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Revista Eletrnica Lato Sensu Ano 3, n1, maro de 2008. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Cincias Sociais Aplicadas
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SATISFAO UM ESTUDO DE CASO NO SETOR ATACADISTA DE BENEFICIAMENTO DE CEREAIS David Karpinski1 Silvio Roberto Stefano2 RESUMO A Qualidade de Vida no Trabalho importante, pois atualmente no mundo todo as organizaes buscam melhorar sua eficincia e importante visar a qualidade junto aos seus colaboradores. H necessidade de atrair e manter bons funcionrios, para que estes estejam satisfeitos, necessrio desenvolver produtos de melhor qualidade, aumentando a produtividade, diminuindo custos e melhorando a imagem da empresa no mercado. Ento, h necessidade dos profissionais serem saudveis, equilibrados, com controle emocional e serem motivados para o trabalho. O presente estudo foi elaborado com o objetivo de analisar a Qualidade de Vida no Trabalho e Satisfao dos colaboradores na empresa ALFA. O estudo foi realizado junto a uma empresa que atua no ramo atacadista, beneficiando e empacotando gros oleaginosos e seus subprodutos. A empresa possua dezesseis funcionrios e todos foram pesquisados no ms de abril do ano de 2007. O instrumento de pesquisa continha dezesseis perguntas, aplicadas aos colaboradores a fim de identificar o nvel de satisfao no trabalho. Como metodologia de coleta foi utilizada ABSTRACT The Quality of Life at Work is important, as nowadays organizations all over the world try to improve its efficiency and its important to aim the quality this, together with their collaborators, the necessity of attracting and keeping good employees, as, being satisfied, its necessary to develop products of better quality, increasing production, decreasing costs and improving the image of the company in the market. That is why there is the necessity of healthy and balanced professionals, with emotional control and motivated to the labour. The present study was developed with the aim of analysing the Satisfaction of Quality of Life at Work from the part of the collaborators in the ALFA company. The study was done with the company that works at the wholesale branch, benefacting and packaging of oleagenous grains and their sub-products. The company had sixteen employees and they were all researched in April 2007. The instrument of the research had sixteen questions, applied to the collaborators to identify the level of satisfaction at work. As a methodology, a scale type Likert was used to analyse the level of satisfaction regarding
1 Ps-Graduando do Curso de Especializao (Ps-Graduao lato sensu) em Gesto Estratgica de Pessoas. UNICENTRO. 2006. 2 Professor Orientador. Doutorando em Administrao, rea de Recursos Humanos - FEA/USP e Mestre em Administrao, rea de Gesto de Negcios - PPA-UEL/UEM. Departamento de Administrao. UNICENTRO.
Qualidade de Vida no Trabalho e Satisfao um Estudo de Caso no Setor Atacadista de Beneficiamento de Cereais KARPINSKI,D.;STEFANO,S.R.
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uma escala do tipo Likert para analisar o grau de satisfao em relao qualidade de vida no trabalho. A partir dos resultados pode ser verificado que os funcionrios pesquisados demonstraram nveis satisfatrios em relao ao grau de satisfao referente qualidade de vida no trabalho que a empresa pesquisada oferece. Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, satisfao no trabalho gesto de pessoas. 1. INTRODUO
their quality of life at work. From the results it can be noticed that the researched employees demonstrated satisfactory levels in relation to the level of satisfaction relative the quality of life at work that the analysed company offers. Key Words: quality of life at work, satisfaction at work and people management
No mundo atual percebe-se que as empresas esto buscando melhorar o relacionamento com seus colaboradores e os nveis de satisfao com a Qualidade de Vida no Trabalho, devido necessidade de atrair e manter bons funcionrios, os quais satisfeitos proporcionaro empresa benefcios: reduo de custos, aumento de produtividade e qualidade, diminuio do absentesmo, maior satisfao dos colaboradores, melhoria na comunicao e imagem da empresa no mercado. Para os trabalhadores pode-se mencionar benefcios como: motivao, alegria, disposio e energia, comprometimento, segurana, admirao e orgulho, desenvolvimento pessoal, profissional e social. Passamos a maior parte de nossas vidas dentro das organizaes, produzindo servios e valores econmicos indispensveis s sociedades, o ideal ento seria que transformssemos as mesmas em lugares agradveis e saudveis para execuo do nosso trabalho. De acordo com Limongi-Frana e Rodrigues (2002 p.156): Qualidade de vida no trabalho uma compreenso abrangente e comprometida das condies de vida do trabalho, que inclui aspectos de bem-estar, garantia da sade e segurana fsica, mental e social e capacitao para realizar tarefas com segurana e bom uso da energia pessoal. A origem do conceito est ligada s condies humanas e a tica do trabalho, que compreende desde exposio a riscos ocupacionais observveis no ambiente fsico, padres de relao entre trabalho contratado e a retribuio a esse esforo com suas implicaes ticas e ideolgicas at a dinmica do uso do poder formal e informal; enfim, inclui o prprio significado do trabalho.
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A empresa poder proporcionar aos colaboradores formas de adequao rea tecnolgica, por meio do treinamento educacional, e despertando as habilidades para desenvolver suas atividades, pondo em prtica aes de tornar o ambiente de trabalho mais agradvel e satisfatrio, oferecendo no local de trabalho, material para limpeza e higiene, material de segurana, lanche, entre outros. A qualidade de vida no trabalho, segundo Chiavenato (1999, p.391), representa em que graus os membros da organizao so capazes de satisfazer suas necessidades pessoais atravs do seu trabalho na organizao. O mesmo autor destaca os fatores envolvidos na qualidade de vida no trabalho, que so: a satisfao com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organizao; o reconhecimento pelos resultados alcanados; o salrio percebido; os benefcios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organizao; o ambiente psicolgico e fsico no trabalho; a liberdade de expresso; responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar. Desta forma, O local de trabalho est se tornando o meio primrio de satisfao pessoa (ULRICH 2000, p.155). Para o indivduo conseguir sobreviver e se auto realizar, dar incio com sua contribuio pondo em prtica a sua vocao, oferecendo trabalho, gerando valores econmicos e pertencendo organizao como membro colaborador. Em troca, percebe salrios para suprir as suas necessidades de sobrevivncia, sociais e culturais. A qualidade de vida no trabalho e a satisfao esto diretamente relacionadas com a organizao e o indivduo, este se manter produtivo e satisfeito, se atendidas suas expectativas. Segundo Chiavenato (1999), a higiene do trabalho relaciona-se com as condies ambientais de trabalho que protegem a sade fsica e mental dos trabalhadores. Um ambiente saudvel de trabalho deve envolver condies ambientais fsicas que garantam o cuidado como homem, por exemplo, exposio a rudos, altas ou baixas temperaturas, umidade, falta de luminosidade, ventilao, mquinas e equipamentos adequados s caractersticas humanas, dentre outras. Para Sucesso (1998), pode-se dizer, de maneira geral, que a qualidade de vida no trabalho abrange: 1) Renda capaz de satisfazer s expectativas pessoais e sociais; 2) Orgulho pelo trabalho realizado; 3) Vida emocional satisfatria; 4) Auto-estima; 5) Imagem da empresa junto opinio pblica; 6) Equilbrio entre trabalho e lazer; 7) Horrios e condies de trabalhos sensatos; 8) Oportunidades e perspectivas de carreira; 9) Possibilidade de uso do potencial; 10) Respeito aos direitos; e 11) 11. Justia nas recompensas. Este artigo caracteriza-se como estudo de caso no setor de agronegcio no municpio
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de Prudentpolis, Estado do Paran, e tem por objetivo principal identificar o nvel de satisfao de Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores na empresa analisada e apresentar os resultados apurados aos proprietrios, com um diagnstico da situao, sugerindo mudanas que se faam necessrias para suprir as provveis deficincias constatadas. O problema de pesquisa envolve: Quais os nveis atuais de satisfao com a qualidade de vida no trabalho na organizao analisada? Para a efetividade no funcionamento de uma empresa, preciso analisar um quadro funcional. Neste contexto, viu-se a necessidade de avaliar o quadro funcional da empresa ALFA, levantando alguns questionamentos junto aos colaboradores, levando em conta o que os funcionrios querem e o que empresa pode oferecer sobre o nvel de Satisfao com a relao Qualidade de Vida no Trabalho redundante. Para que se alcance o grau de satisfao dos colaboradores, preciso que a qualidade de vida no trabalho na empresa encontre maneiras de atingir o bem estar como: a renda dever ser compatvel com o mercado e que de algum modo proporcione condies de suprir necessidades bsicas e sociais; tenha orgulho de fazer parte da empresa; estimular a auto-estima, mostrando como importante a sua colaborao na organizao; ter uma definio positiva da empresa perante a sociedade; proporcionar uma relao equilibrada entre tempo de trabalho e lazer com a sua famlia; estabelecer horrios acessveis e formas de labor sensatas; oferecer oportunidades de cargos por merecimento, dedicao, competncias; utilizar o potencial que o colaborar detm; respeitar os direitos legais e ser justo nas recompensas merecidas. 2. REVISO DA LITERATURA 2.1 Satisfao e Qualidade de Vida no Trabalho Segundo o dicionrio Michaelis (1998, p.1900), uma das definies para a palavra satisfao Qualidade ou estado de satisfeito, contentamento, prazer. Nesta linha de entendimento, pesquisou-se quo satisfeitos estavam os funcionrios da empresa ALFA a respeito das condies de qualidade de vida no trabalho. Satisfao no trabalho um fenmeno complexo e de difcil definio, pois um estado pessoal, oscilando de acordo com cada pessoa e com cada situao ao longo do tempo. De acordo com Spector (2005), satisfao no trabalho uma varivel de atitude que representa como uma pessoa se sente em relao ao seu trabalho de forma geral e em seus vrios aspectos. Em poucas palavras, satisfao no trabalho o quanto as pessoas gostam do que fazem. Ainda para o autor, a satisfao no trabalho tem sido um fator causador de importantes realizaes por parte dos funcionrios, melhor desempenho no trabalho e do melhoramento da sade e aumento da expectativa de vida. Para Spector (2005), a maioria dos estudos sobre satisfao no trabalho parte de uma perspectiva ambiental, de como as caractersticas organizacionais e ambientais tornam os
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funcionrios satisfeitos ou insatisfeitos. Essas caractersticas referem-se ao contedo e natureza em si. Cinco delas fazem parte da teoria das caractersticas do trabalho de Hackman e Oldhman (1975) e so: variedade das habilidades, identidade e importncia da tarefa, autonomia, feedback no trabalho, retroao extrnseca e inter-relacionamento. Chiavenato (2004) afirma que a preocupao da sociedade com a qualidade de vida das pessoas deslocou-se h muito tempo para a situao do trabalho, como parte integrante de uma sociedade complexa e de um ambiente heterogneo. A qualidade de vida no trabalho assimila duas posies antagnicas: de um lado, a reivindicao dos empregados quanto ao bem-estar e satisfao no trabalho, e, de outro, o interesse das organizaes quanto a seus efeitos potenciais sobre a produtividade e qualidade. 2.2 Evoluo Histrica da Qualidade de Vida no Trabalho A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupao do trabalhador desde o incio da sua existncia, com outros ttulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfao e bem estar ao trabalhador na execuo de sua tarefa, Rodrigues (2002). No incio do sculo XVlll, ocorreram grandes mudanas nos processos industriais, a populao mundial crescia em um ritmo acelerado e o mercado consumidor aumentava rapidamente, estimulando a produo em grande escala e induzindo o aprimoramento tecnolgico (RODRIGUES, 2001). O objetivo dos proprietrios de fbricas e comerciantes daquela poca era a concentrao de capital. O trabalhador, por sua vez, vivia em condies desumanas e as jornadas de labor chegavam a at dezoito horas dirias. Na poca, as fbricas no ofereciam condies de ambientes saudveis para os trabalhadores desempenharem suas atribuies, ocasionando cansao pelo excesso de esforo. A sade das pessoas andava bastante comprometida por motivo de ambientes desfavorveis de higiene, onde proliferavam enfermidades no apenas pelo contgio, como tambm pelo desgaste fsico a que eram submetidos os trabalhadores. Tambm nesta poca os acidentes eram freqentes, pois no havia a preocupao dos fabricantes em preveni-los (CARVALHO apud OLIVEIRA, 2004). O sculo XlX marcado pelo agravamento de condies subhumanas no trabalho, como: extensas jornadas dirias, mo-de-obra barata, condies insalubres de trabalho, falta de higiene, acidentes de trabalhos, entre outros. Para tentar modificar a situao existente nesse perodo histrico, surgem as lutas operrias que tinham dois objetivos: o direito vida (sobrevivncia) e a construo do instrumento necessrio sua conquista: a liberdade de organizao. Estas lutas marcaram todo sculo, porm, s a partir da ltima dcada daquele que foram obtidas leis sociais referentes sade dos trabalhadores, sendo elas: em 1890, criao nas minas da funo de delegados de segurana; em criao de 1893, lei sobre higiene e segurana dos trabalhadores da indstria; em criao de 1898, lei sobre acidentes de trabalho e sua indenizao; em 1905 foi estabelecida aposentadoria para o conjunto dos
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trabalhadores aps sessenta e cinco anos (DEJOURS, 1992). Segundo Chiavenato (1997), no decorrer do sculo XX as organizaes passaram por trs fases distintas: a era da industrializao clssica; a de industrializao neoclssica e a era da informao. A primeira fase foi do perodo de 1900 a 1950, marcado pelo aumento da industrializao, que se iniciou a Revoluo Industrial. Nesse perodo h a forma organizacional pelo formato piramidal e centralizador, departamentalizao funcional, modelo burocrtico, centralizao das decises no topo, disciplinar e padronizar o comportamento dos participantes. As pessoas eram consideradas recursos de produo, juntamente com outros recursos organizacionais, como mquinas, equipamentos e capital. A era da industrializao neoclssica durou de 1950 a 1990. Teve o seu final no incio da segunda guerra mundial, quando o mundo comeou a mudar mais intensamente. As transaes comerciais passaram da amplitude local para regional e para internacional, ficando mais intensas. Da a competio entre as empresas ficou mais acirrada. O velho modelo, da era da industrializao clssica, tornou-se inflexvel e vagaroso para acompanhar as mudanas que ocorriam no ambiente. Para reavivar a velha e tradicional organizao funcional, adicionou-se organizao um esquema lateral de departamentalizao por produtos/servios para agilizar uma estrutura com caractersticas de inovao e dinamismo e alcanar maior competitividade, mas no foi o suficiente, pois removia o emperramento da estrutura funcional. A velha concepo de relaes industriais foi substituda por uma nova viso de Administrao de Recursos Humanos.. A era da informao teve seu incio por volta de 1990. As principais caractersticas so as mudanas rpidas, imprevistas e inesperadas. A tecnologia trouxe imprevistos e transformou o mundo em uma aldeia global. A informao passou a cruzar o planeta em milsimos de segundos, provocou o surgimento da globalizao e a competividade tornou-se intensa entre as organizaes. Os processos organizacionais tornaram-se mais importantes do que os rgos que constituem a organizao, os cargos e as funes passaram a ser constantemente definidos e redefinidos em razo das mudanas no ambiente e na tecnologia, os produtos e servios passaram a ser ajustados s demandas e necessidades do cliente. A Administrao de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gesto de Pessoas. As pessoas deixaram de ser simples recursos humanos organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligncia, conhecimentos, habilidades, personalidades, aspiraes e percepes. A partir dessas inovaes tecnolgicas, previa-se que haveria uma melhoria da qualidade de vida no trabalho, principalmente no que se refere ao nmero de horas trabalhadas, porm isto no pode ser verificado. Cada vez mais h uma submisso do homem ao trabalho, uma vez que o mesmo precisa dedicar uma grande parte do seu tempo ao trabalho, na tentativa de acompanhar o ritmo cada vez mais acelerado que lhe imposta. Segundo Limongi-Frana (2003), as inovaes tecnolgicas, o rico e diversificado ambiente empresarial das fuses e incorporaes, intensificados na dcada de 1990, traz desafios competitivos s organizaes e grande turbulncia na vida de diferentes categorias
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profissionais, intensificando ansiedades, medo e stress. Para a autora, nesse ambiente que as prticas e os valores de qualidade de vida encontram campo frtil para sua difuso. Rodrigues (1994) afirma que nessa poca surgiu a Escola de Administrao Cientfica de Taylor, cuja finalidade era o aumento da produtividade por meio da racionalizao do trabalho do operrio. Os princpios bsicos da Administrao Cientfica ou taylorismo consistia em: diviso do trabalho em tarefas simples e previamente definidas e racionalizao da produo com o objetivo de trazer como produtos finais: a produtividade e a motivao econmica do trabalhador. Seguindo os passos de Taylor, Ford foi um dos introdutores da produo em srie, por meio da padronizao das ferramentas, da mo-deobra e da matria-prima. Tambm, foi um dos primeiros empresrios a utilizar incentivos no salariais para os empregados. Ainda de acordo com Rodrigues a preocupao de Ford eram as condies fsicas do local de trabalho, pois acomodaes amplas, limpas e ventiladas favoreceriam a eficincia do trabalhador. CHIAVENATO (1997) afirma que, no perodo da industrializao clssica, a estrutura organizacional tpica caracterizou-se pelo formato piramidal e centralizador, departamentalizao funcional, modelo burocrtico, centralizao das decises no topo, estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento dos participantes. As pessoas eram consideradas recursos de produo, juntamente com outros recursos organizacionais, como mquinas, equipamentos e capital. A administrao de pessoas era tradicionalmente denominada Relaes Industriais. Tudo para servir tecnologia. O taylorismo e o fordismo estabeleceram de alguma forma, algumas melhorias de condies de trabalho para os trabalhadores, no aspecto motivacional, ascenso no cargo e ambiente fsico de trabalho. Estes valores proporcionaram aos trabalhadores desta poca uma melhor qualidade de vida no trabalho e serviu de base para o atual estudo do comportamento humano (RODRIGUES, 2001, p.29). Aps essa postura fragmentada de perceber a relao do homem com o trabalho na escola tayloriana, surge um movimento, por volta da dcada de 30, que enfatiza as relaes humanas e abre espao mais adiante para as questes referentes sade fsica e mental do trabalhador, cujo movimento foi liderado por Elton Mayo e seus colaboradores, com o experimento em Hawthorne (LIMONGI-FRANA, 2003). A Teoria das Relaes Humanas (Escola Humanstica) tinha como preocupao o estudo do comportamento do indivduo e a sua satisfao no contexto de trabalho (RODRIGUES, 1994). Essa primeira metade do sculo XX apresenta dois momentos distintos: de um lado uma concepo voltada produtividade e de outro o incio da
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preocupao com a satisfao do trabalhador. A segunda fase pela qual passaram as organizaes, segundo (CHIAVENATO ,1997), ficou conhecida como Era da Industrializao Neoclssica e durou de 1950 a 1990. O seu incio deu-se com o final da Segunda Guerra Mundial, a partir de quando as mudanas comearam a ocorrer de forma mais intensa e veloz. As transaes comerciais aumentaram sua amplitude e a competio entre as empresas tornou-se mais acirrada. Para adpatar-se a essas novas condies, as organizaes tiveram que modificar suas estruturas buscando inovaes. A velha concepo de Relaes Industriais foi substituda por uma nova viso de Administrao de Recursos Humanos. As pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos importantes para as organizaes. Segundo Rodrigues (2001 p.76), nessa fase que se comea a pensar em unir a produtividade satisfao. Na segunda metade do sculo XX, no incio da dcada de 50, na Inglaterra, Eric Trist e colaboradores estudavam um modelo macro para agrupar o trinmio; Indivduo, Trabalho e Organizao. Esta nova tcnica recebeu o nome de Qualidade de Vida no Trabalho QVT. A qualidade de vida no trabalho faz parte das mudanas pelas quais passam as relaes de trabalho na sociedade moderna em rpida transformao (LIMONGI-FRANA, 2003). De acordo com Rodrigues (2001), somente na dcada de 60 as preocupaes com a qualidade de vida no trabalho tiveram impulso, para uma abordagem scio-tcnica em relao organizao do trabalho, tendo como base a satisfao do trabalhador no trabalho. Nadler e Lawer (apud Limongi-Frana, 2002) descrevem a primeira fase da QVT, de 1969 a 1974, como um perodo em que grande nmero de pesquisadores, acadmicos, lderes sindicais e representantes do governo, preocupados com a relao entre os efeitos da atividade profissional sobre o bem-estar, a sade do trabalhador e a sua satisfao, comearam a se interessar pelas formas de melhorar a qualidade das experincias vividas dentro do trabalho. Segundo Rodrigues (2001), nesta poca a QVT seguiu uma linha scio-tcnica, tendo como base a sade, a segurana e a satisfao do trabalhador. Em meados da dcada de 70, houve uma paralisao no desenvolvimento e nas preocupaes com a QVT, pois as organizaes estavam voltadas para o problema da alta da inflao e a substituio do petrleo, que at 1974 era uma fonte energtica de baixo custo. Este perodo foi caracterizado pelo fascnio das tcnicas administrativas utilizadas por um pas que superou a crise, o Japo. A terceira era das organizaes, a que se refere Chiavenato (1997), conhecida como Era da Informao, teve seu incio por volta de 1990 e corresponde poca atual. Suas principais caractersticas so as mudanas rpidas, imprevistas e inesperadas, trazidas pela tecnologia e pela informao. A intensa competitividade entre as organizaes tambm uma caracterstica marcante deste momento. O recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro e passou a ser o conhecimento. As pessoas, seus conhecimentos e habilidades mentais passaram a ser a base da nova organizao. A Administrao dos Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gesto de Pessoas. Dessa forma, as pessoas nas organizaes deixaram de ser simples recursos das organizaes para serem consideradas
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como seres dotados de inteligncia, conhecimentos, habilidades, personalidades, aspiraes, percepes, dentre outros. A partir destas inovaes tecnolgicas, previa-se que haveria uma melhoria da qualidade de vida no trabalho, principalmente no que se refere ao nmero de horas trabalhadas, porm, isto no se confirma. Cada vez mais h uma submisso do homem ao trabalho, uma vez que este precisa dedicar grande parte do seu tempo ao trabalho, na tentativa de acompanhar o ritmo cada vez mais acelerado que lhe imposto (CARVALHO apud OLIVEIRA, 2004). Segundo Limongi-Frana (2003), as inovaes tecnolgicas, o rico e diversificado ambiente empresarial das fuses e incorporaes, intensificados na dcada de 1990, traz desafios competitivos para as organizaes e grande turbulncia na vida de diferentes categorias profissionais, intensificando ansiedades, medo e stress. Segundo a autora, nesse ambiente que as prticas e os valores da qualidade de vida no trabalho encontram campo frtil para sua difuso. 2.3 Qualidade de Vida No Brasil Somente na dcada de 1990, ganharam importncia e velocidade as pesquisas e a procura, por parte das empresas, de profissionais que as orientassem para adotar medidas voltadas para QVT. Isso se deve, em parte, ao somatrio de problemas, como acidente e doenas ocupacionais, bem como reclamaes na justia, mas, tambm, legislao mais especfica que surgiu nessa poca. Segundo Bitencourt et.al. (2004), a Associao Brasileira de Qualidade de Vida, com sede em So Paulo, instituiu Prmio Nacional de Qualidade de Vida. Em 1999, algumas das empresas premiadas foram a Weg, Abril, Alcoa, Asea Brow Boveri, Bank Boston, Prefeitura de Curitiba e Siemens. A Avon vem sendo considerada um exemplo na rea com sua abordagem multidisciplinar voltada para a qualidade vida, e a Natura recebeu destaque na revista Exame (21/02/2001) como uma das cinco fbricas mais modernas do Brasil, totalmente projetada para respeitar as necessidades humanas e ambientais, alm de ser um exemplo de gesto avanada e voltada para QVT e qualidade de vida global. Bitencourt (2004) afirma que, no Brasil, qualidade de vida e Qualidade de Vida no Trabalho so, acima de tudo, um desafio cultural. Precisa inserir em nossa mentalidade, em nosso modo de pensar, a cultura da Qualidade de Vida. Isso significa que tem um processo rduo, longo e duradouro pela frente, como desafio para todos ns, independentemente da rea em que atua. O que se observa nas empresas brasileiras, em sua maioria, so ensaios, tentativas de aproximar-se um pouco mais de novas tendncias, como est sendo vista a Qualidade de Vida. Falta informao, conscincia e, portanto, falta compromisso com os valores e atitudes pertinentes a essa filosofia. Um grande nmero de empresas adota prticas legais, como alguns tipos de benefcios, e chamam isso de Programa de Qualidade de Vida no Trabalho.
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Em pases desenvolvidos, como EUA e Inglaterra, cresce a cada dia o nmero de casos de profissionais que entram na justia, com processos trabalhistas, visando receber uma indenizao por danos temporrios ou permanentes, causados pelo exerccio das atividades laborais a que foram submetidos. Como tambm cresce o nmero de advogados especializados nessa rea e cresce a conscincia dos empresrios sobre o quanto pode lhes custar financeiramente esse tipo de situao. O Brasil, desde 1995, conta com o Instituto Ethos de Responsabilidade Social que, juntamente com outras ONGs, fundaes e agncias de responsabilidade social, vem agindo de forma decisiva para transformar a realidade social brasileira. Isso s acontecer medida que se crie a massa crtica necessria de pessoas, empresas, instituies, agentes governamentais conscientes e comprometidos com as mudanas. 2.4 Responsabilidade e Qualidade de Vida A conquista da qualidade de vida depende, em grande parte, da conscientizao e do compromisso das empresas. fundamental que elas assumam sua parcela de responsabilidade diante dos problemas e necessidades enfrentados na atualidade com relao sade global, ao equilbrio ecolgico e sobrevivncia e desenvolvimento auto-sustentvel de todos (BITENCOURT et. al,2004). As organizaes esto buscando, mais do que nunca, pessoas criativas e inovadoras, capazes de manter um alto desempenho e de trazer solues para os problemas, mesmo convivendo em um ambiente de crescentes turbulncias e constantes mudanas. As empresas procuram profissionais capazes de manter alta performance e, ao mesmo tempo, alto grau de equilbrio e sade. Os profissionais procuram empresas que sejam capazes de lhes oferecer um ambiente saudvel, um clima de apoio, incentivo, respeito e valorizao, oportunidades de desenvolvimento e de realizao do seu potencial, do seu propsito e plano de vida. Eles procuram empresas socialmente responsveis. Para que ambos possam alcanar seus anseios, necessrio que amaduream e que desenvolvam sua inteligncia emocional, a qual implica uma quebra de barreiras, uma aproximao e conhecimento mtuo, cada vez mais profundo, at que se criem algumas condies bsicas, como conscincia emocional de si e do outro, expresso emocional, dilogo autntico e confiana, (BITENCOURT et. al, 2004, p.403). 2.5 Modelos de Qualidade de Vida De acordo com Chiavenato (1999, p.392), o desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores na determinao da QVT.
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Se a qualidade do trabalho for pobre, conduzir alienao do empregado e insatisfao, m vontade, ao declnio da produtividade, a comportamentos contraproducentes como: absentesmo, rotatividade roubo, sabotagem, militncia sindical, entre outros. Se, a qualidade do trabalho for boa, conduzir a um clima de confiana e respeito mtuo, no qual o indivduo tender a aumentar suas contribuies e elevar suas oportunidades de xito psicolgico e a administrao tender a reduzir mecanismos rgidos de controle social. Vrias pesquisas vm sendo realizadas para verificar a satisfao dos trabalhadores com a qualidade de vida no trabalho, e se os funcionrios sentem-se valorizados, reconhecidos e considerados no apenas como simples funcionrios, mas como membros colaboradores comprometidos. Para a grande maioria, o sucesso das organizaes que o aumento da satisfao se deve pela melhoria das condies oferecidas no ambiente no ambiente de trabalho. Para Chiavenato (1999), a importncia das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivduo e de cada organizao. Portanto, a QVT no determinada apenas pelas caractersticas individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, polticas internas), mas, sobretudo, pela atuao sistmica dessas caractersticas individuais e organizacionais. Por essa razo, vrios autores apresentam modelos de QVT. Os modelos oferecem um referencial para a avaliao dos trabalhadores, cada um enfatizando determinadas categorias e indicadores que influenciam na qualidade de vida destes em situao de trabalho. Os trs modelos mais importantes so: De acordo com NADLER e LAWER (apud CHIAVENATO, 1999, p.392) a QVT est fundamentada em quatro aspectos: 1- Participao dos funcionrios nas decises. 2- Reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento de tarefas e de grupos autnomos de trabalho. 3- Inovao no sistema de recompensa para influenciar o clima organizacional. 4- Melhoria no ambiente de trabalho, tanto fsico quanto psicolgico. Segundo HACKMAN e OLDHAN (apud CHIAVENATO, 1999, p. 392), as dimenses dos cargos refletem em aspectos psicolgicos que afetam os resultados pessoais e de trabalho, que interferem na QTV. Estas dimenses do cargo so: 1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer vrios e diferentes habilidades, conhecimentos e competncias das pessoas. 2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do incio at o fim para que as pessoas possam perceber que produzem um resultado palpvel. 3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepo de como o seu
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trabalho produz conseqncias e impactos sobre o trabalho das outras. 4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia e independncia para desempenh-las. 5. Retroao do prprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informao de retorno pessoa para que ela prpria possa auto-avaliar seu desempenho. 6. Retroao extrnseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierrquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa. 7. Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos. Os referidos autores utilizam um modelo de pesquisa sobre o diagnstico do trabalho baseado em um inventrio de diagnstico das caractersticas do cargo para medir o grau de satisfao geral e o grau de motivao interna como diagnstico da QVT. O terceiro modelo de QVT de WALTON, apud CHIAVENATO (1999, p.393), que estabelece oito formas que afetam a QVT: 1. Compensao justa e adequada remunerao do trabalho adequada. 2. Condies de segurana e sade no trabalho jornada de trabalho e ambiente fsico adequados. 3. Utilizao e desenvolvimento de capacidades desenvolver a autonomia, autocontrole e obter informaes sobre o processo total do trabalho. 4. Oportunidades de crescimento contnuo e segurana desenvolvimento pessoal e segurana no emprego, de forma duradoura. 5. Integrao social na organizao, apoio mtuo, franqueza interpessoal e ausncia de preconceito. 6. Constitucionalismo estabelecimento de normas e regras da organizao, alm de direitos e deveres do trabalhador. 7. Trabalho e espao total de vida o trabalho no deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador. 8. Relevncia social da vida no trabalho o trabalho como uma atividade social, que traga orgulho para a pessoa participar da organizao. Por meio destes modelos, pode-se perceber a importncia da empresa valorizar os trabalhadores, enfatizando as condies fsicas e psicolgicas deles, possibilitando oportunidades para estarem em sintonia com os objetivos da instituio. Assim, ao investir em melhores condies de vida no trabalho e satisfao do trabalhador, a empresa estar investindo, indiretamente, na elaborao de seus produtos, garantindo uma melhor qualidade e produtividade.
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Revista Eletrnica Lato Sensu Ano 3, n1, maro de 2008. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Cincias Sociais Aplicadas Figura 01: Modelo de Hackhman e Oldham
Dimenses da tarefa
Estado psicolgico
Variedade de habilidade Identidade da tarefa Significado da tarefa
Significncia percebida no trabalho
Alta motivao interna para o trabalho
Autonomia
Responsabilidade percebida pelos resultados no trabalho Conhecimento dos resultados do trabalho
Alta qualidade no desempenho

do trabalho
Absentesmo e rotatividade baixa
Feedback Eficcia da necessidade de crescimento do trabalhador

Fonte: Rodrigues (1994 p. 241)
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Para os autores, as dimenses do cargo so determinantes qualidade de vida no trabalho pelo fato de oferecerem recompensas intrnsecas que produzem a satisfao no cargo e automotivam as pessoas para o trabalho. Tambm utilizam um modelo de pesquisa sobre o diagnstico do trabalho, baseado em um inventrio de diagnstico das caractersticas do cargo, para medir o grau de satisfao geral e o grau de motivao interno como diagnstico da qualidade de vida no trabalho. Modelo de Nadler e Lawler Fundamentado em quatro aspectos: 1. Participao dos funcionrios nas decises; 2. Reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento de tarefas e de grupos autnomos de trabalho; 3. Inovao no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional; 4. Melhoria no ambiente de trabalho, quanto s condies fsicas e psicolgicas, horrio de trabalho, etc. Na medida em que esses quatro aspectos so incrementados, haver uma melhoria na Qualidade de Vida no Trabalho. Pode-se perceber a importncia da empresa valorizar os trabalhadores, enfatizando as condies fsicas e psicolgicas dos mesmos, possibilitando oportunidades para estarem em sintonia com os objetivos da instituio. Assim, ao investir em melhores condies de vida no trabalho e do trabalhador, a empresa estar investindo indiretamente na elaborao de seus produtos, garantindo uma melhor qualidade e produtividade. Modelo de Walton So oito fatores que afetam a QVT:
QUADRO 1 Modelo de Walton e suas Dimenses
Fatores de QVT0 1. Compensao justa e adequada;
Dimenses Renda adequada ao trabalho; Eqidade interna e externa. 2. Condies de segurana e sade Jornada de trabalho; no trabalho; Ambiente Fsico (saudvel). 3. Utilizao e desenvolvimento de Autonomia; significado da tarefa; capacidades; identidade da tarefa; variedade de habilidades; retroinformao. 4. Oportunidades de crescimento Possibilidade de carreira; crescimento contnuo e segurana; profissional, segurana no emprego.
Continua...
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Fatores de QVT0 5. Integrao social organizao;
Dimenses na Igualdade de oportunidades; relacionamentos interpessoais e grupais; senso comunitrio. 6. Normas e regras da Respeito s leis e direitos trabalhistas; organizao; privacidade pessoal; liberdade de expresso; normas e rotinas claras. 7. Trabalho e espao total de vida; Papel balanceado do trabalho na vida pessoal. 8. Relevncia social da vida no Imagem da empresa; responsabilidade trabalho social pelos produtos/servios e empregados.
Fonte: Fernandes (1996 p.48)
No quadro 1 observa-se que o modelo contempla oito critrios. Esse modelo altamente interessante porque, alm de satisfazer um conjunto de necessidades humanas intrnsecas e extrnsecas, considera aspectos de conhecimentos e afetivos, fatores pessoais, apoio dos pares e superiores, variveis constantes do grupo social e fatores integrantes da estrutura organizacional.
QUADRO 2 - Evoluo Do Conceito De QVT
Concepes Evolutivas da QVT 1. QVT como varivel (1959 a 1972)
Caractersticas ou Viso Reao do indivduo ao trabalho. Pesquisas de como melhorar a QVT para o indivduo. 2. QVT como uma abordagem (1969 a O foco era o indivduo antes do 1974) resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como direo. 3. QVT como um mtodo (1972 a 1975) Um conjunto de abordagens, mtodos ou tcnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatrio. Grupos autnomos de trabalho e enriquecimento de cargo.
Continua...
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Concepes Evolutivas da QVT Caractersticas ou Viso 4. QVT como um movimento (1975 a Declarao ideolgica sobre a natureza 1980) do trabalho e as relaes dos trabalhadores com a organizao. Administrao participativa ou democracia industrial. 5. QVT como tudo (1979 a 1982) Como panacia contra a competio estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade e problemas de queixas. 6. QVT como nada (Futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, no passar de modismo passageiro.
Fonte: Fernandes (1996, p.42)
Nota-se que, no quadro 2, a partir da dcada de 80, a participao dos trabalhadores na organizao passou a ser bastante enfatizada com a satisfao e qualidade de vida no trabalho, provavelmente e, em funo de uma maior organizao e mobilizao da classe trabalhadora, que estando mais consciente de seus direitos, passou a reivindicar melhores condies de trabalho, remunerao mais justa, maior autonomia e participao nas decises que afetam seu trabalho. Tal atitude implica que os administradores busquem um estilo de gesto mais participativo e democrtico, visando maior satisfao dos trabalhadores e, conseqentemente, ao maior comprometimento com o trabalho. Em cada organizao e em cada realidade regional h um conjunto de necessidades, por isso as organizaes devem gerar sistemas e mtodos que funcionem como termmetro e indiquem as melhores alternativas para satisfao das necessidades dos funcionrios. 3. METODOLOGIA A metodologia utilizada, para a identificao da satisfao dos funcionrios com a qualidade de vida no trabalho na empresa Alfa, foi uma adaptao da Escala de Percepo dos indivduos quanto Qualidade de Vida do Trabalho, descrita por Limongi-Frana (2004) e Rodrigues (2002). O instrumento de pesquisa consistia em 15 itens que esto relacionados com os oito critrios de Walton (1973), que definem a qualidade de vida no trabalho. Para que fosse realizada uma anlise mais minuciosa dos dados, os itens foram transformados em um escala do tipo Likert, variando de 1 a 7, sendo 1 totalmente insatisfeito e 7 totalmente satisfeito.
Insatisfao total Satisfao total
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Os questionrios, em forma de perguntas fechadas, foram a fonte primria de dados. A elaborao do instrumento de pesquisa objetivou especificamente: . avaliar o grau de satisfao dos funcionrios perante a empresa, . conhecer o nvel de Qualidade de Vida no Trabalho em que a empresa se encontra; . comparar os resultados da pesquisa e verificar se existem diferenas significativas entre o que a empresa oferece e o que os funcionrios desejam. As informaes foram coletadas com o auto preenchimento dos questionrios entregues aos colaboradores. Foi includa mais uma questo para anlise do nvel de estresse dos funcionrios da empresa Alfa, com uma escala do tipo likert, considerando: Voc tem sempre sentimentos negativos, tais como: mau humor, desespero, ansiedade, depresso relacionado com o trabalho? ( ) sempre ( ) quase sempre ( ) s vezes ( ) raramente ( ) nunca
4 ANLISE DOS RESULTADOS
Aps a aplicao do questionrio, embasado na Escala de Percepo dos indivduos quanto Qualidade de Vida do Trabalho descrita por Limongi-Frana (2004), foi possvel avaliar o grau de satisfao dos funcionrios da empresa Alfa, na qual foram entrevistados 16 funcionrios. Apresenta-se o Grfico 1 com as mdias das escalas de avaliao da satisfao da QVT da Empresa Alfa. Considera-se que as mdias mais altas prximas de sete a satisfao total e as mdias mais baixas prximas de 1 como insatisfao total.
6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 3,2 3,2 3,2 3,2 3,2 4 4 4 4 4 4 4,09 5,5 5,3 5,3 5,3
GRFICO 1 Mdias das Escalas de Avaliao de QVT

Fonte: dados coletados na pesquisa de campo.
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Em relao questo 1, do ambiente fsico do trabalho, observa-se uma satisfao em torno de 78,57 %, isto , devido, provavelmente, empresa oferecer condies apropriadas ao bem-estar para um bom desempenho laboral dos seus funcionrios. Na segunda e na terceira questo, os respondentes foram questionados sobre o ambiente saudvel e estima no trabalho, essa questo apresentou um percentual de 45,71% de insatisfao. Isto pode significar que a empresa no esteja oferecendo um ambiente fsico com condies de segurana e sade adequados na atividade em que exerce; em relao estima, pode ser a ausncia de reconhecimento e valorizao por parte da empresa em dar importncia ao funcionrio como membro integrante e participativo. As questes quatro e cinco referem-se jornada de trabalho e garantia de direitos trabalhistas. Em torno de 57,14% dos colaboradores mostraram-se satisfeitos com os cumprimentos legais e sociais da empresa em relao s obrigaes trabalhistas. A sexta questo diz respeito imagem da empresa. Observa-se que 45,71% revelaram no estar satisfeitos em parte da organizao, isto significa que talvez a empresa no esteja demonstrando lealdade ou clareza nos objetivos reais como geradora de bens de capital e sociais. Em relao questo nmero sete, relacionada privacidade na vida pessoal, 57,14% dos respondentes considera que a empresa preserva o respeito e a vida privativa dos seus funcionrios. Em relao s perguntas oito, nove e dez; em relacionada aos ordenados, informaes sobre o trabalho e autonomia no trabalho, 60,47% dos respondentes demonstram um grau satisfatrio, isso se deve possivelmente ao fato de estar praticando salrios compatveis com o mercado ou acima da mdia. Alm disso, informaes sobre o labor provavelmente so fornecidas com clareza e responsabilidade, proporcionando uma certa autonomia para um bom desempenho nas tarefas. As questes de nmero onze e doze, que dizem respeito oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional e comunicao interna, revelaram um percentual de 57,14% favorvel. Provavelmente pelo fato da empresa deve estar incentivando e oferecendo treinamento adequado para as atividades que desenvolvem; o nvel de comunicao aplicado pela organizao deve estar correspondendo com eficcia e clareza aos trabalhadores em relao comunicao interna da empresa. Em relao s questes treze e quatorze, relacionadas com o final da jornada de expediente, de como voc se sente fisicamente e a forma de avaliao do desempenho do seu trabalho, mostraram-se satisfeitos em torno de 75,71%, provavelmente pelo fato da empresa estar respeitando a jornada de trabalho legal para um bom desempenho laboral, e quanto forma de avaliao do desempenho do trabalho, a empresa estabelea metas de produtividade e qualidade dos produtos acabados, adequadas capacidade dos funcionrios. Na questo quinze, o respondente questionado com relao ao clima de camaradagem. Dentre os pesquisados, 45,71% apresentaram um certo grau de descontentamento com os seus colegas de trabalho, provavelmente pelo fato da empresa no
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estar incentivando o bom senso de companheirismo e unio entre os colegas.
19%
0% 6% Sempre Quase sempre As vezes 37% Raramente Nunca
38%
GRFICO 2 Nvel de Estresse na Empresa

Fonte: dados coletados pelo autor.
No grfico acima, apresenta-se uma sntese de nvel considerado baixo do estresse atingindo um nmero pequeno de trabalhadores pesquisados, ou seja, 6% dos pesquisados. De acordo com os resultados apurados, pode-se dizer que o nvel de estresse quase ausente e podem estar relacionados com a harmonia do ambiente de trabalho, tempo disponvel para lazer e convivncia social e familiar. 5. CONCLUSES E RECOMENDAES Diante das constantes mudanas, decorrentes do aumento da competitividade no setor empresarial, as organizaes vm aprimorando seus processos e investindo em tecnologias para aumentar sua participao no mercado global. A preocupao com a qualidade de vida no trabalho e com a satisfao dos trabalhadores deixou de ser uma forma de filantropia das empresas e passou a ser uma garantia de sobrevivncia no mercado. Com o presente estudo de caso, pode-se verificar que 66,87% dos pesquisados apresentaram um alto grau de satisfao com a qualidade de vida no trabalho oferecido pela empresa, e 33,12% demonstraram algum grau de insatisfao. Isto revela que, provavelmente, a empresa esteja utilizando uma poltica de melhorias das condies de trabalho, visando obter resultados favorveis com os objetivos empresariais para conseguir enfrentar o mercado competitivo e, conseqentemente, comprometer os membros com o negcio da empresa. Um dos objetivos deste estudo de caso foi sugerir propostas de melhorias de QVT
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para a empresa. Os ndices representados no grfico 1, com mdias 3,2, indicam um certo grau de insatisfao com relao ao ambiente saudvel. Para a melhoria dessa mdia, a empresa poder oferecer materiais mais completos, tais como: luvas, botas, protetor contra rudos; quanto estima, valorizar mais o colaborador por meio de elogios s tarefas bem feitas, fazer se sentir como membro importante dentro da organizao; j com relao imagem da empresa, faz-lo perceber o quanto a empresa importante na atividade que desenvolve e os benefcios sociais que atrai para o municpio; no quesito salrios, poder fazer uma pesquisa no mercado com atividades semelhantes no ramo e elaborar uma mdia salarial compatvel, ou seja, poder criar um plano de cargos e salrios. Na questo clima de camaradagem, desenvolver uma poltica de trabalho em equipe entre os colaboradores, aproximando-os e fazendo atividades que gere a confraternizao dos mesmos, seja atravs do esporte, lazer, etc. A qualidade de vida das pessoas est interligada com o trabalho, a famlia, o lazer, os amigos, a religio e a afetividade, pois o profissional no consegue ser uma pessoa na empresa e outra fora dela. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS BITENCOURT, C. e Colaboradores, Qualidade de Vida no Trabalho: Gesto Contempornea de Pessoas: novas prticas, conceitos tradicionais Porto Alegre Editora Bookman, 2004. CASTRO, Maria Accioly Brelaz , Programas de Qualidade de Vida nas Empresas.Disponvel em: <http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4443&org=2. Acesso em: 23 de novembro de 2006. CHIAVENATO. I. Recursos Humanos: Edio Compacta. So Paulo: Editora Atlas 7 Edio, 1997. CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 21 Reimpresso Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizaes. So Paulo: Editora Atlas 8 Edio, 2004. DEJOURS, Christophe, A Loucura do Trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 5 Edio, So Paulo, Editora Cortez, Obor, 1992. FERNANDES, E.C. Qualidade de Vida no Trabalho: 3 Edio. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
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HACHMAN, J.R.; OLDHAM, G.R. Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, v. 60, n. 2, p. 159-170, 1975. LIMONGI-FRANA, A.C. e ARELLANO B., Eliete, As Pessoas na Organizao Qualidade Vida no Trabalho: o comportamento das pessoas na organizao. So Paulo: Editora Gente, 2 Edio, 2002. LIMONGI-FRANA, A.C. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e prticas nas empresas da sociedade ps-industrial. So Paulo: Atlas, 2003 MADEIRA, F. O Laboratrio de Performance Humana (LAPEH),.Disponvel em:http://teses.eps.ufsc.br/defesa/pdf/7702.pdf. Acesso em: 04 de novembro de 2006. MICHAELIS, Moderno Dicionrio da Lngua Portuguesa. So Paulo: Companhia Melhoramentos, 1998. OLIVEIRA, O. J. Gesto da Qualidade. So Paulo: Editora Pioneira, 2004. RODRIGUES, M. V.C. Qualidade de Vida no Trabalho: Evoluo no Nvel Gerencial. Petrpolis: Editora Vozes, 1994. RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de Vida no Trabalho: Evoluo e Anlise no Nvel Gerencial. Petrpolis: Editora Vozes, 8 Edio, 2001. RODRIGUES, M.V.C. Qualidade de Vida no Trabalho. 9 Edio, Editora Vozes, Petrpolis, 2002. SPECTOR, E. P. Psicologia nas Organizaes. So Paulo: Editora Saraiva, 2005. STEFANO, S.R., GATTAI, M.C.P., ROSSINI, V.B., LIMONGI-FRANA, A.C. Satisfao da qualidade de vida no trabalho com relao aos fatores biopsicossociais e organizacionais: um estudo comparativo entre docentes das universidades pblica e privada.FEA-USP/Unicentro, Guarapuava, 2006. SUCESSO, E. P. B. Trabalho e Qualidade de Vida. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora e Dunya Editora, 1998. ULRICH, D. Recursos Humanos Estratgicos: novas perspectivas para os profissionais de RH. So Paulo: Editora Futura, 2000. WALTON, R.E. Quality of working life: what is it? Sloan Management, v. 15, n. 1, p. 1121, 1973.
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PESQUISA DE OPINIO Qualidade de Vida no Trabalho Prezado Colaborador(a): solicito seu auxlio no preenchimento deste questionrio que ser instrumento de estudo para pesquisa acadmica. Instrues para preenchimento: 1- No coloque seu nome no formulrio; 2- Analise os itens e assinale um X na opo correspondente a sua opinio; 3- Caso no encontre uma resposta adequada, deixe-a em branco.
Totalmente insatisfeito(a) Moderadamente insatisfeito (a) Qual o seu grau de satisfao em relao : Totalmente Satisfeito (a) 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 Insatisfeito(a) Muito insatisfeito(a) Satisfeito(a) 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Muito Satisfeito(a) 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
1) Ambiente Fsico do Trabalho (condies de bem-estar e organizao para o desempenho do trabalho) 2) 3) Estima (ser querido no trabalho) 4) Jornada de Trabalho (horas trabalhadas diariamente) 5) Garantia de Direitos Trabalhistas (cumprimento dos direitos do trabalhador por parte da organizao) 6) Imagem da Empresa (orgulho e satisfao por fazer parte desta empresa) 7) Privacidade na Vida Pessoal (grau de privacidade que voc possui dentro da organizao) 8) Salrio e Remunerao (salrio compatvel com o mercado) 9) Informaes sobre o Trabalho (informaes recebidas sobre seu desempenho no trabalho) 10) Autonomia no Trabalho (independncia para realizao de suas tarefas) 11) Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissiona 12) Nvel de comunicao interna. 13) Ao final da jornada de expediente, voc se sente fisicamente. 14) Forma de avaliao do desempenho do seu trabalho. 15) Clima de camaradagem entre as pessoas.
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16. Voc tem sempre sentimentos negativos, tais como: mau humor, desespero, ansiedade, depresso relacionado com o trabalho? ( ) ( ) quase sempre ( ) s vezes ( ) raramente ( ) nunca sempre Fonte: Adaptado do modelo de LIMONGI-FRANA, A.C. Qualidade de Vida no Trabalho
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conceitos e prticas nas empresas ps-industrial. So Paulo: Editora Atlas, 2004.

Escala Perguntas 1 2 3 4 5 6 7 Pessoas Pesquisadas 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 240 100%
Totalmente muito Insatisfeito Moderadamente Satisfeito Muito Totalmente Insatisfeito Insatisfeito Insatisfeito. Satisfeito Satisfeito 1 1 3 11 1 2 1 5 3 5 2 3 1 4 9 1 1 4 1 11 1 3 5 2 7 3 4 6 1 1 6 5 3 7 1 11 3 1 8 2 2 5 4 3 9 10 5 1 10 1 8 5 2 11 1 8 5 2 12 2 9 5 13 2 13 1 14 1 9 5 1 15 4 2 3 2 5 Totais 1 6 14 25 124 46 24 Percentuais 0,41 2,5 5,834 10,416 51,67 80,84 10

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1

Variedade de habilidade Identidade da tarefa Significado da tarefa

Significncia percebida no trabalho

Alta motivao interna para o trabalho

Responsabilidade percebida pelos resultados no trabalho Conhecimento dos resultados do trabalho

Alta qualidade no desempenho

Absentesmo e rotatividade baixa

Feedback Eficcia da necessidade de crescimento do trabalhador

Fatores de QVT0 1. Compensao justa e adequada;

Fatores de QVT0 5. Integrao social organizao;

Concepes Evolutivas da QVT 1. QVT como varivel (1959 a 1972)

GRFICO 1 Mdias das Escalas de Avaliao de QVT

estar incentivando o bom senso de companheirismo e unio entre os colegas.

0% 6% Sempre Quase sempre As vezes 37% Raramente Nunca

GRFICO 2 Nvel de Estresse na Empresa

conceitos e prticas nas empresas ps-industrial. So Paulo: Editora Atlas, 2004.

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