Nombre: Cristian Crespo Rodas.

Curso: CM2-14

Materia: Teora de la Organizacin

Profesor: Santiago Jimbo

Tema: Estrs, Conflicto y Negociacin

Ao lectivo: 2011-2012

INTRODUCCION

Las exigencias, las necesidades, las urgencias, los plazos por cumplir, los retrasos, las metas y los objetivos, la falta de medios y recursos, las expectativas de otros, las indefiniciones e infinidad de lmites y exigencias provocan que las personas estn expuestas al estrs. El conflicto es mucho ms que un simple: consiste en una interferencia deliberada, sea activa o pasiva, que busca impedir que la otra parte logre sus objetivos. La negociacin y el intercambio se refieren al proceso de tomar decisiones conjuntas cuando las partes involucradas tienen preferencias diferentes. Las partes involucradas deben llegar a algn acuerdo o consenso sobre asuntos que las afectan directa o indirectamente.

LAS CAUSAS DEL ESTRS

El estrs tiene por causas tres principales factores que son 1. Ambientales: en sentido econmico, poltico y tecnolgico. 2. Organizacionales: en demandas de tareas, papeles e intrapersonales como a su vez en estructuras organizacionales y de liderazgos. 3. Individuales: ya sea familiares, econmicos y de personalidad OTRAS DE LAS CAUSAS SON Por sobrecarga de trabajo, presin de tiempo. El clima de inseguridad Frustraciones Supervisin de mala calidad

Segn Luthans propone elementos estresantes:

1.- Elementos estresantes extra organizacionales. Son las fuerzas externas y ambientales provocan profundo efecto en las organizaciones y las personas, como son los siguientes. Los enormes cambios en la alteracin del estilo de vida de las personas y la trayectoria que llevan en sus trabajos, un efecto claro en la familia en el comportamiento de las personas, variables sociolgicas como la raza, el sexo, clase social se pueden volver elementos estresantes que se diversifican y provocan diferencias en creencias y valores, en oportunidades y percepciones. 2.- Elementos estresantes organizacionales. Son las fuerzas ligadas a la organizacin. Aun cuando estn compuestas por grupos de individuos, existen dimensiones en el nivel macro administrativo que funcionan como elementos estresantes en potencia, como los siguientes. Polticas y estrategias de la organizacin, Diseo y estructura de la organizacin, Procesos de la organizacin, Condiciones del trabajo poco funcionales para el trabajo. 3.- Elementos estresantes grupales. La influencia del grupo en el comportamiento de las personas se clasifica en dos campos: Falta de cohesin del grupo: el deseo de pertenecer a un grupo y el instinto impersonal es la funcin importante en el comportamiento de las personas. El grupo rechaza a una persona debido al desempeo de sus tareas o porque el supervisor prohbe o limita sus relaciones, fuente de estrs. Falta de apoyo social: personas les afecta profundamente tener o no el apoyo de uno o varios miembros de un grupo, necesitan sentir ese apoyo, compartiendo sus problemas y alegras con los dems o recibiendo su colaboracin.

4.- Elementos estresantes individuales. Las diferencias individuales, en sus rasgos de personalidad, son posibles fuentes de estrs. Mientras que un rasgo de personalidad como el autoritarismo, la rigidez, la emotividad, la extroversin, la espontaneidad, la tolerancia a la ambigedad, la ansiedad y la necesidad constituyen elementos para el estrs sea individual.

COMO REDUCIR LA INSATISFACCION Y EL ESTRS

1.- Enriquecimiento del trabajo. La naturaleza de la tarea ejerce influencia en la insatisfaccin y el estrs de las personas. Las medidas se concentran en la tarea asignada a las personas. Una tcnica que se emplea para aumentar la complejidad y el significado que la tarea para la persona, con el fin de reducir la monotona de trabajos simples y repetitivos y aumentar gradualmente su variedad, desafos en el trabajo. 2.- Rotacin de Puestos: muchas de las organizaciones, tienen como fin reducir esa insatisfaccin y ese estrs, en la cual se incentiva la rotacin de puestos. Con el objetivo de huir de la rutina incluyendo mejor nuevas actividades. 3.-Anlisis del Papel: sirven para esclarecer al ocupante del puesto, para mejorar la comunicacin con supervisores, compaeros, subordinados y clientes, invitando al ocupante del cargo y a las personas que trabajan con l a expresar por escrito cules son sus expectativas, luego se renen para analizar sus listas, si hay conflictos el grupo tratara de decidir cmo se podran resolver, es posible identificar cules son los requisitos del papel. 4.-Entrenamiento de las Habilidades: la persona puede aprender a definir metas, identificar obstculos para se desempe y buscar la colaboracin de sus compaeros para alcanzar sus metas, definir los valores del trabajo o administrar sus tiempos. El propsito es aumentar las habilidades de las personas para prever, entender y controlar hechos que ocurren en el trabajo, la clave es obtener la lealtad el trabajador. 5.-Oportunidad para Hablar del trabajo: La capacidad para manejar en forma positiva las experiencias laborales estresantes o insatisfaccin aumenta cuando tienen ocasin de hablar sobre sus problemas y demandas. La oportunidad formal para presentar quejas y expresar opiniones es un medio de comunicacin que forma activa y constructivas. 6.-Participacin de la Toma de decisiones: La oportunidad de intervenir en la toma de decisiones que brinda a las personas mayor seguridad, permite reducir los conflictos, estrs y ausentismo.

Muchas organizaciones ofrecen medios para reducir del estrs:

1.-Asesora al trabajador: explorar medios que permiten reducir un estrs. 2.-Asesora al Administrador: cargos especialistas, fin de sealar esquemas de participacin, liderazgo, entrenamiento, tareas y mejorar la comunicacin. 3.-Meditacin: Incluye la reflexin tranquila, concentrada y relajada para restaurar el cuerpo en el sentido fsico y emocional, requiere de un ambiente tranquilo. Teniendo una actitud positiva en las cuales las organizaciones o empresas tratan de obtener estos beneficios 4.-Biorretroalimentacin: Enfoque diferente para manejar el estrs, personas aprende, orientacin mdica, a recibir retroalimentacin por medio de instrumentos influir en las sntomas de su estrs. Permite cierto control sobre sus procesos internos reducir los efectos indeseables del estrs.

CONFLICTO
Concepto: El conflicto es un proceso de oposicin y confrontacin que puede ocurrir en las organizaciones, entre individuos o grupos, cuando las partes ejercen su poder para perseguir metas u objetivos que valoran y obstruyen el avance de una o varias metas.

NIVELES DE GRAVEDAD DEL CONFLICTO

1.-El Conflicto Percibido: surge cuando una de las partes percibe y comprende sus objetivos son distintos de los de la otra parte y que existe la posibilidad de una interferencia, llamado conflicto latente que surge cuando las partes perciben que existen en potencia. 2.-El Conflicto Vivido: ocurre cuando se provoca a una parte, sentimientos de rabia, miedo y descrdito contra la otra, llamado conflicto velado, surge porque es oculto y no se manifiesta con claridad. 3.-El Conflicto Manifiesto: ocurre cuando este es expresado con del comportamiento que no es una interferencia activa o pasiva, cuando menos de una de las partes, llamado conflicto abierto de las partes involucradas manifiestan son disimulo.

Las condiciones previas al conflicto son tres:

1.- La Diferenciacin: un resultado del crecimiento de la organizacin es que cada grupo es va especializando cada vez ms en busca dela eficiencia. Teniendo resultado que cada grupo realiza tareas diferentes, surge conflicto en la diferenciacin es decir sus objetivos e intereses, y de la forma de como pensar de los diferentes grupos de una organizacin. 2.-Los Recursos Limitados y compartidos: Por lo general los recursos son escasos y limitados, esa cantidad fija de recursos de capital, activos, ya que es repartida para cada grupo, si un grupo aumenta su cantidad de recursos, entonces otro grupo tendr que perder los suyos. Esta desigualdad contribuyen a la percepcin de los grupos tiene objetos e inters diferentes. 3.-La Interdependencia de Actividades: en una organizacin, las personas y grupos dependen de otros para desempear sus actividades, la interdependencia ocurre cuando un grupo no puede realizar su tarea a menos que del potro realice la suya, los grupos son muy interdependientes surgen oportunidades para que un grupo ayude al trabajo de los dems o la perjudique.

EL PROCESO DE CONFLICTO
El conflicto se desarroll mediante un proceso donde una parte influye en la otra. Las condiciones previas crean las condiciones que podran propiciar los conflictos, las partes del conflicto perciben si existe los conflictos, y las reacciones pueden ser positivas o negativas, el comportamiento conflictivo puede producir una reaccin normal y salida del conflicto est compuesta por tres fases. 1.-Espera: Deriva del mismo bloque y es la esencia del conflicto, la espera puede ser corta, dura solo mientras se encuentra una va para algn tipo de accin o larga para encontrar dicha solucin. 2.- Tensin: La demora provoca tensin y ansiedad ante la posibilidad de que haya frustracin. 3.- Resolucin. Representa la solucin del conflicto y el consecuente alivio de la tensin. Por otra parte la resolucin del conflicto puede ocurrir en razn de procesos como: Fuga o Elusin. Es la forma de huir de los problemas por la divergencia de intereses de las personas o grupos, los conflictos ntimos pueden ser reprimidos y externos podran evitar huyendo, etc. La elusin puede variar dentro de un continuo, desde la elusin total y sutil y velada.

Indefinicin. La situacin el conflicto produce un bloque o parlisis, la indefinicin es un estado negativo donde nadie llega nada, difcilmente se puede considerar un resultado.

Ganar/Perder. Es una situacin de victoria/derrota para las partes que se enfrenten

directamente, es un resultado de que una parte gana y la otra pierde. Esa situacin es una resolucin radical y total.

Conciliacin. Ocurre cuando las partes negocian entre s para evitar el conflicto hasta llegar a
un acuerdo, donde la victoria o derrota son parciales, es el resultado ms comn cuando se resuelven un conflicto. La conciliacin se consiguen mediante negociacin que conducen a otros conflictos diferentes, la conciliacin procura atenuar las perdidas y reducir el riesgo de un choque agresivo, puede dar tambin por resultado otros dos tipos de resolucin de ganar/ganar y perder/perder. La primera las partes tienen xito en la conciliacin e identifican la solucin que permiten las dos alcances los objetivos deseados. Salen ganando y constituyen la victoria de ambas y la segunda las parten desisten de algunos de su objetivos llegando a un compromiso, ninguna de las parte consiguen lo deseado.

Integracin. La resolucin mediante las cual los intereses de todas las partes involucradas
buscan llegar a un punto donde ninguna de ellas tenga que sacrificar algo, implica una visin de la situacin conflictiva y exige que las partes analicen nuevas acciones, el proceso de integrar inters diversos o encontrados es parte y funcin del proceso del ejercicio del poder en las organizaciones.

TECNICAS PARA MANEJAR EL CONFLICTO

Existen tres enfoques para manejar los conflictos en las organizaciones Enfoque Estructural. Se basa en el hecho del conflicto surge de percepciones creadas por las condiciones previas, es decir, la diferenciacin, recursos escasos limitadas y la interdependencia, estos elementos pueden ser modificados o reestructurados y los conflictos se controlaran. Si el administrador consiguen concientizar el inters comn se dejara de percibir los objetivos incompatibles, la amenaza estrena y el enemigo comn son soluciones que emplean con frecuencia, otro mecanismo estructurales consisten en emplear sistemas formales de recompensa, y de incentivar del desempeo del grupo y combinadas las dos se crea un objetivo en comn, se puede lograr que todos los grupos consideren que les conviene ms desempearse bien y cooperar entre ellos.

Enfoque del Proceso. Trata de reducir los conflictos modificando el proceso, puede utilizar por una parte los conflictos, por personas de fuera o terceros, como sera un consultor interno o externo, emplea un proceso de negociacin y concesiones para administrar entre los intereses de partes en conflictos aplica de tres soluciones:

a) Desactivando o Disminuyendo el Conflicto. Fomentando comportamientos menos conflictivos que provocan las partes. b) Reuniendo a las partes que se confrontan. Se emplea un punto de desactivacin, el proceso puede consistir en enfrentar a las partes para que exterioricen sus emociones e identifique los problemas que la solucin sea ganar /ganar.

c) Pidiendo la Colaboracin de la partes. Es cundo las oportunidades para la desactivacin y reunin de confrontacin han sido separadas. La colaboracin se la parte para resolver los problemas. Enfoque mixto: trata de manejar el conflicto considerando tanto los aspectos estructurales como los del proceso. La solucin incluye intervencin respecto de la situacin estructural y el episodio del conflicto puede usar de dos maneras. a) Influyendo en el proceso del conflicto por medio estructurales. Mediante la adopcin de reglas para resolverlo, se determinan de antemano los procedimientos y los lmites para tratar el conflicto para la solucin del problema. b) Recurriendo a terceros del interior de la organizacin. Para ayudar a resolver los conflictos que surjan con solucin de ganar/ganar e puede comunicar por medio de terceros la responsabilidad de propiciar la comunicacin, los tercero son llamados papeles de vinculacin consisten que coordinan los esfuerzos del grupo para poder dirigirlos hacia los objetivos globales.

NEGOCIACION
La negociacin o canje es el proceso de tomar decisiones conjuntas cuando las partes involucradas tiene preferencias diferencia, la parte de la comunicacin que ocurre en el interior implica que las personas tengan la suficiente habilidad para negociar. Las partes involucradas deben llegar a alguna suerte de acuerdo o consenso respecto a cuestiones o circunstancias que afectan directamente o indirectamente. La negociacin presenta con las caractersticas: hay al menos dos partes involucradas, las partes involucradas tiene conflictos

de interese respecto a una o varias cuestiones, partes estn unidad por voluntad, que la relacin de las partes esa para resolucin de los asuntos.

PROCESO DE LA NEGOCIACION
Existe una integracin del inters en disputa, el proceso de negociacin debe incluir cinco pasos:

1. Preparacin y planeacin. Etapa preliminar de la negociacin, se hacen las preguntas como: De qu naturaleza es la negociacin? Quin est involucrado en ella? Cmo percibe esa parte de la negociacin? Cules son las metas y los resultados que debemos alcanzar? Cul es la forma de disear una estrategia para alcanzarlos?

2. Definicin de reglas bsicas. En esta etapa hay que definir con la otra parte, las reglas del juego para la negociacin son: Quin har la negociacin? Dnde tendr lugar? Qu restricciones existen al respecto, por ejemplo, de tiempo, recursos, etc.?Cmo procederamos en caso de llegar a un punto muerto? En esta epata las partes intercambian sus propuestas o presentan sus exigencias iniciales.

3. Aclaracin y justificaciones. Despus que se presentan las propuestas iniciales, se inicia la etapa en la que las partes explican sus exigencias originales, en lugar de confrontarlas, y si fuera necesario se debe presentar documentos y registr. 4. Canjes y soluciones de problemas. Esta etapa es esencial en el proceso de negociacin, en ella las dos partes tendrn que hacer concesiones hasta llegar al consens.

5. Fechas y aplicacin. Es la etapa final del proceso, en ella se formaliza el acuerdo que fue negociado, la formalizacin se reduce a un simple apretn de manos.

BIBLIOGRAFIA: LUIS IDALBERTO CHIAVENATO www.gestiopolis.com