Entrenamiento Concepto El entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean ms productivas, creativas e innovadoras,

pueden contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sern cada vez ms valiosas. Permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados del negocio. Diferenciar entre entrenamiento y desarrollo de personas: El entrenamiento se alienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y buscar mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeo inmediato del cargo. El desarrollo de personas se centra en los cargos de la organizacin y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Cuatro clases de cambio de comportamiento logrando mediante el entrenamiento: 1. Transmisin de informaciones. -aumentar el conocimiento de las personas. 2. Desarrollo de habilidades. -mejorar las habilidades y destrezas. 3. Desarrollo de actitudes-desarrollar o modificar comportamientos. 4. Desarrollo de conceptos.-Elevar el nivel de abstraccin. Casi siempre las organizaciones utilizan simultneamente varios tipos de cambio de comportamiento en los programas de entrenamiento. Al desarrollar habilidades de personas, tambin transmiten informacin e incentivan el desarrollo de actitudes y conceptos. Gran parte de los programas de entrenamiento tratan de cambiar las actitudes reactivas y conservadoras de las personas por actitudes proactivas e innovadoras que mejoran su espritu de equipo y su creatividad. Proceso de entrenamiento El entrenamiento es un proceso cclico y continu compuesto de cuatro etapas: 1 Diagnostico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se debe satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras. 2 Diseo.-Elaboracin del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades de diagnosticadas. 3. Implementacin: aplicacin y conduccin del programa de entrenamiento. 4. Evaluacin: verificacin de resultados del entrenamiento. El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeo esperado por la organizacin, a travs del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella. Por ello es importante desarrollar una cultura interna que valore el aprendizaje y est comprometida con los cambios. Diagnstico de las necesidades de entrenamiento 1. Evaluacin de necesidades entrenamiento: se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades entrenamiento son las carencias de preparacin profesional de las personas es decir la diferencia entre lo que una persona debera saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace. Mtodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento Este consiste en evaluar el proceso productivo de la organizacin, localizando factores como productos de rechazados, barreras, debilidades a relacionadas con el desempeo de personas, costos laborales etctera. Otro mtodo para determinar las necesidades entrenamiento en la retroalimentacin directa de las personas sobre las necesidades entrenamiento en la organizacin, ya que las personas informan claramente de efectivamente qu tipo de informacin, habilidades o actitudes necesitan para mejorar en sus actividades. Contar estar mtodo incluye la visin de futuro el conocimiento que respecta a las nuevas tecnologas o equipos o productos y servicios o el desarrollo de estos

son seales de que las personas deben adquirir nuevas habilidades o destrezas. El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de anlisis: 1. Anlisis organizacional: se verificar misin, visin y los objetivos estratgicos que debe atender. 2. Anlisis de los recursos humanos: en base al perfil se determinan cules son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarias para que las personas contribuyan a la consecucin de los objetivos estratgicos de la organizacin. 3. Anlisis de la estructura de cargos: en base a los requisitos y especificaciones de los cargos se determinan cules son las habilidades, destrezas y competencias que las personas debern desarrollar para desempear adecuadamente los cargos. 4. Anlisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas que se deber utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa 2. Diseo del programa de entrenamiento Est relacionada con la planeacin de las acciones de entrenamiento. Una vez diagnosticado y localizado las necesidades entrenamiento, es necesario centrarnos en aquellas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. Programarlo significa definir seis componentes bsicos: a. A quin debe entrenarse? b. Como debe entrenarse c. En que debe entrenarse d. Quien debe entrenar lo e. Donde debe entrenarse F. Cuando debe entrenarse El programa de entrenamiento debe estar asociado a las necesidades estratgicas de la organizacin no es recomendable comprar paquetes entrenamiento ya que es preciso evaluar las necesidades de la organizacin y de las personas y establecer criterios precisos para fijar el nivel de desempeo esperado. Es imprescindible ser pragmtico en la programacin del entrenamiento s queremos evitar desperdicios y garantizar con retorno deseado de la inversin. Para conciliar la inversin con el retorno debemos implementar el entrenamiento orientado hacia los resultados por ms difcil que sea definir y Verificar estos ya que resulta indispensable para establecer los resultados del entrenamiento y compararlos posteriormente. 3. Conduccin del programa de entrenamiento Conducir implementar y aplicar el programa de entrenamiento en la tercera etapa del proceso existen varias tcnicas para la transmisin de la informacin necesaria y el desarrollo de las habilidades requeridas en el programa las dos principales tcnicas son las siguientes: 1. Conferencias: es la tcnica ms utilizar. Es un medio de comunicacin de unas a la villa, en la cual un instructor presenta informacin verbal a un grupo de oyentes. Una desventaja consiste en que los entrenados slo escuchan. Una ventaja de la conferencia es que el instructor expone una cantidad mxima de informacin dentro de un determinado tiempo. Sin embargo los entrenados adoptan una postura pasiva, existirn poca o ninguna oportunidad de aclarar dudas o significados, o verificar si ellos comprendieron el material de la conferencia. Existen pocas o nulas oportunidades de practicar, reforzar, retroalimentar o conocer los resultados. 2. Instruccin programada: es una tcnica para instruir sin la presencia e intervencin del instructor humano se presenta informacin que requiere respuestas relacionadas. Los colaboradores pueden determinar sus respuestas para saber si comprendieron la informacin obtenida. Generalmente son de eleccin mltiple o verdadero falso este

mtodo tambin tiene ventajas y desventajas. Como ventaja de se puede computarizar, Senz es equivocaron o no y participa activamente en el proceso. La principal desventaja consiste en que no se les presentan las respuestas al entrenado. Las tcnicas para desarrollar habilidades en programas de entrenamiento se dividen en: 1. Entrenamiento en el cargo: esta tcnica suministrar informacin, conocimiento y experiencia relacionados con el cargo puede incluir conduccin, rotacin de cargos y asignacin de proyectos especiales. La conduccin representa una apreciacin crtica respecto del desempeo de la persona en el cargo. 2. Tcnicas de clase: se utiliza la sala de clases y el instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencia relacionados con el cargo. Las habilidades varan iban desde habilidades tcnicas hasta habilidades interpersonales. Estas pueden desarrollar habilidades sociales e incluir actividades de dramatizacin y juegos de negocios. Estas tcnicas estimulan la interaccin y produce en un ambiente de discusin que no se presenta en los modelos de una sola va, como la conferencia. Estas tcnicas se desarrollan en un clima en que los entrenados aprenden el nuevo comportamiento desempeando las actividades, actuando como personas o equipos, actuando con informacin, y facilitan el aprendizaje a travs del conocimiento y la experiencia relacionados con el cargo mediante su aplicacin prctica. 4. Evaluacin del programa de entrenamiento Es la etapa final que se utiliza para comprobar su eficacia. El resultado esperado es un retorno razonable. Debemos evaluar si el programa de entrenamiento satisface las necesidades para el que fue diseado. Datos que pueden servir como elementos evaluacin de resultados del entrenamiento: 1. Datos concretos: a. Ahorro de costos b. Mejoramiento de la calidad c. Ahorro de tiempo d. Satisfaccin de los empleados 2. Medidas de resultados: a. Clientes atendidos b. Tareas completadas c. Productividad d. Procesos completados e. dinero empleado 3. Ejemplos de ahorros de costos: a. Costos variables b. Costos fijos c. Proyectos a reduccin de costos d. Costos operativos e. Costos administrativos 4. Ejemplos de datos sobre mejoramiento de la calidad a. ndice de errores y desperdicios b. Volumen o reproceso c. Porcentaje de tareas exitosas d. Variacin agregaron estndares organizacionales preestablecidos 5. Posibilidades de ahorro de tiempos: a. Tiempo para completar un proyecto b. Tiempo de procesamiento

c. Tiempo de supervisin d. Tiempo de entrenamiento e. Tiempo equilibrio para nuevos empleados f. Eficiencia g. Das de tiempo perdido Obtencin del mximo beneficio de los programas de entrenamiento 1. El apoyo y compromiso de la cpula son indispensable. 2. Involucrar a la alta direccin asegura que el programa no se desve de su objetivo. 3. La programacin del entrenamiento debe estar aliada con los objetivos estratgicos del negocio. 4. Debe existir en la empresa un clima interno que valore el entrenamiento y la capacitacin incentivando nuevas habilidades, privilegiando la creatividad y la innovacin y dando importancia a los nuevos conocimientos. Destacando as el entrenamiento, siendo importante proporcionar oportunidades para que los colaboradores pongan en prctica los nuevos conocimientos y soluciones. Ventajas de un programa de entrenamiento: Internamente: 1. Mejoramiento de la eficiencia de los servicios. 2. Aumento de la eficacia los resultados. 3. Creatividad e innovacin en los productos y servicios ofrecidos al mercado. 4. Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo. 5. Calidad y productividad. 6. Mejoramiento en atencin al cliente Externamente: 1. Mayor competitividad organizacional. 2. Asedio de otras organizaciones a los empleados de la empresa. 3. Mejoramiento de la imagen de la organizacin.

Comentario En la actualidad el cambio radical de los ltimos tiempos ha llevado a las organizaciones a participar en una carrera en pos del xito donde uno de los requisitos fundamentales para ganar ser la valorizacin del capital humano. Este factor es de suma importancia para las organizaciones en el da de hoy ya que son ellos quienes desde dentro y en base a su experiencia crearn e innovaran nuevos productos o servicios que permitirn a la empresa mantenerse en el mercado laboralmente competitivo. Es pues de vital importancia que recursos humanos adopte un papel crtico en la elaboracin de los programas de entrenamiento y que no se deje llevar por factores econmicos que posteriormente puedan resultar en un retorno desastroso para la organizacin. Para ello necesitamos profesionales con la experiencia suficiente para poder discernir entre las opciones ms pintorescas y aquellas que realmente obtendrn resultados a lo largo del tiempo, que puedan ser medibles y observables y que sobretodo favorezcan y nutran el clima laboral.