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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL DE GUAYANA VICERRECTORADO ACADMICO COORDINACIN GENERAL DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO POSTGRADO EN SALUD OCUPACIONAL

ESPECIALIDAD EN SALUD OCUPACIONAL MENCIN MEDICINA DEL TRABAJO

EVALUACIN DE LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS (LAS) TRABAJADORES(AS) DE UNA EMPRESA PETROLERA MATURN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008

Tutor: MSc. Alejandro Zrate

Trabajo final de Grado presentado por: Wilmer Guevara D., como requisito para optar al Ttulo de Especialista en Salud Ocupacional. Mencin: Medicina del Trabajo.

Ciudad Guayana, diciembre de 2010 i

EVALUACIN DE LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS (LAS) TRABAJADORES(AS) DE UNA EMPRESA PETROLERA MATURN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008

Realizado por: Wilmer Guevara D.

TRABAJO FINAL DE GRADO PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPTAR AL TTULO DE ESPECIALISTA EN SALUD OCUPACIONAL. MENCIN: MEDICINA DEL TRABAJO.

Tutor: MSc. Alejandro Zrate

Ciudad Guayana, diciembre de 2010 ii

APROBACIN DEL TUTOR

En mi carcter de Tutor del Trabajo presentado por el ciudadano Wilmer Guevara para optar al Grado de Especialista en Medicina Ocupacional, mencin Medicina del Trabajo, considero que dicho Trabajo rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del Jurado Examinador que se designe.

En Ciudad Guayana, a los 30 das del mes de agosto de 2010

MSc. Alejandro Zrate CI. 8.377.880

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DEDICATORIA

A Dios, Todopoderoso y Creador, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazn e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino aquellas personas que han sido mi soporte y compaa en todos los retos que me ha tocado enfrentar. A mis Padres Amalio y Rosa de Guevara, por haber sido para m el mayor ejemplo de lucha y esfuerzo para la superacin personal mediante su abnegacin y amor invaluable. A la memoria de la Dra. Noelis Mata de Palazzi (+), mi orientadora y tutora, insigne representante de la excelencia en el ejercicio docente, por haber sido la persona que con su nimo, dedicacin, paciencia e insuperable vocacin de servicio, inculc en m la inspiracin de llevar adelante este trabajo. Esta tesis es mi homenaje ms sentido a ese gran ser humano, quien ahora mora en el reino de los cielos. A Gladys, esposa amada y admirada, quien con su solidaridad y apoyo incondicional me brind estmulo y razones infinitas para la cristalizacin de este sueo. A Rosa Linda y Wilmer Alejandro, mis adorados hijos, frutos de nuestro amor y agradecimiento a la vida, quienes han sido la ms hermosa inspiracin que ha guiado mi triunfo. A mis hermanos Amalio, Henri y Jess, siempre presentes con su apoyo y solidaridad. A mis amigos; Lus Eduardo Prez, Alejandro Yanes, Pedro lvarez, Hugo Bellorn. Santos Gmez y Pablo Gonzlez, por sus consejos y estmulo para el estudio de la Salud Ocupacional.

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AGRADECIMIENTO

Doy gracias a Dios por este triunfo y por haberme permitido ser fruto del amor de dos seres maravillosos que nunca dejar de querer y respetar: Amalio y Rosa, padres ejemplares, de quienes obtuve valores y apoyo para realizarme como ser humano. A la Dra. Noelis Mata de Palazzi (+), quien fue mi apoyo incondicional y gua para el desarrollo de este trabajo. Al profesor Alejandro Zrate por su oportuna y valiosa contribucin para la culminacin de este estudio. A la vida, por los dones espirituales y materiales recibidos que me han permitido hacer realidad este sueo. A mis hijos y amadsima esposa por su comprensin e infinito apoyo para permitirme coronar este triunfo, A mis, apreciados hermanos, con la confianza de que mi meta les sirva de estmulo y motivacin en sus propios caminos. Al Dr. Francisco Rosa quien con su invalorable apoyo, profesionalismo e indiscutible vocacin en el ejercicio docente, me orient en la adquisicin de los conocimientos necesarios para la elaboracin de este trabajo. A la Universidad Nacional Experimental de Guayana, FUNDAUDO y a todo su personal administrativo y docente, por proporcionarnos la oportunidad de desarrollarnos como profesionales y como seres humanos. A la Sra. Mara Ortiz, por su gran apoyo y experiencia, cualidades especiales que ayudaron a dar el toque de excelencia a este trabajo. A todos mis colegas compaeros de estudios de la cohorte III, en especial al grupo de Maturn quienes nos unimos en un solo equipo y logramos llegar triunfantes hasta el final.

NDICE GENERAL

pp. APROBACIN DEL TUTOR.......................................................................... iii DEDICATORIA .............................................................................................. iv AGRADECIMIENTO ....................................................................................... v LISTA DE CUADROS .................................................................................. viii LISTA DE GRFICOS ................................................................................... ix RESUMEN ...................................................................................................... x INTRODUCCIN ............................................................................................1

CAPTULO I EL PROBLEMA ......................................................................................3 Planteamiento del Problema ................................................................3 Objetivos de la Investigacin................................................................6 Objetivo General ..................................................................................6 Objetivos Especficos ...........................................................................6 Justificacin e Importancia ................................................................. 6 Alcance y delimitacin de la investigacin............................................8 II MARCO TERICO ................................................................................9 Antecedentes de la Investigacin........................................................ 9 Bases Tericas...................................................................................12 Bases Legales....................................................................................18 Definicin de trminos bsicos...........................................................19 III MARCO METODOLGICO................................................................ 21 mbito del Estudio .............................................................................21 Tipo y diseo de Investigacin .......................................................... 21 Unidad de Anlisis..............................................................................22 Poblacin y Muestra.......................................................................... 22 Criterios de inclusin ..........................................................................22 Criterios de exclusin .........................................................................23 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos........................... 24 Anlisis estadstico de los datos.........................................................24 IV RESULTADOS ...................................................................................26 Discusin............................................................................................31

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Conclusiones y Recomendaciones ....................................................38 Conclusiones......................................................................................38 Recomendaciones..............................................................................39

REFERENCIAS .................................................................................... 41 ANEXOS Instrumentos aplicados a los trabajadores de una empresa petrolera ubicada en Maturn, Estado Monagas ....................................................46

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LISTA DE CUADROS

CUADRO

pp.

1 2

Variables generales de los trabajadores estudiados......................26 Variables laborales de los trabajadores .........................................27

viii

LISTA DE GRFICOS

GRFICO 1 2 3

pp. ndices de Satisfaccin Laboral .................................................. 28 ndice global de satisfaccin ....................................................... 29 Porcentajes de Insatisfaccin y Satisfaccin Laboral................. 31

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA COORDINACIN DE LA ESPECIALIZACION EN SALUD OCUPACIONAL MENCIN MEDICINA DEL TRABAJO EVALUACIN DE LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS (LAS) TRABAJADORES(AS) DE UNA EMPRESA PETROLERA MATURN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008 Autor: Wilmer Guevara Tutor: Alejandro Zrate Fecha: Diciembre, 2010 RESUMEN En la actualidad, las empresas deben enfrentar nuevos retos enfocados en la satisfaccin de sus trabajadores, quienes ms que subordinados o empleados, constituyen el eslabn fundamental en la cadena de la eficiencia y la sostenibilidad, en un entorno cada vez ms competitivo, cambiante y exigente. Por ello, es importante disear el trabajo de manera que permita que las personas vean colmadas sus expectativas. Aun siendo stas muy dispares, segn cada persona, se pueden definir condiciones bsicas que debe cumplir toda tarea, con el fin de poder dar respuesta a las motivaciones personales. A travs de la determinacin de los factores que afectan la satisfaccin laboral, se posibilitan los avances en el diseo de estrategias que permitan abordar con eficiencia, todos los aspectos que influyen en el bienestar del trabajador y por ende lograr mejoras en la organizacin. En tal sentido, se desarroll una investigacin denominada: Evaluacin de la Satisfaccin Laboral de los (las) trabajadores(as) de una empresa petrolera, en Maturn, estado Monagas de junio a noviembre del ao 2008. Se realiz una investigacin de campo, de corte transversal y la muestra estuvo conformada por 72 trabajadores. La mayora de los individuos era del gnero masculino, con edades comprendidas entre 30 y 40 aos y con ms de 5 aos de antigedad laboral. Sobre las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos se utiliz la encuesta de Satisfaccin Laboral, la determinacin de las variables sociodemogrficas y laborales as como la evaluacin de los ndices de Satisfaccin Laboral y el ndice Global de Satisfaccin, encontrndose diferencia significativa al comparar ambos grupos de estudio (p<0,01). Se determin que los ndices de Satisfaccin Laboral evidenciaron la necesidad de poner en marcha cambios organizativos y en las condiciones de trabajo, a fin de alcanzar una mejor calidad de vida y satisfaccin de los trabajadores.
Descriptores: Satisfaccin Laboral, Trabajadores, Recursos Humanos, Empresa.

INTRODUCCIN

La Satisfaccin Laboral, entendida como los sentimientos que el trabajador tiene hacia su trabajo, es una herramienta muy importante que los empleadores deben conocer, ya que obedece a mltiples factores tanto del trabajador como del trabajo en s mismo. No resulta fcil definir claramente la satisfaccin laboral, algunos autores hablan de clima organizativo, clima social, clima laboral, y otros. La satisfaccin en el trabajo es el resultado de diversas actitudes ante factores tales como: incentivos econmicos, condiciones de trabajo, relaciones de mando, estilos gerenciales, relaciones interpersonales y caractersticas individuales. (Strauss y Sayles, 1992). Tambin, podra definirse la Satisfaccin Laboral, como la actitud del trabajador frente a su trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser. (Mrquez, 2006). Los gerentes han descubierto, afirm Killian (1990) "que existe una mayor productividad y por lo tanto mayores ganancias cuando los trabajadores estn satisfechos con su trabajo". Esta afirmacin es confirmada por Gibson y otros (1993) cuando sealan que la alta satisfaccin laboral mejora las condiciones laborales en las organizaciones,

producindose un alto rendimiento, prontitud y rapidez en la ejecucin, identificacin con la organizacin, entusiasmo y optimismo. En el mundo, se han realizado muchos estudios con relacin a la satisfaccin laboral en las empresas, enfocados a medir bienestar general, o hacia uno o varios aspectos del trabajo. Acompaando estas investigaciones ha venido el desarrollo de instrumentos de medicin, debidamente validados con todas las tcnicas cientficas.

En Amrica Latina, son escasos los estudios que tratan el tema relacionado a la industria petrolera, especialmente en Venezuela, existiendo una vaga percepcin entre los niveles gerenciales superiores, intermedios y locales, de que algo pasa en el ambiente laboral, pero no se han hecho los suficientes esfuerzos para identificarlo y plantear propuestas encaminadas a propiciar el ms alto grado de satisfaccin en los trabajadores. Por ello, se decidi plantear una investigacin, cuyo objetivo principal fue evaluar la satisfaccin laboral en los (las) trabajadores(as) de una empresa petrolera en la ciudad de Maturn, estado Monagas en el lapso comprendido entre Junio/ Noviembre de 2008. Se utiliz para la evaluacin el ampliamente conocido instrumento de medicin: Satisfaccin laboral: encuesta de evaluacin. El estudio se llev a cabo en una empresa de produccin petrolera, durante un periodo de seis (6) meses y fue relacionado a seis facetas del trabajo: (a), tipo de trabajo (b), salario (c), oportunidades de ascenso (d), supervisin y relaciones entre compaeros de trabajo (e), organizacin del trabajo (f), caractersticas biosociodemogrficas y laborales de los

trabajadores de inters para la investigacin. La estrategia metodolgica fue un diseo contemporneo transversal descriptivo-correlacional, con un enfoque cuali-cuantitativo apoyado en un trabajo de campo. La muestra estuvo conformada por 84 empleados(as), tanto del rea administrativa como del rea operacional a los que se les aplic un instrumento, conocido como Satisfaccin Laboral: encuesta de evaluacin redactado por Francisco Cantera Lpez, publicacin

correspondiente a la Nota Tcnica de Prevencin 213 emanada del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Espaa. La encuesta est basada en el cuestionario que fue elaborado inicialmente por el Survey Research Center, de Michigan; en los trabajos posteriores de Herzberg y Crozier en EE.UU. y Francia respectivamente (1966-1970) y en adaptaciones espaolas al ltimo de ellos, como la de Lucas A. (1981).

CAPTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El mundo del trabajo se ha convertido en un punto de referencia para entender las conductas de los individuos. Los estilos de vida han cambiado drsticamente y se ha alterado global y significativamente la calidad de vida de las personas. Lograr una mayor satisfaccin en el trabajo ser un paso positivo a favor de la calidad humana (Romero, 2001). En este mismo orden, y revisando exhaustivamente lo referente a satisfaccin laboral, se define la misma como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. (Mrquez, 2006) Los factores de crecimiento o motivadores que son intrnsecos al trabajo son: logro, reconocimiento del logro, el trabajo en s, la responsabilidad, y el crecimiento o avance. Los factores de evitacin de la insatisfaccin o de higiene que son extrnsecos al trabajo incluyen: poltica y administracin de la empresa, supervisin, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, estatus y seguridad (Herzberg, 2003) Por el contrario, si las condiciones sociales y materiales en que se realiza el trabajo no satisfacen necesidades y expectativas pueden afectar el estado de bienestar de las personas en forma negativa. Pero son los seres humanos quienes aportan un conjunto de factores sociales del riesgo, aqu se encuentran aspectos individuales de las personas: cunto han aprendido y

son capaces de aplicar adecuadamente para realizar su trabajo, edad, sexo, actitud hacia el trabajo y actitud frente al riesgo. Otro aspecto que se determina en la relacin con otras personas, son riesgos dependientes de la organizacin del trabajo y de las relaciones laborales. El tema de la satisfaccin del trabajador ha resultado ser un problema ms complejo de lo que se pens en un principio. Es difcil separar el aspecto de la satisfaccin en el trabajo del por igual complejo tema de la motivacin en el trabajo. Aunque algunos autores han comenzado recientemente a preguntarse si los dos fenmenos, satisfaccin y motivacin no son completamente independientes uno del otro, pero ambos causados por un tercer factor, desconocido por el momento (Bergeron, 1983), conjeturando la posible existencia de un eslabn perdido entre estos dos conceptos. Los factores de la organizacin del trabajo tales como las polticas internas de la empresa, la estructura administrativa, las relaciones con los dems, la inseguridad en el empleo, las condiciones fsicas de trabajo, y la calidad de la supervisin pueden conducir a la insatisfaccin laboral (Byrne, 2006). Por otro lado, si es muy poca o llega a ser nula la satisfaccin en las labores que desempea el empleado, se observar que la insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems, a travs de las conductas de expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro. (Ortiz y Cruz, 2008) La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje,

maledicencia o agresin directa. Finalmente, conviene sealar que las conductas generadas por la insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo-pasivo, destructivo-constructivo de acuerdo a su orientacin. (Flores, 1992) En la actualidad el trabajo y como consecuencia sus elementos materias primas, instrumentos, procesos productivos, actividades

encomendadas al personal y sistemas de administracin han sufrido cambios sustantivos que han repercutido en distintos aspectos de la vida laboral de los trabajadores, afectando su satisfaccin en el trabajo. Es posible observar en las empresas que se aprecia un nfasis en lograr mayores ndices de productividad, bajos costos, desarrollar planes y programas de calidad y certificacin, con lo cual se crean nuevos escenarios que tienen un impacto en las actitudes, los intereses y la satisfaccin hacia el trabajo (Lpez y cols, 2007). Las consideraciones antes expuestas configuran un panorama de factores que influyen decididamente en la percepcin del trabajador para definir su nivel de satisfaccin cuando interacciona con el medio donde trabaja. En Venezuela ha sido poco estudiado el fenmeno de la satisfaccin laboral, sin embargo, aquellos que se han realizado dejan entrever una problemtica que bien merece ser analizada, en especial, la de las personas que laboran en la industria petrolera, la cual es motor de la economa venezolana. El desconocimiento del nivel de satisfaccin de los hombres y mujeres que integran el recurso humano de la principal industria de Venezuela deja un espacio de incertidumbre o vaco institucional que motiva ser estudiado para evaluar la percepcin de estos trabajadores hacia algunos aspectos fundamentales de su labor. En consecuencia, la problemtica antes sealada motiv al investigador presentar la propuesta que condujo a formular la siguiente interrogante: Cul es el grado de satisfaccin laboral en los (las) trabajadores(as) de una empresa petrolera ubicada en Maturn, Estado Monagas en el lapso comprendido Junio/Noviembre de 2008? Con este estudio se pretende crear un marco referencial que permita diagnosticar con mayor profundidad la a asociacin entre satisfaccin laboral y productividad con el objetivo fundamental de crear un entorno favorable que contribuya mejorar la eficiencia del trabajador en su rea laboral.

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Evaluar la satisfaccin laboral de los trabajadores(as) de una empresa petrolera ubicada en la ciudad de Maturn, Estado Monagas, en el periodo comprendido entre Junio/Noviembre de 2008.

Objetivos Especficos

1. Identificar los factores determinantes de la satisfaccin laboral de los trabajadores petroleros. 2. Caracterizar las variables biosociodemogrficas (sexo, edad, nivel educativo y estado civil) de los trabajadores(as) de una empresa petrolera. 3. Describir las variables laborales (turno de trabajo, carga de trabajo, salario y antigedad laboral). 4. Relacionar el grado de satisfaccin laboral con el nivel salarial, el tipo de trabajo, las relaciones interpersonales, las posibilidades de ascenso y la organizacin del trabajo. 5. Determinar los ndices de satisfaccin general y global en los

trabajadores/as de una empresa petrolera. 6. Realizar el anlisis cualitativo de la satisfaccin laboral de los trabajadores de una empresa petrolera ubicada en Maturn. Edo Monagas.

Justificacin e Importancia El grado de satisfaccin laboral tiene la capacidad de influir en la productividad general de la empresa y es un factor que debe considerarse en el anlisis de los resultados del desempeo en la misma. 6

Para que, en una empresa, se pueda obtener la mxima capacidad productiva y operacional, se hace necesario asegurar a quienes tienen a su cargo esta tarea, es decir, los trabajadores, tengan los incentivos y motivacin suficiente para llevarla a cabo con xito. Si la satisfaccin laboral es poca o no existe se produce la insatisfaccin, la cual puede incidir en un insuficiente aporte por parte de los trabajadores a los logros de la empresa. La insatisfaccin laboral tiende a ser usual en las empresas pblicas y privadas de Venezuela, observndose de manera frecuente las exigencias, por mltiples causas, por parte de la masa trabajadora ante los patronos, por sentir disconformidad, entre otras, por el incumplimiento de las adecuadas condiciones de trabajo. El Artculo 53 de la LOPCYMAT reza: Los trabajadores y las trabajadoras tendrn derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades fsicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud y bienestar adecuadas. En este mismo orden, la frustracin que sufre el trabajador(a) insatisfecho puede llevarlo a presentar cambios en la conducta que pueden manifestarse de diferentes maneras. En consecuencia, la investigacin tuvo como objetivo principal evaluar el grado de satisfaccin laboral de los trabajadores de una empresa petrolera ubicada en Maturn, Estado Monagas. Adems, se indag sobre algunos aspectos especficos del trabajo y del trabajador que pudieran estar incidiendo en forma negativa en la satisfaccin laboral, y de esta manera ofrecer a los niveles gerenciales y de Recursos Humanos correspondientes la informacin necesaria, a fin de poder hacer intervenciones oportunas que contribuyan al desarrollo del recurso humano, conducindolo hacia un mejor grado de motivacin y que al mismo tiempo se sientan satisfechos y orgullosos de lo que estn haciendo, lo cual vendr a garantizar la entrega de resultados ptimos y un producto de trabajo de calidad. Otra razn, que justifica la realizacin del trabajo realizado radica en la escasez de estudios llevados a cabo en este campo en el pas, lo cual pone

de manifiesto la necesidad de abordar el tema desde una perspectiva orientada en mejorar la calidad de vida de los trabajadores, mediante la identificacin y evaluacin de aquellos factores que inciden en la satisfaccin laboral de los trabajadores petroleros como participantes activos en la productividad de la principal industria del pas. Sobre la base de lo expuesto, esta propuesta de investigacin estuvo plenamente justificada y tuvo como objetivo fundamental evaluar el grado de satisfaccin laboral en una empresa petrolera ubicada en la ciudad de Maturin, estado Monagas, con el cual se propondrn recomendaciones que aportarn beneficio a la fuerza laboral al mejorar sus condiciones de trabajo, especficamente en la disminucin del riesgo psicosocial y en el aumento de la productividad laboral. Los resultados de esta investigacin podrn servir de base para hacer recomendaciones a la Gerencia de Recursos Humanos, as como el establecimiento de una poltica de servicios al personal, tendiente a mejorar la satisfaccin de los empleados y as acompaar de una manera ms efectiva el proceso de gestin de los recursos humanos. Asimismo, servir a los niveles gerenciales, en especial el administrativo y operacional, identificar y fortalecer acciones que promuevan el aumento de la satisfaccin laboral, particularmente en reas como la supervisin y las relaciones de trabajo. Asimismo, se pretende que la investigacin sirva como referencia a otras empresas locales y nacionales que tengan inters en el problema planteado y en buscar soluciones al mismo.

Alcance y Delimitacin de la Investigacin

El alcance de esta investigacin estuvo delimitado a evaluar la satisfaccin laboral de los (las) trabajadores(as) de una empresa de produccin petrolera que est ubicada en la ciudad de Maturn, Estado Monagas en el lapso comprendido Junio/Noviembre de 2008. 8

CAPTULO II

MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin

La satisfaccin en el trabajo ha sido una de las variables ms estudiadas en el mbito del comportamiento organizacional. Ello ocupa un lugar central en las investigaciones desde que Robert Hoppock public el libro JOB SATISFACTION, en 1935. Dos razones parecen explicar ese gran inters por los investigadores: - Es uno de los resultados ms importantes del trabajo, debido a que influencia la esfera psico-social del componente fundamental del hecho laboral: el ser humano. - Siempre ha estado implcita o explcitamente, asociado al desempeo; lo que equivale a esperar que los trabajadores ms satisfechos sean tambin los ms productivos. A partir de esa dcada comenz a observarse un gran inters por la investigacin en torno a la satisfaccin en el trabajo, el cual alcanz probablemente, su punto mximo en los aos 60. Observndose, entonces, un cierto desinters en el momento en que comenz a cuestionarse la relacin entre la satisfaccin y la productividad. (Peir, 1998). A finales de la dcada del 70, y todava con una preocupacin empresarial, se observa un resurgimiento gradual del inters por la temtica, aceptando la perspectiva de la satisfaccin en el trabajo como una actitud con consecuencias importantes para el individuo y para la organizacin, como son: el absentismo y el abandono laboral. (ob.cit).

A partir de los aos 80, este tema empieza a situarse ms con respecto a sus relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto sobre la salud mental y en las relaciones entre ste y la familia; con una preocupacin creciente por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de educacin a lo largo de la vida, de modo que las empresas consideradas excelentes apostaban por competencias como el servicio al cliente y la gestin humanista. En los aos 90, se observa una evolucin hacia otro paradigma: el `capital humano destacando el constante desarrollo de ese capital mediante estrategias de formacin (ob.cit.). No existe evidencia que indique que el gnero de un empleado afecta la satisfaccin en el trabajo. Un tema que parece diferir entre los gneros, en especial si el empleado tiene nios en edad preescolar, es la preferencia por ciertos horarios de trabajo. Las madres que trabajan es ms probable que prefieran un trabajo de tiempo parcial y horarios flexibles a fin de hacer compatible el mismo con sus responsabilidades familiares (Tait y cols, 1989). MacEachron (1977), report en un estudio realizado a enfermeras, niveles de satisfaccin hacia el empleo desempeado, supervisin y compaerismo laboral, lo cual es concordante con lo encontrado por Odewahn y Petty (1980), a excepcin de la calificacin dada al empleo desempeado, que presenta tendencia hacia sentimientos neutros de satisfaccin. En cuanto al sexo masculino, en un estudio realizado por Bartol y Wortman (1975), se encontr que los varones manifiestan calificaciones de satisfaccin hacia el empleo que desempean y la supervisin, similar a lo encontrado por Saucer y York (1978), a excepcin que tambin se le da calificaciones de satisfaccin al salario y las oportunidades de ascenso. Todos estos estudios fueron realizados en los Estados Unidos. Con relacin a la edad, la evidencia est mezclada. La mayora de estudios indican una relacin positiva entre la edad y la satisfaccin, cuando menos hasta los 60 aos (Kalleberg y Loscocco, 1983). Estudios realizados en Estados Unidos e Inglaterra, sin embargo, han encontrado una relacin en forma de U (analoga utilizada para explicar el

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patrn descendente al principio y luego ascendente). Las posibles explicaciones seran que estas investigaciones estn entremezclando los empleados profesionales y los no profesionales. Cuando estos dos tipos se separan, la satisfaccin tiende a incrementarse en forma continua entre los profesionales conforme envejecen, mientras que cae entre los no profesionales en edad media y luego se incrementa otra vez en los ltimos aos (Liou y Brunk, 1990). En un estudio realizado por Clark y Warr (1986) apreciaron tambin una fuerte presencia del patrn en forma de U con respecto a la edad en la satisfaccin con el trabajo en su totalidad, tanto en los hombres como en las mujeres. Si no existen variables de control, la satisfaccin con el trabajo disminuye hasta los 31 aos y asciende posteriormente. La antigedad o aos de servicio en la organizacin y la satisfaccin estn relacionados en forma positiva. De hecho, cuando la edad y la antigedad son tratadas por separado, la segunda parece ser un pronosticador ms consistente y estable de la satisfaccin en el trabajo que la edad cronolgica (Robbins, 1999). Las teoras convencionales de los recursos humanos, desarrolladas hace unos 50 aos por Maslow y Herzberg, sugieren que los empleados satisfechos tienden a ser ms productivos, creativos y comprometidos con sus empleadores. Las personas son esenciales para la productividad. El xito de la estrategia de mejorar la productividad depende del compromiso de los empleados, la satisfaccin en el trabajo, habilidades y motivacin (Alshallah, 2004). Los estudiosos de la historia industrial han visto que socialmente las necesidades han ido evolucionando de manera que, en la actualidad, se exige ms del trabajo: ya no es slo un vehculo para ganarse la vida, sino que supone una posible fuente de satisfaccin de las aspiraciones relacionadas con la necesidad de autorrealizacin, autonoma,

responsabilidad y perfeccionamiento. Tambin, hoy en da, el trabajo es una

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va para la satisfaccin de otros tipos de necesidades como son la comunicacin, la implicacin y la pertenencia a un grupo. Si existe insatisfaccin laboral es posible que se vaya deteriorando la imagen de la empresa, as como la calidad de sus productos y servicios, por ende bajando los niveles de productividad y calidad, haciendo ms lento el crecimiento y desarrollo de la organizacin. (Ortiz y Cruz, 2008)

Bases Tericas

Existen diversas conceptualizaciones sobre la satisfaccin laboral. En el marco de la Psicosociologa, la satisfaccin laboral se ha definido de muchas maneras que coinciden en la idea de concebirla como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendr condicionada por las circunstancias del trabajo y las caractersticas de cada persona (Cantera, 1981). Satisfaccin en el trabajo se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo. Una persona con alto nivel de satisfaccin mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias (Robbins, 1999). La satisfaccin laboral es la perspectiva favorable o desfavorable que los empleados tienen en su trabajo. Expresa el grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas respecto al empleo y las recompensas que ste le ofrece. Se puede agregar a ello, que es como una respuesta afectiva dada por el trabajador a su puesto, en relacin con sus propios valores, con lo que desea y espera de l. Puede considerarse que la satisfaccin tiene un sentido similar al placer. (Fleishman, 1976). Cada trabajador tiene percepciones distintas sobre su ambiente de trabajo y de las acciones positivas que acomete la organizacin a la que pertenece a favor de su bienestar, que constituyen sensaciones que

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determinan su actuar, stas adems, se pueden transmitir a otras personas del ambiente externo que le rodea, influyendo indirectamente de manera negativa o positiva. Por tanto: Medir el nivel de satisfaccin laboral proporciona valiosa informacin acerca del estado en que se encuentra la organizacin y cuanto ms falta para llegar al punto deseado. Es decir, si lo que se le promete es lo que recibe, y si efectivamente esto es lo que necesita (Hernndez, Y. 2009). De una manera ms amplia, la satisfaccin en el trabajo es la medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que ste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, econmico o higinico. La comprensin de estas necesidades del empleado, puede ayudar a entender su conducta, ya que generalmente stas se encuentran detrs de ellas. Probablemente la teora ms conocida sobre las necesidades humanas fue la ofrecida por Abraham Maslow (1943), quien postul que la gente tiene cinco necesidades predominantes, en una jerarqua progresiva: necesidades fisiolgicas, necesidad de seguridad, necesidad de pertenencia y amor, necesidad de estima y necesidad de autorrealizacin. (Dicarpio, 1986).

Teoras de la satisfaccin laboral

Una teora sobre la satisfaccin en el trabajo que ha captado mucha atencin es la del modelo propuesto por Herzberg y colaboradores en l959, ya que su afirmacin de que el trabajo puede ser motivador en s mismo constituye un importante hallazgo en la ciencia del comportamiento. Herzberg (citado por Morillo, 2006), desarroll una teora sobre la satisfaccin en el trabajo, la cual comprende dos factores: motivacin-higiene. Esta fue el resultado del anlisis de un estudio inicial de Herzberg y sus colegas, realizado en el Servicio de Psicologa Clnica de Pittsburg. l y sus

colaboradores llegaron a la conclusin que el hombre tiene dos categoras 13

diferentes de necesidades que son independientes una de otra y que influyen en la conducta de manera distinta. La primera est formada por los llamados factores motivadores o satisfactores, los cuales se centran en el contenido del trabajo, ellos son: logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad. La segunda, se refiere a los factores higinicos o insatisfactores, los cuales no son muy fuertes como motivadores pero producen insatisfaccin en el empleo, y que se relacionan con el contexto de ste, ya que se ocupan del ambiente externo del mismo, ellos son: poltica de la organizacin, calidad de la supervisin, relaciones con los compaeros, supervisores y subordinados, salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posicin social. (Hodgetts y Altman, 1997). En este contexto, de lo antes sealado por Herzberg, el estudio gener siete factores como elementos principales en la satisfaccin en el trabajo como ser: logro, reconocimiento, el trabajo en s, responsabilidad, progreso, xito y trabajo desafiante. En consecuencia, cuando uno de estos factores estaba presente, los trabajadores estaban satisfechos; no obstante, cuando estaban ausentes, los trabajadores no se encontraban descontentos, en esas circunstancias sus sentimientos eran neutrales. El autor encontr, como se dijo antes, un grupo de factores nuevos para determinar la insatisfaccin en el trabajo. Los principales determinantes de insatisfaccin eran agentes extrnsecos a la tarea en s, a los cuales denomin higinicos: las polticas y la administracin de la empresa, la supervisin, el salario, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, y la seguridad. Estos no son una parte intrnseca de un empleo pero se relacionan con las condiciones bajo las que se ejecuta el trabajo. Si se quiere motivar a la gente en su trabajo, Herzberg sugiere enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el progreso. Estas son las caractersticas que la gente encuentra

intrnsecamente recompensantes (Robbins, 1999).

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Teora bifactorial de Herzberg

Fuente: Prez y Fidalgo, (2007)

Variables que inciden en la satisfaccin laboral


Fuente: Prez y Fidalgo, (2007)

En este mismo orden, se describirn seguidamente algunos aspectos que se relacionan con la satisfaccin laboral:

Satisfaccin y el empleo actual

Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidades de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando. Estas caractersticas

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hacen que un puesto sea mentalmente desafiante. Los trabajos que tienen muy poco desafo provocan aburrimiento, pero un reto demasiado grande crea frustracin y sensacin de fracaso. En condiciones de reto moderado, la mayora de los empleados sentir placer y satisfaccin (Aldag y Brief, 1999).

Satisfaccin y salario

Cuando el salario es justo en base a las demandas del trabajo, al nivel de habilidades del individuo y a los estndares de salario de la comunidad, se favorece la satisfaccin. Claro, no todos buscan el dinero. ste, es una razn importante para el trabajo, porque constituye el instrumento para obtener otros resultados deseados. En s y por s mismo no es importante, adquiere importancia como medio para la satisfaccin de necesidades. Con l, se puede, por ejemplo, comprar bienes para la existencia material como sucede con los alimentos, y as servir para satisfacer las necesidades existenciales de los empleados (Aldag y Brief, 1999). Sin embargo, la importancia del dinero no debe ser sobre estimada. En una encuesta efectuada con una muestra de poblacin adulta en los Estados Unidos, se pregunt a los sujetos: Si obtuviera bastante dinero para vivir tan cmodamente como usted quisiera por el resto de su vida, continuara trabajando o dejara de hacerlo?. Ms del 63% de los entrevistados contest que continuara trabajando (Aldag y Brief, 1999). La clave en el enlace del salario con la satisfaccin no es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepcin de justicia (Robbins, 1999).

Satisfaccin y oportunidades de ascenso De igual manera, los empleados buscan polticas y prcticas justas de ascenso. Las promociones proporcionan oportunidades para el crecimiento personal, ms responsabilidades y ascenso en el estatus social. Los 16

individuos que perciben que las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y justicia, probablemente experimenten satisfaccin en sus trabajos. (White y cols, 1999)

Satisfaccin y supervisin

Es de mucha importancia que los gerentes sepan reconocer a un empleado por su trabajo bien hecho. La apreciacin debe reservarse para aquellos casos en que verdaderamente se merece y cuando puede ofrecerse sinceramente y, eventualmente, debera ir acompaada de formas ms tangibles de reconocimiento tales como aumento de salarios o promociones. El comportamiento del Jefe es uno de los principales determinantes de la satisfaccin. Los estudios en general encuentran que la satisfaccin del empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece halagos por el buen desempeo, escucha las opiniones de sus empleados y muestra un inters personal en ellos. (Robbins, 1999).

Satisfaccin y compaerismo laboral

La gente obtiene del trabajo mucho ms que simplemente dinero o logros tangibles. Para la mayora de los empleados, el trabajo tambin cubre la necesidad de interaccin social. La relacin laboral es uno de los elementos importantes para la motivacin que prevalece en cualquier ambiente de trabajo, es un factor destacado que siempre se encuentra presente, para lograr un desarrollo total de las actividades (Hernndez, 2010).

No es de sorprender, por lo tanto, que tener compaeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfaccin en el trabajo. (Alderfer, 1967) 17

En estudios realizados en los Estados Unidos por Mobley, Horner y Hollingsworth (1978), en empleados hospitalarios encontraron que stos manifiestan niveles de satisfaccin en relacin al empleo actual, supervisin y compaerismo laboral, no as al salario recibido y las oportunidades de ascenso. (Mobley y cols, 1978).

Bases Legales

A nivel nacional se dispone de un marco legal, contenido en varios instrumentos que regulan la prestacin del trabajo, garantizando el bienestar fsico y mental del trabajador. Entre ellos se tienen: La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), en el artculo 87 manifiesta: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores(as) condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y la promocin de esas condiciones. (s/p). La Ley Orgnica del Trabajo (1997) en el Ttulo IV sobre Condiciones de Trabajo, artculo 185, establece que el trabajo debe prestarse en condiciones que permita a los trabajadores su desarrollo fsico y psquico normal; presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes, as como que el ambiente donde se trabaja, mantenga condiciones satisfactorias. Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT, 2005), es una Ley fundamental de la seguridad social, cuyo objeto es garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un ambiente laboral adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales. La LOPCYMAT en su artculo 70 define las enfermedades

ocupacionales como:

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Los estados patolgicos contrados o agravados con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas, meteorolgicas, agentes qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesin orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. El marco legal existente debe garantizar a travs de los organismos controladores, condiciones de trabajo seguras para el personal, que le permitan el ejercicio de sus funciones en un ambiente de trabajo adecuado que garantice condiciones de seguridad, salud y bienestar.

Definicin de Trminos Bsicos

Actitud: Disposicin de nimo manifestada de algn modo. (Real Academia Espaola, 2009).

Creencias: Completo crdito que se presta a un hecho o noticia como seguros o ciertos. (Real Academia Espaola, 2009).

Motivacin: Ensayo mental preparatorio de una accin para animar o animarse a ejecutarla con inters y diligencia. (Ibdem)

Satisfaccin: Razn, accin o modo con que se sosiega y responde enteramente a una queja, sentimiento o razn contraria. (Lpez y cols., 2007)

Satisfaccin

laboral:

Estado

emocional

positivo

placentero

resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. (Cantera, 1981)

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Trabajo: Esfuerzo humano aplicado a la produccin de riqueza, en contraposicin a capital. (Real Academia Espaola, 2009).

Valores: Cualidades que poseen algunas realidades, consideradas bienes, por lo cual son estimables. Los valores tienen polaridad en cuanto son positivos o negativos, y jerarqua en cuanto son superiores o inferiores. (Frondizi, R. (2000)

Salario: En especial, cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena. (Barrenechea y Ferrer, 2000)

Supervisar: Ejercer la inspeccin superior en trabajos realizados por otros. (Bounds, 1999)

Empleado: Persona que por un salario o sueldo desempea los trabajos domsticos o ayuda en ellos. (Ortiz y Cruz, 2008)

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CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

mbito del Estudio

La investigacin se desarroll en una empresa que se encarga de la extraccin, almacenamiento y despacho de petrleo, la cual esta ubicada en la ciudad de Maturin, Edo. Monagas, durante el periodo comprendido entre Junio-Noviembre 2008.

Tipo y diseo de la Investigacin

El estudio fue de tipo transversal, descriptivo correlacional, ya que se realizaron observaciones en un momento nico en el tiempo, recolectndose datos sobre cada una de las categoras, conceptos, variables, contextos, comunidades o fenmenos, y reportan lo que arrojan estos datos; y adems describen vinculaciones y asociaciones entre categoras, conceptos, variables, sucesos, contextos o comunidades. (Hernndez, Fernndez y Baptista; 2006, pp.226, 227.). Por otra parte, la investigacin se efectu siguiendo un modelo cuali-cuantitativo, significa que el estudio es cualitativo, porque fueron observadas sus cualidades (variables, dimensiones,

indicadores) y cuantitativo, ya que las variables se analizaron a travs de un instrumento de medicin. Se trata de un diseo de campo, porque, la recoleccin se hizo a travs de fuentes vivas en el ambiente de la empresa, es decir In Situ.

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Unidad de Anlisis

Las unidades de anlisis estuvieron conformadas por hombres y mujeres que trabajan en una empresa de produccin petrolera ubicada en la ciudad de Maturn, estado Monagas, cada uno(a) de los (as) cuales contest a las preguntas de un cuestionario sobre la temtica que se abord.

Poblacin

La poblacin estuvo conformada por doscientos setenta y nueve (279) trabajadores(as).

Muestra

El tipo de muestra fue probabilstica no intencional, emplendose el modo aleatorio simple para su conformacin. Qued constituida por 84 trabajadores (30% de la poblacin), de los cuales 12 fueron excluidos. La muestra final se conform con setenta y dos (72) trabajadores(as). De stos, 52 fueron considerados como grupo experimental y 20 fueron considerados como grupo control.

Criterios de inclusin

- Los empleados de la empresa que tenan un cargo con nombramiento permanente (fijo). - Se consideraron para el estudio ambos sexos. - Que consintieran su inclusin en el estudio

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- No estuvieran disfrutando de vacaciones reglamentarias u otro tipo de permiso especial

Criterios de exclusin

- Los empleados de la empresa que no tenan un cargo con nombramiento permanente (fijo). - Que no consintieran su inclusin en el estudio. - Que presentaran algn tipo de patologa que ameritara reposo mdico. - Todo empleado que estuviera cubriendo la licencia de otro empleado ausente.

Tcnica e instrumentos de recoleccin de datos

Para efectuar el estudio se solicit permiso a las autoridades de la empresa para realizar la investigacin de las variables sealadas en los objetivos. En las visitas efectuadas tambin se inform a los trabajadores sobre las caractersticas del estudio, para conocer su inters de participacin voluntaria en el mismo. Para la recoleccin de datos de las variables biosociodemograficas y laborales se utiliz un cuestionario con preguntas directas relacionadas a estos aspectos. Luego se procedi a la aplicacin del instrumento (Satisfaccin laboral: encuesta de evaluacin), el cual est validado internacionalmente, para la recoleccin de los datos fundamentales de la tesis, relacionados con los parmetros de satisfaccin laboral. El instrumento denominado Satisfaccin laboral: encuesta de

evaluacin consta de dos partes bien definidas. La primera parte es la aplicacin de un cuestionario de ocho preguntas directas cerradas, donde se pidi a los sujetos que se definieran respecto a cada una de las

dimensiones que se cuantitativos especficos de satisfaccin laboral y la 23

segunda parte del cuestionario se ampli con un anlisis cualitativo de la satisfaccin, la cual permiti descubrir aspectos sobre el perfil de motivacin de los sujetos. A tal efecto, se les solicit que describieran la experiencia ms satisfactoria y la mas insatisfactoria que hallan cursado en su vida laboral y que luego lo relacionaran con uno o varios de los factores que se consideran conexos con la satisfaccin laboral.

Anlisis estadstico de los datos

Los datos obtenidos de las variables biosociodemogrficas y laborales estn representados por cuadros y para su anlisis se emplearon distribuciones de frecuencia y datos de asociacin por medio de medidas de tendencia central (Porcentajes y Promedios) y medidas de dispersin (Desviacin Estndar). Con la finalidad de evaluar si se presentaban diferencias estadsticas significativas se utiliz la prueba de anlisis de la varianza (ANOVA). Para obtener un valor de los diferentes parmetros evaluados en la

encuesta de satisfaccin laboral, se procedi a transformar las variables cualitativas en ndices cuantitativos segn la frmula i = (3M + 2B + P) /300 donde M represent el porcentaje de las personas que en cada grupo

manifestaron estar muy contentas, B el porcentaje de aquellas que manifestaron estar bastante satisfechas y P el porcentaje de las que contestaron estar poco satisfechas. Los ndices computados fueron comparados entre los dos grupos de estudio y representados mediante un grfico. (Cantera, F. 1981) El ndice Global de satisfaccin laboral, que correlacion

numricamente todos los ndices evaluados, fue comparado entre ambos grupos y expresado como promedio desviaciones estndar, representadas por medio de un grfico. Para agilizar el procesamiento de los datos

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obtenidos en el estudio, fueron utilizados los programas Excel y SPSS v16. Para el anlisis cualitativo de los datos fueron empleadas distribuciones de frecuencia, las cuales fueron representadas grficamente mediante el perfil clsico de Herzberg, el cual consiste en un cuadro bipolar donde se representa porcentualmente las experiencias ms satisfactorias y las ms insatisfactorias asociadas a nueve (09) parmetros conexos a la satisfaccin laboral. (Herzberg, 1967)

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CAPTULO IV

RESULTADOS

Al caracterizar la muestra seleccionada para este estudio, en el cuadro 1 se presentan las principales variables sociodemogrficas de los trabajadores. Al determinar la influencia del gnero en ambos grupos se pudo verificar que la distribucin de gnero fue a predominio masculino, en ambos grupos de estudio. Al evaluar el nivel educativo se pudo demostrar que en el grupo control predomina el nivel educativo universitario y en el experimental, el nivel tcnico. Al analizar el estado civil, en ambos grupos predomin la situacin conyugal de matrimonio. Cuadro 1 Variables generales de los trabajadores estudiados.
GRUPOS EDAD (AOS) SEXO (%) 73,3 78,9 NIVEL EDUCATIVO (%) S1 T U 40 60 26,7 0 36,6 ESTADO CIVIL (%) C D V 46,7 33,3 0

CONTROL EXPERIMENTAL

34,07,68 356,35

S2 20

21,1 12,3 49,1

31|,6 50,9 17,5 0

= Masculino. = Femenino. S1= Secundaria. T=Tcnico. U= Universitaria S2= Soltero C= Casado. D= Divorciado. V= Viudo. Fuente: datos obtenidos de la encuesta aplicada a los trabajadores

En el cuadro 2 se encuentran expresadas las principales variables laborales de los trabajadores. Como se puede observar, en el grupo control predomin la carga alta de trabajo (66,7%) y el promedio de antigedad laboral (5,64 aos) es menor al evidenciado en el grupo experimental (6,9 aos). Resulta importante destacar que en el grupo experimental la

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remuneracin salarial es menor que la devengada por el grupo control, siendo adems, el turno de trabajo de este grupo exclusivamente diurno. Cuadro 2 Variables laborales de los trabajadores
PARAMETRO TURNO TRABAJO. % DIU 100 68,4 ROT 0 31,6 CARGA DE TRABAJO. (%) B 0 1,8 M 33,3 52,6 A 66,7 45,6 ANTIG LABOR (Aos) SALARIO (Bs)

GRUPO CONTROL EXPERIMENTAL

5,643,95 3666 1597 6,9 3,78 2798 1109

DIU= Diurno. ROT=Rotacin. B= Baja. M= Media. A= Alta. Fuente: datos obtenidos de la encuesta aplicada a los trabajadores

En el grfico 1 se observan los ndices de satisfaccin laboral (i) de acuerdo a los parmetros investigados. Al analizar el nivel de satisfaccin de los trabajadores con la remuneracin percibida se encontr que el grupo control, el cual recibe un ingreso salarial mayor, registr ndice de satisfaccin mayor (i=0,58) en comparacin con el grupo experimental que present un valor inferior (i=0,43). Por otra parte, al establecer el nivel de satisfaccin de los trabajadores con su actividad laboral se hall que el grupo control mostr mayor nivel de satisfaccin con su tipo de trabajo (i=0,75) que el grupo experimental (i=0,63). Comparando el nivel de satisfaccin de los trabajadores en sus relaciones con los empleados que dependen de ellos, se pudo constatar que el grupo control experiment mayor nivel de satisfaccin (i=0,66) que el grupo experimental (i=0,5). Sin embargo, al contrastar el nivel de satisfaccin de los trabajadores en sus relaciones con sus jefes y superiores se pudo comprobar que el grupo experimental (i= 0,64) expres mayor grado de satisfaccin que el grupo control (i= 0,42). Cuando se verific el ndice de satisfaccin de los trabajadores en sus relaciones con sus compaeros de trabajo se pudo evidenciar que el grupo

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control (i= 0,71) apreci mayor grado de satisfaccin que el mostrado por el grupo experimental (I= 0,69). En relacin al nivel de satisfaccin de los trabajadores con la percepcin de sus posibilidades de ascenso se encontr que el grupo experimental (i=0,61) manifest un grado superior de satisfaccin que el grupo control (i= 0,42). Al ser cotejado el nivel de satisfaccin de los trabajadores relacionado con la organizacin del trabajo, se pudo comprobar que el grupo control (i=0,55) present mayor grado de satisfaccin que el grupo experimental (0,52). Cuando fue comparado el ndice de satisfaccin general en la empresa, se obtuvo como resultado que el grupo control (i=0,53) registr mayor nivel de satisfaccin que el grupo experimental (i= 0,42).

VALOR EN INDICES DE SATISFACCION LABORAL

0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 TIPO DE TRABAJO SALARIO

CON SUBORDINADOS

ORGANIZACIN DEL TRABAJO

POSIBILIDADES DE ASCENSO

PARAMETROS DE SATISFACCION LABORAL

GRUPO CONTROL

GRUPO EXPERIMENTAL

Grfico 1. ndices de satisfaccin laboral. Cuando se evalu el ndice Global de Satisfaccin (IGS), que abarc el promedio de los ndices correspondientes a todos los parmetros que caracterizan a esta situacin laboral, se pudo observar que aqul era significativamente menor en el grupo experimental al compararlo con el grupo control (p < 0,01). (Grfico 2)

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SATISFACCION GENERAL

CON JEFES

CON COMPAEROS

0,6 0,58 0,56 IGS 0,54 0,52 0,5 0,48 CONTROL p < 0.01

**

GRUPOS DE TRABAJADORES EXPERIMENTALES

Grfico 2. ndice Global de Satisfaccin (IGS). En el grafico 3 se observa, mediante un cuadro bipolar, la distribucin porcentual de los grupos control y experimental relacionado a los parmetros de satisfaccin laboral, basados en las experiencias satisfactorias e insatisfactorias vivenciadas por los trabajadores sujetos de este estudio durante su vida laboral. Como puede observarse, en cuanto a los logros, el grupo control (32%) super al grupo experimental (30%) al relacionarlos con la vivencia laboral ms satisfactoria. En cuanto a la experiencia menos

satisfactoria, el grupo experimental exhibi mayor insatisfaccin (8%) que el grupo control (0%). Al ser comparadas las experiencias ms satisfactorias de ambos grupos en relacin al reconocimiento de su trabajo, el grupo experimental mostr un 22 % y el grupo experimental 16%. Relacionado a la experiencia menos satisfactoria, el grupo control asocio la misma en un 17% al reconocimiento, a diferencia del grupo experimental, que registr 6%. Cuando se contrasto la experiencia mas satisfactoria de ambos grupos asociado al trabajo en si mismo, se encontr que el grupo control obtuvo 16%

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y el grupo experimental 9 %. En relacin a la experiencia menos satisfactoria en el mismo rengln, 6% de las mismas fueron para el grupo experimental y ninguno para el grupo control. Durante el anlisis del parmetro responsabilidad se encontr que para la experiencia ms satisfactoria el grupo control obtuvo el 16 % y el experimental 9 %. Al consultar por la respuesta menos satisfactoria, el grupo control reporto 11% y el grupo experimental 14%. En el anlisis del parmetro promocin se encontr que el grupo experimental relacion en mayor grado su vivencia ms satisfactoria (15%) que el grupo control (5%). En el caso de la experiencia menos satisfactoria, el grupo experimental obtuvo mayor porcentaje (12%) que el grupo control (6%). Al comparar la mayor satisfaccin asociada a experiencias relacionadas al parmetro competencia del superior, se hall que el grupo control registr el mayor porcentaje (11%) al compararlo con el grupo experimental (2%). Cuando se comparo la experiencia menos satisfactoria entre ambos grupos, predomin el grupo control con 22% ante el grupo experimental (20%). En relacin al parmetro remuneracin se constat que el grupo control mostr mayor satisfaccin relacionada al mismo (5%) que el grupo experimental (4%). En el caso de la experiencia menos satisfactoria, fue el grupo experimental que evidencio mayor porcentaje (10%) comparativamente con el grupo control (6%). En cuanto a la Direccin y Relaciones Humanas el grupo experimental (4%) revel experiencias ms satisfactorias asociadas a este parmetro que el grupo control (0%). Al relacionar la experiencia menos satisfactoria con este parmetro, el grupo control super ampliamente (33%) al experimental (14%). Al ser cotejados los datos obtenidos de la correlacin de experiencias vividas asociada a las condiciones de trabajo, se encontr que el grupo experimental asoci de manera positiva (6%) este parmetro ante un

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resultado neutro (0%) del grupo control. En relacin a la experiencia menos satisfactoria, el grupo experimental expres un porcentaje (12%) mayor que el grupo control (6%).
40% 30% 20% 10% 0% 10% 20% 30% 40%

Logros

Reconocimiento

Trabajo

Responsabilidad

Promocin

Competencia

Remuneracin

Direccin

Condiciones

INSATISFACTORES

SATISFACTORES

GRUPO CONTROL

GRUPO EXPERIMENTAL

Grfico 3. Porcentajes de Insatisfaccin y Satisfaccin Laboral

Discusin

El presente trabajo tuvo como propsito evaluar la satisfaccin laboral en trabajadores de una empresa petrolera ubicada en el Estado Monagas, Venezuela, a fin de determinar la influencia de algunos factores inherentes a las caractersticas propias del trabajo tales como: el salario, las relaciones interpersonales jerrquicas dentro de la empresa, las posibilidades de

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ascenso y la organizacin del trabajo como una forma de visualizar la magnitud de un fenmeno que en el pas ha sido poco estudiado y que merece ser considerado en toda su importancia ya que de alguna forma estos factores estn directamente relacionados con la productividad en las empresas y la calidad de vida del trabajador. Al mismo tiempo, se consider realizar un anlisis cualitativo relacionado a las experiencias que fueron catalogadas por los trabajadores como las mas satisfactorias as como las que han producido mayor insatisfaccin durante el trayecto de la vida

laboral de los sujetos en estudio. Al determinar las variables generales de los trabajadores (controles y experimentales) se pudo observar que la edad promedio eran similares, no encontrndose diferencias estadsticamente significativas en ambos grupos de estudio, tratndose en ambos grupos de una poblacin

predominantemente joven, con edades comprendidas entre 30 y 40 aos de edad. La distribucin de los trabajadores por sexo dej en evidencia el predominio del sexo masculino tanto en el grupo experimental como en el grupo control con valores superiores al 70% en ambos casos, lo cual coincide con los resultados de estudios anteriores donde no se encontraron

diferencias significativas entre las variables como sexo y edad (Romero, 2001). Con relacin al nivel educativo, se encontr que en el grupo experimental hubo preponderancia del nivel tcnico, constituyendo un 49% de los individuos, mientras que en el grupo control prevaleci el nivel universitario conformando el 60% de los sujetos pertenecientes a este grupo. En cuanto al estado civil, en ambos grupos el porcentaje mayoritario de los individuos pertenece a la categora de casado. Con relacin al nmero de hijos, tanto en el grupo experimental como en el grupo control la mayora de los sujetos tienen 2 hijos. Analizando las variables laborales se observa que el 68,4% del grupo

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experimental trabaja en horario diurno, mientras que en el grupo control es el 100% de la muestra. En cuanto a los que trabajan por turnos de 8 horas, solamente en el grupo experimental se observ que constituye el 31,6%. Con relacin a la alta carga de trabajo, el grupo control mostr un porcentaje equivalente al 66,7% superando claramente al grupo experimental quien exhibi un 45,6%. Otro de los aspectos que se compararon fue el de la antigedad promedio, encontrndose que en el grupo experimental es de 6, 9 aos y en el grupo control es de 5, 64 aos no habiendo una diferencia estadsticamente significativa entre ambos grupos, lo cual exonera la posibilidad de que esta variable estuviera influyendo en el estudio. Cuando se compar el monto promedio de la remuneracin salarial mensual en ambos grupos, se hall que el grupo control supera de forma

estadsticamente significativa al grupo experimental. Cuando se analizaron los resultados de la aplicacin de la encuesta se evidenci que, cuando se compar el nivel de satisfaccin asociado al salario, se determin que el ndice calculado para el grupo control super de forma amplia el valor del ndice calculado para el grupo experimental. Ello est asociado a que el promedio de los salarios del grupo control son superiores a los que perciben los del grupo experimental, encontrndose en estos ltimos menor satisfaccin. Estos resultados fueron similares a los obtenidos por Vera, 2008, quien encontr un descenso significativo del satisfaccin relacionada a bajos salarios. Comparado con los resultados obtenidos en un estudio realizado por Gonzlez, H (2004) donde se destac la importancia del factor, falta de equidad salarial, como una de las principales causas de insatisfaccin laboral, deducindose que el salario es de gran importancia para establecer el perfil de satisfaccin de los trabajadores. Al determinar el ndice de satisfaccin por tipo de trabajo, se encontr que el grupo control demostr estar ms satisfecho, en contraste con el grupo experimental quien mostr un grado menor de satisfaccin. Estos

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resultados tienen correlacin con lo descrito por Fernndez y cols (2005) quienes en su estudio encontraron que las personas pertenecientes a la Nmina No Contractual (antiguamente denominada Nmina Mayor)

presentaron mayor riesgo psicosocial debido a que los individuos pertenecientes a la misma poseen una sobrecarga de trabajo al tener que estar disponibles para la empresa al momento que se requiera, por su condicin de personal de confianza y mayor cmulo de responsabilidades. Un aspecto importante a considerar es aquel derivado de las relaciones personales entre las diferentes jerarquas de empleados que hacen vida dentro de la empresa. "Se ha encontrado que el principal factor en el trabajo es el aspecto social, trmino utilizado para referirse a los contactos realizados entre los trabajadores a causa de sus actividades de trabajo. El segundo factor importante fue la relacin del trabajador con su supervisor inmediato. Es oportuno sealar que la satisfaccin en el trabajo no proviene del contacto social en abstracto, sino de aquellas clases de contacto social, que estn de acuerdo con los factores de personalidad de cada trabajador; para unos ser la oportunidad de tener relaciones afectivas de carcter ntimo; para otros ser la posibilidad de influir en las dems personas; para unos terceros, el gozar de la proteccin de los superiores" (Ardouin y cols. 2000). Cuando se investig el grado de satisfaccin laboral motivado a la relacin con los empleados que dependen del trabajador, se pudo constatar que el grupo control obtuvo mejor resultado en comparacin con el ndice registrado por el grupo experimental. En la evaluacin de la satisfaccin laboral de los encuestados con respecto a las relaciones con sus jefes y superiores se hall que el grupo experimental mostr ndice superior, si se coteja con el valor calculado para el grupo control. En un estudio realizado en trabajadores de la industria petroqumica en Mxico (Hernndez, 2010) se encontr que el mayor porcentaje de los encuestados respondi que la relacin con su jefe era

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buena, lo cual guarda concordancia con los hallazgos en el grupo experimental del presente estudio. En cuanto a las relaciones con los compaeros de trabajo, el grupo control destac, sin embargo, que no hubo gran diferencia con el grupo experimental, ambos valores influenciados por las respuestas contestadas como muy satisfactorias. Sin embargo, un estudio de tendencias realizado para Latinoamrica relacionado a la satisfaccin en trabajadores de la industria petrolera, en cuanto a la cooperacin y relaciones entre compaeros de trabajo, se encontr que la calidad de las mismas ha venido experimentando un descenso lentamente progresivo (Copa, 2010) Cuando se evalu el nivel de satisfaccin laboral relacionado a lo que consideraban sus posibilidades de ascenso, se encontr que el ndice de Satisfaccin Laboral del grupo experimental super ampliamente al evidenciado por el grupo control. Una posible explicacin relacionada a estos resultados es la planteada por Ardouin y cols. (2000) quienes formularon que los empleados fijos, a tiempo completo, se inclinan a ver la satisfaccin laboral en trminos de un progreso en su carrera, de manera tal que tienden a incluir juicios acerca de los pasados y futuros roles. Estos juicios comparativos provocaran una disminucin de la satisfaccin laboral tras un perodo inicial de trabajo (trabajo ms restrictivo y repetitivo) y un aumento en los aos posteriores (ya que la posicin actual es mejor que las anteriores). La relacin en U sera ms significativa en los hombres, ya que es ms probable que stos asciendan con el paso de los aos, lo que conlleva ventajas como: ms autonoma, autoridad, ingresos y estatus. En lo que respecta a la organizacin del trabajo, en los ltimos aos, se han introducido cambios significativos (just in time, calidad total, crculos de calidad, entre otros) importantes, a partir de los cuales se configura la forma como los trabajadores deben desarrollar las tareas asignadas El proceso de globalizacin ha facilitado la expansin a nivel mundial de los avances de las telecomunicaciones y con el desarrollo de la microelectrnica se han

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introducido cambios importantes en el modo de produccin industrial. Estos cambios, teniendo como norte la productividad, no slo modifican los aspectos tcnicos del proceso productivo, sino que adems, han

condicionado la reestructuracin de la organizacin del trabajo, lo cual tiene repercusiones directas sobre el trabajador (Snchez, 2008). En lo que se refiere a los aspectos organizacionales del trabajo, considerados en este estudio, el grupo control manifest un ndice superior de satisfaccin en comparacin con el grupo experimental. Un factor importante a considerar es la dimensin denominada Estructura Organizacional que, como lo refleja Fernndez y cols. (2005) en su estudio, debido a la crisis que atraves la industria petrolera venezolana, "sta no sufri mayores transformaciones en cuanto a los cargos, pero s fue afectada por modificaciones en las personas que ocupaban dichos cargos, lo cual introdujo un brusco cambio que siempre tiene respuestas negativas por parte de los trabajadores". Cuando se cotejaron los ndices en ambos grupos, relacionados a la percepcin de satisfaccin general en la empresa, se encontr que el grupo experimental obtuvo un valor superior al alcanzado por el grupo experimental. Como lo expresa Hernndez, Y. (2009) La gestin de la satisfaccin laboral es una gestin de complemento que tiene lugar en la organizacin y est dada por la fusin entre las polticas, planes, acciones y programas encaminados a tocar de cerca los puntos neurlgicos de cada trabajador como clula bsica para la reproduccin empresarial, definiendo as los niveles de exigencias, con el objetivo de conocer el grado de satisfaccin de su personal. Una vez que se logre su satisfaccin, ste multiplicar con creces sus esfuerzos y pondr ms empeo y dedicacin en la labor que realiza. El ndice Global de Satisfaccin permiti combinar de manera integral, el balance de los ndices obtenidos luego de la aplicacin de la encuesta, de esta forma se pudo determinar con mayor precisin estadstica el valor cuantitativo de Satisfaccin Laboral que presentaron ambos grupos, mediante el anlisis comparativo de los datos.

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El anlisis cualitativo de la satisfaccin de los individuos estudiados permiti inferir aspectos del perfil de motivacin de los mismos basado en sus pasadas experiencias laborales. En tal sentido fueron consultados acerca de nueve (09) parmetros comparando los resultados entre el grupo control y el grupo experimental. Al comparar los porcentajes obtenidos por ambos grupos acerca de la experiencia ms satisfactoria, se encontr que el grupo control super al grupo experimental en los siguientes parmetros: logros, trabajo, responsabilidad, competencia del superior y remuneracin. En cambio, el grupo experimental predomin porcentualmente en los siguientes aspectos: reconocimiento, promocin, direccin y relaciones humanas, condiciones de trabajo. Al analizar los valores porcentuales obtenidos para ambos grupos relacionado a la experiencia menos satisfactoria se encontr que el grupo control obtuvo porcentajes ms altos de insatisfaccin al compararlo con el grupo experimental en los siguientes parmetros: reconocimiento, y

competencia del superior y Direccin y Relaciones Humanas. En contraste, el grupo experimental super en cuanto a la experiencia menos satisfactoria respecto al grupo control en los siguientes aspectos: logros, el trabajo en si mismo, responsabilidad, promocin, remuneracin y condiciones de trabajo.

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CAPTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

En este captulo se desarrolla una sntesis de los hallazgos obtenidos, as como las sugerencias tendientes a la solucin de la problemtica estudiada, concretamente en lo que concierne al establecimiento del grado de la satisfaccin laboral en los trabajadores de una empresa de produccin petrolera ubicada en Maturn, Estado Monagas.

Conclusiones

Las conclusiones de la investigacin, segn los datos arrojados mediante el proceso de recoleccin de la informacin y el anlisis de resultados, son las siguientes: - En esta empresa, los parmetros evaluados constituyeron elementos importantes que permitieron configurar el perfil de satisfaccin laboral de los trabajadores estudiados, encontrndose que la mayora de los ndices

computados evidenciaron un bajo nivel de satisfaccin en la fuerza laboral en el grupo expuesto. - La empresa tiene una poblacin importante de adultos jvenes, con experiencia laboral, evidenciando que este medio de produccin cuenta con talento humano joven y experimentado, quienes tienen todava varios aos de carrera profesional por cumplir. Por ende, la empresa debera proveer las mejores condiciones para obtener el mayor nivel de satisfaccin, a fin de reducir las probabilidades de absentismo y migracin hacia otras empresas.

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- Las respuestas aportadas por los grupos estudiados son compatibles con los valores encontrados en los ndices de Satisfaccin General y Global, lo cual demostr la relacin existente entre la percepcin que tienen los trabajadores de su trabajo, las caractersticas organizativas y las condiciones que estn presentes en la empresa para el desempeo de sus funciones. - El ndice Global de Satisfaccin Laboral evidenci que existen diferencias significativas entre la apreciacin de los grupos control y experimental sobre el asunto estudiado, lo cual justifica la implementacin de medidas correctivas en la organizacin del trabajo y la mejora de los programas de Calidad de Vida existentes a travs de la gestin de la Gerencia de Recursos Humanos, con el fin de propiciar el aumento del bienestar psquico social del trabajador, lo cual contribuira positivamente en la productividad general. - El anlisis cualitativo de los datos recolectados, relativo a las experiencias ms satisfactorias y las ms insatisfactorias de los sujetos de estudio permiti identificar aquellos factores que consideraron influyentes en la definicin de expectativas. - El grupo experimental calific como factores de mayor satisfaccin en su vida laboral el logro, el reconocimiento, el trabajo mismo y la promocin. Del mismo modo, el grupo control estim como los mayores satisfactores en su pasada experiencia laboral el logro, el trabajo en si mismo y la responsabilidad. una relacin de trabajo productiva y acorde con sus

Recomendaciones

La satisfaccin laboral en una empresa resulta de gran importancia, pues la misma est muy ligada a la productividad, desempeo y calidad de

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vida de los trabajadores. Como recomendaciones de la investigacin se plantean las que a continuacin se especifican: - Los estudios de satisfaccin laboral deben ser promovidos como parte de la poltica del desarrollo del recurso humano tanto a nivel de la industria petrolera como de las empresas pblicas y privadas. - La Gerencia de Recursos Humanos debe establecer una poltica tendiente a mejorar la satisfaccin de los empleados, para conducir de una manera ms efectiva el proceso de estmulo hacia la productividad, mediante la optimizacin de las condiciones fsicas y organizativas del trabajo as como la calidad de vida de las personas, para que puedan aplicar efectivamente sus capacidades e interactuar positivamente con sus compaeros de trabajo y superiores. - Las organizaciones sindicales deben hacer planteamientos integrales que promuevan la satisfaccin de sus agremiados, y al momento de discutir las contrataciones colectivas. Los niveles gerenciales, deben identificar y fortalecer acciones

tendientes a mejorar la satisfaccin laboral, particularmente en reas como la supervisin y el ambiente de compaerismo. - El Comit de Seguridad y Salud Laboral debe participar en las acciones para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, as como atender aquellos casos que involucren riesgo psicosocial, a fin de contribuir al fortalecimiento de mejores relaciones obrero-patronales. - El Servicio de Seguridad y Salud de la empresa debe hacer vigilancia de los riesgos psico sociales y hacer propuestas para mejorar las

condiciones de trabajo y los aspectos organizativos del mismo con la finalidad de contribuir a trabajadores. mejorar el perfil de satisfaccin laboral de los

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REFERENCIAS

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ANEXOS Instrumentos de recoleccin de datos aplicados a los trabajadores de una empresa petrolera ubicada en Maturn, Estado Monagas

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Estimado trabajador
Los presentes instrumentos tienen por finalidad recabar informacin para la realizacin de un estudio titulado EVALUACIN DE LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS (LAS) TRABAJADORES(AS) DE UNA EMPRESA PETROLERA MATURN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008 Los datos que usted suministre son estrictamente confidenciales y slo servirn de referencia para el trabajo de investigacin que adelanto para optar al Grado de Especialista en Salud Ocupacional Mencin Medicina del Trabajo en la Universidad Nacional Experimental de Guayana.

En tal sentido, se agradece la mayor objetividad posible al suministrar la informacin.

Atentamente,

Dr. Wilmer Guevara

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FECHA: Esta encuesta es de carcter annimo, por favor conteste con la mayor exactitud las preguntas que a continuacin se presentan. Las respuestas aportadas por ud. sern procesadas con fines estrictamente acadmicos. INSTRUCCIONES

1. Por favor, lea cada pregunta cuidadosamente y responda cada una de ellas marcando con una equis (X) las alternativas que crea conveniente o rellenando los espacios en blanco. 2. Si tiene alguna duda, consulte al encuestador

1. Qu edad tiene Ud?: ______ aos 2. Cuntos tiempo tiene trabajando en la empresa? ______ aos 3. Nmero de hijos?______

4. Gnero: Masculino ( ) Femenino ( ) 5. Cul es su estado civil? Soltero (a) ( )

Concubinato ( ) Casado (a) ( )

Divorciado (a) ( ) Viudo (a) ( )

6. Cul es su profesin?: Indique:____________________________

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7. Cul es su antigedad laboral? Indique:____________________________ 8. Cul es el salario devengado por ud.? Indique.____________________________ 9. Cul es su puesto actual? Indique:____________________________ 10. Cul es su turno de trabajo? Diurno (7am a 1 pm) Vespertino (1 pm a 7pm) Nocturno (7 pm a 7 am) ( ) ( ) ( )

11. Qu tipo de contrato tiene con la empresa?: Ad honorem ( ) Nmina Contratado Suplente ( ) ( ) ( )

12. Cul es su nivel educativo? Primaria Secundaria Universitario ( ) ( ) ( )

13. Como considera su carga de trabajo? Alta Media Baja ( ) ( ) ( )

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NTP 213: Satisfaccin laboral: encuesta de evaluacin Satisfaction au travail: questionnarire d'evaluation Job satisfaction: evaluation survey

Vigencia

Actualizada por NTP

Observaciones

Vlida ANLISIS Criterios legales Derogados Vigentes Criterios tcnicos Desfasados Operativos: S

Redactor Francisco Javier Cantera Lpez Licenciado en Filosofa y Psicologa

GABINETE TCNICO PROVINCIAL DE CANTABRIA

Objetivo

Se trata, en primer lugar, de describir un ndice cuantitativo general y especfico de satisfaccin laboral -SL- breve, fcilmente puntuable y con posibilidad de aplicacin colectiva. El cuestionario que se utiliza para ello, demanda sobre el grado de satisfaccin por la tarea realizada, la debida al salario; a la pertenencia al grupo y la correspondiente al estatus e implicacin en la empresa... Se trata pues, ms que de conocer si son malas o no, objetivamente, determinadas condiciones de trabajo definidas a priori, de saber qu conciencia de ello tienen las personas afectadas por ellas.

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En una segunda parte, el cuestionario se ampla con un anlisis cualitativo de la satisfaccin, que aporta alguna luz sobre el perfil motivacional de los sujetos. Participa as de los modos directo e indirecto de medir la SL y se basa en los elaborados primeramente por el Survey Research Center, de Michigan; en los trabajos posteriores de Herzberg y Crozier en EE.UU. y Francia respectivamente (1966-1970) y en adaptaciones espaolas al ltimo de ellos, como la de Lucas A. (1981).

Utilidad

La evaluacin del cuestionario permite apreciar la manera como los diferentes colectivos de una organizacin sienten y valoran los distintos elementos de su trabajo, ya sean intrnsecos o extrnsecos al mismo. Es un medio rpido, aunque no muy preciso, de detectar reas crticas o de realizar un sondeo de actitud equiparable a una auditoria del factor humano. til, pues, para evaluar la receptividad y eficacia de determinadas polticas o acciones organizativas, de personal, de salud laboral, y formativas, entre otras. Se trata, no obstante, de un instrumento que convendra fuese manejado por expertos en las reas psicosociales para su mejor aplicacin y evaluacin.

Administracin

Dada la sencillez y brevedad de la encuesta puede aplicarse a un amplio espectro de la poblacin trabajadora, siempre que tenga un nivel elemental de comprensin lectora y vocabulario.

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Al tener dos partes totalmente diferenciadas, pueden aplicarse indistintamente por separado, o en conjunto, y de una sola vez. No obstante, en el 2 de los supuestos y en caso de aplicacin colectiva, recomendamos ampliar la motivacin hacia la cumplimentacin Puede hacerse de modo individual o colectivo, e incluso en forma autoadministrada de las dos ltimas preguntas abiertas, ya que, si bien pueden contestarse por escrito, son cuestionarios susceptibles de plantearse ms bien en entrevista individual. Hemos comprobado cmo por escrito se disminuye considerablemente el nmero y la matizacin de las respuestas; aumentando notablemente la dificultad y resistencias al cuestionario, en su segunda parte. En alguna ocasin se ha incluido la 1 parte de esta encuesta en cuestionarios de salud laboral o de condiciones de trabajo.

Requisitos de aplicacin

Se aconseja explicar previamente la finalidad de la encuesta y garantizar el anonimato, recogiendo no obstante informacin sobre variables influyentes de edad, sexo, actividad, categora profesional... Si la aplicacin es colectiva, conviene no formar grupos grandes superiores a 15 personas- a fin de posibilitar una mejor conduccin del grupo y una atencin individualizada de preguntas o dudas y, en definitiva, aumentar la validez de la prueba.

Instrucciones generales

Las de la primera parte del cuestionario, si bien se resumen por escrito en su encabezamiento, pueden ampliarse verbalmente en el sentido siguiente: "El objetivo del cuestionario es proporcionar a cada trabajador de

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la empresa una oportunidad para expresar sus opiniones o puntos de vista sobre algunas condiciones en que se desarrolla su trabajo, los jefes, los compaeros, etc., de cara a conocer mejor la realidad, para proponer programas futuros de mejora. Para responder, tenga presente los siguientes puntos: Lea atentamente las instrucciones del encabezamiento de la hoja que se le ha entregado: - A continuacin tiene una pequea lista, etc." - Una vez ledas en alto las instrucciones, conviene aclarar que no hay respuestas correctas o incorrectas; que lo que se solicita es UNA OPINION. Invitar a ser SINCERO y ESPONTNEO, sin meditar largamente la respuesta, pues interesa la opinin directa sobre esos temas. - Conviene ACLARAR TODAS LAS DUDAS, sobre todo en lo que respecta al carcter annimo del cuestionario y a la importancia que para la empresa tiene el conocer las verdaderas opiniones de sus trabajadores, de cara a mejorar el estado actual de las cosas. - Respecto a la SEGUNDA PARTE del cuestionario o preguntas abiertas: si decidimos aplicarlo, conviene hacerlo una vez finalizada la primera parte, puesto que las instrucciones previas varan sensiblemente. - Puede leerse en voz alta el encabezamiento del mismo, aclarando dudas al respecto.

El cuestionario

Presenta por separado las dos partes en que se divide, puesto que en ocasiones conviene -bien por comodidad o por prudencia- aplicar tan slo una de ellas. La primera parte es un cuestionario de 8 preguntas directas

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cerradas, que piden al sujeto se defina respecto a cada una de las dimensiones consideradas, expresando claramente sus actividades, de forma que posteriormente pueda hacerse un anlisis estadstico y correlacional con grupos homogneos de examinados. (Ver cuadros 1 y 2)
Cuadro 1

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Cuadro 2

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Sistema de puntuacin y evaluacin

Obtencin de ndices cuantitativos de SL

Mediante la evaluacin de la primera parte obtenemos un ndice de satisfaccin general y otros parciales respecto al salario, al tipo de trabajo, a los subordinados, a los directores o superiores, a la promocin y a la organizacin.

Procedimiento

Los porcentajes correspondientes al grupo analizado en cada una de las casillas de clasificacin se multiplican por el nmero de ponderacin asignado y el total de la suma se divide por 300. Con lo que los ndices obtenidos oscilan entre un mximo de ponderacin. Como es fcil ver, lo que se intenta es cuantificar los resultados para poder establecer comparaciones en la intensidad y generalidad de los procesos estudiados. De forma que cada ndice es una variable unidimensional que nos da la siguiente frmula: de +1 y un mnimo de cero, sin tener el punto medio (0,5) significacin estadstica.

i = (3M + 2B + P) /300

Donde M representa el porcentaje de las personas que en ese grupo manifestaron estar muy contentas, B el porcentaje de aqullas que manifestaron estar bastante satisfechas y P el porcentaje de las que contestaron estar poco satisfechas. Los ndices calculados por aplicacin de la frmula anterior pueden aplicarse a los siguientes aspectos que consideramos se dan en la satisfaccin. Obtenemos as los siguientes ndices de satisfaccin:

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Con el salario percibido. Con el tipo de trabajo. Con los subordinados. Con los directores o superiores. Con los compaeros. Con la promocin. Con la organizacin. ndice general de satisfaccin en el trabajo.

Es muy importante insistir en que los valores obtenidos de esta manera no deben interpretarse como una medida cardinal del fenmeno, sino tan slo ordinal, debido a la imposibilidad de conocer el nivel cero de la satisfaccin y su unidad de medida. Los resultados de un grupo pueden graficarse de diversos modos. Adjuntamos uno de los posibles modelos en el que transcribimos las puntuaciones obtenidas por un grupo de 130 trabajadores de la pequea y mediana empresa (metalrgicos, fundamentalmente) de Cantabria. Varones. Edad, entre 30-40 y en el ao 1985. (Ver Cuadro 3)

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Cuadro 3

Anlisis cualitativo

Se puede realizar de varias maneras. Sugerimos utilizar el mtodo del perfil de Herzberg que compara en un cuadro bipolar las frecuencias de los motivos de satisfaccin e insatisfaccin. Agrupa los primeros en logros, reconocimiento de mritos, gusto por el trabajo propiamente dicho, responsabilidad y la promocin. Entre los determinantes de insatisfaccin la poltica y administracin de la empresa, la vigilancia excesiva, los salarios y las condiciones de trabajo. Transcribimos el perfil clsico de Herzberg sobre el que se construyen posteriormente variadas teoras. Fue elaborado a raz de la entrevista a 200 ingenieros y contables de Pittsburg y utilizado como referencia o patrn (Herzberg. 1967). (Ver Cuadro 4)

Cuadro 4

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