La gestion des carrires professionnelles : introduction Pour assurer sa croissance, l'entreprise doit avoir la facult d'adaptation de son personnel.

Ceci dpend de son aptitude choisir les hommes, les prparer de nouvelles fonctions, les affecter judicieusement en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacits potentielles. Par ailleurs, les mentalits voluent, en particulier les attitudes vis--vis du travail et de l'autorit : Le travail n'est plus seulement source de salaire et ventuellement de prestige social, mais il doit apporter dveloppement et enrichissement personnel. La gestion des carrires ou dveloppement du potentiel humain de l'entreprise vise atteindre le meilleur quilibre possible entre les besoins en hommes des entreprises, les attentes l'gard du travail et les potentiels et aspirations du personnel. Dfinition La dfinition classique de la gestion des carrires est l'ensemble de rgles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Plus globalement, il s'agit de la mobilit. Mais comme nous sommes maintenant dans une philosophie d'entreprises de plus en plus plates, avec moins de niveaux hirarchiques, la gestion des carrires renvoie davantage au dveloppement de comptences. Ceci permet aux salaris, tout en continuant d'occuper le mme emploi, d'avoir plus de responsabilit, plus d'autonomie et bnficier de formation complmentaire. La gestion du potentiel et le pilotage des carrires de l'entreprise visent atteindre le meilleur quilibre possible entre les besoins en hommes des structures, les attentes l'gard du travail et les potentiels et aspirations des personnels. Il consiste en : l'adaptation du personnel ; la flexibilit humaine ; le dveloppement du potentiel humain ; l'amlioration du climat social ; l'amlioration de la productivit.

Aujourd'hui, la notion de gestion des carrires pour un titulaire d'emploi s'effectue en termes d'employabilit. Cela s'accompagne d'une volution en termes de rmunration. Ainsi, dans les structures o cette philosophie est assez pousse, on peut trouver, par exemple, un collaborateur qui est mieux rmunr que son directeur vu ses comptences ou encore l'expertise dont il fait preuve. Il dispose alors d'un salaire d'expert plus un salaire de manager.

LES TAPES DE LA CARRIRE Les approches dveloppementales se sont intresses la faon dont le concept de soi voluait au l des diffrentes tapes de la carrire. Super, en 1957, identiait quatre phases successives dans le cours dune vie professionnelle : la phase dexploration, pendant laquelle lindividu apprend se connatre, dveloppe ses comptences par la formation et dcouvre les diffrentes options de carrire qui souvrent lui, la phase dtablissement et lavancement, qui correspond la priode dentre dans lunivers professionnel et de dveloppement de son crneau dactivits, le succes de carriere se definit comme une serie de mouvements organisationnels tels que les promotions ou les transferts la phase decroissance, maintien ou la stragnation, pendant laquelle la personne se stabilise dans une orientation de carrire et met jour ses aptitudes professionnelles, la phase de detachement graduel ou dsengagement, pendant laquelle la personne se retire psychologiquement du monde professionnel et se prpare la retraite. Selon cette approche, le d pour les professionnels des ressources humaines est de grer adquatement chacune de ces phases. Il sagit dabord de guider les choix de carrire par des pratiques appropries dorientation professionnelle. Il sagit ensuite daccompagner les premiers pas dans lentreprise pendant la priode sensible de socialisation organisationnelle. Vientalors le temps des plans de carrire et de dveloppement et la dlicate gestion du fameux plateau de carrire qui marque la transition entre cette phase dascension et la phase ultrieure de dsengagement. La gestion des ns de carrire doit quant elle relever le d de maintenir la mobilisation professionnelle malgr la rduction des perspectives de dveloppement et dassurer la transition entre gnrations.

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Conclusion : Le programme de dveloppement du potentiel est un outil fondamental dans la gestion des ressources humaines. La qualit des rsultats auxquels il conduit permet la fonction de personnel, souvent marginalise dans sa participation la direction gnrale de l'entreprise, d'atteindre une relle crdibilit. Cependant, la mise en place de ce programme ncessite une information du personnel et une explication claire de la logique du systme ainsi que les diffrentes procdures mises en place. Donc une totale transparence est ncessaire pour assurer crdibilit et adhsion.