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I - Introduo O presente trabalho das Prticas Tcnicas Profissionais para o Curso de Gesto de Recursos Humanos intitula-se Relatrio sobre a gesto de recursos humanos na empresa LAM SARL (Linhas Areas de Moambique). Achei importante falar deste tema porque a rea organizacional duma organizao constitui a base para se conseguir alcanar os objectivos da organizao. De uma maneira bem simples, podemos dizer que o principal activo de uma organizao e sem dvidas a sua fora de trabalho e para essa forca de trabalho poder produzir efeitos positivos para a organizao, e necessrio que ela esteja bem organizada ou estruturada. Por isso sendo uma organizao um colectivo social integrado num todo complexo com o propsito de realizar ou atingir um conjunto de objectives, torna-se importante estudar essa rea.

1. 1 Objectivos Para Libneo (1990), objectivos so fins que antecipam os resultados do trabalho a realizar expressando exigncias, competncias, habilidades e capacidades a serem assimiladas mediante a implementao de certos mtodos, estes por sua vez desdobram se em gerais e especficos. 1. 1. 1 Objectivo Geral Este trabalho tem como objectivo geral: Identificar e analisar como a empresa concebe e aplica as politicas referentes aos recursos humanos. 1. 1.2 Objectivos Especficos E so objectivos especficos deste trabalho: Analisar o plano estratgico e sectorial da empresa. Verificar os pontos fortes, fracos, ameaas e oportunidades da empresa. Conhecer a legislao da Instituio. 1.1.3 Fundamentao Terica Organizao De acordo com a definio de Daft, organizaes so entidades sociais, dirigidas por metas, desenhadas como sistemas de actividades deliberadamente estruturadas e coordenados, ligados ao ambiente externo. Onde um conjunto de profissionais trabalha para chegar a um objectivo comum. Administrao Para Colenghi (2007), o planeamento estratgico conseguido a partir do esforo concentrado da direco da empresa, e tem como base fundamental misso e o negcio da por ela definida, levando-se em considerao o levantamento, anlise e proposio de solues mediante um plano de aco que objective garantir a qualidade desejada pelos clientes da organizao.

1.2 Metodologias Mtodos de Procedimentos Mtodo Bibliogrfico: Este mtodo importante porque facilita a colecta de dados para a descoberta da verdade, actualizao do assunto e aprofundar os conhecimentos do pesquisador,. com este mtodo foi possvel a anlise e interpretao das fontes bibliogrficas que versam sobre o tema em estudo. Tcnica de Entrevista: consiste na obteno de informaes de um entrevistado, sobre determinado assunto ou problema. Pois, permitiu a recolha de informaes e dados na empresa LAM SARL. 1.3. Descrio do Objecto de Estudo 1.3.1. Delimitao do tema e da rea em Estudo O Presente trabalho tem como tema: Estudo da rea Organizacional da Empresa LAM. O trabalho de pesquisa foi realizado na Provncia de Sofala, concretamente na rua Major Serpa Pinto, n135, Bairro de Chaimite, Cidade da Beira.

Capitulo II Recursos Humanos das Linhas Areas de Moambique A principal funo dos gestores de recursos humanos nas linhas areas de Moambique consiste em promover a eficincia e a eficcia dos trabalhadores da organizao, para que esta consiga atingir os seus objectivos da melhor forma possvel. Para isso, planeiam, dirigem e coordenam actividades que visam proporcionar aos trabalhadores condies que contribuam para a sua realizao profissional e satisfao pessoal, de modo a que tenham uma atitude perante o trabalho mais empenhada e motivada. A actividade destes profissionais baseia-se, assim, em conciliar os interesses da organizao com os interesses de quem nela trabalha. Embora as suas tarefas variem consideravelmente de organizao para organizao, as suas reas de trabalho mais comuns so as seguintes: Recrutamento e Seleco, no mbito da qual so responsveis pela afectao de novas pessoas organizao. As tarefas desta rea incluem a preparao de anncios de emprego, seleco e anlise de currculos, aplicao de testes (psicotcnicos, de personalidade, de conhecimentos, etc.), realizao de entrevistas e obteno de referncias sobre os candidatos. Antes de iniciarem este processo, os gestores de recursos humanos necessitam de conhecer o mercado de trabalho e os requisitos do cargo a ocupar, de modo a saberem qual o candidato que rene as caractersticas e as qualificaes mais adequadas para ocup-lo. Alm disso, devem ter um conhecimento global da estrutura e do funcionamento da organizao para poderem negociar com o candidato as condies que esta tem para oferecer (ordenado, benefcios sociais, oportunidades de evoluo na carreira, formao, etc.). Nesta rea, tambm da sua responsabilidade acompanhar o processo de acolhimento e integrao do candidato na organizao. Formao e Desenvolvimento, rea em que so responsveis por conceber aces de formao a realizar junto dos trabalhadores, com o objectivo de lhes transmitir novos conhecimentos, desenvolver as suas capacidades e modificar as suas atitudes perante o trabalho. Para programar estas aces, os gestores de

recursos humanos fazem um levantamento prvio das necessidades de formao existentes na organizao, determinando quais os requisitos que cada cargo exige (capacidades tcnicas, conhecimentos tericos, caractersticas pessoais, etc.) e avaliando se a pessoa que o ocupa no momento rene esses requisitos. Uma vez diagnosticadas estas necessidades, elaboram um programa de formao e renem as condies necessrias para a sua execuo (formadores, instalaes, material didctico, etc.). Este processo termina com a avaliao dos resultados, atravs da qual averiguam se houve (ou no) benefcios decorrentes das aces de formao ministradas, isto , se houve um aumento da produtividade e da eficincia, se a qualidade dos produtos e/ou dos servios melhorou, se o nmero de acidentes de trabalho diminuiu, etc. A poltica salarial, cabe a estes gestores estabelecer e manter um sistema apropriado de remuneraes, de modo a que, por um lado, cada trabalhador seja remunerado de acordo com a importncia do cargo que ocupa e que, por outro, seja recompensado adequadamente pelo seu desempenho profissional. Para tal, analisam e classificam cada cargo existente na organizao (atendendo, por exemplo, s aptides e conhecimentos exigidos, ao esforo fsico necessrio, s responsabilidades envolvidas ou s condies de trabalho impostas) e avaliam o desempenho do seu ocupante (tendo em conta o volume e a qualidade do seu trabalho, a capacidade de resolver problemas, o ndice de absentismo, etc.). Esta rea inclui tambm a criao e a manuteno de um sistema de benefcios sociais, o qual, alm de complementar a retribuio mensal, contribui para melhorar a imagem das organizaes junto dos seus trabalhadores e, consequentemente, aumentar a produtividade em geral. Seguros de vida e de acidentes pessoais, assistncia mdico-hospitalar, refeitrio no local de trabalho, estacionamento privativo so alguns exemplos dos muitos benefcios sociais que a organizao concede aos seus trabalhadores. Segurana, higiene e sade no trabalho. Neste aspecto, tem o dever de elaborar programas que protejam a integridade fsica e mental dos trabalhadores, preservando-os de riscos de sade inerentes s tarefas do cargo e ao ambiente fsico onde so executadas. Estes programas servem tambm para prevenir acidentes, pois visam eliminar condies que pem em causa a segurana no

ambiente de trabalho, fazer cumprir normas e procedimentos de preveno e fomentar hbitos de trabalho seguros e previdentes. A avaliao contnua das condies de trabalho dos empregados (rudo, iluminao, condies atmosfricas, etc.), a imposio de exames mdicos anuais e a criao de um sistema de vigilncia na empresa so algumas das responsabilidades que se incluem nesta rea. As relaes laborais, os gestores concebem e aplicam a poltica de relacionamento da organizao com os trabalhadores e/ou seus representantes. As suas funes nesta rea consistem, por exemplo, em resolver conflitos entre a entidade empregadora e os trabalhadores ou negociar com os sindicatos matrias relativas a salrios, benefcios sociais e condies de trabalho. No planeamento de recursos humanos, estes gestores avaliam as necessidades futuras da organizao relativamente aos seus recursos humanos, ou seja, determinam o nmero e o tipo de pessoas que a organizao precisar para atingir os seus objectivos, dentro de determinado perodo de tempo. atravs do planeamento de recursos humanos que a organizao sabe quantas pessoas so necessrias recrutar, formar, reciclar, transferir ou dispensar. As funes que estes profissionais podem desempenhar so, assim, bastante diversificadas: elaborar estatsticas, analisar e descrever cargos, aplicar e interpretar testes psicolgicos, interpretar leis do trabalho, conduzir entrevistas, motivar pessoas, avaliar desempenhos, etc. Todavia, os gestores de recursos humanos podem no exercer todas estas actividades, designadamente quando, trabalhando numa grande empresa, desempenham funes apenas numa das reas de actuao da sua profisso ou somente num dos sectores da organizao. Estes profissionais devem reunir determinadas caractersticas pessoais, entre as quais se destaca o gosto em trabalhar com muitas e diferentes pessoas: colegas, chefias, trabalhadores, formadores, advogados, sindicalistas, etc. As suas funes impem tambm excelentes capacidades de comunicao e de relacionamento: devem falar e escrever correctamente e devem ser pessoas receptivas, prudentes, compreensivas, persuasivas, com forte sentido de justia e capazes de transmitir uma imagem de confiana e de dilogo. Alm disso, devem ser emocionalmente estveis e capazes de resolver e lidar com situaes delicadas, bem como devem

ser resistentes presso diria que as suas funes impem, pois o seu quotidiano preenchido com situaes - algumas vezes, inesperadas - que envolvem pessoas. O dinamismo, a facilidade em coordenar equipas multidisciplinares e as capacidades de reflexo, anlise, sntese, resoluo de problemas, liderana, planeamento e organizao so, ainda, qualidades que se podem revelar bastante teis. A capacidade de trabalhar com nmeros tambm importante, uma vez que necessrio saber elaborar e compreender estatsticas e clculos financeiros, nomeadamente para calcular taxas de absentismo e de rotao de pessoal ou criar sistemas de remuneraes e de benefcios sociais.

Subsistemas de Gesto de Recursos Humanos nas Linhas Areas de Moambique

Desafios da rea de Recursos humanos na Empresa Aeroportos de Moambique Nas linhas areas de Moambique sabe-se que os novos desafios Gesto de Recursos Humanos em tempos de mudana se torna mais difcil definir estratgias estveis e prolongadas no tempo, a no ser que a mudana se constitua, em si mesmo, como estratgia. Todos sabemos hoje em dia que a instabilidade dos mercados econmicos e financeiros e a to falada globalizao colocam em causa, o paradigma da gesto estratgica a mdio e longo prazo. Para levar a cabo qualquer tipo de estratgia, as empresas precisam, em primeiro lugar, de pessoas disponveis para serem os precursores dessa estratgia, que atravs de um comportamento alinhado com a cultura organizacional contribuam para os objectivo e misso da organizao onde esto inseridas. Em momentos conturbados como os que vivemos hoje em dia, as organizaes encaram a adaptao mudana como uma fatalidade, que lhes coloca em causa a aplicao das estratgias que racionalmente poderiam ser as mais indicadas.

Neste contexto, a alterao de estratgias por parte das organizaes, em funo de uma adaptao a mudanas provocadas pela envolvente externa, no deixa de ser um factor de risco adicional. A verdade que esse primeiro passo efectuado atravs aces inovadoras, pode constituir-se como factor decisivo de obteno de vantagens competitivas. Todavia, no menos verdade que em ambientes incertos e de insegurana constante as organizaes desenvolvem imitao, com vista a obter respostas para problemas que as outras organizaes j enfrentaram antes, mas tambm so exactamente esses processos de imitao que pressupem uma nova fase de mudana em relao ao status que, embora temporariamente, estava instalado. Confrontamo-nos assim com uma realidade. Em ambientes competitivos, as organizaes so foradas a lidar constantemente com a mudana, ora adaptandose s alteraes do meio envolvente, ora efectuando alteraes sua estrutura organizacional e ao seu funcionamento interno. Estes dois tipos de factores levam a que as organizaes procedam a um realinhamento de processos e de sistemas, de modo a determinar as mudanas que as tornam mais geis, mais abertas, hierarquicamente mais descentralizadas e mais rpidas na tomada de decises. Significa isso, que no desenvolvimento de qualquer estratgia deve estar presente, que essa mesma estratgia pode ser, a qualquer momento, alterada constituindo-se assim a mudana, em si mesma, como estratgia. Mas, qualquer estratgia que implique mudana tambm deve prever a natural resistncia de muitos dos colaboradores da organizao, porque tambm eles preferem actuar em ambientes estveis. Por isso, um dos grandes desafios que hoje se coloca s linhas areas de Moambique como conseguir um ambiente interno que corresponda necessidade de responder, de forma sistemtica, s alteraes do ambiente externo. Esses grandes desafios colocam-se tambm Gesto de Recursos Humanos, exactamente num tempo em que h insegurana e medo de perder o emprego e ao mesmo tempo uma grande necessidade das pessoas em conseguirem um equilbrio entre o trabalho e o lazer.

Todo este contexto aponta assim para que tambm ocorram profundas alteraes na Gesto de Recursos Humanos aos seguintes nveis: 1. Seleccionar o pessoal, tendo em vista o seu potencial de progresso na organizao; 2. Introduzir mecanismos de motivao baseados em sistemas de recompensas individualizados e ligados ao desempenho; 3. Redesenhar as funes para aumentar a qualidade de vida do trabalhador; 4. Liderar de acordo com as circunstncias e com recurso ao apoio de opinies de grupo; 5. Avaliar o desempenho, focando mais no comportamento e menos a personalidade; 6. Aumentar o papel dos grupos na Organizao; certo que todos os processos de mudana assumem um papel bastante doloroso para as organizaes, uma vez que se desencadeiam, em simultneo, mecanismos de resistncia mudana. Essas resistncias surgem, normalmente, porque as mudanas so uma fonte geradora de conflitos, ameaas e preocupaes. Esses mecanismos de resistncia agravam-se numa relao inversa com o conhecimento dos processos de mudana, pelo que quanto mais os trabalhadores souberem do processo de mudana, menos resistncia haver mesma. Um processo de mudana bem conduzido o primeiro passo para a estabilidade. Os recursos humanos so a fora da mudana, mas tambm os garantes da estabilidade, pelo que a sua gesto adequada, atravs de novos mecanismos de motivao pode ser o que uma organizao necessita para aplicar, com sucesso, uma estratgia de mudana.

Misso, Viso e valores das Linhas Areas de Moambique A misso da LAM transportar por via area passageiros, carga e correio no servio domstico, regional e intercontinental, com carcter regular e no regular, mxima segurana, conforto adequado e qualidade, que satisfaam os Clientes.

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Como que Levamos Prtica a Nossa Misso?

Alargando a nossa oferta de Servios e Produtos; Acompanhando o crescimento dos nossos clientes em novos mercados e novas reas geogrficas;

Atravs da melhoria sistemtica dos nossos processos de trabalho; Contribuindo para o desenvolvimento e crescimento contnuo da nossa competncia;

Criando e desenvolvendo parcerias com base no conceito da gerao de valor para a empresa e do reforo do bom relacionamento profissional e pessoal;

Tomando como referncia os mais estritos critrios de Qualidade, Segurana e Conforto.

A LAM tem como viso: Ser um Grupo de Empresas no transporte areo, lder no mercado nacional e um forte competidor no mercado regional e intercontinental. Valores

O nosso Compromisso: os nossos Clientes sero sempre os primeiros e a razo da nossa existncia. Gesto: Valorizar e seguir os princpios da responsabilidade e transparncia corporativa, equidade e prestao de contas.

Qualidade: Estimular a inovao e a criatividade na prestao de servios, com foco na qualidade e nos resultados.

tica: Observar os mais elevados princpios e padres ticos, dando exemplo de solidez moral, honestidade e integridade

Ser Humano: Proporcionar um tratamento justo a todos os colaboradores, valorizar o trabalho em equipe, estimulando um ambiente de aprendizagem, desenvolvimento e auto estima.

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Responsabilidade

Social: Exercer

cidadania,

contribuindo

para

desenvolvimento da sociedade e respeito ao meio ambiente.

Planeamento de Recursos Humanos nas Linhas Areas de Moambique Nas Linhas areas de Moambique, so os RH que, atentos aos anseios pessoais e ao ambiente social dentro da organizao, procuram inserir programas de qualidade de vida no trabalho, organizando aces de formao, e polticas de incentivos financeiros e de bem-estar. De maneira geral, a gesto de recursos humanos tm as seguintes funes e actividades: planeamento de recursos humanos; recrutamento e seleco; integrao dos recursos humanos; anlise e descrio de funes; avaliao de desempenho; remuneraes e incentivos; higiene e segurana no trabalho; formao profissional e desenvolvimento pessoal e controlo e auditoria de recursos humanos. Por exemplo, o Planeamento de Recursos Humanos consiste em identificar o que deve ser feito para conseguir os colaboradores necessrios concretizao dos objectivos da empresa. Para que o esse planeamento saia bem feito necessrio que os gestores dos RH conheam a natureza dos objectivos da organizao, o conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas, assim como terem o domnio de tcnicas de planeamento. No recrutamento, os RH tm de arranjar meios para atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organizao. O recrutamento pode fazer-se no interior da organizao (recrutamento interno) ou no exterior da organizao (recrutamento externo). Na seleco, a fase posterior ao recrutamento, os Recursos Humanos tm de optar pelos colaboradores mais adequados s funes da empresa. Segue-se a integrao do novo empregado. Tambm cabe aos RH usarem de todos os meios para que o novo membro se "sinta em casa". Normalmente, so eles que fazem as apresentaes: tanto das instalaes, como dos novos colegas. A partir daqui, s introduzi-los nas suas novas funes e preparar a avaliao do desempenho. Todos os anos, os colaboradores so avaliados. Esta avaliao consiste em verificar se o colaborador conseguiu cumprir as funes propostas com sucesso. Esta passa por trs fases: observao do comportamento; medio do

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comportamento e comunicao do resultado de forma a motivar o trabalhador. Se o gestor de Recursos Humanos considerar (at pelo resultado da avaliao de desempenho) que o colaborador precisa de formao adicional. Fases da Elaborao do Plano das actividades de Recursos Humanos Este processo passa por 4 fases: diagnstico da situao (identificao e anlise das necessidades); Programao (quem treina; que contedos; que metodologias usar); Implementao (aplicao dos programas); Avaliao (verificao das alteraes provocadas pela formao). Para alm do mencionado, tambm cabe aos RH medir o sentimento das pessoas em relao aos regulamentos, s regras, aos procedimentos, s recompensas, ao esprito de grupo e ao apoio dos superiores, etc. Tudo isto traduz-se numa auditoria de recursos humanos que feita atravs de questionrios, entrevistas e estatsticas de pessoal. Em suma: os RH so a tbua de salvao dos colaboradores. So eles que mais vo lutar pelo bem-estar e motivao do colaborador... ou pelo menos, assim devia ser.

Abrangncia sistmica das actividades de Recursos Humanos nas Linhas Areas de Moambique A viso sistmica da administrao nas linhas areas de Moambique, focaliza a organizao como um sistema unificado, formado por partes inter-relacionadas e voltado para um determinado fim, que possibilita ao administrador considerar a organizao como um todo e como parte do meio exterior mais amplo.
A grande vantagem dessa abordagem que ela ultrapassa os limites de

departamentos funcionais bem como, ressalta a importncia do trabalho como um todo. A empresa no contexto sistmico considerada como um sistema pertencente a um outro sistema maior e est inter-relacionada com outros, sendo composta de subsistemas que interagem para construir um todo dinmico.
A teoria dos sistemas chama a ateno para a dinmica e natureza integrativa da

organizaes, permitindo visualizar a empresa que produz bens e servios, como

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um conjunto de componentes relacionados e em interaco, que desempenham funes e tm objectivos associados com o todo, formando um sistema. Elas no se restringem a uma rea da mesma empresa pode se expan dir por diversos
campos dentro da mesma situao a que a mesma se refere empresa, mas esto

difundidas de forma ampla em toda a organizao. A competncia integra as diversas dimenses humanas quando se trata de desenvolver uma actividade. A aco humana envolve o atendimento de necessidades, tais como desejos, emoes, tarefas de trabalho, alimentar-se, e isso incentiva a criao de conhecimentos e habilidades.

Modelos de Planeamento de recursos Humanos usados nas Linhas Areas de Moambique

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Estratgias dos Recursos humanos e os Resultados Organizacionais

1.7 Concluso Toda organizao existe, no para si mesma, mas para alcanar objectivos e produzir resultados. em funo dos objectivos e resultado que a organizao deve ser dimensionada, estruturada e orientada. Da a nfase colocada nos objectivos organizacionais e nos resultados pretendidos como forma de avaliar o desempenho das organizaes. Os objectivos so recursos utilizados para obter os resultados desejados pelas organizaes. Todos os Recursos organizacionais precisam ser captados do ambiente, aplicados internamente dentro do sistema, mantidos, desenvolvidos e controlados, para que o sistema seja eficaz e eficiente, porm, as empresas no existem simplesmente para ter pessoas, as pessoas so apenas recursos utilizados pelas empresas para alcanar seus objectivos, mas sem pessoas nas organizaes todos os outro recursos ficam inoperantes. A rea de Administrao faz a recolha de toda a documentao nas suas instalaes ou na morada que nos indicar, de forma a poupar o seu tempo que sabemos ser um bem precioso; tratamento e lanamento contabilstico de toda a documentao; reconciliaes bancrias; cumprimento das obrigaes fiscais: entrega da declarao de IVA (regime mensal). A Gesto de pessoas uma actividade a ser executada por todos os gestores de uma organizao, contando com o apoio do sector de recursos humanos, com a finalidade de alcanar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organizao, por isso torna-se imprescindvel um

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correcto e minucioso estudo da rea organizacional da empresa para o alcance dos objectivos pretendidos pela organizao.

Referncias Bibliogrficas CHIAVENATO, Idalberto, O Capital Humano nas Organizaes , 4 edio, So Paulo,Atlas, 2003. LAKATOS, Eva Maria Marconi e ANDRADE, Marina. Metodologia Cientfica, Ed. Atlas, So Paulo, 1991 LIBNEO, J.C. Didtica Geral, So Paulo, Cortez Editora, 1990. Bergamini, C.W. (2006). Psicologia Aplicada Administrao de Empresas: Psicologia do Comportamento Organizacional, 4. ed. So Paulo: Atlas.

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Apndices e Anexos

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Guio de Entrevista 1. Nome da empresa? 2. Como surgiu a ideia de criar esta empresa? 3. Sobre a rea organizacional da empresa, como ela funciona? 4. Como e feito o plano estratgico e sectorial da empresa? 5. Sobre a legislao da instituio, gostaria de saber como funciona a rea Fiscal, Comercial e de Investimento da empresa?