CURSO DE PSICOLOGIA

PROBLEMAS DE CONFIANA NA ORGANIZAO

SIMONE HANG VIANNA

PETRPOLIS - 2013

SUMRIO

1 INTRODUO___________________________________________________ 2 FUNDAMENTAO TERICA____________________________________ 2.1 Problemas da falta de confiana_______________________________ 3 ANLISE DE DADOS_____________________________________________ 4 CONSIDERAES FINAIS________________________________________ REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS__________________________________ APNDICE A______________________________________________________ ANEXO A_________________________________________________________

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INTRODUO fcil perceber que as polticas organizacionais esto em constantes mudanas, sejam

por iniciativas prprias ou por presso advinda da busca pela sobrevivncia. Dentro deste contexto, h cada vez mais, grande impasse na relevncia do foco no recurso humano questo meramente de um nmero que precisa produzir. Ao dar maior ateno ao ser humano ao ser humano pode-se elencar questes que precisam ser valorizadas. Uma delas o fator confiana. O presente estudo torna-se relevante, pois se verifica que, na teoria, as organizaes no Brasil esto mais cientes da importncia do recurso humano, inclusive todo o seu contexto, porm seja por despreparo ou por ignorncia da devida importncia, no se verifica a mesma realidade na pratica de muitas organizaes. Alm disso, faz-se necessria uma maior compreenso sobre o tema visando um aprendizado na prtica, mesmo que ainda de forma pouco abrangente, da importncia do conhecimento dessa viso do colaborador. Para isso, este trabalho foi realizado um questionrio semi-estruturado com um funcionrio de uma empresa pblica como uma pequena amostragem e como parmetro terico, um artigo cientfico publicado na Revista de Administrao de Empresa da FGV (Fundao Getlio Vargas). Por compreender que o tema alcana um horizonte muito abrangente, o foco deste estudo ser apenas na obteno de informaes bsicas e gerais pautadas na interrelao da pesquisa emprica e o artigo em questo.

A CONFIANA NA ORGANIZAO Nas organizaes, de modo geral, , no somente comum como tambm saudvel que

os interesses de seus membros divirjam ou at mesmo antagonizem. Quando se trata das organizaes empresariais, a questo ainda mais evidente. At porque, cada membro vem de uma cultura familiar, ou mesmo social diferente. Segundo Fischer & Novelli (2008, p. 69) o moderador de relacionamentos um elemento de tamanha importncia, visto que uma das bases na relao pessoa com pessoa. Esta denominada como confiana relacional, ou seja, advinda da interao entre o confiado e o confiante. Os autores fazem referncia confiana na organizao de forma mais abrangente, para eles, este conceito est relacionado compreenso de expectativas numa estrutura geral de comportamento, inserido no sistema intra-organizacional de natureza institucional. (FISCHER & NOVELLI 2008, p. 69) Da mesma forma que h divergncias, h tambm a necessidade de perceber personalidades, talentos e habilidades diferentes. No que tange as organizaes, relevante perceber que a viso da liderana um dos pilares para o desenvolvimento de um bom entrosamento entre o colaborador e a organizao, j que uma das suas atribuies
bsicas a organizao saudvel do contexto ambiental e, por conseqncia, relao interpessoal. Muitas vezes, por meio do lder que o colaborador percebe a

organizao, consequentemente se adapta s normas estabelecidas e interage com o ambiente desenvolvendo da melhor forma suas potencialidades ou no. Dependendo da posio que est sendo vista a questo da confiana h tambm confiana de carter normativo e o da confiana de carter cognitivo. A confiana de carter normativo est presente no caso de comunidades de comportamento cooperativo, ou seja, baseando-se em normas compartilhadas por seus membros. (FUKUYAMA, PEYREFITTE, Cit por FISCHER & NOVELLI 2008, p. 70). A confiana de carter cognitivo um tipo que Foge do senso comum no qual se baseiam estudos que vinculam a confiana a compromissos legais ou boa vontade das pessoas, sem o objetivo de contribuir para o entendimento das razes que estimulam ou desestimulam o relacionamento cooperativo sustentvel em longo prazo (HARDY, PHILLIPS, LAWRENCE, Cit por FISCHER & NOVELLI 2008, p. 70).

Segundo Fischer & Novelli (2008, p. 70) os seguintes pressupostos so incorporados ao conceito de confiana:
A confiana reduz a sensao de complexidade do ambiente, na medida em que prope ao indivduo a garantia de realizao de determinado compromisso que, isoladamente, ele no teria condies ou informao suficiente para fazer. A confiana se d numa relao que envolve riscos, calculados ou no, de frustrao.

2.1 Problemas da Falta de confiana Para que uma organizao tenha um saudvel funcionamento necessrio que sejam observados vrios fatores, dentre eles o ambiente fsico e psicolgico de toda sua estrutura visando o desenvolvimento das potencialidades dos colaboradores e por conseqncia sua prosperidade. Levando-se em considerao que o trabalhador existe e vive em um amplo contexto, como o familiar, social e organizacional, torna-se evidente a importncia de perceb-lo como um todo. Distantes dessa realidade, empresas que ainda funcionam com uma viso fragmentada do trabalhador, tendem a consider-los descartveis, gerando insegurana e consequentemente falta de confiana dele em relao organizao. Luhmann (cit Fischer & Novelli 2008, p. 72) conceitua confiana como mecanismo que reduz a complexidade e capacita pessoas a lidar com altos nveis de incerteza da vida contempornea. Visando complementar esta questo, Fischer & Novelli (2008, p. 72) afirma que embora a confiana no seja o nico meio de lidar com situaes complexas, sua ausncia causa, no limite, desarmonia, impasse e imobilismo. Fischer & Novelli (2008, p. 71) ainda afirma que a vulnerabilidade pode se instaurar causada pela angstia e pelas incertezas de descobrir-se lanado no mundo, sem ter tido mais alternativas, tendo que enfrentar o indeterminado e sem saber o que o espera. Ilustrando esta situao no difcil lembrar-se de alguma organizao em que as incertezas prevalecem em meio aos seus trabalhadores, j que o importante nesses contextos so os nmeros de produo e/ou servios. Este contexto se antagoniza a importante questo de que o ser nico e importante e por isso precisa ser valorizado e estimulado a desenvolver suas potencialidades. A presente percepo acerca da realidade do colaborador, proporciona um ambiente favorvel confiana e com isso, ao desenvolvimento de um bom trabalho que fortalea no s a realidade do mesmo como a da prpria organizao.

ANLISE DOS DADOS Considerando o artigo (Anexo A) que serviu de base para o desenvolvimento,

estruturao e fundamentao da entrevista e posteriormente sua analise, ser aqui exposta a relao entre a teoria proposta pelos autores e os dados obtidos atravs da entrevista (Apndice A) que foi realizada. Na entrevista realizada com ????., foi possvel perceber certo desconforto com a Instituio, pois explicitou dificuldade de confiar na empresa e seu superior direto devido algumas circunstncias. Dentre os vrios elementos de suma importncia no que tange a confiana, ficou evidente uma percepo negativa e uma desmotivao devido dificuldade na possibilidade de crescimento, do mrito financeiro e organizacional e principalmente a falta do reconhecimento do colaborador como um importante recurso humano da empresa. importante ressaltar que ficou clara a possibilidade de reverso do caso, com pequenas polticas de prtica interna. O entrevistado exps que, a seu ver, compartilha do mesmo sentimento que muitos, j que, na teoria quando se contratado, dentro das polticas da empresa as oportunidades so muitas, porm na prtica do dia-a-dia os detalhes que fazem a diferena vo sendo deixados de lado. Quando foi questionado sobre o significado da organizao, sua motivao e sobre o fator interpessoal no ambiente em que trabalha, verbalizou, em todos os casos, dificuldade de sentir-se pertencente. Apresentou um baixo nvel de motivao, como de se esperar, j que, segundo Heidegger (cit Fischer & Novelli 2008, p. 71), no mundo das interaes desejveis e indesejveis se origina a empatia ou a indiferena com os que esto a sua volta e isto pode angustiar e refrear iniciativas, inclusive paralisando possibilidades de ao.

CONSIDERAES FINAIS O resultado da pesquisa indica a evidncia de que em toda organizao e

principalmente nas de trabalho, o fator confiana e seus elementos crescimento, solidez organizacional, reconhecimento financeiro e principalmente pessoal, altamente influencivel no ambiente e consequentemente na produo da mesma. Por meio da entrevista foi possvel perceber que mesmo instituies pblicas que proporcionem estabilidade, sinaliza a necessidade de uma manuteno de seus propsitos e suas prticas polticas, pois assim, o recurso mais importante da organizao, que o humano, se sentir valorizado e perceber a empresa e o seu ambiente como confivel. Segundo Fischer & Novelli (2008, p. 72) trabalhando a confiana do colaborador, neutraliza-se nus e perigos, alm de possibilitar o nascimento e o cultivo das relaes benficas entre os pares, subordinados e superiores. Os gerentes normalmente so vistos pelos funcionrios como representantes da organizao formal devido ao fato de possurem cargos de confiana na organizao, a adoo por parte do gerente de um estilo de liderana apropriado baseado no exemplo de suas aes o fator principal para tornar a empresa um timo lugar para se trabalhar. As organizaes precisam criar uma cultura de confiana organizacional baseada na meritocracia e no na parcialidade de seus gerentes em relao aos funcionrios, caso a organizao no consiga xito na disseminao desse princpio o resultado ser uma baixa cultura de confiana organizacional e baixa satisfao no trabalho.

REFERNCIA BIBLIOGRFICA Fischer, R. M.. Novelli, J.G.N. Confiana como fator de reduo da vulnerabilidade humana no ambiente do trabalho. Revista de Administrao de Empresas - FGV. v. 48. n. 2. 2008.

ANEXO A