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Desafos del entorno Las organizaciones y sus departamentos de personal constituyen sistemas abiertos; de hecho, ambos se ven influenciado

por el entorno dinmico en que operan. Los gerentes operativos y los departamentos deben de comprender a fondo los desafos que postula su entorno particular (para el logro sus objetivos), los cuales son: Desafos internacionales: Los gerentes operativos y los profesionales de recursos humanos deben estar conscientes de los desafos internacionales que se enfrentan en la actualidad para desempearse en la moderna economa global efectuando una contribucin significativa a las estrategias de sus organizaciones. Ejemplo: Las leyes de cada pas pueden determinar niveles especficos de flexibilidad en este campo. Desafos de las disposiciones legales: Las leyes y normas que estima convenientes a cada nacin determinan los requisitos que debe cumplir una empresa. Otros aspectos legales de la administracin de los recursos humanos se relacionan con la compensacin, las normas de salud y seguridad, y las negociaciones obreropatronales. La revolucin industrial un entorno cambiante Se dio el perfeccionamiento de diversas maquinarias y tcnicas complejas en el seno de la sociedad inglesa. El perfeccionamiento de dispositivos como la mquina de vapor y el telar moderno hicieron necesario contar con instalaciones de creciente nivel de complejidad. La revolucin industrial trajo consigo grandes adelantos que hicieron que la labor humana resultara cada vez ms rentable, productiva y con un nivel mayor de mecanizacin, pero condujo tambin a condiciones de inseguridad, hacinamiento y profunda insatisfaccin.

Departamento de bienestar, un antecedente. Establecieron los departamentos de bienestar que constituyen el antecesor directo de los actuales manejos personales.

Estos departamentos tenan entre sus funciones las de atender ciertas necesidades de los trabajadores: - Vivienda Atencin mdica y educacin. Otro era prevenir la formacin de sindicatos, aspecto que con frecuencia condujo a conflictos y choques laborales.

Divisin y capacitacin de la labor humana. La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo evidente, as como la conveniencia de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar a los candidatos adecuados para determinados puestos, y de manejar las quejas del personal de manera eficiente y justa. Pese a estos avances, los departamentos de personal no tenan mucha importancia. A principios del siglo xx departamentos como finanzas, produccin y ventas se consideraban mucho ms importantes.

Desafos Externos Estos modelan la forma en que la organizacin opera, por eso influye en el departamento de personal. Pasos para enfrentar los desafos externos Permanente estudio del entorno. Evaluacin del efecto del cambio. Qu efecto tiene esta informacin sobre mi organizacin? Adopcin de medidas proactivas. Obtencin de retroalimentacin. Desafos: diversidad de la fuerza de trabajo Se refiere a las labores que ejercen los hombres y las mujeres, los hombres llevan a cabo las labores importantes en la inmensa mayora y las mujeres como trabajos de apoyo como secretaria. Una consecuencia de todo esto es que a las mujeres se les dara una compensacin ms baja que a los varones.

Desafo: Nuevos factores demogrficos La fuerza de trabajo se encuentra en constante cambio y evolucin. Toda poblacin experimenta cambios positivos y negativos en su nivel de educacin, edad, salud, ingresos econmicos. Algunos cambios demogrficos: - Reduccin del ndice de natalidad. - Incremento del nivel educativo. - Mejoras en la expectativa de vida e indicadores generales de salud.

Desafos: cambios culturales. Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor importancia para el desempeo de una organizacin. Por ejemplo: el profesionalismo joven. Un cambio de ese tipo puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que una empresa sirve a la comunidad, como lo es la creacin de clnicas de planificacin familiar. Desafos: cambios tecnolgicos La tecnologa ejerce profundos efectos en la administracin de personal. En el campo del transporte, por ejemplo, una cuadrilla de vigorosos obreros puede descargar un camin lleno de cajas de fruta en una hora, pero un tcnico dotado de un adecuado montacargas logra llevar a cabo la misma tarea en el trmino de cinco minutos. Desafos: gubernamentales Pocos desafos son tan importantes para las empresas como los que generan los gobiernos de cada pas, que constituyen el llamado sector oficial. El gobierno del pas y las autoridades de distintos niveles y organismos, establecen normas, dictan parmetros y en general tienden a influir de manera directa en la relacin de la empresa con su personal. Desafos: gubernamentales. Pocos desafos son tan importantes para las empresas como los que generan los gobiernos de cada pas, que constituyen el llamado sector oficial. El gobierno del pas y las autoridades de distintos niveles y organismos, establecen normas, dictan parmetros y en general tienden a influir de manera directa en la relacin de la empresa con su personal.

Desafos corporativos. Consiste en identificar los desafos de carcter interno. stos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean mltiples objetivos que no siempre armonizan entre s. Los objetivos de ventas, de carcter financiero, de servicios, de produccin, etctera, pueden estar en conflicto con los objetivos de personal. Entre ellos se encuentran. Los sindicatos: Los sindicatos constituyen un desafi cuando operan dentro de una organizaciones no sindicalizadas. Las compaas sindicalizadas pactan varios aspectos: El nivel salarial El horario de labores Las condiciones del trabajo Aspectos de seguridad Servicios y prestaciones como la cafetera, el suministro de uniformes. Sistema de informacin: La contribucin global del departamento de RH depende de la calidad de informacin, mediante la cual se toman decisiones. La informacin es recolectada por todos los integrantes de la empresa, de alguna u otra manera. Cultura, conflictos y prcticas de la organizacin: Las estructuras formales de un grupo pueden ilustrase mediante diagramas, organigramas y estadsticas, pero el perfil de una empresa es la suma de las caractersticas de todos sus integrantes e incluso de sus xitos y fracasos. El administrador de recursos humanos enfrenta la realidad intangible pero insoslayable de que la empresa para la que trabaja tiene una cultura y una fisonoma propias. El secreto del xito en este campo radica en seleccionar la estrategia que sea ms compatible con la personalidad de la organizacin.

Desafos profesionales.

El graduado debe obtener los requisitos necesarios para desarrollarse adecuadamente en su rea. Ejemplo: Capacitaciones Diplomados universitarios Tema 2 Administracin de Capital Humano Tarea que consiste en medir la relacin de causa y efecto de diversos programas y polticas de RH en el resultado final del anlisis financiero de la empresa. Administracin de Recursos Humanos (ARH) Utilizacin de recursos humanos de una empresa para lograr Objetivos organizacionales.

Funciones de la administracin de RH Las personas trabajan a travs de un sistema integrado de cinco reas funciones se relacionan con la ARH eficaz: Proceso empleo Desarrollo de recursos humanos Compensacin y beneficios Seguridad social Salud Proceso de empleo: Proceso del cual una organizacin se asegura de contar siempre con el nmero adecuado de empleados que poseen las habilidades necesarias en los empleos correctos, para lograr objetivos de la organizacin. Anlisis de puestos: Proceso sistemtico que consiste en determinar habilidades, obligaciones y conocimientos requeridos para desempear un trabajo. Planeacin de Recursos Humanos: Comparar las necesidades de recursos humanos con su disponibilidad y determinar si la empresa tiene escasez o exceso de personal. Reclutamiento: Consiste en atraer personas calificadas y alentarlas a solicitar empleo en la organizacin.

Seleccin: La organizacin elige, de entre un grupo de solicitantes a la persona ms adecuada para los puestos vacantes en la empresa. Desarrollo de Recursos Humanos

Funcin importante de la ARH que consiste no slo en C y D (capacitacin y desarrollo), sino tambin en la planeacin de carreras individuales, actividades de desarrollo y evaluacin del desempeo. Capacitacin: est diseada para proporcionar a las personas el conocimiento y habilidades necesarias para sus empleos actuales. Desarrollo: aprendizaje que va ms all del empleo actual, pues tiene un efecto de mayor alcance. Planeacin de carrera: Proceso permanente en el cual una persona establece metas de carrera e identifica los medios para lograrlas. Desarrollo de la carrera: Enfoque formal que utiliza la organizacin para garantizar que las personas con las calificaciones y experiencias apropiadas estn disponibles cuando se requiere. Desarrollo organizacional (DO): Proceso planeado que consiste en mejorar la eficacia y lograr las metas. Evaluacin del desempeo: Sistema formal de revisin y evaluacin del desempeo de tareas, tanto individuales como en equipo. Compensacin y Prestaciones Incluye el total de todas las gratificaciones proporcionadas de los empleados como pago por sus servicios. Puede ser nica o combinacin de lo siguiente: Sueldo Prestaciones Gratificaciones no econmicas Seguridad Social y Salud Implica proteger a los empleados de lesiones causadas por accidentes de trabajo. Salud: ausencia de enfermedad fsica o emocional de los empleados. Relaciones Laborales y con Empleados Este concepto muestra como la ley exige a las empresas de negocios que reconozcan a un sindicato y que ste negocie con el de buena fe, si as lo quiere sus empleados.

El Ambiente Externo de la ARH Los factores que se encuentran fuera de los lmites de una empresa y que influyen en sus recursos, integran los factores ambientales externos. Los cuales cabe mencionar: La sociedad Los sindicatos La competencia Los clientes La tecnologa La economa Tema 3 Planeacin del RH Proceso que consiste en revisar sistemticamente las necesidades de recursos humanos para garantizar que el numero de requerido de empleados, con las habilidades requeridas, est disponible cuando y donde se necesite. Pronostico de necesidades de RH Es un clculo del nmero y tipo de empleados que la organizacin necesitara en el futuro para lograr sus objetivos establecidos. Exceso de empleados pronosticado Algunas organizaciones utilizan diversos mtodos para contrarrestar el EEP: Contratacin restringida. Reduccin de horas. Jubilacin anticipada. Despidos. Escasez de trabajadores pronosticada Algunas organizaciones utilizan diversos mtodos para contrarrestar el ETP: Reclutamiento creativo. Incentivo de compensacin. Programas de capacitacin. Diferentes estndares de seleccin. RECLUTAMIENTO Consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleos en una organizacin.

Mtodos de reclutamiento interno Anuncios y ofertas de empleo. Referencias de empleados. Mtodos de reclutamiento externo Anuncios. Peridicos Revistas comerciales y profesionales. Otros medios.

Agencias de empleo. Privadas. Publicas. Reclutadores. Ferias de empleo Fuentes de reclutamiento externo Escuelas preparatorias y vocacionales. Competidores en el mercado laboral. Colegios y universidades. Ex empleados. Desempleados.

SELECCIN DE PERSONAL Es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona ms adecuada para ocupar el puesto. Identifica y emplea a las personas mejor calificadas. Una empresa que selecciona empleados de excelente calidad genera enormes beneficios. Entrevista Preliminar El propsito bsico de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a quienes no cumplen los requisitos del puesto, el entrevistador hace preguntas directas. Pruebas de seleccin Estas califican la personalidad, capacidades y la motivacin de empleados potenciales. Lo que nos conlleva a la seleccin oportuna.

Tipos generales de entrevista La entrevista no estructurada o no dirigida: El entrevistador plantea preguntas abiertas o perspicaces. La entrevista estructurada, dirigida o de patrn: El entrevistador presenta preguntas relacionadas para un puesto en particular. Mtodos de entrevista Las organizaciones realizan entrevistas en varias formas. El nivel del puesto vacante y el mercado laboral adecuado determinan el mejor enfoque. Tipos: Entrevista personal. Entrevista grupal. Entrevista de panel. Entrevista de tensin.

La decisin de seleccin En este momento la responsabilidad de seleccionar la mejor opcin recae sobre el gerente. Los ARH pueden participar en todas las anteriores etapas. Tema 4 Entrevista Como entrevistar a los candidatos: Capacitacin adecuada de los entrevistadores Buena estructuracin del proceso de la entrevista Conocer bien el currculum. Buscar candidatos inteligentes y capaces.

Tipos Entrevista: 1- Entrevista totalmente estandarizada: Es estructurada, pide respuestas a preguntas ya elaboradas. (Preguntas cerradas) 2- Entrevista estandarizada solo respecto del las preguntas: Preguntas ya elaboradas pero permite respuestas abiertas 3- Entrevista dirigida: Busca obtener informacin sobre la competencia tcnica del aspirante, as como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivacin.

4- Entrevista no dirigida: Se formulan preguntas conforme stas vienen a la mente, no hay un formato especial que haya que seguir y la conversacin puede avanzar en varias direcciones.

Etapas de la entrevista *Preparacin de la entrevista: Escoger el tipo de entrevista *Ambiente: -Fsico: El lugar debe de ser privado y confortable. -Psicolgico: La entrevista debe ser sin recelos, temores, ni presiones de tiempo. *Desarrollo de la entrevista: Etapa donde se intercambia la informacin que desean los dos participantes (entrevistador y entrevistado) *Cierre de la entrevista: El entrevistador debe hacer seal clara que indique que la entrevista termino. *Evaluacin del candidato: Es el momento en el que el entrevistador evala el candidato para tomar una decisin para ver si es rechazado o aceptado. Tipos de pruebas de seleccin: 1- Pruebas profesionales: Son ejercicios que evalan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Esta prueba puede realizarse oralmente, por escrito o fsicas, segn el puesto de trabajo al que se aspira: Test de mecanografa Test de dominio de herramientas informticas Test de idiomas

2-Test de personalidad: Evala la capacidad de iniciativa, persuasin y empata, la adaptacin social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivacin y la estabilidad emocional. Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos. Test de personalidad introspectiva: consisten en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta.

Test de personalidad proyectiva: son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta.

3-Test psicotcnico: Tambin llamados test de inteligencia o test de aptitudes, son pruebas diseadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realizacin de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Usualmente enfocadas a cuatro aspectos: Inteligencia Intereses Vocacionales Personalidad Habilidades especficas. Test de aptitud verbal: capacidad para comprender y expresar conceptos a travs de palabras, tanto en modo oral como escrito. Pruebas que miden la aptitud verbal: Sinnimos, antnimos, Analogas, frases desordenadas. Test de aptitud numrica: capacidad para comprender y trabajar con operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente los nmeros. Test de razonamiento abstracto: capacidad de observacin y organizacin lgica, utilizando la lgica deductiva.

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