar/1999/377). En los convenios colectivos de mbito estatal, adems de los anteriores, podrn negociar tambin los sindicatos y las asociaciones empresariales de CCAA, no integrados en federaciones o confederaciones de mbito estatal, que cuenten en el mbito de su correspondiente CCAA con un 15% de los miembros de los comits de empresa o delegados de personal y un mnimo de 1.500 representantes, o con el 15% de los empresarios y trabajadores, respectivamente, en el mbito funcional a que se refiere el convenio (art. 87.4 ET). Las partes negociadoras en los convenios colectivos de franja o de grupo de trabajadores .(*) Las partes negociadoras en los convenios colectivos de franja o de grupo de trabajadores, caracterizado por pertenecer a un mismo grupo o categora profesional o funcin, por poseer una misma titulacin profesional o por pertenecer a una misma seccin o departamento de la empresa, son: a. Si se trata de convenios de mbito empresarial, los convenios franja estn condenados a ser de eficacia limitada. Sin embargo, la Ley establece mecanismos para que alcance eficacia general en la franja: exigir reunin en asamblea de los trabajadores para elegir por la mayora del art. 80 ET a las representaciones sindicales. (en el caso de las secciones sindicales, no es preciso que tengan presencia en los rganos unitarios ni que pertenezcan a un sindicato ms representativo). b. Si se trata de convenios de mbito supra-empresarial, deber negociarse segn las reglas generales (sindicatos y asociaciones empresariales) (art. 87.2 y 3 ET). Las partes negociadoras en los convenios colectivos de grupo de empresas (*) Para la determinacin de las partes negociadoras en los convenios colectivos de grupo de empresas deber tenerse en cuenta el carcter simple o complejo del grupo de que se trate si bien tendencialmente lo sern: a. Del lado de los trabajadores, los sindicatos b. Del lado empresarial, una representacin del grupo empresarial. ** EL
CONTROL DE LA REPRESENTATIVIDAD DE LAS PARTES NEGOCIADORAS

- El control de la representatividad de los sindicatos negociadores ser posible realizarlo acudiendo a las oficinas pblicas donde se registran las actas de las elecciones a rganos de representacin unitaria en las empresas, pudiendo expedir certificaciones de la representatividad ostentada por un sindicato (art. 75 ET).
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- El control de la representatividad de las asociaciones empresariales negociadoras no es fcil por cuanto no existe un organismo pblico que pueda certificarla. Ser la contraparte negociadora la que, en la prctica y en tanto no se demuestre fehacientemente lo contrario, atribuir el ttulo de interlocutor a las asociaciones empresariales negociadoras, reconocindose jurisprudencialmente una presuncin iuris tantum de validez al convenio colectivo publicado en el Boletn Oficial correspondiente. 4 EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIN La iniciativa para promover la negociacin de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las partes legitimadas para negociar en su correspondiente mbito (arts. 87 y 88 del ET), mediante comunicacin por escrito dirigida a la otra parte debiendo enviar una copia a la autoridad administrativa laboral competente a efectos de registro, si bien el defecto de comunicacin a la Autoridad Laboral no es un vicio que afecte esencialmente a la valides del convenio, segn ha indicado el TS-, con el siguiente contenido (art. 89.1 ET): a) La representacin que se ostente; b) Los mbitos de aplicacin (territorial, funcional, personal y temporal) del convenio; c) Las materias objeto de negociacin. El art. 89.1 ET establece el deber de negociar de la parte receptora de la comunicacin de apertura de negociaciones. sta no podr negarse a iniciar las negociaciones salvo por (art. 89.2ET): Existencia de causa legal: falta de legitimacin o representatividad de la parte promotora o de la parte receptora Existencia de causa convencional, referida al incumplimiento de los establecido en un convenio anterior sobre la vigencia, forma y plazos de denuncia (por ejemplo, la no comunicacin en forma escrita), o lo previsto en otro convenio de mbito superior o el intento de negociar en una unidad de negociacin inapropiada). Cuando se trate de revisar un convenio en vigor. O cuando exista concurrencia prohibida. Fuera de los casos anteriores, la parte receptora de la comunicacin deber contestar afirmativamente a la propuesta de negociacin en el plazo mximo de 1 mes (art. 89.2 ET). En caso de incumplimiento del deber de negociar, cabr plantear conflicto colectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical (arts. 13 LOLS y 175 y ss. de la LPL) o declarar una huelga. En todo caso, la vulneracin del deber de negociar no lleva consigo, en principio la nulidad de los acuerdos alternativos que puedan lograrse al margen de la negociacin extraestatutaria. Si fuera as, el mbito del convenio extraestatutario, como solucin ante el fracaso de las negociaciones quedara notablemente reducido. La comisin negociadora deber constituirse dentro del plazo de 1 mes a partir de la recepcin de la comunicacin de la iniciacin de negociaciones (art. 89.2 ET). Los miembros de la comisin negociadora sern designados por las partes negociadoras con entera libertad (art. 88.2 ET), cuyo nmero mximo ser, en los convenios de mbito empresarial o menor, de 12 por cada una de las partes y, en los convenios de mbito supra-empresarial, de 15 (art. 88.3 ET). En su designacin se tiene que respetar el criterio de la proporcionalidad en atencin a la representatividad ostentada por los sindicatos y secciones sindicales o asociaciones empresariales intervinientes (STC 137/1991, de 20 de junio)8. Una vez constituida la comisin

El reparto de las vocalas de cada banco de la comisin: Corresponde a las representaciones unitarias o a las secciones sindicales, en la negociacin de empresa, y a las organizaciones sindicales, en las negociaciones de sector decidir cuntos vocales del respectivo banco corresponder designar a cada una de ellas. En ausencia de norma al respecto, se ha impuesto jurisprudencial y doctrinalmente la exigencia de proporcionalidad en la composicin de la mesa de negociacin del convenio colectivo de empresa. La composicin del banco social de la comisin negociadora de un convenio de grupo de empresas, que la jurisprudencia, se resuelve mediante eleccin de sus miembros por los comits de empresa y delegados de personal (de cada empresa del grupo) *STS 15-2-1993, RJ. 1165)], rigiendo igualmente el principio de proporcionalidad en dicha eleccin por parte de cada comit de empresa. En los convenios supraempresariales o de sector, se establece que los sujetos legitimados tendrn derecho a formar parte de la comisin negociadora y lo harn en proporcin a su representatividad (art. 88.1.II ET). Se rechaza, por tanto, el criterio de reparto igual entre sindicados pues, en el campo de la negociacin 36

negociadora, no influirn sobre ella los resultados electorales posteriores. La comisin podr tener un presidente designado de mutuo acuerdo entre las partes, ajeno a las partes o miembro de la comisin, para dirigir y moderar las sesiones (arts. 88.2 y 4 ET). Habr un secretario para levantar acta de las sesiones negociadoras (art. 88.4 ET). Las partes libremente podrn nombrar asesores (con voz y sin voto) sin que para ello la ley exija la conformidad de la otra parte (art. 88.2 ET). El art. 89.1 ET establece que ambas partes estarn obligadas a negociar de buena fe. En este sentido, la existencia de violencia sobre las personas o sobre los bienes dara lugar a la inmediata suspensin de la negociacin hasta la desaparicin de aquella (art. 89.1 ET). A partir del Acuerdo Interconfederal sobre negociacin colectiva para el 2007 se ha pactado un Cdigo de buena conducta negocial donde se concreta esta obligacin de negociar de buena fe. Deben ser tenidas en cuenta determinadas recomendaciones, enmarcadas en el principio de buena fe, tales como: Iniciar de inmediato los procesos de negociacin una vez producida la denuncia de los Convenios, e intercambiar la informacin que facilite la interlocucin en el proceso de negociacin y una mayor corresponsabilidad en la aplicacin de lo pactado. Mantener la negociacin abierta por ambas partes hasta el lmite de lo razonable. Formular propuestas y alternativas por escrito, en especial ante situaciones de dificultad en la negociacin. Los acuerdos se toman con el voto favorable por mayora de cada una de las dos representaciones (art. 89.3 ET). El trmino legal de representaciones se entiende referido por la jurisprudencia a las partes negociadoras y no a los miembros de la comisin negociadora por cada una de las partes. La conclusin del convenio supone la suscripcin de la totalidad del mismo. El refrendo asambleario, si bien resulta frecuente en las negociaciones de convenios colectivos de empresa, no es una exigencia legal (STS de 1-72000, Ar/6628)9. Alcanzado un acuerdo sobre el texto del convenio, debe escribirse dicho acuerdo. Pues efectivamente, la Ley establece que el convenio colectivo deber adoptar necesariamente la forma escrita so pena de nulidad, debiendo ser firmado por las partes negociadoras en la comisin. La ausencia de esta firma origina tambin la nulidad del convenio (art. 90 ET). Adems, la Ley establece tres trmites administrativos posteriores al acuerdo: a. La presentacin del convenio acordado para su registro ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 das a partir de la firma de las partes negociadoras (art. 90.2 ET). Existen a estos efectos un Registro Central de Convenios Colectivos en la Direccin General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Registros en las distintas CCAA y en las Provincias que tienen la obligacin de enviar al Registro Central en el plazo de 8 das copia de todo asiento practicado en ellos (art. 4 del RD 1040/1981, de 22 de mayo). La comisin negociadora habr de presentar al Registro la siguiente documentacin: - Escrito de la comisin negociadora o de su Presidente, si lo hubiera, de presentacin y solicitud de registro y publicacin del convenio, con indicacin del domicilio a efectos de notificaciones. - Texto original del convenio y cuatro copias, todos ellos firmadas por los componentes de la comisin. - Actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constitucin de la comisin y firma del convenio, con expresin de las partes que lo suscriben.
colectiva, ello llevara a otorgar a aquellos que acrediten escasa representatividad un tratamiento idntico que el que se atribuya a los que tengan una mayor implantacin.
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Aunque el ET guarda silencio, cuando se rompen las negociaciones caben las siguientes posibilidades legales para las partes: a) Plantear un conflicto colectivo econmico o de intereses siguiendo el procedimiento previsto en el RDLRT o en el Acuerdo Interprofesional de solucin extrajudicial de conflictos laborales o en el convenio colectivo aplicable, acudiendo a la conciliacin/mediacin y/o al arbitraje; b) Declarar, alternativamente, una huelga; c) Acordar en cualquier momento de las deliberaciones la intervencin de un mediador designado por ellos (art. 89.4 ET). 37

- Hojas estadsticas cumplimentadas conforme a los modelos oficiales existentes (art. 6 del RD 1040/1981). b. La remisin del convenio registrado para su depsito, sin que la ley fije plazo para ello (art. 90.2 ET). Se trata de una obligacin que se impone a la autoridad laboral que registr el convenio y no a la comisin negociadora. c. El envo del convenio, por la autoridad laboral que lo registr, al correspondiente Boletn Oficial para su publicacin , en el plazo mximo de 10 das, a contar desde la presentacin del mismo en el registro (art. 90.3 ET). El incumplimiento de la obligacin de registro por parte de la comisin negociadora o de su Presidente har imposible su publicacin en el Boletn Oficial correspondiente y, por ello, resultar inaplicable jurdicamente. 5 EL CONTENIDO DE LA NEGOCIACIN Las partes negociadoras tienen libertad para fijar el contenido normativo del convenio colectivo con los lmites siguientes (art. 85.1 ET): a. En cuanto a las materias negociables, la ley habla de materias de ndole laboral, materias de ndole sindical y en general cuantas otras afecten al mbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones profesionales, materias de ndole econmica (art. 85.1 ET) y de materias de Seguridad Social (arts. 39, 191 y 192 de la LGSS). b. Los convenios colectivos debern respetar las normas legales y reglamentarias imperativas: tanto las normas imperativas absolutas como las normas mnimas imperativas (arts. 3.3 y 85.1 ET). c. Los convenios colectivos debern respetar el principio de igualdad de trato y de no discriminacin por las causas enumeradas en los arts. 4.2.c) y 17.1 ET: edad, discapacidad, sexo, origen racial o tnico, estado civil, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, adhesin o no a sindicatos y a sus acuerdos, vnculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado espaol [LOIMH, arts. 45-49 y DA 11]. d. Los convenios colectivos debern respetar los derechos contractuales del trabajador , tanto los expresamente establecidos en su contrato escrito como las condiciones ms beneficiosas de origen contractual convertidos en derechos adquiridos por el paso del tiempo, siempre que sean ms favorables para el trabajador que las condiciones establecidas en el convenio (art. 3.1.c) ET; STS 20-12-1999, Ar/10036). e. Las clusulas convencionales de jubilacin forzosa sern perfectamente vlidas siempre que se cumplan los siguientes requisitos: Esta medida deber vincularse a objetivos coherentes con la poltica de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformacin de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratacin de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo. El trabajador afectado por la jubilacin obligatoria deber tener cubierto el periodo mnimo de cotizacin o uno mayor, si as se hubiese pactado en el convenio colectivo, y cumplir los dems requisitos exigidos por la legislacin de la Seguridad Social para tener derecho a la pensin de jubilacin en su modalidad contributiva (AD 10 ET, segn la Ley 14/2005, de 1 de julio). De otra parte, la ley establece que los convenios colectivos han de tender un contenido mnimo obligatorio (art. 85.3 ET): a) b) c) d) e) La determinacin de las partes negociadoras. Los mbitos personal, funcional, territorial y temporal. La forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio. La designacin de una comisin paritaria representativa de las partes negociadoras . La clusula de descuelgue salarial
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f) Planes de igualdad, en las empresas con ms de 250 trabajadores (art. 85.2ET). Es una opcin muy selectiva que nicamente se aplicar, por tanto, a las grandes empresas.Son un conjunto de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar las discriminaciones de sexo. Planes de Igualdad Procedimiento Conjunto ordenado de medidas tendentes a garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa Relacin NO exhaustiva: acceso al empleo, clasificacin profesional, permisos, promocin y formacin, retribuciones, ordenacin del tiempo en el trabajo, conciliacin de la vida laboral y familiar, prevencin del acoso sexual Sern OBLIGATORIOS en empresas de ms de 250 trabajadores, cuando as se prevea en el Cv. Colectivo (de empresa o si as lo dispone el convenio de mbito superior, con independencia del n trabajadores); y tb como procedimiento alternativo a una sancin administrativa.

Concepto

Materias a contemplar

Incluirn a la totalidad de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

A quin van dirigidos

Se prev que el Gobierno establezca medidas de fomento y asistencia tcnica para el desarrollo de estos planes en las La elaboracin e implantacin sern VOLUNTARIOS empresas que deciden voluntariamente en el resto de los casos. implantarlos, especialmente en las PYMES. Evaluacin previa en la que se analiza la situacin en la que se encuentra la empresa en materia de igualdad. Aspectos a contemplar: indicadores cuantitativos, % de hombres y mujeres por categoras, velocidad de carrera

Fase 1: Diagnstico

Fijacin de objetivos (compromisos cuantitativos o cualitativos); estrategias para llevarlo a cabo; prcticas concretas. Aspectos a contemplar: Fase 2: indicadores cuantitativos, observancia en la gestin Implantacin de carreras. La ley garantiza el acceso de la representacin legal de los trabajadores o, en su defecto, los propios trabajadores, a la informacin sobre su contenido y consecucin de sus objetivos. Sin perjuicio de lo anterior, se prev que sean las Comisiones Paritarias de los convenios quienes tengan competencia para evaluar el seguimiento de estos Procedimiento planes. El art. 64.1 ET incorpora un nuevo apartado reconociendo el dcho de lo representantes de los trabajadores a ser informados sobre la aplicacin en la empresa del principio de igualdad, al menos anualmente. Se deben incluir datos como proporcin de mujeres y hombres en las distintas categoras, medias adoptadas para fomentar la igualdad...

Cundo

Transcurridos 4 aos desde la entrada en vigor de esta Ley, el Gobierno y las Ser de aplicacin a partir de la negociacin asociaciones sociales evaluarn el estado subsiguiente a la primera denuncia del convenio de los planes de igualdad, y estudiarn, en que se produzca a partir de la entrada en vigor de la funcin de dicha evaluacin, las medias Ley pertinentes.
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(*)Lo que viene marcado con asterisco no viene en el libro pero s en los apuntes del ao pasado, y bueno como tenemos esa obsesin por ponerlo todo , aqu lo dejo para el que se lo quiera mirar ** DERECHO A LA NEGOCIACIN COLECTIVA (*) La singularidad de la autonoma colectiva como fuente del Derecho deriva de tres caractersticas peculiares de este poder normativo: a. Poder disperso en mltiples unidades de negociacin, y no concentrado en una sola instancia normativa; b. Poder conjunto o compartido de los representantes de los trabajadores y empresarios , y no un poder unilateral de unos u otros; y c. Poder que se despliega a travs de un proceso de negociacin que aspira a un intercambio equilibrado de ventajas y contrapartidas entre los sujetos que lo comparten, y no a travs de un procedimiento de tipo administrativo o burocrtico de bsqueda objetiva de soluciones racionales. El convenio colectivo se define en la Recomendacin n 91 OIT como: todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional . La garanta constitucional de la negociacin colectiva se encuentra en el art. 37.1 CE, a cuyo tenor literal: la ley garantizara el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, as como la fuerza vinculante de los convenios. Caractersticas: - la intervencin de los poderes pblicos queda relegada a una funcin subordinada y complementaria de la autonoma colectiva *la ley garantizar+. - La CE precisa el contenido de la negociacin *negociacin colectiva laboral+. - Son identificados los agentes negociadores *representantes de los trabajadores y empresarios+. - Se precisa la eficacia de los acuerdos alcanzados *fuerza vinculante de los convenios+ ** EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Eficacia jurdica: como obliga el convenio a los contratos individuales de trabajo. Normativa - Insercin en el cuadro de las fuentes del Derecho (art. 3.1 b) ET). - Aplicacin directa e inmediata de las relaciones de trabajo incluidas en su mbito de aplicacin sobre el contrato de trabajo. (El convenio se impone automticamente a los contratos de trabajo). Contractual - No se incorporan al sistema de fuentes y se regulan por las normas generales del derecho comn. - Su fuerza de obligar tiene su fundamento en los arts. 1091 a 1254 CC. Eficacia personal: a quienes obliga General o erga omnes - Se proyecta sobre la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en su mbito territorial de aplicacin, con independencia de su vinculacin con las partes firmantes. - La eficacia viene atribuida directamente por la ley y se sustenta en especiales requisitos de representatividad y mayora de las partes firmantes.

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 Limitada - Slo es aplicable a las empresas y trabajadores que mantengan vnculos directos (afiliacin) con los sujetos negociadores. - Para lograr mayor grado de eficacia y diferencias de rgimen jurdico, estos convenios suelen prever la posibilidad de adhesin por parte de los trabajadores no afectados. ** TIPOLOGA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. Existen distintos tipos de pactos colectivos, todos ellos bajo la cobertura jurdica constitucional del art. 37.1 CE: a. En primer lugar, los convenios colectivos, que son pactos de contenido amplio. Dentro de ellos, cabe distinguir dos tipos: Los convenios colectivos estatutarios, esto es, los regulados por el Ttulo III del ET. Los convenios colectivos extra-estatutarios, esto es, los no regulados por el Ttulo III del ET. b. En segundo lugar, los acuerdos colectivos, que son pactos de contenido ms reducido. Dentro de ellos, cabe distinguir tres tipos: 1) Los acuerdos colectivos supra-empresariales sobre materias concretas 83.3 del ET. 2.1 2.2 3) Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga Los acuerdos colectivos que ponen fin a un conflicto colectivo Los acuerdos colectivos de empresa: 3.1 Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colectivos estatutarios (arts. 22.1, 24.1, 29.1, 34.2, 34.3 y 67.1 del ET). 3.2 Los acuerdos colectivos de empresa de descuelgue salarial (arts. 82.3 y 85.3 del ET). 3.3 Los acuerdos colectivos de empresa de modificacin sustancial de condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario o en acuerdos colectivos equiparados (art. 41.2 del ET). 3.4 Los acuerdos colectivos de empresa de modificacin sustancial de condiciones contractuales de carcter colectivo (art. 41 del ET). 3.5 Los acuerdos colectivos de empresa de fusin o absorcin , regulados en el art.

2) Los acuerdos colectivos de mbito empresarial o supra-empresarial segn los casos:

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LECCIN 24: EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO (II) 1 1.1 LA APLICACIN EN EL TIEMPO DEL CONVENIO COLECTIVO

La temporalidad del Convenio Colectivo

Cada una de las partes asume temporalmente unos compromisos y tiene por buenas las condiciones de trabajo incluidas en el mismo. Sin una temporalidad limitada no se podran aceptar determinados tipos de compromisos. La estabilidad contractual es temporalmente limitada. Las reglas legales sobre la duracin del convenio se encuentran presididas por el principio de respeto a la autonoma colectiva. (86.1 ET) a. Establecimiento de una duracin global del convenio- la duracin del convenio vendr expresada en trminos temporales, normalmente en aos, bien de forma directa (fecha determinada) bien de forma indirecta (esa duracin a partir de la firma) El ET es especialmente respetuoso con la autonoma colectiva al no establecer una duracin mnima en ausencia de pacto o mencin. (suele ser la duracin de 3 aos)

b. Instrumentos de actualizacin interna del convenio- La prctica convencional ha introducido diversas tcnincas que permiten el ajuste del convenio durante su vigencia, permitiendo una mayor flexibilidad y adaptabilidad (normalmente para salarios y jornadas) Los mecanismos utilizados son la revisin y el escalonamiento de vigencias: i. ii. Segn el TC la revisin no es otra cosa que la nueva negociacin de un grupo homogneo de materias. Se lleva a cabo por los firmantes del convenio. La ley permite establecer duraciones distintas para cada materia o grupo homogneo de materias (vigencias escalonadas) o incluso duraciones indefinidas para todas o parte de las materias acordadas. 1.2 a. La Entrada en vigor del Convenio Corresponde a las partes negociadoras la fijacin de la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo Retroactividad- se puede retrotraer la vigencia del convenio a fecha anterior a aqulla que se suscribe o en que se publica en el Boletn correspondiente (art 90.3 ET)

b. Efectos en la retribucin- la produccin de efectos del convenio desde la fecha fijada por las partes tiene repercusin a efectos retributivos ya que con frecuencia los convenios declaran su eficacia retroactiva en materia salarial. 1.3 Denuncia La prdida de vigencia de un CC no se produce de forma automtica por el mero transcurso del plazo de vigencia pactado por las partes, es necesaria la declaracin de voluntad de cualquiera de las partes firmantes en la que se exprese su negativa a continuar rigindose por el CC una vez agotada su vigencia, y su decisin de que se negocie un nuevo Convenio. a. Carcter expreso- segn 85.3 d ser el propio convenio el que seale la forma, condiciones y tiempo de preaviso de denuncio. Carcter escrito necesario. Se debe de dirigir a la otra parte y a la autoridad laboral, si bien el defecto de comunicacin a la autoridad laboral no es un vicio que afecte a la denuncia.

b. Prrroga automtica- el art 86.2 ET establece que salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarn de ao en ao si no mediara denuncia expresa de las partes. La facultad de denuncia est atribuida tambin a quienes no suscribieron el convenio, siempre que integren por s solos o conjuntamente con otros, el qurum de mayora o legitimacin plena que se exige para la iniciacin de las negociaciones. c. Denuncia ante tempus-cabe la denuncia antes del plazo fijado en el convenio colectivo por mutuo acuerdo de las partes. En principio el convenio no podr ser modificado durante su vigencia (82.3 ET) Existe la excepcin (establecida por TS) de que sean ambas partes las que estn de acuerdo. Conviene recordar que para modificar un Convenio vigente no existe deber de negociar.
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1.4

Tctica reconduccin

Los posibles vacos de regulacin que puede producir el carcter temporal del convenio se cubren con dos instituciones especficas, la prrroga del convenio no denunciado (86.2) y la ultractividad del convenio denunciado (86.3) a. Prrroga anual- el 86.2 establece para el caso de no denunciarse la prrroga anual, no supone el nacimietno de obligaciones nuevas no contenidas en el texto cuya obligatoriedad se prorroga como pudieran ser su revisin o la aplicacin de incrementos salariales no expresamente previstos como incremento salarial.

b. Exigencia de denuncia- una vez prorrogado el Convenio, habr de ser correctamente denunciado para que no se vuelva a prorrogar. 1.5 Ultractividad del convenio El artculo 86.3 lo regula sealando que denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perdern vigencia sus clusulas obligacionales. La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duracin pactada, se producir en los trminos que se hubieren establecido en el propio convenio. En defecto se mantendr en vigor el contenido normativo del convenio a. Efectos de la denuncia- salvo que el propio convenio contenga un pacto en contrario, a partir de la denuncia pierden vigencia nicamente las clusulas obligacionales y hasta el agotamiento del plazo de duracin estipulado se mantendr la aplicacin del contenido normativo. A travs del indicado pacto las partes pueden: Determinar qu clusulas obligacionales mantendrn su vigencia y cmo, excluir la ultractividad del contenido normativo y fijar su alcance material y temporal

b. Contenido Normativo- La parte normativa del convenio pretende bsicamente regular las singulares relaciones laborales incluidas en su mbito, fijando las llamadas condiciones de trabajo. (faltas, sanciones, jornada) se extiende tambin a la regulacin de aspectos colectivos como el cobro de cuotas sindicales etc. c. Contenido Obligacional- Las clusulas obligacionales establecen derechos y obligaciones nicamente entre las partes firmantes del convenio, frente al contenido normativo que trasciende la pura relacin entre las partes negociadoras i. ii. Las clusulas obligacionales se caracterizan porque no regulan condiciones de trabajo, ni abordan con carcter general la regulacin de materias del 85.1 ET. Vinculan a los firmantes que las suscriben El contenido obligacional encuentra su justificacin en el hecho de que el Convenio es un pacto, por lo que las partes pueden ordenar su actividad negociadora presente y futura, creando obligaciones y derechos en relacin con la gestin, aplicacin, modificacin o negociacin futura. (ej: existencia de rganos, denuncia convenio.)

d. Exigencia de acuerdo expreso- de acuerdo con lo establecido en el art 86.3 ET se mantendr en vigor el contenido normativo del convenio hasta no se logre un acuerdo expreso si siguen las negociaciones de uno nuevo o hasta que se abandone la negociacin de un nuevo acuerdo por ambas partes como consecuencia de la existencia de un convenio de mbito superior sustitutivo de aquel. 1.6 Sucesin de convenios La sucesin de convenios dentro del mismo mbito sigue el principio de modernidad que supone la sustitucin de un convenio por otro, salvo los aspectos que extresamente se mantengan. Esta posibilidad viene adems cubierta en nuestro ordenamiento laboral por la inexistencia de un principio de irreversibilidad de condiciones tanto para las normas estatales como para las colectivas; sin que quepa alegar tampoco el principio de irretroactividad de disposiciones restrictivas de derechos individuales del 9.3 CE.

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2 LA ADMINISTRACIN DEL CONVENIO COLECTIVO 2.1 La designacin de una comisin paritaria representativa de las partes negociadoras Las comisiones paritarias estn contempladas en dos normas concretas del ET: por un lado el art 85.3 donde se les otorga el conocimiento de todos los aspectos relacionados con el convenio que les sean atribuidas y la determinacin de los procedimientos de composicin interna; y por otro lado en el 91 donde con independencia de las atribuciones fijadas por las partes, se les concede capacidad de conocimiento y resolucin de los conflictos derivados de la aplicacin e interpretacin con carcter general del propio convenio, as como de la autocomposicin extra y prejudicial del conflicto interno. a. Concepto- constituye el rgano bsico de administracin y vigilancia del convenio, que recibe por delegacin las facultades que las partes negociadoras le asignen. En cuanto a su composicin se requiere que sea paritaria (por parte de los trabajadores como los empresarios)

b. Condiciones para ser miembro- la organizacin que se autoexcluy ab initio del proceso negociado o decidi abandonarlo, no puede alegar derecho alguno a la participacin en los actos y rganos de gestin del mismo. La organizacin que particip plenamente, se manifest favorable a la aprobacin y firm no puede quedar excluida. c. Funciones- se dejan al arbitrio de las partes que hayan negociado el convenio. No figura la modificacin de lo pactado, se trata de desarrollar funciones de administracin que no alteren el texto del convenio ni lo modifiquen o renegocien condiciones de trabajo pactadas.

d. Eficacia- la Comisin paritaria no puede negociar ni establecer regulaciones normativas, por lo que sus actuaciones no son registrables en los mismos trminos que los convenios ni impugnables como si se tratase de convenios colectivos. 3 LA INTERPRETACIN DEL CONVENIO COLECTIVO 3.1 a. Criterios de Interpretacin Son jueces y sujetos negociadores los que se reparten este papel. La interpretacin judicial- los CC podrn ser interpretados por los Tribunales laborales bien a travs del procedimiento especial de conflicto colectivo, bien a travs de los procedimientos ordinarios o especiales individuales (91ET) i. Esa especialidad convierte en muchos casos en inadecuada la intervencin judicial cuando la misma se proyecta sobre el terreno de lo acordado. En primer lugar porque la interpretacin judicial parte de una suerte de foto fija de secuencia pasada, y en segundo lugar el juez no conoce ese terreno social. La lgica del juez es binaria, fundada en la victoria procesal de las partes respecto la otra. Pero el riesgo ms importante debe situarse en la cesin de soberana que realizan los sujetos sociales cuando trasladan al Juez la solucin de sus conflictos. Por ello no se suele usar esta va.

ii.

b. Interpretacin de las comisiones paritarias- Les otorga una funcin cuasi-jurisdiccional. Hay que distinguir entre comisiones negociadoras que son las que se constituyen para la modificacin o creacin de reglas nuevas; y las comisiones de aplicacin que tienen por objeto la aplicacin o interpretacin de alguna de las clusulas del CC. Recordar que la comisin paritaria no puede modificar lo pactado en el convenio. Esta interpretacin ser exigible como trmite preprocesal cuando se haya establecido con carcter preceptivo en el CC. Existe plena autonoma interpretativa del Juez sobre lo afirmado por la Comisin paritaria. c. Las reglas generales de interpretacin de los CC- Si ley y contrato parecen ser las formas tras la que definen la sustancia del convenio colectiva, deben ser los criterios de interpretacin de las normas (3 CC) y de los contratos (1281 CC) los que sirvan para exteriorizar la voluntad de las partes. Tras esta aparente clara solucin se esconde un reiterada prctica de nuestros tribunales de emboscar sus decisiones
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genricas referencias a los mtodos interpretativos, lo que sirve para ocultar un amplio margen de discrecionalidad judicial. Se interpreta el convenio desde su interior i. ii. iii. El contexto y la situacin en la que le acuerdo se produce, permiten establecer un sentido razonable a lo dicho, adecuado a la situacin Poseen especial valor como canon interpretativo el comportamiento de las partes. Prevalece la intencin de las partes No cabr la interpretacin analgica para cubrir las lagunas del CC aplicable. 4 LA ADHESIN A UN CONVENIO COLECTIVO 4.1 La adhesin a un convenio colectivo Constituye una tcnica de ampliacin del mbito negocial efectuada voluntariamente por partes ajenas al primer crculo contractual que, de ese modo, se autosometern al imperio de tal convenio. a. Caracteres de la adhesin- el rasgo configurador de este sistema es la independencia contractual que mantienen los adherentes en relacin con las partes signatarias del convenio adherido (92 ET) No hay fusin de unidades de negociacin.

b. Requisitos- resulta necesario el comn acuerdo de las partes legitimadas para negociar en ese mbito, por lo que rigen las reglas generales, debiendo el mismo producirse en el seno de la comisin negociadora que cumpla con el doble requisito de representatividad establecido por el ET. Debe realizarse conforme con estos requisitos, la falta de cualquiera de los mismos determina su nulidad: i. ii. iii. iv. v. c. A un convenio en vigor, incluyndose dentro del periodo de vigencia las situaciones de prrroga. Se debe de realizar de forma expresa Los convenios objeto de adhesin habrn de pertenecer a la categora de los estatutarios La adhesin se tiene que referir a la totalidad de un CC en vigor Las unidades de negociacin que pretendan la adhesin no pueden encontrarse afectadas por otro convenio. La adhesin tiene efectos en principio hasta la conclusin del convenio de referencia, pero nada impide establecer otros criterios temporales. La adhesin extraordinaria- exige una expresa declaracin de voluntad y el consentimiento por parte de los sujetos firmantes del acuerdo, al objeto de levantar la barrera de admisin dentro del convenio originalmente suscrito, lo que supone, la admisin de nuevas incorporaciones a su mbito de aplicacin originario. el presente acuerdo queda abierto a la adhesin de otras organizaciones sindicales y empresariales representativas en distintos mbitos a los pactados, previo acuerdo de las partes singatarias 5 LA EXTENSIN ADMINISTRATIVA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y ORDENANZAS DE EMERGENCIA 5.1 La Extensin Administrativa de Convenios Colectivos Es un mecanismo excepcional que sustituye la autonoma negocial por un acto administrativo. Segn el 82.3 ET se podrn extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor de mbito superior al de empresa a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad pertenecientes al mismo o similar mbito funcional o con caractersticas econmico-laborales equiparables, teniendo en cuenta la actividad donde vaya a ser aplicado y que no estn vinculados por convenio colectivo, cualquiera que fuese su mbito por los perjuicios derivados para aqullos de la imposibilidad de suscribir en dicho mbito un convenio colectivo de los previstos en el Ttulo III ET, debida al a ausencia de partes legitimadas. No se impone la obligacin de extender la totalidad del convenio. Se puede usar la extensin nicamente si no se puede
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negociar un CC en esa unidad de negociacin por ausencia de las partes legitimadas. El procedimiento de extensin viene en el RD 718/2005 a. Competencia- del Ministerio de Trabajo para tramitar y resolver los procedimientos de extensin cuando su mbito abarque todo el territorio del Estado, o ms de una CCAA. Competencia de la CCAA cuando el mbito se circunscriba a una CA o inferior.

b. Iniciacin- a instancia de los legitimados. Debe hacerse pblica anuncindose en el BOE o diario oficial de la CA y diario de mayor circulacin. c. Tramitacin- las organizaciones empresariales y sindicales ms representativas a nivel estatal como autonmico debern emitir un informe sobre la necesidad de proceder a la extensin o no. Disponen de 15 das, es un informe preceptivo pero cuya ausencia no impide la continuacin del trmite. Cumplido este trmite anterior o agotado el plazo, el rgano instructor solicitar la intervencin de la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) o el rgano anlogo de la CA. El informe tiene carcter determinante por lo que no se puede continuar con el procedimiento sin l. Recibido este informe se da por concluida la instruccin. El rgano competente para resolver la extensin dictar resolucin y notificar en el plazo de 3 meses desde la fecha en la que la solicitud hubiere tenido entrada en el correspondiente registro. Esta resolucin deber de depositarse, registrares y publicarse. d. Renovacin de la extensin del CC- proceder dicha solicitud cuando el CC sea sustituido por un nuevo convenio y las partes legitimadas debern presentarla en el plazo de un mes desde la publicacin del nuevo convenio en el BOE o diario oficial correspondiente. e. Situaciones que pueden alterar la eficacia temporal de la extensin del CC- Durante la vigencia de la extensin puede iniciarse la negociacin de las partes afectadas en caso de que se modificaran o desaparecieran las circunstancias que dieron lugar a la resolucin. La parte receptora de la solicitud no podr negarse a negociar alegando la existencia de un CC vigente. Asimismo, si las partes alcanzan un acuerdo que concluya la suscripcin de un CC, lo comunicarn al rgano competente que dictar una resolucin que deje sin efecto la extensin. Se contempla la posibilidad de que las partes una vez finalizada la vigencia inicial del CC extendido, puedan dirigirse a la administracin para solicitar del rgano competente la sustitucin del CC extendido por otro ms acorde con la realidad sociolaboral de su mbito. 5.2 Las ordenanzas de emergencia

La DA 7 LET autoriza al Gobierno para dictar normas reglamentarias sectoriales, excepcionales y subsidiarias de los CC y de sus procedimiento de extensin, conocidos como ordenanzas de emergencia o reglamentos laborales de necesidad. Permite regular a propuesta del Ministerio de Trabajo, previas las consultas que ste considere oportuno al as asociaciones empresariales y organizaciones sindicales la regulacin de condiciones de trabajo por rama de actividad. 6 LA ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA EN ESPAA: CONCURRENCIA DE CONVENIOS Y ACUERDOS INTERPROFESIONALES 6.1 Concepto y factores determinantes de la estructura de la negociacin colectiva La estructura de la negociacin colectiva es la red de rganos y procedimeintos de negociacin que se extiende dentro del sistema de relaciones laborales de un pas. Es el conjunto de convenios colectivos de distinto mbito vigentes en un momento determinado. a. Concepto- la nocin de estructura negocial resulta ciertamente compleja y deviene la suma o adicin de una pluralidad de heterogneos componentes. El contexto productivo y tecnolgico, el marco jurdico, el entorno poltico, la composicin y dimensin del mercado de trabajo, la forma de organizacin de las partes sociales, su grado de democracia interna, liderazgo, importancia de las presiones sociales,

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constituyen todos ellos datos de enorme incidencia sobre la extensin, dimensin, grado de centralizacin, coordinacin o descoordnacin existente entre los diferentes niveles convencionales. b. Notas caractersticas- nuestra estructura convencional se caracteriza por varias notas esenciales: un excesivo nmero de convenios y de mbitos de negociacin, una paulatina homogeneizacin de las condiciones de trabajo, debido a la centralizacin de la negociacin colectiva en torno a los convenios sectoriales (nacionales y provinciales) y un papel exiguo de la autonoma individual. c. Concurrencia- estas caractersticas determinan que en ocasiones, coincidan diversos convenios colectivos susceptibles de aplicacin simultnea en un mismo mbito por lo que existen reglas de solucin 6.2 Situaciones de Concurrencia conflictiva- PROHIBICIN DE CONCURRENCIA ENTRE CONVENIOS ESTATUTARIOS

Por concurrencia entre convenios entendemos la coexistencia conflictiva de dos convenios simultneamente vigentes dentro de un mismo mbito funcional y territorial. a. Regla general: la aplicacin del criterio prior in tempore, potior iure - el art 84.1 ET establece el criterio de prioridad temporal. El punto de partida del citado precepto es la existencia de dos convenios vlidamente negociados que coinciden en el tiempo y, ante tal situacin, el precepto se limita a establecer una regla de solucin de conflictos que otorga preferencia aplicativa al convenio vigente con anterioridad en el tiempo. i. Lo que contiene el art 84.1 no es segn reiterada jurisprudencia, una regla de prohibicin de las negociaciones, sino una garanta de no afectacin, que determina una preferencia del convenio anterior. No impide que se negocie o entre en vigor otro convenio de mbito ms amplio siempre que quede preservada la regulacin establecida en el convenio anterior todava vigente. ii. La concurrencia se funda por lo tanto en la existencia de 2 convenios de mbito distinto que tienen una zona comn de afectacin objeto de regulacin divergente. No entra en juego por tanto la regla del 84.1 cuando son convenios del mismo mbito, la regla para la solucin de estos casos ser el principio de modernidad, matizado por las limitaciones del deber de negociar y de la utilizacin de medidas de lucha colectiva. iii. Es necesario que haya adems una zona de regulacin comn dentro de los mbitos funcionales distintos. Si no hay interferencia en esta zona comn porque sus mbitos son distintos, no hay concurrencia. De este modo, el convenio colectivo posterior puede regular materias distintas a las contempladas en el anterior y esa regulacin ser aplicable en el mbito del primer convenio. Sin embargo si se produce interferencia objetiva existir la concurrencia que prohbe el 84.1. iv. La garanta que para el CC supone la prohibicin de concurrencia tiene un mbito temporal limitado que protege slo al convenio durante su vigencia. Esta prohibicin no rige con un convenio en situacin de ultractividad (86.3) lo que significa que un convenio colectivo en situacin de prrroga no est protegido por la prohibicin de concurrencia y puede por lo tanto ser afectado por otro convenio. Esta regla general tiene una excepcin: un convenio en ultractividad pero en el que se est negociando a efectos su renovacin, no puede ser afectado por un convenio de mbito superior. b. Efectos de la situacin de concurrencia- el efecto de la prohibicin de concurrencia no es la nulidad del convenio colectivo invasor, sino la declaracin de su inaplicacin temporal. i. La situacin en que queda el invasor es la de ineficacia aplicativa Consecuencia lgica de lo dicho es que no cabe anular el convenio colectivo posterior vlidamente negociado por el hecho de que afecte o invada a otro anterior. ii. Como han recordado los anteriores pronunciamientos, la sancin mxima de nulidad, ya sea total o parcial, debe quedar reservada a los supuestos de convenio pactados incumpliendo las previsiones de contenido mnimo del 85.2 o las reglas que disciplinan la negociacin colectiva estatutaria o que conculquen normas sustantivas de derecho necesario absoluto.
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6.3 a.

Situaciones de concurrencia conflictiva (II) Excepciones a la regla general de prohibicin de concurrencia entre convenios estatutarios- la regla del 4 ET posee una serie de excepciones:

Previsin en el propio convenio- El propio CC debe admitir la propia concurrencia de otro CC, como puede ocurrir cuando el convenio anterior remite expresa o tcitamente al de mbito distinto para completar su regulacin o le cede el paso en el mbito concurrente.

b. Reglas de estructura en convenios marco- la segunda excepcin es que los convenios marco establezcan reglas de coordinacin entre los distintos convenios y de solucin de situaciones de concurrencia entre los mismos. Y ello, dado que el art 84.1 posee carcter dispositivo al a dmitir pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el 83.2, que prev la posibilidad de acuerdos sobre ordenacin de niveles de negociacin, sobre concurrencia de convenios y sobre articulacin de niveles de negociacin. Dada la finalidad que pretenden, los convenios marco tendrn un mbito funcional sectorial o subsectorial y un mbito territorial estatal o de CA, no pudiendo negociarse en mbitos funcionales o territoriales ms reducidos. Dichos convenios podrn intervenir: Coordinando y articulando la negociacin y permitiendo la concurrencia de convenios colectivos de distinto mbito, debiendo en este caso sealar los criterios de solucin de los conflictos. i. A lo largo de los ltimos aos se han venido observando un importante nmero de intentos de racionalizacin de la negociacin que se aaden a aqeullos que tradicionalmente se haban situado en la vanguardia en esta materia. El AINC dise un modelo ideal de estructura a determinar por los propios negociadores en los mbitos sectoriales, establecindose qu materias han de regularse en cada uno de los correspondientes niveles o unidades de negociacin. Propugna primar el convenio estatal de rama de actividad y recomienda una determinada distribucin de materias por mbitos de negociacin, reservando al convenio estatal de rama un conjunto de materias, ms amplio que el contemplado por el ET para los convenios de mbito superior al a empresa. Convenios supraempresariales de mbito territorial inferior- la tercera y ms importante excepcin a la regla general es la contenida en el propio 84.2 cuando permite la aplicacin concurrente de un CC supraempresarial de mbito inferior al vigente con anterioridad que haya sido acordado por sujetos legitimados y que cumplan los requisitos de mayora exigidos por el 88.3 para constituir la comisin negociadora en la correspondiente unidad de negociacin. Siempre que no regulen alguna de las siguientes materias: periodo de prueba, modalidades de contratacin, grupos profesionales, rgimen disciplinario, normas en materia de seguridad, higiene, y movilidad geogrfica. i. ii. La extensin y vigencia aplicativa de los CC supraempresariales han quedado sensiblemente reducidas, carecen de virtualidad y fuerza de obligar, se han establecido por razones de carcter poltico. No obstante las reglas sobre estructura de negociacin colectiva y las que tienen por objeto la solucin de los conflicto de concurrencia entre convenios de distinto mbito establecidas en lso acuerdos interprofesionales o convenios colectivos conservan plena fuerza vinculante en relacin con los siguientes CC comprendidos dentro del mbito de aquellos: los convenios de empresa o de mbito inferior a la empresa, los de mbito superior a la empresa que no renan los requisitos del 84.2, y los de mbito superior a la empresa aunque cumplan las exigencias del 84.2 en cuanto traten de la regulacin de las materias prohibidas a las que se refiere este precepto. 6.4 La determinacin del convenio aplicable en la empresa. Situaciones de concurrencia no conflictiva

ii.

c.

La empresa puede dudar sobre cul ser el convenio aplicable al a misma, bien porque no encaje en ningn mbito literalmente, o porque encaje en varios. Se tiene que seleccionar que convenio es el que mejor se ajusta a la actividad funcionalmente desarrollada en la empresa. No es un caso de conflicto dado que faltan los presupuestos del 84. Los criterios de solucin son, en primer lugar el criterio de la actividad principal o real preponderante de la empresa, que deber de quedar acreditada. En supuestos de su inexistencia, la
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jurisprudencia ha sealado que es vlido aplicar varios convenios colectivos a las relaciones jurdicas establecidas en la misma. Siempre que falte homogeneidad productiva y no exista actividad preponderante. 6.5 Supuestos especiales de conflictos entre convenios. Conflictos entre convenios estatutarios y extraestatutarios

La doctrina cientfica como la de suplicacin han venido entendiendo que la regla del 84 slo se aplica a los convenios estatutarios. Por lo que en la referida situacin de concurrencia se utiliza el 3.1 c del ET, si el convenio estatutario tiene eficacia contractual, y la regla del art 3.3 ET, si se reconoce al convenio eficacia normativa. A tenor de la jurisprudencia del TS tales conflictos sern resueltos atendiendo a la regla contenida en el 3.1 c, STS ha resuelto que un pacto de eficacia limitada no puede prevalecer ni contradecir las disposiciones de un convenio colectivo estatuario por razones de jerarqua, al igual que no puede hacerlo el contrato de trabajo individual. 6.6 Supuestos especiales de conflictos entre convenios. Convenio Colectivo aplicable en situaciones de trasmisin de empresas

El art 44.4 establece que las relaciones laborales afectadas por la transmisin seguirn rigindose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisin fuera aplicable en la entidad transmitida. Ese convenio seguir siendo de aplicacin hasta que termine su vigencia o hasta que entre en vigor otro CC aplicable en dicha entidad. La finalidad de esta previsin es garantizar el mantenimiento de las condiciones laborales fijadas en pactos o convenios que antes les eran aplicables. La mencin a la fecha de expiracin ha de entenderse como la de finalizacin de la vigencia inicial o prorrogada del convenio. Una vez consumada la transmisin, puede pactarse vlidamente el cambio de CC. Se habla de pacto y no convenio, queriendo expresar que su objeto es nicamente la alteracin del convenio aplicable. Los sujetos que pueden concretar ese pacto son nicamente los representantes de los trabajadores y el nuevo titular, exigiendo que sea acuerdo de empresa. La aplicacin del convenio de la empresa cedente procede con independencia de cul sea ms beneficioso o lo que puede haberse dispuesto al amparo del 83.2. No rigen los criterios generales establecidos para la concurrencia de convenios o conflicto de normas. 7 LA NEGOCIACIN COLECTIVA EN LA FUNCIN PBLICA 7.1 La negociacin colectiva en la funcin pblica El TC, ha afirmado que el derecho al a negociacin colectiva de los funcionarios pblicos no est garantizado en la CE, si no que su reconocimiento depende exclusivamente de una opcin legislativa ordinaria, aunque una vez garantizado legalmente, forma parte del contenido adicional del derecho de libertad sindical de los funcionarios pblicos. Esto se lleva a cabo por dos vas: a. Personal laboral- no cabe duda que se reconoce un derecho de negociacin colectiva en el marco del sistema general rpevisto en el Ttulo III ET, en relacin con la garanta constitucional del 37.1 CE.

b. Personal de rgimen de derecho administrativo- el EBEP reconoce tambin para todos los empleados pblicos el derecho a la negociacin colectiva ya la participacin en la determinacin de las condiciones de trabajo. Su reconocimiento se funda en la normativa internacional. No obstante restringe la autonoma colectiva imponindole limitaciones intensas como la sindicalizacin total de los sujetos negociadores del lado funcionarial, y limites intensos en el contenido, estructura y aprobacin administrativa de pactos.

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LECCIN 25: LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO. LA HUELGA Y EL CIERRE PATRONAL 1 1.1 LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO. RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL Y TOPOLOGA Fundamentos constitucionales del derecho de huelga.

Elemento bsico del modelo social de nuestra Constitucin es el dilogo social. El consenso es el fundamento de la convivencia y supone el acuerdo sobre la forma o sobre el contenido mnimo de bsico de principios democrticos y de organizacin de la sociedad y del Estado que en nuestro caso se concretan en los valores superiores del Ordenamiento jurdico, es decir, la libertad, la igualdad, la justicia y el pluralismo poltico. El TC subray en sus SSTC que no puede olvidarse que los sindicatos se hallan objetivamente en un posicin dialctica de contrapoder respecto a los empleadores y que la defensa de sus objetivos no se basa en frmulas de composicin de inters o colaboracin si no de autodefensa. 1. La idea de conflicto. El conflicto es una de as fuerzas integrativas ms potentes de los grupos sociales. Es as que la CE parte de una concepcin dialctica de las relaciones de trabajo y, por consiguiente, asigna al conflicto de intereses, cuya legitimidad general ampara, un papal funcional dentro del sistema institucional. 2. El reconocimiento constitucional del conflicto colectivo. El art. 37.2 CE reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluir las garantas precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. La CE parte de la nocin de que los trabajadores asalariados y los empresarios son portadores de intereses diferenciados que se encuentran en contraposicin. La contraposicin de intereses en el mundo del trabajo se configura as, como el primero de los pilares bsicos del nuevo modelo de relaciones del trabajo. 3. Conflicto jurdico de intereses. Es usual distinguir entre conflictos colectivos jurdicos y conflictos colectivos de intereses. El desacuerdo puede derivar de diferencias en la interpretacin de una Ley o de un convenio colectivo, y el conflicto ser calificado de jurdico. Se la discrepancia surge en la negociacin colectiva (de un convenio, de un despido colectivo), el conflicto ser calificado como econmico o de intereses. En una situacin se conflicto, ambas partes pueden hacer uso de determinados instrumentos de presin. Los ms caractersticos son la huelga, por parte de los trabajadores el cierre patronal por parte de los empresarios. 4. La huelga como forma cualificada de conflicto colectivo. El derecho de huelga no es ms que un aspecto del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo, con un reconocimiento constitucional (art. 28.2 CE), que le dota de la mxima condicin de derecho fundamental (art. 28. 2 y 53. 2 CE). No obstante, el art. 37. 2 CE faculta a los trabajadores para adoptar medidas de conflicto distintas de la huelga. Tales medidas alcanzan una proteccin menor que la arbitrada para el derecho de huelga pues, mientras ste es un derecho fundamental, aqul carece de tal carcter. Entre las posibles medidas laborales se cuentan: a. El boicot, que consiste en negarse a comprar, vender o practicar alguna otra forma de relacin comercial o laboral con un individuo o empresa por parte de los participantes en el mismo. Especie de boicot , con dimensiones estrictamente comerciales es el label (sello o marca sindical), que es el visto bueno que los trabajadores imprimen en los productos por ellos fabricados. b. Cabe incluir tambin las asambleas y concentraciones; los piquetes de extensin y explicacin de la huelga y, en el contexto de una genrica no colaboracin, toda una serie de medidas: algunas perfectamente admisibles (negativa a la realizacin de horas extraordinarias), y otras ms dudosas (escasa diligencia en el acabado de los productos). Son medidas de conflicto el sabotaje o atentado pero las mismas tendrn, lgicamente, dentro del mbito del CP y de los delitos de daos e incendio. 5. Las formas empresariales de conflicto. Las medidas de conflicto principales de los empresarios tienen como referencia el cierre patronal (lock-out) o clausura temporal del centro de trabajo decidida por el
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empresario como medida de presin contra los trabajadores en conflicto, que constituye la medida conflictiva patronal ms importante. Junto a l cabe citar las siguientes: a. Unas dirigidas a limitar los efectos de la huelga desde su raz, mediante comportamientos encaminados a conseguir el fracaso de la convocatoria antes de su materializacin a travs de la intimidacin como la advertencia a los trabajadores que pretendan adherirse a la huelga de las consecuencias negativas que de esta participacin pudieran derivarse conforme a la ley, o a travs de la alusin directa en algunos casos a su decisin de imponer las sanciones disciplinarias que correspondan. b. Otra serie de comportamientos se dirigen, bien a limitar el juego de los mecanismos de control de la actividad de la empresa a disposicin de los huelguistas, o bien a imponer a stos medidas especiales de vigilancia. c. Medidas dirigidas a limitar los efectos econmicos negativos de la huelga, como: la reorganizacin de la produccin y anticipacin de los trabajos que se vean afectados por el paro; el desvo de la produccin o pedidos hacia otros centro de trabajo, otras empresas del mismo grupo, contratistas o trabajadores autnomos; o sustitucin de la prestacin de los huelguistas por otras de origen externo, interno o virtual. 2 LA HUELGA 2.1 Concepto de huelga. Debe entenderse por huelga una perturbacin que se produce en el proceso de produccin de bienes y servicios, que se lleva a cabo de forma pacfica y no violenta, mediante un concierto de los trabajadores y de los dems intervinientes en dicho proceso, que puede tener como objeto reivindicar mejoras en las condiciones econmicas o, en general, en las condiciones de trabajo, y puede suponer tambin una protesta con repercusin en otras esferas o mbitos (STC 11/1981). Existe huelga cuando los trabajadores, de modo transitorio, voluntario y unilateral cesan en la prestacin de servicios. La huelga no requiere la paralizacin del trabajo por a totalidad de la plantilla de la empresa, basta con que sea una pluralidad de operarios la que adopte concertadamente esa actitud, para que pueda decirse de ellos que estn en huelga. No es posible hablar de huelga cuando el paro laboral individualmente realizado se circunscriba a un cometido concreto y no al esto del trabajo. 2.2 Marco normativo del derecho de huelga. El derecho de huelga est proclamado en el art. 28. 2 CE Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecer las garantas precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.. la ubicacin sistemtica de este precepto determina su configuracin como derecho fundamental, su eficacia jurdica inmediata y confiere al mismo una mayor consistencia. El Convenio Europeo de Derechos Humanos no recoge el derecho de huelga, como tampoco lo hacen muchos textos constitucionales contemporneos. 1. Reconocimiento. La CE se limita a reconocer el derecho de huelga como un derecho fundamental, sin definirlo, ni describirlo, de modo que es al legislador ordinario a quien corresponde regular las condiciones de ejercicio. No obstante, el TC ha advertido que el art. 28. 2 CE consagra un sistema de derecho de huelga. Esto significa que determinadas medidas de presin de los trabajadores frente a los empresarios son un derecho de aquellos. Mas concretamente, es un derecho de los trabajadores a colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensin y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar a otros trabajadores y llevar a cabo arbitrariamente el cierre de la empresa. (STC 11/1981) 2. Regulacin. La normativa vigente reguladora del derecho de huelga est contenida en el RDL 17/1977, depurado desde la perspectiva constitucional por la STC 11/1981. De este modo, la lectura, aplicacin
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e interpretacin de la regulacin del derecho de huelga contenida en el RDLRT debe hacerse a la luz de la STC 11/1981. 3. Ejercicio del derecho. El ejercicio del derecho de huelga goza de proteccin administrativa y penal, al entender como infracciones graves del empresario, sancionables por la Admn. laboral, los actos u omisiones del mismo contrarios a los derechos de los trabajadores, mereciendo incluso, la calificacin de muy grave, la sustitucin por el empresario de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de traba al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento, o los actos del empresario consistentes en la sustitucin de trabajadores en huelga por otros puestos a su disposicin por una empresa de trabajo temporal. 4. Tutela penal. Por su parte el CP sanciona con arresto mayor y multa a quienes impidieren o limitaren el ejercicio legtimo del derecho de huelga. 2.3 Titularidad del derecho de huelga. El derecho de huelga tiene una especial estructura pues mientras su titularidad es de carcter individual, su ejercicio es de naturaleza colectiva. A cada trabajador corresponde, individualmente, la decisin de sumarse o no a la huelga convocada, mientras que su ejercicio ha de realizare colectivamente. 1. Titulares del derecho de huelga. El art. 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores por cuenta ajena, es decir, aquellas personas que prestan a favor de otro un trabajo retribuido, tanto nacionales como extranjeros. Su ejercicio se relaciona ntimamente con su finalidad de proporcionar un equilibrio de fuerzas entre sujetos vinculados en la relacin laboral. a. Su titularidad se extiende, con aplicacin del RDLRT, a los trabajadores sometidos a una relacin laboral, incluidas las de carcter especial y las que se prestan para las AAPP y las empresas privadas.

b. La STC 236/2007, ha sealado que la carencia de la correspondiente autorizacin de trabajo no invalida el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero y declara inconstitucional y nulo el inciso de la LOE cuando estn autorizados a trabajar, por ser contrario al derecho de huelga consagrado en el art. 28. 2 CE. c. Quedan excluidos los empresarios, los trabajadores autnomos o por cuenta propia, los profesionales o los estudiantes, que s pueden realizar paros en su actividad, responsabilizndose de sus efectos, pero que no suponen ejercicio del derecho fundamental de huelga que reconoce el art. 28.2 CE.

d. El ejercicio del derecho de huelga por el personal civil dependiente de establecimientos militare no se regula por el RDLRT. Tampoco resulta aplicable dicha norma al personal estatutario de los servicios de salud sino la suya especfica y, en su defecto, la aplicable a los funcionarios (ley 55/2003). 2. Especialidades de los funcionarios pblicos. Los funcionarios pblicos estn incluidos en el art. 28. 2 CE porque: a) el trmino trabajadores sebe ser interpretado, en idntico sentido al art. 7 CE, en sentido amplio abarcando a los funcionarios pblicos. b) el art. 28. 2 CE debe ser interpretado en consonancia con los textos internacionales. c) la referencia a los servicios esenciales para la comunidad, implcitamente est admitiendo el ejercicio de este derecho en la funcin pblica. No obstante, el RDLRT no les resulta de aplicacin por lo que quedan sometidos a su norma especfica. La mima no regula el derecho de huelga si no que se limita a reconocer la legitimidad del descuento de haberes por su ejercicio. 3. Excepciones. la regla general es que los funcionarios gozan del derecho de huelga, salvo las excepciones establecidas legalmente. Y as, efectivamente, se prev la prohibicin del derecho de huelga para: a. Los miembros de las fuerzas y cuerpos de Seguridad del Estado (incluidos los dependientes de las Comunidades Autnomas y de los entes locales), gozan de libertad sindical pero tienen prohibido el ejercicio del derecho de huelga (art. 6.8 de la LO 2/1986).
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b. Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos de carcter militar, que no gozan del derecho de libertad sindical. No podrn condicionar el cumplimiento de sus cometidos a una mejor satisfaccin de sus intereses personales o profesionales ni recurrir a ninguna de las formas directas o indirectas de huelga de acuerdo con las Reales Ordenanzas de las Fuerzas Armadas. c. 2.4 Jueces, Magistrados y Fiscales, a los que tampoco se les reconoce el derecho de libertad sindical. Renuncia del derecho de huelga.

El derecho de huelga es, en principio, irrenunciable. El art. 2 RDLRT establece la nulidad de aquellos pactos establecidos en los contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restriccin al derecho de huelga. Los convenios colectivos peden establecer, sin embargo, la renuncia durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho. No son una genuina renuncia, slo implican un compromiso temporal de no recurrir al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio, un compromiso que es contrado por el sujeto colectivo que lo suscribe y que obliga nicamente a las partes firmantes. 2.5 Tipos o modalidades de huelga. Tipos de huelgas: el derecho de huelga comprende dentro de su contenido la facultades de declararse en huelga, estableciendo la causa y la finalidad reivindicativa que se persigue, as como la propia de elegir modalidad e huelga. Dicha facultad de eleccin deber moverse dentro de aquellos tipos o modalidades que la ley haya admitido. La regulacin vigente contempla un doble tipo de ilicitud por razn de su modalidad y con un rgimen diferenciado de consecuencias jurdicas: huelgas ilegales y huelgas abusivas. 1. Huelgas ilegales. El art. 11 RDLRT considera huelgas ilegales: 1. Huelgas polticas o no profesionales. Su convocatoria y sostenimiento tienen una finalidad poltica o ajena al inters profesional de los trabajadores. El TC ha declarado la legalidad de las huelgas dirigidas a protestar contra la poltica social llevada a cabo por el gobierno (STC 13/1993). Son lcitas, por tanto, las huelgas poltico-laborales cuya finalidad es presionar sobre los poderes pblicos con fines sociales o profesionales. En el mbito de la ilegalidad se mantienen exclusivamente las huelgas insurreccionales o contra el orden constitucional (aquellas que atentan contra la seguridad interior del Estado, como por ejemplo, abolir la estructura territorial del Estado o pretender la sustitucin de la forma poltica monrquica). 2. Huelgas de solidaridad o apoyo. Salvo aquellas que afectan al inters profesional de quienes las promuevan o las sostengan. Es suficiente que el inters afectado lo sea de la categora de los trabajadores, aunque los que secunden la huelga no se vean afectados directamente (STC 11/1981). Resultan, por tanto, huelgas lcitas las promovidas con la pretensin de que resulten readmitidos trabajadores despedidos en la empresa. 3. Huelgas novatorias. Tiene por objeto alterar durante su vigencia lo pactado en convenio colectivo o establecido en laudo arbitral. Resulta lcita la huelga que pretenda una determinada interpretacin de lo pactado, o naturalmente exigir el cumplimiento o aplicacin de lo acordado. Cabra asimismo plantear la legalidad de la huelga cuya pretensin fuera la modificacin de lo establecido en el convenio cuando se alteren las circunstancias que dieron lugar a la regulacin convencional, de tal manera que pueda invocarse la clusula rebus sic stantibus. 4. Huelgas que se produzcan en general contraviniendo lo dispuesto en el RDLRT, o lo expresamente pactado en el convenio colectivo para la solucin de conflictos. El RDLRT condiciona la convocatoria y desarrollo de la huelga a determinadas exigencias de carcter procedimental. El incumplimiento de estas exigencias, o, en su caso, de las previstas a travs de la negociacin colectiva, determina la ilegalidad de la huelga. As, la huelga sin preaviso es ilegal. 2. Huelgas abusivas. Presuncin iuris tantum de abusividad. El art. 7. 2 RDLRT establece Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratgicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o
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reglamento y, en general, cualquier forma de alteracin colectiva en el rgimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarn actos ilcitos o abusivos.. 1. Carcter abusivo. Las alteraciones en el proceso productivo que no consistan en el cese en la actividad laboral, quedan fuera del mbito del derecho de huelga. Se presupone la existencia correcta del derecho de huelga, de forma que el acto abusivo gravita sobre el ejercicio del derecho de huelga y se sita en el lmite externo de este derecho. Sobre las mismas recae una presuncin iuris tantum de su carcter abusivo que puede ser desvirtuada si los huelguista que utilicen alguna de estas modalidades prueban que su uso no fue abusivo. 2. Actos ilcitos o abusivos. a. Huelga rotatoria o articulada, es la que se lleva a cabo de forma sucesiva en los diversos establecimientos o secciones, o en los diversos grupos o categoras de trabajadores, de modo que la participacin de los trabajadores en la huelga no coincide en el tiempo, sino que se produce en fases temporales sucesivas. b. Huelga neurlgica, estratgica o tapn, en la que se convoca al paro nicamente a aquellos trabajadores que ocupan una posicin estratgica para la actividad empresarial de modo que su cese en el trabajo impide la actividad del resto de los trabajadores, consiguiendo as paralizar completamente, o casi, la actividad empresarial. c. Huelga de celo o reglamento, consistentes en una ejecucin minuciosa y reglamentarista del trabajo. 3. Huelgas con presuncin iuris tantum de licitud. Las modalidades de huelga no mencionadas expresamente en este precepto son, en principio, lcitas, salvo prueba en contrario que corresponde a quien pretende extraer consecuencias de esa declaracin. 1. La huelga intermitente. Es aquella en la a un periodo de inactividad laboral sucede otro de normalidad, pudiendo extenderse la inactividad a toda la jornada laboral y reproducirse en jornadas ms o menos espaciadas, o tener una corta duracin y repetirse en jornadas seguidas o prximas, o incluso en la misma jornada. a. La presuncin de ilicitud contenida en el art. 7.2 RDLRT no alcanza a las huelgas intermitentes. La jurisprudencia viene reconociendo que este tipo de huelgas gozan de una presuncin iuris tantum de licitud correspondiendo al empresario la prueba de abusividad. b. Deber ser el empresario el que pruebe que le ha sido producido un dao desproporcionadamente oneroso buscado a propsito por los huelguistas. Es consustancial al hecho de la huelga la existencia de dao en la empresa. A tal fin, habr de ser el juzgador el que evale los perjuicios sufridos por el empresario, para lo cual habr de tener en cuenta las condiciones y circunstancias de la empresa. 2. Las huelgas con ocupacin del lugar de trabajo. Difieren del rgimen general de las huelgas abusivas. La interdiccin de la ocupacin del centro de trabajo por los trabajadores en huelga, proscrita nomativamente, ha de ser objeto de una interpretacin restrictiva, refirindola, exclusivamente, a un ilegal ingreso en los locales o a una ilegal negativa de desalojo frente a la legitima orden de abandono, pero no, la simple permanencia en los puesto de trabajo de los trabajadores huelguistas. La cita prohibicin en ningn caso puede limitar el ejercicio del derecho de reunin de los trabajadores, de suerte que, fuera de los casos en que es una decisin aconsejada por la preservacin del orden, la interdiccin de la ocupacin de locales no encuentra una clara justificacin. 2.6 Procedimiento de ejercicio del derecho de huelga. 1. Actuaciones previas a la convocatoria. Con carcter previo a la convocatoria de la huelga, si las partes se encuentran sometidas al ASEC-III, es obligatoria la solicitud de mediacin para los sujetos que pretenden convocarla, con al menos 72 horas de antelacin a su comunicacin formal (art. 12.4 ASEC-III), cuando el mbito territorial de la huelga es superior a una CCAA. Igualmente, los Acuerdos interprofesionales de solucin extrajudicial de conflictos de las distintas
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Comunidades exigen someter el conflicto a mediacin previa. La solicitud escrita de mediacin deber precisar los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para su inicio. De dicho escrito se enviar copia al empresario. El procedimiento de mediacin en supuestos de huelga tendr una duracin de 72 horas desde su inicio, salvo que las partes, de mutuo acuerdo, prorroguen dicho plazo. 2. Declaracin de la huelga. La declaracin o convocatoria de la huelga exige la adopcin de acuerdo expreso en tal sentido, estando facultados para llevar a cabo tal acto: 1. Sindicatos. a travs de sus rganos estatutariamente competentes. El reconocimiento constitucional de la libertad sindical y la configuracin de la huelga como un componente bsico de la actividad sindical determina que la convocatoria pueda ser realizada por un sindicato (art. 2.2 d) LOLS). 2. Representantes de los trabajadores. el Comit de Empresa y dems rganos de representacin unitaria de los trabajadores estn legitimados para convocar una huelga en tanto ostenten la condicin de representantes. Por tanto, una vez finalizado su mandato, o cuando han sido revocados de sus cargos, perdiendo con ello su carcter de representantes de los trabajadores, carecen de competencia para convocar una huelga, con el efecto de ilegalidad de la misma. Deber adoptarse en reunin conjunta de dichos representantes, mediante acuerdo mayoritario, levantndose acta de la misma que debern firmar los asistentes, habindose, en este sentido, declarado inconstitucional la exigencia originaria de que a la reunin hubiera asistido, al menos, el 75% de los representantes (STC 11/1981) 3. Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto . La votacin, en este caso, habr de ser secreta y se decidir por mayora simple, debindose hacer constar en acta su resultado (art. 3.2 b) RDLRT], sin que la iniciativa para tal declaracin haya de venir apoyada por un 25% de los trabajadores como se exiga originariamente (STC 11/1981). Cabra, igualmente, su materializacin a travs de la convocatoria de una asamblea por los propios trabajadores (art. 77 a 80 ET). 3. Preaviso El acuerdo de declaracin de huelga habr de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores. 1. Comunicacin de la huelga. Deber hacerse por escrito, comenzando a contarse el plazo de preaviso desde que los trabajadores comunique al empresario la celebracin de la misma, cuando lo adopten directamente los trabajadores mediante votacin. La comunicacin escrita deber contener, como mnimo: os objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha del comienzo de la huelga, su duracin, la composicin del comit de huelga. Dicho escrito deber especificar que se ha intentado la mediacin en los plazos establecidos en la ASEC-IV o que, intentada, se ha producido sin avenencia. De no acreditarse por los convocantes el cumplimiento de esta obligacin, se entender que la huelga no est debidamente convocada, pudiendo considerarse como ilegal. 2. Plazo. El plazo de antelacin con que debe formularse el preaviso es diferente segn la empresa asuma la prestacin de un servicio pblico o no. Con carcter general, deber comunicarse con 5 das naturales de antelacin, al menos, a su fecha de celebracin. Tal comunicacin habr de realizarse con 10 das naturales como mnimo, cuando la huelgue afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios pblicos, debiendo los representantes de los trabajadores, en tal caso, dar a la huelga, antes de su iniciacin, la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio. El TC seal que estarn exentos de la obligacin de cumplir e preaviso los casos en que as lo imponga una notoria fuerza mayor, un estado de necesidad, que tendrn que probar quienes por tal razn no cumplieran su obligacin previa (STC 11/1981). Supuesto que pusiera concurrir en el caso de que una empresa impusiera sbitamente a los trabajadores condiciones manifiestamente arbitrarias o ilegales. 3. Notificacin. La notificacin de la huelga es responsabilidad de los sujetos convocantes en el mbito en el que se desarrolle. Si la huelga es de mbito supraempresarial, basta con que la comunicacin se dirija a la representacin colectiva de las empresas afectadas.
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4. Constitucin del Comit de Huelga. Se articula como un rgano de representatividad excepcional u ocasional, creado como consecuencia de la situacin de huelga y con una temporalidad derivada de la misma duracin de aquella, como una especie de rgano interno de la empresa en materia de seguridad y que responde a un completo haz de prescripciones en cuanto a su constitucin, funcionamiento y contenido especfico. 1. Composicin. No podr exceder de 12 personas. Los comits amplios dificultan la adopcin de acuerdo (STC 11/1981), elegidos nicamente de entre los trabajadores del propio centro de trabajo afectado por el conflicto. Exigencia que no desconoce el protagonismo que corresponde a los sindicatos en el proceso de huelga (STC 11/1981). 2. Funciones. Habrn de ser las de participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solucin del conflicto. A la responsabilidad en esta materia se aade la de negociar para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga. E Comit de huelga habr de garantizar durante la misma la prestacin de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atencin que fuese precisa para la ulterior reanudacin de la tareas de la empresa, en todo lo dems, sus miembros estn afectados por la misma onda ordenadora del conflicto que el resto de los trabajadores. 5. Fijacin de los servicios de seguridad y mantenimiento. Entre las funciones del Comits de huelga est el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atencin que fuese precisa para la ulterior reanudacin de la tareas de la empresa, en la mediad en que el derecho de huelga es un derecho para hacer presin sobre el empresario pero no es, ni debe se en momento alguno, una va para producir daos o deterioros en los bienes del capital (STC 11/1981). 1. Determinacin de los servicios. La designacin de los servicios de mantenimiento y de los trabajadores que deben desempearlos, fue inicialmente atribuida en exclusiva al empresario por el RDLRT. La misma se reput inconstitucional por el TC, al sealar que tal designacin unilateral priva a los trabajadores designados de un derecho que es de carcter fundamental (STC 11/1981), siendo, por ello, necesario que en la decisin participe el comit de huelga. a. Los servicios de mantenimiento son slo los servicios marginales de aseguramiento de la reanudacin productiva, que han de reducirse al mnimo posible. Con la idea de reduccin al mnimo, se trata slo de mantener unos determinados servicios con el fin de evitar daos graves en el patrimonio de la empresa o en las personas. La fijacin abusiva de los servicios por parte del empresario puede constituir una vulneracin del derecho de huelga. b. Los trabajadores designados estn obligados a prestar estos servicios con independencia de su intencin de secundar o no la huelga. El contrato de trabajo permanece en vigor y el empresario est obligado a pagar su salario al trabajador pero slo puede emplearlo en los servicios de seguridad y mantenimiento para los que ha sido designado. En esta misma lnea, la relacin de seguridad social del trabajador debe volver a la normalidad, dejando de estar el trabajador en la situacin de alta especial. La negativa injustificada a desarrollar dicha actividad puede constituir una causa de despido. 2. Desacuerdo. nicamente en caso de que no se alcance acuerdo, el empresario puede proceder a la designacin de los servicios de seguridad y mantenimiento, sin perjuicio de la posterior revisin judicial. En tal aso no se considera imprescindible que la empresa comunique su decisin motivadamente y por escrito al comit de huelga, cuando se hayan mantenido reuniones con la finalidad de llegar a un acuerdo, pues en ellas el comit pudo conocer con la necesaria precisin los motivos esgrimidos por la empresa. 3. Intervencin judicial. Corresponde prioritariamente a los rganos judiciales ordinarios determinar si, en las especficas circunstancias en las que sucede la huelga, determinados servicios pueden considerarse en afecto adecuados a la finalidad de atender al mantenimiento y la seguridad de la empresa.
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6. Publicidad. El deber de notificacin que recae sobre los huelguistas se refuerza a travs de la imposicin a los representantes de los trabajadores de la obligacin de dotar a la misma, antes de su iniciacin, de la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios de servicio, cuando aqulla afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios pblicos. 1. Publicidad como derecho. Queda reconocido normativamente el derecho de los trabajadores huelguistas, as como de sus representantes y de las organizaciones sindicales a efectuar publicidad de la huelga en forma pacfica. Facultad que incluye, igualmente, la captacin y recogida de fondos para el sostenimiento de la huelga. Derechos que encuentran como lmites especficos el respeto a la libertad de trabajo de quienes no deseen unirse a la misma u que la misma se realice sin ejercer coaccin alguna. 2. Delimitacin de su contenido. El ejercicio del derecho de huelga no puede ampara conductas delictivas que exceden de lo que es propiamente su contenido. El derecho de huelga implica el derecho de requerir a otros a adhesin a la huelga y participar en acciones conjuntas dirigidas a tal fin, pero una actividad tendente a la intimidacin ilcita del resto de los trabajadores que persigue limitar su capacidad de decisin mediante la coaccin psicolgica o presin moral, no queda comprendida dentro de los lmites del ejercicio legtimo de ese derecho. 3. Piquetes informativos. Son una medida autnoma de conflicto que cuenta en principio con amparado en la libertad de expresin, siempre que no lesione otros derechos y siempre que no se cometan coacciones violentas. Sale del campo de lo lcito el que el denominado piquete de informacin se convierta en piquete de accin cuando, con nimo de impedir entrar a trabajar a los obreros no huelguistas, les dirijan palabras y calificativos tenidos por injuriosos y ofensivos, se agreda e insulte al personal de seguridad y se causen incendios y daos en las instalaciones de la empresa, o en fin, se impida el acceso de la clientela y otras personas al establecimiento mediante actitudes violentas y de fuerza. 7. Terminacin de la huelga. Sin perjuicio de los mecanismos de solucin de conflictos que pueda crear la autonoma colectiva el RDLRT contempla las siguientes formas de finalizacin de la huelga: 1. Cumplimiento del plazo de duracin previsto en los casos de huelga no indefinida. 2. Desistimiento o decisin unilateral de los propios trabajadores en huelga. En cualquier momento podrn dar por terminada aquella. La orden de terminacin de la huelga la debern realizar los representantes de los trabajadores que la convocaron. 3. Acuerdo entre las partes en conflicto. Como consecuencia de la negociacin directa a que encuentran obligados, desde el momento del preaviso y durante la huelga, tanto el comit de huelga como el empresario, teniendo el pacto que ponga fin a la misma la eficacia de lo acordado en convenio colectivo. Ello no significa que tal eficacia haya de ser la de un convenio de eficacia general, lo que representa que el contenido de estos acuerdos se equipara en eficacia a los convenios colectivos pero no llega a entrar en la esfera de los que tienen eficacia erga omnes y que se encuentran regulados en el ET, ya que no atienden a los requisitos previstos en dicha norma legal para su aprobacin. 4. Por laudo dictado en arbitraje obligatorio. Debe considerarse solucin extraordinaria y de aplicacin restrictiva. Establece la norma legal la previsin de que la decisin de imposicin de tal solucin sea adoptada por el Gobierno, a propuesta del Ministerios de Trabajo, referencia que debe actualizarse de conformidad con el Estado descentralizado de las CCAA. Los presupuestos para la aplicacin de esta forma de trmino de una huelga son especialmente gravosos: duracin prolongada, consecuencias en la dilacin del conflicto, las posiciones distantes e irreconciliables de las partes y el perjuicio grave de la economa. El rbitro es designado por la Autoridad Pblica, lo que ha comportado en algunas ocasiones conflictos sobre su imparcialidad. Este proceso arbitral ha de distinguirse del que se deriva del sometimiento de las partes a los sistemas de solucin alternativa de conflictos, con el que contrasta precisamente en los aspectos mas relevantes (carcter voluntario y previo la huelga y designacin del rbitro por las partes.)
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2.7 1. Concepto.

Lmites al ejercicio del derecho de huelga. La huelga en los servicios esenciales para la Comunidad.

El derecho de huelga puede experimentar restricciones en su ejercicio derivadas de su conexin con otros derechos o bienes constitucionalmente protegidos; aunque nunca podrn rebasar su contenido esencial, hacerlo impracticable u obstruirlo ms all de lo razonable (STC 11/1981, entre otras muchas). 1. Delimitacin del contenido. el problema que tal exigencia plantea es determinar qu debe entenderse por servicios esenciales para la comunidad. El TC ha considerado que la nocin de servicios esenciales hace referencia a la naturaleza de los intereses a cuya satisfaccin la prestacin se dirige, conectndose con los derechos fundamentales, las libertades pblicas y los bienes constitucionalmente protegidos. Con la consecuencia de que a priori no existen ningn tipo de actividad productiva que en s misma, pueda ser considerada como esencial. Slo lo ser en aquellos casos en que la satisfaccin de los mencionados bienes o intereses exija el mantenimiento del servicio, y en la medida y con la intensidad que lo exija. 2. Lmite. La consideracin de un servicio como esencial no puede suponer la supresin del derecho de huelga de los trabajadores que hubieran de prestarlo, si no la necesidad de asegurar la prestacin de los trabajos que sean necesarios para la cobertura mnima de los derechos, libertades, o bienes que satisface dicho servicio, sin que exija alcanzar el nivel de rendimiento habitual ni asegurar su funcionamiento normal. 2. Competencias para el establecimiento de servicios esenciales. Tres son los posibles modelos. En primer trmino, que la adopcin de las medidas necesarias para asegurar tales servicios se atribuya a la autoridad gubernativa en virtud de la ley, conformndose el que podra denominarse sistema de intervencin gubernativa. Un segundo sistema, que podr a calificarse de convencional o autnomo, otorga a las propias partes tal facultad. Finalmente, sera posible hablar de modelos mixtos, aquellos en los que media una intervencin convencional de los sujetos afectados, pero tal participacin se complementa con la atribucin a un organismo neutro de tareas de garanta para asegurar que el mtodo voluntario alcance los resultados deseados, especialmente en situaciones de desacuerdo. El sistema espaol se sita en plenitud en el sistema gubernativo-judicial o reglamentario, si bien como el propio TC ha subrayado, tal opcin no es la nica constitucionalmente posible. 1. Autoridad gubernativa. El art. 10. 2 RDLRT atribuye a la autoridad gubernativa la posibilidad de asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales, aunque sin sealar criterio o principio alguno para regir su actuacin. El TC, no obstante, lo ha interpretado argentando que deber ser un tercero imparcial y no las partes implicadas que provea a garantizarlos. La potestad de determinacin de las medias de establecimientos de servicios mnimos no la tiene atribuida genricamente la Admn. Pblica si no aquellos rganos del Estado que ejercen, directamente o por delegacin, las potestades de gobierno y ello porque slo rganos polticos que respondan ante la comunidad en su conjunto pueden asumir la grave responsabilidad de limitar el derecho constitucional de huelga, ya que slo rganos de tal naturaleza se encuentran estructuralmente capacitados para adoptar medidas que tengan en cuenta tanto los intereses de los huelguistas como los de la ciudadana en general. 2. Consideracin de autoridad gubernativa. Los sujetos deben ocupar una posicin externa en relacin con el conflicto, por lo que corresponde su determinacin a aquellos rganos que tiene atribuida la potestad de gobierno, en sus respectivos mbitos territoriales: el Gobierno de la nacin, la Administracin Civil y Militar y la defensa del Estado, los Consejos de Gobierno de las CCAA o los propios presidentes de stas. Tambin dentro de su mbito respectivo los Delegados del Gobierno de las CCAA, que adems de dirigir la Administracin del Estado representan al Gobierno en el territorio de aquellas, y no sin embargo, los Subdelegados del Gobierno en cada provincia. 3. Mecnica de la determinacin y establecimiento de los servicios mnimos indispensables para el mantenimiento de los servicios esenciales. 1. Declaracin de esencialidad de un sector de la actividad econmica o empresa. por la autoridad gubernativa competente por razn del mbito territorial afectado, mediante Real Decreto. A travs de dicha
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declaracin queda condicionada cualquier situacin futura de huelga que se produzca en dicho mbito al establecimiento de los servicios mnimos que aseguren el mantenimiento de la actividad, que se seala de modo genrico, encomendando al Ministerio sectorial correspondiente la determinacin de las especificaciones concretas de los mismos. A nivel estatal se han considerado esenciales los siguientes sectores: sanidad y SS, transportes, comunicaciones (correos , telfonos, acceso a Internet), energa, medios de comunicacin pblicos (BOE, RTVE), administracin de justicia, administracin penitenciaria, enseanza pblica no universitaria, finanzas pblicas (Banco de Espaa, FMNT, aduana), obras pblicas y trfico, administracin del Estado y organismos autnomos, administracin de la SS y universidades. La esencialidad se ha justificado en que en las huelgas convocadas han resultado implicados bienes y derechos constitucionales diversos. 2. Establecimiento de servicios mnimos ante un conflicto especfico. El servicio mnimo se articula sobre el eje que supone la existencia de una prestacin esencial a su vez vinculada a un servicio global esencial; una vez identificada la concreta prestacin o prestaciones que deber ser mantenidas habr que delimitar la intensidad con la que hay que trabajar. Es posible que la autoridad gubernativa abra un periodo de consultas o negociacin con los huelguistas y sus representantes. La importancia que la jurisprudencia del TS concede a este trmite de audiencia no ha seguido una evolucin uniforme. La jurisprudencia ha decidido no atribuir a este trmite carcter esencial de validez, con lo que se impide que determine la nulidad del Decreto impugnado. Es doctrina constitucional que la previa negociacin no se encuentre excluida, e incluso puede ser deseable, pero no es requisito indispensable para la validez de la decisin administrativa desde el plano constitucional, sin que, en ningn caso, el establecimiento de dicho trmite previo pueda ahogar el ejercicio de derecho de huelga. 3. Garantas del procedimiento para establecer los servicios mnimos. Imposibilidad de vaciar de contenido el derecho de huelga o de conculcar su contenido esencial (STC 11/1981). A este fin el TC ha sealado los siguientes requisitos: a. La autoridad gubernativa ha de ponderar la extensin territorial y personal, la duracin prevista y las dems circunstancias concurrentes en la huelga, as como las concretas necesidades del servicio y la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que aquella repercute. b. Ha de respetar un principio de acomodacin constitucional, de adecuacin o de proporcionalidad entre a proteccin del inters de la comunidad y la restriccin impuesta al ejercicio del derecho de huelga. Se trata de valorar en cada caso si las medidas adoptada son proporcionales al fin perseguido en una efectiva ponderacin de los intereses en juego. c. Las medidas han de encaminarse a garantizar mnimos indispensables para el mantenimiento de los servicios en tanto que dicho mantenimiento no puede significar en principio, que se exija alcanzar el nivel de rendimiento habitual ni asegurar el funcionamiento normal del servicio, el inters de la comunidad debe ser perturbado por la huelga slo hasta extremos razonables. Si la huelga ha de mantener una capacidad de presin suficiente como para lograr sus objetivos frente a la empresa, no debe serle aadida a la misma la presin adicional del dao innecesario que sufre la propia comunidad. Ello justifica, por ejemplo, el establecimiento de un nivel de servicios superior a los que resultaran constitucionalmente aceptables en huelgas convocadas en fechas punta, por producirse una notable desproporcin entre os sacrificios impuestos a los huelguistas y a los usuarios de los servicios de transporte, que perjudica notablemente a stos ltimos. d. La eventual abusividad y carcter desproporcionado en la determinacin de los servicios mnimos puede propiciar su posible suspensin. El art. 7 de la Ley 62/1978 prev como regla general la suspensin cautelar del acto impugnado salvo que se justifique la existencia o posibilidad del perjuicio grave para el inters general. Sin embargo, lo cierto es que, respecto al derecho de huelga, la regla general no se aplicaba; el TS entenda que concurra siempre un perjuicio grave para el inters general. La STC 148/1993, al confirmar la suspensin de distintas rdenes administrativas que imponan servicios abusivos despojando a los trabajadores de su derecho de
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huelga, habilita un cierto control inmediato y previo que tiene por objeto que no se impida de modo innecesario e irreversible el ejercicio del derecho de huelga. 4. Exigencia de motivacin en la decisin. Consiste en una explicacin sucinta de los criterios seguidos para fijar el nivel de tales servicios, sin que sean suficientes indicaciones genricas, aplicables a cualquier conflicto, de las que no es posible deducir cules son los elementos valorados por aquella autoridad para tomar la decisin restrictiva. a. Con reiteracin el TC ha afirmado que la motivacin no debe ser genrica, si no que ha de incluir los factores o criterios cuya ponderacin ha conducido a determinar unos servicios mnimos y restringir en la forma y alcance con que lo hace el derecho de huelga. La exigencia de motivacin tiene por finalidad asegurar el conocimiento de la parte sobre las razones de hecho y de derecho que justifican una determinada decisin, como garanta de la exclusin de arbitrariedad. Se busca que los afectados puedan conocer las razones por las cuales se derecho se sacrific y los intereses a los que se sacrific. De igual modo, la motivacin exigida hace posible un control externo, general y difuso sobre el fundamento lgico, fctico y valorativo de la decisin, lo que permite a los afectados que stos puedan fiscalizar la adecuacin y legitimidad constitucional de la medida adoptada. b. La decisin de la autoridad gubernativa ha de exteriorizar los motivos que le llevan a apreciar la esencialidad del servicio, las caractersticas de la huelga convocada, los intereses que pueden quedar afectados y los trabajos que no pueden sufrir interrupcin o cuya prestacin debe mantenerse en algn grado. 5. La prestacin de servicios mnimos. Las empresas o los rganos administrativos encargados de la prestacin del servicio determinan, odos los representantes de los trabajadores, el personal necesario y los puestos de trabajo precisos para la cobertura de los servicios mnimos sealados. Por supuesto, la designacin de los trabajadores que han de atender los servicios mnimos fijados debe hacerse de manera indiscriminada. Adems, el desacuerdo con los servicios mnimos no exime a los trabajadores de prestarlos, pudiendo ser sancionados en caso de incumplimiento por la empresa. Ahora bien, en el caso de que posteriormente los mismos sean declarados ilegales por excesivos o injustificados, el juez social deber tener en cuenta tal circunstancia al valorar la falta. 6. Incumplimiento de los servicios mnimos. En caso de incumplimiento de los servicios mnimos, el Gobierno puede adoptar medidas de garanta de los servicios esenciales, tales como la sustitucin de los huelguistas por otros trabajadores o su militarizacin (arts. 6.5 y 10.2 RDLRT) o, incluso, la declaracin previa del estado de alarma, excepcin o sitio; proceder a la movilizacin del personal de la empresa (arts. 4.c y 12.2 Ley 4/1981); o suspender el derecho de huelga (art. 23 Ley 4/1981).10

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Es importante diferenciar entre los servicios mnimos ligados a servicios esenciales (art. 10.2 RDLRT) y servicios de seguridad y mantenimiento en la empresa (art. 6.7 RDLRT). El distinto rgimen jurdico entre servicios mnimos y de seguridad y mantenimiento se justifica en los distintos intereses jurdicos objeto de proteccin. Intereses jurdicos protegidos: Con el mantenimiento de las prestaciones esenciales se protegen directamente los intereses de relieve constitucional de determinados usuarios perjudicados por el derecho de huelga. En cambio, los servicios de seguridad y mantenimiento en la empresa protegen directamente el inters empresarial y, en menor medida, el de los trabajadores no huelguistas. Fundamento constitucional: El fundamento constitucional del mantenimiento de los servicios esenciales, expresamente recogido en el art. 28.2 CE, se fundamenta en multitud de preceptos constitucionales en los que se reconocen derechos y bienes constitucionales; la continuidad de los servicios de seguridad y mantenimiento tiene como fundamento constitucional, en este caso implcito, la productividad de la empresa como contenido de la libertad de empresa protegida por el art. 38 CE. Entidad decisora: En un caso, la entidad decisora es la autoridad gubernativa, en otro, el empresario, con participacin de los trabajadores (ATC 290/1994). 61

2.8

Los efectos jurdicos de la huelga.

1. Efectos jurdicos de la huelga. Las consecuencias de la helga no se limitan a los posibles efectos laborales entre las partes, si no que inciden, tambin, en la relacin de SS de los trabajadores que ejercitan ese derecho. De igual modo, los mismos pueden repercutir en las relaciones de carcter colectivo de los sujeto convocantes, as como en los empresarios, asociaciones empresariales e, incluso, terceros que pudieran verse afectados por el conflicto. 2. Efectos de la participacin de los trabajadores en una huelga lcita. 1. Sobre la relacin laboral. El ejercicio individual del derecho de huelga es causa de suspensin del contrato de trabajo (art. 45.1.l ET). Ello determina la suspensin de las obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el trabajo (art. 45.2 ET). La doctrina judicial ha sealado que el descuento salarial por huelga afecta a la retribucin que se devenga por tiempo de trabajo, de modo que la reduccin del salario comprende la retribucin de las horas o jornadas no trabajadas y la parte proporcional del salario correspondiente a los descansos semanales y gratificaciones extraordinarias. Sin embargo, no afecta al salario de los das festivos previstos en el art. 37.2 ET. La participacin en una huelga lcita tampoco afecta a la duracin del periodo de vacaciones ni a la remuneracin que corresponde durante ese periodo de descanso vacacional 11. La mera participacin en una huelga legal no legitima la imposicin de sanciones disciplinarias, en la medida en que la ausencia al trabajo se justifica en el ejercicio de un derecho fundamental, ni puede determinar el despido del trabajador que, si se produce como represalia por el ejercicio del derecho de huelga, debe ser declarado nulo (STSJ Canarias, 20-11-202). a. En primer lugar, est claro que el trabajador deja de percibir las partidas de carcter salarial, esto es, aqullas en dinero o en especie que remuneran el trabajo efectivamente prestado. El trabajador deja de percibir el salario base y complementos salariales personales, los del puesto de trabajo y los vinculados a la situacin y resultado de la empresa. Hay doctrina judicial que seala el no descuento de partidas extrasalariales tales como indemnizaciones o dietas. b. Igualmente, se entiende que la suspensin del contrato por huelga afecta al salario del descanso semanal retribuido que se reduce en la proporcin correspondiente a los das de huelga. En cuanto a los festivos, si stos no coinciden con el periodo de suspensin por huelga, el trabajador tiene derecho a su remuneracin sin que el previo ejercicio del derecho de huelga afecte a tal derecho. c. Finalmente, debe tenerse en cuenta que las ausencias al trabajo por huelga no computan como faltas al trabajo a la hora de aplicar las reglas legales o pactadas sobre reduccin del absentismo no para justificar la extincin objetiva del contrato por faltas de asistencia al trabajo. Son vlidas las primas de asiduidad o asistencia al trabajo en la que se computan las ausencias por huelga siempre que no tengan por objeto impedir o limitar el ejercicio de este derecho, esto es, siempre que no acten como primas antihuelga. 2. Sobre la relacin de SS. Durante el tiempo en que se ejerza el derecho de huelga, el trabajador se encuentra en situacin de alta especial con la Seguridad Social (art. 125.6 LGSS). Dicha situacin implica que durante dicho periodo cesa la obligacin de cotizar. El trabajador carece de derecho a la proteccin por desempleo (salvo que se produzca la extincin del contrato de trabajo) y por incapacidad temporal (salvo si ya estaba en dicha situacin cuando se inicia la huelga). Sin embargo, la huelga no impide el reconocimiento y la percepcin del subsidio por maternidad (art. 8. 8 RD 295/2009).

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Deja de percibir las partidas de carcter salarial, esto es, las que en dinero o en especie remuneran el trabajo efectivamente prestado. As, la doctrina judicial ha sealado que deja de percibir el salario base, los complementos personales, los de puesto de trabajo y los vinculados a situacin y resultados de la empresa, pero no se descuentan las paridas extrasalariales tales como las indemnizaciones o las dietas. 62

3. Efectos de la participacin de los trabajadores en una huelga ilcita. Si la huelga en la que participa el trabajador se califica como ilcita, bien por ser una huelga abusiva (art. 7.2 RDLRT), bien por incurrir en alguna de las causas de ilegalidad (art. 11 RDLRT), los efectos que se producen son: 1. Sobre la relacin laboral. La ausencia al trabajo no est justificada por el ejercicio de un derecho fundamental. Por ello, la participacin en una huelga ilcita puede determinar la imposicin al trabajador de una sancin disciplinaria fundada en la reiteracin de ausencias injustificadas al trabajo. La sancin puede llegar al despido si la participacin del trabajador en la huelga ha sido activa. La participacin activa en huelga ilegal supone que el trabajador asume un especial protagonismo en el conflicto, bien porque participa de forma especialmente significada en la gestin y convocatoria de la huelga, bien porque interviene en actos conexos constitutivos de ilcitos (participacin en piquetes violentos, agresiones verbales o fsicas, instigacin o induccin a la huelga...). De esta forma, la mera adhesin a una huelga ilegal no es causa de despido. Ha de ser el particular modo de participacin del trabajador en la huelga, desarrollada de la singular forma en que lo haya sido, lo que permitir decir si ha concurrido o no un incumplimiento grave y culpable (STS 18-7-1986, RJ 4526; STSJ Andaluca, 2-10-98, As 3834) 2. Sobre la relacin de SS. el empresario puede dar de baja en la Seguridad >Social a los trabajadores en huelga si la considera ilegal. Si los tribunales la declaran legal posteriormente, la baja dejar de producir efectos, inicindose los de alta especial. 4. Efectos de la huelga para el empresario. El derecho de huelga se configura como una presin legal al empresario, que debe soportar las consecuencias naturales de su ejercicio por parte de los trabajadores que se abstienen de trabajar. Por ello, a pesar de que la huela produce casi inevitablemente un dao sobre el patrimonio empresarial, el ordenamiento no pone a disposicin del empresario mecanismos dirigidos a prevenir o eliminar los efectos del paro laboral. Por ello, no puede exigirse a un trabajador la realizacin de actividad laboral alguna durante su participacin en una huelga, ni se le pueden dar rdenes. 1. Prohibicin del esquirolaje externo. La primera opcin, prohibida de forma expresa por el art. 6. 5 RDLRT, es la de proceder a la sustitucin de los trabajadores en huelga por otros que no se encuentren vinculados a la empresa al momento de ser comunicada la medida. Los actos del empresario consistentes en la sustitucin de trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo se consideran infraccin muy grave. 2. Prohibicin del esquirolaje interno. Otra prctica, cuando la huelga es parcial o afecta slo a ciertos centros de trabajo de la empresa, es la de sustituir a los huelguistas por otros trabajadores de la misma no participantes en la medida de presin. Nos encontramos ante el denominado esquirolaje interno, respecto de cuya ilicitud existe actualmente un amplio consenso al haberse pronunciado expresamente sobre el mismo la STC 123/1992. 3. Prohibicin de esquirolaje virtual. Consiste en reemplazar la prestacin actual o fsica de los trabajadores participantes en la protesta por otro tipo de prestaciones de carcter no actual, virtual o automtica. As, la sustitucin de la prestacin en huelgas en retrasmisiones televisivas o en programas radiofnicos por grabaciones efectuadas con anterioridad y son transmitidas sin intervencin de persona alguna. 5. Efectos de la huelga sobre terceros. El desarrollo de la huelga determina, habitualmente, la imposibilidad de que el empresario ofrezca a clientes y usuarios bienes o servicios en que cosiste su actividad econmica. El conflicto puede afectar al cumplimiento de los compromisos contractuales adquiridos por el empresario antes del inicio de la medida colectiva, impidiendo su cumplimiento en el tiempo y modo acordados. En estos casos no resulta posible, con carcter general, reconducir la huelga a un supuesto de caso fortuito o de fuerza mayor. La huelga se presenta como un rasgo tpico de la actividad empresarial cuyas
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consecuencias deben ser soportadas y asumidas por el empresario sin posibilidad de transferirlas o trasladarlas a terceros. Tampoco la calificacin de la huelga como legal o ilegal, afecta a la posible exoneracin empresarial. La limitacin de la responsabilidad del deudor por los impedimentos ajenos a su mbito de control permite calificar de caso fortuito/ fuerza mayor aquellas huelgas que, aunque desarrolladas en la empresa del deudor, resultan ajenas a su esfera de influencia. De esta forma, las huelgas generales, especialmente las polticas y las socio-profesionales, exoneran al empresario de la responsabilidad por los daos derivados del incumplimiento de su obligacin. 3 EL CIERRE PATRONAL 3.1 La facultad patronal de decretar el cierre de la empresa. Constituye un derecho cvico, cuyo uso no resulta, como demuestran la estadsticas, generalizado. 1. Legitimidad constitucional del cierre defensivo. El TC ha razonado que nuestra CE ni se funda en el principio de igualdad de armas, igualdad de trato o paralelo entre a huelga y el derecho a adoptar medidas de conflicto, si no que aqul y stas se sitan en planos distintos. As, la CE incorpora la huelga como un derecho fundamental, mientras que el derecho a adoptar medida de conflicto es un simple derecho cvico. El art. 37. 2 CE permite establecer mayores limitaciones que el art. 28. 2 CE. La diferencia ms significativa es la relativa a la libertas de trabajo, dado que, a diferencia de la huelga, la decisin de cierre afecta no slo al personal conflictivo, si no tambin al personal pacfico, cuyos derechos y cuya libertad resultan gravemente lesionados. 2. Rgimen jurdico. La protestas de cierre de empresas tiene carcter reaccional, sin que quepan los cierres ofensivos o de retorsin. De modo que no es inconstitucional si se entiende como ejercicio de in poder de polica del empresario dirigido exclusivamente a preservar la integridad de las personas, de los bines y las instalaciones y limitado al tiempo necesario para remover tales causas y para asegurar la reanudacin de la actividad (STC 11/1981), por lo que la carga de la prueba de la existencia de circunstancias justificativas del cierre corresponde al empresario y no se presumirn por la sola existencia de una situacin previa de huelga. 3.2 Causas de cierre patronal. Slo podrn proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el rgimen de trabajo, cuando concurra alguna de las causas siguientes: 1. Notorio peligro de violencia para las personas o de dao grave para las personas o cosas. El peligro ha de ser notorio, real y darse en el presente y no relacionado con perspectivas de futuro o conjeturas sobre el mismo. El peligro sobre las personas habr de manifestarse en el mismo centro de trabajo afectado, sin que aquellas alteraciones que se produzcan en otros mbitos justifiquen el cierre, salvo que tengan relacin directa con el desarrollo de las actividades y puedan calificarse de gravsimas, tales como los atentados repetidos, amenazas a la direccin de la empresa, rotura de cristales, pinchazos de ruedas y colocacin de clavos en los motores o no dejar salir de la fbrica ningn material ni piezas mecanizadas as como la subsiguiente obstaculizacin para que camiones ajenos a la empresa efecten el suministro concertado. Los tribunales han extendido impropiamente la aplicacin de esta causa a los supuestos en los que la situacin de peligro constituye una consecuencia de la medida de conflicto pero sin entrar a valorar si sta es o no lcita. 2. Ocupacin ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que sta se produzca. La permanencia en los puestos de trabajo, para calificarse como ilegal, ha de tener una especial antijuridicidad que se concreta e ka existencia de peligrosidad tanto respecto del empresario como de los trabajadores no huelguistas y los bienes de la empresa, y la disponibilidad de las instalaciones, oficinas, archivos o documentacin, sin que justifique el cierre la simple ocupacin de pasillos y escaleras sin que se ejerza violencia en las personas o dao en las cosas ni se produjere alteracin en la marcha normal de los servicios. 3. Volumen de inasistencias o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de produccin. Debe entenderse no en el sentido estricto de mera alteracin, pues tal efecto derivara siempre
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de ausencias colectivas al trabajo de cierta entidad, si no en el ms limitado de que dichas ausencias impidan reorganizar el proceso productivo, resultando tales impedimentos graves, de manera que no sea posible dar ocupacin a quienes no se suman a la huelga y ejercen su derecho al trabajo. Ser tambin lcito el cierre en las huelgas intermitentes si no existe posibilidad alguna de realizar actividad laboral. No obstante, el cierre ha venido siendo utilizado con carcter defensivo frente a huelgas legales, al admitirse el mismo con independencia del carcter ilcito o abusivo de la huelga. 3.3 Procedimiento de cierre. El cierre del centro de trabajo debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudacin de la actividad de la empresa o para la remocin de las causas que lo motivaron, sin que venga circunscrito, ni siquiera necesariamente relacionado, a la necesidad de respetar los derechos y la libertad de trabajo de los trabajadores no huelguistas, que resultaran, de lo contrario, gravemente lesionados. 1. Comunicacin a la autoridad laboral. El art. 13 RDLRT establece que el empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deber llevar a cabo su comunicacin a la Autoridad Laboral, central o autonmica, en el trmino de 12 horas, lo que excluye la idea de autorizacin del mismo y le concede exclusivos efectos de publicidad, aun cuando, si los requerimientos exigidos por el RDLRT se efectan con rapidez, vienen a constituir en la prctica autnticas autorizaciones. 2. Reapertura del centro. La reapertura del centro de trabajo podr realizarse en virtud de diferentes circunstancias: a. A iniciativa del propio empresario, habida cuenta de que el cierre de los centros de trabajo se limitar al tiempo indispensables para asegurar la reanudacin de la actividad de la empresa. b. A iniciativa de los trabajadores, debiendo considerarse como ilegal el cierre en el que no se atienden por el empresario as peticiones de normalizacin realzadas por los trabajadores. 3. Intimacin de la Administracin. La normativa en esta materia reserva a la autoridad laboral una intervencin activa, por cuanto podr requerir al empresario que haya cerrado el centro de trabajo para que lo reabra en el plazo que establezca el propio mandato, dando opcin a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, por incurrir, en caso contrario, en las sanciones previstas para el supuesto de cierre ilegal. La Admn. se reserva, de este modo, la oportunidad de calorar el uso del cierre y de actuar como rbitro del conflicto. El requerimiento tiene como presupuesto especfico la estimacin por la autoridad laboral de la concurrencia o desaparicin de las circunstancias que justificaban el cierre. La inobservancia de tal intimacin viene sancionada administrativamente, calificndose de infraccin muy grave la negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerido por la autoridad laboral competente. 3.4 Efectos del cierre patronal. 1. Efectos del cierre patronal legal. Producir, respecto del personal afectado, los mismos efectos que los previstos para el ejercicio del derecho de huelga. El ejercicio del derecho de cierre no extingue la relacin de trabajo, entendindose suspendidos los contratos de trabajo, sin que los trabajadores tengan derecho al salario, y por tanto, producindose los mismo efectos sobre el salario que en las situaciones de huelga. A efectos de SS los trabajadores quedan en situacin de alta especial y la obligacin de cotizacin queda suspendida, sin perjuicio de que los trabajadores puedan celebrar un convenio especial con la SS. El trabajador no podr devengar prestaciones por desempleo ni de incapacidad temporal cuando sta se inicie durante el cierre patronal pero s tiene derecho a acceder al subsidio por maternidad (art. 8.8 RD 295/2009). La suspensin del contrato slo tendr lugar cuando el cierre patronal sea lcito, en caso contrario, el trabajador, aunque no haya prestado trabajo, tendr derecho al salario u a mantener la situacin de alta y cotizacin en la SS. 2. Efectos del cierre patronal ilegal. la calificacin como ilegal del cierre no da lugar a la suspensin del contrato de trabajo ni al devengo de los salarios dejados de percibir durante el mismo, correspondindoles a los trabajadores el abono del da en que la empresa acuerda el cierre as como la parte proporcional al sbado y domingo correspondiente al da de trabajo. Los salarios se debern desde que se procedi al cierre patronal
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ilcito y no desde que es efectiva la orden de reapertura, porque la ilicitud del cierre no trae su causa del incumplimiento de tal orden, si no que dimana de la falta del motivo que lo justifique en la normativa legal.

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LECCIN 26: LOS MEDIOS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS 1 EL SISTEMA ESPAOL DE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COLECTIVOS.

En nuestro pas existen dos grandes sistemas de solucin de los conflictos colectivos: el procesal (o judicial) y la composicin extrajudicial en sus diversas formas (administrativa o convencional, estatal o autonmica). Es pacfica la conclusin de que existe un gran desequilibrio entre esos dos sistemas, con un claro predominio del procesal. Varias razones justifican dicha descompensacin: en primer lugar, las facilidades de acceso a un proceso judicial rpido y gratuito ante rganos que tienen un nivel de especializacin alto en la materia laboral; otra razn, menos evidente, es la deficiente regulacin procesal de los sistemas extrajudiciales, que les hace poco aptos para lograr soluciones rpidas y efectivas. As pues, los sistemas de composicin judicial constituyen el instrumento fundamental para dirimir los conflictos individuales en materia laboral. La solucin judicial de los conflictos colectivos de trabajo se articula a travs de la modalidad procesal de conflicto colectivo, ante los rganos de la jurisdiccin social (Aras. 151 y ss. LPL), siempre y cuando se cuestione la interpretacin o aplicacin de una regla o norma legal, convencional o de empresa (conflicto jurdico), y el conflicto afecte a un inters general de un grupo genrico de trabajadores (conflicto colectivo). 2 PROCEDIMIENTOS DE AUTOCOMPOSICIN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Los actos de conciliacin de un conflicto suelen ser clasificados en tres grupos: los logrados directamente por las partes; los obtenidos directamente por las partes con la ayuda de la intervencin mediadora de un tercero; y, en fin, los producidos por un tercero en virtud de un encargo previo de las partes. 2.1 Conciliacin En la conciliacin, el tercero rene a las partes con el objeto de facilitar un acuerdo entre ellas y obtener as su avenencia. El rgano conciliador no ha de sugerir siquiera, ni menos proponer, una posible solucin al conflicto (esta es la diferencia convencional que separa la conciliacin de la mediacin) ni, en ningn caso, solventar el conflicto por s mismo como en el arbitraje. El conciliador, en consecuencia, no pretende sino revitalizar el dilogo entre las partes y constituirse en un instrumento de impulso de la negociacin entre ellas. La conciliacin es, normalmente, ms formalista que otros procedimientos y suelen existir rganos instituidos para la misma. 1) Requisito previo de procedibilidad: La solucin conciliatoria como alternativa al proceso se propicia por el legislador al imponer su intento, como requisito previo para la tramitacin del proceso (Art. 63 LPL), imponiendo a los litigantes la obligada asistencia al acto de conciliacin (Art. 66.1 LPL), permitiendo la impugnacin de sus resultados slo por motivos de nulidad (Art. 67.1 LPL), y concediendo fuerza ejecutiva a lo acordado sin necesidad de ratificacin judicial pudiendo llevarse a efecto por el trmite de ejecucin de la sentencia(Art. 68 LPL). 2) Intento judicial: Adems, en el momento previo al acto del juicio, el rgano judicial intentar la conciliacin. La ley asigna al juez un deber de informacin limitado al no poder prejuzgar el contenido de la eventual sentencia, asegurando su neutralidad y, adems, se refiere a aprobar el acuerdo (Art. 84.1 LPL). Este trmino no se refiere a un juicio de fondo, se trata de una mera homologacin en la que se comprueban requisitos formales y materiales exigibles para poner fin a la controversia, y es una sancin externa del acuerdo transaccional entre las partes, que no entra a valorar su contenido, ni se interesa por el fondo del asunto. . Se prev una facultad excepcional de oponerse a lo acordado, si considera que lo convenido es constitutivo de lesin grave para alguna de las partes, fraude de ley o abuso de derecho, y ordenar la continuacin del juicio.

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2.2

Mediacin

En la mediacin, el tercero desarrolla una funcin que supera la simple puesta en contacto de posiciones divergentes. El rgano de mediacin, tras estudiar y analizar las bases del conflicto, propone una o varias soluciones al mismo, susceptibles de ser aceptadas por las partes. En la mediacin, el tercero no slo intenta aproximar los puntos de vista enfrentados, con miras a la obtencin de un acuerdo, sino que pretende tambin orientar e influir, a travs de sus propuestas, en los trminos del mismo. La actuacin del mediador es poco formal con criterios de equidad. 1) Principales reglas legales sobre la mediacin en conflictos jurdicos de trabajo: a) El Art. 91 ET seala que los convenios colectivos y los acuerdos a que se refiere el Art. 83.2 y 3 ET son los instrumentos a travs de los cuales podrn establecerse procedimientos para la solucin de tanto de las controversias colectivas como de las controversias de carcter individual, cuando las partes expresamente se someten a ellos. b) El Art. 91 ET limita el alcance de la medicacin como medio extrajudicial de solucin de conflictos a las controversias colectivas derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos y establece unas concretas reglas de legitimacin al establecer que el acuerdo logrado a travs de la mediacin y el laudo arbitral tendrn la eficacia jurdica y tramitacin de los convenios regulados en la presenta ley, siempre que quines hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimacin que les permita acordar c) El legislador considera las soluciones alcanzadas en esta va extrajudicial como equivalente funcional del convenio o acuerdo colectivo, en el supuesto de avenencia en el procedimiento de mediacin, que es en realidad como ha destacado la doctrina cientfica una negociacin colectiva asistida por el mediador (STS 1012-2003) d) Se atribuye a los acuerdos que ponen fin a la mediacin la misma fuerza ejecutiva que tienen las sentencias firmes. (DA 7 LPL). 2) Mediacin en las Administraciones Pblicas: En este mbito se prev que para el conocimiento y resolucin de conflictos derivados de la aplicacin e interpretacin de los Pactos y Acuerdos, las Administraciones Pblicas y las Organizaciones Sindicales podrn acordar la creacin, configuracin y desarrollo de sistemas de solucin extrajudicial de conflictos colectivos (Art. 45.1 EBEP). La mediacin ser obligatoria cuando lo solicite una de las partes y las propuestas de solucin que ofrezcan el mediador o mediadores podrn ser libremente aceptadas o rechazadas por las mismas (Art. 45.4 EBEP). 2.3 Arbitraje En el arbitraje, el acto producido es ajeno a las partes del conflicto; sin embargo, parece evidente que el poder del rbitro descansa sobre el mismo fundamento que los acuerdos directos entre las partes, al ser stas quienes, en ltimo trmino, le atribuyen facultades de integracin de su voluntad en la medida en que desean poner fin a un conflicto precisamente en el sentido que determine el rbitro. 1) Naturaleza: El rbitro no despliega en su funcin un mandato jurisdiccional sino que el laudo dictado por l produce un efecto de equivalencia jurisdiccional (STC 43/1988 y 62/1991). El juicio arbitral es un proceso especial privado ajeno a la jurisdiccin ordinaria, cuyo efecto de equivalencia slo puede producirse cuando las partes intervinientes en el mismo den cumplimiento a la siguiente triple condicin: a) Sometimiento libre y voluntario al convenio arbitral b) Que el objeto de la controversia sea arbitrable y c) Que el arbitraje se tramite procedimentalmente bajo el manto de las garantas de igualdad de partes, audiencia, contradiccin y prueba. 2) Regulacin: Las principales reglas legales sobre el arbitraje en conflictos jurdicos de trabajo son las siguientes:
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a) La Ley 60/2003, de Arbitraje, en su Art. 1, define su mbito de aplicacin advirtiendo que esta ley se aplicar a los arbitrajes cuyo lugar se halle dentro del territorio espaol, sean de carcter interno o internacional, en coherencia con lo anunciado en la Exposicin de Motivos, a cuyo tenor esta ley pretende ser una ley general, aplicable, por tanto, ntegramente a todos los arbitrajes que no tengan una regulacin especial, excluyndose as por completo los arbitrajes no amparados en otro anclaje que el Art. 1255 CC. b) El arbitraje es un medio alternativo para la resolucin heternoma de los conflictos, de modo que, bajo determinadas circunstancias, lo que pretenden una solucin a sus contiendas pueden optar entre buscarla en los rganos de la jurisdiccin o bien en la institucin de arbitraje. El arbitraje slo tiene eficacia jurdica si el compromiso arbitral fue aceptado por todos los que pueden verse afectados por el laudo. Esta voluntariedad, constituye la esencia y el fundamento de la institucin arbitral (STS 174/1995). c) Al igual que en el caso de la mediacin, los convenios colectivos y los acuerdos a los que se refiere el Art. 83.2 y 3 ET son los instrumentos a travs de los cuales podrn establecerse procedimientos arbitrales. Los laudos arbitrales poseen la eficacia general propia de un convenio colectivo cuando se cumplan las reglas de legitimacin (Art. 91 ET), procediendo su impugnacin los motivos y conforme a los procedimientos que previstos para los convenios colectivos, lo que, como ha declarado la jurisprudencia (SSTS 10-12-2003 y STS 12-7-2004), remite implcitamente a los preceptos de la modalidad procesal de impugnacin por ilegalidad o lesividad regulada en los Arts.161 a 164 LPL. d) Se establece un rgimen abierto de impugnacin de los laudos arbitrales. Los mismos son impugnables por dos concretos motivos: uno formal, que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuacin arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, y otro competencial, cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisin(Art. 91 ET). e) Se atribuye a los laudos arbitrales firmes del Art. 91 ET la misma fuerza ejecutiva que tienen las sentencias firmes (DA. 7 LPL). f) Este procedimiento ser utilizable en las controversias de carcter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos (Art. 91 ET). 3) Arbitrajes en los trabajadores autnomos: el Art. 18.4 LETA prev la posibilidad de que las partes sometan sus discrepancias a arbitraje voluntario y equipara a las esencias firmes los laudos arbitrales firmes dictados al efecto. La regulacin se aparta a la prevista para los arbitrajes laborales. 4) Arbitrajes obligatorios: La conclusin que se alcanza de la doctrina general sobre el arbitraje es la de excluir como autnticos arbitrajes los mal llamados arbitrajes obligatorios, porque en tal caso falta el presupuesto de libre sometimiento al convenio arbitral. Quedan, por ello, excluidos de tal consideracin en el mbito laboral: a) El procedimiento arbitral para decidir reclamaciones en materia electoral. El Art. 76 ET, desarrollado reglamentariamente por el RD. 1.844/1994; as como el Art. 44 EBEP, desarrollado por el RD 1846/1994, instituyen un procedimiento arbitral conforme al cual debern tramitarse las impugnaciones en materia electoral con excepcin de las denegaciones de registro administrativo de las actas electorales por la oficina pblica competente. b) El arbitraje obligatorio en materia de huelga de fuerte repercusin social, previsto en el Art. 10 RDLRT. Se configura, de este modo, como un acto administrativo. c) El arbitraje obligatorio en situaciones de falta de acuerdo en la sustitucin de las Ordenanzas Laborales (DT 6 ET). 5) Administracin Pblica y arbitraje: en el mbito de las Administraciones pblicas, se establece junto a la mediacin el procedimiento de arbitraje como sistema de resolucin de conflictos derivados de la aplicacin e interpretacin de los Pactos y Acuerdos. El acuerdo logrado tendr la misma eficacia jurdica y tramitacin de los Pactos y Acuerdos, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimacin que les permita acordar, en el mbito del conflicto, un Pacto o Acuerdo conforme a lo previsto en el EBEP. Estos acuerdos sern susceptibles de impugnacin, en el caso de
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que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuacin arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando la resolucin hubiese versado sobre puntos no sometidos a su decisin, o que sta contradiga la legalidad vigente (Art. 45.4 EBEP). 3 LA INTERVENCIN PBLICA EN LA SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS: EL SISTEMA EXTRAJUDICIAL ADMINISTRATIVO El sistema de solucin extrajudicial cuanta con un subsistema administrativo para la solucin del conflicto laboral integrado por diversas instituciones, obedientes, tambin, a finalidades diversas y caracterizadas todas por su desigual utilizacin. 3.1 Procedimiento administrativo de conflicto colectivo En general se est produciendo un trasvase de solucin de conflictos colectivos por va extrajudicial de los rganos de la Administracin pblica a los servicios constituidos por los acuerdos interprofesionales suscritos entre las organizaciones empresariales y las organizaciones de trabajadores. Ello se observa con especial intensidad en el procedimiento administrativo regulado en el ttulo II del RDLRT, que ha supuesto una notable prdida de protagonismo quedando sustituido ahora por otros ms giles y rpidos. 1) Desarrollo del procedimiento administrativo de conflicto colectivo. Se ajusta a las siguientes fases: a) Los nicos sujetos legitimados para la interposicin de este tipo de conflictos han de ser necesariamente sujetos colectivos, para que exista correspondencia entre el inters protegido y los sujetos accionantes. As, corresponde a los representantes de los trabajadores en el mbito correspondiente al conflicto, por iniciativa propia o a instancia de los representados y a los empresarios o a sus representantes legales, segn el mbito del conflicto (Art. 18 RDLRT). En ningn caso podr plantearse el conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo (Art. 20 RDLRT). Existe incompatibilidad absoluta entre el ejercicio simultneo de las medidas de conflicto colectivo. Si los trabajadores optan en primer lugar por el conflicto, posteriormente no podrn acudir a la huelga (Art. 17.1 RDLRT), pero, por el contrario, si han acudido a esta ltima va, podrn acudir a la de conflicto colectivo desconvocando con antelacin la huelga existente (Art. 17.3 RDLRT). b) El conflicto se formalizar por escrito ante la Direccin General de Trabajo, si afecta a los trabajadores de varias Comunidades Autnomas; o a los rganos correspondientes de las Comunidades Autnomas en aquellas que no superen el mbito territorial de la misma (Art. 19 y 22 RDLRT). El escrito de iniciacin requerir la designacin general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto, as como una referencia suscita a los fundamentos jurdicos de la pretensin formulada (Art. 155.1 LPL). c) En las 24 horas siguientes a la presentacin del escrito, se remitir copia por la autoridad laboral a la parte contraria, convocando a las partes dentro de los tres das siguientes a la citada presentacin (Art. 23 RDLRT). A partir de ese momento, se intentar la conciliacin, ya que la autoridad laboral intentar la avenencia entre las partes en la comparecencia mencionada. Si hay acuerdo conciliatorio adoptado por mayora simple de las representaciones de cada una de las partes (Art. 24.1 RDLRT) el mismo tendr la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo. El procedimiento concluir en este momento produciendo efectos lo convenido desde la propia fecha de acuerdo, a no ser que se hubiera pactado expresamente otra cosa. d) Las partes pueden tambin acordar someterse a un arbitraje voluntario. En este caso, procedern a designar a uno o varios rbitros, que debern dictar su laudo en el trmino de 5 das. 2) Efectos de la falta de acuerdo: Si no hay acuerdo en la conciliacin ni tampoco acuerdo de sometimiento a un arbitraje voluntario, la autoridad laboral: a) Si el conflicto es jurdico, esto es, aquel que versa sobre la aplicacin o interpretacin de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia estatutario o extraestatutario- y decisin o prctica de empresa (Art. 151 LPL), deber remitir las actuaciones practicadas, con su informe, al Juzgado de lo Social competente, para que se sustancie el procedimiento especial de conflicto colectivo regulado en la LPL.
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b) Si, por el contrario, el conflicto colectivo fuese econmico o de intereses, la solucin prevista normativamente resultaba, originariamente, un arbitraje obligatorio por la autoridad laboral (Art. 25 b) y 26 RDLRT); sin embargo, este arbitraje fue declarado inconstitucional por su obligatoriedad (STC 11/1981). En estos casos, por tanto, la autoridad laboral deber dar por finalizado el procedimiento y archivar las actuaciones. El conflicto, en este caso, permanece abierto, con las nicas salidas posible de un nuevo intento de mediacin voluntaria o sometimiento de las partes a un arbitraje voluntario, quedando abierta, a partir de este momento, la posibilidad de acudir a una huelga legal. 3.2 La mediacin administrativa Nuestro ordenamiento establece una segunda previsin relativa a la intervencin de la Administracin en los conflictos sociales: la mediacin contenida en el RDL 5/1979 y desarrollada en el RD 2756/1979. No obstante, tiene un uso muy escaso y una evidente ausencia de efectividad prctica, como en su da pusiera de relieve el Informe del CES sobre procedimientos autnomos de los conflictos laborales (Informes CES, 1994: 56), lo que hace del mismo un sistema prcticamente en desuso. 3.3 Las funciones de mediacin y el arbitraje de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social A la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) se le atribuyen funciones de mediacin, conciliacin e incluso arbitraje, tpicamente en conflictos colectivos (Art. 1.1 LOITSS). El Art. 3.3 LOITSS posibilita la intervencin de la ITSS en la conciliacin y mediacin de conflictos y huelgas cuando la misma sea aceptada por las partes, sin perjuicio de los dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral. La ITSS tiene atribuidas funciones arbitrales a peticin de las partes, en conflictos laborales y huelgas, u otros que expresamente se soliciten (Art. 3.3.2 LOITSS). En este caso, limita la posible simultaneidad de funciones inspectoras y arbitrales. Con este fundamento, el Art. 3.3.3 LOITSS establece que la funcin de arbitraje por parte de la Inspeccin, sin perjuicio de las funciones tcnicas de informacin y asesoramiento () ser incompatible con el ejercicio simultneo de la funcin inspectora por la misma persona que ostente la titularidad de dicha funcin sobre las empresas sometidas a su control y vigilancia. El Art. 9 RDLRT dispone que la Inspeccin del Trabajo podr ejercer su funcin de mediacin desde que se comunique la huelga hasta la solucin del conflicto, con lo que tal actividad queda concentrada, exclusivamente, a la intervencin en situacin de conflicto abierto. 4 LA AUTONOMA COLECTICA COMO INSTRUMENTO DE SOLUCIN DE CONFLICTOS: EL SISTEMA EXTRAJUDICIAL AUTNOMO O CONVENCIONAL La negociacin colectiva ha cumplido un papel capital en la puesta en prctica de muchos de los sistemas de mediacin y arbitraje a travs de la celebracin de Acuerdos interprofesionales. 1) Reconocimiento legal: El Art. 91 ET contiene la norma de reconocimiento de los medios solutorios convencionales de cobertura general, preocupndose de limitar su alcance en los conflictos jurdicos a las controversias colectivas derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos, excluyendo as a contrario sensu los conflictos jurdicos relativos a la aplicacin de normas legislativas. a) Como apunta indirectamente el Art. 91 ET al remitir al Art. 83 ET, el ASEC 12 y los acuerdos autonmicos de solucin de conflictos de trabajo deben tener carcter interprofesional o intersectorial, extendiendo su campo de aplicacin a la totalidad o al menos a gran parte del sistema productivo en el mbito de aplicacin correspondiente. b) Un segundo rasgo de los acuerdos nacionales y autonmicos de solucin de conflictos de trabajo es que se trata de acuerdos monogrficos especficamente dedicados a esta materia. Para las SSTS 11 de junio de 1997, 9 de julio de 1998 y 30 de enero de 1999, los acuerdos sobre solucin extrajudicial de conflictos
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Acuerdo para la Solucin Extrajudicial de Conflictos

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laborales poseen la naturaleza jurdica de los acuerdos sobre materias concretas del Art. 83.3 ET y tienen por destinatarios a todos los sujetos, individuales y colectivos, incluidos en su mbito correspondiente. c) Los medios solutorios extrajudiciales no se extienden a la totalidad de las empresas y organizaciones de trabajo pero s tienen un potencial radio de accin muy amplio. La tnica general es la remisin al ASEC o a procedimientos autonmicos de solucin extrajudicial de conflictos. 2) Sistemas complementarios: Por un lado, el papel cada vez ms relevante de las Comunidades Autnomas en el desarrollo de nuestro sistema poltico otorga una capacidad de influencia singular a los sistemas autonmicos establecidos actualmente en la prctica totalidad de las CCAA; junto a ello, la consolidacin en paralelo del Sistema Interconfederal de Mediacin y Arbitraje (SIMA) a nivel estatal propicia un mapa de complementariedad, que cubre los conflictos que desbordan el mbito estrictamente autonmico, de forma que no se presenta como frmula de concurrencia competitiva con ellos. 3) Trabajadores autnomos: La LETA establece la posibilidad de que convencionalmente se articulen mecanismos de solucin extrajudicial que sustituyan a la conciliacin previa del Art. 63 LPL, en el caso de los trabajadores autnomos econmicamente dependientes (TRADE). Estos procedimientos no jurisdiccionales de solucin de conflictos estarn basados en los principios de gratuidad, celeridad, agilidad y efectividad. 5 EL ACUERDO ESTATAL SOBRE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES El IV Acuerdo sobre solucin extrajudicial de conflictos laborales (ASEC IV), suscrito el 10 de febrero de 2009 tiene por objeto el establecimiento y la regulacin de un sistema de solucin extrajudicial de conflictos colectivos de trabajo entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas, de carcter autnomo y de mbito estatal o supraautonmico. Como su propia denominacin sugiere, el ASEC IV constituye una continuacin del primer y segundo Acuerdos sobre solucin extrajudicial de conflictos laborales (ASEC I, II y III), suscritos, junto con sus correspondientes Reglamentos de aplicacin, el 25 de enero de 1996 y el 31 de enero de 2001, respectivamente. 1) mbito territorial: El ASEC tiene un marcado carcter estatal, proyectando su aplicacin en la totalidad del territorio nacional, marcando evidentes identidades con el espacio acotado en el mbito jurisdiccional por la AN. De este modo, los conflictos que por razn de la materia se susciten podrn someterse a los procedimientos previstos en el ASEC siempre que surjan en alguno de los mbitos establecidos en el Art. 4.2 ASEC IV. 2) Naturaleza de los conflictos: debe subrayarse el carcter exclusivamente colectivo de los conflictos sometidos al ASEC-IV. Quedan excluidos los conflictos individuales que podrn someterse a los procedimientos previstos por acuerdos suscritos o que pueden suscribirse en los distintos mbitos autonmicos. 3) Ratificacin o adhesin: la puesta en prctica de los medios o procedimientos establecidos en el ASEC no es automtica en todo el mbito interprofesional de aplicacin, sino que requiere la ratificacin o adhesin expresa por parte de las representaciones que intervienen en las unidades de negociacin de nivel sectorial o en las empresas, siempre que dichas representaciones cuenten con legitimacin suficiente para obligar en el correspondiente mbito (Art. 3.3 ASEC IV). Los actos sucesivos de aceptacin de la aplicacin del ASEC pueden adoptar formas distintas, desde la adhesin expresa en convenios sectoriales o de empresa, hasta la insercin de sus clusulas en tales convenios, pasando por el pacto de adhesin efectuado mediante simple acta suscrita por la direccin de la empresa y los representantes de los trabajadores. 4) Gestin: La gestin de los procedimientos de solucin de conflictos colectivos de trabajo establecidos en el ASEC IV le corresponde al Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje (SIMA), institucin paritaria con representacin de las organizaciones firmantes del ASEC IV, constituida en una fundacin con personalidad jurdica propia, tutelada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Art. 5 ASEC IV). 5) mbito objetivo: los conflictos colectivos que sern susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en el Art. 4 ASEC son los siguientes:
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a) Los conflictos colectivos jurdicos o de interpretacin o aplicacin de normas estatales o convencionales o de decisiones o prcticas de empresa, en los trminos previstos en el Art. 151 LPL. Si la norma cuestionada es un Convenio de mbito de empresa o inferior, deber afectar a ms de un centro de trabajo ubicado en ms de una Comunidad Autnoma. b) Los conflictos de interpretacin o aplicacin de Convenios, pactos o acuerdos colectivos en los que no se llegue a un acuerdo de solucin en la Comisin Paritaria. c) Los conflictos ocasionados por discrepancias en la negociacin de Convenios, acuerdos o pactos colectivos (bloqueos de negociacin). Se entiende que concurre un bloqueo en la negociacin cuando han transcurrido cinco meses desde la constitucin de la mesa negociadora. No obstante, se podr acudir a los procedimientos de solucin antes de ese momento cuando as se acuerde conjuntamente por las partes. d) Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas en el perodo de consultas previsto para la adopcin de decisiones colectivas de traslado (Art. 40 ET), modificacin sustancial de condiciones de trabajo (Art. 41 ET), suspensin de contratos (Art. 47 ET) y despidos (Art. 51 ET). e) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga. f) Los conflictos sobre determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. 6) Exclusiones: El ASEC-IV excluye de su mbito de conocimiento dos supuestos. De un lado, los conflictos que versen sobre la SS, excepcionando a la regla general: los conflictos que recaigan sobre SS complementaria, incluidos los planes de pensiones. Por otra parte, se excluyen los conflictos en los que sea parte el Estado, CCAA, entidades locales u organismos autnomos dependientes de los mismos a los que se refiere el Art. 69 LPL en materia de reclamacin previa. Procedimientos de solucin. El ASEC utiliza dos tcnicas bsicas para canalizar los conflictos colectivos que se incluyen dentro de su mbito de cobertura: la mediacin y el arbitraje. Tales procedimientos se rigen por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal y audiencia de las partes, contradiccin e imparcialidad, respetndose, en todo caso, la legislacin vigente y los principios constitucionales (Art. 7 ASEC IV). Procedimiento de mediacin: La mediacin se realiza por un rgano unipersonal o colegiado que procurar activamente solventar las discrepancias que dieron lugar al conflicto poniendo acuerdos de solucin (art. 12.1 ASEC-IV). El mediador o mediadores debern ser ajenos al conflicto en el que actan, sin que puedan concurrir intereses personales o profesionales directos que puedan alterar o condicionar su actividad mediador (art. 14.5 ASEC-IV). 1) Promocin de la mediacin: con carcter general, la promocin de la mediacin es voluntaria para las partes legitimadas, sin perjuicio de que, una vez instada por una de ellas, resulte obligatoria para la otra. No obstante, la mediacin es preceptiva u obligatoria en los siguientes supuestos: a) Como requisito preprocesal para la interposicin de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdiccin laboral para cualquiera de las partes (art. 12.4 ASEC-IV); dicho procedimiento de mediacin sustituye el trmite obligatorio de conciliacin previsto en el Art. 154.1 LPL. b) Tambin lo ser con anterioridad a la comunicacin formal de la convocatoria de una huelga. c) La iniciacin del procedimiento de mediacin impedir el ejercicio de acciones judiciales o administrativas, o cualquiera otra dirigida a la solucin del conflicto, por el motivo o causa objeto de la mediacin en tanto dur esta. 2) Instancia de la mediacin: el procedimiento de mediacin se insta mediante escrito dirigido al SIMA en el que debern constar los extremos siguientes: identificacin partes, objeto, colectivo de trabajadores afectado 3) Tramitacin de la mediacin y designacin del mediador: la mediacin no estar sujeta a ninguna tramitacin preestablecida, salvo la designacin de mediador y la formalizacin del acuerdo de avenencia. Con carcter general, la tramitacin del procedimiento tendr una duracin mxima de 10 das:
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a) Una vez instado el procedimiento ante el SIMA, en el plazo de 3 das hbiles se proceder a la designacin y convocatoria del mediador o mediadores, bien por las partes en conflicto, en su caso previa instancia del SIMA, bien, en su defecto, por el propio Servicio Interconfederal. As, la actividad del mediador comenzar inmediatamente despus de su designacin, recabando la informacin que se considere precisa y garantizando la confidencialidad de la misma. b) Durante la comparecencia de las partes en conflicto, el rgano de mediacin intentar su avenencia o acuerdo, moderando el debate y concediendo las intervenciones que considere oportunas, garantizando el derecho de audiencia de los personados, as como el principio de igualdad y contradiccin, sin que se produzca indefensin. c) La tramitacin de la mediacin no supondr la ampliacin de los plazos establecios legalmente para el desarrollo y ejecucin de las actuaciones en las que se manifiesta el conflicto objeto de solucin, como es el caso de la comucacin de la huelga o de los periodos de consultas en supuestos de decisiones colectivas de traslado, modificacin susttancial de condiciones de trabajo, suspensin de contratos y despidos. 4) Tramitacin de la mediacin en supuestos de huelga y de deteminacin de los servicios de seguridad y mantenimiento: la solicitud de mediacin resulta obligatoria para los sujetos que pretenden covocar una huelga, con al menos 72 horas de antelacin a su comunicacin formal. La comparecencia a la mediacin es obligatoria para los dos partes en conflicto, como consecuencia del deber de negociar mplicito a la naturaleza de esta mediacin e impuesto legalmente en caso de huelga. Respecto de los conflictos surgidos con ocasin de la determinacin o concrecin de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga, la mediacin se iniciar a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las 24 horas siguientesa la comunicacin formas de la huelga. 5) Finalizacin de la mediacin: tras la comparecencia y dentro del plazo de diez das (72 horas en supuestos de huelga), el mediador o mediadores podrn formular propuestas para la solucin del conflicto, que debern ser rechazadas o aceptadas expresamente por las partes, tenindose por no puestas en acosa de no ser aceptadas, y pudiendo igualmente posponerse al sometimiento del conflicto a arbitraje. La mediacin podr terminar con alguno de los siguientes resultados: a) Acuerdo: Se formalizar por escrito y constar en el acta final del procedimiento. Si el acuerdo consiste en la conversin en arbitraje, el acta final que lo recoja deber contener los extremos exigibles para una solicitud arbitral. Dichos acuerdos slo poseen eficacia general o frente a terceros si han sido suscritos por representaciones profesionales que cumplan los requisitos de legitimacin previstos en los artculos 87,88, 89.3 y 91 ET). El acuedo conseguido en mediacin produce los efectos previsots para lo acordado en concilacin en el Art. 68 LPL, es decir, tendr fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificacin ante el juez o tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trmite de ejecucin de sentencias. b) Desacuerdo: De no producirse acuerdo se consignar en el acta esta circunstancia, hacindose constar las propuestas formuladas por el rgano de mediacin. c) Archivo de expediente: Se proceder al mismo a instancia de la parte solicitante del procedimiento o ante su incomparecencia a la reunin de mediacin. d) Intentado sin efecto: Cuando la parte no solicitante del procedimiento no comparezca a la reunin de mediacin. En este ltimo supuesto, y antes de levantar la correspondiente acta final, se podr realizar una segunda convocatoria dentro de los plazos establecidos para el procedimiento. Procedimiento de Arbitraje: El procedimiento de arbitraje requerir la manifestacin expresa de volunta de las partes en conflicto de someterse a la decisin imparcial de un rbitro, que tendr carcter de obligado cumplimiento (Art. 18 ASEC- IV). Es comn en la doctrina procesal distinguir una doble eficacia del convenio arbitral: una eficacia positiva, consistente en la obligacin de las partes de someter la solucin de las controversia que surjan entre ellas a la decisin de uno o ms rbitros; y una eficacia negativa, consecuencia de la anterior, consistente en la sustraccin de la controversia en cuestin del conocimiento de los tribunales de justicia.
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1) Instancia del arbitraje y designacin de rbitros: las partes podrn promover el arbitraje sin necesidad de acudir previamente al procedimiento de mediacin, o hacerlo con posterioridad a su agotamiento o durante su transcurso. Se encuentran legitimados para instar el procedimiento arbitral, de mutuo acuerdo, los mismos sujetos que lo estn para iniciar el procedimiento de mediacin. La designacin del rbitro o rbitros les corresponde a la partes en conflicto, de mutuo acuerdo, teniendo a su disposicin, a tal efecto, una lista elaborada por el SIMA, al que podrn delegar igualmente tal designacin. En el supuesto de que no se llegase a un acuerdo en la designacin del rbitro y tampoco se hubiese delegado en el SIMA su designacin, ste presentar a las partes un propuesta de rgano arbitral (plazo mximo 3 das hbiles desde la iniciacin del procedimiento). Si, no obstante, tampoco se lograra el acuerdo de las partes, el SIMA presentar una lista impar de rbitros, de la que una y otra parte, por mayora, descartar sucesiva y alternativamente los nombres que estime conveniente hasta que quede un solo nombre, que ser designado como rbitro. 2) Tramitacin del arbitraje: Iniciado el procedimiento arbitral, el mismo deber garantizar, en todo caso, el derecho de audiencia de los personados, as como el principio de igualdad y contradiccin, sin que se produzca indefensin. La actividad del rbitro comenzar inmediatamente despus de la designacin. 3) Finalizacin del arbitraje: el procedimiento de arbitraje finaliza mediante laudo de obligado cumplimiento. Si las partes no han acordado un plazo de emisin, el mismo deber dictarse en el plazo de 10 das hbiles desde la designacin del rgano arbitral. No obstante, excepcionalmente, y mediante resolucin motivada y atendiendo a las dificultades y transcendencia del conflicto, el rbitro podr prorroga el plazo, debiendo dictarse el laudo en todo caso en plazo de 25 das hbiles desde su designacin. El laudo arbitral deber ser motivado y notificarse a las partes inmediatamente, siendo vinculante para las misma e inmediatamente ejecutivo. 4) Efectos e impugnacin del laudo arbitral: recado el laudo, hay que estar a lo decidido en el mismo, sin que pueda pretenderse el planteamiento de las mismas cuestiones ante la jurisdiccin laboral. La rebelda frente al laudo firme, manifestada en la judicializacin del litigio, deber encontrarse con la excepcin de la cosa juzgada, oponible a instancias de la parte interesada, que impedir a los rganos judiciales conocer de las cuestiones litigiosas resultas por el arbitraje, proyectndose como solucin vinculante en los procesos individuales. a) En atencin al cumplimiento de los requisitos de representatividad y legitimacin de las partes que suscribieron el compromiso arbitral, el laudo podr tener la eficacia de un convenio colectivo estatutario, en cuyo caso deber ser remitido a la autoridad laboral para su depsito, registro y publicacin. b) El Art. 22.3 ASEC IV seala que el laudo arbitral podr ser impugnado o recurrido por nulidad ante la jurisdiccin social en plazo de 30 das desde su adopcin por los siguientes motivos: Cuando el rbitro o rbitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones no sometidas a arbitraje por las partes. Cuando se hayan vulnerado notoriamente los principios que inspiran el procedimiento arbitral. Cuando rebasen el plazo establecido para dictar resolucin. Cuando el laudo contradiga normas constitucionales o legales. c) El transcurso del mencionado plazo de 30 das convierte en firme el laudo arbitral, posibilitando, en su caso, la ejecucin judicial del mismo como si de una sentencia firme se tratara. 6 LOS ACUERDOS AUTONMICOS DE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES El sistema general de solucin autnoma de conflictos se encuentra integrado, junto con el modelo contemplado por el ASEC-IV por una serie de instrumentos que tienen su base en los distintos acuerdos alcanzados en esta materia a nivel autonmico:
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1) Sistemas autonmicos de solucin extrajudicial de conflictos y su conexin con el ASEC-IV: El sistema de solucin extrajudicial de conflictos contemplado en el ASEC-IV se integra en una compleja red de sistemas autnomos de solucin extrajudicial de conflictos establecidos a travs de la negociacin colectiva, de mbito autonmico, de modo que su aplicacin se cie a los conflictos de mbito estatal o supra autonmico. No obstante, cuando la solucin de un conflicto colectivo sea susceptible de articularse a travs del sistema establecido en el ASEC-IV o a travs de un sistema autonmico, corresponder a las partes en conflicto la eleccin de uno u otro sistema de solucin (DA 1 ASEC-IV). 2) Acuerdos autonmicos de solucin extrajudicial: En este momento todas las Comunidades Autnomas de Espaa tienen su propio sistema autnomo de solucin de solucin extrajudicial de conflictos de trabajo. 7 LOS MEDIOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS ESTABLECIDOS EN CONVENIO COLECTIVO Las Comisiones Paritarias suponen un instrumento ms de solucin de conflictos. Una interpretacin conjunta de los preceptos contenidos en los Arts. 85.3 e) ET y 91.1 ET permite establecer las siguientes conclusiones sobre el papel de las comisiones paritarias de los convenios colectivos en los conflictos de trabajo: a) La ley asigna a dichas comisiones paritarias, entre otras atribuciones, la de entender de cuantas cuestiones litigiosas le sean encargadas; b) Ms concretamente, las comisiones paritarias estn habilitadas para el conocimiento y resolucin de los conflictos derivados de la aplicacin e interpretacin con carcter general de los convenios colectivos; c) Las discrepancias en el seno de las comisiones paritarias pueden solventarse a travs de procedimientos de solucin con intervencin de terceros, y d) las eventuales atribuciones de las comisiones paritarias no cierran a los interesados el acceso a la jurisdiccin competente. Los Acuerdos sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos reconocen prioridad a la intervencin de la Comisin Paritaria, con lo que siguen un cierto principio de especialidad. A tenor de lo establecido en el Art. 10.1 ASEC-IV: en los conflictos derivados de la interpretacin y aplicacin de un convenio colectivo se r preceptiva la intervencin previa de la comisin partidaria del mismo, sin la cual no podr drsele trmite. De igual modo, el Art. 10.2 ASEC-IV entiende que: en aquellos mbitos en que, existiendo una comisin paritaria, sta tenga encomendada funciones de mediacin en los conflictos de interpretacin y aplicacin del convenio, acuerdo o pacto colectivo, la controversia deber someterse a la misma. Si bien la STC 217/1991 ha considerado perfectamente conforme con el Art. 24 CE el carcter preceptivo de la intervencin de estas Comisiones con carcter previo a la va judicial, los Tribunales ordinarios han venido afirmando que para que tal limitacin pueda operar es preciso que se haya establecido con carcter preceptivo su intervencin previa a la judicial en el propio convenio colectivo, sin que baste, por tanto, su configuracin genrica como rgano de interpretacin y aplicacin de las clusulas del convenio (STS 8-111994).

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