Derrotar a una cultura de Indecisin

1. Por qu el autor escribe este artculo? Cul es su objetivo? El autor escribe este artculo porque ha notado a lo largo de su vasta experiencia como consejero de CEOs que existe un mal que muchas organizaciones padecen, la cual al no ser identificada pasa a ser parte de la cultura de la organizacin, dando lugar a la cultura de la indecisin. El objetivo del autor es dar secretos para que las compaas se puedan liberar de la indecisin institucionalizada, originada por la ambivalencia o la resistencia que surgen por la falta de, lo que llama, un dilogo decisivo que logra respuestas sinceras, dichas francamente aunque sean incmodas, que permitan obtener una amplia cantidad de opiniones ofrecidas espontneamente y que indiquen un claro curso de accin. Asimismo, da recomendaciones a los lderes de las organizaciones para que transformen la forma y el contenido de su comunicacin cotidiana dentro de sus empresas para eliminar la indecisin a travs de mecanismos operativos de tipo social de la misma organizacin, que permitan el crecimiento personal y profesional de sus miembros, lo que repercutir en la productividad de los equipos. 2. Cul es la problemtica que analiza el autor? - La presencia en las organizaciones de: mentiras silenciosas, ausencia de conclusiones, dificultad en la comunicacin y carencia de compromiso originado por la intimidacin que producen las dinmicas jerrquicas. - El papel de los lderes en las organizaciones, quienes tienen el poder de crear una cultura de indecisin y tambin pueden terminar con ella por medio del uso del dilogo, el seguimiento, el feedback y el buen funcionamiento de los mecanismos operativos de tipo social de la organizacin. - El poco inters en el seguimiento y feedback por considerarlos rituales vacos, de los cuales desean liberarse lo ms rpido posible. 3. Qu recomienda el autor? - Poner especial atencin a la calidad del dilogo (forma y contenido), el cual puede determinar no slo cmo las personas recopilen y procesen la informacin sino cmo tomen decisiones, qu sientan con respecto a los dems y del resultado de las decisiones. Esto permitir crear una cultura corporativa adecuada. - El lder debe generar honestidad intelectual y confianza en las relaciones entre personas del equipo, moderando un dilogo abierto, honesto y decisivo que, junto a los mecanismos operativos de tipo social, al seguimiento y feedback, eliminarn la indecisin, creando una nueva cultura organizacional. - El dilogo decisivo es un proceso de indagacin intelectual que busca la verdad y que ayuda a que los miembros del equipo se sientan emocionalmente comprometidos con

el resultado porque tuvieron que ver en el proceso de decisin: eso los motivar a actuar. Asegurarse que los mecanismos operativos de tipo social de la empresa tengan las 4 caractersticas bsicas para su buen funcionamiento: apertura, franqueza, informalidad y conclusin. Recordar que el seguimiento es el ADN de las culturas de decisin y que su ausencia destruye la disciplina de la ejecucin y fomenta la indecisin. Prestar ms atencin al feedback honesto y a las evaluaciones de desempeo y de compensacin pues ayudan a los empleados a tener informacin que necesita para mejorar. Este feedback debe ser sincero, constructivo y enfocado: esto denota el liderazgo de quien lo hace y motiva y compromete al equipo en su crecimiento.