ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS (RH)

Actividad que se emprenden para atraer, desarrollar y conservar una fuerza de trabajo eficaz en la empresa. La gerencia de recursos humanos ayuda a encontrar y desarrollar las personas como medios que influyen directamente en su xito. En conclusin todos los ejecutivos necesitan conocer los aspectos bsicos de la administracin de recursos humanos

LA FUNCION ESTRATEGICA DE LA ADMIN. DE RECURSOS HUMANOS.

El enfoque estratgico reconoce 3 elementos fundamentales 1. Todos los gerentes son directores de recursos humanos, utilizando encuestas, planeacin de la carrera, evaluacin del desempeo y la compensacin. 2. A los empleados se les considera activos, factor ms importante del xito competitivo. 3. La administracin de los recursos humanos es un proceso de adecuacin, integra la estrategia y las metas al mtodo correcto de administrar los recursos humanos. Cuestiones Estratgicas para los ejecutivos.

Ser ms competitivos a nivel global; mejorar la calidad, productividad y el servicio al cliente; administrar las fusiones y adquisiciones. Este tipo de decisiones determinan la necesidad de contar con ciertas habilidades y empleados. Las 3 actividades generales se proponen atraer una fuerza de trabajo eficiente, obtener su pleno desarrollo y conservarla largo tiempo. Para alcanzar esos objetivos se necesita dominar: planeacin, capacitacin, evaluacin del desempeo, administracin de sueldos y salarios, programas de beneficios e incluso la terminacin.

FACTORES AMBIENTALES DE LA ADMINISTRACION DE RH

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ESTRATEGIA COMPETITIVA La administracin de recursos humanos contribuye directamente a la rentabilidad, pues reconoce que los activos humanos son los q cumplen o incumplen las metas estratgicas. Manteniendo la competitividad de la compaa se empezar cambiando 3 puntos esenciales: Crea Capital Humano Que se designa el valor econmico del conocimiento, de la experiencia de los empleados, lo mismo que sus habilidades y capacidades. El departamento de RH recluta para hallar a los mejores talentos, perfeccionar sus habilidades y conocimientos ofrecindoles programas de capacitacin y oportunidades de desarrollo personal y profesional. Los gerentes del departamento tambin contribuyen a crear un ambiente que d a los ms talentosos razones indiscutibles para permanecer en la empresa. Globalizacin El desafo ms grande es el desarrollo de lderes y la capacitacin en el mbito internacional. En todas la industrias se advierte la necesidad creciente de lderes globales eficientes, personas que no solo posean las cualidades de un buen liderazgo, sino que adems administren trascendiendo las fronteras geogrficas o culturales. Tecnologa de la Informacin El sistema de informacin de RH es un sistema computarizado integrado cuyo fin es suministrar los datos e informacin que se utilizan en la planeacin y en las decisiones. Algunas organizaciones importantes tienen un sistemas casi sin papeles; esto ahorra tiempo y dinero, adems de que libera al personal de tareas comunes para que se ocupen de cuestiones ms estratgicas

LEGISLACION FEDERAL La legislacin tiene como objeto acabar con las prcticas discriminatorias que son injustas para determinados grupos y definir los organismos encargados de hacerla cumplir. Buscan equilibrar el sueldo de hombres y mujeres ofreciendo oportunidades de empleo sin tener en cuenta la raza, la religin, el origen tnico ni el sexo; garantizar un trato justo a los empleados de todas las edades; y evitar la discriminacin de los discapacitados. Cuando se suscita la discriminacin (contratacin o promocin de solicitudes que se basa en criterios ajenos al puesto), puede remediarse con un reembolso o con una accin afirmativa (poltica que exige a las empresas tomar medidas para garantizar igualdad de oportunidades de empleo a los integrantes de los grupos protegidos).

El plan de accin afirmativa es un documento que pueden revisar los empleados y hacer cumplir los organismos gubernamentales cuyo objetivo es reducir o eliminar las injusticias internas entre los grupos afectados. En caso de que los empleadores no cumplan con esta legislacin estn sujetos a sanciones y multas.

LA NATURALEZA CAMBIANTE DE LAS CARRERAS

EL CONTRATO SOCIAL CAMBIANTE En el antiguo contrato social entre compaa y empleado, este aportaba su capacidad, escolaridad, lealtad y compromiso esperando tener sueldos y beneficios, trabajo, progreso profesional y capacitacin a lo largo de su vida laboral. El nuevo contrato social se basa en el concepto de empleabilidad y no en el trabajo para toda la vida. Los individuos administran su propia carrera; la empresa ya no se responsabiliza por ellos ni les garantiza el trabajo. Acepta pagar sueldos un poco ms altos e invertir en la formacin creativa y en oportunidades de desarrollo a fin de que puedan emplearse ms fcilmente cuando no requiera sus servicios. EL NUEVO LUGAR DE TRABAJO Los trabajadores eventuales colaboran en una empresa pero no en forma permanente ni por el tiempo completo. A esta categora pertenecen los empleados temporales, los profesionales contratados los que trabajan a medio tiempo. Estos permiten reducir la nomina y el costo de los beneficios, as como mayor flexibilidad de la empresa y del personal. Un tendencia afn es la oficina en casa. Significa usar computadoras y equipo de telecomunicacin para realizar trabajo sin ir a una oficina. Los trabajadores ejecutivos virtuales pueden vivir donde deseen, desligados de cualquier oficina o localidad. El horario flexible es otra variante importante en el nuevo lugar de trabajo.

COMO ATRAER UN FUERZA DE TRABAJO EFICIENTE?

Un modelo de acoplamiento es la base del esfuerzo por atraer candidatos aptos. Mediante l, la empresa y el individuo tratan de adecuar las necesidades, los intereses y valores que se ofrecen. Un tcnica moderna escultura de puestos, procura hallarle a cada uno el puesto que le permita satisfacer sus intereses ms profundos. PLANEACION DE RH La planeacin de RH consiste en pronosticar las necesidades de personal y el acoplamiento proyectado en las bacantes previstas. RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de actividades o prcticas que definen las caractersticas de los candidatos a quienes se aplican los mtodos de seleccin. Muchas empresas utilizan el reclutamiento interno, o poltica de promocin interna, para llenar los puestos de alto nivel dando preferencia a los empleados generando mayor compromiso, desarrollo y satisfaccin por parte de ellos, pues les brinda la oportunidad de progresar a los empleados y no a extraos. Sin embargo, el reclutamiento externo contrata a personas ajenas a la empresa. EVALUACION DE LAS NECESIDADES ORGANIZACIONALES Los elementos esenciales de al admin. De los RH son 3: Anlisis de puestos, proceso sistemtico que consiste en obtener e interpretar la informacin relativa a las obligaciones, tareas y responsabilidades de un puesto Descripcin de puestos, resumen conciso de las tareas y responsabilidades de un puesto. Especificacin de puestos, resumen de los conocimientos, habilidades, escolaridad y capacidades fsicas necesarias para desempear satisfactoriamente un puesto. PRESENTACION REALISTA DEL PUESTO Mtodo de reclutamiento que proporciona a los candidatos informacin pertinente y realista sobre el puesto y la empresa CONCIDERACIONES LEGALES Las empresas deben asegurarse de que sus prcticas de reclutamiento no violen ninguna ley. RECLUTAMIENTO POR INTERNET (E-cruiting) Hoy uno de los mtodos ms comunes de reclutamiento es por medio del internet, herramienta que amplia muchsimo el alcance de esta funcin, sin embargo da acceso a un nmero mayor de candidatos pudiendo ahorrar tiempo y dinero. SELECCION Consiste en escoger a los candidatos idneos. En este proceso se evalan las caractersticas de los candidatos con la intencin de determinar el ajuste entre el puesto y las cualidades de los candidatos. Para esto se utilizan varias herramientas de seleccin, las ms comunes son el formulario de solicitud, la entrevista, la prueba de trabajo y centro de evaluacin. La validez, indica la relacin entre la calificacin en una prueba selectiva y el desempeo futuro. Formulario de Solicitud, Instrumento con que se obtiene informacin sobre la escolaridad del candidato, sobre su experiencia laboral y otras caractersticas bsicas.

Prueba de Empleo, Prueba escrita o computarizada que se mide un atributo en particular como inteligencia o aptitudes. Centro de Evaluacin, Tcnica con que se seleccionan los individuos de alto potencial administrativo, basndose en su desempeo en una serie de actividades administrativas simuladas.

DESARROLLO DE UN FUERZA DE TRABAJO EFICIENTE

CAPACITACION Y DESARROLLO Estos representan el esfuerzo planificado de una organizacin para facilitar el aprendizaje de conductas relacionadas con el puesto. El mtodo ms comn es la capacitacin en el trabajo a: Se pide a un empleado con mucha experiencia que tomo bajo su proteccin a un empleado de ingreso reciente y le muestre como hacer las tareas del puesto. Trasladar al personal a varias clases de puestos dentro de la organizacin, en los que trabajan con varios compaeros expertos y aprenden varias tareas. Asignacin de un mentor, o la tutora: Un empleado con mayor experiencia trabaja con otro de ingreso reciente o con menos experiencia para guiarlo, apoyarlo y brindarle oportunidades de aprender. Otros mtodos comunes de capacitacin: o Capacitacin de orientacin o Capacitacin en el aula o Aprendizaje auto dirigido o Capacitacin por medio de computadoras Universidad corporativa, Centro que ofrece al personal capacitacin e instruccin en el trabajo, junto con amplias oportunidades de aprender. Promocin Interna, Otra manera de favorecer el desarrollo y ayuda a retener a los elementos ms valiosos. el anuncio de puestos, los puestos se anuncian en tableros de avisos, por intranet o en las publicaciones de la compaa, segn vallan presentndose.

EVALUACION DEL DESEMPEO Proceso de observar y evaluar el desempeo de un empleado, anotando la evaluacin y suministrndole retroalimentacin. Los expertos en administracin de RH se concentran en 2 aspectos para hacer de la evaluacin del desempeo un elemento positivo de su organizacin: 1. La evaluacin objetiva del desempeo, diseando y aplicando sistemas como las escalas.

a. Retroalimentacin de 360 grados. Proceso que usa a varios jueces, entre ellos el interesado para evaluar el desempeo de los empleados y guiar su desarrollo. b. Errores en la evaluacin del Desempeo. i. ESTEROTIPIA. Colocar u empleado en una clase o categora basndose en un rasgo o unos cuantos. ii. EFECTO DE HALO. Tipo de error de evaluacin que ocurre cuando un empleado recibe la misma puntuacin en todas las dimensiones, sin importar su desempeo en cada una. iii. ESCALA DE ANCLAJE CONDUCTUAL. Tcnica de evaluacin que relaciona el desempeo con incidentes de trabajo. 2. Capacitar a los gerentes para que usen bien la entrevista de evaluacin, de modo que suministren retroalimentacin para reforzar el desempeo adecuado e impulsen el desarrollo

COMO CONSERVAR UNA FUERZA DE TRABAJO EFICIENTE?

COMPENSACION Pagos monetarios (sueldos, salarios) y bienes/productos no monetarios (beneficios, vacaciones) con que se premia al personal. Sistema de Sueldos y Salarios Pago basado en el Puesto (se vincula a las tareas que realizan) Pagos basados en Habilidades (Los empleados con ms alto nivel de habilidad reciben una remuneracin mayor, conocido tambin como paga basada en la competencia)

Equidad de la Compensacin Evaluacin de Puestos, Procesos con que se determina el valor de los puestos de una empresa examinando su contenido. Pago por Desempeo Pago de incentivos que vincula al menos una parte de la compensacin al esfuerzo de los empleados y a su desempeo. BENEFICIOS Algunos son de acuerdo a ley: seguro social y compensacin por desempleo. TERMINACION Algunos se jubilan, otros renuncian por otro trabajo y otros ms se ven obligados a hacerlos por las funciones, la reduccin de personal o un mal desempeo. La terminacin contribuye en dos formas a conservar una fuerza de trabajo eficiente.

1. Se despide a los empleados que no tengan rendimiento satisfactorio 2. La entrevista de salida, es una herramienta sumamente til sin importar si el empleado se marcha voluntariamente o se le despide. Se le aplica para averiguar los motivos de su salida.