Manual de Planificacin y Evaluacin de Desempeo

Financiera FINCA Honduras S.A.

Revisado Gerencia de Recursos Humanos Mayo 10

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Financiera FINCA Honduras Tabla de Contenido

Manual de Planificacin y Evaluacin del Desempeo

Introduccin Sistema de Planificacin y Evaluacin de Desempeo Responsabilidad en el Proceso Descripcin del Formulario de Evaluacin del Desempeo Escala de Calificacin para cada Responsabilidad o Meta Sugerencias para Lograr un Proceso Exitoso Glosario

3 4 5 6 7 9 11

APNDICE Formularios 13

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Introduccin

La Organizacin no es la que realmente logra algo. Los planes tampoco, ni las teoras administrativas importan gran cosa. El xito o fracaso de lo que emprendamos depender nicamente de la gente que participe. Autor desconocido

El Proceso de Administracin de Desempeo es un proceso que enriquece y fomenta el desarrollo del individuo como profesional y el de la organizacin como entidad de valores de servicios claros y definidos. El individuo forma la organizacin, por lo cual el establecimiento de metas medibles, planes de desarrollo y capacitacin, cumplimiento de las competencias del puesto, el reconocimiento de la labor cumplida, entre otros, son elementos que determinan el xito del individuo y por consiguiente el de la organizacin.

Este Manual est dirigido precisamente a apoyarle para que a travs del mismo complemente el proceso de capacitacin sobre el proceso de Planificacin y Evaluacin de Desempeo y sea usted efectivo en su aplicacin. En el mismo se proveen definiciones operacionales de los trminos comunes del proceso, roles y responsabilidades de todos los que participarn en el mismo, as como algunos ejemplos de los formularios que sern utilizados. El lenguaje y contenido del mismo han sido adaptados a la Cultura Organizacional de Financiera Finca Honduras, haciendo el proceso ms sencillo y familiar. Le exhortamos a que lo mantenga como parte de las referencias y materiales que se utilizan para medir el desempeo de sus colaboradores en todas sus labores. Tambin le ser de gran utilidad dialogar con su jefe inmediato, y aclarar dudas y preguntas.

Le deseamos mucho xito y gran crecimiento profesional. Pocas cosas ayudan al individuo tanto como el asumir responsabilidad sobre s mismo; y el hacerle sentir que uno confa en l. Booker T. Washington

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Sistema de Planificacin y Evaluacin de Desempeo

Qu es el Sistema de Planificacin y Evaluacin de Desempeo y por qu es importante? En Financiera FINCA Honduras en el Proceso de Planificacin y Evaluacin de Desempeo tiene como propsito: Enlazar los objetivos individuales de trabajo cada uno de los empleados con el Plan Operativo Anual Enlazar la conducta de los empleados con la cultura y los valores de la Organizacin. Asegurar que los empleados cuenten con los recursos de desarrollo para desempearse efectivamente y que este proceso sirva de insumo al jefe inmediato para que tome decisiones con relacin capacitacin, entrenamiento, a incrementos salriales.

Todos los empleados participan en un proceso cclico de tres fases que se lleva a cabo durante cada ao
Delinear y establecer las expectativas de desempeo para el ao. En el proceso se consideran metas, responsabilidades, estndares, competencias y objetivos de desarrollo.

Planificacin del Desempeo

Evaluar el desempeo en comparacin al plan establecido. Revisar y discutir el logro de metas, estndares de trabajo, competencias y objetivos de desarrollo.

Paso No.1

Sistema de Planificacin y Evaluacin de Desempeo Revisin y Evaluacin del Desempeo Paso No.3

Monitoreo y Retroalimentacin Paso No.2

Trabajar para lograr las expectativas de desempeo establecidas. Dar seguimiento y guas en reas clave para promover una ejecutoria de calidad y mejoramiento continuo. Ofrecer retroalimentacin de apoyo al desempeo a travs de todo el ao.

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Responsabilidades en el Proceso Una vez que la Gerencia General ha desarrollado el Plan Operativo Anual y los Gerentes y Jefes de reas han sido informados, cada participante del proceso tiene sus propias responsabilidades.
Proceso Gerente/Jefes de rea Planifica estrategias de desempeo basadas en el Plan Operativo Anual de la Institucin. Prepara un plan de desempeo para los empleados bajo su cargo que incluye metas medibles y valores ponderados. Se rene con los empleados para acordar metas especificas y expectativas mutuas Firma de los acuerdos, remite el original a RRHH, proporciona una copia al empleado y archiva otra en el expediente que custodia la Gerencia de rea o de Sucursal Monitorea el desempeo de los empleados a su cargo y ofrecindoles una retroalimentacin positiva y/o correctiva durante todo el ciclo del desempeo. Documenta conversaciones y/o planes de mejoramiento. Documenta cualquier cambio que se presente en el plan de desempeo del empleado. Firma el documento y lo enva a RRHH. Firma el Formulario de Evaluacin, remite el original a RRHH, proporciona una copia al empleado y archiva otra en el expediente que custodia la Gerencia de rea o de Sucursal. Entrega al empleado el formato de auto-evaluacin y solicita del empleado que se califique a s mismo antes de la reunin y acuerda la cita para la evaluacin. Califica la evaluacin del empleado. Completa la auto-evaluacin y la trae a la reunin con el Gerente o Jefe de rea. Participa activamente en la discusin sobre los resultados. En el caso de no llegar a un acuerdo el empleado Asegura que los Gerentes y Jefes de rea cuentan con la informacin y los formularios necesarios. Apoya a los Gerentes y Jefes de rea con asesora y adiestramiento durante todo el proceso. Pide apoyo o retroalimentacin de acuerdo a sus necesidades. Participa activamente en las conversaciones con su jefe inmediato y durante la evaluacin. Firma el Formulario Evaluacin. de Empleado Comparte la responsabilidad del desarrollo del plan. Firma de los acuerdos. Recursos Humanos Avisa a los Gerentes y Jefes de rea sobre las fechas lmites para los distintos pasos del ciclo del Proceso de Desempeo. Asegura que los Gerentes y Jefes de rea cuentan con la informacin y los formularios necesarios para planificar. Archiva el documento original de planificacin en el expediente de cada empleado.

Planificacin del Desempeo

Apoya a los Gerentes/ Jefes de rea con asesora y adiestramiento. Asegura que los Gerentes /Jefes de rea cuentan con la informacin y los formularios requeridos. Archiva el Formulario de Evaluacin original de planificacin en el expediente de cada empleado.

Monitoreo y Retroalimentacin

Financiera FINCA Honduras Lleva a cabo la reunin de evaluacin con el empleado, la cual conlleva la discusin de los logros alcanzados tanto en los objetivos como en las competencias; escucha el punto de vista del empleado. Revisin y Evaluacin de Desempeo Anual Completa la evaluacin con una discusin y documentacin de los acuerdos para el plan de desarrollo de cada Empleado. Logra un acuerdo mutuo con el empleado sobre los resultados de su evaluacin del desempeo. Documenta todo en el formulario de evaluacin de desempeo. Firma el documento y lo enva a RRHH. Firma el Formulario de Evaluacin final, remite el original a RRHH, proporciona una copia al empleado y archiva otra en el expediente que custodia la Oficina Regional. Desarrolla plan de mejora Aplica la Poltica Salarial basado en las directrices de la Direccin Ejecutiva.

Manual de Planificacin y Evaluacin del Desempeo solicitara a Recursos Recursos Humanos lleva Humanos una revisin de su a cabo una reunin con evaluacin. los involucrados para facilitar un acuerdo. Firma el Formulario de Evaluacin de Desempeo. Revisa los resultados de cada una de las evaluaciones para cerciorarse de la correcta aplicacin del proceso. Archiva el Formulario de Evaluacin original de planificacin en el expediente de cada empleado. Asegura la equidad y un trato justo para todos los empleados y cumplimiento con las leyes laborales y con los procesos y procedimientos internos.

Descripcin del Formulario Planificacin y Evaluacin de Desempeo Documento que se utilizar para Planificar y efectuar la Evaluacin de Desempeo dos veces al ao, compuesto de 3 secciones: I Metas funcionales, requisitos continuos del puesto en base a funciones de la descripcin de puesto II Metas especficas, requisitos peridicos del puesto en base al los proyectos del Plan Operativo III Competencias generales de trabajo

1. 2.

Planificacin de desempeo Evaluacin de Desempeo

3. 1.

Desarrollo Personal

Planificacin de desempeo Meta Son los pasos o acciones a seguir con una descripcin de los resultados esperados, de forma medible y cuantificable. Una meta eficaz consta de cuatro elementos:
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Accin Cantidad Calidad Tiempo

qu se debe hacer cuntas veces se debe realizar resultado esperado cundo debe ocurrir o finalizar

Metas Generales del Puesto, requisitos continuos del puesto en base a funciones de la descripcin de puesto: Son los componentes de la descripcin de puesto del empleado, asociados a los elementos bsicos de sus funciones y responsabilidades, que se especifican en la parte I del formulario. Ejemplos de Metas Generales del Puesto de un Gerente Regional Administracin del Recurso Humano Administra en coordinacin con la Direccin Ejecutiva y el Departamento de Recursos Humanos, los procesos de: Reclutamiento, Seleccin, Contratacin, Induccin, Evaluacin y Capacitacin del personal a su cargo, aplicando correctamente el Reglamento Interno y la Poltica Salarial aprobados por la organizacin, garantizando el desarrollo de un buen clima organizacional, medido a travs de una rotacin mxima del 5% de su personal. Administracin General Administra el Plan Operativo de su Regin de forma que cumple mensualmente con todos los requerimientos establecidos en el mismo Metas Especficas del Puesto, requisitos peridicos del puesto en base al los proyectos del Plan Operativo Metas/proyectos realizables por el empleado en un plazo especfico, en adicin a las tareas/responsabilidades del puesto; las mismas se describen en la parte II del Formulario. Ejemplo de una Meta Especfica del Puesto de un Asesor de Crdito Administracin de Cartera Crditos Grupales Alcanza al 31 de diciembre del ao 200X, un total de XXX clientes activos. Competencias Generales de Trabajo: Son las descripciones de estndares de conducta que todos los empleados de Financiera FINCA Honduras deben cumplir. Las metas generales y especficas describen lo QUE el empleado debe hacer, los resultados esperados; las Competencias Generales describen COMO el empleado tiene que llevar a cabo sus responsabilidades. Las Competencias Generales se describen en la parte III del Formulario. 2. Evaluacin de desempeo

Escala:
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Al evaluar cada meta, responsabilidad o competencia, califica el desempeo basado en la siguiente escala de 5 puntos. Se puede asignar una calificacin a intervalos de 0.5.
Calificacin Excede las Expectativas por Mucho 4. Logra/A Veces Sobrepasa las Expectativas 5 Definicin de la calificacin de responsabilidades o metas El desempeo consistentemente supera todas las expectativas para la responsabilidad. El desempeo cumple todos los estndares y excede algunos estndares para la responsabilidad. Esta calificacin indica un desempeo que va ms all de las expectativas usuales. El desempeo cumple los estndares para la responsabilidad. Esta calificacin indica que el trabajo requerido se est realizando. El desempeo cumple con la mayora, pero no con todas las expectativas para la responsabilidad. Hay espacio para mejorar. El desempeo cumple con muy pocas o ninguna expectativa para la responsabilidad.

3. Cumple con las Expectativas 2. Oportunidad para Mejoramiento para Cumplir con las Expectativas 1. No Cumple con las Expectativas

Al terminar la evaluacin, calcula el promedio de los resultados y asigna una calificacin basada en la Tabla de Calificaciones.
Tabla de Calificaciones Revisin Anual La calificacin de desempeo a este nivel se reserva para empleados muy excepcionales que de forma consistente exceden todos los Excede las Expectativas por Mucho requisitos de desempeo para su posicin Puntuacin Total: 451-500 Puntuacin Total: 351-450 Logra/A Veces Sobrepasa las Expectativas Puntuacin Total: 250-350 Cumple con las Expectativas Puntuacin Total: 151-250 Oportunidad para Mejoramiento para Cumplir con las Expectativas Puntuacin Total: 0-150 No Cumple con las Expectativas La calificacin de desempeo a este nivel se reserva para empleados que de forma consistente exceden la mayora de los requisitos de desempeo para su posicin. La calificacin de desempeo a este nivel se reserva para empleados que de forma consistente cumplen los requisitos de desempeo. Esta es una buena calificacin que refleja el desempeo totalmente satisfactorio La calificacin de desempeo a este nivel est reservada para empleados que cumplen con algunos, pero no todos, los requisitos de desempeo. Aquellos que reciban esta calificacin estn aprendiendo el trabajo, o necesitan desarrollarse para satisfacer todos los requisitos de la posicin. La calificacin de desempeo a este nivel se reserva para empleados que no logran acercarse al desempeo satisfactorio de forma consistente. La accin correctiva, posiblemente incluyendo remocin de la posicin, puede resultar si no hay una mejora marcada en un periodo de tiempo relativamente corto.

Valor Es el peso o valor ponderado que se asigna a cada una de las metas descritas en las tres partes del formulario. Parte I = 40 Parte II = 40 Parte III = 20 Se asigna a cada meta y a cada competencia un valor basado en la importancia relativa de cada una de ellas. Los valores asignados en cada parte del Formulario no podrn exceder el valor total ponderado ya establecido.

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3. Desarrollo Personal: Es la fase del proceso de evaluacin donde el empleado y jefe inmediato determinan las fortalezas del mismo y las reas que ste necesita mejorar preparando conjuntamente un plan de desarrollo que permita al empleado mejorar su desempeo.

Sugerencias para Lograr un Proceso Exitoso

Sobre Metas 1. Describe las metas en trmino de resultados a ser alcanzados y no slo las actividades a ser implementadas. Disee las metas para que abarquen un solo resultado final que se pueda medir idealmente en trminos cuantitativos. Planifique metas que se ajusten de la mejor manera a los empleados y sus tareas. Asegrese que las metas sean realistas y alcanzables para el empleado, pero que incluyan cierto grado de reto para fomentar el crecimiento. Elabore metas que coincidan con los recursos, las instalaciones disponibles y las destrezas. Redacte metas para un perodo determinado de tiempo para que las fechas lmite sean explcitas. Redacte las metas en palabras positivas que describan lo que se debe lograr en vez de subrayar lo que se debe evitar. Elabore metas concisas y breves pero que an as proporcionen una imagen clara de lo que se espera. Integre las metas individuales con las metas de otros miembros del equipo y las metas generales de la unidad y organizacin, cuando sea apropiado.

2.

3. 4.

5.

6.

7.

8.

9.

Sobre Monitoreo Documentacin de Monitoreo Copias de memos o cartas que reconocen el desempeo sobresaliente. Copias de la documentacin que registra la discusin de problemas en el desempeo. Ausencias frecuentes sin presentar excusa razonable; tardanzas o salir temprano sin autorizacin. Incumplimiento de fechas limite. Constante incapacidad de seguir instrucciones.
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Ejemplos recurrentes de falta de criterio.

Debe Incluir

Fecha Descripcin o trascripcin imparcial de lo que se dijo. Descripcin o trascripcin de las medidas que acord tomar el empleado para resolver el problema.

Sobre Retroalimentacin Cuando ofrece retroalimentacin recuerde: 1. Formule afirmaciones especficas; respalde las declaraciones generales con ejemplos especficos. Utilice lenguaje descriptivo en vez de emplear un lenguaje que indica juicios. Sea directo, claro y conciso. La retroalimentacin est dirigida hacia el comportamiento que puede cambiar o debe mantener el empleado que recibe la retroalimentacin. Solicite el cambio de comportamiento, no lo imponga. La retroalimentacin debe ser planificada y ofrecida oportunamente Tome en cuenta las necesidades de la persona que recibe la retroalimentacin y de la persona que la proporciona.

2. 3. 4.

5. 6. 7.

* Recuerde que la retroalimentacin tambin puede ser dirigida a reconocer y reforzar el buen desempeo. Los Tres Elementos de un Mensaje de Retroalimentacin (Positiva o Correctiva). CIA 1. 2. 3. Conducta o accin (los hechos). Impacto de la accin o conducta (resultados observables o cuantificables). Acuerdo sobre lo que debe cambiar y por qu (o, lo que debe continuar y por qu) y los prximos pasos.

Sobre la Reunin de Evaluacin

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1. El Gerente o Jefe Inmediato debe prepararse para la reunin revisando las calificaciones y las razones para otorgar las mismas. 2. Establezca el ambiente propicio para llevar a cabo la discusin. 3. Solicite al Empleado evaluado que le entregue su auto-evaluacin, disctanla y haga referencia a ejemplos e incidentes especficos. 4. Verifique si hay una comprensin apropiada.

5. Resuma los puntos clave y haga las anotaciones necesarias en la parte prevista para comentarios. Opcional para esta reunin, pero requerido antes del comienzo del prximo periodo de evaluacin. 6. Desarrolle acuerdos nuevos concntrese en el prximo perodo. 7. Hable sobre los proyectos para el prximo perodo.

Glosario Auto-evaluacin: Es el proceso que brinda al empleado la oportunidad de participar en su propia evaluacin de desempeo, utilizando el mismo formulario que utiliza su Jefe Inmediato; otra alternativa pudiera ser que el empleado prepare una lista de logros alcanzados durante el perodo de su desempeo. El jefe inmediato decide la alternativa a utilizar. Ciclo del Proceso de Evaluacin: Es el que define las fases y el tiempo de ejecucin de cada una de ellas. El ciclo debe iniciar en el mes de enero de cada ao con la fase de Planificacin. La fase de Monitoreo y Retroalimentacin sigue durante el ciclo. Una evaluacin semi-anual debe ser practicada en el mes de julio. El ciclo cierra en el mes de enero del ao siguiente, evaluando el desempeo al cierre del ao anterior. Competencias Generales de Trabajo: Son las Descripciones de estndares de conducta que todos los empleados de Financiera FINCA Honduras deben cumplir. Las Metas Generales y Especficas describen lo QUE el empleado debe hacer, los resultados que se esperan de l. Las Competencias Generales describen en s COMO el empleado tiene que llevar a cabo sus responsabilidades.

Escala:

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Al evaluar cada meta, responsabilidad o competencia, se califica el desempeo basado en una escala de 5 puntos. Se puede asignar una calificacin a intervalos de 0.5 Meta: Son los pasos o acciones a seguir con una descripcin de los resultados esperados, de forma medible y cuantificable.

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APNDICE

Formularios

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Formulario de Evaluacin de Desempeo

Nombre del empleado: Puesto: Perodo de evaluacin:

____________________________________________________________ ____________________________________________________________ Desde_______________________Hasta_________________________

( ) 1. PLANIFICACIN DE DESEMPEO [ ] Semi Anual [ ] Anual [ ] Otra__________________

Gerente/ Jefe de rea: Complete las partes I y II de este formulario de evaluacin, enumerando las metas o responsabilidades tal como se indica. Asigne un valor ponderado a cada meta, actividad y competencia en las partes I, II y III. No complete la calificacin/evaluacin ahora. Se puede enumerar cualquier cantidad de metas o expectativas en las partes I II. El Gerente o Jefe de rea asigna a cada uno un valor ponderado. El valor ponderado total de todas las metas o expectativas de la parte I debe equivaler a 40 y en la parte II, a 40. La parte III abarca las caractersticas de trabajo generales (o competencias). El valor ponderado total de la parte III es de 20. Al completar el formulario, el Gerente o Jefe de rea deber revisarlo en su totalidad junto con el empleado. El porcentaje del aumento salarial estar basado en la tabla de calificacin que est vigente al momento de la propia evaluacin (y no de la planificacin). Empleado: Revis los requisitos para el desempeo en las partes I, II y III y estoy de acuerdo en que cumplen con los estndares bajo los cuales yo ser evaluado durante el prximo perodo de desempeo. (El formulario estar vigente aunque el empleado no consienta). __________________________________________________________________ Empleado Fecha El Gerente o Jefe de rea entregar una copia de este formulario de planificacin de desempeo al empleado. El original ser entregado al departamento de recursos humanos. _________________________________________________________________ Firma del Gerente/Jefe de rea Fecha ( ) 2. EVALUACIN Gerente o Jefe de rea: Propicie autoevaluacin, revise y evale las partes I, II y II; obtenga la firma de ste. Entregue al departamento de recursos humanos. Empleado: Revis mi evaluacin detalladamente y la discut con mi superior. Anote mis comentarios en la seccin de comentarios del empleado. _________________________________________________________________________________________________________ Firma del empleado Fecha El formulario de evaluacin original con todas las firmas correspondientes se deber devolver al departamento de recursos humanos en la fecha convenida.

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I. Metas generales, requisitos continuos del puesto en base a funciones de la descripcin de puesto
Breve descripcin de los requisitos generales para el puesto. Valor ___________ Escala (circule una) X 1 2 3 4 5= Resultado _____________

1.

2.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

3.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

4.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

5.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

6.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

7.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

8.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

9.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

10.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

Valor ponderado total = 40 o *__________* Resultado total=______________ Resultado ms alto posible= 200 __________ *El valor ponderado se puede camibar previa autorizacin del departamento de recursos humanos.

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II. Metas especficas, requisitos peridicos del puesto en base al los proyectos del Plan Operativo
Breve descripcin de los objetivos para tareas y el desempeo durante el perodo de evaluacin. Valor ___________ Escala (circule una) X 1 2 3 4 5= Resultado _____________

1.

2.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

3.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

4.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

5.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

6.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

7.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

8.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

9.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

10.

___________

X 1 2 3 4 5=

_____________

Valor ponderado total = 40 *__________* Resultado total =______________ Resultado ms alto posible = 200 __________

*El valor ponderado se puede camibar previa autorizacin del departamento de recursos humanos.

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Financiera FINCA Honduras III. Competencias generales de trabajo Valor 1. Compromiso con la misin ____________

Manual de Planificacin y Evaluacin del Desempeo Escala (circule una) Resultado

X 1 2 3 4 5= Comprende y demuestra el sentido de trabajar por el conjunto y a todo momento pr oyecta como prioridad los intereses de la Fundacin y el cumplimiento de sus objetivos generales. 2. Trabajo en Equipo ___________ X 1 2 3 4 5=

Realiza un rol activo dentro del equipo o grupo de trabajo en la definicin y cumplimiento de responsabilidades para que el grupo logre las metas establecidas; aporta ideas y expresa opiniones abierta y cortsmente. Asiste y ayuda a sus compaeros en la realizacin de las labores de trabajo. 3. Iniciativa ___________ X 1 2 3 4 5= Identifica las necesidades de la institucin actuando de acuerdo a ellas en situaciones no supervisadas. Busca de manera preactiva nuevas responsabilidades y ofrece soluciones para mejorar la eficiencia y la productividad. 4. Comunicacin ___________ X 1 2 3 4 5=

Pregunta y escucha activamente para entender los mensajes, comparte informacin y mantiene a los dems informados, presenta su posicin cortsmente; reconoce las diferencias de opiniones y negocia las soluciones apropiadas para las mismas. Prepara los documentos escritos requeridos, de modo que la comunicacin sea clara. 5. Capacidad de organizar ___________ X 1 2 3 4 5=

Utiliza eficientemente su tiempo, cumpliendo as con todas las responsabilidades y completando todas las tareas dentro del plazo previsto. Demuestra que responde y da seguimiento a las tareas y aborda las responsabilidades y tareas generales de manera estructurada y ordenada, mejorando as la productividad. 6. Calidad y precisin del trabajo ___________

X 1 2 3 4 5= Planea con anticipacin y precisin para asegurarse que cuenta con los recursos y materiales necesarios, ajusta sus actividades de trabajo de forma calendarizada para enfrentar cambios en los mismo, organiza su trabajo con base a los recursos disponibles. 7. Criterio ___________ ___ X 1 2 3 4 5= Consistentemente ofrece alternativas de accin con resultados positivos. Incluye en el proceso de toma de decisiones el personal apropiado. Reconoce cuando las decisiones las puede tomar unilateralmente o cuando requiere apoyo de otros. 8. Flexibilidad y adaptabilidad ___________ X 1 2 3 4 5= Est dispuesto a asumir nuevas responsabilidades en el trabajo o a ayudar a la Institucin durante los perodos de mayor demanda. Es capaz de aceptar las necesidades cambiantes de la organizacin con entusiasmo. Mantiene ecuanimidad y desempeo consistente bajo situaciones con mucha presin. 9. Comportamiento y cumplimiento de polticas y procedimientos

___________

X 1 2 3 4 5=

Demuestra el conocimiento de nuestro Cdigo de tica a travs de su conducta, sus acciones y en la manera en que lleva a cabo su trabajo, apoyando y sigue las polticas y procedimientos de la institucin de acuerdo al Reglamento Interno y cualquier otro documento relacionado 10. Servicio al cliente ___________ X 1 2 3 4 5=

Atiende con respeto, amabilidad y estimacin al cliente externo e interno, escuchando, identificando y resolviendo con prontitud sus necesidades.

Valor ponderado total = 20 *__________* Resultado ms alto posible = 100

Resultado total =______________

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CALIFICACIN Parte I = Parte II = Parte III =

_____________ _____________ _____________

TOTAL =________ CALIFICACIN MXIMA POSIBLE =500

3.

DESARROLLO PERSONAL-PUESTO ACTUAL

Esta seccin ofrece la oportunidad de discutir de manera significativa las formas como un empleado puede agregar capacidad y satisfaccin personal al trabajo actual. 1. FORTALEZAS: haga un resumen de las fortalezas del empleado, como se demostraron despus de realizar la ltima revisin de desempeo. ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________

A. B. C. D.

2.

AREAS PARA MEJORAR: haga un resumen de las reas a mejorar del empleado, como s demostraron despus de la ultima revisin de desempeo. ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________

A. B. C. D.

3.

PLANIFICACIN DE DESARROLLO PERSONAL: Describa los planes que ayudaran al desarrollo dentro del puesto actual. ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________

A. B. C. D.

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COMENTARIOS DEL EVALUADOR________________________________________________________________ Describa el desempeo general en trminos del cumplimiento con otros resultados y responsabilidades y la administracin y desarrollo de los subordinados (si es pertinente). Este relato debe verificar la calificacin del desempeo.

COMENTARIOSDELEMPLEADO

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ESCALA______________________________________________________________________________________ Escala de Calificaciones Esta escala presenta las definiciones de calificaciones para cada responsabilidad seguido por las definiciones de las calificaciones en la tabla. 5. Excede las expectativas por Mucho El desempeo consistentemente supera todas las expectativas para la responsabilidad. Logra/a veces Sobrepasa las Expectativas El desempeo cumple todos los estndares y excede algunos estndares para la responsabilidad. Esta clasificacin indica un desempeo que va ms all de las expectativas usuales. Cumple con las Expectativas El desempeo cumple los estndares para la responsabilidad. requerido esta siendo realizado.

4.

3.

Esta clasificacin indica que el trabajo

2.

Oportunidad para Mejoramiento para Cumplir con las Expectativas El desempeo cumple con la mayora, pero no todos las expectativas para la responsabilidad.

1.

No Cumple con las Expectativas El desempeo cumple con muy pocas o ninguna expectativa para la responsabilidad. Resumen Anual 451-500 Las calificaciones de desempeo a este nivel se reservan para empleados muy excepcionales que de forma consistente exceden todo los requisitos de desempeo para su posicin. 351-450 La clasificacin de desempeo global a este nivel se reserva para empleados que de forma consistente cumplen los requisitos de desempeo. Esta es una buena clasificacin que refleja el desempeo totalmente satisfactorio. 250-350 La clasificacin de desempeo a este nivel se reserva para empleados que de forma consistente cumple los requisitos de desempeo. Esta es una buena calificacin que refleja el desempeo totalmente satisfactorio. 151-250 La clasificacin de desempeo a este nivel est reservada para empleados que cumplen con algunos, pero no todos, los requisitos de desempeo. Aquellos que reciban esta clasificacin estn aprendiendo el trabajo, o necesitan desarrollarse para satisfacer todos los requisitos de la posicin. 0-150 La clasificacin de desempeo a este nivel se reserva para empleados que no logran acercarse al desempeo satisfactorio de forma consistente. La accin correctiva, posiblemente incluyendo remocin de la posicin, puede resultar si no hay una mejora marcada en un perodo de tiempo relativamente corto.

RESUMEN DE LA EVALUACIN Para ser utilizado por el departamento de recursos humanos Revisin Semi Anual: Fecha___________ Calificacin_________ Revisin Anual: Fecha___________ Calificacin_________ Promedio: ___________________

451-500 Excede las Expectativas por mucho 351-450 Logra/A Veces Sobrepasa las Expectativas 250-350 Cumple con las Expectativas 151-250 Oportunidad para mejoramiento para cumplir con las Expectativas 0-150 No cumple con las Expectativas

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