GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION DEL TALENTO HUMANO

CONTEXTO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Las personas trabajan Gran parte del tiempo en Las organizaciones

Las Organizaciones: necesitan a las personas Para actividades

Relacin Gana-Gana

GESTION DEL TALENTO HUMANO

CONJUNTO DE POLITICAS Y PRCTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LAS PERSONAS, QUE AGREGEN VALOR A LA ORGANIZACIN. LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS YA NO ADMINISTRAN RECURSOS HUMANOS O PERSONAS, AHORA SE ADMINISTRA CON LAS PERSONAS LO QUE SIGNIFICA TRATARLAS CON RESPETO, COMO AGENTES PROACTIVOS, DOTADOS DE INTELIGENCIA, CREATIVIDAD, INICIATIVA, DECISIN Y COMPETENCIAS.

GESTION DEL TALENTO HUMANO SURGIMIENTO: Comienzos del siglo XX, como consecuencia de la Revolucin Industrial. Denominada inicialmente rea de Relaciones Industriales, el cual buscaba articular el capital y el trabajo.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Cultura organizacional Estructura organizacional Caractersticas del contexto Negocio de la empresa Tecnologa utilizada Procesos internos Es situacional y sistmica Es contingencial Dinmica Enfoque de socios (proveedores, accionistas, clientes y empleados) Activadores inteligentes de los recursos organizacionales

ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

ESTRUCTURA GESTION DEL TALENTO HUMANO JUANITA PEREZ GERENTE RECURSOS HUMANOS

PEPE MANRIQUE COORDINADOR NOMINA

STELLA AREVALO COORDINADORA SELECCION

ANDREA VASQUEZ COORDINADORA CAPACITACION

ESTRUCTURA CONVENCIONAL DEL ESQUEMA DE DEPARTAMENTALIZACION FUNCIONAL, QUE PRIVILEGIA LA ESPECIALIZACION DE CADA ORGANO.

OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

AYUDAR A LA ORGANIZACIN A ALCANZAR SUS OBJETIVOS Y REALIZAR SU MISIN. PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIN. SUMINISTRAR A LA ORGANIZACIN EMPLEADOS BIEN ENTRENADOS Y MOTIVADOS. PERMITIR LA AUTORREALIZACIN Y SATISFACCIN DE LOS EMPLEADOS EN EL TRABAJO DESARROLLAR Y MANTENER LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO. ADMINISTRAR EL CAMBIO ESTABLECER POLTICAS TICAS Y DESARROLLAR COMPORTAMIENTOS SOCIALMENTE RESPONSABLES

PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

INTEGRACION DE PERSONAS ORGANIZACIN DE PERSONAS RETENCION DE PERSONAS DESARROLLO DE PERSONAS AUDITORIA DE PERSONAS

COMPETITIVIDAD Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

PROCESOS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

INTEGRACION: Reclutamiento y seleccin ORGANIZACION: induccin, Diseo de cargos, anlisis y descripcin y evaluacin del desempeo. RETENCION: Remuneracin, beneficios y servicios, higiene y seguridad, relaciones sindicales DESARROLLO: Entrenamiento, capacitacin y desarrollo organizacional. AUDITORIA: bases de datos, sistemas de informacin gerencial y controles y auditorias del personal.

NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

El rea debe aprender a ser estratgica y operacional con simultaneidad para ayudar a conseguir los objetivos organizacionales. Debe agregar valor a la organizacin, a las personas y al cliente, reducir costos y enfocarse en el negocio. Debe ser proactiva y preventiva, dinmica, gil y flexible Enfocarse en los resultados y fines. Debe ser agente de cambio e innovacin para mejorar la capacidad de adaptacin. Aplanamiento, downsizing (reduccin de la plantilla de la empresa) y benchmarking Visin orientada hacia el futuro y destino de la empresa y las personas.. Asesorar la gestin con personas. Enfasis en la participacin.

CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento es bsicamente todas las estrategias, tcnicas y procedimientos que una empresa realiza para atraer candidatos calificados para ocupar cargos en la empresa. Existen dos clases de reclutamiento que son el interno y el externo.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

Reclutamiento interno: las empresas le ofrecen promociones o transferencias hacia trabajos mas complejos, a los mismos empleados de la empresa. Tratan de llenar los puestos vacantes con los empleados actuales ofrecindoles un plan de carrera. En este proceso los empleados son preferidos para los cargos que otros en el MRH. Reclutamiento externo se basa en atraer gente del MRH para llenar las vacantes de las organizaciones para as traer nuevas ideas y habilidades a la empresa

Tcnicas de Reclutamiento Externo

Avisos en el peridico y revistas especializadas Agencias de reclutamiento Contacto con escuelas, universidades y asociaciones Carteles o avisos en sitios visibles Presentacin de candidatos por recomendacin de empleados Consulta en los archivos de candidatos Base de datos de candidatos

SELECCIN DE PERSONAS
- Proceso de eleccin del mejor candidato para el
cargo. - Proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.

SELECCIN DE PERSONAS
La mejor manera es representarla como comparacin entre dos variables: - Requisitos del cargo que debe llenarse, (suministrada por la descripcin y anlisis del cargo). - Perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan para disputarlo,(se obtiene mediante la aplicacin de las tcnicas de seleccin). X > Y= rechazado X = Y = aceptado X < Y = superdotado

SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACION

Especificaciones del cargo

Caractersticas del candidato

Lo que exige el cargo

Vs

Lo que el candidato ofrece

Anlisis y descripcin del cargo para saber cuales son los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Tcnicas de seleccin para saber cuales son las condiciones personales para ocupar el cargo.

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAS

Proceso de seleccin
Razones para rechazarlo Calificaciones bajas

1. Solicitud de empleo 2. Entrevista inicial de seleccin 3. Pruebas y test de seleccin

Habilidades o conocimientos insuficientes

Bajos resultados

4. entrevista

Comportamiento o actitud inadecuados

5. Examen medico

Incapacidad fsica para el trabajo

6. Anlisis y decisin final

Bajo potencial general

Lo que usted debe saber para entrevistar candidatos Cul es el aspecto mas importante de la persona que usted pretende
admitir? - Qu otros aspectos tambin requieren atencin? - Cmo fue desempeado el cargo en el pasado? - Por qu razn est vacante el cargo? - Tiene una descripcin escrita del cargo? - Cules son las mayores responsabilidades inherentes al cargo? - Qu autoridad tiene usted sobre el cargo?, Cmo se definen sus objetivos? - Cules son las proyecciones de la organizacin para los prximos cinco aos? - Qu se necesita para alcanzar esas proyecciones? - Cules son las mayores fortalezas y debilidades de su organizacin?

Cmo conducir entrevistas de seleccin?

Identifique los objetivos principales de la entrevista. - Cree un buen clima para la entrevista - Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos. - Evite preguntas discriminatorias. - Responda a las preguntas formuladas por el candidato y tome la iniciativa para informarle sobre temas que puedan ser de su inters. - Anote sus impresiones inmediatamente despus de la entrevista.
-

CARACTERISTICAS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA SELECCIN DE CANDIDATOS

CARACTERSTICAS DESEABLES - Cordialidad en el trato con las personas. - Facilidad para establecer relaciones. - Deseos de agradar al cliente. - Resistencia a la frustracin. - Aptitud verbal. - Excelente memoria. - Facilidad para trabajar en equipo. - Concentracin visual y mental. - Facilidad para manejar nmeros.

CARACTERISTICAS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA SELECCIN DE CANDIDATOS

CARACTERISTICAS NO DESEABLES - Irritabilidad. - Introversin exagerada. - Impaciencia. - Poco control emocional. - Dificultad de expresin. - Dificultad para relacionarse. - Mala memoria. - Dispersin mental. - Inhabilidad numrica.

INDUCCION INSTITUCIONAL Es la manera como la organizacin recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organizacin.

 PROCESO SELECTIVO CONTENIDO DEL CARGO SUPERVISOR TUTOR GRUPO DE TRABAJO PROGRAMAS DE INTEGRACION

DESCRIPCIN DE CARGOS
Es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo; define que hace el ocupante, cundo lo hace, cmo lo hace, dnde lo hace, y por qu lo hace. La descripcin del cargo es narrativa y expositiva, y destaca los aspectos intrnsecos del cargo, es decir, su contenido. Hecha la descripcin, sigue el anlisis de cargos, que aborda los aspectos extrnsecos o requisitos que debe cumplir el ocupante para desempear el cargo.

Mtodos de recoleccin de datos sobre cargos Mtodo de la entrevista.

1. 2. 3. Entrevista individual con cada uno de los empleados. Entrevista grupal con los empleados del mismo cargo. Entrevista con el supervisor.

Mtodo del cuestionario.

Es diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos

Mtodo de la observacin.
Se aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos.

ETAPAS DE LA DESCRIPCION Y ANLISIS DE CARGOS 1.Revisar informacin preliminar del cargo 2. Conducir las entrevistas 3. Consolidar informacin sobre el cargo 4. Verificar la descripcin del cargo

Utilidad de la Descripcin y Anlisis de cargos

Ayudar a reclutar personal. Ayudar a la seleccin de personas. Servir de base para la evaluacin y clasificacin de cargos. Evaluar el desempeo. Realizar programas de higiene y salud ocupacional. Guiar al gerente. Facilitar la toma de decisiones.

ENTRENAMIENTO
Es el proceso mediante en cual la persona se prepara para desempear de manera excelente las tareas especficas del cargo que debe ocupar. Se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean mas productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez ms valiosas.

Objetivos del Entrenamiento

a. Preparar personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas peculiares de la organizacin. b. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima ms satisfactorio entre empleados, aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO LOGRADOS MEDIANTE ENTRENAMIENTO.

Aumentar el conocimiento de las personas Informacin sobre la organizacin, sus productos o servicios

Transmision de informacin

Desarrollo de habilidades

Mejorar las habilidades y destrezas. Capacitar para la ejecucin y operacin de tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas

ENTRENAMIENTO Desarrollo de actitudes

Desarrollar o modificar sus comportamientos. Cambio de actitudes negativas a favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas. Tanto clientes internos y externos de la empresa

Desarrollo de conceptos

Elevar el nivel de abstraccin. Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en trminos globales y amplios.

PROCESO DE ENTRENAMIENTO
1. Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer

4. Evaluacin de los resultados del entrenamiento

2. Diseo del programa de entrenamiento

3. Ejecucin del programa de entrenamiento

PROCESO DE ENTRENAMIENTO
DIAGNOSTICO: Inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras. DISEO: Elaboracin del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. IMPLEMENTACION: Aplicacin y conduccin del programa de entrenamiento. EVALUACION: Verificacin de los resultados del entrenamiento

Indicadores de entrenamiento
1.

Problemas de Produccin
Baja calidad de produccin Baja productividad Exceso de errores y de desperdicio Poca versatilidad de los empleados Elevado nmero de accidentes de trabajo

2.

Problemas de Personal
Relaciones deficientes entre el personal Numero excesivo de quejas Mala atencin al cliente Comunicacin deficiente Falta de cooperacin

Indicadores de entrenamiento
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados Reduccin del nmero de empleados Cambio de mtodos y procesos de trabajo Sustituciones o movimientos de personal Premios, licencias y vacaciones de personal Cambios en los programas de trabajo o de produccin Modernizacin de los equipos y nuevas tecnologas Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

UN ENTRENAMIENTO EXITOSO GENERA

INTERNAMENTE
1. Mejoramiento de la eficiencia de los servicios 2. Aumento de la eficacia de los resultados 3. Creatividad e innovacin en los productos y servicios ofrecidos al mercado 4. Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo 5. Calidad y productividad 6. Mejoramiento de la atencin al cliente

EXTERNAMENTE 1. Mayor competitividad organizacional

2. Mayor productividad 3. Mejoramiento de la imagen de la organizacin

EVALUACION DE DESEMPEO
La evaluacin de desempeo es una apreciacin que muestra los resultados de cada persona, en funcin de las actividades que cumple, las metas que debe alcanzar y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona en su trabajo y sobretodo, la contribucin al negocio de la organizacin.

Preguntas fundamentales en la Evaluacin de desempeo 1. 2. 3. 4. 5. 6. Porque se evala el desempeo? Que desempeo se debe evaluar? Como se debe evaluar el desempeo? Quien debe evaluarlo? Cuando se evala? Como debe ser comunicada la evaluacin de desempeo?

APLICACIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo sirve como base de informacin para el reclutamiento y seleccin Indica si las personas estn bien integradas a sus respectivos cargos y tareas. Determina si las personas estn compensadas y remuneradas adecuadamente Ayuda a ver mas claramente las necesidades de capacitacin y desarrollo de personal. Brinda informacin relacionada con las condiciones de trabajo y salud ocupacional

Remuneracin
Remuneracin Total

Remuneracin Bsica
Salario Mensual Salario por hora

Incentivos Salariales
Bonos Participacin de resultados

Beneficios
Seguro de vida Seguro de salud Restaurante subsidiario

Compensaciones financieras y no financieras

Financieras Directas Salario directo Comisiones Indirectas Vacaciones Primas Horas extras

Compensaciones financieras y no financieras

No Financieras Oportunidades de desarrollo

Reconocimiento y autoestima Seguridad en el empleo Calidad de vida en el trabajo Orgullo de la empresa y del trabajo Promociones Libertad y autonoma en el trabajo

DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACION

Factores internos (organizacionales)
Tipologa de organizacin los cargos en

Factores externos (Ambientales)

la Situacin del mercado laboral

Poltica de RH de la organizacin Poltica salarial de la organizacin Desempeo y capacidad financiera de la organizacin Competitividad de la organizacin

Coyuntura econmica Sindicatos y negociaciones colectivas Legislacin laboral Situacin del mercado de clientes Competencia en el mercado

DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACION

Equidad

interna
con con las la

Fija los salarios de acuerdo contribuciones del empleado organizacin.

Competitividad

externa

Fija los salarios de acuerdo a las ocupaciones semejantes en otras organizaciones del mismo sector.

BIENESTAR SOCIAL
Formacin Social en Seguridad y Salud Ocupacional: Brigadas de salud. Actividades de recreacin, integracin y deportes: Clubes Deportivos, danzas, vacaciones recreativas. Programa de Desarrollo Empresarial Fortalecimiento de relaciones familiares y de pareja: Desarrollo y orientacin Familiar Programa Navideo Ceremonias de reconocimiento y estmulos Visita social domiciliaria

Muchas gracias por su atencin

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