ORGANIZAES SENTIMENTOS, SUBJETIVIDADE E SUPOSTAS RESISTNCIAS MUDANA ORGANIZACIONAL

SENTIMENTOS, SUBJETIVIDADE E SUPOSTAS RESISTNCIAS MUDANA ORGANIZACIONAL

RESUMO

Diversos textos sobre gesto da mudana organizacional abordam o tema quase exclusivamente sob a tica do planejamento, procurando fornecer respostas sobre como fazer com que a organizao tenha sucesso na estratgia de mudana intencional ao promover a coeso de esforos e vencer as supostas resistncias humanas. Pouca ateno tem sido dedicada aos sentimentos dos indivduos, aos significados que eles atribuem s mudanas e s chances de que eles se constituam como sujeitos nesse contexto. A pesquisa aqui apresentada, realizada em cinco organizaes no Rio de Janeiro, objetiva preencher essa lacuna. Foram entrevistados 75 empregados que participaram de grandes mudanas nessas organizaes. Os resultados apontam para a fragilidade de alguns mitos acerca do conceito de resistncia e sugerem a possibilidade de tornar a mudana menos traumtica para os indivduos por meio das oportunidades criadas para que eles se constituam como sujeitos e construam um significado para sua atuao no novo contexto.
Jos Roberto Gomes da Silva
IAG/PUC-RJ

Sylvia Constant Vergara

FGV-EBAPE

ABSTRACT Many of the texts in change management literature approach the theme almost exclusively in a planning perspective, trying to find answers on issues as: how to make an organization being successful in its strategy for intentional change, promoting a cohesion of efforts and eliminating the supposed human resistances? Little attention has been dedicated, however, to individuals emotions, to the sense they attribute to organizational change, and to their chances to become subjects in such context. This research, accomplished in five organizations in Rio de Janeiro, has the objective of trying to fill this kind of lack, by means of 75 interviews with employees that have participated in great changes faced by those organizations. The results point to the fragility of some of the myths about the concept of resistance, and suggest the possibility to turn organizational change less traumatic for individuals, by means of the opportunities they find to constitute themselves as subjects and to make sense of their performance in the new context. PALAVRAS-CHAVE Mudana organizacional, resistncias, subjetivao, construo de significado, sentimentos. KEY WORDS Organizational change, resistances, subjectivity, sensemaking, emotions.

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INTRODUO
Nas ltimas dcadas, tem se desenvolvido um discurso crescente acerca da importncia de se dedicar mais ateno s pessoas na gesto de mudanas, em funo das inmeras experincias frustradas vividas pelas organizaes na tentativa de implementar reestruturaes ou programas como a qualidade total e a reengenharia (Cornet, 1999; Hammer, 1996; Majchrzak e Wang, 1996; Mintzberg, Ahlstrand e Lampel, 1999). Alguns dos principais problemas relativos gesto de mudanas organizacionais intencionais identificados na literatura referem-se a dificuldades de: comunicar os objetivos da organizao; tornar esses objetivos compreensveis para as pessoas; e fazer com que as pessoas assimilem os objetivos e adotem as mudanas. No entanto, o que muitas vezes se observa na voz dos indivduos que experimentam mudanas em suas organizaes so discursos carregados de emoo, semelhantes queles que os autores do presente estudo tm tido ocasio de presenciar: Dei minha vida por essa organizao e agora isso que recebo!; Essa empresa j foi um bom lugar para trabalhar; A vida toda nos fizeram vestir a camisa. Agora querem que a tiremos;Eles dizem que haver lugar para todos os que conseguirem se adaptar aos novos tempos, mas como me adaptar, se nunca me deram a chance de pensar diferente?. Talvez essa divergncia de discursos revele mais do que uma simples diferena de percepes ou do que uma mera resistncia, como preferem acreditar alguns dos autores que tratam a questo da mudana organizacional. Ela parece ser, pelo menos em parte, o reflexo da fragmentao com que a administrao tem tratado o ser humano desde suas primeiras teorias. Nelas, o indivduo , geralmente, visto como um agente investido pela organizao para representar um papel predeterminado, ou como o signatrio de um contrato de trabalho com obrigaes e, algumas vezes, direitos recprocos. Poucas vezes, no entanto, esse agente tem a possibilidade de viver plenamente o papel de ator consciente na construo da realidade que o cerca, assim como poucas vezes se reconhece que o indivduo precisa se constituir como sujeito, ou como algum para quem sua existncia e sua ao na organizao precisam fazer algum sentido (Olivier, 1995). A necessidade de reconhecer a participa o do ser humano nas organizaes, segundo as noes fundamentais do sujeito e do ator, reforada por Chanlat (1998): Preso entre a noo econmica do agente e a realidade das estruturas, da tecnologia e do ambiente, o mundo

da gesto tem deixado pouco espao para essas duas noes essenciais. Alm disso, quando ele d espao a elas, fala mais da ao do que da subjetividade e reserva-as, na maior parte do tempo, aos quadros dirigentes. Cabe aqui, ento, lembrar que toda pessoa um ator e que a realidade das organizaes se produz, se reproduz e se transforma por meio dos jogos de diferentes grupos e indivduos que a compem, includos aqueles e aquelas que esto na base da hierarquia. Mas tambm importante lembrar que essas pessoas no se tornam atores verdadeiros se elas no so igualmente sujeitos, ou seja, pessoas que possam expressar aquilo que so ou, em outras palavras, que estejam engajadas naquilo que fazem. Assim, o fazer autntico sempre acompanhado do poder de dizer eu. O sujeito est do lado da imagina o, da cria o, da cr tica e da reflex o sobre si (Chanlat, 1998, p. 85). Mas quem esse indiv duo que ao mesmo tempo precisa ser sujeito e ator de uma mudan a que lhe apresentada como algo inevit vel e para a qual, na maioria das vezes, n o lhe resta alternativa sen o adaptar-se ? Como ele percebe sua exist ncia dentro dessa organiza o, que se modifica, diante do outro ou dos muitos outros que lhe servem de refer ncia para construir suas identidades? Quem , para ele, essa entidade sem rosto e sem voz pr pria qual se atribui o nome de organiza o , esse mito que ocupa um enorme espa o em sua vida e com a qual ele precisa aprender a construir uma nova rela o? Que significados a mudan a assume para esse indiv duo? O espao ocupado pelas organizaes na vida contempornea faz com que elas sejam um elemento de primeira grandeza no imaginrio desse sujeito /ator e em suas construes sobre a realidade. de se esperar, por exemplo, que as mudanas promovidas pelas organizaes afetem as identidades dos indivduos (Giroux, 1993; Rouleau, 1999) e alterem significativamente a forma como eles compreendem suas relaes com o mundo, inclusive com a prpria organizao. A mudana organizacional, mesmo quando intencional, no pode assim ser entendida somente sob a tica de estratgias, processos ou tecnologias, ainda que, em alguns casos, at mesmo a tradio funcionalista que tem dominado os textos sobre gesto de mudanas reconhea a dimenso social como uma varivel determinante das possibilidades de sucesso das organizaes. preciso que se veja a mudana organizacional tambm como uma mudana de relaes: do indivduo com a organizao, dele com seus pares, da organizao com a sociedade, do indivduo com a sociedade e dele consigo mesmo.

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Alm dessa reflexo inicial, o artigo est estruturado em sete sees. Na primeira, apresenta-se a problemtica da resistncia humana e da gesto de mudanas organizacionais. Na segunda, discutem-se as supostas resistncias mudana pela tica dos indivduos. A terceira seo trata do papel do indivduo como sujeito, ator e agente de mudana. A quarta explicita o objetivo, o escopo e a metodologia da pesquisa de campo realizada. Na quinta so apresentados os resultados, destacando-se os mltiplos significados que os indivduos atribuem s mudanas, bem como as oportunidades que encontram para se constiturem como sujeitos. A sexta seo, com base nos resultados da investigao de campo, analisa o mito da resistncia e a fragilidade de alguns pressupostos sobre a gesto de mudanas. Na stima seo, explicita-se a concluso final a que o estudo permitiu chegar.

os dirigentes das organizaes mostram-se freqentemente reticentes em abordar a questo com seus empregados, por medo de amplificar o fenmeno; as intervenes sugeridas necessitam, freqentemente, de interpretaes psicolgicas extremamente complicadas que poucos gestores podem se permitir e que exigem habilidades de ajuda que eles no tm condies de oferecer; e diversos autores denunciam os limites da perspectiva tradicional da resistncia mudana, mas pem-se simplesmente a reavaliar os resultados dos estudos consagrados ao assunto, em funo de parmetros mais adaptveis e mais operacionais.

A QUESTO DAS RESISTNCIAS MUDANA PELA TICA DO INDIVDUO

Segundo Vince e Broussine (1996), uma limitao dos modelos tradicionais de gesto de mudanas, que assumem a perspectiva de um problema a ser solucionado, que eles enfatizam excessivamente a racionalidade e, conseqentemente, no levam em conta a complexidade, a ambigidade e os paradoxos que fazem parte da organizao. Nesse contexto, as reaes emocionais mudana so vistas, por exemplo, como uma questo menos importante, o que, na anlise desses dois autores, acontece porque: o gerente que pensa, age e treinado de modo racional pode descartar a complexidade emocional, simplesmente porque ela irracional. Ou seja, o que paradoxal e contraditrio , simplesmente, irrelevante; as culturas organizacionais so freqentemente desenvolvidas como uma defesa contra emoes como a ansiedade, o que torna difcil para os indivduos a expresso de seus sentimentos na organizao; os gerentes, absortos em uma cultura organizacional de realizao de tarefas e de soluo de problemas estratgicos, consideram as emoes e os sentimentos difceis de serem articulados; as organizaes do pouco espao e oportunidade para que seus membros analisem e compreendam seus prprios sentimentos conscientes e inconscientes, bem como os sentimentos dos outros, tanto no que diz respeito vida organizacional, em geral, quanto no que diz respeito mudana, em particular. Kets de Vries e Balazs (1999), por sua vez, dirigem crticas viso estreita, comportamental, predominante nos estudos dos psiclogos organizacionais sobre as resistncias mudana, que v o ser humano como um

A PROBLEMTICA DA RESISTNCIA HUMANA E DA GESTO DE MUDANAS ORGANIZACIONAIS

Giroux (1993) observa que as numerosas falhas nas tentativas de mudana organizacional tm sido freqentemente atribu das, de modo simplista, resist ncia humana e a problemas operacionais de comunicao. Nas abordagens mais tradicionais, o problema residiria, ento, na atitude das pessoas e na forma como a mudana chega at elas, comunicada pela organizao. Bernard (1997), por sua vez, observa que a viso negativa sobre a suposta resistncia dos indivduos reforada pela noo de que ela representa uma espcie de recusa modernidade contida em cada mudana. medida que a mudana um conceito que se encaixa perfeitamente nos pressupostos positivistas do progresso, pode-se compreender o porque da resistncia ser um conceito socialmente desvalorizado. Mesmo em termos de possibilidade em operacionalizar a es concretas que possam lidar com a quest o das resist ncias, Bareil e Savoie (1999) identificam um conjunto de limita es importantes nas abordagens mais tradicionais sobre a gest o de mudan as: os estudos, em geral, no consideram o contexto, ou seja, em que momento e sob que condies exatas manifestam-se as resistncias; so poucos os estudos que se propem a medir as reais propores de tais resistncias; quando se tenta medi-las, isso acontece normalmente por intermdio de uma terceira parte (os gerentes, por exemplo) que, em geral, sofre, ela tambm, com a situao e que, portanto, no neutra;

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simples recipiente de determinantes ambientais. Ao adotarem essa perspectiva, tais estudos negam a existncia de um mundo interior ao indivduo rico de expectativas, desejos e fantasias. Nesses modelos de anlise, o foco principal o comportamento diretamente observvel. Pouca ou nenhuma ateno dada aos processos internos e inconscientes. Muitos de tais modelos assumem que as pessoas so seres lgicos e racionais, que mudam seu comportamento de acordo com as informaes que recebem e com seu prprio interesse. Vince e Broussine (1996) propem trs questes importantes que precisam ser levadas em conta para que se possa entender os aspectos emocionais e relacionais da mudana organizacional. A primeira refere-se aos paradoxos inerentes s tenses entre clareza e incerteza, bem como natureza contraditria entre as emoes individuais e a ao organizacional. Quanto mais os indivduos tentam, racionalmente, ocultar essas contradies, mais ficam nelas mergulhados. A segunda questo diz respeito aos vrios mecanismos de defesa contra a ansiedade que as pessoas usam inconscientemente, no contexto da organizao, com o objetivo de lidar com a mudana, entre os quais se enquadram: (i) a represso ou o bloqueio das experincias desagradveis da memria; (ii) a regresso ou o retorno a aes que tenham fornecido alguma segurana anteriormente; (iii) a projeo ou a transferncia das falhas pessoais para os outros; (iv) a formao de reao ou a manifestao excessiva de sentimentos opostos queles sentimentos que so ameaadores; e (v) a negao ou a recusa em aceitar uma realidade incmoda ou desagradvel. A terceira questo assinalada pelos autores refere-se s vrias ligaes ao significado e identidade, constitudas pela interao entre o inconsciente dos indivduos e os processos organizacionais em presena das relaes sociais de poder, que criam, delineiam e constroem as estruturas bsicas que possibilitam a mudana. Na viso de autores como Isabella (1990) e Weick (1995), a compreenso sobre o comportamento dos indivduos no contexto da mudana organizacional no possvel sem que se observe o processo por meio do qual eles interpretam e constroem significado para os eventos nos quais esto envolvidos nas situaes de interao. Gabriel (1993), por sua vez, chama a ateno para um fenmeno emocional freqentemente observado em organizaes que passaram por situaes de mudana, cuja manifestao acaba sendo, por vezes, classificada como resistncia dos indivduos: a nostalgia. O discurso

nostlgico pode revelar muitos dos sentimentos dos indivduos, tanto com relao a uma era de ouro, muitas vezes idealizada ou at mesmo mitificada, quanto com relao ao presente e todas as suas agruras. Em seus estudos em diferentes empresas, Gabriel observa que a nostalgia no est relacionada necessariamente recordao de um passado prazeroso e nem sempre um fenmeno que ocorre apenas como um processo individual, uma manifestao exclusiva do self. O autor define o self como sendo a valiosa mas precria rede de crenas, meias-verdades e fices que circundam a entidade qual nos referimos de modo familiar como Eu (Gabriel, 1993, p. 131). Ele ressalta algumas das caractersticas mais observveis sobre as manifestaes de nostalgia nas organizaes que passam por processos de mudana: O objeto da nostalgia no , necessariamente, algo que seja visto como um elemento de um tempo feliz. As pessoas podem se sentir nostlgicas at mesmo em relao a aspectos ligados a tempos difceis, como os de guerra. A nostalgia um estado que pode emergir tanto das condies presentes quanto das percepes e sentimentos com relao ao passado. A viso nostlgica idealizada de um passado pode se justapor imagem do presente, principalmente nos casos em que esse presente no plenamente agradvel. Os sentimentos nostlgicos podem afetar profundamente a construo de sentido e a interpretao dos indivduos sobre o presente, alm de influir em suas reaes emocionais a esse presente. No entanto, no provvel que a nostalgia se alimente de um passado extremamente agradvel ou extremamente desagradvel para servir de consolo a traumas severos e agresses psquicas presentes. Ela, em geral, busca seus recursos materiais em modestos prazeres e encantamentos do passado, para consolar modestos desapontamentos e desencantamentos do presente. Na nostalgia organizacional, a noo de passado freqentemente separada da noo de presente por meio da idia de uma descontinuidade radical, de uma espcie de rompimento simblico que no pode ser desfeito, ou de reconhecimento da impossibilidade de volta ao passado. Nas organizaes, os objetos da nostalgia podem ser de natureza variada, tais como os antigos edifcios, os lderes que se aposentaram, os colegas que saram, ou o antigo status da empresa. Um exemplo bastante caracterstico de manifestao nostlgica, identificado por Gabriel (1993), bem como por Rocha-Pinto (1993), aquele que assume como objeto o relacionamento humano na empresa do passado, um sentimento de que ramos como

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uma famlia, e hoje a empresa possui um relacionamento frio, impessoal, burocrtico. A nostalgia tanto pode ser vista como um componente do self, uma manifestao da auto-estima abalada, quanto como uma dimenso de identidade que aumenta o sentido do prprio valor. Assim, a nostalgia pode ser considerada no apenas como um sentimento individual, mas tambm como algo compartilhado entre os indivduos, manifestado em narrativas como: no importa o quanto somos agora sem poder o mundo pode ter mudado, mas ningum pode negar nosso passado. Estvamos l e experimentamos a poca de ouro (Gabriel, 1993, p. 131). Essa identidade quanto ao passado, como uma herana de um grupo, pode explicar, em parte, a distncia emocional que muitas vezes separa os antigos membros dos novos membros da organizao. Kets de Vries e Balazs (1999) procuram identificar as principais fontes de resistncia mudana que variam em funo da situao dos indivduos no processo, entre as quais se destacam: o medo do desconhecido, que causa ansiedade e perda da segurana, resultando no desejo de retornar aos antigos padres de comportamento; o temor de que as boas condies de trabalho ou a liberdade possam ser perdidas; o medo de que a mudana possa implicar a perda de responsabilidade e autoridade, com conseqente perda de status, direitos ou privilgios; o sentimento de no possuir suficiente competncia e vigor para os novos aprendizados que a mudana implica; a impresso de que a mudana uma punio ou represlia a aes anteriormente realizadas ou um ataque a seu desempenho passado; e a ameaa de perda de amigos, contatos e alianas. Esses autores consideram que, no nvel pessoal, para que uma mudana possa ser bem-sucedida, importante que cada indivduo passe por uma seqncia mais ou menos previsvel de quatro fases de natureza emocional: de choque, descrena, abandono dos antigos padres e realizao ou construo de uma nova identidade. Na primeira fase, a do choque, o indivduo no est preparado para reconhecer que alguma coisa est errada. No entanto, sentimentos vagos de descontentamento comeam a emergir. Esses sentimentos podem ser ignorados ou explicados apenas superficialmente, at que se tornem to fortes que isso no seja mais possvel. Durante essa fase, a pessoa pode tambm experimentar um sentimento de entorpecimento, que pode ser intercalado por manifestaes de pnico ou exploses de revolta. A partir de ento, a pessoa entra na segunda fase do processo: a da descrena. Uma reao comum nesse es-

tgio a negao do que est acontecendo. Prevalece um estado de desordem, confuso e desorientao, acompanhado de uma tentativa de recuperar o que foi perdido. A isso, pode seguir uma revolta irracional, tristeza e auto-repreenso. A pessoa tende a assumir uma postura reativa, com orientao para o passado. Na terceira fase, os antigos padres de pensamento, sentimento e ao so lentamente abandonados. O indivduo comea a realizar tentativas de explorar novas oportunidades e estabelecer um novo equil brio, de redefinir a si mesmo por um processo de auto-exame. Gradualmente, a pessoa comea a aceitar a nova situao e a experimentar um sentimento crescente de esperana. Novas escolhas parecem se tornar possveis. Emerge uma atitude mais proativa e uma melhor orientao em direo ao futuro. A ltima fase, da realizao de uma nova identidade, implica uma reconstruo da representao interna do mundo, de aceitao da nova realidade. A pessoa assume, ento, uma postura realmente proativa. medida que ela assume a orientao para o futuro, os padres passados de pensamento, sentimento e ao vo sendo abandonados. Essa mudana de atitudes e comportamentos conduz a uma reestruturao do self e do mundo psquico. Em suma, o ajustamento do indivduo s situaes de mudana requer a construo de uma nova viso sobre si mesmo, de novas identidades, de uma nova relao com o mundo. E essas construes no se tornam possveis se o indivduo no tiver a oportunidade de compreender e manifestar seus sentimentos, de elaborar os medos e angstias gerados pela mudana, de passar, necessariamente, por um processo de subjetivao.

O INDIVDUO COMO SUJEITO, ATOR E AGENTE NA MUDANA

Olivier (1995) critica a maior parte das teorias da modernidade que, ou apresentam o conceito de sujeito segundo uma tica essencialmente individualista, ou vem uma dominncia total do coletivo sobre o individual. Nesse sentido, dirige crticas tambm a alguns socilogos da ao que reconhecem o sujeito, mas que se interessam por ele somente quando se comporta como ator. Ainda, critica idias que apresentam os conceitos de sujeito e ator como duas coisas extremamente interligadas. Corrobora as crticas de Giddens (1984) ao imperialismo do sujeito individual, sobre o qual repousam as teorias dos socilogos interpretativos, bem como ao funcionalismo e ao estruturalismo, que pem em destaque

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um imperialismo do objeto societal. Desse modo, assume, como Giddens, uma posio favorvel ao reconhecimento da necessidade de integrao entre os diferentes nveis de compreenso da realidade social. No entanto, defende uma viso mais voluntarista do que este ltimo, quando acentua a constituio do sujeito quase como um processo de descoberta de si mesmo, de reconhecimento de um sentido para sua existncia. Assim, Olivier defende a idia de se tentar entender os dois conceitos sujeito e ator de modos distintos, construindo a noo de um indivduo dividido entre o narcisismo e a alteridade, cuja busca de coerncia como sujeito e ator a base da construo de sua identidade social. O foco de seus estudos recai sobre a dinmica subjetiva em que se engaja a lgica do ator e, portanto, a constituio de uma diferena e tambm de uma possibilidade de relao entre ao e lgica. Para isso, ressalta a importncia de se recuperarem as questes sobre o sentido, sobre a dimenso simblica da ao projetada ou realizada. Uma outra diferenciao importante de conceitos aquela entre ator e agente social. Embora em abordagens como a de Giddens (1984) esses conceitos sejam tratados praticamente como sinnimos, para alguns autores, como Taylor (1993), o conceito de agente surge do nvel da transao, ou seja, do ator na interao. A definio de agente pertence ao domnio do genrico; ele faz parte do saber coletivo, no que diz respeito a tarefas a cumprir e a relaes a manter. Segundo Taylor, o sujeito transforma-se em ator medida que age sobre um objeto com a ajuda de uma instrumentao qualquer e, em conseqncia de sua ao, um valor criado. Esse sujeito pode se transformar ainda em agente, uma vez que ele esteja posicionado em uma situao de comunicao habilitada: estando de posse atribuda de um objeto de valor, ele pode se tornar agente para qualquer um a quem esse valor possa ser transferido. Se o ator pode ser tambm um agente social porque ele age em nome da sociedade. esse investimento que suporta a legitimidade da organizao qual ele pertence. Sob essa tica, possvel pensar, por exemplo, em um indivduo que pode ser ator, visto que se encontra engajado na ao social, sem, no entanto, assumir sua plena condio de sujeito, para quem sua prpria ao possui um sentido. Do mesmo modo, esse ator social pode no se constituir como um agente da organizao, visto que sua ao no investida de uma legitimao, de uma validao de direito conferida pela estrutura social. Segundo essa mesma lgica, pode-se pensar tambm na possibilidade de existncia de um anti-agente,

ou seja, de um ator que constitui sua ao em um sentido oposto aos valores dominantes. Tanto na viso de Taylor (1993), quanto na de Olivier (1995), a identidade individual (ou pessoal) e a identidade social do sujeito nascem na interao e, portanto, a experincia da subjetividade inseparvel de sua objetivao. na possibilidade de interagir que o indivduo se constitui como sujeito (Olivier, 1995) e constri sua identidade (Brickson, 2000; Hogg e Terry, 2000; Holmer-Nadesan 1996; Lopes, 2001). Esse conjunto de definies conduz reflexo de que, para ser possvel criar um processo de mudana em que haja pleno engajamento de todas as pessoas da organizao, preciso que cada uma delas, preservando sua condio de sujeito, esteja engajada como um ator que se apropria do sentido de coletividade. Trata-se, ainda, de conceber um conceito de sujeito que fuja aos esteretipos presentes nas crticas mais radicais aos modelos de gesto de mudanas, as quais atribuem ao indivduo uma mera posio de vtima do processo, o que, do mesmo modo, termina por caracterizar o indivduo como uma varivel dependente de uma f rmula determinista (Thayer, 1993, p. 47). Badiou (1994, p. 107-8) refora a viso de que o processo de vitimizao algo que pouco contribui para a constituio do indivduo como sujeito, quando afirma que a ideologia dos direitos do homem subordina a identificao do sujeito ao reconhecimento do mal que lhe feito. Essa ideologia define primeiramente o homem como uma vtima. essa definio que considero inaceitvel... O estado de vtima, de animal que sofre, de moribundo macilento reduz o homem sua subestrutura animal, sua pura e simples identidade de ser vivo. Claro, a humanidade uma espcie animal. Ela mortal e cruel. Mas nem a mortalidade, nem a crueldade podem definir a singularidade humana no mundo dos seres vivos. Na condio de algoz, o homem uma abjeo animal. Mas preciso dizer que na condio de vtima, ele no se torna melhor Ali est o Homem, se fazemos questo de pens-lo: naquilo que faz com que ele se obstine a continuar sendo o que . Quer dizer, algo diferente de um ser-para-a-morte, e, portanto, algo diferente de um mortal. Um imortal: eis o que o Homem verdadeiramente nas piores situaes. O sujeito, tal como defendido por Badiou, capaz de se tornar imortal pela sua capacidade de ser fiel a uma verdade, algum que possui um nico imperativo: continuar a ser esse sujeito que ele se tornou. E, por meio disso mesmo, continuar a fazer advir uma verdade (Badiou, 1994, p. 114).

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OBJETIVO, ESCOPO E METODOLOGIA DO ESTUDO

O presente estudo realizou-se em cinco organizaes que, nos anos 2000 e 2001, vinham passando ou haviam passado recentemente por grandes processos de mudana que impactaram fortemente sua lgica social interna. O critrio da amostra foi o de acessibilidade (Vergara, 2000). Trata-se de cinco organizaes de naturezas diversas, a saber: uma fundao privada que atua em pesquisa, educao e prestao de servios de consultoria prioritariamente nas reas de economia e gesto. Seu processo de mudana vinha se construindo de modo mais intenso ao longo de uma dcada, na qual se modificou toda a estratgia de competitividade da instituio em funo dos desafios impostos por uma mudana brusca em seu contexto de relaes com a sociedade, inclusive a estrutura de captao de recursos, afetando suas chances de continuidade; uma empresa estatal do setor financeiro que, como resposta a intensas transformaes na economia do pas, bem como nas polticas governamentais para o setor, implementou um processo continuado de mudana em sua estratgia, a qual afetava desde a misso da instituio at seu modelo de relaes trabalhistas, embalada por um forte discurso a favor da reduo do papel do Estado como empresrio; uma empresa concession ria de servi os urbanos, privatizada poucos anos antes da realizao do estudo e cujo controle acionrio est nas mos de um consrcio composto por grandes grupos nacionais e estrangeiros, liderados por uma empresa europia chegada ao mercado brasileiro por ocasio da privatizao; um rgo de fiscalizao da administrao pblica municipal que, movido pelas reivindicaes da sociedade pela melhoria na qualidade dos servios e por um discurso predominante no pas em prol da modernizao dos servios pblicos, investia na tentativa de construo de uma nova filosofia de gesto e de um novo modelo de relaes com o contribuinte, ao mesmo tempo em que precisava lidar com as sucessivas mudanas de governo e seus conseqentes redirecionamentos polticos; uma grande empresa multinacional do ramo farmacutico, com longa atuao no mercado brasileiro e que, a exemplo do que vem ocorrendo com inmeras empresas desse setor, passava pelo terceiro grande processo de fuso ou aquisio nos ltimos dez anos. A coleta de dados deu-se por meio de entrevistas individuais, realizadas com cerca de 15 funcionrios da base e do nvel de gerncia intermediria de cada uma das orga-

nizaes, totalizando 75 entrevistas. O perfil dos entrevistados foi de natureza variada quanto a idade, sexo, grau de instruo e tempo de empresa, buscando-se um nvel mnimo de diversidade em cada uma dessas dimenses. No entanto, privilegiou-se a seleo de indivduos que tivessem presenciado as principais mudanas ocorridas nas organizaes por um perodo mnimo de dois anos. O objetivo das entrevistas, entre outros aspectos, foi o de captar os sentimentos dos indivduos e os significados atribudos por eles s mudanas ocorridas, bem como o modo como perceberam a dinmica da comunicao e da construo da ao coletiva em suas organizaes. Tambm se buscou identificar os fatores que, na opinio dos entrevistados, facilitaram ou dificultaram sua constituio como sujeitos capazes de assumir um sentido e um rumo para sua atuao. Formularam-se, para tanto, questes semi-abertas acerca desses pontos. O mtodo de anlise utilizado foi o indutivo, por meio do qual se observou a narrativa dos indivduos (Guibert e Jumel, 1997) e se mapeou os modos qualitativamente diferentes como esses indivduos perceberam, experimentaram e compreenderam as mudanas, agrupando tais modos segundo sua similaridade por meio de um processo de descontextualizao dos conceitos subentendidos nas narrativas, da classificao desses conceitos e de sua recontextualizao segundo as perguntas formuladas pela pesquisa (Tesch, 1990).

RESULTADOS DA INVESTIGAO NO CAMPO

Com base na fala dos entrevistados foi possvel identificar os diferentes tipos de significados por eles atribudos s mudanas percebidas, assim como os aspectos da dinmica das organizaes que facilitaram ou dificultaram suas possibilidades de ao consciente ou seu processo de subjetivao.

Os mltiplos significados atribudos s mudanas

Na narrativa dos indivduos focalizados no presente estudo, o conceito de mudana assume ares de um fenmeno abstrato ao qual dificilmente pode-se atribuir um nico significado. Em alguns discursos, por exemplo, esse conceito parece ser associado quase a uma entidade onipotente, capaz de reconfigurar no apenas todo o universo das relaes de trabalho, mas at mesmo o sentido de vida de cada um. Em outros discursos, no entanto, fala-se sobre a ocorrncia de mudanas na organizao com um tal nvel de naturalidade, que ela parece fazer parte da rotina das pessoas. Assim, na mesma or-

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ganizao, ou at em relao ao mesmo indivduo, alternam-se sentimentos positivos e negativos com relao ao que as pessoas classificam como sendo as mudanas organizacionais. Ainda que se leve em conta a coincidncia de percepes entre os funcionrios de uma mesma instituio quanto aos tipos de eventos que caracterizam as mudanas, no h como afirmar que o modo como cada um interpreta o significado desses eventos seja, realmente, comum. No h como afirmar nem mesmo que existe um nico tipo de significado atribudo por cada indivduo. So variados os tipos de sentimentos, as interpretaes, as implicaes percebidas, seja no nvel individual ou no coletivo. Essa caracterizao da mudana organizacional como um fenmeno de mltiplas faces pode ser verificada pela diversidade de atributos que a mudana, direta ou indiretamente, recebe ao longo das entrevistas, tais como as apresentadas no Quadro 1. A classificao dos atributos foi elaborada a partir de imagens utilizadas pelos prprios entrevistados ou de outras, identificadas pelos autores do estudo, representativas das similaridades de sentido expressas nas diversas falas.

Os sentimentos e as oportunidades de se constituir como sujeito

So raras as situaes nas quais os indivduos declaram se sentir plenamente como sujeitos nas situaes de mudana em curso nas organizaes estudadas. O sentimento predominante o de que muitas vezes eles se vem como objetos das definies ou, ainda, como uma espcie de atores guiados. Nas hipteses mais favorveis, estes percebem-se como agentes das mudanas pretendidas pela organizao. Na narrativa de alguns entrevistados, entretanto, h momentos em que o sentimento de estar no caminho para assumir a condio de sujeito, independentemente do modo pelo qual a organizao dirige o processo de mudana, torna-se mais perceptvel. Um exemplo o caso de uma gerente da concession ria de servi os urbanos quando fala acerca da autodescoberta que experimentou ao longo do processo. Em seu discurso, ela constata que, apesar da conscincia de que suas chances de crescimento na organizao passaram a ser limitadas, o aprendizado adquirido durante as mudanas qualifica-a para buscar outras oportunidades profissionais e pessoais, ainda que seja preciso recomear. Revela tambm uma forte conscincia sobre a importncia de sua ao, no apenas para que a organizao possa obter o sucesso esperado, mas para ajudar as demais pessoas a encontrarem seu pr prio

rumo, embora reconhe a todas as limita es com as quais se depara na tentativa de desenvolver essa ao. Outro exemplo o caso de uma antiga funcionria do setor de produo da empresa farmacutica, para quem as mudanas ocorridas, embora representem um risco concreto para sua continuidade na empresa, no so capazes de apagar todas as conquistas pessoais de seu passado na instituio, nem representaro o fim de sua trajetria profissional mesmo diante de todas as dificuldades que o mercado de trabalho possa apresentar no caso de uma eventual demisso. A (re)descoberta das prprias potencialidades e do prprio valor parece ser um dos grandes elementos que despertam nos indivduos o sentimento de que possvel assumir sua condio de sujeito. Sob alguns aspectos, as oportunidades criadas pela organizao parecem contribuir para que esse sentimento possa emergir nos indivduos, tais como: (i) a possibilidade de atualizar conhecimentos ou de complementar sua formao profissional, seja por meio de treinamentos, da chance de ocupar novos papis, de viver novos tipos de experincias, de ter contato com uma nova filosofia de trabalho e com colegas que trazem uma nova viso; (ii) a oportunidade de participar mais ativamente das definies relativas ao contexto do prprio trabalho; (iii) a oportunidade de expor opinies e t-las reconhecidas ou, pelo menos, respeitadas pelas instncias superiores; (iv) a oportunidade de dizer o que sentem ao longo do processo de mudana; e (v) a maior aproximao das instncias superiores da organizao, que passam a ser figuras do mundo real para quem se pode, pelo menos, dizer bom dia nos corredores. Do mesmo modo, h caractersticas do contexto organizacional que os indivduos identificam, direta ou indiretamente, como fatores que dificultam esse processo de subjetivao, tais como: (i) a falta de definies quanto ao futuro da organizao e quanto poltica de gesto de pessoas; (ii) a falta de definies quanto aos objetivos e os rumos do processo de mudanas; (iii) a constante ameaa de demisso, sem que haja um critrio explcito quanto ao perfil de empregado valorizado pela organizao; (iv) o distanciamento exagerado dos nveis hierrquicos superiores, sobretudo a cpula da organizao, com relao aos indivduos da base; (v) a diferenciao no modo como a organizao trata e valoriza os diferentes grupos de empregados alguns exemplos so a maior valorizao dos novos, em detrimento dos antigos, e a maior valorizao dos funcionrios de uma rea (como a comercial), acompanhada da desvalorizao dos que atuam em outra (como a manuteno); e (vi) a existncia de uma relao

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histrica conflituosa ou de baixa confiana mtua entre a organizao e seus empregados. Entretanto, o aspecto que mais parece contribuir para a autodescoberta como sujeito a possibilidade de fazer uso da palavra , a chance de compartilhar com as pessoas sua volta sejam os colegas ou mesmo o superior imediato suas d vidas, sentimentos, expectativas, medos, concord ncias e discord ncias. o que parece afirmar, por exemplo, uma oper ria da empresa farmac utica, quando diz que a gente conversa, e a todo mundo fica mais calmo . o que parecem constatar alguns entrevistados quando observam que a possibilidade de intera o com os colegas o aspecto que mais tem ajudado os indiv duos a sobreviverem e a se

reconstitu rem no processo de mudan as. , talvez, tamb m, o que move os funcion rios antigos da concession ria de servi os urbanos a constru rem, entre si, uma amizade que antes n o existia. o que parece fazer, em parte, com que esses indiv duos busquem tamb m a aproxima o dos novos colegas. nesse aspecto que a comunicao, concebida como uma arena de construo coletiva de sentido, demonstra prestar sua maior contribuio: a de criar condies para que os sujeitos possam se descobrir, medida que os indivduos reconstroem suas identidades pessoais e sociais, reforando a afirmativa de Olivier (1995) de que na possibilidade de interao com o outro que o sujeito se constitui.

Quadro 1 Os mltiplos atributos da mudana organizacional. TIPO DE ATRIBUTO A mudana redentora SIGNIFICADO Perdoa as falhas ou as fraquezas do passado; d aos indivduos a oportunidade de reconstrurem sua imagem e sua auto-estima profissional, de reconstiturem o valor perdido, sobretudo quando percebem que a organizao ou sua categoria profissional vinha sendo alvo de continuadas crticas da opinio pblica. Faz sofrer; ameaa; afasta os colegas queridos; na hora das demisses em grande escala, trata os indivduos como objetos descartveis. Faz com que o indivduo descubra potencialidades antes no exploradas e, em alguns casos, ajuda at mesmo a recuperar parte da juventude perdida ou uma expectativa de carreira que se pensava no mais existir. Faz com que a organizao avance e, com ela, tambm os indivduos, sobretudo porque se percebem os resultados positivos (ainda que modestos) que ocorrem como conseqncias das mudanas. Mobiliza; estimula a busca pela autotransformao; traz os desafios do contexto para a realidade do dia-adia; instiga e mexe com os brios profissionais e com a imagem da prpria organizao diante do mundo. Gera insegurana e desconforto; chega para revolucionar tudo, gerando o sentimento de que nada, jamais, ser como antes. Faz acreditar que hoje tudo parece estar melhor, mas deixa sempre no ar a expectativa de que amanh tudo pode ser diferente, de que outras ameaas viro. No permite reaes; no deixa outra escolha seno mudar ou mudar. No cumpre tudo o que promete de bom; faz com que os indivduos abram mo de sua segurana e empenhem o melhor de seus esforos em troca de um retorno moral, financeiro ou profissional pouco compensador. Parece brincar com os indivduos; parece lhes dizer o tempo todo: no adianta reclamar, pois continuarei aqui. Manipula; esconde-se por trs de um discurso de melhoria, para conseguir o que quer das pessoas. Compensa as injustias sofridas no passado; d a oportunidade de os indivduos poderem virar um jogo que lhes era desfavorvel; por vezes, permite dizer: tinham me feito sofrer, mas eu sobrevivi e eles talvez no. Traz consigo uma nova ordem, uma nova viso de mundo. Faz ver aquilo que no se quer ver.

A mudana perversa ou impiedosa A mudana renovadora

A mudana progressista A mudana desafiadora A mudana desestabilizadora A mudana volvel A mudana implacvel A mudana frustrante

A mudana irreverente A mudana dissimulada A mudana justiceira A mudana reveladora A mudana cruelmente franca

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O MITO DA RESISTNCIA E A FRAGILIDADE DE ALGUNS PRESSUPOSTOS SOBRE A GESTO DE MUDANAS

Por um lado, a diversidade de significados que os participantes do presente estudo atribuem s mudanas organizacionais parece apontar para a constatao de que o processo coletivo de criao de sentido, embora possa representar um movimento de construo de uma linguagem comum ou um processo compartilhado de autoria e leitura do sentido sobre a realidade, no deve ser entendido como um fenmeno de convergncia de percepes e interpretaes. Por outro lado, essa diversidade sugere tambm que a tentativa de compreenso do comportamento humano no contexto da mudana organizacional no pode, em qualquer hiptese, ignorar outros fatores, tais como: a personalidade dos indiv duos; as diferentes hist rias pessoais e profissionais dentro e fora da organizao; as diferen as de posi es ocupadas e de oportunidades percebidas pelos indivduos no contexto; os diferentes tempos com os quais cada um evolui no processo de reconstruo de suas identidades; e o momento pessoal, at mesmo as variaes de estado de esprito, de um mesmo indivduo. Sendo assim, a observa o dessa multiplicidade de significados da mudan a, entre indiv duos e em um mesmo indiv duo, demonstra a fragilidade dos pressupostos muitas vezes assumidos por grande parte das teorias administrativas que tratam da gest o de mudan as. Estas procuram, insistentemente, a identifica o de f rmulas que ajudem a organiza o a fazer com que as pessoas assimilem um sentido comum sobre a mudan a organizacional. Se h algo que as narrativas dos 75 entrevistados no presente estudo parece descortinar que a no o de consenso , que muitas vezes as teorias e pr ticas da administra o t m adotado, n o sen o uma utopia assumida na tentativa de simplificar o que , pela pr pria natureza, complexo: o comportamento humano. E, ainda que seja poss vel conceber a exist ncia de um consenso no n vel do discurso, ele jamais ser o resultado de uma mera reprodu o de palavras , mas sim uma linguagem negociada , um texto coletivamente produzido e validado na a o conjunta do dia-a-dia. Parece ingenuidade pensar que possvel fazer com que uma coletividade de indivduos pensantes possa interpretar uma realidade segundo uma tica padronizada, ainda que, muitas vezes, eles sejam capazes de reproduzir fielmente o discurso oficial vendido pela or-

ganizao ou, como ressalta Bernard (1997), os conceitos socialmente valorizados da noo positivista de progresso que a modernidade construiu. Pois o mesmo indivduo que em um dado momento enaltece os avanos alcanados pela empresa ou as conquistas pessoais como decorrncia das mudanas ocorridas, minutos depois, ainda na mesma narrativa, capaz de se lamentar acerca da perda de suas referncias sociais na organizao, ou de expor o medo que sente de no ter seu esforo reconhecido ou, ainda, de no ter condies de manter seu padro de vida em um contexto que parece sempre exigir mais e ser cada vez menos recompensador. E o que dizer sobre a noo das resistncias mudana? Esse um termo muitas vezes utilizado pelos prprios participantes das entrevistas ao falarem, por exemplo, sobre as reaes de alguns de seus colegas que no conseguem ou, at mesmo, que se recusam a assimilar o discurso da mudana. Mas so os mesmos entrevistados que, em outros momentos de suas narrativas, falam sobre suas prprias dificuldades e lamentam pelos colegas que no tiveram a oportunidade de mostrar seu valor. O mito da resistncia humana mudana algo, portanto, que no existe apenas na mente de alguns dos idelogos do discurso estratgico ou dos gerentes mais pragmticos que no conseguem conceber a existncia de obstculos implementao de uma ao racional, aos quais se referem Vince e Broussine (1996). Esse mito da resistncia parece ser ainda parte de um texto que ajuda as pessoas a explicarem para elas mesmas aquilo que no conseguem entender, a lidar com a insegurana de no saberem os limites do que podem se permitir sentir e a reduzir suas prprias ansiedades, atribuindo aos outros a imagem da fragilidade que elas mesmas parecem no ter como controlar, conseguindo assim preservar-se. O que so, afinal, essas manifestaes de resistncias humanas s quais tanto se referem alguns autores da administrao? So apenas uma manifestao de apego ao passado como muitos preferem acreditar? Mas, se for assim, por que as mesmas pessoas que se queixam do presente mantm sua capacidade de enumerar com lucidez as deficincias do passado e de reconhecer o que o futuro parece trazer de bom para a organizao e para elas mesmas? Segundo o que se pode apreender das narrativas dos entrevistados, essas supostas manifestaes de resistncia so, antes de tudo, manifestaes de emoes, tais como ansiedade, medo, ang stia, raiva, nostalgia. A mudan a organizacional , essencialmente, algo que mobiliza as emoes dos indivduos. So 75 discursos entremeados, em sua maioria, por

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forte contedo emocional, por desabafos, por crticas apaixonadas, por reclamaes contidas ou at mesmo por declaraes eufricas. Talvez isso se deva ao fato de terem encontrado diante de si um tipo de oportunidade para deixar que essas emoes flussem que no encontram no dia-a-dia da organizao. So todos, ento, resistentes s mudanas? So no-resistentes apenas aqueles que manifestam emoes supostamente positivas? A quest o mais importante parece estar no modo como se realizam as leituras de tais emoes. Seria de fato menos preocupante para as organizaes se todos os indivduos expressassem suas opinies sobre a mudana de modo enftico, eufrico e at mesmo extasiado, como o discurso proferido por uma das entrevistadas enquanto seus colegas enumeravam uma srie de dificuldades enfrentadas pelas pessoas da mesma rea? Podese considerar como uma atitude salutar para a organizao e para os indivduos mergulhar no trabalho para esquecer as ansiedades, como narrado em outros momentos das entrevistas? Pode o sucesso das iniciativas de gesto de mudanas ser medido pela atitude revelada por algumas das pessoas ouvidas de precisarem se afirmar jovens e apagarem o prprio passado na organizao? O fato que, ao procurarem anular a possibilidade de os indivduos manifestarem seus reais sentimentos de modo que no sejam classificados como resistentes, as organizaes terminam por incentivar a formao de mecanismos de defesa, tais como a represso, a projeo ou a negao, que podem impedir ou, pelo menos, criar dificuldades para que os indivduos possam resolver, de fato, suas ansiedades e desse modo reconstruir efetivamente suas identidades. E o que parece ser menos racional (utilizando-se, aqui, o significado popular da racionalidade administrativa) o fato de que, ao impedir que as pessoas manifestem o que realmente percebem e o significado que constroem para os eventos da mudana, as empresas esto perdendo a oportunidade de captar, com riqueza de detalhes, os aspectos nos quais parecem repousar as reais dificuldades de fazer com que as mudanas caminhem na direo esperada. Nesse sentido, no parece ser um mero acaso o fato de que, entre os cinco casos analisados, aquele no qual os indivduos expressam maior ansiedade e maior sentimento de impotncia diante da mudana seja o do banco, justamente a organizao em que parecem ser mais intensas as queixas com relao falta de oportunidade para que os sentimentos possam ser colocados sobre a mesa. Tambm no parece ser circunstancial o fato de ser o caso da farmacutica aquele no qual, apesar de as

mudanas representarem um dos maiores nveis de rompimento da rotina organizacional (pois se trata de uma fuso de empresas), os indivduos manifestem o maior nvel de tranqilidade e consigam expressar de modo mais articulado suas percepes sobre o discurso da organizao. Quando questionados sobre o que mais tem ajudado as pessoas no processo de mudanas, os funcionrios dessa organizao fazem questo de mencionar um workshop promovido pela empresa aps o anncio da fuso, no qual cada um teve a oportunidade de dizer o que sentia, suas dvidas, expectativas e temores.

PARA CONCLUIR
A pesquisa aqui apresentada foi suscitada pelas seguintes questes: Que significados a mudana intencional nas organizaes assume para os indivduos? Que sentimentos so despertados pela mudana? Que aspectos impactam a possibilidade de que esses indivduos se constituam como sujeitos e atores conscientes? Os 75 entrevistados de cinco empresas sediadas no Rio de Janeiro parecem dizer que a mudana organizacional no para as pessoas, ao contrrio do que muitos administradores e tericos sobre a gesto de mudanas pensam, um monstro aterrorizante ao qual elas precisam resistir veementemente, a menos que consigam ser guiadas por um discurso que as ajude a racionalizar suas emoes. Ao contrrio, , entre outros aspectos, do direito de ter e expressar emoes que elas parecem extrair a possibilidade de construir significados (mltiplos!) para as mudanas e desse modo reconstituremse em meio ao processo. So 75 vozes que parecem dizer que, se por um lado no se pode esperar atingir um senso absolutamente comum, por outro a criao de sentido sobre a mudana est longe de ser um processo solitrio, individual e isolado. por meio da possibilidade de se situar no contexto organizacional e de compartilhar com os outros que o sentido se realiza e, ao se realizar, possibilita aos indivduos sua constituio como sujeitos e atores conscientes e a reconstituio de suas identidades no contexto organizacional.
Artigo recebido em 26.08.02. Aprovado em 10.03.03.

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Jos Roberto Gomes da Silva Professor e pesquisador do IAG/PUC-Rio. Consultor de Empresas. Doutor em Administrao de Empresas pela PUC-Rio. Mestre em Administrao de Empresas pela PUC-Rio. Graduado em Engenharia Eltrica pela UFRJ. Interesse de pesquisa em comunicao e mudana organizacional, comportamento humano e social nas organizaes, gesto de pessoas e gesto do conhecimento. Endereo: IAG/PUC-Rio - Rua Marqus de So Vicente, 225. Gvea, Rio de Janeiro, RJ. CEP 22453-900. E-mail: jrgomes@iag.puc-rio.br Sylvia Constant Vergara Coordenadora de cursos de educao continuada no FGV-Management e Professora titular da EBAPE/FGV. Consultora de organizaes pblicas e privadas. Doutora em Educao pela UFRJ. Mestre em Administrao Pblica pela EBAPE/FGV. Pedagoga pela UERJ. Interesse de pesquisa em desenvolvimento organizacional, desenvolvimento gerencial, educao corporativa e metodologia da pesquisa cientfica. Endereo: FGV-Management / Fundao Getulio Vargas / Praia de Botafogo, 190 - 12o andar. Rio de Janeiro, RJ. CEP 22253-900 E-mail: vergara@fgv.br

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