Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria Misin Sucre Aldea Andrs Bello

Integrante: Josmari V. Mari N. C.I V-17.571.475 Prof. Miriam Mendoza

Maracay, 21 Enero 2013

1. DERECHO CONSTITUCIONAL LABORAL. La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, garantiza el goce y ejercicio de los derechos laborales, el Derecho al Trabajo y el deber de Trabajar, en un plano de igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adopte medidas para que toda persona pueda tener ocupacin productiva y adoptada a sus condiciones. Reconoce el Derecho a la capacitacin de los jvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce as mismo, el trabajo del hogar como actividad econmica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendr Derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera al trabajo como hecho social, colocado bajo la proteccin del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores sobre las bases de los principios de intangibilidad, progresividad de los derechos y Beneficios laborales, primaca de la realidad irrenunciabilidad e interpretacin ms favorable al trabajador, y prohbe la discriminacin en el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. Todo lo antes mencionado se encuentra establecido en los artculos 87 al 97 de nuestra Constitucin. Las funciones de los Principios Constitucionales en materia laboral inspiran, informan y tienen un objetivo normativo ya que en caso de ausencia de la ley actuaran con fuentes supletorias. Es importante destacar que no solo la Constitucin consagra al trabajo como un hecho social y que est protegido por el Estado, sino que tambin lo hace la Ley Orgnica del Trabajo en su Artculo N1; Esta Ley regir las situaciones y relaciones jurdicas derivadas del trabajo como hecho social.

2. FUENTES DEL DERECHO LABORAL. Son fuentes de produccin o fuentes propias en el DT los siguientes poderes o instancias sociales, que se manifiestan a travs de sus formas normativas correspondientes: * El Estado: Es el primer ente con capacidad para crear normas a travs de sus poderes especializados como: El Parlamento, que se expresa normativamente a travs de sus leyes. La Administracin, que se expresa normativamente a travs de sus reglamentos, subordinados a las leyes y excepcionalmente a travs de Decretos Legislativos. Los Organismos Supra-Estatales, como: La Comunidad Internacional, de la que surgen Tratados y Convenios Internacionales La ONU, la OIT, la UE, a travs de los Reglamentos y las Directivas La Sociedad, es un ente abstracto, pero que es otra fuente de crear normas como la costumbre. Los Interlocutores Sociales, a travs de los Convenios Colectivos. Es una fuente peculiar que se da en el Derecho del Trabajo, y son las asociaciones de empresarios, los sindicatos. Estos dos organismos por si solos no tiene poder social, pero conjuntados llegan a acuerdos con son fuentes en sentido propio.

Cada una de estas fuentes se encuentra ordenada, conforme a su respectivo rango, de acuerdo con un sistema piramidal, sistema de aplicacin de las normas. Constitucin (Lo Laboral en la Constitucin). En las constituciones se contemplan las garantas y libertades que tienen los individuos, y la proteccin de que gozan frente al Estado. En ellas han

comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantas mnimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es as como empiezan a aparecer, en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo mximo: el constitucional. Entre ellos se pueden mencionar: Derecho al trabajo. Derecho al salario mnimo. Indemnizacin ante despido injusto. Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones. Seguridad social. En algunos pases este es un mecanismo tripartita: el empleado, el patrono y el estado aportan dinero. Estabilidad de los funcionarios pblicos. Seguridad de higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. La materia contempla dos temas especficos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Derecho de sindicacin. Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen servicios pblicos trascendentales. Derecho a negociar colectivamente.

3. CONVENIOS INTERNACIONALES. Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales: Convenio N 29 sobre el trabajo forzoso, 1930 Convenio N 87 sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 Convenio N 98 sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 Convenio N 100 sobre igualdad de remuneracin, 1951 Convenio N 105 sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957 Convenio N 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 Convenio N 138 sobre la edad mnima, 1973 Convenio N 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

Adems, en 1989 se aprob el Convenio 169 sobre Pueblos Indgenas y Tribales que hasta la Declaracin de Derechos de Pueblos Indgenas de Naciones Unidas fue el nico instrumento internacional que reconoca derechos colectivos a los indgenas. En su 100 Conferencia ha aprobado el Convenio 189 llamado Convenio sobre trabajadores domsticos. A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 189 convenios internacionales y 198 recomendaciones. Las mismas pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX que lleva la organizacin. La salud, la seguridad laboral y la seguridad social son asuntos prioritarios regulados por varios Convenios. Sobre la proteccin de la maternidad fue aprobado en 2000 el Convenio 183. Han sido consideradas situaciones especiales, como la migracin laboral (Convenios 21 de 1926, 48 de 1945, 66 de 1939, 97 de 1949 y el Convenio 143 de 1975 sobre los trabajadores emigrantes), as como el trabajo nocturno, y las condiciones de trabajo en las minas, empresas qumicas, los puertos, el mar y el sector agropecuario. El Convenio 141 aprobado en 1975 trata sobre las organizaciones de trabajadores rurales y reconoce "que la reforma agraria es, en muchos pases en vas de desarrollo,

un factor esencial para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida". En 1957 la OIT aprob el Convenio 107 sobre poblaciones indgenas y tribales, sustituido por el Convenio 169 sobre pueblos indgenas y tribales, aprobado en la 76 reunin el 7 de junio de 1989, el cual constituye hasta ahora el principal instrumento de derecho internacional para la defensa de los pueblos indgenas del mundo y sus territorios. De gran importancia resulta tambin la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, realizada en 1998, en vista de los graves problemas acarreados por la globalizacin sobre los derechos laborales. La Declaracin dispuso brindar especial atencin a la efectiva aplicacin de los derechos fundamentales de los trabajadores, a saber: la libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva; la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolicin efectiva del trabajo infantil; la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.

Convenios 98 y111 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) LOS CONVENIOS 98 (Derecho de Sindicacin y de Negociacin Colectiva) y 111 Discriminacin (empleo y ocupacin). La Constitucin venezolana de 1999 contempla la preeminencia de los derechos humanos, al establecer que los tratados, pactos y convenios relativos a (stos), suscritos y ratificados por Venezuela, tienen jerarqua constitucional y prevalecen en el orden internoy son de aplicacin inmediata y directa por los tribunales y dems rganos del Poder Pblico (Art. 23), y tambin aparece previsto que toda persona debe promover y defender los derechos humanos como fundamento de la convivencia democrtica y de la paz social (Art. 132). En este estudio se ha considerado, que los Derechos Fundamentales en el Trabajo tienen base en la Declaracin OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (1998), y en este sentido son: a) la libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva; b) y la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin. Los derechos fundamentales en el trabajo en Venezuela, estn regidos por los siguientes Instrumentos Normativos. En Venezuela existen instrumentos normativos generales y especficos, orientados a garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores. En este sentido pueden enumerar los siguientes: Constitucin Nacional (1999): Ley Orgnica del Trabajo (1990, reformada en 1997); Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo (2006): Ley Orgnica de Proteccin al Nio y al Adolescente (1998); Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (1999)

A su vez, el pas ha suscrito y segn el caso, ratificado los siguientes instrumentos internacionales relacionados con derechos econmicos, sociales y culturales, a saber: Declaracin Universal sobre Derechos Humanos (ONU, 1948); Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1978); Convencin Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San Jos, OEA, 1977); Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador, 2005); Convencin sobre los Derechos del Nio (ONU, 1990);

 Carta Democrtica Interamericana (OEA, 2001). Por otra parte, la Repblica Bolivariana de Venezuela propuso en el ao 2005, ante la Asamblea General de la OEA, la Carta Social de las Amricas, orientada por el propsito de un nuevo orden econmico y social para Amrica Latina y el Caribe, que comprende los aspectos siguientes: 1) Derechos Sociales Fundamentales; 2) Derechos Comunitarios; 3) Derechos Econmicos; 4) Derechos Culturales; 5) De los Pueblos Indgenas; 6) Medios de Proteccin; y 7) Disposiciones Fina.

4. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL. Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales: Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento. Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral: Principio protector Principio protector (Derecho laboral) El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho privado. El principio protector contiene tres reglas: * Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es ms favorable para el trabajador. * Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador. * Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador. Principio de irrenunciabilidad de derechos. El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantas que le otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado est viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonoma de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral. As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas. Principio de continuidad laboral Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador. Principio de primaca de la realidad No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que reina sobre la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico. Principio de razonabilidad Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno.

Principio de buena fe El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.

5. LOS ACTORES EN CONTRATO DE TRBAJO. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la direccin y dentro de la entidad que corresponde a la persona fsica o jurdica que le contrata, a cambio de una remuneracin. En la actualidad y sobre la base de la constatada disparidad de fuerzas entre empresario y trabajador, las normas reguladoras del referido contrato tienden a ser normas imperativas en su mayora y, como tales, sustradas a la autonoma de la voluntad de las partes contratantes, de las que resultan condiciones laborales ms dignas en el mbito de lo posible. 6. SIMULACIN DE CONTRATO DE TRABAJO. Puede ser simulacin relativa: trata de ocultar un contrato de trabajo bajo otra modalidad contractual civil o mercantil (arrendamiento de servicio o de obra, comisin mercantil.) o simulacin absoluta: si no existe contrato de trabajo y se simula, por ejemplo, para poder percibir prestaciones de la Seguridad Social. * Se seala como la situacin que presentan los trabajadores que prestan servicios en condiciones artificiosas dirigidas a ocultar la verdadera naturaleza de la relacin laboral. * Algunos patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les acarrea la Legislacin del Trabajo y la Seguridad Social para lo cual ocultan las relaciones laborales que mantienen con sus trabajadores, bajo el disfraz de una vinculacin jurdica de otra naturaleza, generalmente Civil o Mercantil; se dice que este vocablo, simulacin no es la acepcin adecuada en Materia Laboral, ya que en el Derecho Comn las partes deben ponerse de acuerdo para que se d el acto voluntariamente simulado, ya que en el aspecto laboral el patrono no impone estas condiciones al trabajador, prevaleciendo la superioridad. * En Materia Laboral se reduce a supuestos de que las partes se pongan de acuerdo para declarar, en el orden laboral, situaciones que no corresponden con la realidad verdadera, que se oculta tras el acto simulado. * Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar sus relaciones de trabajo bajo otras apariencias jurdicas a fin de sustraerlas de la aplicacin de la normativa laboral. Una de las formas ms generalizadas de fraude, es la de dar al Contrato de Trabajo, es la apariencia de una compra - venta Mercantil. * El trabajador no es calificado como tal sino como un comerciante que compra mercanca a una empresa y luego las vende en las condiciones determinadas por estar obteniendo una ganancia o comisin Mercantil. * Tambin el Contrato de Arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado para encubrir relaciones laborales. * El Contrato de Obra, el Mandato, etc., son otras de las figuras jurdicas que se utilizan para evadir la aplicacin de las normas laborales. Se hace necesario sealar que el Derecho del Trabajo, tanto por va legislativa, como por la jurisprudencia y la Doctrina, ha hecho un notable esfuerzo para que su aplicacin no sea impedida por estas maniobras fraudulentas. * Como mecanismo defensivo contra estas por parte de la normativa laboral tenemos: El principio de la Irrenunciabilidad de las normas laborales. La presuncin de la Relacin Laboral.

 El principio de la primaca de la realidad de los hechos que sirven frecuentemente para demostrar la existencia, de un hecho de dependencia y subordinacin, caractersticas esenciales del contrato de Trabajo y que puede hacer valer el trabajador afectado en cualquier momento ante los funcionarios competentes. Para que exista relacin de trabajo es indispensable que confluyan tres elementos: Prestacin personal del servicio: Esto implica la realizacin de una labor por parte de una persona natural a otra que puede ser natural o jurdica. Significa que el trabajador debe realizarlo por s mismo. Lo anterior se denomina prestacin personal del servicio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador contratado pueda ser sustituido por otro. La excepcin a esta regla se presenta en el trabajo a domicilio, en el cual la labor se realiza fuera de los talleres o empresas y lejos de la vigilancia directa del empleador. La ley laboral colombiana permite que el trabajador labore slo o con la ayuda de miembros de la familia, pero siempre bajo las normas de un contrato de trabajo. Cuando no existe prestacin personal del servicio, no podemos hablar de contrato de trabajo. Continuada dependencia o subordinacin: Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relacin laboral. Se traduce en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, de acuerdo con el modo, el tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle reglamentos. Esta facultad debe mantenerse en todo el trmino de duracin del contrato, todo lo anterior sin que afecte los derechos mnimos fundamentales de los trabajadores, consagrados en la Constitucin y en los tratados y convenios internacionales. Remuneracin o Salario: Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato de trabajo y consiste en la retribucin por el servicio prestado. La ley no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario es la remuneracin o pago por la labor desarrollada por el trabajador. 7. LOS ELEMENTOS EN LA RELACION DE TRABAJO. La relacin laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona fsica como una persona jurdica. En las sociedades modernas la relacin laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situacin de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relacin libre, por lo que se entiende que una relacin laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador. 8. LA SUSTITUCION DE PATRONO. La sustitucin de patronos no altera, termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitucin de patrn. Es normal que una empresa, establecimiento de comercio, o negocio, cambie de dueo, se escinda, o fusione con otro, cambie de rezn social, o de forma jurdica, o que por ejemplo una persona natural propietaria de uno o varios establecimientos de comercio, decida convertirse en una persona jurdica, etc., todas esta situaciones conlleva a que exista una sustitucin de patronos. La sustitucin de patronos, consiste pues, en el cambio de dueo de los establecimientos, negocios o empresas. La sustitucin de patronos, no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo patrono, por tanto, estos seguirn teniendo plena vigencia y aplicacin. La sustitucin de patronos no implica la terminacin ni la suspensin del contrato de trabajo.

Ha considerado la jurisprudencia, que para que exista la sustitucin de patronos se deben cumplir tres elementos a saber: 1. Cambio de patrono o dueo del negocio, lo cual puede suceder por cualquiera de las causas ya expuestas. 2. Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es que la empresa, establecimiento o negocio siga en funcionamiento. 3. Que el empleado contine prestando el servicio en la empresa. Equivocadamente se ha credo, por ejemplo, que cuando una persona natural va a vender un almacn de su propiedad, puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a vender el almacn, o que van a crear una sociedad limitada o annima con ese almacn, algo que no est permitido por la ley. 9. LA SUSPENSION Y TERMINACION DE LA RELACION LABORAL. La suspensin de la relacin de trabajo no pondr fin a la vinculacin jurdica existente entre el patrono y el trabajador. Segn lo estipula en su Artculo 94 que sern causas de suspensin: El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestacin del servicio. La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador. El servicio militar obligatorio. El descanso pre y postnatal; El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley. La detencin preventiva a los fines de averiguacin judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique. La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su inters. Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia

La relacin de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad comn de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. SEGN EL Artculo 99. Se entender por despido la manifestacin de voluntad del patrono de poner fin a la relacin de trabajo que lo vincula a uno o ms trabajadores. El despido ser: Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley; y Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.

SEGN EL Artculo 100. Se entender por retiro la manifestacin de voluntad del trabajador de poner fin a la relacin de trabajo. El retiro ser justificado cuando se funde en una causa prevista por esta Ley, y sus efectos patrimoniales se equipararn a los del despido injustificado. 10. IMPLICACIONES POLITICAS, ECONOMICAS Y SOCIALES DEL DESPIDO. En la relacin laboral cualquiera de las partes podr dar por terminada la relacin de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podr invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) das continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relacin por voluntad unilateral. En este sentido la LOT, establece en sus art 102-103 las implicaciones que se derivan en las faltas justiciadas e injustificadas, siendo estas las siguientes:

Segn el Artculo 102. Sern causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador: Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. Vas de hecho, salvo en legtima defensa. Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con l. Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo. Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo. Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) das hbiles en el perodo de un (1) mes. Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las mquinas, herramientas y tiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboracin, plantaciones y otras pertenencias. Revelacin de secretos de manufactura, fabricacin o procedimiento. Falta grave a las obligaciones que impone la relacin de trabajo; y Abandono del trabajo. Durante la suspensin, el trabajador no estar obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario.

Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convencin colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones y lmites que ste fije. Artculo 103. Sern causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con l: Falta de probidad. Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con l. Vas de hecho. Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con l. Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo. Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relacin de trabajo. Cualquier acto constitutivo de un despido.

11. ESTABILIDAD LABORAL. Al hablar de estabilidad laboral se debe necesariamente precisar su significado para evitar confusiones conceptuales, toda vez que la estabilidad absoluta no es equivalente a inamovilidad. La estabilidad laboral, es el derecho del trabajador a la permanencia en su puesto de trabajo, persigue un fin propio del individuo: su permanencia en el empleo. Este derecho surge como una limitacin al poder discrecional del empleador de despedir al trabajador. La Sala de Casacin Civil de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia No. 295 de fecha 13 de julio 1994, defini la estabilidad laboral como: una obligacin negativa o de no hacer, que se traduce en el deber del empleador de abstenerse de todo acto que implique el despido directo o indirecto del trabajador. 12. PROCEDIMIENTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL. La Inamovilidad es el derecho que tienen ciertos empleados y funcionarios, especialmente los jueces y magistrados, a no ser destituidos, trasladados, suspendidos, ni jubilados sino por alguna de las causas prevenidas en la ley. Trabajadores protegidos Segn la CRBV: Promotores de una organizacin sindical

Directivos de una organizacin sindical segn la LOT: Durante elecciones sindicales Por conflicto de trabajo Por presentacin de proyecto de convencin colectiva. Por modificaciones de Convencin por iniciativa patronal Maternidad y paternidad Mujer que adopta un nio menor de 3 aos Por suspensin de la relacin laboral Trabajador delegado en buque con bandera venezolana

Directores laborales Segn LOPCYMAT: Delegados de prevencin.

Segn Convencin Colectiva Por Decreto Presidencial Desde Cundo? Inamovilidad laboral 2010 Por Decreto del Presidente de la Repblica N 7.154, de fecha 23 de Diciembre de 2009, publicado en la Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela N 39.334, de fecha: 23 de Diciembre de 2009, ha sido extendida la inamovilidad laboral, decretada a favor de los trabajadores, del sector pblico y del sector privado, desde el 1 de Enero hasta el 31 de Diciembre, de 2010. As, los trabajadores amparados por el aludido Decreto de inamovilidad laboral, no pueden ser despedidos, trasladados, ni desmejorados, sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo de su jurisdiccin, de acuerdo al procedimiento previsto por el artculo 453 de la Ley Orgnica del Trabajo. El incumplimiento por parte del patrono a la inamovilidad prevista en el Decreto, da derecho al trabajador a solicitar su reenganche y pago de salarios cados ante la Inspectora del Trabajo correspondiente, en conformidad con lo dispuesto por el artculo 454 de dicha Ley. Por disposicin del indicado Decreto, los Inspectores del Trabajo tramitarn con preferencia los procedimientos derivados de la inamovilidad laboral especial, en virtud de su carcter excepcional y transitorio. Quedan exceptuados de la inamovilidad laboral extendida: Los trabajadores de direccin; Los trabajadores de confianza; Los que tengan menos de 3 meses al servicio de un patrono; Los trabajadores temporeros, eventuales u ocasionales; Los que devenguen un salario bsico mensual superior a tres (3) salarios mnimos mensuales vigente, vale decir, BsF 2.902,50 (BsF 967,50, mensual o BsF 32,25, diario), para la fecha del determinado Decreto, lo cual seguramente variar con el incremento por Decreto Presidencial del salario mnimo, a partir del 1 de Mayo de 2010. Los funcionarios del sector pblico, de acuerdo a la normativa que los rige.

El Decreto de extensin de inamovilidad entrar en vigencia el 1 de Enero de 2010, y la ministra del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, ser la encargada de la ejecucin del mismo. Procedimiento administrativo de estabilidad laboral, Justicia Administrativa del Trabajo Administracin Pblica del Trabajo. Funcin administrativa Funcin jurisdiccional

13. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO. Decide conflictos entre particulares derivados del derecho de los trabajadores de permanecer en sus puestos de trabajo. Actos Administrativos del Trabajo toda declaracin general o particular emitida con las formalidades y requisitos establecidos en la LOT, y dems disposiciones laborales, por los organismos de la Administracin Pblica del trabajo, en ejercicio de sus funciones distintas a las que les corresponden de la conciliacin y el arbitraje. (Art. 13, 138, 586, 588 y 596). Decisiones reglamentarias Unilaterales contenido jurisdiccional Presidente de la Repblica Ministro del Ramo Comisionados Inspectores del trabajo Servicios de empleo

Principios Generales de los Procedimientos Administrativos del Trabajo Art. 264 RLOT Prelacin de fuentes en los procedimientos administrativos laborales: En el supuesto que corresponda a los funcionarios de la administracin del trabajo dirimir conflictos intersubjetivos entre particulares, debern observarse, en el orden estableado, las normas de procedimiento previstas en los siguientes instrumentos: Ley Orgnica del Trabajo; Ley Orgnica Procesal del Trabajo; Cdigo de Procedimiento Civil; y Ley Orgnica de Procedimientos Administrativos.

Principios Generales de los Procedimientos Administrativos del Trabajo: Celeridad Sencillez Gratuidad Simplicidad en las formas de representacin (Arts. 10, 14, 50, 51, 359, 116 prg. nico, 408,D y 409, D, 70, 105 LOT).

Trabajadores Protegidos Segn la CRBV: Promotores de una organizacin sindical Directivos de una organizacin sindical Segn la LOT: Durante elecciones sindicales Por conflicto de trabajo Por presentacin de proyecto de convencin colectiva. Por modificaciones de Convencin por iniciativa patronal Mujer embarazada Mujer que adopta un nio menor de 3 aos Por suspensin de la relacin laboral Trabajador delegado en buque con bandera venezolana

Directores laborales Segn LOPCYMAT: Delegados de prevencin. Segn Convencin Colectiva Por Decreto Presidencial Procedimiento administrativo de calificacin de despido (artculo 453 LOT).

Organismo administrativo competente. Modo de proceder (forma y contenido de la solicitud, correccin). Notificacin del trabajador. Acto de comparecencia del trabajador aforado y del patrono. Instruccin del procedimiento: Momento de la apertura del lapso probatorio. Tiempo para la promocin, admisin, oposicin y evacuacin de las pruebas. Carga Probatoria de las partes. Iniciativa probatoria y facultades inquisitivas del inspector del trabajo. Medios de prueba que se pueden promover. Valoracin de los medios de prueba. Conclusiones de los sujetos del procedimiento. Poder cautelar del inspector del trabajo. Providencia de mrito. Silencio Administrativo Recursos.

Procedimiento administrativo de reenganche (artculo 449 LOT): Aspectos generales. rgano competente. Inicio del procedimiento. Solicitud del trabajador. Admisin de la solicitud. Acto de comparecencia del empleador. Caractersticas generales. Falta de comparecencia del empleador. Interrogatorio (segn la LOT y el Reglamento de la LOT. Instruccin del procedimiento: Momento de la apertura del lapso probatorio. Tiempo para la promocin, admisin, oposicin y evacuacin de las pruebas. Carga Probatoria de las partes. Iniciativa probatoria y facultades inquisitivas del inspector del trabajo. Medios de prueba que se pueden promover. Valoracin de los medios de prueba. Poder cautelar del inspector del trabajo. Decisiones del Inspector del trabajo. Sumaria. Apertura de articulacin probatoria. Providencia de mrito. Irrecurribilidad administrativa. Ejecucin de la orden de reenganche.

La renuncia: - libre de constreimiento- es un medio vlido y, por tanto, admisible en derecho para concluir o terminar una relacin de trabajo (ex artculos 98 y 100 de la Ley Orgnica del Trabajo), causndose inmediatamente, el derecho del trabajador de percibir todos sus beneficios laborales al estimarse como obligaciones del patrono a plazo vencido; una vez terminada la relacin de trabajo por cualquier motivo, cuando el trabajador proceda a recibir cantidades de dinero por concepto de sus beneficios de antigedad (prestaciones sociales), tcitamente se encuentra abandonando o renunciando a toda posibilidad de entablar un procedimiento en aras de restablecer su empleo (reenganche), quedando a salvo, las acciones que le asistan en caso de que estime que las sumas recibidas no se ajusten con lo que en derecho le corresponde.